Экономика и социология труда
Кадровый менеджмент
1. Система управления персоналом в организации.
2. Методы, традиции и стратегии кадрового менеджмента.
3. Практика кадрового менеджмента в условиях перехода к рыночной экономике.
4. Диагностика стратегии кадрового менеджмента в трудовых организациях.
5. Технология оценок управленческого персонала.
Выполнил: Ахмедзянов С.М., ЭиУ-385
25/11/00
Реализация курса на проведение радикальной экономической реформы, активной социальной политики, на всестороннюю демократизацию общества в период перехода к рыночным отношениям связана с повышением роли человеческого фактора. Особую важность в настоящих условиях приобретают вопросы работы с кадрами, которые и составляют человеческий фактор развития общественного производства. Это предъявляет качественно новые требования к теории управления персоналом как науке, использованию результатов социально-экономических и психолого-педагогических исследований в практике кадровой работы, обусловливает создание оптимального механизма управления персоналом во всех сферах и направлениях человеческой деятельности.
В практику кадровых служб необходимо внедрять научные методы оценки, расстановки и подготовки кадров с использованием результатов социологических и психологических исследований, что в итоге повысит эффективность использования человеческого фактора на производстве.
Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращению их в научно-практические центры работы по активизации человеческого фактора. Исходя из этого представляется особенно актуальной разработка нового научно-практического направления "Основы кадрового менеджмента", обеспечивающего комплексный подход к решению проблем оптимального использования персонала в различных отраслях общественного производства, поскольку современные условия требуют коренного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами, суть которых заключается в отходе от привычных представлений о статистико-документальных формах кадровой работы и переходе к комплексному, системному формированию и проведению эффективной кадровой политики в масштабе предприятия, организации, отрасли, региона.
Названные условия обусловливают появление в сфере управленческого труда новой профессии — менеджера по кадрам, то есть профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом, профессиональная подготовка которого и обеспечение его непрерывного образования встала сегодня со всей остротой.
1.
ПРЕОБРАЗОВАНИЕ ТРАДИЦИОННО
Й СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННУЮ
| ДИРЕКТОР | |||||||||||||||||
| ГЛАВНЫЙ ИНЖЕНЕР | ЗАМ.ДИРЕКТОРА ПО ЭКОНОМИКЕ | ЗАМ.ДИРЕКТОРА ПО КАДРАМ |
ЗАМ.ДИРЕКТОРА ПО БЫТУ | ЮРИДИЧЕС- 1
КИЙ ОТДЕЛ |
|||||||||||||
2
ОТДЕЛ ТЕХНИКИ БЕЗОПАСНОСТИ |
5
ОТДЕЛ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ |
4
ОТДЕЛ КАДРОВ |
5
АДМИНИСТРАТ. ХОЗЯЙСТВЕННЫЙ ОТДЕЛ |
||||||||||||||
1
ОТДЕЛ ОХРАНЫ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ |
3
ОТДЕЛ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА |
1
ОТДЕЛ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ |
2
ЖИЛИЩНО КОМУНАЛЬНЫЙ ОТДЕЛ |
||||||||||||||
3
ОТДЕЛ НАУЧНО ТЕХНИЧЕСКОЙ ИНФОРМАЦИИ |
1
ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ |
||||||||||||||||
2
ПАТЕНТНО ЛИЦЕНЗИОННЫЙ ОТДЕЛ |
4
ОБЩЕПИТ |
2
БАЗА ОТДЫХА |
|||||||||||||||
1
БЮРО РАЗРАБОТКИ И ИЗОБРЕТАТЕЛЬСТВА |
1
СПОРТ |
1
МЕДПУНКТ |
|||||||||||||||
4
ДЕТ. САД |
1
МАГАЗИН |
||||||||||||||||
Рис. 1. Традиционная организационная структура управления персоналом с указанием количества сотрудников работающих в каждом отделе.
| ДИРЕКТОР | |||||||||||
| ЗАМ. ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ
|
|||||||||||
1
ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ
|
1
ОТДЕЛ НАЙМА И УВОЛЬНЕНИЙ
|
||||||||||
0
ОТДЕЛ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
|
5
ОТДЕЛ УСЛОВИЙ ТРУДА
|
||||||||||
5
ОТДЕЛ РАЗВИТИЯ
|
5
ОТДЕЛ МОТИВАЦИИ ТРУДА
|
||||||||||
21
ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
|
2
ОТДЕЛ ОРГ. СТРУКТУР
|
||||||||||
1
ОТДЕЛ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ |
3
ОТДЕЛ ИНФОРМАЦИОННЫХ УСЛУГ
|
||||||||||
Рис. 2. Современная организационная структура управления персоналом с указанием приблизительной численности сотрудников в каждом новом подразделении (численность получена исходя из численности старой орг. структуры и выполняемых функций).
Таблица 1. Необходимая численность каждого нового подразделения определенная исходя из статистических данных по соотношению трудоемкости в подразделениях ведущих зарубежных фирм.
| Наименование подразделения | Приблизи-тельная численность, человек | % соотно-шение трудоемкости. подразд-ний | Необходи-мая числен-ность | Переме-щение персонала, человек | |
| ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ | 1 | 2 % | 1 | ||
| ОТДЕЛ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ | 0 | +1 +1 | 4 % | 2 | 1 из отд. развития 1 из отд. условий труда |
| ОТДЕЛ РАЗВИТИЯ | 5 -1 | 9 % | 4 | ||
| ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ | 21 | 50 % | 21 | ||
| ОТДЕЛ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ | 1 | 2 % | 1 | ||
| ОТДЕЛ НАЙМА И УВОЛЬНЕНИЙ | 1 +1 | 5 % | 2 | 1 из отд. мотивации труда | |
| ОТДЕЛ УСЛОВИЙ ТРУДА | 5 -1 | 9 % | 4 | ||
| ОТДЕЛ МОТИВАЦИИ ТРУДА | 5 -1 | 8 % | 4 | ||
| ОТДЕЛ ОРГ. СТРУКТУР | 2 -1 | 3 % | 1 | ||
| ОТДЕЛ ИНФОРМАЦИОННЫХ УСЛУГ | 3 +1 | 8 % | 4 | 1 из отдела о р г. структур | |
| ИТОГО | 44 | 100 % | 44 | ||
| ДИРЕКТОР | |||||||||||
| ЗАМ. ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ
|
|||||||||||
1
ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ
|
2
ОТДЕЛ НАЙМА И УВОЛЬНЕНИЙ
|
||||||||||
2
ОТДЕЛ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
|
4
ОТДЕЛ УСЛОВИЙ ТРУДА
|
||||||||||
4
ОТДЕЛ РАЗВИТИЯ
|
4
ОТДЕЛ МОТИВАЦИИ ТРУДА
|
||||||||||
21
ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
|
1
ОТДЕЛ ОРГ. СТРУКТУР
|
||||||||||
1
ОТДЕЛ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ |
4
ОТДЕЛ ИНФОРМАЦИОННЫХ УСЛУГ
|
||||||||||
Рис. 3. Современная организационная структура управления персоналом с указанием необходимой численности каждого нового подразделения
Приложение 1
«УТВЕРЖДАЮ»
Директор ООО « САНА »
_________ В. В. Иванов
ПОЛОЖЕНИЕ
об отделе ремонта ПЭВМ и порядке технического обслуживания средств ВТ подразделений ООО « САНА ». 1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ СОЗДАНИЯ ОТДЕЛА РЕМОНТА ПЭВМ
1.1. Отдел ремонта ВТ создан в соответствии с приказом директора ООО «САНА» № 224 от 1.02.99 г. с целью обеспечения технического обслуживания и ремонта ПЭВМ, применяемых подразделениями ООО «САНА». Отдел выступает в качестве исполнителя, а держатели вычислительной техники заказчиками работ по обслуживанию.1.2. Отдел ремонта принимает на обслуживание все ПЭВМ и соответствующие им периферийное оборудование.1.3. На обслуживание принимается также вся новая техника, приобретенная с согласия отдела ремонта ПЭВМ, с гарантийными обязательствами со стороны поставщика. 2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ ОТДЕЛА РЕМОНТА
.В функции отдела ремонта ПЭВМ входит следующее:2.1. Организация регламентных работ ПЭВМ по техническому и профилактическому обслуживанию ПЭВМ и комплектующего оборудования. В профилактическое обслуживание входят следующие виды работ:¾ общая тестовая проверка работоспособности ПЭВМ и основных блоков (память, процессор, видеоконтроллер, НМД и НГМД);¾ внешний осмотр ПЭВМ и периферийного оборудования с целью выявления видимых неисправностей и условий эксплуатации (отсутствие посторонних шумов, перегрева, проверка вентиляционных отверстий и т.д.);¾ протирка, продувка блоков и узлов ПЭВМ, удаление пыли и грязи;¾ чистка контактов разъемов спиртом;¾ проверка контактных соединений, разъемов, силовых и сигнальных кабелей, проверка креплений плат, панелей, щитков, надежности заземления и т.д.);¾ визуальная оценка качества изображения монитора ПЭВМ, регулировка уровней яркости, контрастности и фокусировки;¾ чистка головок НГМД;¾ проверка работоспособности отдельных устройств ПЭВМ (клавиатура, НГМД, мышь);&fra
3.1. Для оперативного решения возникающих вопросов и связи с отделом ремонта в каждом подразделение назначается ответственный за эксплуатацию средств ВТ.3.2. Представитель отдела ремонта проверяет работу вышеуказанного оборудования и производит регламентные работы по плану-графику с периодичностью и в сроки, согласованные сторонами. Продолжительность регламентных работ (текущих, недельных, месячных, полугодовых) зависит от технического состояния оборудования и может уточняться в процессе эксплуатации.3.3. Все виды работ, проводимых Исполнителем, в обязательном порядке фиксируются в журнале учета с указанием объема выполненных работ, сроков, возможных замен и росписью ответственного представителя Заказчика.3.4. В случае возникновения неисправности или неполадок в работе ПЭВМ ответственный за эксплуатацию вычислительной техники представитель Заказчика подает в отдел ремонта заявку по телефону на ремонт с краткой характеристикой неисправности. Исполнитель обязан прислать специалистов по ремонту ПЭВМ не позже следующих суток после получения заявки и дать заключение о состоянии техники.3.5. Простейшие неисправности устраняются на месте Заказчика. Если неисправность оборудования не удается устранить оперативно, то ПЭВМ подлежит транспортировке в стационарную мастерскую отдела ремонта, о чем Заказчик ставится в известность и составляется сохранная расписка.3.6. Сроки окончания работ по ремонту и наладке оборудования согласуются с Заказчиком с учетом реального объема работ и загруженности Исполнителя.3.7. В случае, если по каким-либо причинам ремонт ПЭВМ не может быть произведен силами Исполнителя, для устранения неисправности подыскивается сторонняя организация, с которой заключается соответствующий договор на проведение ремонта.3.8. По завершении ремонтных и наладочных работ Исполнитель предъявляет Заказчику его оборудование с выполнением тестовой проверки. Заказчик принимает отремонтированную технику, о чем производится соответствующая запись в журнале учета работ. В случае мотивированных претензий Заказчика к качеству предъявленных работ Исполнитель устраняет недоработки вне очереди. 4. ВЗАИМНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА СТОРОН.
4.1. Исполнитель обязан информировать Заказчика пользователя ПЭВМ об условиях нормальной работы средств ВТ и рекомендует обеспечить эти условия:¾ стабильное энергоснабжение;¾ наличие заземления¾ постоянство температуры, влажности, кондиционирование воздуха;¾ отсутствие шумов и вибраций;¾ отсутствие электромагнитных излучений и радиопомех;¾ поддержка чистоты в помещении и на рабочих местах;¾ отсутствие пыли и загрязнении воздуха (дым и др. примеси); Эксплуатация ПЭВМ в недопустимых условиях, отсутствие надлежащего присмотра за оборудованием и возникновение вследствие этого частых неисправностей дает право Исполнителю снять с обслуживания ПЭВМ Заказчика.Исполнитель несет материальную ответственность за сохранность и комплектацию принятого к ремонту в мастерской оборудования Заказчика. 5. ВОПРОСЫ ФИНАНСИРОВАНИЯ.
5.1. Отдел ремонта ПЭВМ является структурным подразделением ООО «САНА», оплата работ п 2. по техническому обслуживанию ПЭВМ и связанных с ними расходов, оплата вышедших из строя и замененных радиокомпонентов, плат, блоков, узлов (НГМД, НГМЛ, БП, мониторов и вентиляторов) и прочих покупных изделий в результате выполненного ремонта производится из средств ООО «САНА», с учетом реальных цен и расходов Исполнителя. 6. ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ.
6.1. Транспортировка ПЭВМ с территории Заказчика к месту стационарной мастерской Исполнителя и обратно производится по договоренности сторон.6.2. Для контроля качества ремонтных работ и учета произведенных замен устройств не реже 1 раза в полугодие назначается экспертная комиссия из числа специалистов в области эксплуатации ПЭВМ. Директор ООО «САНА» _______________ В.В. Иванов Начальник отдела ремонта ПЭВМ _______________ С. П. Семенов
Приложение 2.
«УТВЕРЖДАЮ»
Директор ООО « САНА »
_________ В. В. Иванов
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ СЕКРЕТАРЯ-РЕФЕРЕНТА.
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Секретарь–референт относится к категории специалистов, принимаемых и увольняемых директором организации.
1.2. Основной задачей секретаря–референта является организация и совершенствование документационного обеспечения управленческой деятельности организации.
1.3. Секретарь–референт непосредственно подчиняется директору организации.
1.4. В своей деятельности секретарь–референт руководствуется:
– законодательными актами государства Украины;
– Уставом организации;
– Положением о службе документационного обеспечения;
– Положением о персонале организации;
– приказами (указаниями) руководства организации;
– нормативно–методическими материалами в области документационного обеспечения управления;
– настоящей должностной инструкцией.
1.5. На должность секретаря–референта назначается лицо с высшим образованием или со средним специальным образованием и стажем работы по специальности в коммерческих структурах не менее одного года.
1.6 Секретарь–референт должен владеть вопросами:
– перспектив развития организации, ее финансово–хозяйственной деятельности, основных технологических процессов;
– организации работы с документами в фирме, составления установленной отчетности и документации;
– культуры труда и служебной этики;
– применение средств вычислительной и организационной техники;
– охраны труда и техники безопасности.
1.7. На время отсутствия секретаря–референта (нахождение в отпуске, командировке, в случае болезни или по другим причинам) установленные Должностной инструкцией обязанности возлагаются на офис-менеджера в соответствии с распределением обязанностей между сотрудниками организации.
2. ФУНКЦИИ
2.1. Руководство секретариатом
2.2. Информационно–справочное обслуживание по документам организации.
2.3. Обеспечение документирования совещательных органов организации.
2.4. Оперативное обслуживание руководства организации.
2.5. Ведение делопроизводства и его совершенствование.
3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Секретарь–референт должен:
3.1. Определять порядок работы с документами в фирме, разрабатывать сводную номенклатуру дел.
3.2. Организовывать по поручению руководства организации подготовку проектов документов, обеспечивать их оформление и выпуск.
3.3. Организовывать и обеспечивать документационное и организационно–техническое обслуживание работы совещательных органов организации.
3.4. Обеспечивать прием, регистрацию, учет, поиск и хранение документов организации.
3.5. Контролировать выполнение заданий руководства организации по документам, обеспечивающим основную деятельность организации.
3.6. Обеспечивать единый порядок отбора, учета, сохранности, обработки и использования документов, образующихся в деятельности организации для передачи дел на хранение.
3.7. Совершенствовать формы и методы работы с документами в фирме, ее функциональных службах на основе применения организационной и вычислительной техники.
3.8. Организовывать обучение работников организации по вопросам совершенствования документационного обеспечения ее основной деятельности.
3.9. Контролировать качество подготовки, правильность составления, согласования и утверждения документов, представляемых на подпись руководству организации.
3.10. Вести прием посетителей.
4. ПРАВА
Секретарь–референт имеет право:
4.1. Требовать выполнения установленных правил работы с документами в функциональных службах организации.
4.2. Привлекать специалистов функциональных служб к подготовке проектов документов по поручениям руководства организации.
4.3. Давать рекомендации по сокращению промежуточной документации и оптимизации работы с документами в фирме.
4.4. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
4.5. Возвращать исполнителям документы и требовать их соответствующей доработки в случае некачественного их исполнения.
4.6. Давать рекомендации функциональным службам по вопросам внедрения новых информационных технологий.
4.7. Разрабатывать и подписывать Положение о секретариате и должностные инструкции секретариата.
4.8. Запрашивать от функциональных служб необходимые материалы, а также объяснения о причинах задержки выполнения отдельных заданий и поручений руководства организации.
4.9 Требовать от руководства организации создания необходимых условий для выполнения служебных обязанностей и сохранности всех документов организации.
5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
На секретаря–референта возлагается ответственность за:
5.1. Не обеспечение установленного порядка работы с документами в фирме.
5.2. Невыполнение указаний и поручений руководства организации, плана работ и несоблюдение условий труда работников находящихся в его подчинении.
5.3. Нечеткое и несвоевременное выполнение должностных обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией.
5.4. Несоблюдение трудовой и производственной дисциплины.
6. СЛУЖЕБНЫЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ
Секретарь–референт в процессе своей работы взаимодействует с:
6.1. Руководителями функциональных служб организации — по вопросам работы с документами, контроля и проверки исполнения документов, работы совещательных органов, подготовки и представления необходимых руководству организации материалов.
б.2. Службой кадров — по вопросам расстановки кадров, повышения квалификации сотрудников в области работы с документами.
б.3. Службами хозяйственного и технического обслуживания организации — по вопросам обеспечения средствами организационной и вычислительной техник, бланками, бумагой, канцелярскими принадлежностями.
6.4. С другими коммерческими и государственными структурами по вопросам согласования и утверждения документов, совместного выполнения работ, архивного хранения и использования документов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.
Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.
Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.
В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.
Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях кадровик из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.