Введение
Актуальность
темы. Производство
каждой страны
и каждой отрасли
зависит от ряда
факторов. Одним
из важнейших
факторов, влияющих
на уровень
производительности
труда, а, следовательно,
и эффективности
производства,
являются кадры
(персонал)
предприятия.
Кадры –
наиболее ценная
и важная часть
производительных
сил общества.
В целом эффективность
бизнеса зависит
от квалификации
служащих, их
расстановки
и использования,
что влияет на
объем и темпы
прироста
вырабатываемой
продукции,
использование
материально-технических
средств. То или
иное использование
кадров прямым
образом связано
с изменением
показателя
производительности
труда. Рост
этого показателя
является важнейшим
условием развития
производительных
сил страны и
главным источником
роста национального
дохода.
Так как же
заставить
рабочую силу
работать наиболее
эффективно?
Ответ на этот
вопрос лежит
в основе любой
кадровой политики.
И на первом
месте по важности
среди факторов,
влияющих на
эффективность
использования
рабочей силы,
стоит система
оплаты труда.
Именно заработная
плата является
той причиной,
которая приводит
работника на
его рабочее
место. Это наиболее
сильный мотивирующий
фактор.
Ведь все в
конечном итоге
зависит от
людей, от их
квалификации,
умения и желания
работать. Именно
человеческий
капитал, а не
заводы, оборудование
и производственные
запасы являются
краеугольным
камнем конкурентоспособности,
экономического
роста и эффективности.
Поэтому
значение данной
проблемы трудно
переоценить.
Цель исследования.
Данная работа
посвящена
изучению и
анализу кадровой
политики в
бизнесе. Анализ
проводился
по нескольким
критериям,
которые полностью
охватили весь
спектр проводимой
кадровой политики
ОАО «Газпром».
В работе подробно
рассмотрены
следующие
аспекты кадровой
политики:
Количественный
и качественный
состав персонала;
Уровень
текучести
кадров;
Гибкость
проводимой
политики;
Степень
учета интересов
работника /
производства
и т.д.
Объект
исследования.
Нами взято
одно из крупнейших
акционерных
обществ открытого
типа, находящееся
в Российской
Федерации,
которое называется
ОАО «Газпром».
Методы
исследования.
В результате
написания
данной работы
нами широко
использовались
статистические,
расчетно-конструктивные,
экономико-математические
методы и др.
Практическая
значимость.
Полученные
основные результаты
исследований
по данной теме
позволяют нам
рекомендовать
для практического
применения
в сфере управления
кадровой политики
в малом, среднем
и крупном бизнесе,
не только в
России, но и в
других странах
СНГ, а также в
ПМР.
Структура
и объем работы.
Структурно
работа состоит
из введения,
4-х глав, заключения,
списка используемой
литературы
из 18 наименований
и 4-х приложений.
Данная работа
оформлена на
компьютере
и составляет
86 страниц и включает
4 рисунка и 4
таблицы.
В первой
главе рассмотрены
теоретические
основы кадровой
политики на
современном
этапе. В частности,
даны объект
и субъект системы
управления
людьми. Особое
внимание уделено
социальным
аспектам управления
кадрами.
Вторая глава
посвящена
таким важным
вопросам как:
классификация
кадров и их
профессиональной
работы в бизнесе,
а так же основным
направлениям
и принципам
кадровой политики.
В третьей
главе описаны
основные направления,
этапы и методы
прогнозирования
в целях определения
в тех или иных
кадрах.
В четвертой
главе предложен
ряд мероприятий
по усовершенствованию
технологии
подбора кадров
и подготовки,
переподготовки
и аттестации.
Кроме того,
уделено внимание
проблеме мотивации
персонала.
Основной акцент
сделан дипломником
на внедрение
в практику
многоуровневой
аттестации
кадров, результаты
которой должны
использоваться
для оперативной
корректировки
стратегии ОАО
«Газпром».
5
Глава
1.
Теоретические
аспекты кадровой
политики
В этой
главе рассматриваются
проблемы определения
объекта кадровой
политики на
различных
уровнях ее
реализации,
а также содержание,
предмет, роль
и место в системе
социального
управления,
структура
менеджмента
человеческих
ресурсов система
подготовки
управляющих
в области кадровой
политики в
бизнесе.
1.1. Объект
кадровой политики
В
кадровой политике
в бизнесе
используется
ряд понятий
для обозначения
объекта
управления:
человеческий
фактор, человеческие
ресурсы, трудовые
ресурсы, рабочая
сила, работники,
персонал, кадры
и др.
Для четкого
определения
объекта кадровой
политики необходимо
рассмотреть
эти понятия
и зафиксировать
их содержание,
что имеет важное
значение для
разработки
кадровой политики
как системы
управления
людьми
в
масштабах
государства,
региона, отрасли
или отдельной
организации.
1.1.1. Человеческий
фактор
Решение
текущих и
перспективных
задач любого
общества связано,
прежде всего,
с
определяющей
ролью человеческого
фактора, поскольку
человек всегда
был и остается
решающим фактором
общественного
развития. Новейшие
управленческие
теории свидетельствуют
о том, что развитие
современного
общества и
общественного
производства
нельзя рассматривать
только в
производственно-техническом
аспекте, поскольку
существует
постоянная
устойчивая
связь и зависимость
между техническими,
экономическими
и социальными
факторами
общественного
труда. При этом
последние через
возрастающую
роль человеческого
фактора существенно
влияют на процессы
развития современного
производства.
Возрастающая
роль таких
факторов, как
удовлетворенность
трудом, необходимость
постоянного
повышения
профессионального
мастерства
и общеобразовательного
уровня кадров,
стремление
к творческой
работе, самоутверждению,
потребовала
изменения
положения
непосредственных
производителей
в организационной
и социальной
структурах
производства,
а также интенсивного
поиска такой
организации
труда и таких
методов управления
персоналом,
которые
позволили бы
активнее
стимулировать
высокопроизводительную
и высококачественную
работу в новых
условиях
хозяйствования.
Названные
тенденции в
развитии современного
производства
свидетельствуют
о несомненном
приоритете
человеческого
фактора и о
том, что наряду
с наращиванием
и модернизацией
производственного
аппарата все
больше внимания
необходимо
концентрировать
на повышении
качественного
уровня персонала,
развитии
новых методов
организации
труда и управления,
совершенствовании
стимулирования
и оценки деятельности
работников,
стремясь без
крупных инвестиций
в основной
капитал существенно
повысить
производительность
труда за счет
с оптимизации
социальной
составляющей
производства.
В целом
повышение роли
человеческого
фактора как
социально-экономической
категории
означает не
только оптимально
организованное
воспроизводство
рабочей
силы, но
и эффективное
ее функционирование,
а также пропорциональное
распределение
трудовых
ресурсов сферам
занятости,
отраслям производства
и регионам
страны. Иными
словами, речь
идет о формировании
высокопрофессионального
кадрового
потенциала,
который
и представляет
собой человеческий
фактор общественного
развития,
совокупность
человеческих
ресурсов современного
производства.
Таким
образом, человеческий
фактор представляет
собой главный
компонент
общественного
развития, который
образуется
посредством
участия людей
в процессе
создания материальных
и духовных
ценностей,
оказания социально
необходим
услуг.
1.1.2. Человеческие
ресурсы
Естественно
и исторически
складывающаяся,
а также непрерывно
возобновляющаяся
в процессе
производства
и воспроизводства
непосредственной
жизни совокупность
людей называется
населением.
Одной из характеристик
населения как
производителя
духовных и
материальных
ценностей
является трудовой
(или кадровый)
потенциал,
включающий
в себя совокупность
различных
качеств людей,
определяющих
их трудоспособность.
Трудовой
потенциал –
понятие более
широкое и глубокое,
чем рабочая
сила, трудовые
ресурсы, персонал,
кадры; это
обобщающий,
итоговый показатель
человеческого
фактора общественного
развития.
Разновидностью
этого понятия
является термин
"человеческие
ресурсы" (или
"кадровый
потенциал")
При этом выделяются
следующие
основные
аспекты изучения
человеческих
ресурсов [3]:
● индивидуально-психологический
(уровень личности);
● социально-психологический
(уровень коллектива);
● социологический,
или социально-экономический
(уровень общества
и его подструктур).
Таким
образом, человеческие
ресурсы представляют
собой совокупность
различных
качеств людей,
определяющих
их трудоспособность
к производству
материальных
и духовных
благ, и являются
обобщающим
показателем
человеческого
фактора развития
общественного
производства.
При
этом различают
человеческие
ресурсы организации,
региона, отрасли,
страны и, соответственно,
различные
уровни управления
человеческими
ресурсами, что
отражается
на конкретной
кадровой политике
(предприятия,
министерства,
государства).
1.1.3. Рабочая
сила
Рабочая
сила также
является
социально-экономической
категорией.
Рабочая
сила непосредственно
соединена со
средствами
производства
и воссоединена
с
личностью.
Носителями
единичной
рабочей силы
являются все
трудоспособные
члены
общества, фактические
или потенциальные
работники
производственной
и непроизводственной
сфер хозяйства
всех категорий
(рабочие, служащие,
специалисты,
руководители).
При этом следует
различать
трудоспособность
общую и профессиональную.
Общая
трудоспособность
предполагает
способность
работника к
труду, не требующему
специальной
подготовки.
Профессиональная
трудоспособность
– это
способность
работника к
конкретному
труду в определенной
отрасли профессиональной
деятельности,
которая предполагает
специальную
подготовку.
Таким
образом, рабочая
сила представляет
собой способность
к труду, совокупность
физических
и духовных
способностей
человека,
используемых
в производственной
деятельности.
Непосредственную
основу рабочей
силы составляет
трудоспособность,
т. е. состояние
здоровья, а
также знания,
навыки и умения,
позволяющие
человеку выполнять
работу определенного
качества и
объема.
1.1.4. Совокупный
работник
Для
характеристики
состава и степени
использования,
работающих
в различных
производственных
и непроизводственных
отраслях, применяется
понятие "совокупный
работник"',
отражающее
эффективность
совокупного
непосредственно
общественного
труда, носителем
которого является
совокупный,
коллективный
работник. При
современной
системе общественного
разделения
труда отдельные
работники
функционируют
в общественном
хозяйстве в
качестве составляющей
совокупного
комбинированного
работника,
являющегося
носителем
совокупной
рабочей силы.
Совокупная
рабочая сила,
или совокупный
работник, есть
сочетание
индивидуальных
рабочих сил
в едином процессе
труда, который
завершается
каким-то конкретным
результатом
и осуществляется
в рамках первичной
кооперации
труда.
В
результате
анализа состава
и структуры
совокупного
работника
выявляется
результативность
его функционирования
в общественном
производстве.
Изучение
профессионально-квалификационной
структуры
совокупного
работника
обеспечивает
возможность
ее оптимизации
при разработке
и реализации
кадровой политики,
формировании,
распределении
и использовании
трудовых
ресурсов.
1.1.5. Трудовые
ресурсы
Термин
"трудовые
ресурсы", который
ввел в науку
в 20-х годах XX
ст. С. Струмилин,
используют
преимущественно
как планово-учетный
измеритель
рабочей силы.
Трудовые
ресурсы – емкое
по содержанию
понятие. Как
социально-экономическая
категория –
это совокупность
носителей
функционирующей
и потенциальной
общественной
и индивидуальной
рабочей силы
и отношений,
которые возникают
в процессе ее
воспроизводства
(формирования,
распределения
и использования).
Различие понятий
"рабочая сила"
и "трудовые
ресурсы" состоит
в том, что трудовые
ресурсы имеют
количественные
и социально-демографические
рамки, а рабочая
сила их не имеет.
Таким образом,
понятие "трудовые
ресурсы" охватывает
всех фактических
и потенциальных
работников,
обладающих
способностью
к труду (рабочей
силой).
Трудовые
ресурсы – это
часть населения,
имеющего необходимое
физическое
развитие, здоровье,
образование,
культуру,
способности,
квалификацию
и обладающего
профессиональными
знаниями для
работы в сфере
общественно
полезной
деятельности.
1.1.6. Кадры
Кадры
– это
социально-экономическая
категория,
характеризующая
человеческие
ресурсы предприятия,
региона, страны.
В отличие от
трудовых
ресурсов,
объединяющих
все трудоспособное
население
страны (как
занятых, так
и потенциальных
работников),
понятие "кадры"
включает в себя
постоянный
(штатный) состав
работников,
т.е. трудоспособных
граждан, состоящих
в трудовых
отношениях
с различными
организациями.
В этом смысле
оно тождественно
социально-экономической
категории
"рабочая
сила", под
которой понимают
способность
к труду, совокупность
физических
и интеллектуальных
способностей
человека, необходимых
ему для производства
жизненных благ.
Вместе с тем
между этими
понятиями
существует
различие. Рабочая
сила – это общая
способность
к производительному
труду, ее применение
связано с
производством
материальных
или духовных
благ. Под
кадрами обычно
понимают
штатных
квалифицированных
работников,
прошедших
предварительную
профессиональную
подготовку
и обладающих
специальными
знаниями, трудовыми
навыками или
опытом работы
в избранной
сфере деятельности
[3].
1.1.7.
Персонал
В
отличие от
кадров персонал
является более
широким понятием.
Персонал
– это весь личный
состав учреждения,
предприятия,
организации
или часть этого
состава, представляющая
собой группу
по профессиональным
или иным признакам
(например,
обслуживающий
персонал). Иными
словами, основные
характеризующие
составляющие
понятия "кадры"
– постоянство
и квалификация
работников
– для понятия
"персонал"
не являются
обязательными.
Персоналом
называют постоянных
и временных
работников,
представителей
квалифицированного
и неквалифицированного
труда.
Таким
образом, объект
кадровой политики
характеризуется
различными
понятиями и
определениями.
Наиболее широким
из них является
термин "человеческий
фактор", обозначающий
совокупность
различных
отношений,
которые складываются
при участии
людей в процессе
создания жизненных
благ, а наиболее
узким – "кадры",
под
которыми понимают
только постоянных
и только квалифицированных
работников.
Между этими
понятиями
расположены
термины "человеческие
ресурсы", "трудовые
ресурсы", "рабочая
сила", "совокупный
работник",
"персонал"
[1]. При
этом понятие
"человеческие
ресурсы" относится
одновременно
и к наиболее
широкому определению
объекта кадровой
политики, и к
наиболее узкому.
Человеческие
ресурсы являются,
как отмечалось,
обобщающим,
итоговым показателем
человеческого
фактора, а кадры
есть социально-экономическая
категория,
характеризующая
человеческие
ресурсы конкретного
предприятия,
региона, страны.
Поэтому под
объектом кадровой
политики, на
наш взгляд,
следует понимать
именно человеческие
ресурсы, которые
представляют
собой совокупность
различных
качеств людей,
определяющих
их общую трудоспособность
к производству
материальных
и духовных
благ. Кадры
представляют
собой и объект,
и цель
кадровой политики,
реализация
которой предполагает
формирование,
распределение
и рациональное
использование
квалифицированных
работников,
занятых
в производственных
и непроизводственных
отраслях
общественного
производства,
т. е. собственно
кадров.
Схематически
дифференциация
понятий, определяющих
объект
кадровой политики,
показана
на рис. 1.1 [16].
1.2. Кадровая
политика как
система управления
людьми
Целевая
задача кадровой
политики
может быть
решена по-разному,
и выбор альтернативных
вариантов
достаточно
широк:
● увольнять
работников
или сохранять;
если сохранять,
то каким путем
лучше:
переводить
на сокращенные
формы занятости;
использовать
на несвойственных
работах, на
других объектах;
направлять
на длительную
переподготовку
и т.п.
● подготавливать
работников
самим или искать
тех, кто уже
имеет необходимую
подготовку;
● набирать
со стороны или
переучивать
работников,
подлежащих
высвобождению
с предприятия;
● набирать
дополнительно
рабочих или
обойтись имеющейся
численностью
при условии
более рационального
ее использования
и т.п.
При выборе
кадровой политики
учитываются
факторы, свойственные
внешней и внутренней
среде предприятия,
такие как:
● требования
производства,
стратегия
развития предприятия;
● финансовые
возможности
предприятия,
определяемый
им допустимый
уровень издержек
на управление
персоналом;
● количественные
и качественные
характеристики
имеющегося
персонала и
направленность
их изменения
в перспективе
и др.;
● ситуация
на рынке труда
(количественные
и качественные
характеристики
предложения
труда по профессиям
предприятия,
условия предложения);
● спрос
на рабочую силу
со стороны
конкурентов,
складывающийся
уровень заработной
платы;
● влиятельность
профсоюзов,
жесткость в
отстаивании
интересов
работников;
● требования
трудового
законодательства,
принятая культура
работы с наемным
персоналом
и др.
Общие требования
к кадровой
политике в
современных
условиях сводятся
к следующему:
Кадровая
политика должна
быть тесно
увязана со
стратегией
развития
предприятия.
В этом отношении
она представляет
собой кадровое
обеспечение
реализации
этой стратегии.
Кадровая
политика должно
быть достаточно
гибкой. Это
значит, что
она должна
быть, с одной
стороны, стабильной,
поскольку
именно со
стабильностью
связаны определенные
ожидания работника,
с другой –
динамичной,
т.е. корректироваться
в соответствии
с изменением
тактики предприятия,
производственной
и экономической
ситуации.
Стабильными
должны быть
те ее стороны,
которые ориентированны
на учет интересов
персонала и
имеют отношение
к организационной
культуре
предприятия.
Поскольку
формирование
квалифицированной
рабочей силы
связано с
определенными
издержками
для предприятия,
кадровая политика
должна быть
экономически
обоснованной,
т.е. исходить
из его реальных
финансовых
возможностей.
Кадровая
политика должна
обеспечить
индивидуальный
подход к своим
работникам.
Таким образом,
кадровая политика
направлена
на формирование
такой системы
работы с кадрами,
которая ориентировалась
бы на получение
не только
экономического,
но и социального
эффекта при
условии соблюдения
действующего
законодательства.
Трудовые
ресурсы, являясь
целым, включают
в себя действующую
рабочую
силу (рабочие,
служащие, крестьяне,
предприниматели)
и трудоспособное
население,
обучающееся
и повышающее
квалификацию
с отрывом от
трудовой
деятельности,
занятое в домашнем
хозяйстве,
служащее в
Вооруженных
Силах и др. Трудовые
ресурсы являются
объектом
государственного
и территориального
управления
и образуют
базовую подсистему
общей системы
управления
человеческими
ресурсами.
Главная
задача этой
подсистемы
– выработать
оптимальный
вариант формирования
трудовых ресурсов
в целом по стране,
области, районам
и городам, а
также реализовать
выбранный
вариант путем
осуществления
соответствующей
политики в
области народонаселения,
социального
развития, образования
и профессиональной
ориентации.
Для этого широко
используется
балансовый
метод, а
конечный результат
отражается
в сводном балансе
трудовых ресурсов.
Он является
одним из синтетических
балансов, которые
применяют в
практике
планирования,
при анализе
и оценке процессов
и тенденций,
происходящих
в экономике
и во всем обществе,
и разрабатывается
с учетом демографических
процессов в
стране и всех
основных показателей
развития
общественного
производства
(увеличения
объемов производства,
развития сферы
обслуживания
и других непроизводственных
отраслей). По
существу, баланс
трудовых ресурсов
в окончательном
виде является
концентрированным
выражением
разрабатываемого
плана экономического
и социального
развития в виде
оптимального
варианта занятости
населения.
В целом
кадровая политика
как система
управления
человеческими
ресурсами
охватывает
следующие
подсистемы.
1. Управление
трудовыми
ресурсами.
Обеспечивает
процессы формирования
и возмещения
человеческих
ресурсов путем
организации:
● управления
демографическими
процессами
(рождаемость,
смертность,
брачность,
улучшение
положения
женщин, забота
о семье и детях);
● управления
образованием
(дошкольное
воспитание,
общеобразовательная
подготовка,
подготовка
рабочих кадров
непосредственно
на производстве
и в системе
профтехобразования,
подготовка
специалистов
в высших учебных
заведениях,
последипломное
образование,
повышение
квалификации,
переподготовка)
и профессиональной
ориентацией;
● управления
социальным
развитием
(расширение
непроизводственной
сферы, регулирование
фондов потребления,
обеспеченность
продуктами
питания и товарами,
здравоохранение,
использование
свободного
времени, обеспеченность
жильем, развитие
бытового обслуживания
и общественного
питания, социальная
работа и др.).
2. Управление
занятостью
обеспечивает
процессы
распределения
человеческих
ресурсов путем
организации:
● управления
рабочими местами
(учет
действующих
и создание
новых рабочих
мест в производственной
и непроизводственной
сферах хозяйства,
организация
общественных
работ, социальная
защита безработных);
● управления
первичным
распределением
(профессиональный
подбор и направление
выпускников
общеобразовательных
школ, профессионально-технических
училищ, высших
учебных заведений
в различные
отрасли хозяйства);
● управления
перераспределением
(профессиональный
отбор, организация
переподготовки,
трудоустройство,
организованный
набор, территориальное
переселение,
переводы и
перемещения
работников).
3. Управление
персоналом
обеспечивает
процессы
использования
(потребления)
человеческих
ресурсов путем
организации:
● управления
трудом (совершенствование
производственных
процессов,
разделения
и кооперации
труда, методов
труда и организации
рабочих мест,
укрепление
дисциплины
труда, улучшение
условий труда
и его охраны,
организация
оплаты труда
и его стимулирования);
● управления
кадрами (кадровой
работой) на
уровне предприятий,
организаций
и учреждений
(комплектование
и подготовка
кадров, оценка
и расстановка,
организация
профессиональной
адаптации и
внутрифирменной
мобильности,
мотивация и
воспитание
работников,
снижение текучести
и др.);
● управления
социально-демографическими
процессами
(помощь
семьям, строительство
и содержание
объектов
социально-культурного
назначения,
жилья, улучшение
медицинского
обслуживания,
организация
досуга, развитие
подсобных
хозяйств, повышение
общеобразовательного
и культурного
уровня работников).
Комплексная
система управления
человеческими
ресурсами
схематически
показана на
рис. 1.2 [4].
Таким
образом, объектом
кадровой
политики являются
человеческие
ресурсы, предметом
– система
управления
человеческими
ресурсами,
включающая
в себя ряд подсистем,
а целью
–
формирование,
подготовка,
расстановка
и рациональное
использование
высококвалифицированных
кадров
различных
отраслей хозяйства
и направлений
деятельности.
Определение
объекта и предмета
кадровой политики
имеет важное
значение для
Дифференциации
уровней
управления
человеческими
ресурсами (для
отраслевого
уровня наиболее
употребимой
характеристикой
человеческих
ресурсов являются
кадры и персонал,
а для территориального
– трудовые
ресурсы и рабочая
сила); сфер
реализации
кадровой
политики (управление
трудовыми
ресурсами,
занятостью
и персоналом);
подготовки
специалистов
в области
менеджмента
человеческих
ресурсов названных
уровней управления
и сфер деятельности.
1.3. Социальное
управление
и кадровая
политика
1.3.1.
Сущность
управления
Научное
определение
понятия "управление"
– это
направленная
координация
и организация
объекта
управления.
Управление
– это сфера
человеческой
деятельности,
возникшая в
результате
разделения
труда, с помощью
которой человек
воздействует
на социально-политические,
технико-экономические
и социально-культурные
процессы для
достижения
определенных
целей [15].
Управление
как явление
объективного
мира многообразно.
Характеризуя
окружающий
мир, исследователи
выделяют три
основные области,
три
его компонента:
неживую природу,
живую природу
и человеческое
общество. Это
позволяет дать
укрупненную
классификацию
процессов
управления
по его основным
классам:
● процессы
управления
в неживой природе.
Управление
производственно-техническими
процессами
и физическими
телами, системами
машин, т. е. управление
техническими
системами,
называют
управлением
вещами;
● процессы
управления
в живых организмах.
Управление
процессами,
протекающими
в живой природе,
и процессами,
связанными
с жизнедеятельное
организмов,
относится к
управлению
биологическими
системами;
● процессы
управления
в обществе.
Управление
как воздействие
на деятельность
людей, объединенных
в социальные
группы по интересам,
т. е. управление
социальными
системами,
называют
управлением
людьми, или
социальным
управлением.
1.3.2. Социальное
управление
и его формы
Социальное
управление
охватывает
два основных
подкласса:
управление
индивидуальной
деятельностью
человека и
управление
коллективной
(совместной)
деятельностью
людей.
Важнейшими
видами
социального
управления
являются
административно-государственное
управление
(политическое
руководство),
управление
социально-культурной
сферой (духовное
производство)
и управление
материальным
производством.
Иными
словами, классификация
видов управления
соответствует
основ
сферам
организации
общества:
экономическая
сфера –
область материального
производства,
распределения
и потребления
материальных
благ; политическая
– область
отношений
власти и господства,
внутринациональных
и межгосударственных
отношений;
культурная
– область
духовного
производства,
распределения
и потребления
духовных благ.
Каждый
вид управления
содержит
соответствующие
уровни
(организация
– регион – отрасль
– государство)
и основные
формы: управление
материальными
ресурсами и
управление
человеческими
ресурсами.
Управление
человеческими
ресурсами
охватывает
процессы управления
социальным
развитием,
профессиональной
ориентацией,
образованием,
занятостью,
трудом и т. п.
Таким
образом, объектом
социального
управления
являются различные
социальные
системы, а
предметом
– система
управления
соответствующими
сферами организации
общества.
1.3.3. Содержание
управления
человеческими
ресурсами
Как объект
управления
человеческие
ресурсы являются
одновременно
производителями
и потребителями
материальных
и духовных
благ. Особенность
управления
человеческими
ресурсами
состоит в
необходимости
всестороннего
учета интересов
личности,
организации,
региона и всего
общества, обеспечения
их органического
сочетания.
Субъект
управления
человеческими
ресурсами –
государство
–
разрабатывает
комплекс
социально-экономических
и организационно-правовых
мер, направленных
на эффективное
их формирование,
распределение,
перераспределение
и использование.
Функцию управления
человеческими
ресурсами
наряду с государственными
осуществляют
и негосударственные
органы; к
субъекту управления
человеческими
ресурсами
относятся также
профессиональные
союзы и ассоциации,
предпринимательские
структуры,
трудовые коллективы
и др.
Предметом
управления
человеческими
ресурсами
является, как
отмечалось,
система
социально-экономических
отношений,
складывающихся
в области
регулирования
процессов их
воспроизводства
и развития.
Механизм
управления
человеческими
ресурсами
представляет
собой совокупность
отношений, форм
и методов воздействия
на их формирование,
распределение,
использование
и возмещение.
Управление
человеческими
ресурсами
составляет
основное содержание
кадровой
политики. Оно
направлено,
во-первых, на
формирование
качественного
кадрового
потенциала
и
удовлетворение
потребностей
общественного
производства
в квалифицированных
кадрах; во-вторых,
на обеспечение
эффективной
занятости
трудоспособного
населения и
его оптимальное
распределение
между отраслями
и регионами
страны; в-третьих,
на рациональное
использование
персонала
предприятий,
организаций
и учреждений.
1.3.4. Структура
кадровой политики
По содержанию
кадровая
политика охватывает
такие проблемы:
● целенаправленное,
планомерное
и сбалансированное
формирование
и подготовка
квалифицированных
работников,
непрерывное
повышение их
профессионального
мастерства,
всестороннее
образование
и постоянное
воспитание
кадров;
● распределение
и перераспределение
работников
по сферам занятости,
регионам страны
и видам профессиональной
деятельности;
● рациональное
использование
кадров, моральное
и материальное
стимулирование
их деятельности,
развитие специальных
способностей,
формирование
удовлетворенности
трудом;
● организация
кадровой и
социальной
работы, контроль
за деятельностью
кадров формирование
и развитие
комплексной
системы управления
человеческими
ресурсами.
Таким
образом, кадровая
политика как
система
управления
человеческими
речи предприятия,
региона, отрасли
и страны в целом
включает в себя
ряд основных
направлений.
Приведем важнейшие
из них.
● Демографическая
политика
– часть кадровой
политики государства,
направленная
на управление
процессами
демографического
развития страны
и ее отдельных
регионов, т. е.
воспроизводством
и миграцией
населения по
территории
страны.
● Политика
в области образования
– часть кадровой
политики, целью
которой является
всестороннее
развитие человека,
его умственных
и физических
способностей,
воспитание
высоких нравственных
качеств, формирование
граждан, способных
к сознательному
общественному
и профессиональному
выбору, обогащение
на этой основе
кадрового
потенциала
страны, обеспечение
народного
хозяйства
квалифицированными
работниками.
● Политика
в области занятости
– часть общегосударственной
кадровой политики,
связанная с
обеспечением
трудоспособного
населения
рабочими местами
и участием его
в хозяйственной
деятельности
общества. Цель
этой политики
– создать такие
материально-технические
и социально-экономические
условия, в
соответствии
с которыми
каждому трудоспособному
члену общества
предоставляется
объективная
возможность
участвовать
в общественно
полезном труде.
● Политика
в области труда
и заработной
платы
– часть кадровой
политики, связанная
с осуществлением
контроля за
мерой труда
и потребления
материальных
и духовных
благ, регулированием
трудовых отношений
и оплаты труда,
его материальным
стимулированием,
состоянием
и укреплением
трудовой и
производственной
дисциплины,
характером
и условиями
труда, его
содержанием
и др.
● Социальная
политика
– часть кадровой
политики,
направленная
на создание
благоприятных
условий для
наиболее полного
развития человека,
его личностного
потенциала
за счет всемерного
улучшения труда
и быта людей,
организации
здравоохранения,
торгового и
бытового обслуживания
населения,
развития
жилищно-коммунального
хозяйства,
организации
социального
обеспечения,
развития культуры
и искусства,
поднятия уровня
жизни и др.
Таким
образом, управлять
человеческими
ресурсами –
означает с
учетом общественных
потребностей
регулировать
демографические
процессы, готовить
квалифицированные
кадры, оптимально
распределять
их
между отдельными
отраслями и
территориями
страны, эффективно
использовать
человеческие
ресурсы в народном
хозяйстве,
создавать
необходимые
условия для
высокопроизводительного
и качественного
труда, постоянно
поднимать
уровень
жизни населения.
1.4. Система
подготовки
управляющих
человеческими
ресурсами
Поскольку
система управления
человеческими
ресурсами
охватывает
различные сферы
профессиональной
деятельности
(социальное
планирование
и прогнозирование,
образование,
профессиональную
ориентацию,
занятость,
организацию
труда, управление
персоналом,
социальную
работу и др.),
то естественно
предположить,
что и система
подготовки
специалистов
в области
менеджмента
человеческих
ресурсов должна
отражать разнообразие
и специфику
названных
составляющих
рассматриваемой
системы. При
этом объединяющим
началом в подготовке
различных
специалистов
по управлению
человеческими
ресурсами
является объект
управления
(т.е.
люди), организация
которого требует
специальных
знаний, умений
и навыков [8].
Поэтому программы
обучения таких
специалистов
должны предусматривать
как общие для
всех блоки
дисциплин
(гуманитарный,
экономический,
социально-психологический,
управленческий
циклы), так и
специальные,
отражающие
особенности
той или иной
составляющей
системы управления
человеческими
ресурсами.
1.4.1. Основные
специальности
и уровни образования
Научно
обоснованный
и эффективный
менеджмент
человеческих
ресурсов предполагает
качественную
подготовку
профессионалов
по специальностям
и
специализациям
высшего
и последипломного
образования,
приведенным
в табл. 1.1.
Предлагаемая
система подготовки
специалистов
в области управления
человеческими
ресурсами
предусматривает
возможность
осуществления
их дальнейшей
профессиональной
деятельности
на различных
уровнях социального
менеджмента
– от государственного
до уровня фирм
и их структурных
подразделений.
Так, выпускники
вузов со специализацией
"Государственное
и муниципальное
управление",
"Политология
и социальное
управление"
в основном
могут работать
в административно-государственных
органах по
разработке
и реализации
кадровой и
социальной
политики, а
специализирующиеся
в социальном
управлении
– также в службах
социального
развития предприятий,
организаций,
органов отраслевого
и регионального
управления.
Выпускники
факультетов
педагогического
менеджмента
могут
работать как
в государственных
органах управления
образованием,
так и на руководящих
должностях
в системе подготовки,
переподготовки
и повышения
квалификации
кадров на
производстве,
а также в непосредственном
управлении
учебными заведениями
различных типов
и форм собственности.
Психологов,
специализирующихся
в области
профессиональной
ориентации,
готовят для
работы в школах,
центрах занятости,
на производстве
в качестве
профконсультантов
и специалистов
по профессиональному
отбору, из них
формируются
также руководящие
кадры центров
профессиональной
ориентации
и социально-психологических
служб различного
уровня управления.
Таблица
1.1.
Специальности
и специализации
подготовки
менеджеров
человеческих
ресурсов в
системе высшего
и последипломного
образования
|
|
|
менеджмент | Государственное | Магистр |
| Социология |
и |
социального |
социальной |
социальной | |
| Психология | Управление |
ориентации |
Менеджмент | Менеджер | |
|
| |
Управление |
занятости | |
Управление | Менеджер | |
|
социального |
социального |
деятельность | Информационные | Менеджер |
Психологов,
специализирующихся
в области
профессиональной
ориентации,
готовят для
работы в школах,
центрах занятости,
на производстве
в качестве
профконсультантов
и специалистов
по профессиональному
отбору, из них
формируются
также руководящие
кадры центров
профессиональной
ориентации
и социально-психологических
служб различного
уровня управления.
Менеджеров
трудовых ресурсов
готовят,
как правило,
для работы на
управленческих
должностях
государственных
органов по
труду, менеджеров
по занятости
– для
управленческой
деятельности
в службе трудоустройства,
менеджеров
по труду –
для руководящих
должностей
подразделений
по организации
и оплате труда,
менеджеров
персонала –
для работы по
комплексной
организации
управления
человеческими
ресурсами
предприятий,
организаций
и учреждений.
Для организации
социального
обеспечения
населения
районов, городов,
областей готовят
менеджеров,
специализирующихся
в области права
(менеджеры
социального
обеспечения)
или
социологии
(менеджеры
социальной
работы), что
соответствует
основному
содержанию
такого рода
профессиональной
деятельности.
Кроме
различия в
специализациях
менеджеры
человеческих
ресурсов
дифференцируются
также по уровням
образования:
младшие
менеджеры (за
исключением
некоторых
специальностей),
бакалавры и
магистры управления.
Такая дифференциация
позволяет
готовить
управленческие
кадры для различных
уровней социального
управления
– от малых и
средних предприятий
до правительственных
учреждений
и организаций.
Последипломное
образование
может быть
продолжено
в различных
формах квалификационной
учебы, а также
в докторантуре
(аспирантуре)
по соответствующей
специализации.
Например
организация
подготовки
менеджеров
человеческих
ресурсов в МАУП
пpивeдена в табл.
2.2
[15].
Таблица
2.2.
Организация
подготовки
менеджеров
человеческих
ресурсов в МАУП
|
| |||
|
| |||
| ||||
| ||||
| ||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 2 | 2 | 2 | 2 |
27
Глава
2.
Основы
кадровой политики
Политика
(от
греч. politike
–
общественные
и государственные
дела, искусство
управления
государством)
– это участие
в делах государства,
определение
форм, задач,
содержания
государственной
деятельности.
В сферу политики
входят вопросы
государственного
устройства,
управления
страной, руководства
социальными
группами, вопросы
партийной
борьбы и др.
В более
общем и универсальном
понимании
политика представляет
собой особый
вид человеческой
деятельности,
связанный
с получением
и осуществлением
власти,
прежде
всего государственной.
Это сфера
деятельности
между классами,
нациями и другими
социальными
группами, ядром
которой является
проблема получения,
удержания и
использования
государственной
власти.
Как одна
из сфер общественной
жизни политика
взаимодействует
с другими сферами,
подвергаясь
их влиянию и
одновременно
детерминируя
их функционирование
и развитие.
Поэтому изучение
политических
явлений предполагает
выяснение
экономических
и других интересов,
которыми они
определяются,
а также всей
системы
социальных
факторов, через
которые пробивают
свой путь
приоритетные
экономические
интересы. Таким
образом, промежуточным
и соединительным
звеном между
политикой и
экономикой
являются социальные
факторы и социальная
структура,
которые
непосредственно
представляют
основы
политики, определяя
ее субъекты,
интересы, характер
и направление
политических
процессов.
Поэтому
кадры – не только
социально-экономическая,
но и политическая
проблема. Постановка
любой социально-экономической
или политической
задачи требует
участия людей,
способных
ее решать. При
этом, чем глубже
преобразования
в общественной,
государственной
или хозяйственной
деятельности,
тем значительнее
изменения в
кадровой
политике.
2.1. Классификация
кадров
Кадры
– понятие
одновременно
собирательное
и многоуровневое.
Собирательное
– потому,
что объединяет
работников
различных
отраслей
деятельности,
профессий,
специальностей,
видов труда.
В этом смысле
употребляют
выражения кадры
хозяйственные,
научные, медицинские,
преподавательские,
военные и т. п.
Принадлежность
работника к
той или иной
отрасли дает
лишь наиболее
общее представление
о его положении
в общественном
разделении
труда, выполняемых
функциях и
профессиональных
качествах.
Многоуровневость
понятия
означает, что
состав кадров
отражает как
структур; органов
социального
управления,
так и иерархию
работников
внутри предприятий
учреждений
и организаций
(вертикальные
отношения). С
этой точки
зрения различают
такие категории
работников,
как
руководители,
специалисты,
исполнители.
В свою очередь,
руководящий
персонал можно
ранжировать
на руководителей
высшего, среднего
и низового
звеньев; специалисты
могут
быть дифференцированы
по уровню
квалификации,
категорийности,
классности,
исполнители
– по
признаку
подчиненности.
Эта классификация
касается и
рабочих
кадров, которые
подразделяются
на рабочих
основного и
вспомогательного
производства
и имеют различную
квалификацию
(тарифные
разряды) даже
в пределах
одной профессии.
Эта классификация
носит более
детальный
характер, отражает
в основном
различия в
содержании
труда и
потому имеет
ярко выраженный
социальный
характер (различные
социальные
роли и статусы,
степени квалификации,
уровни доходов,
условия труд;
и др.).
Классификация
кадров по основным
сферам организации
общества и
основным уровням
управления
приведена на
рис. 2.1[16].
2.1.1. Кадры
управления
С точки
зрения социальной
роли и
правового
положения
различают
следующие
основные прослойки
кадров
управления:
● политические
деятели
и кадры общественных
и политических
организаций;
● государственные
служащие,
т. е. аппарат
органов государственной
власти управления;
● кадры
хозяйственные,
научные, медицинские,
преподавательские,
т. е.
основные
профессиональные
работники
отдельных
отраслей хозяйства,
культуры, науки,
просвещения,
здравоохранения
и т. д.
Различия
этих категорий
кадров отражаются
как на их правовом
положении, да
и на содержании
выполняемых
ими функций.
Порядок
комплектования
штатов общественных
организаций,
их
структура
предъявляемые
к кадрам требования
определяются
уставами этих
организаций
внутренними
актами, издаваемыми
на основе принципов
общественного
самоуправления.
Положение
государственных
служащих определяется
местом того
или иного органа
в системе
государственной
власти и управления,
конкретной
функцией, которую
они выполняют
в том или ином
учреждении.
Следовательно,
наделение
властными
полномочиями
с учетом иерархии
органов в системе
государственной
власти и управления,
субординация
или координация
в отношениях
между должностными
лицами – вот
что характеризует,
прежде всего,
положение
государственных
служащих. В
других
отраслях деятельности
(промышленность,
наука, культура,
здравоохранение,
просвещение,
бытовое обслуживание
и т. д.) на передний
план выдвигаются
такие требования,
как профессионализм,
деловитость,
предприимчивость,
наличие специальных
способностей
и дарований.
Набор этих
качеств зависит
от рода профессиональной
деятельности
и конкретных
условий, в которых
она осуществляется.
Рассмотренная
классификация
работников
по
основным сферам
приложения
профессионального
труда соответствует
общепринятому
и широко распространенному
делению на
политические,
государственные
и
хозяйственные
кадры. Каждая
из этих групп
делится на
подгруппы,
объединяющие
работников
более узкого
профиля или
различного
уровня в иерархии
организации
(например, персонал
руководящий,
инженерно-технический,
обслуживающий
и т. д.). Это не
только профессиональная,
но и социальная
классификация
кадров, отражающая
различия в
положении и
роли работников
в отраслевом
разделении
труда.
Кадры
можно классифицировать
и по многим
другим признакам:
классовому;
социально-демографическому;
профессионально-квалификационному;
отраслевой
принадлежности.
Принадлежность
работника к
той или иной
группе характеризует
определенные
черты его
профессиональной
деятельности,
предъявляемые
к нему требования
и групповые
интересы [12].
2.2. Социальная
и кадровая
политика
Как отмечалось,
активизация
человеческого
фактора неразрывно
связана с проведением
мощной социальной
политики,
приоритетным
развитием
социальной
сферы усилением
социальной
ориентации
экономических
и политических
программ. Социальная
политика – одна
из важнейших
сторон деятельности
государства.
Определяемая
целями и интересами
общества,
она
направлена
на создание
благоприятны
условий для
наиболее полного
развития всех
сущностных
сил человека
и максимальной
реализации
творческого
потенциала
каждой личности.
Обычно она
реализуете
в конкретных
планах и программах,
предусматривающих
улучшение
условий труд
и жизни людей,
сближение
классов и других
социальных
групп общества,
установление
равноправных
отношений и
справедливого
равенства между
людьми, повышение
уровня жизни.
2.2.1.
Программы
кадрового
развития
Определяя,
какие кадры
потребуются
для выполнения
стоящих перед
обществом
задач, необходимо
разрабатывать
меры по их
подготовке,
правильному
распределению
и использованию
в каждом конкретном
случае. Такая
программа
должна предусматривать:
● анализ
положения,
существующего
в области кадров,
прежде всего
кадров управления,
их распределения
по узловым
участкам
государственной,
хозяйственной
и социально-культурной
работы;
● определение
стратегических
направлений
дальнейшей
работы по подготовке
и непрерывному
образованию
кадров специалистов
и квалифицированных
рабочих;
● определение
потребности
в кадрах специалистов
и рабочих в
соответствии
с требуемым
уровнем знаний,
умений и навыков,
необходимым
уровнем развития
специальных
способностей
и деловых качеств;
● организацию
многоуровневого
профессионального
образования
с учетом конкретных
задач развития
общества, решения
проблем наиболее
целесообразного
использования
выпускников
учебных заведений;
● совершенствование
мероприятий
по дальнейшему
повышению
квалификации
кадров, планированию
и эффективной
реализации
деловой карьеры,
постоянному
профессионально-квалификационному
росту кадров;
● изучение
действующего
состава кадров
управления,
формирование
резерва руководителей,
оценки кадров,
аттестацию
специалистов,
совершенствование
механизма
подбора и расстановки
кадров.
Программа
развития кадров
может
стать эффективным
средством
организации
планомерной
кадровой работы
только в случае
постоянного
совершенствования
и корректировки
в соответствии
с требованиями
политической,
экономической
и культурной
жизни общества.
Современная
практика
хозяйствования
все нагляднее
подтверждает
вывод о том,
что усложнение
задач социально-экономического
развития, ускорение
темпов научно-технического
прогресса,
реализация
демократических
реформ ведут
к увеличению
объема работы
в области кадров,
ее усложнению.
От того, насколько
квалифицированно
и ответственно
она выполняется,
все в большей
степени зависят
темпы развития
отечественной
экономики,
решение социальных
задач современного
общества.
2.2.2. Проблема
кадров – составляющая
теории государственного
управления
Учитывая
современные
условия
социально-экономического
развития, необходимо
уделять все
большее внимание
работе с кадрами,
прежде всего
с руководителями
и специалистами,
являющимися
главным элементом
системы управления.
Определяя место
кадров в системе
государственного
управления,
следует подчеркнуть
два важных
обстоятельства:
● кадровая
политика, вся
работа
с персоналом
управления
проводятся
и организуются
государством;
● кадровая
политика и
кадровая работа
являются
общегосударственной
задачей.
В реализации
задач кадровой
политики важнейшую
роль играют
кадры управления,
поскольку они
являются основными
проводниками
государственной
экономической
и социальной
политики. Работа
с кадрами –
ответственный
участок управления,
поэтому она
стала одной
из важнейших
форм государственного
руководств
развитием
экономики и
социально-культурной
сферы.
Поскольку
кадры есть
важнейшая
составляющая
системы управления,
соответственно
и проблема
кадров – составляющая
научных
основ управления,
прея
де всего государственного
управления.
При этом в теории
и практике
государственного
управления
в качестве
обособленной
можно выделить
проблем системного
и
комплексного
подхода к
работе с кадрами,
поскольку в
этом случае
речь идет о
взаимосвязанных
и скоординированных
мерах в области
работ с кадрами
[11].
2.3. Кадровая
политика и
кадровая работа
Решение
задач
кадровой политики
в
практической
деятельности
составляет
суть
кадровой работы.
Сюда относится
деятельность
по планированию,
подбору, подготовке,
расстановке,
переподготовке,
оценке, воспитанию
и рациональному
использованию
кадров. Кадровая
работа, таким
образом, является
средством
реализации
кадровой политики.
2.3.1. Содержание
кадровой работы
Понятие
"работа
с кадрами"
охватывает
все проблемы
персонала в
социальном
управлении
и предполагает
условное их
разделение
на три
большие группы:
первая
заключает
в себя анализ
категорий
работников
и должностей,
вопросы планирования
и
прогнозирования
в области кадров,
определение
и формирование
источников
удовлетворения
кадровой потребности;
вторая
– вопросы
подбора, расстановки,
подготовки
и повышения
квалификации
кадров; третья
– вопросы
организации
и оценки труда,
формирования
стабильных
коллективов,
укрепления
дисциплины
и др.
Рассматривая
проблемы координации
кадровой работы,
следует учитывать
отраслевой,
региональный
и
фирменный
аспекты использования
кадрового
потенциала.
Отраслевой
принцип управления,
несмотря на
создание корпораций,
и ассоциаций
имеет ряд
недостатков.
В области проблемы
кадров эти
недостатки
связаны, прежде
всего, с несовершенством
учета территориальных
балансов трудовых
ресурсов. Органичного
сочетания
отраслевого
и территориального
подходов требует
решение задачи
эффективного
использования
трудовых ресурсов
региона, что
может успешно
осуществляться
путем разработки
и реализации
фирменной
кадровой политики
предприятия.
При этом необходимо
четко разграничивать
права и обязанности
территориальных
и отраслевых
органов власти
и управления
в деле использования
кадрового
потенциала.
В организации
работы с кадрами
программной
целью на
современном
этапе становится
овладение
механизмом
управления
профессиональной
деятельностью
человека в
условиях
материального
и духовного
производства.
В этой связи
увеличивается
значение этических,
социально-психологических,
общегуманистических
проблем, активизирующих
профессиональную
деятельность
человека. Такой
подход к организации
работы с кадрами
ведет к изменению
содержания
управления
персоналом,
а
следовательно,
организационной
структуры
кадровой службы.
При
этом указанная
реорганизация
направлена
на решение
комплекса
проблем, связанных
с эффективным
использованием
человеческого
фактора в
социально-экономическом
развитии общества.
2.3.2. Основные
направления
кадровой работы
Принцип
эффективного
использования
человеческого
фактора в
социально-экономическом
развитии, лежащий
в основе организации
работы с кадрами
на
современном
этапе, реализуется
по трем
основным
направлениям:
первое
– создание
необходимых
условий для
всестороннего
и гармоничного
развития всех
способностей
человека в его
профессиональной
деятельности;
второе
–
обеспечение
повышения
производительности
и качества
труда за счет
развития специальных
способностей
и совершенствования
профессионального
мастерства
на базе высокой
профессиональной
подготовки
и общей культуры
работников;
третье
–
регулярное
и систематическое
обновление
и пополнение
профессиональных
знаний, умений
и навыков всех
категорий
работников,
планирование
и осуществление
постоянного
профессионально-квалификационного
роста кадров
[5] .
Содержание
и
направление
кадровой
политики и
организации
кадровой работы
не остаются
неизменными
– они подчинены
целям и задачам,
которые встают
перед обществом
и государством
в определенные
исторические
периоды. Вместе
с тем в работе
с кадрами сохраняются
основные черты,
основополагающие
идеи, которые
носят устойчивый
и долговременный
характер и
составляют
основные принципы
организации
кадровой работы,
лежащие в основе
процессов
планирования,
подбора, подготовки,
расстановки
и использования
кадров. Эти
принципы –
отражение
социально-экономических
закономерностей
развития
общества, результат
исторического
опыта работы
с людьми, накопленного
практикой
управления
в ходе государственного
строительства.
Указанные
принципы служат
своеобразными
ориентирами
и критериями
рациональной
организации
кадров, предопределяют
конкретные
формы и методы
управления
людьми, приемы
и способы кадровой
работы.
2.3.3. Основные
принципы кадровой
работы
Принципы
кадровой работы
сводятся
в основном к
следующему
[1].
На постановку
кадровой работы
существенно
влияет личность
руководителя,
поэтому первостепенной
задачей управления
персоналом
является постоянная
забота о руководящих
кадрах, обеспечивающая
постоянное
пополнение
состава руководящих
кадров свежими
силами; усиление
теоретической
подготовки
и практической
закалки кадров
управления;
обеспечение
принципиального
отношения к
кадрам при их
подборе и замене;
постоянное
повышение
ответственности
кадров за порученное
дело; осуществление
практических
мер по непрерывному
улучшению
деятельности
органов управления.
Укрепление
правовой
основы
государственной
и общественной
жизни, соблюдение
законности
в сфере
кадровой работы
на всех уровнях
организации
общества как
гарантия обеспечения
государственных
и общественных
интересов,
качественного
развития всех
сфер жизнедеятельности
общества.
Обеспечение
оптимального
соответствия
личных качеств
работника
требованиям
работы (рабочего
места, должности)
– основная
задача кадровой
политики и
основополагающая
идея кадровой
работы. Учет
общих и специальных
способностей,
личностных
и деловых качеств
работника –
главное
требование
научной
организации
подбора и
расстановки
кадров, один
из основных
принципов
кадровой политики.
Углубление
демократии,
развитие
самоуправления,
расширение
гласности в
кадровой работе
– факторы
социально-экономического
развития страны
и принципы
современной
кадровой политики.
Отсюда принципом
организации
кадровой работы
является
демократизация
процессов
формирования
руководящих
кадров и функционирования
органов власти
и управления.
Обновление
и совершенствование
социально-демографической
и профессионально-квалификационной
структуры
кадров вследствие
демографических
процессов,
социальной
мобильности,
изменений
техники и технологии
– следующий
принцип кадровой
работы, основывающийся
на обеспечении
постоянного
притока новых
работников,
оптимальном
сочетании
опытных кадров
с большим стажем
и молодых,
инициативных
специалистов.
Принцип
использования
труда работников
в соответствии
с их специальной
подготовкой
(образованием),
рационального
распределения
и
перераспределения
кадров между
отраслями и
регионами
страны, значительного
расширения
трудоемкой
сферы социального
развития и
услуг, развития
предпринимательства
также относится
к основополагающим
принципам
кадровой политики
и организации
кадровой работы.
2.3.4. Система
кадровой работы
Концептуально
кадровая работа
является профессией
развития человека
в условиях
профессиональной
деятельности;
основной принцип
этой работы
– ценность
каждого участника
материального
и духовного
производства;
одна из основных
ее задач – содействие
оптимальным
социальным
структурам
на производстве,
обеспечивающим
развитие
профессионального
мастерства
и формирование
у людей удовлетворенности
трудом. С самого
начала практика
кадровой работы
должна
фокусироваться
на удовлетворении
человека трудом
и развитии
человеческих
возможностей
и ресурсов в
условиях
профессиональной
деятельности.
Таким
образом, профессиональные
работники по
кадрам призваны
обеспечивать
наиболее полную
и гармоничную
самореализацию
человека в
процессе труда,
развивать и
предметно
использовать
научные знания
о свойствах
человека,
особенностях
профессиональной
деятельности,
формировании
и функционировании
коллективов
и общества в
целом, развивать
человеческие
ресурсы для
удовлетворения
индивидуальных,
групповых и
национальных
профессиональных
потребностей
и стремлений.
Работники
по кадрам занимаются
планированием,
оценкой, анализом,
практической
реализацией
кадровой политики,
применяя
различные
методологические
подходы, работая
в конкретных
организационных
рамках и обеспечивая
эффективность
работы с персоналом
на многих уровнях:
микроуровень
–
конкретный
работник; мезоуровень
– трудовые
коллективы,
социально-демографические
и профессионально-квалификационные
группы; макроуровень
общества
и государства
– национальный
и интернациональный.
Кадровая
работа всегда
выполняется
в пяти контекстах,
которые являются
частями целостной
системы,
хотя
могут анализироваться
и отдельно. Это
следующие
контексты:
географический
— вся
кадровая работа
сконцентрирована
внутри определенных
границ, будь
то организация,
регион или
страна;
политический
— каждая
страна имеет
политическую
систему, которая
составляет
общественно-политическую
среду для кадровой
работы;
социально-экономический
—
адекватные
средства к
выбору профессии,
получению
образования,
реальному
трудоустройству,
получению
медицинской
помощи, доступ
к социальной
защите и социальным
услугам;
культурный
— обычаи,
убеждения,
традиции, культура
национальных
групп, общин
и народов; учет
национальных
особенностей
в практике
кадровой работы;
духовный
—
философия,
этика, менталитет,
социальные
ценности, надежды
и идеалы тех,
с кем проводится
кадровая работа;
социальные
ценности
профессиональных
работников
по кадрам
Анализ
этих пяти
контекстов
подкрепляет
существующие
связи и внутреннюю
логику системы
кадровой работы
в
конкретных
условиях. Внимание
к названным
контекстам
дает сознательное
направление
усилиям и практике
кадровой работы,
помогает выявлять
и использовать
в работе с людьми
те или иные
компоненты
кадровой
и
социальной
политики.
Система
работы с кадрами
– явление
многогранное,
поэтому при
ее разработке
необходимо
учитывать как
внутренние
связи между
составляющими
этой системы,
так и внешние.
Внутренние
взаимосвязи
анализируют
и учитывают
при составлении
профессиограмм,
подборе, оценке,
расстановке
персонала,
выявлении
кадровой потребности,
определении
уровня квалификации,
форм и содержания
профессиональной
подготовки
и т. д. Внешние
взаимосвязи
системы
работы с кадрами
с другими сферами
управления
следует учитывать
при решении
таких вопросов,
как увязка
потребностей
и интересов
общества и
индивидуума,
подбор руководящих
кадров и формирование
аппарата управления
в соответствии
с конкретными
управленческими
функциями,
научная организация
труда и повышение
эффективности
функционирования
сложных социотехнических
систем (предприятий,
организаций,
учреждений
и т. д.).
Формирование
и совершенствование
работы с кадрами
тесно связано
с улучшением
системы управления
в целом. Известно,
что развитие
этой системы
управления
основано
на сочетании
трех
подходов:
общегосударственного,
отраслевого
и
территориального.
Этот
же принцип
следует использовать
и при решении
кадровых проблем.
Создание единой
государственной
системы работы
с кадрами должно
необходимым
образом учитывать
влияние на нее
отраслевых
и территориальных
аспектов и
особенностей.
42
Глава
3.
Разработка
кадровой политики
В этой
главе рассматриваются
проблемы методологии
разработки
кадровой политики
на общегосударственном,
региональном,
отраслевом
и фирменном
уровнях, а также
определяются
основные этапы
и конкретные
методы разработки
кадровой стратегии.
3.1. Основные
направления
и этапы разработки
Рассмотрим
важнейшие
направления
совершенствования
разработки
кадровой политики.
Расширение
горизонта
планирования
в области кадровой
деятельности
путем разработки
системы социальных,
демографических
и экономических
прогнозов,
комплексной
программы
развития кадров,
региональных
и отраслевых
целевых кадровых
программ.
Рациональная
организация
процесса кадрового
планирования,
согласованность
и увязка последовательно
подготавливаемых
плановых материалов,
обеспечение
единства планового
процесса при
разработке
кадровой политики.
Важным
методологическим
вопросом при
разработке
прогнозов,
программ, основных
направлений,
планов развития
кадров является
обеспечение
выполнения
следующих
требований:
совместимость
структурных
элементов
(направлений,
разделов,
подразделов)
этих документов;
применение
в них "сквозных"
показателей,
характеризующих
эффективность
кадровой политики
на всех стадиях;
преемственность
в разработке
мероприятий
по реализации
целей и задач
кадровой политики,
предусмотренных
в последовательно
разрабатываемых
документах.
3. Развитие
программно-целевого
метода при
разработке
кадровой политики
предполагает
создание
крупномасштабных
целевых
комплексных
программ по
важнейшим
кадровым проблемам,
а также совершенствование
методов их
увязки с планами
кадровой
работы, формирование
совокупности
программ на
разных уровнях
управления
кадрами.
Особенность
рассматриваемого
метода состоит
в том, что в
реализации
программы
участвуют
структурные
звенья управления,
наиболее эффективно
обеспечивающие
достижение
цели программы
вне зависимости
от их отраслевой
принадлежности.
Такой подход
позволяет
преодолеть
ведомственную
разобщенность,
обусловленную
отраслевой
организацией
управления.
Совершенствование
системы
плановых показателей
подготовки,
распределения
и использования
квалифицированных
кадров предполагает
обоснование
такой системы
показателей,
которая бы
аналитически
отражала систему
действующих
социальных
и
экономических
законов, учитывала
во взаимосвязи
особенности
всех фаз
воспроизводства
рабочей силы
и
реализации
кадровой политики,
обеспечивала
бы комплексность
и взаимоувязку
кадровых
показателей
по
стране и отдельным
регионам.
Совершенствование
системы показателей
планирования
кадров – одна
из важнейших
проблем кадровой
политики, поскольку
от состава
системы показателей,
их методологического
единства, общей
целевой направленности
во многом зависит
обеспечение
оптимальных
пропорций,
объемов и структуры
квалифицированных
кадров рабочих
и специалистов.
Эта система
показателей
должна аналитически
отражать систему
социальных
и экономических
законов, таких
как закон
соответствия
уровня развития
рабочей силы
уровню развития
средств производства,
закон возмещения
рабочей силы,
закон перемены
труда, социальные
законы стратификации
и мобильности
и др. С учетом
этих предпосылок
необходимо
проанализировать
существующую
систему плановых
показателей
развития кадров,
выявить их
соответствие
системе социальных
и экономических
законов и
изменяющимся
условиям развития
производства
и общества,
наметить пути
их оптимизации.
Упорядочение
нормативной
базы разработки
кадровой политики
предполагает
приведение
ее в соответствие
с требованиями,
включающими
в себя обеспечение
возможности
расчетов плановых
показателей
развития кадров
на всех стадиях;
обеспечение
прогрессивности
нормативных
документов
на основе
максимального
отражения в
них современных
методов организации
управления
кадрами; обеспечение
методического
единства при
разработке
нормативов
для различных
уровней государственного,
отраслевого
и территориального
планирования
и продолжительности
планового
периода; систематическое
обновление
нормативов
с учетом новейших
достижений
отечественного
и зарубежного
кадрового
менеджмента,
прогрессивных
изменений в
научной организации
управления
персоналом;
обеспечение
автоматизации
сбора, накопления
и обновления
норм и нормативов
в условиях
внедрения АСУ
"Кадры".
Обеспечение
рационального
сочетания
государственного,
регионального,
отраслевого
и фирменного
планирования
развития кадров
предполагает
правильный
учет и отражение
интересов и
потребностей
отдельных
работников,
предприятий,
отраслей и
регионов,
согласованных
с целями и
возможностями
развития всего
государства
и
общества.
Обеспечение
оптимального
сочетания
отраслевого
и территориального
планирования
развития
кадров требует
решения ряда
проблем: выявления
особенностей
разработки
и реализации
кадровой политики
в условиях
региона, отрасли,
предприятия;
уточнения
объектов
территориального
и отраслевого
планирования
и управления
кадрами; разработки
основ организации
планирования
и управления
кадрами, а уровне
государства,
отрасли, региона,
предприятия;
обоснования
системы плановых
показателей
эффективности
кадровой политики
на всех уровнях
управления.
Таким
образом, развитие
теории
и
методологии
кадровой политики
требует
комплексного
решения проблем,
связанных с
созданием
целостного
представления
о закономерностях
развития кадров
и существенных
связях этого
процесса в
современных
условиях.
3.1.1. Этапы
разработки
кадровой политики
В разработке
кадровой политики
можно условно
выделить три
основных
этапа [7].
Первый
этап. На
этом этапе
обосновывают
цель
развития
кадрового
потенциалa
страны, региона,
отрасли, предприятия
и формируют
состав структурных
звеньев, обеспечивающих
достижение
этой цели. Кадровая
политика должна
реализовывать
конечную
цель, состоящую
в наиболее
полном удовлетворении
общественных
потребностей
в формировании,
подготовке
и использовании
квалифицированных
кадров.
Для определения
конечной цели
кадровой политики
можно использовать
способ структуризации
целей, предполагающий
построение
"дерева"
целей, реализуемых
в замках конкретной
кадровой политики.
При таком подходе
"дерево"
целей имеет
следующее
строение.
1. Обеспечение
научных исследований
в области кадровой
политики.
● Развитие
сети научно-исследовательских
центров.
● Обоснование
перечня и объема
научно-исследовательских
работ в области
формирования,
подготовки,
распределения
и использования
кадров.
Разработка
системы прогнозов
(демографических,
экономических,
социальных
и др.).
Разработка
методических
основ определения
потребности
различных
сфер хозяйства
в квалифицированных
кадрах.
2. Материально-техническое
обеспечение
системы управления
человеческим
и ресурсами.
● Совершенствование
проектных
организаций,
разрабатывающих
проекты всех
типов учебных
заведений и
научно-исследовательских
организаций,
подготовка
для них квалифицированных
кадров, обеспечение
проектных
организаций
необходимым
оборудованием
и материальными
ресурсами.
● Обеспечение
нового строительства
и реконструкции
действующих
учебных заведений
всех типов,
центров занятости
и профессиональной
ориентации;
подготовка
кадров для
строительных
организаций,
обеспечение
этих организаций
необходимой
техникой,
материалами.
3. Обеспечение
эффективной
эксплуатации
фонда учебных
заведений и
выпуска учеников,
рабочих и
специалистов.
● Выпуск
детей из дошкольных
заведений,
учеников средних
школ, рабочих
из профессионально-технических
училищ, специалистов
из высших учебных
заведений.
Подготовка
квалифицированных
кадров для
всех типов
учебных заведений,
центров профессиональной
ориентации,
службы занятости
и других служб
по управлению
человеческими
ресурсами.
Материально-техническое
обеспечение
учебных заведений
и служб управления
человеческими
ресурсами.
4. Обеспечение
эффективного
управления
человеческими
ресурсами.
● Разработка
кадровой политики
и системы ее
плановых показателей.
● Разработка
системы управления
человеческими
ресурсами.
Приведенная
укрупненная
декомпозиция
"дерева"
целей позволяет
обоснованно
определить
круг предприятий,
организаций
и учреждений,
обеспечивающих
эффективное
функционирование
системы управления
человеческими
ресурсами.
Можно выделить
следующие
группы организаций.
Органы
разработки
и реализации
кадровой политики:
управление
государственной
службы, служба
занятости,
органы по труду
и социальным
вопросам,
органы управления
образованием,
кадровые службы.
Научно-исследовательские
и учебные
учреждения:
центры
профессиональной
ориентации,
научные и
информационные
центры, дошкольные
учреждения,
общеобразовательные
школы, профессионально-технические
училища, высшие
учебные заведения,
учебные центры
по переподготовке
и повышению
квалификации
кадров.
Обслуживающие
предприятия
и организации:
проектно-изыскательские,
строительные
и ремонтно-строительные
организации;
предприятия
материально-технического
снабжения;
предприятия
по производству
необходимого
оборудования
и др.
Названные
группы организаций
с учетом нынешних
условий и структуры
государственного
управления
составляют
организационный
комплекс по
менеджменту
человеческих
ресурсов.
Второй
этап.
Этот этап охватывает
разработку
методических
рекомендаций
по
составлению
целевых программ
развития комплексов
по управлению
человеческими
ресурсами.
Программа
развития
рассмотренного
кадрового
комплекса может
включать в себя
следующие
разделы.
1. Структура
комплекса.
В этом
разделе содержатся
сведения о
составе комплекса
по управлению
человеческими
ресурсами,
перечень всех
его структурных
звеньев по
установленным
группам с их
характеристиками.
2. Основные
показатели
оценки и планирования
деятельности
комплекса и
его структурных
звеньев.
Рекомендуемая
система основных
показателей
деятельности
комплекса по
управлению
человеческими
ресурсами на
уровне региона
приведена в
таблице 3.1.
3. Анализ
исходного
уровня развития
кадрового
комплекса.
Анализ
проводится
по показателям
табл. 3.1. При этом
необходимо
учитывать
определение
потребности
комплекса в
квалифицированных
кадрах и выявление
ее соответствия
современному
уровню в анализируемом
периоде. Причем
подготовка
таких специалистов
должна осуществляться
в органическом
единстве с
учетом обеспечения
всех стадий
жизненного
цикла этого
комплекса
(научные исследования,
проектирование,
реализация,
эксплуатация).
4. Разработка
прогноза развития
кадрового
комплекса.
Этот
прогноз также
разрабатывается
по показателям,
приведенным
в табл. 3.1. Для
этого необходимо
разработать
такие прогнозы:
численности
населения;
численности
трудоспособного
населения;
потребности
населения в
работе; коэффициентов
трудовой активности
различных
половозрастных
групп; потребности
населения в
образовании;
потребности
хозяйства в
квалифицированных
кадрах; количества
рабочих мест;
развития системы
образования
(всех ее звеньев);
перспективной
занятости
населения в
отраслях хозяйства;
повышения
производительности
труда; развития
предпринимательства;
развития основных
групп структурных
звеньев, обеспечивающих
кадровый комплекс;
объема капитальных
вложений на
развитие этого
комплекса;
потребности
в ресурсах
(трудовых,
материальных,
финансовых).
5. Количественное
определение
цели развития
кадрового
комплекса на
планируемый
период.
Этот
раздел программы
разрабатывают
после определения
окончательной
суммы капитальных
вложений, выделенной
на развитие
комплекса.
Капитальные
вложения в
развитие комплекса
на планируемый
период, результаты
анализа и выполненные
прогнозы представляют
собой исходную
информацию,
необходимую
для определения
количественного
уровня цели,
который должен
быть достигнут
в планируемом
периоде. Конечная
цель кадровой
программы –
уровень образования
и профессиональной
подготовки
работников
на конец прогнозируемого
периода и уровень
обеспеченности
кадровой потребности.
6. Определение
структурной
части разработки
кадровой политики.
Основу
структурной
части программы
развития кадрового
комплекса
составляют
определение
перечня и содержания
мероприятий
по достижению
цели, их взаимная
увязка, установление
сроков выполнения.
В этом разделе
отражаются
следующие
мероприятия:
совершенствование
демографической
политики
(материальная
помощь многодетным
семьям, организация
дошкольных
учреждений,
детского досуга
и т. д.); улучшение
медицинского
обслуживания,
охраны труда
и здоровья;
повышение
эффективности
подготовки
учащихся в
общеобразовательных
школах и усиление
их профориентации;
улучшение
системы комплектования
кадрами отраслей
и регионов;
развитие службы
занятости;
повышение
эффективности
подготовки
квалифицированных
рабочих и развитие
системы подготовки,
переподготовки
и повышения
квалификации
специалистов;
совершенствование
системы распределения
и перераспределения
квалифицированных
кадров; повышение
эффективности
использования
квалифицированных
кадров; развитие
системы управления
человеческими
ресурсами.
Каждое из
перечисленных
направлений
должно быть
обосновано
расчетами и
привязано к
конкретным
исполнителям.
7. Обоснование
ресурсной части
кадровой политики.
Обязательным
условием разработки
этой части
программы
является увязка
конечных показателей
развития кадрового
комплекса со
всеми видами
производственных
ресурсов
(материальными,
трудовыми,
финансовыми),
а также с мощностями
строительно-монтажных
и других производственных
организаций.
Таблица
3.1.
Рекомендуемая
система основных
показателей
деятельности
регионального
комплекса по
управлению
человеческими
ресурсами [16]
|
LOR="#ffffff"> |
|
|
| 1. |
| |
| чел.-лет | |
| отн. ед. | |
| 2. |
| |
|
| |
| мест | |
| ||
|
| |
| отн. ед. | |
| отн. ед. | |
| 3. |
| |
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
| 4. |
| |
| чел. | |
| чел. | |
|
|
Третий
этап.
На этом этапе
выбирают оптимальный
вариант кадровой
программы с
учетом исходных
предпосылок.
Эффективность
есть
свойство, присущее
целенаправленным
системам и
проявляющееся
в процессе их
функционирования
относительно
поставленных
целей. Критерием
эффективности
функционирования
системы следует
считать степень
(меру, вероятность)
достижения
конкретной
цели. При этом
цель функции
общественного
производства
можно выразить
либо как производство
максимальной
потребительной
стоимости при
заданных затратах
ресурсов, либо
как производство
заданной
потребительной
стоимости при
минимальных
затратах ресурсов.
Степень достижения
этой цели и
будет определять
эффективность
производства.
Повышение
(снижение)
эффективности
использования
квалифицированных
кадров приводит
к соответствующему
повышению
(снижению)
эффективности
производства
продукции там,
где эти кадры
используются,
и в конечном
счете к повышению
(снижению)
эффективности
воспроизводства
и функционирования
хозяйства в
целом. Такой
подход к определению
эффективности
воспроизводства
кадров обеспечивает
взаимосвязь
показателей
хозяйственной
эффективности
и эффективности
подготовки
и использования
кадров.
3.2. Методы
прогнозирования
и планирования
в кадровой
политике
Главная
особенность
планирования
развития кадров
заключается
в его ярко выраженной
социальной
направленности.
Планы
развития кадров
являются важным
разделом социальной
программы
общества. Сложность
такого планирования
обусловлена
длительным
циклом подготовки
квалифицированных
работников.
Оно должно
опираться на
разработку
системы
прогнозов
(социально-демографических,
экономических,
научно-технических,
развития отдельных
отраслей и
регионов).
3.2.1. Система
планов подготовки,
распределения
и использовании
кадров
Планы
развития кадров
должны
содержать
следующие
разделы:
определение
потребности
в квалифицированных
рабочих и
специалистах
(в общегосударственном,
отраслевом
и региональном
масштабах);
планирование
подготовки
квалифицированных
рабочих и
специалистов;
планирование
распределения
и перераспределения
рабочих и
специалистов;
планирование
повышения
эффективности
использования
кадров.
Разработке
планов предшествуют
составление
сводного
баланса трудовых
ресурсов и
выполнение
следующих
балансовых
расчетов:
дополнительной
потребности
в рабочих и
служащих и
источников
ее обеспечения;
потребности
в подготовке
квалифицированных
рабочих и служащих
и источников
ее обеспечения;
привлечения
молодежи на
работу и учебу.
Эти документы
разрабатываются
в целом по стране,
экономическим
районам, областям
и городам, отраслям
и предприятиям.
На основе этих
балансовых
расчетов
разрабатываются
планы
подготовки,
распределения
и использования
кадров [8].
Система
плановых показателей
развития
кадров должна
отвечать следующим
требованиям:
● отражать
во взаимосвязи
все фазы
воспроизводства
кадров;
● учитывать
особенности
проявления
социальных
и экономических
законов на
каждой фазе;
● создавать
возможность
для комплексного
планирования
воспроизводства
всех категорий
работников
(рабочих, специалистов,
служащих и
др.);
● обеспечивать
рациональное
сочетание
отраслевого
и территориального
принципов
планирования;
● обладать
свойствами
сводимости
и сопоставимости
от
верхних звеньев
управления
к нижним, и наоборот;
● обеспечивать
их сквозной
расчет при
различной
продолжительности
планового
периода (1, 5, 10, 20 и
более лет) [16].
3.2.2. Методы
прогнозирования
в кадровой
политике
Одним
из важнейших
элементов
системы управления
является разработка
прогнозов
разной
продолжительности.
Функции планирования
и прогнозирования
различаются
тем, что планирование
в узком смысле
есть процесс
принятия и
практического
осуществления
плановых, управляющих
решений, а
прогнозирование
призвано формировать
и подготавливать
научные предпосылки
принятия плановых
решений.
Функции
и периоды
прогнозирования.
Основными
функциями
прогнозирования
являются
количественный
и качественный
анализ тенденций
развития хозяйства,
отдельных
отраслей, регионов,
проблем, новых
явлений и т.п.;
вероятностное,
альтернативное
предвидение
будущего развития
хозяйства (его
отраслей, регионов
и т.д.) с учетом
сложившихся
тенденций и
обоснованных
целевых установок;
оценка эффективности
и последствий
активного
воздействия
на предвидимые
процессы и
тенденции;
обоснование
основных
направлений
кадровой политики
общества.
По временному
признаку прогнозы
подразделяются
на краткосрочные
(до 2-3 лет),
среднесрочные
(до 5-7 лет)
и
долгосрочные
(до 15-20 лет). При
этом различают
такие уровни
прогнозов:
макроэкономический
(хозяйство в
целом) и структурный
(межотраслевой
и межрегиональный
прогнозы, прогнозы
развития отраслей
и регионов).
Поскольку
прогноз развития
кадров является
частью комплексного
прогноза развития
хозяйства, его
также следует
разрабатывать
по соответствующим
уровням агрегирования
(в целом по стране,
отраслям и
регионам). При
этом существенной
особенностью
методики прогноза
развития кадров
является
необходимость
рассматривать
их в экономическом
и социальном
аспектах. В
первом случае
кадры служат
фактором
производства,
во втором – его
целью.
Подход
к кадрам и
человеческим
ресурсам в
целом как фактору
общественного
развития связан
с определением
(прогнозной
оценкой) оптимальной
потребности
хозяйства в
работниках
соответствующих
профессий и
уровней квалификации
с учетом их
демографического
состава. Рассмотрение
их в качестве
цели
общественного
производства
требует
проведения
мероприятий,
обеспечивающих
гармоничное
развитие человека
как личности,
а также выявления
потребности
людей в образовании
и профессиональной
деятельности.
Этапы
разработки
комплексного
прогноза развития
кадров. Решение
названной
двуединой
задачи обеспечивается
разработкой
комплексного
прогноза формирования
и развития
квалифицированных
кадров, осуществление
которого можно
условно разделить
на следующие
основные этапы.
1. Исходным
пунктом прогноза
является анализ
основных
закономерностей
и тенденций,
характеризующих
процесс формирования
и развития
кадров в стране,
отрасли, регионе,
выявление
основных проблем
их
распределения
и использования.
Особое значение
при этом имеют
достоверная
оценка естественного
и механического
движения населения
и анализ всех
форм подготовки
кадров. Кроме
того, необходимо
проанализировать
сложившийся
уровень обеспеченности
квалифицированными
кадрами отраслей
материального
производства
и непроизводственной
сферы, уровень
организации
труда, заработной
платы и методов
стимулирования
в них.
С учетом
результатов
анализа разрабатывается
система
прогнозов:
естественного
и механического
движения населения;
уровня образования
населения;
развития системы
образования;
увеличения
заработной
платы и других
выплат; потребности
страны, региона,
отрасли в кадрах;
занятости
населения по
сферам и отраслям;
повышения
производительности
труда по отраслям;
сокращения
ручного труда.
Выбор
наиболее
обоснованной
концепции
формирования
и подготовки
кадров и
увязка ее с
прогнозом их
распределения
и использования
в отраслях и
регионах. Полученные
на втором этапе
результаты
прогнозов
демографической
структуры
трудоспособного
населения, а
также прогнозы
потребности
отдельных
половозрастных
групп населения
в работе увязываются
с прогнозными
показателями
развития системы
образования
и подготовки
кадров, с выявленной
потребностью
отраслей и
регионов в
рабочих и
специалистах
соответствующего
уровня образования.
На четвертом
этапе рассчитывают
систему
показателей,
включающую
в себя показатели
воспроизводства
населения,
производства
кадров, распределения
кадров, использования
кадров. На этом
этапе особое
значение имеет
использование
балансового
метода, который
предполагает
разработку
следующих
прогнозных
балансов: сводного
трудовых ресурсов;
наличия и движения
трудовых ресурсов;
привлечения
молодежи,
оканчивающей
среднюю школу,
на работу и
продолжение
образования;
потребности
в подготовке
квалифицированных
кадров (рабочих
и специалистов);
наличия квалифицированных
кадров и рабочих
мест (по категориям
работников).
На пятом
этапе корректируют
систему
прогнозируемых
показателей
на основе уточненных
перспективных
показателей
повышения
производительности
труда в отраслях
хозяйства для
всех категорий
работников.
Уточненные
перспективные
показатели
повышения
производительности
труда в отраслях
хозяйства и
прогнозные
значения абсолютных
показателей
по выпуску ими
конечной продукции
позволяют
уточнить
перспективную
потребность
отраслей
в работниках
различных
категорий с
учетом уровня
их квалификации.
Результаты
прогнозов,
выполненные
на основе изложенных
методических
указаний,
государственные
отраслевые
и региональные
органы управления
используют
для обоснования
долгосрочной
кадровой политики
[1].
3.2.3. Методы
определения
потребности
в кадрах
Определение
потребности
производственных
и непроизводственных
отраслей хозяйства
в квалифицированных
рабочих и
специалистах
на плановый
период является
центральной
и в методологическом
отношении
наиболее сложной
проблемой
кадровой политики.
Методика
определения
потребности
в
квалифицированных
кадрах должна
обеспечивать
возможность
расчета требуемой
численности
рабочих (по
основным профессиям)
и специалистов
(по группам
специальностей)
в отраслевом
и территориальном
масштабах с
учетом потребностей
хозяйства,
сбалансированной
с численностью
трудоспособного
населения
страны в целом
и отдельных
территориальных
единиц (областей,
районов, крупных
городов) [7]. В этой
связи исключительно
важно обоснование
методов, позволяющих
достаточно
точно определить
отрасль (территорию),
численность
и уровень подготовки
требуемых
квалифицированных
кадров.
Для определения
потребности
в квалифицированных
кадрах используются
в основном
следующие
методы: нормативный
(нормативов
насыщенности,
штатный
штатно-номенклатурный,
штатно-нормативный),
балансовый,
экономико-математического
моделирования,
экспертных
оценок, сравнения
(с
предприятием-образцом
и зарубежным
аналогом).
Кратко
охарактеризуем
названные
методы.
Нормативный
метод. Использование
нормативного
метода при
определении
потребности
в квалифицированных
кадрах предполагает
расчет общей
численности
работников
(рабочих и
специалистов
отдельно) на
основе планируемого
объема производства
(продукции,
работ, услуг)
и прогрессивных
норм выработки.
Например, плановая
численность
рабочих по
профессиям
в строительной
отрасли определяется
на основе укрупненных
нормативов
численности,
приходящейся
на 1 млн. у. е.
строительно-монтажных
работ или на
единицу конечной
продукции в
натуральном
измерении (1
тыс. м3
объема промышленных
зданий, 1 км
трубопровода,
1 тыс. м2
общей площади
жилых домов
и т. д.).
На основе
исчисленной
общей
потребности
в
квалифицированных
кадрах на плановый
период определяется
дополнительная
потребность
как
разность между
общей численностью
в плановом
периоде и ожидаемой
(фактической)
за предшествующий
период.
Нормативный
метод определения
общей потребности
в квалифицированных
кадрах целесообразно
использовать
при разработке
перспективных
и
долгосрочных
планов (на
5, 10 и 20 лет). Недостаток
этого метода
состоит в
необходимости
постоянного
пересмотра
всей системы
норм и нормативов,
что является
сложным и трудоемким
процессом.
Использование
нормативного
метода при
определении
потребности
всего хозяйства,
отрасли или
региона в
специалистах
предполагает
наличие следующих
нормативных
документов:
квалификационных
характеристик
(моделей специалистов),
типовых штатов
и структур
управления,
номенклатур
должностей,
нормативов
(коэффициентов)
насыщенности
специалистами
отраслей
производственной
и непроизводственной
сфер и др.
Штатные
методы. Наряду
с методом нормативов
насыщенности
для определения
потребности
в специалистах
используют
штатный,
штатно-номенклатурный
и
штатно-нормативный
методы
[15].
Штатный
метод
предполагает
использование
типовых схем
управления
производством
и типовых штатных
расписаний.
Достоинство
этого
метода состоит
в простоте и
незначительной
трудоемкости
расчетов, недостаток
– в
перенесении
сложившихся
пропорций в
штатных расписаниях
на перспективу
и в слабом учете
изменяющихся
потребностей
производства.
Штатно-номенклатурный
метод
предполагает
определение
дополнительной
потребности
в специалистах
на
основе сопоставления
штатных расписаний
и номенклатур
должностей.
Этот метод
может обеспечить
достаточную
точность определения
дополнительной
потребности
в специалистах
при условии
наличия научно
обоснованных
организационных
структур управления
и номенклатур
должностей,
наиболее полно
отражающих
характер и
сложность
выполнения
работ специалистами
на различных
уровнях управления.
Использование
штатно-нормативного
метода для
определения
потребности
в специалистах
основывается
на системе норм
и нормативов
обслуживания,
управления,
управляемости,
нормативов
численности
специалистов,
устанавливаемых
в целом по отрасли
или по функциональным
подразделениям.
Общая
потребность
определяется
делением объема
работ в плановом
году на норматив
нагрузки на
одного работника.
Этот метод
целесообразно
использовать
для определения
потребности
в специалистах
отраслей
непроизводственной
сферы (просвещение,
здравоохранение,
культура и
т.д.), а также в
других отраслях
хозяйства, где
существует
возможность
четко определить
объем работ
для конкретного
специалиста
и установить
нормы его груда
(например, при
обслуживании
специалистами
сложных систем
машин и автоматизированных
линий).
Перечисленные
методы целесообразно
использовать
при планировании
развития кадров
на перспективный
период до
5 лет.
Балансовый
метод. Этот
метод используется
для установления
соответствующих
пропорций,
увязывающих
потребности
в квалифицированных
кадрах и возможности
системы образования,
и реализуется
путем разработки
системы
балансов: водного
трудовых ресурсов;
дополнительной
потребности
в рабочих и
служащих и
источников
ее обеспечения;
потребности
в подготовке
квалифицированных
кадров; привлечения
молодежи на
учебу и работу.
Экономико-математические
методы. Эти
методы позволяют
с наибольшей
точностью
обеспечить
увязку всех
сторон процесса
планирования
кадров и выбрать
наиболее оптимальное
решение. Преимущества
экономико-математического
моделирования
в наибольшей
степени реализуются
в рамках автоматизированных
систем правления.
Недостатками
рассматриваемых
методов являются
сложность
формализации
изучаемых
явлений и
необходимость
определенных
упрощений
важных факторов,
влияющих на
процесс формирования
квалифицированных
кадров.
Метод
экспертных
оценок. Практика
показывает,
что специалисты,
имеющие высокую
квалификацию
и длительный
стаж работы,
могут достаточно
точно определить
корректирующие
коэффициенты,
позволяющие
внести поправки
в показатели
развития кадров,
исчисленные
на основе
статистических
моделей. В этой
связи методы
математической
статистики
следует дополнить
методом экспертных
оценок. Этот
метод можно
использовать
для установления
удельного веса
специалистов
в конкретной
группе специальностей.
Метод
сравнения. Суть
этого метода
состоит в том,
что на основе
анализа развития
явлений и процессов
в высокоразвитой
системе в целом
осуществляются
проектировки
для менее развитой
системы. Например,
при сопоставлении
уровней развития
высшего образования
по отдельным
экономическим
районам за
основу (эталон)
долгосрочной
перспективы
подготовки
специалистов
берут район
или город с
наибольшим
по стране уровнем
насыщенности
специалистами.
Определенный
интерес может
также представить
сравнение
уровней насыщенности
специалистами
в нашей стране
и в высокоразвитых
государствах
мира.
3.3. Фирменная
кадровая политика
Обобщение
опыта работы
крупных компаний,
а также оценок
отечественных
и зарубежных
экспертов
показывает,
что в ближайшие
10-15 лет проблемы
управления
будут
существовать
главным образом
в сфере работы
с кадрами, в
области разработки
и реализации
кадровой политики
предприятий
[9].
3.3.1. Управление
кадрами
Управление
кадрами представляет
собой часть
общего менеджмента,
связанную с
людьми и их
отношениями
внутри
предприятия.
Управление
кадрами связано
с разработкой
и реализацией
политики,
включающей
в себя планирование,
наем, отбор,
размещение
рабочей силы;
обучение и
подготовку
работников;
продвижение
по работе, карьеру;
условия найма,
методы и стандарты
оплаты труда;
условия работы
и услуги; формальные
и неформальные
связи, консультирование
как нанимателей,
так и нанимающихся,
переговоры
о заработной
плате и условиях
работы. Управление
кадрами предполагает
также совершенствование
методов
кадровой работы,
экономических
и социальных
изменений [84].
Управление
кадрами в рамках
предприятия,
будучи неотъемлемой
частью его
хозяйственной
политики, имеет
стратегический
и оперативный
аспекты. Организация
управления
персоналом
вырабатывается
на основе концепции
развития предприятия,
состоящей
из трех частей:
производственной,
финансово-экономической
и социальной
(кадровая политика
предприятия).
Кадровая
политика предприятия
определяет
цели,
связанные
с отношением
предприятия
к внешнему
окружению
(рынок труда,
взаимоотношения
с государственными
органами и
неправительственными
организациями),
а также цели,
связанные с
отношением
предприятия
к своему персоналу
(участие
в управлении,
стиль руководства,
совершенствование
системы профессионального
обучения, социальные
вопросы и т.
д.) [2].
Планы
в области кадровой
политики предприятия
связаны прежде
всего с функцией
мотивации.
Кадровая политика
направлена
на наем эффективной
рабочей силы,
увеличение
эффективности
посредством
лучших условий
работы, улучшение
отношений
рабочих и
руководства.
Существуют
признанные
принципы,
составляющие
основу кадровой
политики: демократия
управления,
от которой
зависит готовность
к сотрудничеству;
знание отдельных
людей и их
потребностей;
справедливость,
соблюдение
равенства и
последовательность.
Исходные
положения
кадровой политики.
Исходными
положениями
политики в
области кадров
являются следующие:
● политика
занятости –
обеспечение
эффективным
персоналом
и побуждение
его к получению
удовлетворения
от работы посредством
создания
привлекательных
и безопасных
условий работы,
а также возможностей
для продвижения;
● политика
обучения –
обеспечение
соответствующими
обучающими
мощностями
в целях постоянного
улучшения
исполнения
работниками
своих нынешних
обязанностей
и подготовки
к дальнейшему
продвижению;
● политика
оплаты труда
–
предоставление
более высокой,
чем в других
компаниях и
фирмах, заработной
платы в соответствии
со способностями,
опытом и ответственностью
работников;
● политика
производственных
отношений –
установление
определенных
процедур для
эффективного
решения трудовых
проблем;
● политика
благосостояния
–
обеспечение
услуг и льгот,
более благоприятных,
чем у других
нанимателей.
Каждое
из названных
направлений
требует точного
выполнения
следующих
функций:
занятость
(анализ
рабочих мест,
методы найма,
способы отбора,
продвижение
по службе, отпуск,
увольнение);
обучение
(проверка
новых работников,
практическое
обучение,
непрерывное
развитие персонала);
оплата
труда (льготные
схемы, скользящие
ставки, учет
различий в
жизненном
уровне);
трудовые
отношения
(шаги
по установлению
лучшего стиля
руководства,
отношения с
профсоюзами);
благосостояние
(пенсии,
пособия по
болезни и
нетрудоспособности,
медицинские,
транспортные
услуги, жилье,
питание, спорт
и общественная
деятельность,
помощь в решении
личных проблем).
64
Глава
4.
Кадровая
политика ОАО
«Газпром»
4.1. Кадровая
политика
Особенности
современного
состояния
газовой отрасли,
наличие элементов
кризисных
явлений становление
рыночных отношений
в экономике
предъявляют
особые требования
к политике
управления
кадрами ОАО
«Газпром»,
согласно закона
«Об акционерных
обществах»
принятого 24
ноября 1995г. В этих
условиях необходимо
существенно
повысить
целенаправленность
управления
кадрами, укрепить
производственную,
технологическую
и трудовую
дисциплину,
обеспечить
внедрение
современных
методов стимулирования
трудовой мотивации,
контроля за
результативностью
и качеством
труда, достигнуть
более тесного
взаимодействия
этого вида
управления
с управлением
предприятия
в целом. Модернизация
управления,
соответствующая
миссии и стратегии
Газпрома, стоящим
перед ним, его
предприятиями
и другими структурами
конкретным
задачам, а также
современному
уровню развития
теории и практики
корпоративного
менеджмента,
должна быть
ориентирована
на консолидацию
потенциала
Общества, повышение
производительности
и эффективности
труда, как в
краткосрочном,
так и в долгосрочном
аспекте.
Современный
подход к организации
эффективного
функционирования
предприятия
опирается на
понятии стратегии
предприятия
– совокупности
обсужденных
и принятых
согласно определенной
процедуре
взаимосогласованных
решений относительно
важнейших
направлений
его функционирования,
имеющих долгосрочные
последствия
и труднообратимый
характер. Стратегия
предприятия
отражает его
деловую миссию
и, в свою очередь,
служит основой
для разработки
бизнес планов
и принятия
различных
текущих решений.
Система управления
предприятием
включает
товарно-рыночную
стратегию,
ресурсно-рыночную,
технологическую,
финансово-инвестиционную,
интеграционную,
социальную
и стратегию
управления.
В некоторых
случаях отдельно
формируется
блок стратегии
безопасности
предприятия,
в который включаются
намеченные
мероприятия
по предотвращению
нежелательного
и непредсказанного
течения внешних
и внутренних
процессов или
наступления
событий. Обычно
документ, содержащий
в себе в более
или менее подробной
форме эти
составляющие
стратегии,
именуется
комплексной
стратегией
предприятия.
С точки зрения
управления
и развития
персонала
предприятия
особенно важным
представляются
три фрагмента
комплексной
стратегии
предприятия,
такие как стратегия
качества продукции,
инновационная
стратегия и
технологическая
стратегия в
части, связанной
с факторами
изменения
профильной
технологии
производства.
Если избрана
стратегия
максимального
качества продукции,
то работники,
находящиеся
на ключевых
постах с точки
зрения реализации
качества, а
также коллектив
в целом должны
обладать максимальным
профессиональным
уровнем и
компетентностью,
позволяющими
реализовать
уровень качества
независимо
от затрат на
возможные сбои.
Инновационный
фрагмент стратегии
предполагающий
внедрение более
прогрессивных
технологий,
требует от
работников
максимальной
гибкости, широкой
профессиональной
эрудиции, готовности
к восприятию
новых технологий
и видов техники.
В целом комплексная
стратегия
предприятия
служит базой
для формирования
требований
к деятельности
предприятия
в целом, его
подразделений
и рабочих мест.
4.2. Многоуровневая
аттестация
кадров
Одним из
основных средств
реализации
кадровой политики
Газпрома являются
аттестационные
процессы на
предприятиях
отрасли. Существующая
в настоящее
время система
аттестации
кадров не отвечает
возросшим
требованиям
и должна быть
существенно
модернизирована.
Общая цель
реформирования
аттестации
заключается
в том, чтобы
превратить
ее из рутинной,
обременительной
и отвлекающей
от производительной
работы процедуры,
направленной
главным образом
на вытеснение
нежелательных
или неэффективных
работников,
в эффективное
средство реализации
социально-экономической
стратегии
предприятия
и компании в
целом.
При этом
результаты
аттестации
должны использоваться,
в свою очередь,
для оперативной
корректировки
стратегии,
вывода ее на
новый уровень,
соответствующий
актуальным
задачам и проблемам
Газпрома.
Концепция
создания и
функционирования
новой системы
аттестации
персонала
базируется
на следующих
основных принципах.
Целостность
системы аттестации,
т.е. взаимоувязка
различных
аттестационных
процессов и
процедур в
единый комплекс,
способный к
устойчивому
функционированию
в системе управления
производством.
Для совершенствования
аттестационных
процессов и
процедур,
корректировки
системы аттестации
должен быть
предусмотрен
аттестационный
мониторинг,
обеспечивающий
своевременное
получение
информации
о необходимости
внесения изменений
в организацию
и функционирование
системы аттестации.
Многоуровневость
системы аттестации,
т.е. охват аттестационными
процедурами
и процессами
объектов,
представляющих
все основные
уровни управления
производством
– от отдельных
работников
и коллективов
до предприятий
в целом. Для
этого в систему
аттестации
включены такие
обычно раздельно
существующие
процедуры, как
элементы
стратегического
планирования,
анализ эффективности
предприятия
в целом и его
отдельных
подразделений,
социологическое
исследование
коллективов,
оценка деятельности
руководителей
и специалистов,
совершенствование
расстановки
и развития
персонала.
Стратегичность,
т.е. ориентация
оценки состояния
и деятельности
объектов аттестации
на требования,
вытекающие
из комплексной
стратегии
предприятия
и ОАО «Газпром»
в целом. В соответствии
с принципом
многоуровневости
системы аттестации
ее предметом
должна быть
оценка соответствия
работника
требованиям
к рабочему
месту, сформулированным
во внутренних
нормативных
документах
предприятия
соответствия
коллектива
подразделения
требованиям
к нему, обусловленным
внутренним
разделением
труда на предприятии;
соответствия
состояния и
результатов
деятельности
предприятия
(объем, номенклатура
и качество
продукции или
услуг, активы
предприятия
и т.д.) требованиям,
обусловленным
стратегическим
разделением
функций в системе
Общества.
Гармоничность
взаимодействия
системы аттестации
с другими
подсистемами
управления
производством
в Обществе, то
есть обеспечение
тесного взаимного
согласования
целей, объектов
и процедур
аттестации
с процессами
формирования
и реализации
кадровой,
технической,
финансовой
и маркетинговой
политики предприятия,
Создаваться
новая система
аттестации
также должна
синхронно с
модернизацией
других управленческих
подсистем
предприятия
и компании в
целом. Кадровые
решения, принимаемые
по результатам
аттестации
персонала и
руководства,
должны дополняться
соответствующими
организационно-техническими
решениями,
направленными
на совершенствование
организационной
структуры и
технического
оснащения
предприятия.
Сочетание
дискретности
и непрерывности
аттестационных
процессов,
обеспечиваемое
за счет ежегодного
проведения
в сроки, определяемые
руководителем
предприятия
по согласованию
с вышестоящей
организацией,
полномасштабной
аттестационной
сессии (а также
по необходимости
– внеочередных
локальных
сессий) и непрерывной
работы аттестационных
служб на предприятиях
и в управлении
кадров и социального
развития ОАО
«Газпром», а
также за счет
преемственности
аттестации
каждого конкретного
объекта. Сбор
информации
для аттестации
осуществляется
в рамках систематического
непрерывного
ежемесячного
наблюдения
(опроса руководителей,
проводимого
службой
организационно-методической
поддержки
аттестации).
Результаты
предшествующей
используются
при проведении
очередных
аттестационных
сессий. Для
реализации
этих принципов
предлагается
концепция
многоуровневой
непрерывной
аттестации
в ОАО «Газпром».
Объектами
аттестации
в новой системе
являются не
только работники
предприятий,
но и коллективы
подразделений
(сами подразделения)
и ж руководители,
а также предприятия
в целом и руководители
предприятий,
входящих в
систему Газпрома.
При этом результаты
аттестации
одних элементов
организационно-управленческой
структуры
используются
для аттестации
другие: так,
результаты
аттестации
подразделения
служат исходной
информацией,
необходимой
для аттестации
руководителя
подразделения,
а совокупность
данных аттестации
подразделений
учитывается
при аттестации
руководителя
предприятия.
В сочетании
с надлежащей
организацией
аттестационных
процедур такой
подход позволяет
реализовать
потенциал
аттестации
для повышения
комплексности
и качества
управления
предприятиями
газовой промышленности.
Совершенствование
аттестационных
процессов в
ОАО «Газпром»
направлено
на усиление
роли аттестации
в реализации
социальной
стратегии
компании в
целом и каждого
предприятия
в отдельности.
В настоящее
время на предприятиях
Общества действует
сложившаяся
система аттестации
персонала, а
значительной
степени сохранившая
черты дореформенной
модели экономики.
Переход к новой
системе аттестации,
основанной
на более полном
учете современных
особенностей
экономики,
трудового
потенциала
и достижениях
прикладной
теории корпоративного
управления,
представляет
собой самостоятельную
организационную
задачу. Заметим,
что от «качества»
этого перевода
в значительной
степени зависит,
приживется
ли новая система
или будет
рассматриваться
как очередное
быстро проходящее
«увлечение»
начальства.
Предлагается
решать эту
задачу в соответствии
с современной
концепцией
управленческого
ре-инжиниринга,
суть которой
в данном случае
заключается
в том, чтобы
вместе с коллективом
каждого предприятия
заново переосмыслить
сущность
аттестационной
деятельности
компании. Отказавшись
от пооперационного
усовершенствования,
надо радикально
системно
перепроектировать
аттестационные
процессы для
достижения
существенных
улучшений в
таких ключевых
для современного
бизнеса показателях
результативности,
как целевая
и экономическая
эффективность,
качество
предоставляемых
услуг, уровень,
надежность
и оперативность
обслуживания.
В практически
любом бизнесе,
в том числе и
связанным с
удовлетворением
базисных потребностей
общества, различаются
периоды создания,
трансформации
и ликвидации.
Этим циклическим
закономерностям
подвержена
и система аттестации.
В соответствии
с принятой
концепцией,
в новой системе
аттестации
работающего
персонала
(САРП) предусмотрен
механизм
самомониторинга,
который призван
своевременно
генерировать
сигналы о
необходимости
модернизации
или коренного
пересмотра
системы.
Создание
адекватной
современным
условиям перехода
к рыночной
экономике (с
учетом российской
специфики}
системы аттестации
работников
– многоэтапный
и разветвленный
процесс, при
котором в течение
длительного
времени задействованы
практически
все подразделения
и персонал
компании. Для
получения в
итоге устойчиво
и эффективно
функционирующей
аттестационной
системы этот
процесс должен
быть структурирован,
тщательно
спланирован
и организован.
В процессе
создания САРП
выделяют следующие
стадии:
• разработка;
• ввод в действие;
• опытная
эксплуатация;
• стабильное
функционирование,
включая корректировку
и модернизацию
отдельных
элементов;
• радикальная
корректировка;
Система
аттестации
работников
должна находиться
в тесном взаимодействии
с другими
подсистемами
управления,
в частности,
с системой мер
поощрения и
наказания.
Арсенал этих
мер должен быть
достаточно
полным и разнообразным,
чтобы, с одной
стороны, обеспечивать
реализацию
социальной
(кадровой) политики
и, с другой, –
возможность
выбора адекватной
реакции на
результаты
аттестации.
В частности,
это означает,
что должны быть
средства как
материального,
так и морального
поощрения и
наказания,
причем в достаточном
разбросе по
«степени мягкости».
Организация
проведения
аттестации
на предприятиях
как в период
аттестационных
сессий, так и
в межсессионный
период осуществляется
постоянно
действующей
службой
организационно-методической
поддержки
(СОМП), На нее
возлагаются
задачи непрерывного
сбора информации
для аттестации,
подготовки
необходимой
организационно-распорядительной
документации,
координации
деятельности
аттестационных
комиссий, СОМП
также обобщает
предложения
по корректировке
системы аттестации.
Для наиболее
полной реализации
целей создания
САРП в ее методическом
арсенале
предусматриваются
средства
технико-экономического
и социально-психологического
анализа потенциала,
состояния и
результативности
функционирования
всех объектов
аттестации
– от отдельного
сотрудника
до предприятия
в целом и его
руководителя.
Большинство
предприятий
системы Газпрома
относятся к.
числу социотехнических
систем, результативность
деятельности
которых зависит
от взаимодействия
работников
друг с другом
и с достаточно
сложной техникой
в условиях
антропогенного
и техногенного
риска. Для таких
систем решающее
значение приобретают
эргономические
характеристики
организации
деятельности
работников,
коллективов
и предприятия.
Для правильной
организации
человеко-машинного
взаимодействия
необходимо
воспитание
соответствующей
эргономической
культуры каждого
работника и
коллектива.
В свою очередь,
понятие эргономической
(более широко
– производственной)
культуры опирается
на понятие
ментальности
как индивидуального
психологического
портрета индивидуума,
рассматриваемого
с точки зрения
общественного
континуума.
Иными словами,
ментальность
– это общая для
данной социальной
группы совокупность
черт психологического
поведения.
Использование
и оценка категории
ментальности
через разграничение
социального
влияния (со
стороны общества,
организации,
первичного
коллектива)
и свободного
проявления
личности имеет
весьма важное
практическое
значение. В
зависимости
от сложившихся
(в обществе, на
предприятии,
в коллективе)
традиций отношения
к коллегам,
руководству,
труду профилактика
аварийных
ситуаций на
предприятиях
может строиться
двояко: либо
по пути разработки
инструкций,
предписывающих
мельчайшие
нюансы в действиях
персонала, либо
через формирование
адекватных
психических
процессов
(мышления, мотивации
и др.). Можно
заметить, что
по первому пути
идет промышленность
США. В России
традиционна
ориентация,
прежде всего
на мотивацию
(чувство ответственности,
энтузиазм и
т, п.) отдельного
работника.
Очевидно, что
следует искать
оптимальное
сочетание
разных направлений.
Большую роль
здесь должны
сыграть имитационные
тренажеры и
соответствующий
тренинг.
В новой системе
аттестации
предполагаются
адаптация и
использование
в ходе проведения
и анализа результатов
аттестации
таких методов,
как оценка
производственной
эффективности,
индивидуальное
и групповое
психологическое
и эргономическое
тестирование,
заполнение
и анализ масштабных
социально-психолого-эргономических
опросников,
структурированные
тематические
дискуссии,
математическое
и имитационное
компьютерное
моделирование,
разработка
тренажеров-имитаторов.
Все методы
требуют четкого
соотнесения
с условиями
и спецификой
работы предприятий,
организаций,
исполнителей
и, при необходимости,
адаптации к
конкретным
условиям и
задачам аттестации.
В рамках САРП
предусматриваются
различный
уровень и разная
глубина тестирования
объектов аттестации.
Если на предприятии
имеется развитая
социально-психологическая
служба, то
психологический
анализ проводится
по полной программе.
Если такая
служба и возможности
привлечения
специалистов
со стороны или
из других организаций
Общества отсутствуют,
то
используется
сокращенный
вариант, в котором
большая нагрузка
ложится на
членов аттестационных
комиссий.
Для реализации
концепции новой
системы аттестации
коллективом
авторов под
руководством
В.А. Дятлова
разработаны
«Методические
рекомендации
по созданию
и организации
функционирования
многоуровневой
системы аттестации
руководителей
и специалистов
предприятий
и организаций
ОАО «Газпром».
4.3. Нормирование
и оплата труда
В условиях
перехода к
рыночным отношениям
методические
основы нормирования,
организации
оплаты труда
и совершенствования
управления
практически
не претерпели
изменений.
Вместе с тем
новые формы
собственности
модифицировали
организацию
этой работы
как на уровне
предприятий
ОАО «Газпром»,
так и в масштабе
Общества в
целом.
В настоящее
время неизмеримо
возросли требования
к проведению
постоянной
работы по обеспечению
экономической
стабильности,
сокращению
издержек на
выпускаемую
продукцию и,
в первую очередь,
снижение затрат
живого и овеществленного
труда. В решении
этих задач,
наряду с совершенствованием
структур управления
на всех уровнях,
эффективной
оплатой труда
и созданием
благоприятных
условий работы,
первостепенное
значение отводится
нормированию
труда.
В структуре
администрации
Общества, в
составе Департамента
по управлению
персоналом
создано Управление
нормирования
и оплаты труда,
в которое входят
отдел нормирования
труда, отдел
совершенствования
управления
и организационных
структур и
отдел оплаты
труда. Кроме
того, создана
Центральная
нормативно-исследовательская
станция, а также
нормативно-исследовательские
станции и лаборатории
в различных
регионах. Создание
этих структурных
подразделений
дает возможность
на уровне Газпрома
осуществлять
единую политику
в области организации
нормирования
труда, совершенствования
организационных
структур управления
производством,
форм и систем
заработной
платы, материального
стимулирования,
социального
обеспечении
в основных
сферах деятельности
Общества.
Свою работу
в области
нормирования
труда Управление
начало с укомплектования
кадрами нормативных
станций и
лабораторий,
так как по
количественному
составу эти
подразделения
малочисленны,
и подобрать
квалифицированных
специалистов
в области
нормирования
труда было
нелегко. Ставка
была сделана
на молодых
работников,
а для углубления
их знаний в
этой области
была организована
учеба в г. Калининграде
в Отраслевом
научно-исследовательском
учебно-тренажерном
центре, а также
в Учебном центре
ОАО «Газпром».
Параллельно
с этой работой
были подготовлены
и утверждены
следующие
документы,
регулирующие
взаимодействие
структурных
подразделений
и их основные
функции по
управлению
нормированием
труда в Обществе
на уровне
администрации
ОАО «Газпром»,
предприятий
и организаций:
● положение
по организации
и планированию
нормативно-исследовательских
работ по труду
ОАО «Газпром»;
● типовое
положение о
нормативно-исследовательской
станции (лаборатории)
организации
ОАО «Газпром».
Кроме того,
была подготовлена
форма внутренней
статистической
отчетности
по нормированию
труда, проведен
анализ состояния
нормирования
труда и др.
Одновременно
с этим начата
работа по разработке
сборников
(подготовлена
первая редакция)
нормативов
численности
работников,
занятых в добыче
газа и обслуживании
средств связи.
Подготовлен
пакет документов
по организации
и проведению
работы по аттестации
рабочих мест
на предприятиях
и в организациях
Общества.
Продолжалась
работа по
совершенствованию
структуры
управления
ОАО «Газпром».
В результате
реструктуризации
из состава
дочерних предприятий
выведено 135
различных
организации,
в том числе 67
подсобных
сельских хозяйств,
34 строительные
организации,
предприятия
строи-индустрии.
В муниципальную
собственность
передана часть
организаций
жилищно-коммунального
хозяйства
компании.
Эти преобразования
потребовали
внесения изменений
и в структуру
администрации
Общества. В
настоящее время
в ОАО «Газпром»
действует
четыре основных
блока: производственный,
маркетинга,
финансовый
и социальный.
Ответственность
за работу каждого
блока возложена
на соответствующего
заместители
Председателя
Правления
Общества. Созданы
департаменты
и управления,
которые отвечают
за решение
ключевых вопросов
в области
финансов, экономики,
бухгалтерского
учета и др.
Значительная
работа проделана
и в области
оплаты труда,
материального
стимулирования
и предоставления
социальных
льгот. Первое,
что было сделано
в этом направлении,
– упорядочение
оплаты труда
работников,
занятых в основных
сферах деятельности
Газпрома. С
этой целью
постановлениями
Правления ОАО
«Газпром» от
20.04.1997г. № 38 и от 11.07.1997г.
№ 62 утверждено
«Положение
о порядке оплаты
труда работников
газоперерабатывающих,
газотранспортных,
буровых предприятий,
предприятий
снабжения,
связи, газового
надзора, госбезопасности,
Информгаза,
ИРЦ Газпром
на основе Единой
тарифной сетки».
В дальнейшем
на основе этого
документа
разработаны
и утверждены
условия оплаты
труда работников,
занятых в
автомобильном
транспорте,
связи, строительстве,
машиностроении
и других видах
деятельности
Общества. Упорядочены
вопросы социальных
выплат. С этой
целью разработаны
и утверждены
«Рекомендации
по социальному
обеспечению
работников
и неработающих
пенсионеров
предприятий
и организаций
ОАО «Газпром».
Подготовлены
и внедрены
целый ряд других
документов,
касающихся
вопросов в этой
области.
Вместе с тем
остается целый
ряд нерешенных
проблем, над
которыми необходимо
продолжать
работу специалистам
ОАО «Газпром»,
занятым в этой
области.
Во-первых,
следует определить
общественно-приемлемые
затраты труда
в каждом виде
деятельности
и, что самое
важное, стоимость
единицы труда,
которые отвечали
бы трем критериям
– высокой
экономической,
трудовой и
производственной
эффективности.
Во-вторых,
необходим
системный
подход к исследованию,
проектированию
и анализу влияния
норм на снижение
трудоемкости
и издержек
производства.
В-третьих,
необходимо
изучение и
освоение новых
подходов к
нормированию
труда.
Следует
продолжить
работу по структурной
перестройке
управления
хозяйственной
деятельностью
Общества. Нужны
новые подходы
и к совершенствованию
системы оплаты
труда, так как
применяемая
Единая тарифная
сетка имеет
один недостаток
– требует принятия
дополнительных
централизованных
управленческих
решений в зависимости
от изменяющейся
экономической
ситуации в
стране.
Система
стимулирования
труда должна
быть гибкой,
давать непосредственный
эффект и возможность
сразу же поощрять
каждый положительный
результат
работы специалиста.
Реализация
этих и других
мероприятий
явится важным
направлением
повышения
эффективности
работы предприятий
и организаций
ОАО «Газпром».
4.4. Стратегия
подготовки
специалистов
Первоочередная
проблема в
области кадровой
политики –
подготовка
специалистов
высшей квалификации
по новым и
традиционным
направлениям.
Согласно
Концепции,
целенаправленная
подготовка
научных кадров
предусматривает:
● подготовку
молодых специалистов
для научной
работы через
магистратуру
отдельных вузов
страны, включая
РГУ нефти и
газа им. И.М. Губкина
– базовый вуз
для подготовки
кадров для
газовой промышленности;
● подготовку
молодых специалистов
по новым научным
направлениям
s
вузах тройного
подчинения
(РАН, Минобразования,
ОАО "Газпром");
● создание
филиалов кафедр
отдельных
элитных вузов
России (МИФИ,
МФТИ и др.) при
ведущих НИИ
отрасли с ориентацией
на получение
знаний в области
газовой промышленности,
что позволит
использовать
высокий научный
потенциал
подготовки
студентов при
решении важнейших
задач развития
отрасли.
К этим задачам
относятся:
● проведение
многовариантных
анализов и
прогнозов
развития и
размещения
предприятий
газовой промышленности;
● повышение
эффективности
поисково-разведочных
работ и формирование
сырьевой базы
отрасли, обеспечивающей
реализацию
перспективных
планов ее развития;
● ввод в
эксплуатацию
месторождений
п-ов Ямал и Гыдан;
вовлечение
в разработку
ресурсов нефти
и газа арктического
шельфа;
● ввод в
эксплуатацию
малых месторождений
газа;
● рациональное
использование
запасов низконапорного
газа;
● повышение
степени извлечения
газового конденсата,
извлечение
остаточных
запасов конденсата
из истощенных
пластов;
● вовлечение
в народнохозяйственный
оборот нетрадиционных
ресурсов газа;
● повышение
эффективности,
надежности
и устойчивости
в чрезвычайных
ситуациях
Единой системы
газоснабжения;
● обеспечение
энергетической
независимости
ОАО "Газпром";
● вовлечение
в глубокую
переработку
дополнительных
объемов газа
и конденсата
с получением
моторных топлив,
синтетических
жидких углеводородов
и другой продукции;
● расширение
областей
использования
газа, в первую
очередь, в качестве
моторного
топлива транспортных
средств и
сельскохозяйственной
техники;
● снижение
техногенного
воздействия
объектов газовой
промышленности
на природную
среду;
● внедрение
газосберегающих
технологий
на всех этапах
от добычи газа
до его использования
в сфере потребления
и ряд других.
Реализация
указанных
приоритетных
целей в рассматриваемый
период должна
подкрепляться
соответствующим
кадровым
обеспечением.
По приведенной
в Концепции
оценке кадрового
обеспечения
научно-технической
политики, в
ближайшие пять
лет для отрасли
надо подготовить
не менее 400 специалистов
по новым научным
направлениям.
Таблица
4.1.
Ориентировочная
потребность
дочерних обществ
и организаций
ОАО «Газпром»
в подготовке
специалистов
по годам
Организация | До | До | До |
| ||||
|
|
|
|
|
|
|
| |
| ВНИИгаз | 127 | 13 | 114 | 11 | 114 | 7 | 442 | 41 |
| В т.ч | ||||||||
| СеверНИПИгаз (Коми филиал ВНИИгаза) | 20 | 1 | 14 | 1 | 15 | 1 | 66 | 4 |
| ТюменНИИгипрогаз | 1 | - | - | - | - | - | 5 | - |
| ИРЦ Газпром | 4 | - | 4 | - | 4 | - | 16 | - |
| Астаханьгазпром | 15 | 1 | 8 | 1 | 3 | - | 36 | 2 |
| Севергазпром | - | - | - | - | - | - | 3 | - |
| ВолгаУралНИПИгаз | 3 | - | 3 | - | 3 | - | 12 | - |
| Бургаз | 3 | - | 1 | 1 | 2 | - | 14 | 1 |
| Уренгойгазпром | 10 | 3 | 5 | - | 7 | - | 29 | 3 |
| Новоуренгойский газохимический комплекс | 8 | - | 7 | - | 9 | - | 31 | - |
| Итого | 171 | 17 | 142 | 13 | 142 | 7 | 588 | 47 |
В таблице
4.1. приведена
ориентировочная
потребность
научных подразделений
ОАО "Газпром"
в подготовке
специалистов
высшей квалификации
(СВК). По причинам,
связанным с
реструктуризацией
управления
отраслью, некоторые
научные организации
и подразделения
пока не определили
свою потребность
в кадровом
обеспечении,
поэтому прогнозные
оценки должны
рассматриваться
как минимальные
величины.
Надо отметить,
что в 90-е годы
решение крупных
народнохозяйственных
задач газовой
отрасли происходило
на фоне снижения
уровня их
финансирования.
Динамика объемов
НИОКР могла
бы свидетельствовать
о стабилизации
финансирования
научных исследований
в отрасли, хотя
и на меньшем,
чем в 90-м году
уровне (на 25-30%),
если бы из-за
неплатежей
за газ не происходили
длительные
(до одного года
– двух лет) задержки
оплаты выполненных
работ. Сопоставление
уровней среднемесячной
зарплаты научных
работников
в РФ и РАО "Газпром"
– также не в
пользу научных
работников
отрасли. Кроме
того, очевиден
и более низкий
уровень их
зарплаты по
сравнению со
средней в отрасли
(66,6-34,3%). Тем
не менее, принятые
руководством
Общества меры
по индексации
зарплаты и
введению доплат
за ученые степени
способствовали,
начиная с 1998г.
стабилизации
научных коллективов.
Негативно можно
оценить лишь
снижение доли
работающие
СВК в общей
численности
исследователей.
Для решения
сформулированных
в Концепции
проблем, среди
которых много
неординарных
необходима
интенсивная
подготовка
специалистов
высшей квалификации
по новым и
традиционным
направлениям
примерно в
соотношении
1:4.
Приказами
от 18.04.95 г, № 139/к "О
мерах по обеспечению
научных подразделений
РАО "Газпром"
кадрами высшей
квалификации
(докторами и
кандидатами
наук)" и от 28.01.98г.
№ 8 "Об утверждении
"Положения
о социальном
обеспечении
аспирантов
и докторантов,
работающих
и обучающихся
в системе РАО
"Газпром"
руководством
Общества обусловлены
действенные
практические
меры, направленные
на подготовку
кадров высшей
квалификации
по приоритетным
направлениям
науки и техники.
Данные свидетельствуют
о возросшем
интересе молодежи
и специалистов
к выполнению
диссертационных
работ по актуальным
проблемам
отрасли.
Реализация
этих мер возложена
на организованный
при ВНИИгазе
Центр подготовки
СВК.
Контингент
этого Центра
составляют
аспиранты,
докторанты
и соискатели,
которые проходят
конкурсный
отбор по направлениям
предприятий.
Численность
лиц, направляемых
в каждом учебном
году, и перечень
дочерних обществ
и организаций,
для которых
будет осуществлена
целевая подготовка
с учетом специальностей,
определяются
Управлением
кадров и социального
развития ОАО
«Газпром».
Конкурсный
отбор проводится
в форме, позволяющей
определить
образовательный
и профессиональный
уровень лиц,
допущенных
к конкурсу.
Из-за финансовых
ограничений
на число подготовляемых
специалистов
за счет централизованных
средств ОАО
"Газпром"
специалисты,
направленные
дочерними
обществами
в Центр подготовки
СВК, после
конкурсного
отбора будут
отрекомендованы
в аспирантуру
или докторантуру
на основе договоров
с ВНИИгазом
(Центром подготовки
СВК) и предприятием
с получением
отраслевых
социальных
льгот в пределах
утвержденной
Председателем
Правления ОАО
«Газпром» сметы
расходов. Это
позволит при
условии устойчивого
финансирования
обеспечить
подготовку
молодых одаренных
специалистов
по приоритетным
научно-техническим
проблемам
отрасли.
82
Заключение
Как показали
наши исследования,
определяющим
фактором, влияющим
на конкурентоспособность,
экономический
рост и эффективность
производства,
является наличие
на фирме человеческих
ресурсов, способных
профессионально
решать поставленные
производственные
задачи. Для
эффективного
управления
персоналом
в бизнесе предприятие
нуждается в
целостной
системе работы
с кадрами,
позволяющей
управлять ими
от момента
приема на работу
до завершения
карьеры.
В ОАО «Газпром»
создается
гибкая система
управления
персоналом,
ориентированная
на работу предприятия
в рыночных
условиях.
Функционирование
этой системы,
включающей
в себя решение
комплексных
управленческих,
трудовых,
финансово-хозяйственных,
социально-экономических,
образовательных
и многих других
проблем, в
современных
условиях невозможно
без концепции,
определяющей
основные положения
кадровой политики
в бизнесе:
● создание
единых принципов
стратегического
управления
и развития
персонала в
отрасли;
● интеграция
кадровой политики
при стратегическом
планировании
предприятий
с учетом кадровой
работы на всех
уровнях управления;
● внедрение
новых методов
и систем подготовки
и переподготовки
персонала;
● проведение
скоординированной
тарифной политики
и оплаты труда;
● разработка
экономических
стимулов и
социальных
гарантий;
● защита прав
и гарантий
работников
Общества, работа
с представителями
трудовых коллективов
и профсоюзов;
● исследование
проблем в области
развития человеческих
ресурсов;
● подготовка
нормативных
и методических
материалов
обеспечения
высокого уровня
управления
кадрами.
Разработанная
и проводимая
руководством
Общества кадровая
политика существенно
расширила сферу
деятельности
служб управления
персоналом
отрасли и
предопределила
их качественное
обновление.
84
Оглавление
Введение 3
Глава
1. Теоретические
аспекты кадровой
политики 6
1.1. Объект
кадровой политики 6
1.1.1. Человеческий
фактор 6
1.1.2. Человеческие
ресурсы 8
1.1.3. Рабочая
сила 8
1.1.4. Совокупный
работник 9
1.1.5. Трудовые
ресурсы 10
1.1.6. Кадры 10
1.1.7. Персонал 11
1.2. Кадровая
политика как
система управления
людьми 12
1.3. Социальное
управление
и кадровая
политика 19
1.3.1. Сущность
управления 19
1.3.2. Социальное
управление
и его формы 19
1.3.3. Содержание
управления
человеческими
ресурсами 20
1.3.4. Структура
кадровой политики 21
1.4. Система
подготовки
управляющих
человеческими
ресурсами 23
1.4.1. Основные
специальности
и уровни образования 24
Глава
2. Основы кадровой
политики 28
2.1. Классификация
кадров 29
2.1.1. Кадры
управления 31
2.2. Социальная
и кадровая
политика 32
2.2.1. Программы
кадрового
развития 33
2.2.2. Проблема
кадров – составляющая
теория государственного
управления 34
2.3. Кадровая
политика и
кадровая работа 35
2.3.1. Содержание
кадровой работы 35
2.3.2. Основные
направления
кадровой работы 36
2.3.3. Основные
принципы кадровой
работы 37
2.3.4. Система
кадровой работы 39
Глава
3. Разработка
кадровой политики 42
3.1. Основные
направления
и этапы разработки 42
3.1.1. Этапы
разработки
кадровой политики 45
3.2. Методы
прогнозирования
и планирования
в кадровой
политике 51
3.2.1. Система
планов подготовки
распределения
и использования
кадров 52
3.2.2. Методы
прогнозирования
в кадровой
политике 53
3.2.3. Методы
определения
потребности
в кадрах 56
3.3. Фирменная
кадровая политика 59
3.3.1. Управление
кадрами 60
Глава
4. Кадровая политика
ОАО «Газпром» 63
4.1. Кадровая
политика 62
4.2. Многоуровневая
аттестация
кадров 64
4.3. Нормирование
и оплата труда 72
4.4. Стратегия
подготовки
специалистов 75
Заключение 81
Список
используемой
литературы 83
Приложения 85
Приложение
1
Приказ
(распоряжение)
о прекращении
действия трудового
договора с
работником
(вариант 1)
Госкомстата | |||||||
| Код | |||||||
| Форма по ОКУД | 0301006 | ||||||
ОАО | по ОКПО | 11420820 | |||||
наименование | |||||||
| Трудовой договор (контракт) | номер | 96 | |||||
| дата | 10.01.2003 | ||||||
документа | Дата | ||||||
Приказ | 48-к | 16.05.2003 | |||||
Уволить | |||||||
| Табельный номер | |||||||
Маслова | 86 | ||||||
отдел | |||||||
специалиста | |||||||
в связи | |||||||
Основание: Решение профсоюзной о от Профсоюзная | |||||||
Руководитель организации |
директор | Лисин | А.А. | ||||
должность | подпись | расшифровка | |||||
С Ознакомлен | Маслов | « 17 » | |||||
подпись | |||||||
Приложение
2
Приказ
(распоряжение)
о прекращении
действия трудового
договора с
работником
(вариант 2)
Госкомстата | |||||||
| Код | |||||||
| Форма по ОКУД | 0301006 | ||||||
ОАО | по ОКПО | 01860064 | |||||
наименование | |||||||
| Трудовой договор (контракт) | номер | 144 | |||||
| дата | 06.09.1999 | ||||||
документа | Дата | ||||||
Приказ | 27-к | 13.05.2003 | |||||
Уволить | |||||||
| Табельный номер | |||||||
Вавилова | 144 | ||||||
Дирекция | |||||||
за | |||||||
п.10 ст. | |||||||
Основание: Решение профсоюзной о от Профсоюзная | |||||||
Руководитель организации |
директор | Налимов | А.Ю. | ||||
должность | подпись | расшифровка | |||||
С Ознакомлен | Вавилов | « 17 » | |||||
подпись | |||||||
Приложение
3
Приказ
(распоряжение)
о приеме работника
на работу
Госкомстата | |||||||||
| Код | |||||||||
| Форма по ОКУД | 0301001 | ||||||||
ОАО | по ОКПО | 05766623 | |||||||
наименование | |||||||||
документа | Дата | ||||||||
Приказ | 15 | 05.02.2002 | |||||||
| |||||||||
| Дата | |||||||||
Принять | с | 05.02.2002 | |||||||
| по | |||||||||
| Табельный номер | |||||||||
Ломтева | - | ||||||||
|
отдел | ||||||||
курьером | |||||||||
на | |||||||||
с надбавкой с Основание: Трудовой | |||||||||
Руководитель организации |
директор | Мамин | А.В. | ||||||
должность | подпись | расшифровка | |||||||
С Ознакомлен | Ламтев | « 05 » | |||||||
подпись | |||||||||
Приказ
(распоряжение)
о переводе
работников
на другую работу
Унифицированная
форма № Т – 5
Утверждена
постановлением
Госкомстата
России от 06.04.2001
№ 26
| Код | |
| Форма по ОКУД | 0301018 |
| по ОКПО | 47230960 |
ОАО
«Газпром»
наименование
организации
Документа | Дата |
19 | 08.04.2002 |
ПРИКАЗ
(распоряжение)
о
переводе работников
на другую работу
Перевести
на другую работу
для
замещения
работников,
отсутствующих
по болезни:
отчество |
номер |
подразделение |
квалификации |
руб. |
временно) |
договору |
Дата | ||
| прежнее | прежняя | с | по | номер | дата | ||||
| новое | новая | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
Михеева Владимировна | 19 | юридический | юрисконсульт | 6000 | 09.04.2002 | 23.04.2002 | - | - |
08.04.2002 |
отдел | инспектор | ||||||||
Ларину Инну Викторовну | 17 | планово-экономический | бухгалтер | 5500 | 09.04.2002 | 08.05.2002 | - | - |
08.04.2002 |
технологий | консультант | ||||||||
Руководитель
организации
Генеральный
директор Виноградов Н.
В. Виноградов
должность
подпись
расшифровка
подписи
Список
используемой
литературы
1. Бизюкова
И.В. Кадры. Подбор
и оценка. – М.:
1984.
2. Брэддик
У. Менеджмент
в организации.
– М.: ИНФРА-М, 1997.
3. Галькович
Р.С., Набоков
В.И. Основы
менеджмента.
– М.: ИНФРА-М, 1998.
4. Е.В. Маслов.
Управление
персоналом
предприятия.
– М.:
Инфра-М, 1999.
5. Пашков А.С.,
Иванкина Т.В.,
Магницкая Е.В.
Кадровая политика
и право. – М.: 1989.
6. Прокушев
Е.Ф. Менеджмент
первичного
уровня. – М.: "Дашков
и К", 1999.
7. Рубан Г.С.
Работа с кадрами
на производстве.
– К.: 1990.
8. Руководство
персоналом
организации.
В.П. Перачев. –
М.: 1998.
9. Современный
бизнес: Учебник:
в 2т.: Пер. с англ.
/ Д.Дж. Речмен,
М.Х. Мескон, К.Л.
Боуви, Дж.В. Тилл.
– М.: 1995.
10. Травин В.В.
Дятлов В.А. Основы
кадрового
менеджмента.
– М.: 1995.
11. Управление
персоналом/Под
ред. А.Я Кибанова
и Л.В. Ивановской.
– М.: ПРИОР, 1999.
12. Филиппов
А.В. Работа с
кадрами: психологический
аспект. – М.: 1990.
13. Формы и методы
обучения рабочих
на предприятии:
Методическое
пособие для
преподавателей
теоретического
обучения под
ред. М.М. Сибирякова.
– Свердловск,
1988.
14. Ховард К.,
Коротков Э.
Принципы менеджмента:
управление
в системе
цивилизованного
предпринимательства:
учеб. пособие.
– М.: ИНФРА-М, 1996.
15. Щекин Г.В.
Социальная
теория и кадровая
политика. – К.:
МАУП, 2000.
16. Шипунов
В.Г., Кишкель
Е.Н. Основы
управленческой
деятельности.
– М.: Высшая школа,
1999.
17. Закон «Об
акционерных
обществах»
принятый 24 ноября
1995г.
18. Постановление
правления ОАО
«Газпром» №
38 от 20.04.1997г., № 62 от
11.07.1997г.
19. Приказы
ОАО «Газпром»
№ 139/к от 15.04.95г., № 8 от
28.01.98г.
83