Организация взаимодействия сестринского и врачебного персонала

Организация взаимодействия сестринского и врачебного персонала

Содержание

Введение. 3

1. Менеджмент в системе здравоохранения. 4

2. Анализ взаимодействия сестринского и врачебного персонала на примере хирургического отделения Мурманской городской больницы.. 4

Заключение. 4

Список литературы.. 4

Введение

Актуальность темы состоит в том, что одной из основных задач модернизации российского здравоохранения и деятельности любой медицинской организации является повышение качества и доступности медицинской помощи. В профессиональном сообществе ширится осознание того, что проблема качества медицинской помощи связана с работой не только врачебного, но и сестринского персонала. Врачебное и сестринское дело являются самостоятельными профессиями.

Эффективное трудовое поведение в медицинском коллективе предполагает, что человек добросовестно исполняет свои функциональные обязанности и готов в интересах дела или коллектива выходить за их пределы, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, готовность к сотрудничеству и помощи, наконец, что он удовлетворён своим трудом. Естественно, что человек должен быть готов ко всему этому по своим профессиональным и квалификационным качествам. Однако профессиональная подготовка и квалификация являются лишь предпосылкой эффективного трудового поведения, а не влекут его за собой как нечто само собой разумеющееся.

Интерес к работе во многом определяется не только её содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Повышение качества сестринской и врачебной деятельности находится в прямой зависимости от квалификации работников, их осведомленности в вопросах современного состояния сестринского дела.

Цель данной работы – изучить взаимодействие сестринского и врачебного персонала.

Структура работы – введение, два раздела, заключение и список использованной литературы.

1. Менеджмент в системе здравоохранения

Учреждение здравоохранения - это сложная социально-экономическая система, которая располагает материальными, денежными, трудовыми ресурсами для удовлетворения потребностей в медицинских услугах. Управление означает осуществление определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов ЛПУ для достижения поставленных целей. В условиях рыночной экономики в ходе управления достигается не только медицинская, социальная, но и экономическая эффективность посредством соизмерения доходов с расходами и получения прибыли.

Объединение усилий людей при наличии определенной организации труда более производительно, продуктивно и требует меньших затрат энергии, времени и других ресурсов.

Совокупность возможностей медицинского учреждения по предоставлению услуг характеризует его потенциал. Возможности определяются ресурсами, находящимися в распоряжении лечебного учреждения. Работая над совершенствованием пропорций и поддержанием сбалансированности видов используемых ресурсов, медицинское учреждение увеличивает свои возможности по оказанию помощи населению.

Достижение высокой эффективности функциональной деятельности объектов здравоохранения требует:

- разработки целевых программ;

- осуществления постоянного контроля за качеством услуг, эффективностью лекарственных средств, изделий медицинского назначения и т.д.

- применения всех доступных экономических методов управления.

Экономические методы управления - это система экономических мер и рычагов, с помощью которых осуществляется влияние на управляемый объект с целью наиболее эффективного достижения поставленной цели и обеспечения единства интересов общества, организации и отдельных работников.

Задача менеджмента - обеспечить совместную и эффективную работу врачебного и сестринского персонала ЛПУ.

Сестринский персонал составляет самую значительную часть медицинских работников, поэтому качество реализации различных направлений по совершенствованию здравоохранения зависит от стройной работы системы управления сестринскими службами.

В апреле 2009 года приказом Министра здравоохранения и социального развития Российской Федерации был восстановлен институт главных внештатных специалистов по управлению сестринской деятельностью Федеральных округов, по сути, создана вертикаль управлениях сестринской деятельности в стране.

При этом в номенклатуру должностей региональных и местных органов управления здравоохранением введены должности главных специалистов по сестринскому делу, созданы советы по сестринскому делу. В штатных расписаниях больниц вводятся должности заместителей главного врача по работе с сестринским персоналом.

Целью развития сестринского дела является: повышение качества сестринской помощи за счет рационального использования потенциала сестринского персонала, обеспечивающего повышение качества и продолжительности жизни населения, способствующего удовлетворенности пациентов качеством оказания медицинских услуг, их доступности и экономичности.

Задачами развития сестринского дела являются:

- формирование условий для повышения эффективности и усиления роли сестринского персонала в оказании медицинской помощи населению путем совершенствования нормативной правовой, организационно-методической и материально-технической базы сестринской деятельности, использования современных и экономически приемлемых организационных форм и ресурсосберегающих технологий в работе сестринского персонала, обеспечивающих качество медицинской помощи, ее профилактическую направленность, повышение удовлетворенности населения предоставляемыми медицинскими услугами;

- совершенствование системы управления сестринской деятельностью за счет повышения эффективности использования кадровых и финансовых ресурсов в здравоохранении, информационного обеспечения;

- совершенствование системы профессиональной подготовки в соответствии с запросами личности, с потребностями рынка труда в каждом регионе, перспективами развития здравоохранения и медицинской науки путем формирования высоко квалифицированного специалиста сестринского дела, способного к самостоятельному принятию решения в пределах своей компетенции;

- совершенствование системы оплаты труда специалистов сестринского дела, с учетом специфики их работы, уровня знаний, умений и навыков, а также по результатам труда;

- обеспечение управления сферой научной деятельности в области сестринского дела, координация и увеличение объемов мероприятий по созданию нового поколения методической литературы для специалистов сестринского дела;

- разработка технологий деятельности сестринского персонала по наиболее распространенным заболеваниям;

- разработка и внедрение в практику новых методов профилактики, восстановления утраченного здоровья, увеличения продолжительности периода активной жизни человека;

- создание экспериментальных площадок на базе лечебно-профилактических учреждений Российской Федерации по внедрению новых сестринских технологий;

- повышение уровня профессиональной ответственности и компетентности специалистов со средним медицинским образованием;

- стандартизация практической деятельности специалистов со средним медицинским образованием;

- формирование мотивации населения на ведение здорового образа жизни;

- увеличение доли прикладных исследований, направленных на совершенствование системы оказания сестринской помощи;

- развитие научно-исследовательской и инновационной деятельности сестринского персонала, проведение комплексных научно-исследовательских работ, направленных на развитие здравоохранения региона.

- развитие международного сотрудничества в области сестринской деятельности.

Развитие кадровой политики и профессионального образования сестринского персонала, - осуществление необходимых изменений в кадровой политике в области здравоохранения требует научно-обоснованных подходов к планированию, подготовке и использованию сестринских кадров, эффективного управления сестринским персоналом, обеспечения рационального соотношения и партнерства между врачами и сестринским персоналом.

Развитие кадровой политики врачебного и сестринского персонала заключается:

- в восполнении кадрового дефицита, путем формирования механизма прогнозирования, мониторинга и регионального регулирования подготовки специалистов;

- в развитии системы управления кадровым потенциалом на основе рационального планирования подготовки, переподготовки, повышения квалификации;

- в определении субсидиарной ответственности региона (в т.ч. финансовой), муниципалитетов в последипломной подготовке специалистов сестринского дела;

- в улучшении качества подготовки в рамках среднего, высшего медицинского и последипломного образования специалистов сестринского дела путем совершенствования общенаучной и общепрофессиональной подготовки сестринских кадров на компетентностной основе, обеспечения соответствия государственного образовательного стандарта медицинских специальностей профессиональному стандарту и потребностям ЛПУ;

- в использовании сестринских кадров не только с учетом структуры потребностей учреждений государственной и муниципальной систем здравоохранения, но и с учетом уровня образования специалистов;

- в восстановлении престижа профессии через материальную заинтересованность, достойную дифференцированную оплату труда, систему льготного кредитования жилья и т.п.

Реализация Программы развития сестринского дела в Российской Федерации будет происходить поэтапно в рамках Концепции развития здравоохранения. В рамках первого этапа реализации Программы (2010-2015 гг.) будет сформирована и начнет реализовываться система непрерывной подготовки кадров, основанная на единой кадровой политике, а также будут определены приоритеты для сестринского дела. На втором этапе реализации Программы (2016-2020 гг.) предполагается поэтапный переход к саморегулируемой системе организации медицинской помощи на основе созданной инфраструктуры и кадрового ресурса здравоохранения, разработка научно-обоснованных, экономически эффективных и безопасных технологий сестринской деятельности для последующего мониторинга и внедрения в ЛПУ; совершенствование системы подготовки и переподготовки персонала с минимизацией затрат из личных средств работника; восстановление престижа профессии посредством возможности гарантированного участия специалиста в социальных программах (система льготного кредитования жилья и т.п.); доведение соотношения врач, медицинская сестра в сфере профилактики и реабилитации до 1:8, по другим направлениям деятельн

ости 1:5. Обеспечение дальнейшего развития комплексной системы формирования численности и структуры кадров, их рационального размещения и эффективного использования должно соответствовать основным стратегическим направлениям развития здравоохранения.

Формирование новой системы равноправных партнерских отношений врача и медицинской сестры возможно путем:

· совершенствования преподавания норм этики и деонтологии на всех этапах обучения;

· усовершенствования системы оплаты труда врача и медсестры с учетом объема и качества предоставляемых медицинских услуг;

· разработки критериев оценки выпускников медицинского училища (колледжа), университета и при последипломной переподготовке.

2. Анализ взаимодействия сестринского и врачебного персонала на примере хирургического отделения Мурманской городской больницы

В работе с кадрами хирургического отделения Мурманской городской больницы важное значение имеет грамотная расстановка кадров, выделение лидеров и делегирование им части полномочий, что способствует карьерному и профессиональному росту медицинского персонала, использование новых подходов в оценке и организации работы медицинских сестёр позволяет повысить качество сестринской помощи.

Безусловно, контролирующие функции осуществляются и руководителями лечебно-профилактического учреждения, и заведующими отделениями. Таким образом, работа сестринского и врачебного персонала по обеспечению лечебно-охранительного режима во многом осуществляется совместно.

Для управления сестринским персоналом введена должность заместителя главного врача по работе с сестринским персоналом и разработана его должностная инструкция.

Замести­тель главного врача по работе с сестринским персоналом имеет высшее медицинское образование по специальности «Сестринское дело», квалификация «менеджер», сертификат по специальности «Управление сестринской деятельностью» и высшую квалификаци­онную категорию. В МГБ сохранена должность главной медицинской сестры, которую занимает специалист с высшим медицинским образованием по специальности «Сестринское дело», квалификация «менеджер».

Руководство в отделениях МГБ осуществляют 18 старших меди­цинских сестер.

В своей работе они также руководствуются долж­ностными инструкциями (Приложение 3). Средний возраст старших медицинских сестер - 42 года.

По своим функциональным обязан­ностям они непосредственно подчиняются главной медицинской сестре МГБ.

Повышенный уровень подготовки по специальности «Орга­низация сестринского дела» имеют 66,7% старших медсестер, выс­шее медицинское образование по специальности «Сестринское дело», квалификация «менеджер» - 5,5%. В течение 2008 г. были подготовлены 2 старшие медицинские сестры на базе медицинского факультета Российского государственного университета им. И.Канта леджа.

Разработанная в больнице модель управления позволила повысить квалификацию сотрудников: 55,5% старших медсестер имеют высшую квалификационную категорию, 38,9% - первую.

В больнице работают 185 специалистов со средним медицинским образованием, 13 медсестер (6,5%) имеют повышенный уровень подготовки, 6 специалистов (3%) - высшее медицинское образова­ние по специальности «Сестринское дело». Сертификат специалиста получили 74% медсестер. За период с 2007 по 2009 г. увеличился приток молодых кадров: на работу приняли 28 специалистов, выпускников медицинского факультета Российского государственного университета им. И.Канта. Снизилось количество уволившихся сотрудников. Большинство специалистов имеют стаж работы более 20 лет.

Между заместителем главного врача по работе с сестринским персоналом и главной медицинской сестрой МГБ разделены функцио­нальные обязанности и определена ответственность каждого спе­циалиста за выполняемый объем работы. Таким образом, была разработана трехуровневая линейная мо­дель взаимодействия системы управления сестринским и врачебным персоналом МГБ, (рис. 1):

Рисунок 1 - Трехуровневая линейная модель взаимодействия системы управления сестринским персоналом МГБ

В целях эффективной работы модели управления заместитель главного врача МГБ по работе с сестринским персоналом ежегодно со­ставляет аналитический отчет по организации сестринской деятель­ности в больнице и предоставляет его главному специалисту по се­стринскому делу Министерства здравоохранения и социального развития Мурманской области.

С целью внедрения новых организационных форм и технологий в структуру сестринского персонала введена должность менеджера по сестринскому процессу, которую занимает специалист с высшим медицинским образованием по специальности "Сестринское дело". Его функциями являются:

- направление работы медицинских сестер на создание опти­мального психологического климата в отделении;

- выявление проблем пациентов, проведение коррекции про­граммы ухода в соответствии с действительными проблемами больного и принятыми в отделении стандартами (протокола­ми наблюдения и ухода);

- проведение экспертизы качества сестринского ухода; контроль за качеством работы медицинских сестер и свое­временностью выполнения мероприятий с использованием сестринской документации;

- проведение экспертной оценки правильности ведения доку­ментации медицинскими сестрами согласно номенклатуре дел;

- консультация палатных медицинских сестер по вопросам планирования и процесса сестринского ухода, определения его целей и задач;

- ознакомление поступающих пациентов с правилами внутрен­него распорядка;

- обучение приемам ухода родственников пациентов, решение административных вопросов;

- проведение мероприятий, направленных на улучшение про­фессиональной подготовки сестринского персонала и повы­шение качества медицинской помощи пациентам; организация и обеспечение качественного ухода за пациента­ми с использованием методологии сестринского процесса

- осуществление социально-психологического регулирования в трудовом коллективе, содействие созданию деловой, твор­ческой обстановки и поддержки инициативы сотрудников.

Менеджер по сестринскому процессу подчиняется заместителю главного врача МГБ по работе с сестринским персоналом.

Работа менед­жера организована в отделениях, где используются новые сестрин­ские технологии (детском, психиатрическом (клиническом) и отде­лении сестринского ухода).

В целях совершенствования организации труда
МГБ, повышения квалификации и престижности работы медицинских сестер в МГБ организован Совет по сестринскому делу, который избирают еже­годно на общем собрании специалистов по сестринскому делу. В состав Совета входят председатель профкома и заместитель глав­ного врача по эпидемиологическим вопросам. Председателем Сове­та по сестринскому делу является заместитель главного врача по работе с сестринским персоналом, заместителем председателя - главная медицинская сестра.

Разработанная модель управления сестринским персоналом МГБ способствует повышению профессионализма медицинского персо­нала больницы, повышению качества жизни пациентов, внедрению новых ор­ганизационных форм и ресурсосберегающих технологий деятельно­сти сестринского персонала, улучшению условий труда, подготовке молодых кадров и становлению сестринского дела как самостоя­тельной профессии.

Заключение

Очень важно понимание такого аспекта, как взаимозависимость врача и медсестры и нацеленность на достижение командного результата.

По сохранению и укреплению сестринской помощи, развитию сестринского дела и оптимизации системы взаимодействия сестринского и врачебного персонала в Российской Федерации на сегодня первоочередными следует, считать мероприятия:

- разработка национальной программы здравоохранения (охраны здоровья);

- разработка (в рамках национальной программы здравоохранения) программы развития сес­тринского дела в стране;

- определение пределов компетенции медицинской сестры в зависимости от уровня образования и квалификации,

- пересмотр норм нагрузки и нормативов работы медицинских сестер разных специальностей, номенклатуры должностей и закрепление их законодательными правовыми документами;

- пересмотр уровня оплаты труда медицинских сестер, акушерок, фельдшеров, улучшение социальных условий;

- строгая регламентация и контроль безопасности труда на рабочем месте медиков;

- развитие профессиональных ассоциаций в регионах.

Непосредственно в целях оптимизации системы взаимодействия сестринского и врачебного персонала в МГБ необходимы мероприятия направленные на:

- Приведение численности и структуры медицинских кадров в соответствие с объемами деятельности персонала и перспективными задачами МГБ.

- Устранение дублирования функций, перераспределение функций между различными профессиональными группами (врачи и сестринский персонал, медицинские сестры и младшие медицинские сестры);

- Повышение профессионального уровня работников здравоохранения на основе дальнейшего развития системы непрерывного образования медицинского персонала;

- Внедрение совершенствованной системы оплаты труда (система мотивации труда персонала);

- Модернизация рабочих мест, повышение технической оснащенности труда медицинских работников;

- Изменения внутренней нормативной базы, регулирующей деятельность медицинских сестер и лиц, имеющих высшее медсестринское образование;

- Разработка системы страхования ответственности средних медицинских работников на случай ошибки и при наличии степени риска медицинского вмешательства, а также личного страхования в случае, когда исполнение служебных обязанностей сопряжено с угрозой для жизни и здоровья.

Список литературы

1. Двойников, С. И. Менеджмент и лидерство в сестринском деле: учебное пособие / С. И. Двойников, С. В. Лапик, Ю. И. Павлов. – М.: Приор, 2005 - 464 с.

2. Двойников, С. И. Управление развитием сестринского персонала: учеб. пособие/ С. И. Двойников, Л. А. Карасева. – М.: Медицина, 2004. – 388 с.

3. Международный кодекс медицинской этики. // Врач. — 2004. - № 4. - С. 41-47.

4. Соколова Э.А. Психологические проблемы руководителей и подчиненных в медицинском коллективе // Современная психология: состояние и перспективы. Тез.докл.юбил. науч.конф ИП РАН. М.:,2002.Т.2.-С. 235-238.

5. Щепин О.П., Тишук Е.А. Современные проблемы координации и взаимодействия в управлении здравоохранения //Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины.-2002.-№5.-С.23-25.

6. Яровинский, М.Я. Медицинский работник и пациент. / М.Я. Яровинский // Медицинская помощь. – 2006. - №3. – С. 11-23