В общем понимании культура в организации выступает как некий "фундамент", "каркас", который направляет и регулирует деятельность, а также поведение каждого работника и организации в целом посредством соблюдения законов, норм, традиций, различных трудовых уставов и т.д.
Одним из первых исследователей, употребивших понятие "культура" в более широком смысле, был немецкий правовед XII в. Самуэль Пуфендорф (1632-1694). По его мнению, культура представляет собой совокупность того, что создано деятельностью общественного человека и существует благодаря человеку и общественной жизни.
Однако, несмотря на это раннее упоминание, вплоть до XVII в. термин "культура" означал противоположность естественному состоянию, то есть природе. В его содержании происходил постепенный переход от "возделывания чего-то" к "возделыванию" вообще, от "воспитания ума" к "воспитанию" в более широком смысле.
Можно отметить, что культура в жизни человечества занимает особое место, так как она является показателем материальной и духовной зрелости общества. В ней воплощены способности общества в каждый конкретный исторический период по обеспечению функционирования общественной жизни. Эти способности характеризуются уровнем достигнутых знаний, качеством и разнообразием созданных орудий труда и средств жизни, умением практически их применять и использовать в созидательных целях, степенью овладения стихийными силами природы, совершенствования социальной жизни в интересах общества
Таким образом, она представляет собой определенные ценности, как материальные, так и духовные.
Активное развитие средств массовой информации в ХХ в. привело к появлению новых культурных форм. Среди них особенно распространилась так называемая корпоративная культура. Термин "корпоративная культура" появился в ХIХ веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской "корпорации". Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.
Социологи отмечают, что культура весьма динамична. Так, во второй половине ХХ в. в культуре произошли существенные изменения: получили колоссальное развитие средства массовой информации, возник индустриально-коммерческий тип производства стандартизированных духовных благ, увеличилось время досуга и затрат на досуг, культура стала отраслью рыночной экономики.
Можно сказать, что с этими преобразованиями связано и появление корпоративной культуры, как специфической, характерной для данной организации системы связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности, способа постановки и ведения дела. Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе.
В современной литературе существует довольно много определений понятия "корпоративная культура". Мы рассмотрим три определения сущности корпоративной культуры.
В первом из них Т.Ю. Базаров рассматривает корпоративную культуру как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющуюся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
Во втором определении П. Вейл трактует корпоративную культуру как сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Отметим, что корпоративная культура проявляется наиболее отчетливо в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Она регламентирует поведение человека, а в нашем случае судебного исполнителя и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях.
И в третьем определении, по мнению Б. Фегана, корпоративная культура рассматривается как идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Это определение раскрывает корпоративную культуру как отношение людей к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе, и то, почему люди занимаются различной работой в рамках организации. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим.
Анализируя три трактовки корпоративной культуры можно сказать, что они наиболее полно и глубоко отражают сущность и все объективные стороны развития и функционирования корпоративной культуры.
Кроме того, существуют предметные исследования, практические руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах "культурных изменений" и изложения более или менее понятных моделей поведения. За последние пятнадцать лет пёстрая смесь до этого довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана воедино "под крышу" одного, достаточно ёмкого и универсального понятия "корпоративная культура". [1]
Надо заметить, что, в принципе, зарубежные исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю, чего нельзя сказать, конечно, об истории отечественных исследований корпоративной культуры. Профессор Корнельского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании WesternElectric в Чикаго. Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния самых разных факторов на производительность труда отобранных для исследования работников организации. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок "классической" теории менеджмента, и "виноваты" в этом были ранее не оценивавшиеся, "скрытые" психологические и социальные факторы. [2]
Для подтверждения своей гипотезы Э. Мэйо и его ближайший коллега У. Уорнер разработали на третьем этапе широкую программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения около 20 тысяч интервью на предмет выяснения отношения людей к труду, разделяемых ими принципов и убеждений, морального климата в коллективе и т.п. Тем самым группу учёных Э. Мейо можно считать своеобразными "пионерами" исследований в области организационной культуры (хотя само это понятие и концепция появились много позже). Выводы Мэйо о необходимости "осмысленной жизни для индивидуума в организации", развития "чувства групповой сопричастности" на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации не только в Америке, но и в последующем при отечественных исследованиях.
Таким образом, важность организационной культуры для успешного функционирования организации является общепризнанной во всём мире. Все процветающие организации мира, без исключения, создали и поддерживают у себя ярко выраженную организационную культуру, наиболее соответствующие их целям и ценностям и чётко отличающие одну организацию от другой.
Можно отметить, что организационная культура - это цемент, скрепляющий внутренние силы организации. И значимость корпоративной культуры заключается в следующем. Специфика трудовой деятельности наших предков предполагала только групповую форму, поэтому сформировался коллективный стереотип мироощущения - признание ценности коллектива.
В 1997-2000 годах под руководством специалистов из РАГС было проведено социологическое исследование, в основе которого лежал метод контент-анализа высказываний иностранцев о российском характере в печати (всего зафиксировано 3139 высказываний) в публикациях периодической печати (69 изданий, включающих в себя 48 изданий центральной прессы, к примеру, “Коммерсант", “Эксперт”, “Профиль” и др., и 21 региональное издание). В результате исследований были выделены группы суждений о поведенческих качествах госслужащих. Стереотипное массовое действие только тогда приобретает характер социального, когда стереотип поведения индивидов становится основой их взаимодействия и поведение индивидов соотносится по своему смыслу друг с другом.
Она формирует у сотрудников чувство уверенности и гордости за организацию, преодолевает вероятность ухода из неё, влияет на уровень текучести кадров. Определяя степень сплочения сотрудников, создаёт условия возникновения чувства общности всех членов организации, обеспечивает присущие ей стандарты поведения, придаёт сотрудникам организационную идентичность, определяя представление об организации. Исходя из анализа представленных ниже социологических исследований, степень сплоченности коллектива выражается в принципе "будь, как все", который имеет две стороны. Первая: коллектив препятствует выделению индивида, негативно оценивает или даже пытается устранить его отличие от других. Попытка выделиться, показать свою исключительность, неповторимость наказывается, репрессируется коллективом. На данный факт указывают социологические исследования взаимоотношений госслужащих: и сослуживцы (45% респондентов), и руководители (50% экспертов) негативно относятся к стремящимся сделать карьеру.
Коллективизм является важным источником стабильности и преемственности, формирующегося у сотрудников чувство безопасности.
Сплоченность коллектива даёт новым сотрудникам контекст интерпретации событий в организации, является средством, с помощью которого формируются нормы поведения (судебный исполнитель обязан знать дисциплинарный порядок, кодекс чести и другие нормативные документы, которые регулируют деятельность работника), различные табу, целесообразные с точки зрения данной организации, предлагает стандарты качества и критерии самооценки в работе (у судебных исполнителей это месячный отчет, который позволяет сравнить эффективность работы и выбрать наилучшего судебного исполнителя за месяц, который, в свою очередь, имеет возможность получить премию за проделанную работу).
Следует отметить, что корпоративная культура представляет собой комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений, различных трудовых кодексов, трудовых уставов, обуславливающих индивидуальность организации и формирующих высоко нравственный облик организации. При рассмотрении проблематики корпоративной культуры возникает потребность в неком делении, классификации корпоративной культуры на основании различных факторов.
Типы культуры выделяются на основе множества различных факторов. Одна из самых популярных классификаций - "два С", поскольку в данном случае деление происходит на основе двух факторов - Социального и Солидарного.
Социальный фактор отражает уровень дружелюбия во взаимоотношениях внутри компании. В тех фирмах, где между сотрудниками царят хорошие взаимоотношения, большое внимание уделяется социальному фактору. Там, где сотрудники как бы изолированы друг от друга, социальный фактор слаб.
Солидарность - это показатель того, в какой степени члены коллектива согласны с направлением деятельности и целями компании. Если сотрудники соглашаются с задачами организации, понимают их, то можно сказать, что в компании высокая степень солидарности. Если работники не демонстрируют понимания или интереса к целям фирмы, то солидарность низкая.
Сочетание этих двух факторов в результате даёт четыре типа корпоративной культуры: приятельский, безразличный, разобщённый и коммунальный.
Первым типом корпоративной культуры является приятельский тип. Он характеризуется высоким уровнем значимости социального фактора и низкой солидарностью. Дружелюбные отношения между сотрудниками и открытость в общении сдвигают цент тяжести в сторону социальных проблем, а не деловых задач организации.
Следующий тип - безразличный тип культуры, который принято называть еще "культура наемников". Этот тип корпоративной культуры - прямая противоположность приятельскому типу. Для него характерна высокая степень солидарности и низкий социальный показатель. В этом случае члены коллектива общаются между собой формально и только в рамках выполняемой работы. Они сплочённы и нацелены на достижение целей компании.
Третьим типом культуры является разобщенный тип культуры. Он отличается низким показателем солидарности, так и низкой значимостью социального фактора. Отношения между сотрудниками не слишком дружелюбны, и коммуникация сведена к минимуму. Между сотрудниками не существует единства в отношении конечных целей организации.
И последний тип в данной типологии - коммуникативный тип. Для такого типа культуры характерна высокая степень солидарности, хорошие социальные отношения, в отличие от предыдущих трех. Здесь между сотрудниками царят прекрасные отношения, что способствует отличному пониманию задач фирмы.
В отличие от вышеназванной типологии, основным характеризующим фактором в котором выступает солидарность и социальный фактор, К. Камерон и Р. Куинн выделяют в качестве основания для квалификации большой перечень критериев, таких как: гибкость, дискретность, стабильность, контроль, внутренний фокус, внешний фокус, дифференциация, интеграция, что ближе к концепции данного социологического исследования, на основании которых он выделил четыре типа корпоративной культуры: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная.
Очень интересной в этой связи представляется схема четырех типов корпоративной культуры.
Клановая корпоративная - очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока её обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придаёт значение высокой степени сплочённости коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При данном типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.
Следующий тип корпоративной культуры - адхократическая. Это динамическое предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. В отличие от предыдущего типа, связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство, предоставление уникальных и новых продуктов или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.
Не менее важным является третий тип - иерархическая корпоративная культура. Это очень формализованное и структурированное место работы. Часто её называют бюрократическим типом организационной культуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. В отличие от предыдущего динамического типа культуры, данная иерархическая культура представляет организацию как целостное устойчивое, формализованное образование, в котором сотрудников объединяют формальные правила и официальная политика.
И последний вид корпоративной культуры в данной типологии - рыночная корпоративная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Её главная забота - это выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - это твёрдые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. В отличие от иерархической культуры организацию с рыночной культурой связывает воедино акцент, основанный на стремлении побеждать и на успехе в конкурентоспособности.
В отличие от предыдущей типологии, следующая основана на ориентации культуры на людей или материальные условия, открытость или закрытость, и, согласно этим аспектам, выделяют следующие её типы: бюрократическая, опекунская, праксиологическая, предпринимательская.
Первым типом корпоративной культуры является бюрократическая культура. Она характеризуется регулированием всех сторон деятельности организации на основе документов, чётких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, является должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов. Примером такой культуры может служить культура в государственных структурах, а в частности культура судебных исполнителей, которая регламентируется законом о судебных исполнителях, кодексом государственного служащего, дисциплинарным уставом и т.д.
Второй тип - опекунская культура. В отличие от бюрократической культуры, которая проявляет себя как четко установленная, формализованная культура, опекунская культура проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, сплочённости людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.
Следующими типом корпоративной культуры является праксиологическая корпоративная культура. Данная культура основывается на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определённых границах привлечение работников к управлению. В отличие от опекунской культуры, праксиологическая культура обеспечивает высокую эффективность
Не менее интересным и важным представлен предпринимательский тип корпоративной культуры. Данная культура поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала. Привлекательность и отличие предпринимательской культуры от других типов заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление в данном случае основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте, а также привлечении персонала к творчеству.
Особенностью еще одной рассматриваемой типологии корпоративной культуры является то, что каждый тип корпоративной культуры характеризует определенную стадию развития корпоративной культуры в организации.
Первым типом является культура власти. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур. Её существенный момент - личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации с такой культурой имеют жёсткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жёсткий контроль во всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременным выявлением проблем, что позволяет быстро принимать и реализовывать решения. Можно отметить, что данная культура преобладает на стадии зарождения организации.
Второй тип определен как ролевая культура. Такая управленческая культура присуща крупным корпорациям и государственным учреждениям. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций. Ей свойственно четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Источником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя. В отличие от первого типа ролевая культура преобладает на стадии роста, она негибкая, и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен.
Следующий тип корпоративной культуры - это культура задачи. Данная культура свойственна проектным организациям. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей и общих ценностей. Власть покоится на знаниях, компетентности, профессионализме и обладании информацией. Можно отметить, что данная культура - это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих, которая отличается высокой скоростью решения проблем в экстремальных ситуациях.
И завершающим типом корпоративной культуры представлена культура личности. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. В отличие от остальных типов данная культура основана на эмоциональных началах и индивидуальных целях, что не особо положительно и "плодотворно" отображается в работе организации. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.
Таким образом, значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств.
Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление об организации, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.
Во-вторых, знание основ организационной культуры своей организации помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.
В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).
Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. При рассмотрении корпоративной культуры необходимо уделить огромное вниманию ее содержанию, так как все ее структурные элементы (ценности, обычаи, традиции и т.д.) составляют ядро корпоративной культуры, при изучении которых можно говорить о наличии слабой, либо сильной корпоративной культуры.
Культура организации представляет собой два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в организации. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник организации должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.
Ценности организации являются ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.
С точки зрения аксиологии, ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенные потребности отдельного человека или группы. Ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.
В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства и т.д. Распределение ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников организации, социологи называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.
Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности. К примеру, корпоративные ценности и нормы, с точки зрения судебных исполнителей, могут включать в себя следующее:
справедливость;
уважение;
моральная поддержка;
добросовестность;
преданность организации;
ответственность перед народом государства;
исполнение законных обязанностей;
честное исполнение долга;
гуманность;
профессиональная этика.
Вряд ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей.
Можно отметить, что каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиться стабильности и больших успехов в развитии организации.
Важнейшими составными элементами корпоративной культуры являются следующие ценности.
Во-первых - это организационные ценности. Они являются ядром организационной культуры, поскольку на их основе вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, провозглашаемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, становятся фактором, от которого зависит сплоченность сотрудников, единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.
Под ценностями обычно понимают свойства объектов, процессов или явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для членов организации. Распределение ценностей в социальной группе, например среди сотрудников организации, социологи называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.
Организационные ценности и нормы - это:
• предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство);
• старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);
• значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);
• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам;
• обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);
• организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);
• стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
• процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов; и т.д.);
• распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; использование собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
• характер социализации (кто с кем общается во время, и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение использования официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций; и т.д.);
Таким образом, всякая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.
Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, действительно становятся его личностными ценностями. Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем компании, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям. Полная идентификация сотрудника с организацией означает, что он не только осознает идеалы организации, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или трудится в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой организации, отделе и т.д.
Другой компонент организационной культуры - это философия организации, т.е. совокупность основополагающих, ключевых ценностей, отвечающих на вопрос, что является самым важным для данной организации.
Третий компонент организационной культуры - лозунги. Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению делопроизводства, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной организации. По нашему мнению, концептуальный знак и лозунг, ясно и просто выражающий философию компании, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строится корпоративная культура.
Четвертый компонент - легенды и мифы. Развитые корпоративные культуры вырабатывают довольно разнообразную мифологию. Мифология организации существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основателем организации и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до служащих ценности компании. Видное место в мифологии предприятия отводится “отцам - основателям" организации, а также служащим, которые принесли ей наибольший успех.
Пятый компонент - ритуалы. Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал - это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: "Какие поставленные цели наиболее существенны?"; "Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?"
"Ритуалы поощрения" призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. "Одобряя что-либо в человеке или просто обращая на это внимание, мы эту черту умножаем и развиваем". Например, в Бендерском отделе судебных исполнителей по сложившейся традиции каждый сотрудник в день своего рождения получает подарок от всего отдела, также за хорошую работу некоторые сотрудники получают досрочное очередное звание. Такой ритуал поощряет интерес сотрудника к своей работе.
"Ритуалы порицания" сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Менее формальным ритуалом такого плана может быть неприглашение на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив. Можно отметить, что ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании, а также когда люди осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому.
"Ритуалы интеграции" - те действия руководства, которые собирают служащих организации вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы - это конференции, семинары, деловые игры, и так далее.
Можно отметить, что в рамках культуры организации ритуалы занимают важное место. Однако необходимо постоянно проверять, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности.
Литература
1. Крымчанинова М. "Какого типа культура в Вашей организации" // "Корпоративная культура" - 2006. - №1. - с.22-27.
2. Курс лекций по этике лекций по этике "Северо-Западная Академия государственной службы" Санкт - Петербург 2001.
3. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура // Социологические исследования. М., 1992. №2.
[1]
«Управление персоналом» под ред. Базарова Т.Ю., М., 1998, С.17
[2]
А.В. Сергейчук «Социология управления». — СП6., 2002 г, С.16