Содержание
| Введение | 2 | |
| 1. | Глава 1. Трудовые ресурсы как объект анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия 1.1 Понятие трудовых ресурсов, их классификация и характеристика 1.2. Система показателей для анализа трудовых ресурсов и их оплаты |
5 12 |
| 2. | Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов в ЗАО «Кубанский» 2.1 Задачи и источники анализа 2.2 Анализ состава и структуры персонала 2.3 Анализ использования трудовых ресурсов 2.4 Анализ производительности труда 2.5 Анализ фонда оплаты труда |
18 19 23 24 27 |
| 3. | Глава 3. Анализ мероприятий по улучшению организации труда и его оплаты в ЗАО «Кубанский» 3.1 Определение влияния мероприятий на изменение производственных показателей 3.2 Разработка мероприятий по улучшению трудовых показателей |
30 32 |
| Заключение | 34 | |
| Список использованной литературы | 36 | |
| Приложения
|
37 |
Введение
Сегодня для любого гражданина России не секрет, что экономика его страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу само, и само принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Но как предприятие само может оценить эффективность свой работы и результативность использования собственных ресурсов, пока это не сделали конкуренты просто вытеснив неудачника с рынка?
Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат, является труд. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда. При этом основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом:
используя экономические методы исследования, проанализировать использование трудовых ресурсов и заработной платы на конкретном предприятии.
Придерживаясь намеченной структуры курсовой работы, можно сформулировать следующие задачи:
1. Определение, что же современная наука понимает под понятием «трудовые ресурсы», какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и ее анализе, а также дать примерная характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа (эти понятия будут рассмотрены в главе 1);
2. Исследование на примере конкретного предприятия (это будет ЗАО «Кубанский») динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов, производительности труда и фонда оплаты труда на предприятии (таким образом, глава 2 посвящена непосредственно анализу трудовых ресурсов конкретного предприятия);
3. Оценка эффективности мероприятий по улучшению организации труда на этом предприятии путем изучения динамики производственных показателей и поиска узких мест в организации труда на предприятии (комплекс мероприятий раскрыт в главе 3).
Как отмечалось выше, субъектом исследования выбран совхоз, 40 с лишним лет функционирующий в нашей области - ЗАО «Кубанский». хозяйство расположено в Гусевском районе Калининградской области. Основное производственное направление совхоза – животноводство, а именно мясомолочного направления. К особенностям данного субъекта можно отнести некоторую раздутость управленческого персонала, сильный износ оборудования и «наполеоновские» планы руководства.
ГЛАВА
1. Трудовые ресурсы как объект анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия
1.1 Понятие трудовых ресурсов, их классификация и характеристика
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Понятие «трудовые ресурсы» широко применяется в экономической литературе; требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).
Под трудовыми ресурсамипонимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.
Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Они (границы и состав) менялись в разные периоды истории нашей страны.
Так, в первой пятилетке (1929-1932 гг.) нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К. концу второй пятилетки (1935- 1937 гг.) эта граница была повышена до 16 лет. В годы Великой Отечественной войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время граница трудоспособного возраста - 16 лет.
Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:
¾ лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);
¾ лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;
¾ лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет.
Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).
Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:
1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
2) работающие лица пенсионного возраста;
3) работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.
Экономически активное население (рабочая сила)
- это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.
Численность этой группы населения включает занятых и безработных.
К занятым
в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:
а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;
б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;
в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
К безработным
относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:
а) не имели работы и заработка;
б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;
в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;
г) были готовы приступить к работе;
д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости;
Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий.
Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.
Экономически неактивное население
- это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:
а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;
б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;
в) лица, получающие пенсии по инвалидности;
г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;
д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;
е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.
Сравнение категорий «трудовые ресурсы» и «экономически активное население» показывает, что они не совпадают.
Поворот нашей страны от тоталитарного строя и командно-административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и запрету труда принудительного, провозглашенных Конституцией Российской Федерации, делает бессмысленным использование понятия «трудовые ресурсы» в его прежнем содержании. Не могут относиться к трудовым ресурсам, т.е. к потенциально возможным источникам удовлетворения потребностей общества в рабочей силе, категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь.
Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.
По данным некоторых электронных изданий количество трудоспособного населения России к 2005 году возрастет примерно на 2,2% или на 2 млн человек. В настоящее время этот показатель составляет 65 млн человек. Об этом говорится в материалах, подготовленных Министерством труда и социального развития.
По данным Госкомстата России, численность занятых в экономике в среднегодовом исчислении возросла с 64,3 млн. человек в 2000 году до 65,0 млн. человек в 2001 году, или на 1%. Практически весь прирост численности занятых в экономике происходил за счет частного сектора, где занятость, по оценке Минэкономразвития России, возросла на 2% и достигла 30,2 млн. человек, или 46,5% общей численности занятых.
Численность принятых на рабочие места возросла на 718 тыс. человек (на 6,4%) и составила 12,0 млн. человек (29,0% среднесписочной численности работающих), а численность выбывших - на 757 тыс. человек (на 6,5%) и составила 12,4 млн. человек (30% среднесписочной численности работающих). Увеличение приема работников в значительной мере (на 84%) происходило за счет введения новых рабочих мест.
По данным Госкомстата России, в 2001 году на дополнительно введенные рабочие места было привлечено более 604 тыс. человек. Наибольшее число новых рабочих мест введено в промышленности – 34% от их общего числа, торговле и общественном питании - 9,3% /в том числе в розничной торговле 62%/, жилищно-коммунальном хозяйстве - 7,7%, строительстве – 7%, транспорте – 5%.
Рост численности занятых сопровождался снижением среднегодовой численности безработных, рассчитанной по методологии МОТ, с 7,5 млн. человек в 2000 году до 6,4 млн. человек в 2001 году, или на 14,7%. При этом уровень общей безработицы (отношение общей численности безработных по методологии МОТ к экономически активному населению) сократился с 10,5% до 9,0%. На этом фоне произошла стабилизация численности безработных, зарегистрированных в органах службы занятости, и уровня официальной безработицы, составивших - 1,1 млн. человек, или 1,5% экономически активного населения.
Ожидается, что к 2005 г среднегодовая численность зарегистрированных безработных может возрасти до 1,3 млн. человек, а по методике Международной организации труда доля безработных составит примерно 8,5% от экономически активного населения. При этом отмечается, что в 2002 году появилась тенденция роста числа официально зарегистрированных безработных и на 1 марта 2002 года этот показатель составил 1,25 млн. человек.
1.2 СИСТЕМА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЛЯ анализа трудовых РЕСУРСОВ И ИХ ОПЛАТЫ
Рассмотрим показатели, используемые в процессе анализа:
-для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
- коэффициент оборота пол приему рабочих,
коэффициент оборота по выбытию,
коэффициент текучести кадров,
коэффициент постоянства персонала.
-для измерения рабочего времени используются показатели:
- отработанный человеко-день,
- отработанный человеко-час.
-при анализе производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей:
- к обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.
- частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
- вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Вышеперечисленная система показателей используется для анализа трудовых ресурсов, что касается оплаты труда уместно рассмотреть следующие понятия:
Анализ оплаты труда
. Анализ начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогах с предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.
Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.
Так как объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендации по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующему расходование средств, направляемых на потребление.
В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.
Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала
. В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.
Анализ состава фонда оплаты труда
. В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.
Анализ резервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств на оплату труда достигается прежде всего в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.
Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты труда
. Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения.
В процессе анализа не только определяют соотношение между темпами роста производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выполнение планового соотношения между ними.
глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов в ЗАО «КУБАНСКИЙ»
2.1 Задачи и источники анализа
.
Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.
Задачи анализа использования фонда оплаты труда:
¾ оценка использования средств на оплату труда;
¾ определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы;
¾ оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников,
¾ выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением
Источники информации для анализа
: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф.N 1-т «Отчет по труду», приложение к ф.N 1-т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», данные табельного учета и отдела кадров.
2.2. Анализ состава и структуры персонала
Основными задачами анализа являются следующие:
- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;
- определение и изучение показателей текучести кадров.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации, стажу работы, образованию, возрасту [6, с.24].
Для характеристики движения персонала рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:
•
коэффициент
оборота
по
приему
работников
(
Кпр
):
Количествопринятогоперсоналанаработу
Кпр = ——————————————————— ; Среднесписочнаячисленностьперсонала
| 2001
|
2002
|
|
| Кпр =
|
0,1 | 0,084 |
•
коэффициент
оборота
по
выбытию
(
Кв
):
Количествоуволившихсяработников
Кв = —————————————————— ;
Среднесписочнаячисленностьперсонала
| 2001
|
2002
|
|
| Кв =
|
0,048 | 0,018 |
•
коэффициент
текучести
кадров
(Кт.к):
Количествоуволившихсяработниковпособственному желаниюизанарушениетрудовойдисциплины
Кт.к = ————————————————————— ;
Среднесписочнаячисленностьперсонала
| 2001
|
2002
|
|
| Кт.к =
|
0,040 | 0,033 |
•
коэффициент
постоянства
состава
персонала
(Кп.с)
:
Количествоработников,проработавшихвесьгод
Кп.с = ————————————————————————
Среднесписочнаячисленностьперсоналапредприятия
| 2001
|
2002
|
|
| Кп.с =
|
0,952 | 0,982 |
В первую очередь бросается в глаза то, что все анализируемые года предприятие работало с нехваткой персонала (хотя руководству и удалось снизить этот недостаток с 5,3% до 3,85) (приложение 1
). Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих. Вывод об этом можно сделать, взглянув и на приложение 3, где однозначно видна существенная переработка каждого рабочего, хотя это в основном результат других причин, о которых будет сказано ниже.
Справедливости ради нужно сказать, что основная недостача численности персонала складывается по статье «Служащие» (вывод об этом так же можно сделать, взглянув на приложение 3), а это говорит о необоснованном раздувании штатов управленческого звена, свидетельствует о необходимости пересмотра штатных расписаний в сторону уменьшения численности.
Возвращаясь к приложению 1 можно отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,03. После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2001 года, в 2002 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,03, а коэффициент текучести кадров на 0,07. Резкое падение коэффициента оборота по приему персонала на 16% явилось результатом освоения больших производственных мощностей в 2002 году.
Важно также отметить, что руководство предприятия сделало выводы из волны увольнений прокатившейся в 2001 году (а основную часть уволившихся составляли именно опытные специалисты, работающие с основания предприятия и уставшие от пустых обещаний и работы на ″
голом″
энтузиазме), провело в жизнь ряд изменений, коснувшихся в первую очередь совершенствования условий и системы оплаты труда. Как результат - снижение числа уволившихся почти в 2,5 раза.
2.3. Анализ использования трудовых ресурсов
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени [6, с.28]
.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности персонала, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:
ФРВ = ЧР •Д •П
Этому вопросу посвящено приложение 2.
В первую очередь нужно отметить наметившуюся тенденцию роста числа отработанных дней одним рабочим, как по сравнению с предыдущим годом так и с планом, в 2001 году рост составил 1 день, в 2002 - 3. Это вызвало значительное превышение фактического выпуска продукции над плановым, в 2001 году на 20450 тыс. руб., а в 2002 году уже на 31070 тыс. руб., данные взяты из приложения 3.
Хочется заметить, что рост объемов производства дается непросто, несмотря на высокую (превышающую плановую) интенсивность труда рабочих сверхурочно отработанное время составило в 2001 году 84,4 тысяч часов, в 2002 году чуть меньше – 81,6 тысяч часов. Если оценить это в отработанных сверх нормы рабочих днях, то получится, что каждый рабочий в 2001 году отработал лишних 88 дней, а в 2002 году уже 91.
Может это результат завышения фактически отработанного времени рабочими повременщиками и их руководителями, но все равно это явление ненормально и требует принятия срочных мер.
Другой вывод, который можно сделать из приложения 2, это серьезное снижение фактической длительности рабочей смены. Несмотря на то, что в 2001 году она составляла 6,47 часа, что уже на 0,53 часа меньше плановой длительности, в 2002 году она снова уменьшилась на 0,25 часа, снизившись до 6,22. То есть на каждую смену в 2002 году приходился уже почти полчаса простоя.
Рекомендации по выходу из этого критического положения будут даны нами позднее.
2.4. Анализ производительности труда
П
роизводительность труда
– это показатель, определяющий эффективность труда в процессе производства. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.[5, с. 12
].
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей, которые подробно рассмотрены в параграфе 1.2. этой работы.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим
. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис. 1):
| СРЕДНЕГОДОВАЯ ВЫРАБОТКА одного работника |
| УДЕЛЬНЫЙ ВЕС РАБОЧИХ В ОБЩЕЙ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА (Уд) | СРЕДНЕГОДОВАЯ ВЫРАБОТКА ОДНОГО РАБОЧЕГО (Гв) |
| КОЛИЧЕСТВО ОТРАБОТАННЫХ ДНЕЙ ОДНИМ РАБОЧИМ ЗА ГОД (Д) | СРЕДНЕДНЕВНАЯ ВЫРАБОТКА ОДНОГО РАБОЧЕГО (Дв) |
| средняя продолжительность рабочего дня, ч (П) | среднечасовая выработка одного рабочего (ЧВ) |
| Техника, технология и организация производства | Уровень автоматизации и механизации производства | Уровень квалификации рабочих | Трудовой стаж и возраст рабочих | Мотивация труда и т.д. |
Рис. 1Структурно-логическая модель факторного анализа производительности труда
Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:
ГВппп
= Уд •Д •П •ЧВ,
где Уд – удельный вес рабочих в общей численности персонала;
Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;
П – средняя продолжительность рабочего дня, ч;
ЧВ – среднечасовая выработка одного рабочего.
Этот наиболее объективный показатель нам поможет оценить неоднократно упомянутое приложение 3.
Анализируя данные таблицы, можно сделать следующие выводы: в первую, очередь это увеличение среднегодовой выработки на одного работающего, которая в 2001 году составила 187 тыс. руб. на человека, в 2002 выросла достаточно серьезно – 213,4 тыс. руб.
Проанализируем подробнее методом цепных подстановок вклад каждого фактора, влияющего на среднегодовую выработку.
Результаты расчетов видны в приложении 3. В ней производится подсчет фактического прироста относительно планового уровня.
Сначала вычислим прирост среднегодовой выработки под влиянием изменения количества рабочих в общей численности персонала. За анализируемый период этот прирост весьма незначительный.
Влияние второго количественного фактора - количества дней отработанных одним рабочим гораздо более существенно: в 2001 - 31116 руб., в 2002 - 31307 руб. Прослеживается тенденция к росту, но это далеко не повод для торжества. Предприятие занимается самоедством и очень скоро наступит предел. Необходимо срочно менять производственную стратегию.
Третий фактор - продолжительность рабочего дня. Вот где простор для деятельности производственников и солидный запас роста. По ряду причин, которые мы раскроем ниже, предприятие недополучило с каждого работающего продукции в 2001 году на 9075,62руб., а в 2002 на 13136,28 руб. Ситуация достаточно критическая.
Что касается последнего, четвертого показателя, то здесь сразу видно, что руководство предприятия сосредоточило свои усилия именно в этом направлении.
Среднечасовая выработка устойчиво растет, а следовательно растет и ее вклад в увеличение выработки среднегодовой. Так, в 2001 году за счет среднечасовой выработки на одного рабочего плановый показатель был превышен на 55643,22 руб., в 2002 - на 57370 руб.
2.5. Анализ фонда оплаты труда
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
Анализируя приложение 5, замечаешь, что руководство сделало некоторые выводы из участившихся в 2001 году увольнений. Значительно увеличились как выплаты по большинству статей, так и общая сумма фонда оплаты труда. В 2001 году она составила 12984,42 тыс. руб., увеличившись на 603,5 тыс. в 2002 году стала равна 13587,95 тыс. руб. Нельзя сказать, что в динамике основных статей оплаты труда наблюдалась какая-то общая закономерность, скорее всего, это результаты кратковременных веяний и сиюминутных решений, связанных с конкретными производственными задачами. Но кое-что все-таки можно отметить.
В первую очередь это незначительный, но рост доли переменой части в общем фонде оплаты труда. в 2002 году эта доля выросла на 1,11%, что говорит о смещении руководством акцентов в оплате труда в сторону сдельной системы. Он мог бы быть более значительным, но к сожалению данная система не отражает дифференциацию оплаты труда на контрактной основе, которая также зависит от результатов работы.
Во-вторых, рост сумм материальной помощи, которая в сумме по всем категориям персонала в 2001 году составила 351,2 тыс. руб., а в 2002 году - 525,1 тыс. Хотя, справедливости ради надо заметить, что в планах были заложены еще большие суммы.
глава 3. Анализ мероприятий по улучшению труда и его оплаты в ЗАО «кубанский»
3.1 определение влияния мероприятий на изменение производственных показателей
С 2002 года с приходом на предприятие нового начальника ООТиЗ начато планомерное осуществление реформы организации оплаты труда. Был намечен и проведен ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Как следствие – изменение следующих показателей: вдвое уменьшилось количество уволившихся работников, вырос коэффициент постоянства персонала на 0,03%.
Не вдаваясь в ненужные подробности кратко опишем основные направления действий.
Основной упор был сделан на использование единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволило стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.
Был взят курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.
Так в июне 2002 года введено в действие «Положение об образовании фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Кубанский», в котором подробно описана новая процедура оплаты труда работников.
Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников), которая тоже начинает приносить свои плоды.
В-целом, руководству удалось повысить уровень производительности труда работников по средствам отмеченных нововведений (следует учесть и значительно увеличившийся размер выплат материальной помощи) что, в свою очередь обусловило рост среднегодовой выработки на 26,4 тыс. руб.
Важно отметить, вышеперечисленные меры нашли свое отражение в увеличении такого емкого производственного показателя как объем производства продукции, который вырос за анализируемый период на 11930 тыс. руб. и составил 58670 тыс. руб.!
3.2 Разработка мероприятий по улучшению трудовых показателей
Основываясь на результатах экономического анализа деятельности предприятия можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса производства.
Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. (Так, непроизводительные затраты времени за анализируемый период не снизились, составив в 2002 году 5,712 тыс.ч.) Обновление парка оборудования, в частности доильных аппаратов и техники для заготовки кормов; где имеет место нехватка или износ. Повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц от которых это зависит.
Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно:
Закупка более производительного оборудования, внедрение более современных время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, так как не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства.
Введение строго контроля за учетом рабочего времени, с целью уменьшения приписок.
Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.
Вообще уровень переменной составляющей фонда оплаты труда на анализируемом предприятии значительно ниже уровня постоянной (данные приложения 5). Это результат в первую очередь несовершенства сдельной оплаты труда, большого количества повременщиков. Во вторую очередь это следствие маскировки статей оплаты труда зависящих от количественного уровня производства продукции в статью постоянной составляющей. Это следствие излишне усложненной системы организации оплаты труда, преследующей цель сделать рабочего человека зависимым от руководства во всех отношениях (система КТУ, особо важных заданий, различных надбавок и премий).
В-третьих, необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере, совершенствовать организацию труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, личной материальной заинтересованности всех работников, обеспечение средней интенсивности труда).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, выводы по проделанной работе можно сделать следующие:
касаемо обеспеченности предприятия кадрами можно отметить наметившуюся стабилизацию кадрового состава (снижение коэффициента оборота по выбытию и коэффициента текучести, а также рост коэффициента постоянства персонала);
в отношении использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства далеко не все предусмотрено: наблюдается существенная переработка каждого рабочего (так, в 2002 году зафиксирован 91 отработанный сверх нормы день на каждого рабочего); снижение фактической длительности смены (на каждую смену в2002 году приходится почти полчаса простоя);
как положительный факт можно отметить заботу руководства о рядовых сотрудниках, стремление создать им материальные и моральные условия для хорошей работы (значительно выросла сумма выплат по всем статьям, в том числе и сумма материальной помощи). Увеличился фонд оплаты труда. Коллектив предприятия тоже неплохо, можно даже сказать ударно, трудится, не взирая на трудности. Выявлены возможности экономии средств за счет роста производительности труда, о чем свидетельствует серьезное увеличение среднегодовой выработки (так, в 2002 году на одного работающего она составила 213,4 тыс. руб., увеличившись по сравнению с предыдущим годом на 26,4 тыс. руб.).
Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.
В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки. В наше тяжелое время оно не только не снизило объемов производства, но и продолжает их наращивать, совершенствуя методы ведения хозяйства.
Использованная литература:
1. Свод кодексов и законов Российской Федерации. – СПб.: ИД «Весь», 2003– 992С.
2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 656с.
3. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 512с.
4. Макаров Д.В. Экономический и финансовый анализ. Конспект лекций. – Калининград, 2001. – 68с.
5. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 360с.
6. Самоучитель по бухгалтерскому учету. – М.: ПРИОР, 2001. – 160с.
7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: ИНФРА - М, 2003. – 498с.