Понятие трудового договора содержится в Кодексе законов о труде РФ . Согласно статье 15 КЗОТ РФ трудовой договор ( контракт ) - это соглашение между трудящимся и предприятием , учреждением , организацией , по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности , квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку , а предприятие , учреждение , организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда , предусмотренные законодательством о труде , коллективным договором или соглашением .
Таким образом , одной стороной в трудовом договоре ( контракте ) является трудящийся , желающий поступить на работу , а другой - работодатель ( предприятие , учреждение , организация ) независимо от его организационно - правовой формы .
Действующее законодательство запрещает принимать на работу лиц , моложе 16 лет . Однако в исключительных случаях на работу могут приниматься подростки , достигшие 15 лет ( статья 173 КЗОТ РФ ) .
Стороной трудового договора могут быть не только российские , но и иностранные граждане .
Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы регулируется Положением о привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы , утвержденный Указом Президента РФ 16 декабря 1993 года . В соответствии с данным Положением Федеральная иммиграционная служба России выдает разрешение на привлечение иностранной рабочей силы и осуществляет контроль за их использованием .
За выдачу таких разрешений с работодателя взымается плата за каждого привлекаемого иностранного работника в минимальном размере месячной оплаты труда , установленном законодательством РФ .
Этими разрешениями для работодателей устанавливаются квоты на привлечение определенного числа иностранных граждан в целом и по группам профессий . Разрешения выдаются , как правило , сроком до одного года . Срок разрешения может быть продлен , если просьба работодателя будет мотивированна .
Работодателем , согласно статье 15 КЗОТ РФ должно быть предприятие , организация , учреждение , т . е . юридическое лицо .
Понятие юридического лица изложено в статье 48 Гражданского кодекса РФ . Юридическим лицом признается организация , которая имеет в собственности , в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом , может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права , нести обязанности , быть истьцом и ответчиком в суде . Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс или смету . Правоспособность юридического лица возникает в момент его создания и прекращается в момент завершения его ликвидации . Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации .
Стороной трудового договора ( контракта ) могут быть объединения граждан , коллективные предприниматели , объединившие на праве общедолевой собственности свое имущество . К таким объединениям относятся крестьянские ( фермерские ) хозяйства с правами юридического лица , которые в соответствии с действующим законодательством могут использовать наемный труд .
Содержание трудового договора составляет взаимные права и обязанности сторон .
Различаются основные и дополнительные условия трудового договора ( контракта ) .
К основным условиям относятся :
* место работы - наименование предприятия ,куда принимается работник ;
* трудовая функция - работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии ( должности ) , которую должен выполнять работник ;
* дата начала работы и дата ее окончания , если заключается срочный трудовой договор ( контракт ) ;
* обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии .
Дополнительные условия конкретизируют обязательства сторон трудового договора ( контракта ) .
К дополнительным условием могут относиться условия об установлении испытательного срока , о совмещении профессий ( должностей ) ,переподготовке , обучение вторым совмещенным профессиям , о регулярном повышении квалификаций , продолжительность дополнительного отпуска , режиме рабочего времени , времени отдыха и т.д..
Установление дополнительных условий трудового договора ( контракта ) не должно ухудшать положения работника по сравнению с законодательством .
Не могут устанавливаться по соглашению сторон следующие условия трудового договора ( контракта ) :
* основания увольнения ;
* не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания ;
* полная материальная ответственность , кроме случаев , предусмотренных статьей 121 КЗОТ РФ .
Стороны не могут так же изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров .
Кодексом законов о труде РФ ( статья 17 ) предусматривается , что трудовой договор ( контракт ) может заключаться на неопределенный срок , на определенный срок не более 5 лет , на время выполнения определенной работы .
В 90 - 91 годах в замен трудовых договоров , заключаемых на неопределенный срок широко практиковались срочные трудовые договоры- контракты . Это значительно ухудшало положение работников , т. к. по истечении срока трудового договора их могли уволить без объяснений и причин . Кроме того , они теряли право на увольнение по собственному желанию .
Однако изменения и дополнения в Кодексе законов о труде РФ внесли ясность в этот вопрос .
Поскольку термин “ контракт ” толкуется как письменное соглашение , он употребляется в настоящее время как синоним трудового договора .
В целях недопущения ущемления трудовых прав граждан статья 17 КЗОТ РФ была дополнена частью 2 , согласно которой срочный трудовой договор - контракт может заключаться на срок до 5 лет в следующих случаях :
* когда характер работы и условия ее выполнения не дают возможности установить трудовые отношения на неопределенный срок ( сезонные или временные работы ) ;
* когда срочный трудовой договор заключается с учетом интересов работника , т.е. по его инициативе ;
* когда это непосредственно предусмотрено законодательством .
Так , срочные трудовые договоры ( контракты ) в настоящее время заключаются с руководителями предприятий .
Заключение срочного трудового договора в случаях , не предусмотренных данной статьей , ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством и в соответствии со статьей 5 КЗОТ РФ должны признаваться недействительными .
Трудовой договор ( контракт ) заключается в письменной форме . Составляется он в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон .
Прием на работу оформляется приказом ( распоряжением ) администрации предприятия , учреждения , организации и объясняется работнику под расписку .
Согласно части 3 статьи 18 КЗОТ РФ фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора , не зависимо от того , был ли прием на работу надлежащим образом оформлен .
Следовательно , фактическое допущение к работе приравнивается к заключению трудового договора .
Однако трудовой договор считается заключенным только в том случае , если работник допущен к выполнению должностных обязанностей по распоряжению или с ведома должностного лица , пользующегося правом приема на работу .
Не может быть отказано в приеме на работу работнику , приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия , учреждения , организации по согласованию между руководителями предприятий .
Согласно Типовым правилам внутреннего трудового распорядка администрация обязана потребовать у поступающего на работу :
* трудовую книжку , а от поступающего на работу впервые
* паспорт .
При поступлении на работу , требующую специальных знаний , обязательно предъявляется диплом о полученном образовании или профессиональной подготовке .
Законодательство ограничивает службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии лиц состоящих между собой в близком родстве или свойстве ( родители , супруги , братья , сестры , сыновья , дочери , а так же братья , сестры , родители и дети супругов ), если их служба связанна с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью одного из них другому .
При заключении трудового договора может быть обусловлен соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе . Условия об испытании должно быть указано в трудовом договоре или в приказе ( распоряжении ) о приеме на работу . В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде .
Испытание не устанавливается при приеме на работу : лиц , не достигших 18 лет , молодых рабочих по окончании профессионально - технических учебных заведений , молодых специалистов по окончании высших и средних учебных заведений , инвалидов ВОВ , направленных на работу в счет брони . Испытание не устанавливается так же при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу в другое предприятие .
Срок испытания не может превышать трех месяцев , а в отдельных случаях , по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом - шести месяцев .
В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды , когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине ( статья 22 КЗОТ РФ ) . Если срок испытания истек , а работник продолжает работу , он считается выдержавшим испытание , и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях .
При неудовлетворительном испытании освобождение работника от работы производится администрацией предприятия без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия и без выплаты выходного пособия . Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный ( городской ) народный суд ( статья 23 КЗОТ РФ ) .
Одним из основных условий трудового договора является трудовая функция , т.е. работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии ( должности ) , которую должен выполнять работник .
Поручение работнику другой работы , не соответствующей его профессии , должности , квалификации , на том же предприятии является переводом на другую работу .
В соответствии со статьей 25 КЗОТ РФ перевод на другую работу на том же предприятии , а так же перевод на работу на другое предприятие либо в другую местность , хотя бы вместе с предприятием , допускается только с согласия работника .
Согласие работника должно быть получено администрацией в письменной форме .Согласно части 2 указанной статьи не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место , а так же поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности , квалификации или должности , обусловленной трудовым договором .
Перемещения предусмотренные данной статьей не должны ухудшать положения работника .
В связи с этим частью 2 статьи 95 КЗОТ РФ установлено , что если в результате перемещения в соответствии с частью 2 статьи 25 КЗОТ РФ уменьшается заработок по независящим от него причинам , производится доплата до прежнего среднего заработка в течении двух месяцев со дня перемещения .
В соответствии с частью 3 статьи 25 КЗОТ РФ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности . То есть в отличии от перевода на другую работу изменение существенных условий может иметь место лишь при изменениях в организации производства и труда .
Об изменениях существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда , льгот , режима работы , установлении или отмене неполного рабочего дня , совмещения профессий , изменения разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца .
Если прежние существенные условия труда не могут быть соблюдены , а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях , то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 29 КЗОТ РФ .
Если же работник переводится на другое предприятие , то меняется одна сторона трудового договора (контракта ) - работодатель. Такой перевод является самостоятельным основанием прекращения трудового договора ( п. 5 ст. 29 КЗОТ РФ ) .
Однако законодательством предусмотрены случаи , когда работник может быть переведен временно на другую работу без его согласия .
Согласно статье 26 КЗОТ РФ такой перевод допускается в случае производственной необходимости для предприятия .
Администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу на том же предприятии , но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе , но не ниже среднего заработка на прежней работе .
Такой перевод допускается в следующих случаях :
* для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия , производственной аварии или немедленного устранения их последствий ;
* для предотвращения несчастных случаев , простоя , гибели или порчи государственного или общественного имущества ;
* для замещения отсутствующего работника ;
* в других исключительных случаях .
Перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника не может длиться более одного месяца в течении календарного года .
Временный перевод на работу по вакантной должности возможен лишь с согласия работника . Исключением являются случаи , когда этот перевод связан с производственной необходимостью .
Законодательство запрещает перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы в случае простоя или временного замещения отсутствующего работника .
Основания прекращения трудового договора ( контракта ) предусмотрены законодательством . Статья 29 КЗОТ РФ устанавливает следующие основания увольнения работников :
* соглашение сторон ;
* истечение срока , кроме случаев , когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения ;
* призыв или поступление работника на военную службу ;
* расторжение трудового договора по инициативе работника ( ст. 31 и 32 ) , по инициативе администрации ( ст . 33 ) либо по требованию профсоюзного органа ( стю 37 ) ;
* перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность ;
* отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием , а так же отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда ;
* вступление в законную силу приговора суда , которым работник осужден ( кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора ) к лишению свободы , исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию , исключающему возможность продолжения данной работы .
Передача предприятия из подчинения одного органа в подчинение другому не прекращает действия трудового договора .
При смене собственника предприятия , а равно его реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются ; прекращение в этих случаях трудового договора по инициативе организации возможно только при сокращении численности или штата работников .
Соглашение сторон является самостоятельным основанием увольнения .