Максим Рылик, юрист адвокатской фирмы "Пукшин и Партнеры"
Практика инвестирования компаниями в своих сотрудников становится все более распространенной — это оплата и тренингов для них, и командировок заграницу с целью обучения, и получения высшего образования, и т. п.
Развитие новых технологий требует от предприятий, желающих дости-JLS гать наивысших показателей, серьезных капиталовложений не только в эти самые технологии, но и в своих сотрудников, которым с этими технологиями придется работать. В то же время, эти инвестиции сопровождаются определенными рисками. Вложив существенные средства в повышение квалификации своих сотрудников, компании не застрахованы от того, что эти же сотрудники «не продадутся» на сторону, что не только негативно скажется на конкурентоспособности, ведь сотрудники — один из самых ценных активов, но и приведет к некомпенсированным убыткам для компании.
Многие работодатели озабочены вполне логичными вопросами: правомерно ли ставить перед работником, прошедшим повышение квалификации, условие по последующей «отработке» полученного образования? Можно ли его обязать проработать определенный период времени на предприятии? Как взыскать с работника деньги на оплату повышения квалификации, если он увольняется раньше? Какие могут возникнуть риски для работодателя в случае конфликта с работником? Итак, разберемся со всем по порядку.
Что касается обязанности «отработать» оплаченное обучение, то для работодателя есть две новости. Хорошая новость заключается в том, что законодатель определил случаи, когда работник обязан отработать определенный срок. Плохая — состоит в том, что таких случаев всего раз два и обчелся, а категории работников, к которым их можно применить, довольно специфичны.
Так, к сожалению, сегодня украинским законодательством жесткая обязанность отработать определенный период на предприятии установлена только для молодых специалистов-выпускников вузов, подготовка которых осуществлялась за бюджетные средства, в том числе средства госпредприятий. В частности, в соответствии с Постановлением Кабинета Министров Украины № 992 от 22.08.1996 г. «О порядке трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу», любые лица, зачисленные в вузы либо на целевые места (имеются в виду места для льготников), либо учащиеся за средства предприятия-заказчика, должны после окончания обучения отработать не менее трех лет либо по распределению, либо на предприятии, которое оплатило их обучение.
Таким образом, это правило касается только наименее квалифицированных работников: бывших студентов только что с университетской скамьи, в которых еще необходимо вкладывать довольно значительные средства для получения высококлассных специалистов. Само постановление распространяется на предприятия государственной формы собственности, которые могут выступать в качестве заказчиков. Кроме того, заставить такого выпускника работать на предприятии, если он сам этого не хочет, тоже проблематично, ведь упомянутое постановление Кабмина в качестве ответственности выпускника за уклонение от отработки вменяет последнему лишь вернуть заказчику потраченные на его обучение денежные средства и компенсировать связанные с этим затраты заказчика.
Несмотря на все упомянутые минусы, все же рекомендуется госпредприятиям при оформлении заказа вузу на обучение специалистов в полной мере использовать возможности, предоставленные Постановлением «О порядке трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу». Ведь маловероятно, что у молодого специалиста найдутся свободные средства для выплаты заказчику потраченных на его обучение средств и, таким образом, у предприятия имеются некоторые рычаги влияния на такого молодого специалиста.
Но большая часть бизнеса в нашей стране делается негосударственными предприятиями. Что же можно сделать им, чтобы минимизировать риски вложения в специалистов?
В соответствии с трудовым законодательством, а именно Кодексом законов о труде (далее — КЗоТ), никто не может лишить работника права разорвать в одностороннем порядке трудовой договор. То есть, как бы ни был нужен работодателю такой работник, как бы от этого ни зависело производство или иная деятельность предприятия, сколько бы денег и усилий ни было потрачено на его обучение, в случае подачи работником работодателю уведомления о разрыве трудового договора последний, в соответствии со статьей 38 КзоТ, должен такого работника уволить и произвести расчет.
Любое условие трудового договора с работником, которое ограничивало бы упомянутое право, изначально является противоречащим трудовому законодательству и приводит к недействительности трудового договора в этой части.
Вместе с тем, трудовое законодательство предусматривает особую форму трудового договора — контракт. Особенность контракта заключается в том, что в соответствии с частью 3 статьи 21 КзоТ, срок действия контракта, права, обязанности и ответственность сторон, в том числе и материальная, условия материального обеспечения и организации труда работника, условия разрыва договора, в том числе и досрочно, могут устанавливаться по соглашению сторон. Порядок заключения контрактов установлен Положением о порядке заключения контрактов при принятии на работу, утвержденным постановлением Кабинета Министров
Таким образом, любой работодатель вне зависимости от формы собственности предприятия может заключить с работником не трудовой договор, а контракт, в котором предусмотреть ответственность работника за досрочное прекращение трудовых обязанностей на предприятии работодателя. Повторимся, обязать работника контрактом отработать на предприятии определенный срок нельзя, но возможно установить материальную ответственность работника за досрочное увольнение. В частности, можно предусмотреть, что работодатель имеет право обеспечивать и оплачивать обучение работника, повышение его квалификации, а в случае увольнения такого работника получить от него возмещение всех затрат, связанных с организацией такого обучения. Такое условие контракта будет своеобразным «дамокловым мечом», висящим над работником. С одной стороны, подписывая такой контракт, он будет понимать, что работодатель серьезно относится к его трудоустройству и готов вкладывать деньги в развитие его как специалиста, но, с другой стороны, у работодателя на всем протяжении срока действия контракта будет оставаться право применить санкции материального характера к работнику, в случае его досрочного увольнения.
Однако и у этого варианта есть свои недостатки. В соответствии с трудовым законодательством собственник может требовать от работника заключения контракта только в том случае, если последний относится к категории работников, которые в соответствии с законом работают по контракту. Заключение контрактов со всеми работниками является неправомерным, поскольку снижает уровень их социальной защиты и противоречит Конвенции Международной организации труда № 158, которая была ратифицирована Украиной 04.02.1992 г. Нарушение этих требований, в соответствии со статьей 9 КзоТ, может быть основанием для признания недействительными условий труда по контракту в виду того, что они ухудшают положение работника.
Что касается хозяйственных отношений, то Хозяйственный кодекс Украины ограничивает обязательную сферу применения контракта лишь руководящим звеном. Что касается остальных работников, то с ними заключить контракт довольно проблематично.
Поскольку инвестирование осуществляется не только в обучение и повышение квалификации руководящего персонала, но денежные средства тратятся и на обычных работников, то упомянутый вариант не является универсальным. Однако необходимость защиты работодателя в случае оплаты обучения рядового персонала все же остается. В последнее время практика показывает, что довольно эффективным способом «удержания» работников любого ранга на предприятии является заключение с ними не трудовых, а гражданско-правовых договоров. В соответствии с такими договорами:
работодатель обязуется обеспечить и оплатить обучение работника или повышение его квалификации, а работник будет работать положенный срок на предприятии с соблюдением всех требований трудового законодательства, в том числе и права в любой момент уволиться, т. е. трудовое законодательство никак не нарушается;
увольнение работника в течение установленного срока является юридическим фактом, с наступлением которого у него появляется обязанность, возникающая из гражданско-правового договора (на обучение) выплатить предприятию энную сумму денег;
гражданско-правовой договор на обучение лицо (работник) заключает добровольно, осознавая все возможные последствия.
Не существует никаких препятствий к заключению таких договоров и в случае досрочного увольнения взысканию расходов предприятия на обучение работника.
В то же время, для многих предприятий на сегодняшний день весьма актуальны споры между администрацией предприятия и работником по поводу выполнения обязательств, которые возникают из гражданско-правовых договоров, упомянутых ранее.
Зачастую работник не просто соглашается с условиями такого гражданско-правового соглашения при его заключении, но и сам инициирует его заключение и успешно проходит обучение, ведь он как никто другой заинтересован в повышении своего профессионального уровня. Однако, увольняясь по собственному желанию до окончания периода, обусловленного в договоре, работник занимает совершенно иную позицию и утверждает, что заключенное соглашение о профессиональной подготовке противоречит законодательству Украины о труде. Кроме того, работник настаивает, что отсутствуют какие-либо основания для исполнения обязательств по договору.
Надо указать, что местные суды общей юрисдикции по-разному рассматривают такого рода правоотношения. Некоторые судьи ошибочно применяют нормы законодательства о труде касательно обязательств, которые возникают, исходя из договора о профессиональной подготовке, заключенного между предприятием и работником.
Поэтому очень важным для предприятий, заключающих с работником подобные гражданско-правовые соглашения, является осознание того факта, что с точки зрения законодательства пребывание физического лица в трудовых отношениях с предприятием не является преградой для того, чтобы вступить с этим же предприятием в гражданско-правовые отношения. В связи с этим, хотелось бы порекомендовать юридическим департаментам предприятий, уделять данному вопросу должное внимание, в частности, разрабатывать типовые гражданско-правовые договоры с работниками на обучение или повышение квалификации и активно внедрять их.