Курс: Е
кономіка праці
Тема:
"
Аналіз, звітність і аудит в сфері праці
"
1. Основні задачі аналізу використання трудових ресурсів і витрат на оплату праці
Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, їх раціо-нальне використання є важливим фактором підвищення ефективності виробництва. Аналіз використання трудових ресурсів спрямований на забезпечення повної зайнятості персоналу підприємства, високої продуктивності праці, створення нормальних умов для роботи персоналу і підвищення рівня оплати праці. Від ефективності використання трудових ресурсів залежить своєчасність виготовлення продукції, Її якість, раціональне використання основних і оборотних засобів, що знаходить відображення в таких узагальнюючих показниках, як собівартість, витрати, прибуток. Заробітна плата, з одного боку, є складовою частиною витрат операційної діяльності, з другого боку, одним із найважливіших елементів мотивації праці. Аналіз витрат на оплату праці повинен бути спрямований на оцінку того, чи виконує заробітна плата свої функції на даному підприємстві.
При аналізі використання трудових ресурсів і засобів на оплату праці на підприємствах вивчаються:
забезпеченість підприємства і його структурних підрозділів робочою силою по категоріям, професійному і кваліфікаційному складу;
показники руху робочої сили та його причини;
використання робочого часу з метою виявлення невиправданих втрат і непродуктивних витрат;
темпи росту продуктивності праці і вплив науково-технічного прогресу на рівень і динаміку продуктивності праці;
організація, нормування праці;
організація оплати праці, форми і системи мотивації праці;
використання засобів на оплату праці;
діюча практика організації внутрішньовиробничого госпрозрахунку і його ефективність;
розвиток соціальної сфери;
резерви підвищення використання трудових ресурсів і напрямки їх реалізації з метою підвищення ефективності діяльності підприємства.
Джерелом інформації для аналізу трудових ресурсів є план з праці, дані табельного обліку, матеріали спостережень –– хронометражі і фотографії робочого дня, статистична звітність.
Важливо залучати і додаткову інформацію про використання трудових ресурсів: матеріали спеціальних соціологічних досліджень, виробничих нарад і ін.
2. Аналіз забезпеченості підприємства робочою силою і кваліфікаційного складу робітників
Аналіз трудових показників варто починати з оцінки трудового потенціалу підприємства і тих змін, що відбулися в ньому за минулий період.
Якісна структура трудового потенціалу підприємства характе-ризується рядом угруповань працівників підприємства по таких ознаках, як стать, вік, стаж роботи на підприємстві, освіта, кваліфікація, характер механізації праці й ін.
При вирішенні питань про напрямки інвестицій у зв’язку із необхідністю реконструкції, модернізації, технічного озброєння виробництва можна використовувати такий розподіл працюючих за ступенем механізації і автоматизації праці:
1) робітники, що працюють вручну без застосування машин і механізмів;
2) робітники, що виконують роботу при машинах і механізмах вручну;
3) робітники, що виконують роботу за допомогою машин і механізмів, а також, що спостерігають за роботою автоматичного устаткування;
4) робітники, що виконують роботу по налагодженню та регулюванню машин і механізмів вручну.
На основі такого групування визначається коефіцієнт механізації і автоматизації праці (Км):
,
де Чм – число робітників, що виконують роботу за допомогою машин і механізмів, а також що спостерігають за роботою автоматичного устаткування, чол.;
Чсп– середньооблікова чисельність робітників.
Аналіз кваліфікації службовців може вестись по таким критеріям:
складні, багатопрофільні роботи;
конкретні, спеціалізовані роботи;
проста технічна допомога.
Загальна оцінка забезпеченості підприємства працівниками визначається шляхом зіставлення фактичної і планової чисельності в цілому по підприємству й у розрізі його внутрішніх підрозділів. Перевищення (або недокомплект) і зміна чисельності працівників аналізується по всьому складу працюючих, по категоріях, а також з’ясовуються причини цих змін.
У виробничому процесі окремі категорії працівників промислово-виробничого персоналу підприємства відіграють різну роль. Тому і співвідношення, вимірюване питомою вагою окремих категорій працівників у загальній їхній чисельності у відсотках, служить важливим показником для якісної характеристики трудових ресурсів підприємства.
Найважливішою вимогою правильної організації праці і нормальних умов роботи виступає відповідність складу працюючих характеру робіт. Для підприємства необхідні робітники певної професії і спеціальності. Рівень професійної забезпеченості підприємства характеризується відповідністю фактичної чисельності робітників потребі в них відповідно до виробничої програми по кожній професії окремо. Наявність цих даних показує надлишок або недолік певної професії робітників і дозволяє вживати заходів до поліпшення комплектування підприємства трудовими ресурсами.
Узагальнюючим показником рівня кваліфікації робітників є середній тарифний розряд, що визначається у розрізі цехів і по підприємству в цілому. Він обчислюється по формулі середньої арифметичної з тарифних розрядів, зважених по числу робітників, що мають відповідні розряди.
,
де –– середній тарифний розряд;
Рі –– і-й розряд;
Чі –– чисельність робітників і-го розряду;
n –– кількість розрядів.
Середній тарифний розряд за звітний період необхідно порівняти із середнім тарифним розрядом, розрахованим за плановими даними, що дозволяє визначити, чи відповідає кваліфікація робітників вимогам виробництва. Порівняння ж цього показника тільки із даними за попередні звітні періоди може надати змогу визначити, підвисився чи знизився рівень кваліфікації робітників за період, що розглядається, але не дозволяє зробити однозначні висновки про достатній рівень кваліфікації робітників
3. Аналіз руху і стабільності робочої сили
Зміна чисельності працівників підприємства за звітний період характеризується системою абсолютних і відносних показників.
Рівень інтенсивності руху працівників показують коефіцієнти обороту по прийому і вибуттю, загального обороту, коефіцієнт заміщення. Коефіцієнти стабільності і постійності кадрів характеризують ту частину працівників, які працюють на підприємстві певний період часу і характеризують сталість кадрів.
Коефіцієнт загального обороту робочої сили визначається відношенням суми числа працівників, прийнятих і звільнених за звітний період, до середньооблікової чисельності працівників.
Коефіцієнт заміщення дорівнює відношенню різниці між числом прийнятих і вибулих робітників до середньооблікової їх чисельності.
Коефіцієнт обороту по прийому визначається розподілом числа працівників, прийнятих за аналізований період, на середньооблікову чисельність працюючих.
Коефіцієнт обороту по вибуттю встановлюється розподілом числа вибулих працівників за досліджуваний період на середньооблікову чисельність працюючих.
Слід зазначити, що характеристика руху працюючих на основі коефіцієнтів обороту ще не розкриває причин вибуття. При аналізі руху робочої сили необхідно користуватися коефіцієнтом плинності, що виражається відношенням числа працівників, які пішли з підприємства за власним бажанням, з дозволу адміністрації і звільнених за порушення трудової дисципліни, до середньооблікової чисельності працюючих.
До можливих причин плинності відносять: зміну місця проживання, незадоволеність розмірами заробітку, незадоволеність професією, несприятливі умови і режим праці, віддаленість житла від місця роботи, використання не за фахом, відсутність можливості прасування по службі, несприятливі соціально-психологічні умови.
Важливим напрямком аналізу плинності варто вважати угруповання звільнившихся по статевовіковим ознакам, рівню механізації й автоматизації виробничих процесів і ін.
Крім показників зовнішнього руху робочої сили аналізуються і показники внутрішнього руху –– міжцехового, міжпрофесійного і кваліфікаційного. Коефіцієнт внутрішнього обороту розраховується відношенням чисельності працюючих, що прийняли участь у внутрішньому русі незалежно від числа змін в їх позиціях, до середньооблікової чисельності.
Показники руху робочої сили можуть розраховуватися як в цілому по підприємству, так і по окремих підрозділах. В процесі аналізу здійснюється порівняння показників звітного періоду із аналогічними показниками за ряд попередніх років, що дозволяє оцінити тенденцію їх зміни. Тенденція погіршення показників свідчить про посилення негативних явищ на підприємстві, які стосуються умов, оплати праці і т. ін., що потребує невідкладних заходів по їх усуненню.
Коефіцієнт постійності кадрів розраховується розподілом чисельності працівників, що знаходяться в списках підприємства протягом усього року (з 1 січня по 31 грудня включно), до середньої чисельності працівників.
Коефіцієнт стабільності кадрів характеризує частку працівників, що мають стаж роботи на підприємстві п’ять або більше років в загальній сукупності працюючих.
4. Аналіз використання робочого часу
Обсяг продукції, що випускається, продуктивність праці залежать від використання робочого часу і дотримання трудової дисципліни.
Аналіз використання робочого часу має на меті виявити невиправдані втрати і непродуктивні витрати робочого часу, установити конкретні причини і місця виникнення цих втрат, виявити їх вплив на обсяг виробленої продукції, розробити заходи щодо ущільнення робочого дня.
До втрат робочого часу відносяться нерегламентовані перерви протягом робочого дня, а також непродуктивні витрати часу, зв’язані наприклад, з виробничим браком, виконанням операцій, не передбачених технологією, відволіканням працівників від виконання його функціональних обов’язків.
Аналіз використання робочого часу здійснюється на основі балансу робочого часу (табл. 1).
Таблиця 1
Баланс робочого часу
| Назва показників | Факт попе-реднього року, днів | Звітний рік | Питома вага у % до підсумку | ||||||||||
план, днів |
факт, днів |
факт попе-реднього року | звітний рік | ||||||||||
| план | Факт | ||||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | |||||||
| 1. Відпрацьовано всього | 824320 | 824010 | 791976 | 61,4 | 62,2 | 60,3 | |||||||
| з них надурочно | - | - | |||||||||||
| 2. Не відпрацьовано всього | 110400 | 98010 | 122424 | 8,2 | 7,4 | 9,3 | |||||||
у тому числі щорічні відпустки (основні та додаткові) |
64768 | 63888 | 63420 | 4,8 | 4,8 | 4,8 | |||||||
| тимчасова непрацездатність (хвороби) | 23806 | 15792 | 31878 | 1,8 | 1,2 | 2,4 | |||||||
| відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами | 6210 | 6190 | 7232 | 0,5 | 0,5 | 0,6 | |||||||
| навчальні відпустки та інші неявки, передбачені законодавством | 4330 | 4310 | 4240 | 0,3 | 0,3 | 0,3 | |||||||
| неявки у зв'язку з тимчасовим переведенням для роботи на іншому підприємстві | 340 | 310 | 361 | - | - | - | |||||||
| неявки з дозволу адміністрації | 6140 | 7520 | 8294 | 0,4 | 0,6 | 0,6 | |||||||
| відпустки за ініціативою адміністрації | 1340 | - | 2130 | 0,1 | - | 0,2 | |||||||
| з них тривалістю понад 3 місяці підряд | - | - | - | - | - | - | |||||||
| неявки у зв'язку з переведенням на скорочений робочий день, тиждень | 2190 | - | 3190 | 0,2 | - | 0,3 | |||||||
| Простої | 426 | - | 452 | - | - | - | |||||||
| масові невиходи на роботу (страйки) | - | - | - | - | - | - | |||||||
| Прогули | 850 | - | 1227 | 0,1 | - | 0,1 | |||||||
| неявки у зв'язку з міжсезонням (заповнюють сільськогосподарські підприємства на працівників, зайнятих в основній діяльності) | - | - | - | - | - | - | |||||||
| 3. Свята і вихідні | 408480 | 402930 | 399600 | 30,4 | 30,4 | 30,4 | |||||||
| 4. Календарний фонд робочого часу | 1343200 | 1324950 | 1314000 | 100 | 100 | 100 | |||||||
На основі балансу робочого часу обчислюються показники:
коефіцієнт використання календарного часу (Ккч):
,
де, Твідпр–– відпрацьований фонд робочого часу,
Тк –– календарний фонд часу;
коефіцієнт використання табельного фонду часу (Ктч):
,
де Тт –– табельний фонд часу.
Табельний фонд розраховується як різниця календарного фонду та святкових і вихідних днів.
Коефіцієнт використання максимально можливого фонду робочого часу (Кмч):
,
де Тмч –– максимально можливий фонд робочого часу.
Максимально можливий фонд робочого часу дорівнює різниці табельного фонду часу і відпусток.
За даними балансу робочого часу за звітний період, наведених в табл. 1, ці показники будуть дорівнювати:
Різниця між знаменником і чисельником останнього показника характеризує резерв часу, що може бути використаний для збільшення випуску продукції. За даними приклада цей резерв складає 59004 людино-днів (850980 – 791976).
Розраховані коефіцієнти за даними балансу робочого часу попереднього і звітного періодів наведені в табл. 2.
Таблиця 2
Показники використання робочого часу
| Показники | Факт попереднього року | Звітний рік | |
| план | Факт | ||
| 1. Коефіцієнт використання календарного часу, % | 61,4 | 62,2 | 60,3 |
| 2. Коефіцієнт використання табельного часу, % | 88,2 | 89,4 | 86,6 |
| 3. Коефіцієнт використання максимально можливого часу, % | 94,8 | 96,0 | 93,1 |
| 4. Резерв часу, днів | 45632 | 34122 | 59004 |
Як видно із наведених в табл. 2 даних, у звітному періоді спостерігається погіршення показників використання робочого часу як у порівнянні із планом, так і фактичними даними попереднього року. Збільшилась питома вага неявок у зв’язку із хворобами, з дозволу адміністрації, неявок у зв’язку з переведенням на скорочений робочий тиждень, збільшилась кількість прогулів, що свідчить про незадовільний стан трудової дисципліни. Усі ці показники потребують ретельного аналізу причин їх збільшення і розробки заходів щодо їх усунення.
Фонд робочого часу (Т) залежить від чисельності працюючих (Ч), кількості відпрацьованих днів одним працюючим (Д) і середньої тривалості робочого дня (Р):
Т = Ч × Д × Р
Вихідні дані для розрахунку впливу факторів на зміну фонду робочого часу наведені в табл. 3.
Таблиця 3
Вихідні данi для оцінки впливу факторів на відхилення
фактичного фонду робочого часу від планового
| Показники | План | факт | Абсолютне відхилення факту від плану |
| 1. Фонд робочого часу, годин. | 6534399 | 6248880 | – 285519 |
| 2. Чисельність працюючих, чол. | 3630 | 3600 | – 30 |
| 3. Кількість відпрацьованих днів одним працюючим. | 227,0 | 220,0 | – 7,0 |
| 4. Середня тривалість робочого дня, год. | 7,93 | 7,89 | – 0,04 |
Оцінка впливу факторів на зміну фонду робочого часу здійснюється з використанням методу ланцюгових підстановок.
Вплив зміни чисельності працюючих на відхилення фактичного фонду робочого часу від планового (∆Тч) розраховується по формулі:
∆Тч = Чф × Дпл × Рпл – Чпл × Дпл × Рпл
∆Тч = 3600 × 227 × 7,93 – 3630 × 227 × 7,93 = – 54003 (год.)
Відносний вплив цього фактору (∆Тч%) становить:
.
Вплив зміни кількості відпрацьованих днів одним працівником (∆Тд):
∆Тд = Чф × Дф × Рпл – Чф × Дпл × Рпл
∆Тд = 3600 × 220 × 7,93 – 3600 × 227 × 7,93 = – 199836 (год.)
Вплив змiни середньої тривалостi робочого дня (∆Тр):
∆Тр = Чф × Дф × Рф – Чф × Дф × Рпл
∆Тр = 3600 × 220 × 7,89 – 3600 × 220 × 7,93 = – 31680 (год.)
Сумарний вплив усіх факторів (Σ∆Ті) становить:
– 54003 – 199836 – 31680 = – 285519 (год.), що відповідає розра-хованому загальному відхиленню фонду робочого часу.
Σ∆Ті% = – 0,83 – 3,06 – 0,48 = – 4,37 (%)
Загальне відносне відхилення фонду робочого часу становить:
.
5. Аналіз продуктивності праці
У системі узагальнюючих показників ефективності виробництва продуктивності праці належить особлива роль. З одного боку, вона характеризує досягнутий рівень розвитку матеріально-технічної бази виробництва, ефективність використання трудового потенціалу і досягнень науково-технічного прогресу, а з іншого боку –– продук-тивність праці є основою росту національного доходу, реальних доходів населення і соціального розвитку країни.
Реальне підвищення продуктивності праці виявляється в зниженні трудомісткості окремих видів продукції, що забезпечується впровадженням у виробничий процес досягнень науково-технічного прогресу. Науково-технічний прогрес сприяє безперервному і якісному удосконалюванню всіх трьох елементів процесу виробництва: засобів праці, предметів праці і робочої сили, а також методів їх з'єднання, тобто різних форм наукової організації виробництва і праці.
Для оцінки продуктивності праці використовують натуральний, вартісний i трудовий методи її вимірювання.
При використанні натурального i вартісного методів розраховують середньогодинний, середньоденний i середньорiчний виробіток продукції одним робітником. Також розраховується середньорічний виробіток продукції на одного працівника промислово-виробничого персоналу у вартісному виразі. Трудовий метод передбачає визначення витрат часу на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткості продукції).
Аналіз продуктивності праці здійснюється в наступному порядку:
аналізується рівень і динаміка планових і фактичних показників продуктивності праці –– вироблення продукції на одного працюючого ПВП і на одного робітника, трудомісткості продукції;
визначається вплив продуктивності праці на виконання плану виробництва;
визначається вплив найважливіших факторів на ріст продук-тивності праці.
Аналіз продуктивності праці починають з загального аналізу змiни її рівня i динаміки (табл. 4).
Таблиця 4
Аналіз продуктивності праці
| Показники | Базо-вий рік | Звітний рік | Абсолютне вiдхилення факту звітного року від | Темпи росту факту звітного року у % до |
|||
| план | факт | ||||||
| факту базового року | плану | факту базового року | плану | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| 1. Товарна продукція, тис. грн. | 92114 | 93050 | 94040 | 1896 | 990 | 102,1 | 101,1 |
2. Середньоспискова чисельність, чол.: промислово-вироб-ничого персоналу робітників |
3680 2797 |
3630 2796 |
3600 2801 |
– 80 4 |
– 30 5 |
97,8 100,1 |
99,2 100,2 |
3. Річна продуктив-ність праці, тис.грн./чол.: одного працюючого одного робітника |
25,04 32,94 |
25,63 33,28 |
26,12 33,57 |
1,08 0,63 |
0,49 0,29 |
104,3 101,9 |
101,9 100,9 |
Наведені данi свідчать про те, що у звітному періоді продуктивність праці зросла як у порівнянні з базовим рівнем (на 4,3 % у розрахунку на одного працюючого i на 1,9 % у розрахунку на одного робітника), так i у порівнянні із плановими даними (на 1,9 % i 0,9 % відповідно). Як видно із даних табл. 4 продуктивність праці одного працюючого зросла за рахунок збільшення обсягу товарної продукції i зменшення чисельності персоналу, а одного робітника –– за рахунок випереджаючого зростання обсягу продукції у порівнянні із збільшенням чисельності робітників.
Подальший аналіз продуктивності праці передбачає визначення кількісної оцінки впливу факторів на її величину.
Для аналізу впливу факторів на величину продуктивності праці можуть використовуватись різні факторні моделі.
Наприклад, продуктивність праці (ПП) може бути розрахована по формулі:
,
де V–– обсяг виробництва продукції;
Ч –– середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу або робітників.
Для окремих цехів формула визначення продуктивності праці може бути представлена так:
де В –– обсяг виробництва продукції у натуральному виразі;
–– середня оптова ціна продукції.
При використанні цієї факторної моделі оцінка впливу факторів на зміну продуктивності праці від планового рівня здійснюється за формулами:
оцінка впливу обсягу виробництва (∆ППв):
;
оцінка впливу середньооблікова чисельності робітників (∆ППч):
;
оцінка впливу середньої оптової ціни (∆ПП)
;
де Впл, Вф –– плановий, фактичний обсяг виробництва, нат. од.;
, –– планова, фактична ціна одиниці продукції, грн.;
Чпл, Чф –– планова, фактична чисельність робітників.
Для оцінки впливу факторів на рівень середньорічного виробітку робітника може використовуватися наступна модель:
РВ = Д × Р × ГВ,
де РВ –– річний виробіток одного робітника, грн../чол.;
Д –– кількість днів, відпрацьованих одним робітником;
Р –– середня тривалість робочого дня, год.;
ГВ –– годинний виробіток одного робітника, грн../чол.
Данi для розрахунку впливу факторів на середньорiчний виробіток робітників за наведеною моделлю представлені в табл. 5.
Таблиця 5
Вихідні данi для розрахунку впливу факторів
на середньорiчний виробіток робітників
| Показники | Звітний рік | Абсолютне відхилення | Темпи росту, % | |
| план | факт | |||
| 1. Продуктивність праці одного робітника, грн./чол. | 33280 | 33570 | 290 | 100,9 |
| 2. Кількість днів, відпрацьованих одним робітником | 227 | 220 | – 7 | 96,9 |
| 3. Тривалість робочого дня, годин | 7,93 | 7,89 | – 0,04 | 99,5 |
| 4. Середньогодинний виробіток одного робітника, грн./чол. | 18,49 | 19,34 | 0,85 | 104,6 |
Вплив кількості днів, відпрацьованих одним робітником (∆РВд), визначається по формулі:
∆РВд = Дф × Рпл × ГВпл – Дпл × Рпл × ГВпл
∆РВд = 220 × 7,93 × 18,49 – 227 × 7,93 × 18,49 = – 1022 (грн./чол.)
Вплив середньої тривалості робочого дня:
∆РВр = Дф × Рф × ГВпл – Дф × Рпл × ГВпл
∆РВр = 220 × 7,89 × 18,49 – 220 × 7,93 × 18,49 = – 163 (грн./чол.)
.
Вплив годинного виробітку одного робітника (∆РВгв%):
∆РВгв = Дф × Рф × ГВф – Дф × Рф × ГВпл
∆РВгв = 220 × 7,89 × 19,34 – 220 × 7,89 × 18,49 = 1475 (грн./чол.)
Сумарний вплив факторів становить:
Σ∆РВі = – 1022 – 163 + 1475 = 290 (грн./чол.)
Σ∆РВі% = – 3,1 – 0,5 + 4,5 = 0,9 (%)
Наведені розрахунки свідчать про те, що на зміну середньорічного виробітку позитивний вплив оказав фактор збільшення середньогодинного виробітку (4,5 %), два інших фактори призвели до зменшення результативного показника.
Найважливішою задачею аналізу є вивчення факторів зміни виробітку, що поділяються на такі групи:
підвищення технічного рівня виробництва;
удосконалювання управління, організації виробництва і праці;
структурні зрушення у виробництві і інші.
Вплив цих факторів на продуктивність праці визначається на основі розрахунку відносної зміни чисельності працюючих за рахунок здійснення конкретних організаційно-технічних заходів по формулі:
.
Приріст продуктивності праці під впливом усіх факторів у цілому визначається так:
,
де DППі –– приріст продуктивності праці за рахунок дії i-го техніко-економічного фактора, %;
Еi –– відносна економія чисельності працюючих за рахунок i-го фактора;
DПП –– приріст продуктивності праці в цілому, %;
Е –– відносне скорочення чисельності працюючих за рахунок дії усіх техніко-економічних факторів;
Чрозр –– розрахункова чисельність працюючих, що показує, яка чисельність працівників необхідна підприємству для виконання заданого обсягу виробництва при збереженні базового рівня виробітку.
Для оцінки ефективності використання трудових ресурсів використовується також показник –– прибуток на одного працюючого.
Трудомісткість одиниці продукції представляє собою відношення робочого часу до кількості виготовленої продукції у натуральному або умовно-натуральному вимiрi. Такий метод вимірювання продуктивності праці застосовується, коли підприємство виробляє однорідну продукцію. Цей метод широко використовується для оцінки продуктивності праці по підрозділах підприємства. Базою для оцінки фактичної трудомicткостi є її нормативне значення. Доцільно також здійснити аналіз динаміки трудомicткостi за ряд років, її постійне зниження свідчить про ефективну інвестиційну політику на підприємстві, впровадження новітніх технологій, підвищення рівня механізації i автоматизації виробничих процесів, удосконалення організації виробництва i праці. Крім того трудомісткість може бути розрахована з використанням вартісної оцінки обсягу виробництва i показує фонд робочого часу, що приходиться на 1 грн. виготовленої продукції.
Приклад зального аналізу трудомicткостi продукції наведений в табл. 6.
Таблиця 6
Аналіз трудомicткостi продукції
| Показники | Базовий рік | Звітний рік | Абсолютне вiдхилення факту звітного року від | Темпи росту факту звітного року у % до |
|||
| план | факт | ||||||
| факту базово-го року | плану | факту базового року | плану | ||||
| 1. Товарна про-дукція, тис. грн. | 92114 | 93050 | 94040 | 1896 | 990 | 102,1 | 101,1 |
| 2. Відпрацьовано всіма робітниками, чол.-год. | 5006406 | 5033107 | 4861975 | –144431 | –171132 | 97,1 | 96,6 |
3. Питома трудомісткість на 1 тис. грн. продукції, год. |
54,33 | 54,09 | 51,70 | – 2,63 | – 2,39 | 95,2 | 95,6 |
| 4. Середнього-динний виробіток грн./чол. | 18,41 | 18,49 | 19,34 | 0,93 | 0,85 | 105,1 | 104,6 |
Наведені данi свідчать, що трудомісткість у звітному році знизилась у порівнянні із попереднім роком на 4,8 %, а у порівнянні із планом –– на 4,4 %.
Між трудомісткістю продукції i середньогодинним виробітком існує залежність, яка виражається формулою:
,
де ∆ТМ –– приріст трудомісткості продукції, %;
∆ГВ –– приріст середньогодинного виробітку, %.
По наведеним вище даним приріст фактичної трудомicткостi продукції у порівнянні з плановим буде дорівнювати:
,
у порівнянні із фактом базового року:
.
В свою чергу приріст продуктивності праці під впливом змiни трудомicткостi визначається за формулою:
.
За даними прикладу приріст продуктивності праці у порівнянні із плановими даними становитиме:
,
у порівнянні з фактом базового року:
6. Аналіз використання фонду оплати праці
Вивчення витрат на заробітну плату починають з попередньої оцінки використання фонду оплати праці у цілому по підприємству, у тому числі в розрізі окремих категорій персоналу підприємства. Економія (перевитрати) фонду оплати праці виявляється зіставленням фактично нарахованого фонду оплати праці з плановим. Аналіз здійснюється по формі, представленій в табл. 7.
Таблиця 7
Аналіз засобів на оплату праці
№ п/п |
Показники | План | Факт | Відхилення | |
| Абсо-лютне | відно-сне | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1 | Середньооблікова чисельність – усього у т.ч. ПВП з них робітників керівників спеціалістів службовців |
||||
| 2 | Фонд оплати праці – усього, у т.ч. ПВП з них робітників керівників спеціалістів службовців |
||||
| 3 | Фонд основної заробітної плати – усього у т.ч. ПВП з них робітників керівників спеціалістів службовців |
||||
| 4 | Фонд додаткової заробітної плати – усього у т.ч. ПВП з них робітників керівників спеціалістів службовців |
||||
| 5 | Середньорічна заробітна плата ext-align:left;">у т.ч. ПВП з них робітників керівників спеціалістів службовців |
||||
Далі аналізується склад і структура фонду оплати праці по елементах виплат (табл. 8).
Таблиця 8
Структура фонду оплати праці
| Показники | Базовий рік | Звітний рік | ||
| сума, тис.грн. | питома вага,% | сума, тис.грн. | питома вага, % |
|
| Фонд оплати праці штатних працівників всього, у т.ч.: | 16342,0 | 100 | 17244,0 | 100 |
| Фонд основної заробітної плати | 11308,6 | 69,2 | 11794,9 | 68,4 |
Фонд додаткової заробітної плати, всього |
5033,4 |
30,8 |
5449,1 |
31,6 |
з нього: надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів: |
343,2 | 2,1 | 379,4 | 2,2 |
| бригадирам за керівництво бригадою | 65,4 | 0,4 | 69,0 | 0,4 |
| за суміщення професій | 196,1 | 1,2 | 224,2 | 1,3 |
| за роботу у нічний час | 81,7 | 0,5 | 86,2 | 0,5 |
| Премії за виробничі результати | 1814,0 | 11,1 | 2034,8 | 11,8 |
| Винагорода за вислугу років, стаж роботи | 65,3 | 0,4 | 86,2 | 0,5 |
| Оплата за працю у вихiднi та святкові дні | 32,7 | 0,2 | 17,2 | 0,1 |
| Оплата виконання державних або громадських обов'язків | 147,1 | 0,9 | 120,7 | 0,7 |
| Оплата щорічних i додаткових відпусток | 1405,4 | 8,6 | 1500,2 | 8,7 |
Виплати в порядку компенсації втрати заробітної плати згідно чинного законодавства: у зв’язку з порушенням терміна її виплати внаслідок зростання споживчих цін iншi виплати |
- 261,5 |
- 1,6 |
- 258,7 |
- 1,5 |
| Заохочувальні та компенсаційні виплати, всього | 964,2 | 5,9 | 1051,9 | 6,1 |
з них: матеріальна допомога |
98,1 | 0,6 | 120,7 | 0,7 |
| соціальні пільги, що носять індивідуальний характер | 65,4 | 0,4 | 69,0 | 0,4 |
| винагороди за підсумками роботи за рік | 784,4 | 4,8 | 827,7 | 4,8 |
| Іншi виплати | 16,3 | 0,1 | 34,5 | 0,2 |
Наведені у табл. 7 данi дозволяють проаналізувати структуру фонду оплати праці; питому вагу основної i додаткової заробітної плати, їх елементів i прослідити ці показники в динаміці.
Аналіз наведених даних свідчить про те, що при зростанні обсягу виробництва на 2,1 % фонд оплати праці збільшився на 5,5 %. Таке співвідношення свідчить пор неефективну організацію оплати праці на підприємстві. В таких випадках зростають витрати на оплату праці в собівартості продукції, зарплатомісткість продукції, що приводить до зменшення прибутку i рентабельності.
Після аналізу загальної суми фонду оплати праці i його структури слід оцінити вплив на розмір ФОП змiни чисельності персоналу (∆ФОПч) i середньої заробітної плати (∆ФОПсз).
∆ФОПч = Ч1 × СЗ0 – Ч0 × СЗ0;
∆ФОПсз = Ч1 × СЗ1 – Ч1 × СЗ0;
де Ч1, Ч0 –– чисельність персоналу у звітному і базовому періодах;
СЗ1,СЗ2 –– середня заробітна плата працюючих у звітному і базовому періодах.
Загальне відхилення фонду оплати праці у звітному періоді у порівнянні із базовим становить 902 тис. грн. (17244 – 16342).
∆ФОПч = 3600 × 4441 – 3680 × 4441 = – 354,4 (тис. грн.)
∆ФОПсз = 3600 × 4790 – 3600 × 4441 = 1256,4 (тис. грн.)
Таким чином зниження чисельності персоналу привело до зменшення фонду оплати праці на 2,2 %, підвищення середньої заробітної плати до його росту на 7,7 %. В результаті суми дії двох факторів фонд оплати праці збільшився на 5,5 %.
В процесі аналізу ефективності використання засобів на оплату праці необхідно оцінити динаміку середньої заробітної плати i співвідношення темпів її зростання i зростання продуктивності праці (табл. 9). Для забезпечення розширеного виробництва потрібно, щоб темпи росту продуктивності праці випереджати темпи росту його оплати.
Таблиця 9
Аналіз співвідношення продуктивності праці
i середньої заробітної плати
| Показники | Факт базового року | Факт звітного року | Абсолютне вiдхиленя | Темпи росту, % |
Середньорічна заробітна плата промислово-виробничого персоналу, грн. |
4441 | 4790 | 349 | 107,8 |
| Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу, грн./чол. | 32940 | 33570 | 630 | 101,9 |
Продуктивність праці за період, що розглядається, зросла на 1,9 % в той час як темп приросту заробітної плати становить 7,8 %, що підтверджує наведені вище висновки про неефективність використання фонду оплати праці на підприємстві.
В умовах інфляції при аналізі індексу реальної середньої заробітної плати необхідно враховувати індекс інфляції (Iі) за період, що аналізується.
,
де Ізпр –– індекс росту реальної заробітної плати;
Іі –– індекс інфляції;
СЗ1, СЗ0 –– середня заробітна плата працівників за звітний і базовий періоди.
Наприклад, якщо за період, що розглядається, індекс інфляції становить 102 %, тоді темп росту реальної заробітної плати буде дорівнювати:
,
тобто реальна заробітна плата знизилась на 0,1 %.
Після загального аналізу використання фонду оплати праці по підприємству подібний аналіз здійснюється по його структурних підрозділах. Особливу увагу треба приділити порівняльному аналізу середньої заробітної плати працюючих, в тому числі і по категоріях в розрізі структурних підрозділів підприємства.
Для оцінки ефективності використання засобів на оплату праці застосовуються також такі показники, як обсяг товарної продукції в діючих цінах, сума прибутку на 1 грн. заробітної плати й ін. У процесі аналізу варто вивчити динаміку цих показників (табл. 10).
Таблиця 10
Аналіз показників використання фонду оплати праці
| Показники | Факт базового року | Факт звітного року | Абсолютне вiдхилення | Темпи росту, % |
| 1. Сума чистого прибутку на 1 грн. зарплати, грн. | 0,52 | 0,51 | -0,01 | 98,1 |
2. Виробництво товарної продукції на 1 грн. зарплати, грн. |
5,64 | 5,40 | -0,24 | 95,7 |
Наведені данi також свідчать про зниження ефективності використання фонду оплати праці.
7. Аналіз соціального розвитку підприємства
Задачами аналізу соціального розвитку підприємства є:
оцінка рівня виконання плану соціального розвитку і соціальної захищеності;
оцінка забезпеченості виконання плану фінансовими ресурсами;
вивчення динаміки показників соціального розвитку і соціальної захищеності;
виявлення і розробка заходів реалізації резервів підвищення соціальної захищеності і соціального розвитку.
Показники соціального розвитку вивчаються по наступним основним групам:
соціально-кваліфікаційна структура персоналу;
підвищення кваліфікації і загальноосвітнього рівня працюючих;
удосконалення умов праці і посилення охорони здоров'я працюючих;
поліпшення соціально-культурних і житлово-побутових умов.
Аналіз соціально-кваліфікаційної структури здійснюється з використанням показників:
загальна чисельність працівників, в тому числі по категоріям працюючих;
із загальної чисельності чоловіків і жінок;
робітники, що зайняті кваліфікованою і некваліфікованою працею;
середній кваліфікаційний розряд робітників.
Рівень загальноосвітньої підготовки і підвищення кваліфікації характеризують показники, що відображають чисельність працюючих на підприємстві з вищою, середньоспеціальною, середньою освітою та їх питому вагу в загальній чисельності відповідної категорії працюючих; кількість працівників, що навчаються, здійснюють підвищення квалі-фікації та перепідготовку як на підприємстві, так і в різних закладах освіти, а також чисельність працівників, що приймають участь у раціона-лізаторстві.
Аналіз умов праці здійснюється по кожному цеху, ділянці, робочому місцю. Це дає змогу виявити ділянки з несприятливими умовами праці. Умови праці характеризують такими показниками:
забезпеченість працівників санітарно-побутовими приміщеннями;
рівень санітарно-гігієнічних умов праці: рівень освітлення, температурних умов, запиленості, загазованості, шуму, вібрації і т.ін.;
рівень частоти травматизму у розрахунку на 100 працюючих;
процент працівників, що мають професійні захворювання;
кількість випадків захворювання на 100 працюючих;
число днів тимчасової непрацездатності на 100 працюючих.
Умови праці вивчаються з точки зору відповідності діючим нормативам.
Для оцінки заходів з укріплення здоров’я працівників визначається кількість путівок в санаторії, профілакторії, дома відпочинку і процент працюючих, що отримали путівки.
Соціально-психологічну атмосферу оцінюють з урахуванням симпатій і антипатій, тісноти контактів, активного ядра і т.ін. По результатам аналізу визначають мотиваційну поведінку окремих працівників для реалізації цілей підприємства. Велику роль в цьому грає встановлення вірних взаємовідносин між керівниками і підлеглими, дотримання етичних норм поведінки.
Соціально-культурні і житлово-побутові умови працюючих і членів їх сімей характеризуються такими показниками:
частка працівників, забезпечених житлом за діючими нормами;
кількість посадочних місць в столовій у розрахунку на 100 працівників;
забезпеченість дітей працюючих дитячими садками, оздоровчими таборами.
Для узагальненої характеристики рівня соціального розвитку колективу може використовуватися інтегральний показник, що розрахо-вується як середня арифметична на основі поодиноких показників.
Усі наведені показники розглядаються в динаміці. Доцільне їх порівняння з показниками інших підприємств.
Аналіз виконання усіх позицій плану соціального розвитку необхідно проводити з одночасним аналізом фінансування заходів плану соціального розвитку і окремих його напрямків.
8. Аудит праці
Контроль розрахунків з оплати праці є однією з найважливіших і складних ділянок ревізійної роботи, так як безпосередньо зачіпає економічні інтереси усіх без винятку працівників підприємства, що перевіряється.
Головними задачами ревізії розрахунків з оплати праці є:
перевірка дотримання штатного розкладу на підприємстві;
вивчення організації і нормування праці, використання робочого часу;
оцінка системи оплати праці та її відповідність умовам праці;
перевірка правильності та своєчасності розрахунків з праців-никами, а також цільового використання коштів, що призначені на оплату праці;
контроль правильності відрахувань із заробітної плати та нара-хувань у державні цільові фонди.
Ревізору слід пам’ятати, що в умовах реформування економіки України найбільш часто змінюється нормативно-правова база з питань оплати праці, тому він повинен постійно слідкувати за цими змінами і враховувати їх у своїй практичній діяльності.
Джерелами інформації при ревізії розрахунків з оплати праці є:
накази і розпорядження про прийом на роботу, звільнення і надання відпусток, договори, контракти, документи обліку персоналу, особисті картки працівників;
документи з обліку виробітку готової продукції та здачі її на склад, рапорти, наряди, табелі обліку робочого часу;
документи, що надають право на отримання додаткової оплати праці, нарахування премій, надання допомоги, субсидій та компенсацій;
розрахункові та платіжні відомості;
регістри аналітичного і синтетичного обліку заробітної плати;
звітність підприємства з трудових показників та розрахунків з державними цільовими фондами.
Більшість працівників підприємства оформлюється на роботу на підставі договорів. Укладається трудовий договір, як правило, шляхом оформлення наказу чи розпорядження власника про прийняття праців-ника на роботу. Тому ревізору на першому етапі ревізії розрахунків з оплати праці слід перевірити, чи є такі накази про зарахування усіх робітників і службовців до штату підприємства.
Згідно до чинного законодавства України для деяких категорій працівників підставою для прийняття на роботу або зарахування на певну посаду є контракт. Перелік посад, на які працівники зарахо-вуються (наймаються) за контрактом, на підприємствах, де контрактна форма трудового договору дозволена законодавством, визначається колективним договором. Цей перелік повинен бути оформлений як додаток до колективного договору.
Під час ревізії треба перевірити, чи з усіма такими особами укладено контракт, тобто особлива форма трудового договору, укла-деного в письмовій формі на визначений сторонами строк або на час виконання певної роботи. При цьому слід пам’ятати, що власник (уповноважений ним орган) може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки тоді, коли працівник належить до категорії осіб, які згідно із законами працюють за контрактами. Інакше умови праці за контрактом можуть бути визнані недійсними.
Ревізору слід ретельно перевірити законність оплати праці працівників, які працюють за сумісництвом. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярно опла-чуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. При цьому слід пам’ятати, що керівники державних підприємств, їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їхні заступники не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності). Але висококваліфікованим спеціалістам дозволяється за погодженням з власником здійснювати педагогічну діяльність у вищих навчальних закладах та навчальних підрозділах підвищення кваліфікації за сумісництвом у робочий час до 4 годин на тиждень із збереженням за ними заробітної плати за місцем основної роботи.
Від роботи за сумісництвом слід відрізняти суміщення професій та вторинну зайнятість населення. Суміщення професій (посад) – це виконання працівником поряд із своєю основною роботою, обумов-леною трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни), якщо це економічно доцільно і не веде до погіршення якості продукції. Доцільність суміщення професій на свій розсуд вирішують сторони трудового договору (адміністрація підприємства і працівник).
Відповідно до закону України “Про зайнятість населення”, до зайнятого населення належать, наприклад, громадяни, які навчаються у деяких навчальних закладах. Ці громадяни мають право працювати у вільній від навчання час, що розглядається як вторинна зайнятість. Ця робота не вважається сумісництвом і виконується теж за трудовим договором.
Головною ознакою трудового договору, яка відрізняє його від так званої трудової угоди, є те, що за трудовим договором працівник бере на себе зобов’язання виконання роботи з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові. Тому ревізор повинен перевірити наявність внутрішнього трудового розпорядку, який є регулятором організації праці на кожному підприємстві, установі чи організації. Внутрішній трудовий розпорядок затверджує колектив підприємства за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил. У цьому документі конкретизуються вимоги законодавства щодо обов’язків працівників (приймання і звільнення з роботи, використання робочого часу, адміністративний вплив на порушників, форми заохочення за сумлінну працю).
Слід зазначити, що всі правовідносини, пов’язані з укладанням і виконанням трудових договорів, регулюються кодексом законів України про працю (КЗпП). Це відрізняє трудові правовідносини за трудовими договорами від цивільно-правових правовідносин за так званими трудовими угодами, за якими насправді виступають договір підряду, договір доручення або авторський договір, предметом яких є надання повних результатів праці. Ці договори регулюються нормами цивільного права, і законодавство про працю на них не поширюється, що повинен враховувати ревізор під час перевірки трудових взаємовідносин на підприємстві.
Під час ревізії додержання штатної дисципліни слід перевірити, чи не утримуються у штаті підприємства, що перевіряється, працівники інших організацій (у тому числі тих, яким підпорядковано це підприємство), а також понадштатні одиниці за рахунок фонду оплати праці виробничих робітників.
В умовах ринкових відносин порядок оплати праці, величина норм і розцінок у більшості випадків визначаються безпосередньо на підприємстві. Тому в установчому договорі та статуті підприємства обов’язково повинні бути регламентовані повноваження органів управ-ління відносно вибору форм оплати праці. Більш детально трудові відносини регламентуються в колективних договорах, які укладаються на підприємствах незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи, між власником з однієї сторони і профспілковою організацією, чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, зокрема:
зміни в організації виробництва і праці;
нормування і оплата праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
встановлення гарантій, компенсацій, пільг.
Тому ревізору необхідно переглянути установчі документи та перевірити наявність на підприємстві колективного договору (чи з’ясу-вати причини його відсутності) та проаналізувати хід його виконання. Під час контролю положень колективного договору особливу увагу слід приділити перевірці стану і якості технічного нормування праці, порядку перегляду норм, виконанню організаційно-технічних заходів з вдоско-налення організації виробництва, підвищення кваліфікації робітників та інше.
Перевірка стану розрахунків з оплати праці починається з зіставлення показників поточної та річної звітності з даними аналітичного і синтетичного обліку заробітної плати. Сальдо головної книги з рахунку “Розрахунки з оплати праці” повинно відповідати даним бухгалтерських балансів, а обороти – даним журналу-ордеру № 5.
Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифні ставки і тарифно-кваліфікаційні характеристики. Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та відповідності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації заробітної плати, тому ревізор повинен перевірити правильність та дієвість тарифної системи на підприємстві.
При ревізії правильності нарахування заробітної плати робіт-никам, які перебувають на почасовій оплаті, використовують показники табельного обліку. Під час перевірки поставлення в структурних підрозділах цього обліку слід встановити, чи підтверджуються в табелях дані про час, який було не відпрацьовано з поважних причин, відповідними виправдувальними документами (листками про тимчасову непрацездатність, наказами про надання відпусток, повістками суду та ін.). Для робітників, які знаходяться на відрядній оплаті праці, перш за все треба зіставити показники виробітку, які прийняті для розрахунку заробітної плати, з фактичними даними про здачу готової продукції на склад чи деталей суміжним структурним підрозділам.
На думку більшості спеціалістів з питань контролю, об’єктом особливої уваги повинні стати дані про оплату виконаних ремонтних та будівельних робіт. Якщо під час ревізії будуть встановлені факти виконання таких робіт і оплата їх за договорами підряду, то необхідно з’ясувати і перевірити такі питання:
наявність обставин, які зумовили необхідність виконання робіт сторонніми особами;
відповідність фактично виконаних обсягів робіт обсягам, які вказані в договорах і актах прийому виконаних робіт;
факти одержання грошей безпосередніми виконавцями у повному обсязі.
Ревізор шляхом опитування ініціаторів таких договорів повинен отримати від них переконливі докази виконання робіт сторонніми особами: відсутність кадрів необхідної кваліфікації, завантаженість власних працівників, відсутність оригінальних рішень при виконанні цих робіт та таке інше. Після експертного визначення фактичних обсягів робіт, виконаних за такими договорами, ревізор повинен встановити, чи дійсно ці роботи виконувалися сторонніми особами. Тому в договорі підряду вказуються усі дані про виконавців: прізвище та ініціали, серія та номер паспорту, домашня адреса і номер телефону. Під час перевірки ревізору бажано хоча б вибірково підтвердити факти отримання у повному обсязі грошей безпосередніми виконавцями робіт.
Ревізору слід ретельно перевірити і підстави для нарахування працівникам підприємства (особливо керівному складу) різних видів премій, доплат і надбавок, гарантійних та компенсаційних виплат, одноразових заохочень. На деяких підприємствах ці нарахування інколи значно перевищують основну заробітну плату деяких працівників.
Для цього ревізору слід ознайомитися, перш за все, з Переліком доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів, що мають міжгалузевий характер. Вони наведені у додатку до Генеральної угоди між КМУ і Конфедерацією роботодавців України. Конкретні надбавки та доплати на підприємстві встановлюються в колективному договорі. Підстави для нарахування різних премій встановлюються в локальних положеннях про преміювання, які затверджуються власником за погодженням з профкомом. В цих положеннях встановлюються конкретні показники, умови преміювання, коло працівників, що мають право отримувати премію, граничні розміри премії (у відсотках до посадового окладу), підстави для зниження і позбавлення премії. Ревізору також слід перевірити, щоб всі заохочення були оформлені відповідним наказом (розпорядженням) власника.
Ревізору також слід пам’ятати, що відповідно до статті 151 КЗпП, протягом дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівників не застосовуються.
Згідно до чинного законодавства до інших заохочувальних та компенсаційних виплат відноситься і матеріальна допомога, яка за словами профспілкових лідерів є важливим фактором соціального захисту населення. Але на деяких підприємствах вона використовується для компенсації втрат заробітної плати керівникам підприємства під час дії накладених на них дисциплінарних стягнень. Тому ревізору слід перевірити наявність мотивованих звернень працівників на видачу матеріальної допомоги та відповідних резолюцій профспілкових комітетів.
З метою контролю правильності нарахування виплат, які передбачені чинним законодавством за невідпрацьований час, ревізору слід перевірити діючий на підприємстві порядок обчислення середньої заробітної плати. Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток повинно проводитися з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки. В усіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і забез-печення допомогою у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана відповідна виплата (виконання державних і громадських обов’язків працівниками у робочий час, надання жінкам додаткових перерв для годування дитини, звільнення працівників-донорів від роботи та інших випадках, передбачених чинним законодавством).
При перевірці нарахування допомоги з тимчасовій непрацез-датності окрім розрахунку середньої заробітної плати ревізору слід звернути увагу на правильність визначення загального трудового стажу та на правильність оформлення лікарняних листків. Слід також виявити (якщо вони мають місце) випадки невиправданого нарахування за один і той же період часу заробітної плати та допомоги з тимчасовій непрацездатності одному й тому ж працівникові. Контролю також підлягають і джерела нарахування допомоги з тимчасової непрацез-датності. Як відомо новий порядок нарахування допомоги передбачає, що за перші п’ять днів втрати непрацездатності вона нараховується за рахунок власних коштів підприємства, за інші –– за рахунок фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування.
Згідно до чинного законодавства України багатьом громадянам надаються багато видів соціальної допомоги (державна допомога сім’ям з дітьми, надання населенню субсидій для відшкодування витрат на оплату житлово-комунальних послуг, допомога на поховання та інші). Тому ревізору слід перевірити підстави для нарахування кожного з цих видів допомог і перелік документів про доходи членів сім’ї.
Частиною державної системи соціального захисту населення в Україні є індексація грошових доходів громадян, що дає їм можливість частково або повністю відшкодувати подорожчання споживчих товарів і послуг. Згідно до Закону України “Про індексацію грошових доходів населення” індексації підлягають доходи громадян, що одержуються ними в гривнях на території України і не мають разового характеру: пенсії, стипендії, соціальна допомога і оплата праці (грошове забезпечення). Для індексації грошових доходів населення використовується індекс споживчих цін і тарифів на товари і послуги. Обчислення індексу споживчих цін з наростаючим підсумком для індексації грошових доходів громадян починається з 1 січня 1997 року, і індексація провадиться, якщо індекс споживчих цін перевищив 105 відсотків (величина порога індексації). Індексації підлягають грошові доходи у межах трикратної величини межі малозабезпеченості. Підприємства, що перебувають на господарському розрахунку, підви-щують розміри оплати праці у зв’язку з індексацією за рахунок власних коштів, установи та організації, що фінансуються з бюджету, –– за рахунок коштів відповідного бюджету. Але згідно з Порядком проведення індексації грошових доходів громадян, що діє у теперішній час, індексації підлягають грошові доходи громадян, які не перевищують межі малозабезпеченості. Грошовий дохід громадянина разом із сумою індексації не може перевищувати цю величину.
Окрім того, згідно до Положення про порядок компенсації робітникам частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати, у випадку затримання з вини власника на один і більше календарних місяців виплати заробітної плати, яка нарахована за період з 1 січня 1998 року, якщо індекс споживчих цін за цей період зріс більш, ніж на 1 відсоток, проводиться компенсація робітникам частини заробітної плати у зв’язку з порушенням терміну її виплати. Відмова власника у виплаті компенсації може бути оскаржена працівниками або уповноваженими на представництво трудовим колективом органом у судовому порядку. Тому ревізор повинен перевірити діючий на підприємстві порядок індексації грошових доходів та компенсації робітникам частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати (якщо є такі випадки).
Одночасно з перевіркою правильності нарахування заробітної плати ревізор повинен перевірити законність і правильність утримань із заробітної плати. Згідно до чинного законодавства бухгалтерія підприємства повинна провадити такі види утримань із заробітної плати працівників:
прибутковий податок з громадян (податок з доходів фізичних осіб);
страхові внески до Пенсійного фонду;
збір до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття;
збір до Фонду загальнообов’язкового державного страхування у зв’язку із тимчасовою втратою працездатності;
збір на обов’язкове соціальне страхування на випадок безробіття;
профспілкові внески (на підставі заяв працівників);
аліменти (за виконавчими листами судових органів);
за брак і завданий підприємству матеріальний збиток;
за наданий кредит;
інші види добровільних утримань згідно з заяв працівників.
Одночасно з перевіркою правильності нарахування заробітної плати ревізор повинен перевірити й порядок нарахування робото-давцями внесків в державні цільові фонди, базою для визначення яких є фактичні витрати на оплату праці найманих працівників, а саме:
до Пенсійного фонду;
до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страху-вання на випадок безробіття;
до Фонду соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності;
до Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань.
Здійснюючи контроль розрахунків за цими зборами ревізор зобов'язан перевірити:
правильність нарахування внесків та визначення страхових тарифів;
законність застосування різних пільг;
своєчасність перерахування внесків до цільових фондів;
правильність відображення в обліку операцій з нарахування та сплати цих зборів.
Перевіряючи ці утримання і нарахування, ревізору слід пам’ятати, що нормативно-правова база з цих питань постійно змінюється. Тому йому слід чітко визначити строк дії кожного законодавчого і нормативного документу і враховувати це під час перевірки розрахунків із заробітної плати.
Відповідальним етапом аудиту є перевірка достовірності розрахункових і платіжних відомостей. Як правило, платіжні відомості на виплату зарплати, премій тощо перевіряються у такому порядку:
відповідність платіжних відомостей розрахунковим відомостям;
правильність підсумків і наявність підсумків прописом;
наявність на відомостях підписів керівника підприємства і головного бухгалтера, а також працівників, які склали і перевірили відомість;
наявність підписів одержувачів грошей;
правильність депонування сум.
Контрольній практиці відомі випадки зловживань, які допус-каються в зазначених документах. Перш за все це введення в платіжні відомості підставних осіб, які фактично не виконували роботу в даному підприємстві чи установі.
Вивчаючи конкретні факти розкрадання грошових коштів введенням у платіжні відомості вигаданих або підставних осіб, аудиторам необхідно з’ясувати такі питання:
чи працювала особа, на ім’я якої нарахована оплата праці в даному господарстві, чи ні;
якщо особа, зазначена в платіжній відомості, не працювала в даному господарстві, то чи є вона вигаданою;
хто фактично одержав гроші, вписані на ім’я особи, яка не працювала в даному господарстві і хто із службових осіб брав участь у оформленні незаконної операції по нарахуванню оплати праці на ім’я особи, яка не працювала в даному підприємстві чи установі.
Щоб довести, що та чи інша особа фактично не працювала в даному підприємстві чи установі, аудитору необхідно в першу чергу перевірити, чи є наказ про призначення її на роботу. При цьому необхідно врахувати, що на практиці складаються інколи фальшиві накази про зарахування підставних або вигаданих осіб. Тому аудитори далі з’ясовують, чи є на цих осіб справи, трудові книжки, тощо.
Значну допомогу у виявленні підставних і вигаданих осіб можуть надати члени самого колективу, підтвердивши чи не підтвердивши роботу даної особи.
Платіжні відомості потрібно звіряти (хоча б вибірково з вказанням періоду вибіркової перевірки) з первинними документами про нараху-вання оплати праці. Це також один із способів виявлення приписок сум у платіжних відомостях, а також фактів введення в них "мертвих душ", тобто осіб, на яких зовсім не складались первинні документи або які не працювали на даному підприємстві чи установі.
Основними методами перевірки платіжних відомостей є:
арифметичний підрахунок сум у кожній колонці і в рядку платіжної відомості і порівняння їх з виведеним підсумком;
ретельне вивчання платіжних відомостей і виявлення всіх підчисток, виправлень, дописок прізвищ і т. ін. (особливо простежити, чи складалась відомість одним працівником і однаковими чорнилами, на одній і тій же машині);
звірка сум, одержаних за чеком з банку, виплачених працівникам за платіжними відомостями.
Під час перевірки встановлюється дотримання підприємством чинного порядку витрачання готівкової виручки, зокрема здійснення ним виплат, що пов’язані з оплатою праці, за наявності податкового боргу.
При цьому, береться до уваги, що підприємству, яке має борг, забороняється витрачати готівку з виручки, одержану від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) та позареалізаційних надходжень на виплати, пов’язані з оплатою праці, за винятком виплат через екстрені (невідкладні) обставини, що можуть здійснюватися з виручки.
Під час перевірки контролюючи органи встановлюють, у які періоди підприємство, що перевіряється, мало податковий борг, що обліковується в органах державної податкової служби України.
Під час перевірки встановлюються факти проведення підприємст-вом у ці періоди зазначених вище виплат, пов’язаних з оплатою праці, за наявності в нього податкового боргу. Для цього за записами в касовій книзі та за платіжними (розрахунково-платіжними) відомостями і видат-ковими касовими ордерами встановлюються суми і дати здійснення цих виплат із каси підприємства. На підставі касової книги та прибуткових касових ордерів виявляються також джерела надходжень коштів (з установи банку або виручки) за сумами і датами, за рахунок яких здійснювалися вищезазначені виплати.
Також слід звертати увагу на ті випадки, коли за однією платіжною (розрахунково-платіжною) відомістю частина виплат здійсню-валася за рахунок коштів, одержаних в установі банку, а інша частина –– за рахунок готівкової виручки.
У контексті загальної оцінки організації робочого процесу ревізор повинен перевірити умови праці на підприємстві. Особливу увагу він має звертати на відповідність чинному законодавству відшкодування власником шкоди працівникам у разі ушкодження їх здоров’я, розмір якого регламентується Законом України “Про охорону праці”. На підприємствах, яким визначено і доведено норматив робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів, ревізор повинен пере-вірити дані про середньоспискову чисельність працюючих інвалідів та їх середньорічну зарплату.
Насамкінець аудиту розрахунків з оплати праці ревізору треба перевірити відповідність чинному законодавству діючий на підприємстві порядок вирішення трудових спорів і конфліктів і відобразити це у заключному висновку.
Література
1. Новиков Е. В., Колбачева Т. А., Новик Е. В., Колбачев Е.Б. И др., Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. Изд-во: ФЕНИКС, ТОРГОВЫЙ ДОМ, 2004. – 224c.
2. Рофе А. И., Лавров А. С., Галаева Е. В., Стрейко В. Т. ЭКОНОМИКА ТРУДА учебник для вузов,высш. Уч. Издательство: МИК, 2007. - 304c.
3. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент самоменеджмент в системе рыночных отношений.Учеб. пособие / Под ред. проф., акад. РАЕН Ф. М. Русинов. – М.: ИНФРА – М, 1996.
4. Экономика труда: (социально-трудовые отношения). Под. ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. – М.: “Экзамен”, 2002. – 736 с.
5. Яковлева Т. Эффективные системы оплаты труда: Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей. Издательство: АЛЬФА-ПРЕСС, 2006. – 162c.