Ольга Петрова, заместитель генерального директора КА “ВИЗАВИ Консалт”
Нынешний российский рынок труда, в особенности московский, наглядно демонстрирует, как растёт сейчас потребность в разнообразных специалистах. Но не стоит думать, что работодателю или консультанту легко отыскать знающего специалиста нужной квалификации, как и последнему не представляет трудности найти именно ту работу, которая наиболее полно соответствует его профессиональным и личностным возможностям. Не случайно подбор ключевых специалистов часто сравнивают с подбором спутника жизни. И в том, и в другом случае бывает “любовь с первого взгляда” и до конца жизни. Но случается это чрезвычайно редко. Бывают и расставания. Причём иногда удаётся сделать это по-хорошему — расстаться друзьями. Но нередко стороны, что называется, портят друг другу кровь, льются реки слёз и грязи, доходит до судов, имена участников становятся достоянием сплетен, гибнут репутации. Эта наглядная аналогия может быть продолжена и дальше. Поскольку никого не надо убеждать, что поиск своей “половинки” в жизни — дело исключительной важности, то и для человека, серьёзно относящегося к своей профессиональной карьере, выбор места работы не менее важен. Именно на такого читателя и рассчитана эта статья. Ведь люди, занимающие не своё место, воспринимаются как плохие работники. Несовпадение ожиданий работодателя и работника часто приводит к взаимному разочарованию и расставанию, поэтому так важно с самого начала уточнить позиции обеих сторон.
Сегодня всё большую роль играет корпоративная культура: человек, попавший в неподходящую среду, часто не приживается в ней, хотя идеально соответствует профессиональным требованиям. Только на ключевых для компании позициях (и то не всегда) удаётся в чём-то “прогнуть под себя изменчивый мир”, причём после этого зачастую появляются сомнения, стоило ли копья ломать.
Дополнительной трудностью современного рынка труда является и то, что даже профессионалы не вполне договорились о значении тех или иных (преимущественно заимствованных из английского языка) терминов, описывающих должностные обязанности. К тому же с самого начала перестройки организации и предприятия перестали строго придерживаться мгновенно устаревшего классификатора должностей, поэтому одинаково называться могут должности с совершенно несопоставимыми обязанностями. Особенно распространена гигантомания среди малых предприятий: какая-нибудь небольшая торговая компания может иметь в своём составе всего человек десять, но при этом все — директоры: директор по персоналу (девочка, которая с грехом пополам ведёт этот мизерный кадровый документооборот), финансовый директор (это помимо главного бухгалтера, возглавляющего бухгалтерию, из него же самого и состоящую), коммерческий директор (специалист по закупкам), директор по маркетингу (специалист по продажам), ИT-директор (мальчик, который недоучился в техническом вузе, но может поддерживать иногда в работающем состоянии два с половиной офисных компьютера), административный директор (обычный секретарь с минимальным набором профессиональных знаний и умений) и т. п. Небольшая компания использует эти игры в термины как способ удержать людей, которым лестны пышные титулы на визитках.
Но есть в этом и вред, особенно для молодых и не очень сведущих людей. Им начинает казаться: то, что они делают, и вправду соответствует “высокому” названию должности. Такой “финдиректор” искренне полагает, что, переехав из одного города в другой, собравшись переходить в другую фирму, он сможет легко получить ту же должность, скажем, в крупном холдинге с указанными в объявлениях доходами. Ожидания могут оказаться призрачными, и это способно привести к серьёзной личной трагедии.
Для “ориентировки на местности” и возможности сравнения ваших собственных амбиций с должностными требованиями, предъявляемыми к кандидату, приведём таблицу, где перечислены базовые требования к должностям указанного нами направления. Впрочем, в каждом конкретном случае могут появиться и дополнительные требования, обязанности. Поскольку нет единого стандарта и классификатора, в каких-то компаниях с большими командами финансистов обязанности могут быть перераспределены несколько иначе, но в целом на основании опыта работы с большим количеством крупных и средних компаний в качестве ориентира может быть предложен помещённый во врезке вариант основных должностных обязанностей.
Нужно понимать, что наличие соответствующих знаний и навыков — это необходимое, но не достаточное условие получения работы. Всё большее значение приобретают личные качества и их соответствие принятому в организации стилю отношений. Трудность здесь состоит в том, что в процессе переговоров зачастую сложно понять, какова на самом деле культура данной компании. В этом смысле хорошее кадровое агентство может сослужить добрую службу, ведь при проработке заказа непременно проговаривают и выясняют все необходимые детали; иногда вопросы консультанта кадрового агентства касаются аспектов, над которыми работодатель ещё не задумывался, так что порой после первых переговоров он даже корректирует поставленную задачу. Например, при разговоре может выясниться, что предшественники искомого специалиста были уволены как не справившиеся с заданным объёмом работ. Внимательное рассмотрение этого объёма показывает, что один человек с ним не может справиться физически, необходимо перераспределить обязанности, переложив часть их на других работников. Бывает, что работодатель хочет видеть в одном лице и очень яркое творческое начало, и безупречные исполнительские качества. В природе такое встречается очень редко, да и в работе подобное сочетание требуется достаточно редко. Как правило, по-настоящему важно только одно из двух, но необходимо, чтобы сам работодатель это осознал и определился.
Читая объявления о вакансиях, постоянно встречаешь очевидно дискриминационные требования, которые противоречат нашему Трудовому кодексу. К сожалению, фактически отсутствует практика привлечения к ответственности за дискриминацию при приёме на работу. С точки зрения закона все ограничения должны быть обоснованными. Если, например, указан возраст не ниже такого-то, то это можно объяснить тем, что у слишком молодого человека ещё нет требуемого профессионального или зрелого жизненного опыта, а ограничение возраста не выше определённого почти всегда неоправданно, разве что данная должность связана с какими-то непосильными физическими нагрузками. Очень часто работодатели хотят видеть на высших финансовых позициях мужчин и без всяких объективных причин не рассматривают кандидатов женского пола.
Сколько стоит?
Финансисты и бухгалтеры в наше время особенно востребованы, потому что ни одно предприятие не может работать без бухгалтерской и налоговой отчётности, расчёта зарплат и т. п. Сегодня даже небольшие предприятия не ограничиваются минимумом, которого требует закон, а стремятся проводить более глубокий финансовый анализ своей деятельности, позволяющий осуществлять планирование, оптимизировать расходы и т. д. В условиях постоянных законодательных изменений, хоть какого-то оживления экономики заметно возрастает спрос на профессии финансистов и бухгалтеров. Однако при этом глубокое заблуждение считать, что нужные везде специалисты (бухгалтеры, работники службы персонала, личные помощники), успешно работающие в одной компании, будут не менее успешны в другом секторе экономики, новой сфере бизнеса. Если специалист, например, был хорошим главным бухгалтером в одной компании, то это совсем не означает, что он будет не менее эффективен в другой, работающей на незнакомом ему рынке, имеющей совершенно иной уровень постановки финансового и управленческого учёта. На московском рынке труда многие работодатели уже расстались с подобным заблуждением, поэтому в последнее время огромное внимание стало уделяться именно специфике опыта. Для розничных сетей важно знание специфики учётной политики в розничной торговле; для строительного рынка будут подбирать кандидата с опытом в этой отрасли.
Что касается оплаты труда, то разброс бывает очень большим. Даже внутри одной и той же организации сотрудникам часто запрещено обсуждать между собой оплату труда именно потому, что практически одинаковая работа оценивается иногда совсем по-разному.
На этапе принятия решения о смене работы первостепенное значение для вас имеет адекватное представление о состоянии рынка труда, что позволяет грамотно сформулировать свои ожидания, понять свою ценность на сегодняшнем рынке. Кстати, чем острее борьба за хороших работников и конкуренция на рынке, тем типичнее становится ситуация, когда человека “перекупают” по явно завышенной цене. Иногда это делает собственный работодатель, чтобы не отпустить нужного ему в этот момент человека, собравшегося уходить на другую работу. Иногда не столько нужен сам человек, как хочется, переманив его, досадить конкуренту или ослабить его. Мы не будем касаться моральных аспектов, но с точки зрения рынка это плохо. Такие завышенные по сравнению с реальной рыночной стоимостью предложения создают неадекватные иллюзии у работника, а его столкновение с действительностью в дальнейшем неизбежно и очень болезненно.
Реально предлагаемая цена должна быть всегда обоснована задачами. Для примера рассмотрим одну из ключевых и наиболее высокооплачиваемых должностей на рынке труда. Самый высокий годовой доход финансового директора (до 120 тыс. долл. в год и даже выше при 8–10 тыс. долл. месячного оклада) предлагают крупные российские (обычно с участием западного капитала) и западные холдинги с численностью свыше 5 тыс. сотрудников, работающие в машиностроении, нефтегазовой отрасли. Как правило, это известные брэнды. Финансовый директор управляющей компании возглавляет всю работу финансового департамента и имеет в подчинении не менее 50 человек.
До 100 тыс. долл. годового дохода при 5–7 тыс. долл. в месяц в окладной части может получать финансовый директор менее крупной холдинговой структуры или группы компаний, имеющей ряд различных видов деятельности, несколько юридических лиц, обособленные подразделения и филиалы. В подчинении у него находится не менее 15 человек. Как правило, в обоих этих случаях предполагается владение английским языком и обязательно требуется отличное знание международных систем финансовой отчётности. Наличие международных сертификатов (о которых подробнее будет рассказано чуть ниже) всегда желательно, а иногда входит и в обязательные требования.
И наконец, к третьей группе можно отнести российские компании и западные представительства с численностью 50–500 человек, где у финансового директора не более 10 подчинённых. В этом случае месячный оклад составляет около 3–5 тыс. долл., а общий годовой доход — порядка 50–70 тыс.
Возможно, эта оплата покажется крайне щедрой, но сопоставьте её с мерой ответственности и огромными знаниями и опытом, которыми должен обладать успешный кандидат. В интернете можно посмотреть, сколько сил, времени и денег стоит подготовка к сдаче экзаменов для получения любого из престижных сертификатов, а мы здесь расскажем об этом только на содержательном уровне.
Требования по знанию МСФО (международной системы финансовой отчётности) для финансовых специалистов во многих компаниях становятся обязательными, поэтому потребность в таких специалистах приобретает постоянный характер.
Стандарты, сертификаты
Глобализация и всё более тесное взаимодействие мировых рынков приводят, с одной стороны, к сближению различий в стандартах бухгалтерского учёта, с другой — к необходимости знаний специфики национальных (например, американских или европейских) стандартов. И хотя в США активы так и пишутся в левой части балансового отчёта, а в Великобритании — в правой и есть различия в формах и видах финансовой отчётности, процесс выработки общих стандартов или сближения национальных остановить уже трудно. Ещё в 1973 году представители ассоциаций бухгалтерского учёта разных стран сформировали Комитет по международным стандартам бухгалтерского учёта (IASC–International Accounting Standard Committee). Многие страны полностью приняли международный стандарт (IAS — International Accounting Standards) в качестве государственного, остальные — частично. Совет занимается разработкой единых мировых стандартов, требующих максимальной прозрачности.
Сейчас американский GAAP (Generally Accepted Accounting Principles) и IAS различаются всё меньше и меньше. Американская комиссия по ценным бумагам и биржам (US SEC — United States Securities and Exchange Commission) уже признаёт IAS, но требует выверки всех финансовых документов в соответствии с американским GAAP. И, нравится это иностранным компаниям или нет, они не могут выйти на доминирующий в мире американский рынок или иметь свои акции на Нью-Йоркской бирже, если их стандарты бухучёта не удовлетворяют SEC.
В связи с переходом многих российских компаний на международные стандарты финансовой отчётности на рынке повысился спрос на специалистов в области перевода отчётности на западные стандарты. В разных компаниях эти должности могут называться по-разному: например, финансовый контролёр, IAS/GAAP Accountant (специалист по МСФО/американским общепринятым принципам бухучёта), менеджер отдела корпоративной отчётности.
В США заверять финансовую отчётность имеют право только обладатели степени сертифицированного финансового аналитика CFA (Chartered Financial Analyst). Именно поэтому многие американские компании требуют, чтобы она была у главных бухгалтеров и финансовых директоров их российских дочерних фирм и филиалов. Это одно из наиболее авторитетных званий специалистов в области финансов и инвестиций, которое выдаётся Ассоциацией инвестиционного управления и исследований (AIMR — Association for Investment Management and Research) — международной неправительственной некоммерческой организацией, объединяющей десятки тысяч финансовых специалистов. В России обладателей степени CFA пока только десятки, а в США — уже десятки тысяч. Для получения этого звания финансовым специалистам необходимо не только сдать три уровня экзаменов, но и иметь не менее чем трёхлетний опыт работы в сфере инвестиций и финансов или преподавания финансовых дисциплин. Кроме того, требуется стать членом AIMR. Экзамен стараются сделать максимально объективным. Согласно правилам AIMR, на экзамене можно пользоваться калькулятором только одной из двух установленных моделей, у которых минимальный набор функций, нет регистров памяти, благодаря чему они не могут быть использованы в качестве шпаргалок.
В Европе существует подобная CFA программа подготовки сертифицированных международных инвестиционных аналитиков — CIIA (Certified International Investment Analyst). В основе европейской модели лежит упрощённая американская версия. Гильдия инвестиционных и финансовых аналитиков России (ГИФА) подписала договор с Европейской федерацией ассоциаций финансовых аналитиков и получила право проводить базовый и национальный, а также международный экзамены на русском языке. Главный плюс этого соглашения — возможность сдавать все экзамены по-русски. Главный минус — степень CIIA, естественно, не имеет такого признания в мире, как CFA.
Два наиболее известных бухгалтерских сертификата, доступных российским гражданам, — американский CPA (Certified Public Accountant — сертифицированный бухгалтер) и британский ACCA (Association of Chartered Certified Accountants — Ассоциация сертифицированных бухгалтеров).
Для получения степени CPA необходимо не только сдать четыре части экзамена, но и иметь профильное образование, подтверждённое независимым агентством, опыт работы, засвидетельствованный действительными обладателями CPA, и затем каждый год подтверждать работу по специальности. Эта практика аналогична практике получения аттестата на аудит в России, когда через определённый период необходимо проходить переаттестацию. Экзаменационные задания включают в себя многовариантные вопросы, эссе и задачи (в зависимости от вида экзамена). По мнению сдававших экзамены, основная проблема — очень напряжённый режим сдачи, когда зачастую просто не хватает времени. Кроме того, приходится сдавать некоторые дисциплины, которые вряд ли пригодятся в российской практике, например учёт в американских госучреждениях. Но подготовка к сдаче CPA, по словам получивших эту степень, позволяет взглянуть на принципы ведения бизнеса с позиций и финансиста, и юриста, и внутреннего аудитора.
Для получения степени АССА необходимо сдать 14 экзаменов, которые делятся на три уровня сложности. Наличие высшего профильного образования позволяет получить освобождение от нескольких экзаменов (до пяти). Тем не менее процесс обучения и получения сертификата всё равно достаточно длительный (в среднем два-три года), что останавливает многих практиков. Для получения квалификации АССА необходимо иметь трёхлетний опыт работы.
CIMA (Chartered Institute of Management Accountants) — институт сертифицированных бухгалтеров по управленческому учёту. Присваивает одноимённую степень. Чтобы получить степень CIMА, нужно сдать экзамены трёх уровней. Для получения квалификации CIMА необходимо иметь не меньше трёх лет опыта практической работы в соответствующих областях управленческого учёта и бизнеса. CMA (Certified Management Accountants) — сертифицированный бухгалтер по управленческому учёту. Эту степень в какой-то мере можно считать американским аналогом CIMА. Она присваивается американскими институтами бухгалтеров по управленческому учёту (IMA — Institute of Management Accountants и ICMA — Institute of Certified Management Accountants). Нужно сдать четыре экзамена.
CFM (Certified in Financial Management) — сертифицированный финансовый менеджер. Необходимо сдать четыре экзамена. Главное на экзамене — грамотно распределить время. Поскольку на 110 вопросов даётся 3 часа, получается, что на один вопрос — всего около 1,6 минуты.
Наличие у кандидата этих международных сертификатов интересует не только западные компании, работающие на российском рынке, но теперь всё чаще и российские фирмы, особенно те, кто планирует привлечь иностранных инвесторов. Уже несколько лет назад опрос отечественных рекрутинговых агентств, проведённый журналом “Финансовый директор”, показал, что наличие сертификата указывалось как обязательное или желательное условие в 10–15 % финансовых вакансий.
Тенденцией последнего времени можно назвать заметный рост внимания к корпоративным финансам со стороны руководителей предприятий в связи с необходимостью иметь чёткое представление о своих активах для успешного развития в рамках утверждённой компанией стратегии. Не так редко наблюдается выделение в самостоятельные службы таких функций, как ка
Людям, ориентированным на карьеру, стоит помнить, что всегда особенно нужны специалисты, у которых знание предметной области сочетается с хорошими управленческими навыками, специалисты с опытом в недавно сформировавшихся областях, на стыках профессиональных областей и т. п.
Работодатель и кадровое агентство
Есть такое понятие, как “затруднение от избытка”. Действительно, на рынке труда много специалистов с финансовым образованием, и на объявление, например, о вакансии финдиректора или главбуха приходит буквально лавина откликов. Но те, кто сталкивался с проблемой найма, знают, что подобное изобилие не упрощает, а усложняет задачу. Всё шире распространяется искусство составления резюме, а это требует всё большего мастерства от того, кто проводит отбор. Как, потратив разумное время, не пропустить “звёздного кандидата”? На что и как обращать внимание? Это требует высокого профессионализма. К примеру, в “ВИЗАВИ Консалт” консультанты имеют, как правило, профильное образование или опыт работы, следят за изменениями в законодательстве, читают профессиональную литературу — всё это позволяет хорошо понимать обсуждаемые профессиональные проблемы.
Кстати, проверка профессиональных знаний в области бухгалтерии проводится достаточно объективно: составленный специалистами агентства тест не только постоянно обновляется, чтобы учитывать все появившиеся изменения, но и модифицируется под конкретную вакансию в соответствии с пожеланиями компании-заказчика.
В процессе обсуждения заявки клиента рекрутёр выясняет все детали, важные для поиска и отбора, порой в процессе такого обсуждения заявка несколько видоизменяется и уточняется, ведь ещё далеко не везде детально проработаны документы, регламентирующие требования к должности, не всегда готов ответ на принципиально важные вопросы. Хорошее кадровое агентство не ограничивается простым выполнением заказа, а старается увидеть суть проблемы, показать её клиенту и вместе с ним отыскать правильное решение.
Вот реальный пример. Крупный производственный холдинг с участием западного капитала дал кадровому агентству заказ на подбор двух главных бухгалтеров для торговой и для производственной компании. При обсуждении ожиданий и целей выявилось, что почти неизбежно возникнут трения и противоречия между такими высшими менеджерами, находящимися в одинаковом ранге, поскольку интересы этих подразделений холдинга в некоторых аспектах будут противоречить друг другу. В ходе обсуждения заказа клиент пришёл к решению оптимизировать структуру. А именно — ввести в данном случае одну должность главного бухгалтера (с задачей консолидации), а вторую сделать должностью заместителя. Кстати, клиент в результате не только решил свои задачи, но и деньги сэкономил.
Достаточно ли проверить только профессиональные знания и навыки? Увы, нет. Весьма редко из хорошего главного бухгалтера получается хороший финансовый директор, потому что в первом случае креативность, т. е. склонность к разработке и воплощению в жизнь новых идей, не нужна (порой она просто мешает), а во втором — необходима. Главному бухгалтеру достаточно уметь решать тактические задачи, а финдиректору нужно быть стратегом. Это лишний раз подчёркивает необходимость при подборе и расстановке кадров использовать методы, обеспечивающие выявление личностных качеств, значимых для той или иной должности.
Теперь к вопросу о стоимости услуг агентства. С чем её сравнивать? Директор по персоналу крупной компании часто сравнивает её с ущербом компании от отсутствия на данной должности соответствующего потребностям организации работника. Для ключевых позиций ущерб бывает несравненно больше, чем сумма, которая будет заплачена кадровому агентству за успешное заполнение вакансии.
В последнее время кандидаты получают всё больше предложений, поэтому они становятся и более придирчивыми при выборе новой работы, а значит, возникает проблема репутации компании как работодателя. Фирмы стали заботиться о своём облике работодателя, чтобы быть привлекательными на всё более конкурентном рынке труда, и увидели новую роль кадровых агентств: помощь в объективной оценке репутации компании, а также в создании и распространении привлекательного образа работодателя.
Кандидат и кадровое агентство
Чем выше должность, тем реже занимающий её профессионал прямо откликается на объявленную какой-либо компанией вакансию. В данном случае мир оказывается тесен, поэтому рисковать имеющейся работой люди не хотят. Кроме того, для высшего менеджера получение отказа особенно болезненно. Посредничество опытного агентства здесь — сродни челночной дипломатии, оно помогает “сохранить лицо” обеим заинтересованным сторонам.
Что меняет в жизни человека звонок из солидного кадрового агентства? Во-первых, это признание его ценности на рынке труда. Но не следует забывать, что приглашение для обсуждения вакансии ещё не означает предложения работы.
Cтоит ли игнорировать шанс узнать, что несёт судьба, которая стучится в вашу дверь? Случается, что ещё до встречи приглашённый кандидат предупреждает, что он в настоящий момент не намеревается менять работу. Но порой предложение оказывается настолько привлекательным (например, предоставляет редкую возможность решать сложные и интересные профессиональные задачи), что кандидат готов рассмотреть его. Кстати, читая рекомендации для людей, ориентированных на карьеру, часто можно встретить совет всегда проявлять доброжелательность при общении с рекрутёрами и хед-хантерами (специалистами по прямому поиску высших менеджеров и представителей редких профессий, от английского head hunters — охотники за головами), даже если в данный момент вы не расположены менять работу. Есть категория кандидатов (среди которых часто наиболее интересные), которая предпочитает, поработав с определённым кадровым агентством и проникшись к нему доверием, воспользоваться именно его услугами. Всё чаще встречается выражение “мой рекрутёр” в той же тональности, с которой принято говорить “мой доктор”, “мой адвокат”, даже “мой парикмахер”. Рекрутёры со своей стороны также дорожат такими отношениями, благодаря которым возникает уникальная возможность оперативно связаться с уже известными и проверенными кандидатами. Как правило, рекрутёры продолжают поддерживать связь с кандидатами, принятыми на работу по рекомендации кадрового агентства. Со многими складываются тёплые человеческие отношения.
Возвращаясь к роли кадровых агентств, хочется подчеркнуть, что лучшие российские агентства являются аккумуляторами рыночной информации, постоянно анализируют её и следят за всеми тенденциями. Глядя на образование и опыт, выяснив личные качества и мотивацию, опытный консультант в каждом конкретном случае даёт очень точную оценку того, сколько данный работник стоит на рынке труда. Более того, сами компании очень заинтересованы в экспертном мнении консультанта, который при обсуждении заявки даёт анализ ситуации на рынке, оценивает соответствие предлагаемых условий рынку и рекомендует наилучший для данного случая способ решения кадровой проблемы.
Финансовый директор (заместитель финансового директора):
управление финансовым департаментом компании;
определение финансовой политики компании, разработка и осуществление мер по обеспечению её финансовой устойчивости;
руководство работой по управлению финансами исходя из стратегических целей и перспектив развития компании, по определению источников финансирования;
осуществление анализа и оценки финансовых рисков, обеспечение контроля соблюдения финансовой дисциплины;
руководство работами по формированию налоговой политики компании, налоговому планированию и оптимизации налогообложения, совершенствованию учётной политики, анализу и оценке инвестиционной привлекательности проектов и целесообразности вложения средств, регулированию соотношения собственного и заёмного капитала;
руководство составлением перспективных и текущих финансовых планов и бюджетов всех департаментов и подразделений компании, обеспечение контроля их выполнения;
осуществление контроля состояния, движения и целевого использования финансовых средств, результатов финансово-хозяйственной деятельности, выполнения налоговых обязательств;
принятие мер по обеспечению платёжеспособности и увеличению прибыли компании, эффективности финансовых и инвестиционных проектов, рациональной структуры активов;
организация разработки информационной системы по управлению финансами в соответствии с требованиями бухгалтерского, налогового, статистического и управленческого учёта, контроль за достоверностью и сохранностью конфиденциальности информации.
Финансовый менеджер:
анализ финансово-хозяйственной деятельности;
расчёт себестоимости услуг, ценообразование;
управленческий учёт;
постановка задач для бухгалтеров в рамках управленческого учёта;
разработка нормативной и методической документации, регламентирующей деятельность финансового отдела;
составление ТЗ по автоматизации управленческого учёта;
бюджетирование (бюджет доходов и расходов, контроль соблюдения лимитов расходов, отчёт об исполнении);
оперативное управление финансовыми потоками.
Специалист по планированию:
разработка системы планирования, анализа, учёта и контроля предприятий (системы финансового планирования и бюджетирования, управленческий учёт и управление затратами, управленческая отчётность и ключевые показатели деятельности);
экономико-статистический анализ, построение моделей и прогнозирование результатов деятельности компании, состояния внешней среды, макроэкономических показателей;
комплексный анализ финансово-хозяйственной деятельности.
Экономист:
ведение оперативного управленческого учёта, в который входят:
учёт движения денежных средств;
учёт отгруженной продукции;
учёт закупок сырья и материалов;
проведение взаиморасчётов с кредиторами и дебиторами;
учёт выпуска продукции;
учёт затрат на производство продукции, накладных расходов;
составление управленческих отчётов (баланса, отчёта о прибылях и убытках, отчёта о движении денежных средств);
проведение анализа финансово-хозяйственной деятельности компании;
расчёт себестоимости продукции, бюджетирование (план-фактный анализ).
Бизнес-аналитик:
описание и анализ бизнес-процессов и разработка рекомендаций по оптимизации организационной структуры;
определение основных характеристик бизнес-процессов компаний;
определение путей повышения эффективности деятельности отдельных подразделений и компании в целом;
оценка возможностей и разработка рекомендаций по автоматизации учёта и обмену информацией в подразделениях управляющей компании;
анализ состояния фондового рынка России с помощью методов фундаментального и технического анализа, прогнозирование динамики курса акций, облигаций, валют;
составление обзоров для внешних пользователей.
Финансовый аналитик:
анализ и оценка деятельности, экспертиза финансово-аналитической информации;
анализ эффективности и контроль реализации крупных инвестиций;
проверки предприятий, анализ потерь эффективности, разработка рекомендаций по повышению эффективности деятельности компаний;
подготовка консолидированных аналитических отчётов для акционеров компании;
анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия (разработка и внедрение методик финансового анализа с учётом особенностей компании, анализ исполнения бюджетов предприятия, анализ безубыточности, выявление резервов снижения себестоимости, предложение решений по оптимизации ликвидности, финансовой устойчивости, соотношения затрат к прибыли, определение потребности компании в оборотных активах, оценка достаточности собственных оборотных средств предприятия;
анализ активов компании и источников их финансирования;
разработка системы анализа и ведение анализа деятельности компании по видам бизнеса, по видам и группам товаров, по подразделениям на основании данных финансового и управленческого учёта;
подготовка консолидированных отчётов для внутренних пользователей с требуемым для принятия управляющих решений уровнем аналитики (баланс, отчёт о прибыли и убытках, движение денежных средств, статистические отчёты).
Инвестиционный аналитик:
анализ эффективности инвестиций;
расчёт показателей окупаемости;
подготовка инвестиционных решений на основе оценки инвестиционных проектов (расчёт приведённой стоимости, внутренней доходности, периода окупаемости, точки безубыточности);
оценка портфеля ценных бумаг и определение его структуры;
разработка методики учёта портфельных инвестиций, постановка задачи для автоматизации учёта и анализа инвестиций.
Казначей:
управление потоками денежных средств и свободными краткосрочными ресурсами;
планирование потребности в денежных средствах;
планирование кредитного портфеля холдинга;
контроль соблюдения платёжной дисциплины;
взаимоотношения с кредитными организациями по вопросам деятельности компании;
обеспечение полного, достоверного и своевременного финансового и управленческого учёта операций холдинга с требуемым уровнем аналитики;
контроль соблюдения установленных правил и сроков проведения инвентаризаций денежных средств, ТМЦ, основных средств, расчётов и платёжных обязательств, а также контроль обоснованности списания недостач, дебиторской задолженности и других потерь;
документальная ревизия финансово-хозяйственной деятельности компании, выработка рекомендаций по устранению выявленных нарушений, контроль выполнения мероприятий по устранению недостатков в финансово-хозяйственной деятельности;
подготовка необходимых консолидированных отчётов для внешних пользователей (банки, партнёры);
подготовка прогнозных отчётов (баланса, отчёта о прибыли и убытках, о движении денежных средств);
разработка кредитной политики компании и контроль её соблюдения.
Кредитный менеджер:
организация работы с банками в части открытия и использования возобновляемых кредитных линий, овердрафтов, аккредитивов в иностранной валюте;
финансовый контроль эффективного использования кредитов, займов, эмиссии валютных векселей, начисления и выплаты процентов по ним, управление остатками на расчётных счетах компании;
координация работы в рамках компании по заимствованиям, анализ их привлечения, ведение учёта операций казначейства по заимствованиям, участие в разработке и реализации новых форм заимствований.
Аудитор:
проведение проверок предприятий разных организационных форм с различными видами деятельности (производство, торговля, строительство, коммерческие организации, ВЭД — импорт/экспорт);
знание законодательства (налогового, валютного и др.);
составление информационных отчётов и выдача заключений
проведение проверок — самостоятельно и в качестве руководителя группы;
оказание консалтинговых услуг и услуг по восстановлению бухгалтерского учёта.
Специалист по бюджетированию:
составление консолидированного бюджета доходов и расходов холдинга;
контроль соблюдения лимитов расходов подразделений;
формирование отчётов об исполнении бюджетов компании;
анализ бюджетов и отчётов об исполнении, предоставляемых структурными подразделениями;
подготовка аналитической информации;
разработка нормативной документации, регламентирующей деятельность ПЭО компании;
разработка бюджетного регламента холдинга, единой номенклатуры статей планово-учётной деятельности.
Специалист отдела налогового учёта и отчислений:
организация и ведение налогового учёта в головной организации и филиалах (возможны десятки филиалов);
составление налоговых деклараций по сводной отчётности;
контроль отчислений.
Налоговый менеджер:
формирование позиции компании по проблемным вопросам налогообложения и учёта;
проверка и утверждение аудиторских отчётов и ответов аудиторов на запросы внешних и внутренних клиентов, касающиеся проблем налогообложения и учёта;
разработка и внедрение внутрифирменных стандартов;
разработка регистров налогового учёта и учётных политик;
анализ планируемых хозяйственных операций и договоров на предмет налоговых последствий.
Финансовый контролёр:
разработка, постановка, ведение, анализ и оптимизация системы финансового и управленческого учёта холдинга и соответствующих отчётов для внутренних пользователей;
разработка, постановка, ведение, анализ и оптимизация системы оперативного контроля холдинга;
разработка учётной политики компании в целях финансового и управленческого учёта и контроль её соблюдения;
разработка нормативных документов, обеспечивающих оперативный контроль бизнес-процессов холдинга ;
обеспечение соответствия применяемой в компании системы управленческого учёта и оперативного контроля целям компании, учётной политике, МСФО, внутренним нормативным документам;
участие в разработке системы бюджетирования компании.
Главный бухгалтер:
ведение бухгалтерского и налогового учёта в полном объёме;
руководство работой по формированию учётной политики компании;
возможно, частичное ведение управленческого учёта или сбор и предоставление сведений для управленческого учёта;
руководство бухгалтерией (если есть подчинённые);
участие в аудите и налоговых проверках;
постановка задач ИТ-департаменту для автоматизации учёта и пр.
Заместитель главного бухгалтера:
ведение бухгалтерского и налогового учёта одного или нескольких юридических лиц;
участие в работе по формированию учётной политики компании;
руководство бухгалтерией и замещение главного бухгалтера;
участие в аудите и налоговых проверках;
участие в постановке задач по автоматизации учёта и др.