Заработная плата

Введение

Как экономическое явление заработная плата
возникла на опре­деленной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капи­тал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой. Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, бу­дучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собствен­ности все необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладель­ца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал рабо­ту на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства на­емных работников со средствами производства, произвести пользую­щийся спросом (т.е. необходимый обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Вместе с развитием и модификацией отношений товарного произ­водства происходит развитие и модификация содержания и форм про­явления всех экономических категорий, его характеризующих, в том числе и заработной платы. Из теории и практики известно, что товар­ное производство, основанное на использовании наемного труда, мо­жет быть капиталистическим и социалистическим. В рамках капита­листического, т.е. рыночного, товарного производства можно назвать в качестве примера мануфактурное, индустриальное и постиндустри­альное производство, а в рамках социалистического (нерыночного) товарного производства — социализм зарождающийся, социализм сло­жившийся, социализм зрелый (или развитой).

Сказанное свидетельствует о том, что характеристика заработной платы как экономической категории требует обязательного рассмот­рения ее содержания применительно к тем или иным этапам (разуме­ется, качественно отличающимся друг от друга) развития товарного производства.

Уже упоминалось, что отличительной чертой заработной платы как категории капиталистического товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный ха­рактер рабочей силы, т.е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы, или способности к труду, характеризующейся совокуп­ностью умственных и физических качеств работника, позволяющих ему осуществлять определенную целесообразную деятельность по ви­доизменению продуктов природы и человеческой деятельности для удовлетворения потребностей членов общества и получения дохода, достаточного как для обеспечения собственного проживания, так и для вознаграждения предпринимательского риска капиталиста.

Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром она стано­вится только при определенных условиях, к которым относятся:

• отчуждение работников от средств производства и продуктов своего труда (т.е. концентрация их в собственности предпринимателя);

• юридическая свобода работника как гражданина общества;

• невозможность существования без отчуждения на определен­ный срок своей рабочей силы путем продажи ее предпринимателю.

Как и любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими ему свойствами: полезностью и ценой. Полезность (потребительная стои­мость) рабочей силы состоит в том, что она в процессе функциониро­вания может: а) переносить на продукт труда стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг; б) добавлять к продукту труда новую стоимость, как необходимую для своего собственного вос­производства, так и прибавочную, присваиваемую предпринимателем и позволяющую ему обеспечить свое воспроизводство как члена обще­ства и рост производства нужной обществу продукции (по качеству и номенклатуре).

Цена рабочей силы определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенный срок) своей рабочей си­лы. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для работников (носителей рабочей силы) и их семей (непременного условия воспроизводства новых носителей рабочей силы). Стоимость этих жизненных средств, в свою очередь, зависит от ряда условий: ис­торически сложившегося уровня потребления благ, культурного раз­вития общества, климатических и других природных факторов. Наряду с относительно постоянными условиями действуют и переменные: конъюнктура рынка, борьба носителей рабочей силы за свои права. В историческом плане наблюдается тенденция к росту цены рабочей силы под влиянием всех вышеперечисленных факторов. Потребитель­ная стоимость (полезность) и стоимость (цена) рабочей силы меняют­ся на протяжении периода жизни ее носителей.

Рабочая сила применяется в процессе труда, т.е. в процессе произ­водства благ и услуг. Труд представляет собой потребление рабочей си­лы. Но рабочая сила существует до труда, поэтому она может продава­ться на рынке рабочей силы (рынке труда). Как товар рабочая сила продается в сфере обращения, где работодатель и наемный работник выступают равноправными товаровладельцами. Но после продажи ра­бочей силы капиталисту принадлежит право ее использования, равно как ему принадлежит и созданный работником товар. Взаимоотноше­ния работника и работодателя меняются. Рабочий подчинен капитали­сту, работает под его контролем, соблюдает дисциплину труда. Единст­венное, на что он имеет право, — это то, чтобы в процессе использова­ния рабочей силы не был нанесен вред физическому и нравственному состоянию ее носителя. Поэтому выделяют два уровня взаимоотноше­ний работника и работодателя: на рынке труда и внутри предприятия.

На рынке труда происходит продажа рабочей силы с установлением «ставки заработной платы», объективной основой которой и является стоимость рабочей силы. На предприятии происходит потребление ра­бочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой зара­ботной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполнен­ную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует тер­мин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной — термин «заработная плата (или заработок)». Но и тот, и другой термины отражают такое специфическое явление, как «цена рабочей силы».

Внутри предприятия взаимодействие работника и предпринимате­ля, т.е. работа под управлением и контролем предпринимателя и соот­ветственно потребление рабочей силы, осуществляется посредством нормирования труда (количественного и качественного определения трудовых обязанностей работника) и применения систем оплаты (устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда и ставкой заработной платы).

По мере развития человеческого общества и капиталистического товарного производства соотношение понятий «цена рабочей силы» и «заработная плата» (в форме ставки заработной платы и заработка) претерпело существенные изменения, в результате которых помимо заработной платы появились новые формы существования цены рабо­чей силы: пенсии, пособия по болезни, пособия по безработице и др. Это связано с длительностью и неоднородностью цикла жизнедеятель­ности работника, разным уровнем его потребностей на протяжении этого цикла и возможностью их удовлетворения за счет труда, различ­ными по характеру взаимоотношениями работников и предпринима­телей по поводу удовлетворения этих потребностей на разных стадиях жизненного цикла.

В современных условиях «ставка заработной платы» и «заработная плата работника» являются формами существования цены рабочей си­лы на той стадии жизненного цикла, когда рабочая сила принадлежит работнику в трудоспособном возрасте и потребляется в процессе про­изводства продукции (услуг). Пособие по болезни является ценой ра­бочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему спо­собность к труду. На этой фазе нет потребления рабочей силы и нет за­работка. Пособие по безработице является ценой рабочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему работу. Здесь тоже нет потребления рабочей силы и заработка. В еще большей степени это относится к пенсиям.

Однако все это не означает, что в процессе труда рабочая сила пе­рестала создавать средства, необходимые для воспроизводства работ­ника как члена общества. Изменились просто формы и условия полу­чения соответствующей части фонда жизненных средств, необходи­мых для существования работника и членов его семьи. Если на стадии раннего капитализма они входили в состав «ставки заработной платы» и соответственно в заработок и увязывались с результатами труда рабо­тника, то на современной стадии капиталистического товарного про­изводства они в основном вычленены из «ставки заработной платы», формируются отдельно, не имеют непосредственной связи с трудовым вкладом или эта связь существенно ослаблена, их выплата регулирует­ся принципом страхования и т.д.

Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия пред­принимателя и работника, она должна быть рассмотрена и с точки зре­ния интересов соответствующих сторон.

Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как рос­та цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших тру­довых усилий для получения большего заработка. Определенный ин­терес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее же­стких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих рав­ных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых уси­лиях или того же заработка при относительно меньших трудовых уси­лиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизвод­ство рабочей силы, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормиро­вания труда. Как расход заработная плата должна гарантировать полу­чение нужного работодателю результата, побуждая работника к опре­деленной активности. Эту функцию заработной платы принято назы­вать стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработ­ной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату.

1. ПРИНЦИПЫ НАЧИСЛЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

Система заработной платы включает основную заработную плату, начисленную за фактически проработанное время или исходя из выработки работника, доплаты, надбавки, премии, дополнительную заработную плату за не отработанное на произ­водстве рабочее время, но гарантированную действующим зако­нодательством (средний заработок за время предоставленных отпусков, а также в других установленных действующим зако­нодательством случаях), гарантии и компенсации, связанные с трудовой деятельностью (выходное пособие, компенсации за износ инструментов, надбавки за вахтовый метод работ и др.).

Учет труда, заработной платы и расчетов с работниками пред­приятий ведется согласно ст. 129 ТК РФ на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятий.

С 1 января 2005 г. вступают в силу изменения и поправки, внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ, предусматривающие, в частности:

- отказ от установления для работодателей-организаций, нефинансируемых из федерального бюджета, минимальных раз­меров возмещения работникам расходов, связанных со служебными командировками (ст. 168 ТК РФ), с переездом на работу вдругую местность (ст. 169 ТК РФ);

- восстановление права работников, освобождаемых от рабо­ты в связи со сдачей крови и ее компонентов, на сохранение за ними среднего заработка за этот период вне зависимости от того, была сдача крови и ее компонентов безвозмездной или нет (ст. 186ТК РФ);

- уточнение порядка установления надбавок и дополнительных отпусков работникам, выполняющим работы вахтовым ме­тодом (ст.302 ТК РФ);

- передачу прав по установлению размеров районных коэффициентов и порядка их применения для расчета заработной ' платы работников организаций, расположенных в районах Край-него Севера и приравненных к ним местностях, а также размеров процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в О данных районах или местностях Правительству РФ (ст.316, t- ст.317 ТК РФ);

- регламентацию порядка компенсации расходов на оплату j стоимости проезда и провоза багажа к месту использования от­пуска и обратно, а также расходов, связанных с переездом работ­ников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, только для организаций, финансируемых из федерального бюджета (ст.325, ст.326 ТК РФ). С 1 января 2005 г. применяются новые ставки по ЕСН (ст.241 НК РФ) и изменились тарифы страховых взносов на обязатель­ное пенсионное страхование (ст.22 и ст.33 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страхо­вании в РФ»).

При этом отменяется требование о подтверждении права на применение регрессивной шкалы налоговых и тарифных ставок. Расширяется право на применение льготы по ЕСН за счет предоставления работодателям права не облагать ЕСН выплаты в пределах 100 000 руб. за налоговый период, производимые по договорам гражданско-правового характера, заключенным с физическими лицами, являющимися инвалидами (подп.1 п.1 ст.239 НК РФ).

С 1 января 2005 г. изменился порядок предоставления иму­щественных вычетов при определении базы по НДФЛ (ст.220 НК РФ) и налоговые ставки, применяемые к доходам, получен­ным в виде:

- материальной выгоды от экономии на процентах при пользо­вании целевыми займами (кредитами);

— доходов от долевого участия в деятельности организаций, полученных в виде дивидендов;

- процентов по облигациям с ипотечным покрытием, а так­же по доходам учредителей доверительного управления ипотеч­ным покрытием.

Основными документами для начисления заработной платы являются: приказ руководителя учреждения о зачислении, уволь­нении и перемещении сотрудников в соответствии с утвержден­ными штатами и ставками заработной платы, табель учета ис­пользования рабочего времени и расчета заработной платы, дру­гие документы.

В соответствии с п.193 «Инструкции по бухгалтерскому уче­ту» начисление заработной платы и пособий производится один раз в месяц и отражается в учете в последний день месяца. Кол­лективными (индивидуальными) трудовыми договорами опре­деляется авансовый порядок выплаты. Авансы начисляются в твердой сумме (не более половины заработка, причитающегося работнику по итогам работы за месяц) без распределения по видам надбавок и доплат.

1.1. СОСТАВ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой пони­маются вознаграждение за труд в зависимости от квалифика­ции работника, сложности, количества, качества и условий вы­полняемой работы, а также выплаты компенсационного и сти­мулирующего характера.

Вся совокупность выплат в рамках заработной платы под­разделяется на основную и дополнительную заработную плату. При этом к основной заработной плате относятся выплаты за проработанное на производстве время, а к дополнительной — выплаты за не проработанное на производстве время.

К выплатам в рамках основной заработной платы относятся:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

- заработная плата, начисленная работникам за выполнен­ную работу по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции (выполнения работ и оказания услуг), в долях от прибыли;

- денежное вознаграждение лиц, замещающих государствен­ные и муниципальные должности Российской Федерации;

- стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда;

- гонорар работникам, состоящим в списочном составе ра­ботников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;

- оплата специальных перерывов в работе в соответствии с законодательством;

- разница в окладах работникам, трудоустроенным из дру­гих организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

- разница в окладах при временном заместительстве;

- суммы индексации (компенсации, пени) за несвоевременную выплату заработной платы и в связи с повышением стоимости жизни (выплачиваемые в том числе согласно положениям ТК РФ);

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: выплаты, обусловленные районным регули­рованием оплаты труда — по районным коэффициентам, по ко­эффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, по процентным надбавкам к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, прирав­ненных к ним местностях, в южных районах восточной Сибири и Дальнего Востока; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, за работу в ночное время, за многосменный режим работы; оплата работы в выходные и празд­ничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, и в других случаях, установленных законодательством; доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно; надбавки за вахтовый метод работы, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за факти­ческие дни нахождения в пути от места расположения органи­зации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотрен­ные графиком работы; надбавки к заработной плате, выплачен­ные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером работы; надбавки работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, выплаченные за каждый календарный день пребывания на месте производ­ства работ; полевое довольствие;

Стимулирующее доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне, знание иностранного языка, ученые степени, квалификационный раз­ряд, классный чин, дипломатический ранг, за особые условия государственной службы и т.п.);

- ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (над­бавки) за выслугу лет, стаж работы;

- премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие систематический характер, независимо от источников их выплаты;

— оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов организаций, привлекаемых для подготовки, пе­реподготовки и повышения квалификации работников;

- суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привле­ченным для работы в данную организацию, согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащих, лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

- оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

- оплата труда (вознаграждение) работников несписочного со­става: вознаграждение лиц, не состоящих в списочном составе работников организации, за выполнение работ по договорам граж­данско-правового характера, предметом которых является выпол­нение работ и оказание услуг, если расчеты за выполненную работу производятся с физическими лицами (за исключением индиви­дуальных предпринимателей без образования юридического лица);

- оплата труда (вознаграждение, гонорар) лиц несписочного состава: за переводы, публикацию статей, консультации, чте­ние лекций, выступление по радио и телевидению; членам сове­та акционерного общества, учредителям; освобожденным проф­союзным работникам и т. д.

В состав дополнительной заработной платы включаются вып­латы в виде:

- оплаты ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

- оплаты дополнительных, сверх предусмотренных законодательством, отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором;

- оплаты льготных часов подростков, инвалидов I и II группы, женщин, работающих в сельской местности, женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- оплаты учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- оплаты на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работ­никами, привлекаемыми к выполнению государственных или общественных обязанностей (в настоящее время производится с учетом ст. 165 ТК РФ);

- оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работ­никами, привлекаемыми на уборку сельскохозяйственных куль­тур и заготовку кормов;

- оплаты работникам за дни медицинского осмотра (обследо­вания), сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови (с принятием ТК РФ — только в случае, если кровь сдавалась бесплатно);

- оплаты простоев не по вине работника;

- оплаты за время вынужденного прогула;

- оплаты дней невыхода по болезни за счет средств органи­зации (кроме пособий по временной нетрудоспособности);

- сумм, выплачиваемых за счет средств организации, за нео­тработанное время работникам, вынужденно работавшим непол­ное рабочее время по инициативе администрации;

- единовременных премий независимо от источников их вып­латы;

- вознаграждений по итогам работы за год, годового вознаг­раждения за выслугу лет (стаж работы);

— денежной компенсации за неиспользованный отпуск;

- материальной помощи, предоставляемой всем или боль­шинству работников;

- дополнительных выплат при предоставлении ежегодного отпуска (сверх отпускных сумм в соответствии с законодательством);

- стоимости бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;

- других единовременных поощрительных выплат в связи с праздничными днями и юбилейными датами, стоимости подар­ков работникам и др.;

- стоимости бесплатно предоставленных работникам отдель­ных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

- оплаты (полностью или частично) организацией питания работников в денежной или натуральной форме (сверх предус­мотренной законодательством), в том числе в столовых, буфе­тах, в виде талонов;

- стоимости бесплатно предоставленных работникам отдель­ных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенса­ции за их непредоставление;

- сумм, уплаченных организацией в порядке возмещения расходов работников (сверх предусмотренных законодательством) по оплате жилого помещения (квартирной платы, места в обще­житии, найма) и коммунальных услуг;

- оплаты (полностью или частично) предоставленного работ­никам топлива.

1.2. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Согласно ст.91 ТК РФ рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего тру­дового распорядка организации и условиями трудового догово­ра должен исполнять свои трудовые обязанности. Рабочим вре­менем также признаются иные периоды времени, которые в со­ответствии с действующим законодательством относятся к рабо­чему времени (обычно устанавливаются Минтрудом России в отношении отдельных категорий работников).

Границы рабочего времени определяются действующим за­конодательством и закрепляются правилами внутреннего тру­дового распорядка организации, трудовым договором, локаль­ными актами, принимаемыми на уровне организации (графики сменности и т. п.).

Как правило, в рабочее время включаются периоды выпол­нения основных и подготовительно-заключительных мероприя­тий (подготовка рабочего места, получение наряда, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомление с техни­ческой документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т. п.), предусмотренных технологией и орга­низацией труда. Такие периоды стороны вправе определять сами. В продолжительность рабочего времени не должно включаться время, которое затрачивается на дорогу от проходной до рабоче­го места, переодевание и умывание перед началом и после окон­чания рабочего дня, обеденный перерыв.

Режим рабочего времени регулируется сторонами самостоя­тельно с учетом норм, закрепленных трудовым законодательством.

1.2.1. Основные принципы организации рабочего времени

Нормирование рабочего времени регламентировано положе­ниями законодательства. Норма рабочего времени для каждой из категорий работающих определяется путем установления продолжительности рабочей недели, на основе которой опреде­ляются продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, режимы использования рабочего времени.

Норма рабочего времени — это количество часов, которое должен отработать работник в соответствии с условиями трудового договора, коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов орга­низации за определенный промежуток времени. В качестве ис­ходной ТК РФ устанавливает норму продолжительности рабоче­го времени, выраженную в часах, в течение календарной неде­ли. Продолжительность рабочего времени за другие периоды (день, месяц, квартал, год) является производной и исчисляет­ся расчетным путем исходя из продолжительности рабочей не­дели, рабочего дня и количества рабочих дней в определенном календарном периоде.

Норма рабочего времени используется для определения зара­ботной платы работника, в том числе в целях оплаты сверху­рочных работ, работ в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.129, ст.133, ст.152, ст.153 ТК РФ).

Нормальная продолжительность рабочего времени согласно ст.90 ТК РФ не может превышать 40 часов в неделю. По этому правилу в большинстве организаций устанавливается пятиднев­ная рабочая неделя с двумя выходными днями. Вместе с тем ст. 100 ТК РФ предоставляет также возможность установить в организации шестидневную рабочую неделю с одним выходным днем и рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Накануне выходных дней продолжитель­ность работы при шестидневной рабочей неделе не может пре­вышать 5 часов (ст.95 ТК РФ). В соответствии со ст.95 ТК РФ накануне нерабочих праздничных дней продолжительность ра­боты сокращается на 1 час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Некоторым работникам должно быть установлено:

- сокращенное рабочее время;

- неполное рабочее время.

На любом предприятии может быть установлено неполное рабочее время для любой категории работников. Неполное рабо­чее время может быть установлено:

- в обязательном порядке по просьбе работника (для некоторых категорий работников);

- по соглашению между работником и работодателем;

- по инициативе работодателя с учетом мнения профсоюза данной организации.

Продолжительность рабочего времени для конкретного ра­ботника устанавливается в трудовом договоре.

К работникам, которым неполное рабочее время устанавливает­ся в обязательном порядке, на основании ст.93 ТК РФ относятся:

- беременные женщины;

- работники, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет (ребен­ка-инвалида в возрасте до 18 лет);

- работники, осуществляющие уход за больным членом се­мьи в соответствии с медицинским заключением.

Для отдельных категорий работников согласно ст.92 ТК РФ может быть установлено сокращенное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя). Работникам, которым установлено сокращенное рабочее время, труд оплачивается исходя из нормальной продолжительности рабочего времени. Это же ка­сается и МРОТ. К работникам, которым должно быть установле­но сокращенное рабочее время, относятся следующие категории:

- работники в возрасте до 16 лет — 24 часа в неделю;

- работники в возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю;

- инвалиды I и II групп — 35 часов в неделю;

- работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и работающие в течение учебного года в свободное от работы время, в возрасте до 16 лет — 12 часов в неделю;

- работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и работающие в течение учебного года в свободное от работы время, в возрасте от 16 до 18 лет — 18 часов в неделю;

- работники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда — 36 часов в неделю.

Федеральные законы также устанавливают сокращенную продолжительность рабочего времени для других категорий ра­ботников (педагогов, медиков и т. п.). Согласно Закону РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании» (в редакции последую­щих изменений и дополнений) устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — 36 часов в неделю для педагогических работников образовательных учреждений.

В случае если работодатель в нарушение установленных пра­вил привлечет указанных лиц к сверхурочным работам, то он все равно будет обязан оплатить их труд в повышенном размере в соответствии со ст. 152 ТК РФ.

Работник также может обратиться к работодателю с предло­жением по установлению ему режима неполного рабочего вре­мени, например, по семейным обстоятельствам.

Установление работнику неполного режима рабочего времени может производиться на основании решения администрации ра­ботодателя. Также работодатель может установить для своих ра­ботников режим неполного рабочего времени по собственной ини­циативе. О введении режима неполного рабочего времени работ­ника необходимо предупредить не менее чем за два месяца.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работников производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема ра­бот. Если в соответствии с трудовым договором, коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом работнику установлено неполное рабочее время или сокращенное рабочее время, то, отработав полностью установленную для него норму рабочего времени, такой работник имеет право получить заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда. Работа в режиме неполного рабочего времени не влияет на продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпус­ка, исчисление трудового стажа и не отражается на других тру­довых правах работника.

1.2.2. Режим рабочего времени

Любой используемый организациями режим рабочего време­ни в соответствии со ст. 100 ТК РФ должен предусматривать следующие составные элементы:

- продолжительность рабочей недели с выделением формы организации трудового процесса (пятидневная с двумя выход­ными днями; шестидневная с одним выходным днем; рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему гра­фику; поденный и суммированный учет рабочего времени);

- работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

- продолжительность ежедневной работы (смены);

- время начала и окончания работы;

- время перерывов в работе;

- число смен в сутки;

- чередование рабочих и нерабочих дней.

Режим рабочего времени в организации устанавливается кол­лективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка. Время начала и окончания ежедневной работы (сме­ны) указывается в графике. Графики сменности составляются заранее до начала того рабочего периода, к которому они отно­сятся, и должны быть обязательно доведены до сведения всех работников, которых данные графики касаются, не позднее чем за один месяц до введения их в действие (ст. 103 ТК РФ).

График работы утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным органом специальным приказом.

График разрабатывается исходя из установленного в органи­зации способа учета рабочего времени.

Правилами внутреннего трудового распорядка в организа­ции может предусматриваться также применение многосменно­го режима работы или другого рода режимов.

Во всех случаях определения продолжительности рабочего дня в первую очередь следует исходить из нормальной или со­кращенной продолжительности рабочего времени, установлен­ной действующим трудовым законодательством. Затем данное время корректируется в соответствии с требованиями законода­тельства о сокращении его продолжительности.

1.2.3. Учет рабочего времени

Исчисление предельной продолжительности рабочего време­ни на иные, кроме недели, периоды времени производится в соответствии с Разъяснением «О некоторых вопросах, возника­ющих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с празд­ничными днями», утвержденным Постановлением Минтруда России от 29.12.1992 № 65, которое продолжает действовать на основании ст.423 ТК РФ.

Согласно ст.91 ТК РФ обязанность по организации учета вре­мени, фактически отработанного каждым работником, возлага­ется на работодателей. В организации могут быть установлены следующие способы учета рабочего времени:

- поденный (применяется при шестидневной рабочей неделе);

- недельный (применяется при пятидневной рабочей неделе);

- суммированный (применяется в непрерывно действующих организациях или при вахтовом методе организации работ).

Суммированный учет всегда предполагает сменную работу. Поэтому при суммированном учете рабочего времени обязатель­но составляются графики сменности.

Переработка или недоработка в отдельном месяце нормаль­ного рабочего времени, исчисленного в порядке, предусмотрен­ном п.З Разъяснения, не может служить основанием для пере­смотра графика сменности, если общий баланс рабочего време­ни соответствует установленной норме часов в течение учетного периода и календарного года.

При суммированном учете рабочего времени нельзя пересмат­ривать график сменности, если работник по каким-либо причи­нам не отработал норму рабочего времени в конкретном месяце.

Используемые в учете рабочего времени регистры определе­ны Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной доку­ментации по учету труда и его оплаты». К ним относятся «Та­бель учета использования рабочего времени и расчета заработ­ной платы» (форма № Т-12) и «Табель учета использования ра­бочего времени» (форма № Т-13).

Табели ведутся по категориям работников или принятому в организации штатному делению (согласно штатному расписа­нию), а внутри их — в порядке табельных номеров работников или по алфавиту. В них ежедневно отмечаются количество ча­сов пребывания на работе, неявки на работу, опоздания, сверху­рочные работы и т. п.

В каждом структурном подразделении организации для веде­ния табелей назначаются уполномоченные лица, в обязанности которым вменяется представление табелей на подпись руководите­лю структурного подразделения в установленные действующим в организации графиком документооборота сроки. После подписания руководителем структурного подразделения табель представля­ется для проверки и подписания в кадровую службу, а затем, до даты выплаты заработной платы, — в бухгалтерию организации.

Учет использования рабочего времени может вестись мето­дом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т. п.).

Отражение данных о фактически отработанном рабочем вре­мени в табеле и исключение из него работников производятся на основании первичных документов по учету кадров (приказа о приеме на работу по форме № Т-1, приказа о переводе на дру­гую работу по форме № Т-5, приказа о прекращении трудового договора по форме № Т-8).

Сверхурочные работы могут производиться в организации в порядке, установленном действующим трудовым законодатель­ством. Для учета часов сверхурочной работы используются до­кументы, оформленные в надлежащем порядке на производство таких работ, с указанием в них отработанного времени и других данных, необходимых для определения доплат за эти часы.

Учет времени простоев осуществляется на основании соот­ветствующих документов (листков о простое, накопительных ведомостей о простое и др.). Учет внутрисменных простоев ве­дется, как правило, начиная от пяти минут, а принимая во вни­мание специфику организации производства и труда в отдель­ных производствах (конвейерах, поточных линиях и т. п.), — начиная от одной минуты. Конкретный перечень производства, где учет внутрисменных простоев ведется начиная от одной минуты, определяется распоряжением соответствующих мини­стерств и ведомств или непосредственно распоряжением адми­нистрации предприятия. Использование работников во время простоя на других работах оформляется выдачей им разовых нарядов, и в листок о простое это время не включается.

Учет времени работников, находившихся во всех видах от­пусков, в период временной нетрудоспособности, выполнения государственных и общественных обязанностей, в командиров­ках, перерывах, засчитываемых в рабочее время (для кормления ребенка, для работающих на открытом воздухе в холодное время года и т. д.), и в других случаях осуществляется в табеле на основании приказов (распоряжений) (в частности, приказа о пре­доставлении отпуска по форме № Т-6), листков нетрудоспособно­сти, командировочных удостоверений и других документов.

Учет выходных дней (дней еженедельного отдыха) и празд­ничных (нерабочих) дней осуществляется в табелях в соответ­ствии с графиком и режимом работы организации.

1.2.3.1. Поденный учет рабочего времени

Поденный учет рабочего времени используется при шести­дневной рабочей неделе. При шестидневной рабочей неделе про­должительность рабочего дня не может превышать:

- 7 часов (для тех категорий работников, которым установ­лена 40-часовая рабочая неделя);

- 6 часов (для тех категорий работников, которым установ­лена 36-часовая рабочая неделя);

- 4 часа (для тех категорий работников, которым установле­на 24-часовая рабочая неделя).

При поденном учете рабочего времени не допускается взаи­мозачет переработки в течение одного дня и недоработки в дру­гие дни. При поденном учете рабочего времени работа сверх ус­тановленной продолжительности дня считается сверхурочной.

Продолжительность ежедневной смены не может превышать:

- для работников в возрасте от 15 до 16 лет — 5 часов;

- для работников в возрасте от 16 до 18 лет — 7 часов;

- для учащихся общеобразовательных учреждений, общеоб­разовательных учреждений начального и среднего профессио­нального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 16 до 18 лет — 3,5 часа;

- для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением. Для работников, занятых на работах с вредными и (или)

опасными условиями труда, где установлена сокращенная про­должительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной смены не может превышать:

- 8 часов при 36-часовой рабочей неделе;

- 6 часов при 30-часовой рабочей неделе и менее.

Для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информа­ции, профессиональных спортсменов в соответствии с перечня­ми этих категорий работников, утверждаемых Правительством РФ, продолжительность ежедневной смены может устанавли­ваться в соответствии с законами или иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, кол­лективным или трудовым договором.

1.2.3.2. Недельный учет рабочего времени

Недельный учет рабочего времени используется при пяти­дневной рабочей неделе. При утверждении графика рабочего времени необходимо учитывать, что продолжительность рабоче­го времени не может превышать 40 часов в неделю при нор­мальной продолжительности рабочего времени, 36 или 24 часа — при сокращенной продолжительности рабочего времени.

При использовании данного метода учитывается общее чис­ло отработанных часов за учетный период — неделю.

1.2.3.3. Суммированный учет рабочего времени

Суммированный учет — это специальный порядок распреде­ления и учета рабочего времени. На ряде предприятий устано­вить график, соблюдающий установленную законодательством продолжительность рабочего дня или недели, невозможно. К таким предприятиям относятся организации с непрерывным циклом производства, предприятия транспорта и связи и т. д. В таких организациях в соответствии со ст. 104 ТК РФ допускает­ся суммированный учет рабочего времени.

На таких предприятиях ежедневная и еженедельная продол­жительность рабочего времени по графику может отклоняться от нормы рабочего времени, установленной ТК РФ (например, пре­вышать 40 часов в неделю). Установленная законом продолжи­тельность рабочего дня и рабочей недели реализуется графиком (распорядком) лишь в среднем за учетный период, превышаю­щий рабочую неделю. При этом ежедневная и еженедельная про­должительность рабочего времени по графику (распорядку) мо­жет отличаться от нормы. Возникающие отклонения корректи­руются, как правило, в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма часов работы по графику (распорядку) за учетный период равнялась норме часов этого периода, т. е. переработка в одни дни должна компенсироваться недоработкой в другие.

Рабочее время работников с суммированным учетом рабоче­го времени регулируется графиками (распорядками) работы (сменности) на месяц или квартал, в которых указываются ра­бочие дни и продолжительность работы в каждом из этих дней.

Обычно применяется суммированный помесячный учет рабо­чего времени, в течение которого должна быть отработана уста­новленная законодательством месячная норма рабочего времени; Месячная норма рабочего времени определяется исходя из нор­мальной или сокращенной продолжительности рабочей недели (рабочего дня) и количества рабочих дней в месяце по расчетно­му графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями по правилам исчисления продолжительности рабочего дня.

Порядок ведения суммированного учета рабочего времени в соответствии со ст. 104 ТК РФ устанавливается правилами внут­реннего трудового распорядка организации.

Учетный период устанавливается организацией самостоятель­но. Это может быть месяц, квартал, полугодие или год. Учет­ный период не может превышать одного года.

В том случае, когда учетный период в организации — месяц, работники не должны работать в месяце больше общего количе­ства рабочих часов. Если в соответствии с графиком работника его нерабочее время совпало с праздничным днем, и работник был привлечен к работе в этот день, отработанное время ком­пенсируется оплатой не менее чем 100%.

1.2.3.4. Многосменный режим организации работ

Многосменный режим работы — это такой режим, при кото­ром организация или ее подразделение (цех, участок) работает несколько смен в течение суток. Согласно ст.103 ТК РФ смен­ная работа вводится в тех случаях, когда длительность произ­водственного процесса превышает допустимую продолжитель­ность ежедневной работы. Такой режим может быть введен в организации также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

В соответствии со ст.146 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. ТК РФ не устанавливает конкретного размера надба­вок за работу в многосменном режиме. Данные надбавки могут быть предусмотрены иными нормативными актами.

Многосменный режим устанавливается в организациях с не­прерывным циклом производства, приостановка работы которых невозможна. Продолжительность работы в каждую смену не дол­жна превышать нормальное количество рабочего времени (при пятидневной рабочей неделе — это 8 часов). При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответ­ствии с графиком сменности. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. При таком режиме работники организации в течение определенного перио­да времени (чаще всего, месяца) работают в разные смены.

При многосменном режиме работы график работы состав­ляется таким образом, что сутки разбиваются на три смены, одна из которых — ночная. Ночной считается смена, в которой не меньше половины рабочего времени приходится на время с 22 часов вечера до 6 часов утра. Время работы в ночной смене сокращается на один час. Не допускается работа в течение двух смен подряд.

Общее количество рабочих дней в
году в условиях трехсмен­ного режима работы не должно превышать общее число рабочих дней при одно- и двухсменной работе.

За работу в вечернее и ночное время при многосменном ре­жиме работы работникам организации начисляется доплата к основной заработной плате.

Согласно ст. 96 ТК РФ к работе в ночное время не допускают­ся следующие категории работников:

- беременные женщины;

- инвалиды;

- работники моложе 18 лет.

К работе в ночное время могут быть привлечены только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запре­щена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением следующие категории работников:

- женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

- работники, имеющие детей-инвалидов, а также работни­ки, осуществляющие уход за больными членами их семей в со­ответствии с медицинским заключением;

- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей в возрасте до 5 лет.

Эти работники имеют право отказаться от работы в ночное время, при этом указанные работники должны быть в письмен­ной форме ознакомлены со своим правом отказа от работы в ночное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников (в организациях кинематографии, теле- и видеосъемочных коллек­тивов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и др.) может определяться коллек­тивным договором либо соглашением сторон трудового договора.

Согласно ст. 154 ТК РФ, каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере. Конкретный размер доп­латы устанавливается в каждом учреждении. При этом он не может быть меньше того размера, который предусмотрен в нор­мативных документах.

1.2.3.5. Ненормированное рабочее время

Под ненормированным рабочим днем согласно ст. 101 ТК РФ понимается особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению сво­их трудовых функций за пределами нормальной продолжитель­ности рабочего времени.

При этом перечень должностей работников с ненормиро­ванным рабочим днем подлежит установлению коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

В случаях производственной необходимости работники с не­нормированным рабочим днем могут привлекаться для выпол­нения возложенных на них трудовых обязанностей сверх нор­мальной продолжительности рабочего времени. При этом такая переработка для этих работников не считается сверхурочной работой и не компенсируется оплатой в повышенном размере. Однако эти работники не должны привлекаться к систематичес­кой работе во внеурочное время.

В качестве компенсации за повышенную интенсивность, бо­лее ответственный характер труда и работу во внеурочное время работникам с ненормированным рабочим днем должен предостав­ляться дополнительный отпуск, что подтверждено ст. 119 ТК РФ.

Списки категорий должностей работников, для которых мо­жет вводиться ненормированный рабочий день, определяются коллективным договором организации. Введение же в индиви­дуальном порядке режима ненормированного рабочего дня осу­ществляется по приказу руководителя с извещением работника не позднее чем за два месяца.

Режим ненормированного рабочего дня может устанавливать­ся также для работников, занятых на условиях неполной рабо­чей недели (для работников на условиях неполного рабочего дня такой режим устанавливаться не может).

Вопрос о применении режима ненормированного рабочего дня решается непосредственно работодателем и работником, и усло­вия такого режима закрепляются в трудовом договоре или кол­лективном трудовом договоре (определяется круг работников, по должностям которых может вводиться ненормированный ра­бочий день). При этом могут использоваться положения отрас­левых трудовых соглашений и отраслевые (ведомственные) пе­речни должностей работников с ненормированным рабочим днем.

Однако в обязательном порядке введение режима ненорми­рованного рабочего дня должно сопровождаться предоставлени­ем льгот. Если же каких-либо компенсаций (в том числе за счет организации) для работников с ненормированным рабочим днём не предусмотрено, то считается, что работы сверх нормы рабо­чего времени являются сверхурочными, и в обязательном по­рядке производится их дополнительная оплата.

12.3.6. Гибкое рабочее время

Согласно ст. 102 ТК РФ соглашением сторон трудовых отно­шений может устанавливаться режим гибкого рабочего време­ни, в рамках которого определяются время начала, окончания, а также общая продолжительность рабочего дня.

Режим гибкого рабочего времени — это форма организации рабочего времени, при которой"для отдельных работников или коллективов организации допускается (в установленных преде­лах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжи­тельности рабочего дня. При использовании режима в обяза­тельном порядке требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учет­ного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться в любых организациях, на любой удобный для сотрудников срок или без ограничения срока.

Перевод на такой режим отдельных работников, групп ра­ботников и целых подразделений оформляется приказом (рас­поряжением) руководителя организации с указанием конкрет­ных элементов режима и сроков их действия.

Составными элементами режимов и графиков гибкого рабо­чего времени являются:

- переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и за­канчивать работу по своему усмотрению;

— фиксированное время — время обязательного присутствия на работе всех работающих по графику гибкого времени в дан­ном подразделении предприятия;

- перерыв для питания и отдыха (его фактическая продол­жительность не включается в рабочее время);

- продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (рабочий день, неделя, месяц и т. д.), в тече­ние которого работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Особенности применения скользящих (гибких) графиков рабо­ты для женщин, имеющих детей, установлены Постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1989 № 170/10-101.

Конкретная продолжительность составных элементов режи­мов гибкого рабочего времени и тип учетного периода устанав­ливаются самостоятельно предприятием.

Варианты построения графиков гибкого рабочего времени могут различаться в зависимости от принятого учетного перио­да, временных характеристик каждого из составных элементов режима гибкого рабочего времени, а также по условиям их при­менения в различных подразделениях (сменах).

При этом, как правило, максимально допустимая продол­жительность рабочего дня в отдельные дни не может превы­шать десяти часов. Перерывы для питания и отдыха не могут быть более двух часов и менее тридцати минут. В исключитель­ных случаях, связанных с условиями производства или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отды­ха) допускается в пределах двенадцати часов.

Возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетно­го периода:

- учетный период, равный рабочему дню, — продолжитель­ность учетного периода, установленная законом, полностью от­рабатывается в тот же день;

- учетный период, равный рабочей неделе, — продолжитель­ность учетного периода, установленная в рабочих часах, полно­стью отрабатывается в данной рабочей неделе;

- учетный период, равный рабочему месяцу, — установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

В отдельных случаях в качестве учетного периода могут при­меняться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичны­ми условиями отработки, а также другие варианты режимов гиб­кого рабочего времени, удобные для предприятия и работников.

В случае применения режимов гибкого рабочего времени в условиях неполного рабочего времени норма рабочего времени работников должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной его нормы.

В случае выполнения сверхурочных работ лицами с норми­рованным рабочим днем, переведенными на режим гибкого ра­бочего времени, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), то есть сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленной для этого периода нормы рабочего време­ни. Их оплата производится в соответствии с действующим за­конодательством.

1.2.3.7. Разделение рабочего дня на части

Согласно ст. 105 ТК РФ на работах, на которых это необходи­мо вследствие особого характера труда, а также при производ­стве работ", интенсивность которых неодинакова в течение рабо­чего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части, но с таким расчетом, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежед­невной работы.

Разделение рабочего дня с определением его частей произво­дится работодателем на основании локального нормативного акта, принимаемого с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации.

1.2.3.8. Вахтовый метод организации работ

В организации может устанавливаться вахтовый метод орга­низации работ.

Вахтовый метод — в соответствии с положения­ми ст.297 ТК РФ — особая форма осуществления трудового про­цесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту по­стоянного проживания.

Обычно вахтовый метод применяется в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального или иного назначения, когда эти объекты находятся в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями. Для проживания работников на этих объектах создаются специальные вахтовые поселки. Наиболее классический пример вахты — работа на газо-и нефтедобывающих месторождениях.

Работа вахтовым методом делится, на смены, которые назы­ваются вахтами. Продолжительность одной вахты обычно длит­ся не более одного месяца. В исключительных случаях (при со­гласованности с профсоюзом данной организации) продолжитель­ность вахты может быть увеличена до 3 месяцев.

При вахтовом методе устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длитель­ный период, но не более чем за год.

Не могут привлекаться к работе вахтовым методом:

- работники моложе 18 лет;

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в воз­расте до 3 лет;

- работники, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.

Вахтовый метод. работы должен быть согласован с работни­ком при приеме его на работу и оговорен в трудовом договоре.

Направление работника в другую местность при вахтовом методе работы не является служебной командировкой.

Федеральный закон от 22.08.2004 № 122-ФЗ «О1
внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации» и признании утратившими силу некоторых законодательных ак­тов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (пред­ставительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах орга­низации местного самоуправления в Российской Федерации"» коренным образом изменил ст.,302 «Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом» ТК РФ.

В соответствии с новой редакцией этой статьи, которая всту­пила в силу с 1 января 2005 г., размер надбавки за вахтовый метод работы устанавливают сами организации.

Правительством РФ устанавливается размер и порядок вып­латы таких надбавок только для тех организаций, финансирова­ние которых осуществляется из федерального бюджета.

Для организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, надбавка за вахтовый метод работы будет выплачиваться в размере и порядке, устанавливаемых соответственно органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.

2. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Виды расходов на оплату труда, перечисленные в ст.255 НК РФ, распределяются в соответствии с классификацией по целе­вому назначению следующим образом:

- любые начисления работникам, осуществляемые по раз­ным основаниям, за исключением ниже перечисленных;

- стимулирующие начисления и надбавки;

- премии и единовременные поощрительные начисления;

- компенсационные начисления, связанные с режимом работы;

- компенсационные начисления, связанные с условиями труда;

- расходы, связанные с содержанием работников.

При формировании расходов на оплату труда по п.1 ст.255 НК РФ должны применяться формы и системы оплаты труда, предусмотренные не только трудовыми или коллективными до­говорами, но и законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (генеральными, отраслевыми и др.), ло­кальными нормативными актами. Предприятия самостоятель­но, но в соответствии с законодательством устанавливают штат­ное расписание, формы и системы оплаты труда и премирова­ния работников.

Различают следующие системы оплаты труда работников:

1) повременную (тарифную) (в основу расчета берется то вре­мя, которое работник фактически отработал):

- простую;

- повременно-премиальную;

2) сдельную (оплачивается то количество продукции, кото­рое работник изготовил):

- простую;

- сдельно-премиальную;

- сдельно-прогрессивную;

- косвенно-сдельную;

- аккордную;

- бестарифную (труд оплачивается исходя из трудового вкла­да конкретного работника в деятельность организации);

- согласно плавающим окладам (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может на­править на выплату заработной платы);

- на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавли­вается в процентах от выручки, полученной организацией).

Каждая коммерческая организация имеет право разработать и внедрить свою систему оплаты труда, которая не противоре­чит действующему законодательству. Эта система может пре­дусматривать собственные тарифные ставки, должностные ок­лады, доплаты, надбавки, различные виды премий, а также спо­собы нормирования и учета труда.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в кол­лективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйствен­ному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабо­чим основного производства — сдельно. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и со­гласовывается с соответствующим профсоюзом.

2.1. ПОВРЕМЕННАЯ (ТАРИФНАЯ) ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА

При повременной форме оплаты труда работникам оплачи­вается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, по дневным тарифным ставкам, исходя из установленного оклада и фактически отработанного времени.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Поло­жения об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Штатное расписание составляется по форме № Т-3, утверж­денной постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26, и утверждается приказом руководителя организации.

Для определения количества времени, которое фактически отработано работниками организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т. д.

Табель заполняется по форме № Т-12 (если учет рабочего времени ведется вручную) или по форме №
Т-13 (если учет рабо­чего времени ведется на компьютере).

2.1.1. Простая повременная оплата труда

При простой повременной системе оплаты труд работников оплачивается за фактически отработанное время. Причем, в та­беле учета рабочего времени отражается как отработанное, так и неотработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактичес­ки отработал в конкретном месяце. Сумма заработной платы является произведением часовой ставки и количества отрабо­танных часов в неделю.

Пример. Работнику часовая ставка заработной платы уста­новлена в размере 30 руб./ч. За октябрь 2004 г. он отработал 168 часов (21 рабочий день по 8 часов-). Заработная плата работ­ника за октябрь 2004 г. составит:

30 руб./ч х 168 ч = 5 040 руб.

Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактичес­ки отработал в конкретном месяце.

Пример. Работнику установлена дневная ставка заработной платы 250 руб./дн. В ноябре 2004 г. он отработал 20 дней. Зара­ботная плата работника за ноябрь 2004 г. составит:

250 руб./дн. х 20 дн. = 5 000 руб.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его за­работной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Пример. Работнику установлен месячный оклад в размере 6 000 руб. За октябрь 2004 г. он отработал все дни полностью (21 рабочий день). Заработная плата работника за октябрь 2004 года составит 6 000 руб.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

Заработная плата работника определяется следующим образом:

Пример. За ноябрь 2004 г. работник из 20 рабочих дней про­работал 15 дней (5 дней работник находился в отпуске без со­хранения заработной платы).

Заработная плата работника за ноябрь 2004 г. составит:

6 000руб.: 20 дн. х 15 дн. = 4 500 руб.

2.1.2. Повременно-премиальная оплата труда

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработ­ной платой могут начисляться премии. Премия является одной из важнейших форм материального стимулирования. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Размер пре­мии конкретного работника определяется администрацией с уче­том степени выполнения показателей и условий премирования. Периодичность премирования — месяц или квартал.

Одним из видов премии является вознаграждение по итогам года. Правила выплаты вознаграждения по итогам года уста­навливаются в коллективном договоре или в специальном

при­ложении.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате тру­да рассчитывается так же, как и при простой повременной оп­лате труда.

Сумма премии- прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Пример. Работнице отдела маркетинга установлен месячный оклад в размере 5 000 руб. Положением о премировании пред­приятия определено, что работникам этого отдела, добросовест­но выполняющим свои должностные обязанности, выплачива­ется ежемесячная премия 1 000 руб. Заработная плата работни­цы составит:

5 000 руб. + 1 000 руб. = 6 000 руб.

2.2. СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА

При сдельной форме оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел согласно расценке за единицу произведенной продукции (работ, услуг).

Сдельная форма оплаты труда может быть следующих видов:

- простая;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная; — аккордная.

2.2.1. Простая сдельная оплата труда

При простой сдельной оплате труда в основу расчета заработ­ной платы берутся количество продукции (работ, услуг), кото­рую изготовил работник, и сдельные расценки, установленные в организации, на единицу этой продукции (работ, услуг). При та­кой форме оплаты труда заработная плата рассчитывается путем элементарного перемножения сдельной расценки за единицу из­готовленной продукции на количество изготовленной продукции Сдельная расценка рассчитывается путем деления часовой или дневной тарифной ставки на часовую или дневную норму выработки. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании. Норма вы­работки — это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени.

Пример. Часовая тарифная ставка работника установлена 45 руб./ч. Норма выработки составляет 3 детали за 1 час. За декабрь 2004 г. работник изготовил 200 деталей. Сдельная рас­ценка за одно изделие составляет: 45 руб.: 3 шт. — 15 руб./шт. Заработная плата работника за декабрь 2004 г. составит:

15 руб. х 200 шт. = 3 000 руб.

2.2.2. Сдельно-премиальная оплата труда

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо основного заработка, рассчитанного по прямой сдельной форме оплаты труда, начисляются премии за перевыполнение норм выработки или за качество работы. Премии могут устанавли­ваться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибав­ляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Пример. Часовая тарифная ставка работника установлена 45 руб./ч. Норма выработки составляет 3 детали за 1 час. За декабрь 2004 г. работник изготовил 200 деталей. Сдельная рас­ценка за одно изделие составляет: 45 руб.: 3 шт. = 15 руб. Зара­ботная плата работника за декабрь 2004 г. составит:

15 руб. х 200 шт. = 3 000 руб.

Согласно Положению о премировании на предприятии, при отсутствии брака работникам основного производства ежемесячно выплачивается премия 500 руб. Поэтому к основной сумме за­работной платы работника за декабрь 2004 г. должна быть на­числена премия 500 руб., и его общая сумма начисленной зара­ботной платы составит 3 500 руб.

2.2.3. Сдельно-прогрессивная оплата труда

При начислении заработной платы по сдельно-прогрессив­ной оплате труда уровень оплаты труда повышается при пере­выполнении норм выработки с каждым процентом этого пере­выполнения. В этом случае сдельные расценки напрямую зави­сят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (смена, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше и сдельная расценка.

Пример., На предприятии установлены сдельные расценки, согласно которым количество деталей до 150 шт. произведен­ное за месяц, оплачивается по расценкам 15 руб. за штуку. Количество деталей, произведенное за месяц, свыше 150 шт., оплачивается по расценкам 20 руб. за штуку. За декабрь 2004 г. работник изготовил 200 деталей. Заработная плата работника за декабрь 2004 г. составит:

150 шт. х 15 руб. = 2 250 руб. и 50 шт. х 20 руб. = 1 000 руб.

Общая сумма начисленной заработной платы составит 3 250 руб.

2.2.4. Косвенно-сдельная оплата труда

Эта система оплаты труда применяется, в основном, для опла­ты труда работников обслуживающих и вспомогательных произ­водств. Обслуживающие производства несут прямые расходы, связанные непосредственно с выпуском продукции, выполнени­ем работ и оказанием услуг. Поэтому при такой форме оплаты сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получа­ющих зарплату по сдельной системе. При косвенно-сдельной сис­теме оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы зара­ботка работников того производства, которое они обслуживают.

Пример. Для работника вспомогательного производства ус­тановлена косвенно-сдельная оплата труда в размере 5% от за­работка работников основного производства. В декабре 2004 года заработок работников основного производства составил 65 700 руб. Заработная плата работника за декабрь составит:

65 700 руб. х 5% = 3 285 руб.

2.2.5. Аккордная оплата труда

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный ком­плекс работ. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаг­раждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются админис­трацией организации по согласованию с работниками бригады.

Пример: На предприятии бригада в составе двух слесарей и одного наладчика осуществила ремонт шлифовальной машины за 3 дня (24 часа рабочего времени). Общая стоимость работ составляет 3 000 руб. Слесари работали по 17 часов, а налад­чик — 7 часов.

Сумма, причитающаяся к выплате слесарям за выполнен­ную работу, составит:

3 000 руб.: 24 ч х 17 ч = 2 125 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате одному слесарю, составит:

2 125 руб.: 2 чел. = 1 062,50 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате наладчику, составит:

3 000 руб.: 24 ч х 7 ч = 875 руб.

2.3. БЕСТАРИФНАЯ ОПЛАТА ТРУДА

Эта система оплаты труда может быть использована в тех организациях, в которых есть возможность учета трудового вкла­да каждого работника в конечный результат деятельности орга­низации. Согласно специфике учета по этой форме оплаты для каждого работника организации за расчетный период определя­ется коэффициент трудового участия (КТУ). Этот коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный резуль­тат деятельности организации. Для того, чтобы определить сум­му заработной платы одного работника, необходимо фонд зара­ботной платы разделить на сумму всех КТУ, а полученное част­ное умножить на КТУ конкретного работника.

Пример. За декабрь 2004 года фонд заработной платы на пред­приятии составил 67 000 руб. Рабочий коллектив предприятия состоит из семи работников: директора, руководителя отдела сбыта и менеджера по продажам, трех сборщиков мебели я экспедитора.

Коэффициенты трудового участия, утвержденные руководи­телем организации, составляют:

- директор — 1,4;

- руководитель отдела сбыта — 1,2;

- менеджер по продажам — 1,0;

- сборщики мебели — 1,1;

- экспедитор — 1,1.

Общая сумма коэффициентов составляет:

1,4 +'1,2 + 1 + 1,1 х 4 = 8,0.

Заработная плата директора составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,4 = 11 725 руб.

Заработная плата руководителя отдела сбыта составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,2 = 10 050 руб.

Заработная плата менеджера по продажам составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,0 = 8 375 руб.

Заработная плата сборщика мебели составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,1 = 9 212,50 руб.

Заработная плата экспедитора составит: 67 000 руб.: 8,0 х 1Д = 9 212,50 руб.

2.4. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА СОГЛАСНО ПЛАВАЮЩИМ ОКЛАДАМ

При расчете заработной платы по такой системе оплаты за­работок работников зависит от результатов их работы, прибы­ли, полученной организацией, и суммы денежных средств, ко­торая может быть направлена на выплату заработной платы. Такая форма оплаты труда устанавливается с согласия работни­ков и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Руко­водитель организации вправе ежемесячно издавать приказ о по­вышении или понижении оплаты труда на определенный коэф­фициент. Такое повышение или понижение оплаты труда зави­сит 6т суммы денежных средств, которая может быть направле­на в организации на выплату заработной платы. При превыше­нии суммы средств, направляемых на выплату заработной пла­ты работников организации, над фондом оплаты труда, установ­ленном в штатном расписании, этот коэффициент будет больше единицы. При превышении фонда оплаты труда, установленно­го в штатном расписании, над суммой средств, направляемых на выплату заработной платы работников организации, этот коэффициент будет меньше единицы.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Этот коэффициент рассчитывается путем элементар­ного деления суммы средств, направленной на заработную пла­ту, на фонд оплаты труда, установленный в штатном расписа­нии организации.

Пример.
Работнику установлена заработная плата по систе­ме плавающих окладов. Согласно штатному расписанию, общий фонд оплаты труда на предприятии составляет 80 000 руб., а месячный оклад работника — 2 500 руб.

В декабре 2004 года на выплату заработной платы направле­но 90 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы, ут­вержденный руководителем организации, составил:

90 000 руб.: 80 000 руб. = 1,125.

Исходя из этого, заработная плата работника за декабрь 2004 года составит: 2 500 руб. х 1,125 = 2 812,50 руб.

2.5. ОПЛАТА ТРУДА НА КОМИССИОННОЙ ОСНОВЕ

При использовании такой системы оплаты труда размер заработной платы работника устанавливается в процентах от вы­ручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная форма оплаты обычно устанавливается работ­никам, занятым процессом продажи продукции (товаров, работ, услуг). Заработная плата конкретного работника при применении этой формы оплаты рассчитывается согласно проценту от выруч­ки, который определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Пример. Менеджеру по продажам заработная плата установ­лена в размере 25% от стоимости проданной им продукции.

За декабрь 2004 года менеджером была реализована продук­ция на сумму 55 000 руб. (без НДС).

Исходя из этого, заработная плата менеджера за декабрь 2004 года составит:

55 000 руб. х 25% = 13 750 руб.

Кроме того, работнику также может быть установлен мини­мальный размер оплаты труда, который выплачивается незави­симо от количества проданной продукции (товаров, работ, ус­луг). Размер этого минимального заработка должен быть также определен в трудовом договоре.

Пример.Согласно трудовому договору минимальная заработ­ная плата менеджера по продажам установлена в размере 25% от стоимости проданной им продукции, но не ниже 4 000 руб.

За декабрь 2004 г. менеджером была реализована продукция на сумму 15 000 руб. (без НДС).

Исходя из этого, его заработок за декабрь 2004 г. составит:

15 000 руб. х 25% = 3 750 руб.

Но так как заработок работника оказался ниже, чем уста­новленный договором, то ему выплачивается 4 000 руб.

2.6. ОПЛАТА ТРУДА В ОСОБЫХ УСЛОВИЯХ

Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работнику производят­ся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным либо трудовым договором. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативно-пра­вовыми актами. Такие начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с условиями труда, перечисленные в ст. 149 ТК РФ, должны быть обязательно пре­дусмотрены коллективным или трудовым договором.

Существуют особенности оплаты труда некоторых категорий работников. К таким категориям относятся работники, работающие:

- по совместительству;

- в тяжелых климатических условиях;

- во вредных и тяжелых условиях; - по разным квалификациям.

Также существуют особенности при оплате:

- времени простоя;

- бракованной продукции; - вынужденного прогула.

2.6.1. Оплата труда совместителей

Работник организации может выполнять как основную, так и дополнительную работу. Такая дополнительная регулярно оп­лачиваемая на условиях трудового договора в свободное от ос­новной работы время работа называется работой по совмести­тельству. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл.44 ТК РФ. По совмести­тельству работник может работать как в той организации, в которой он числится по основному месту работы, так и в другой организации. Внутреннее совместительство — это еще одна за­нимаемая должность у своего же работодателя. Для этого работ­ник должен написать соответствующее заявление. Ст.98 ТК РФ допускает внутреннее совмещение только по иной профессии, специальности или должности.

Внешнее совместительство не ограничивается одним местом работы. Однако следует учитывать, что согласно ст.276 ТК РФ, руководитель организации может занимать должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации.

Не допускается работа по совместительству:

- работников, не достигших 18 лет;

- на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями;

- в других случаях, установленных федеральными законами.

Прием работника на работу по совместительству оформляет­ся приказом по форме № Т-1 (если принимается один работник) или № Т-la (если принимаются несколько работников).

С работником, поступившим на работу по совместительству, заключается трудовой договор. В трудовом договоре должно быть обязательно указано на то, что эта работа является совмести­тельством. Согласия руководителя с основного места работы для устройства на работу по совместительству не требуется. Феде­ральными законами не предусмотрено количество работодате­лей, с которыми один работник может заключать трудовой до­говор по совместительству.

Согласно ст.284 ТК РФ продолжительность рабочего време­ни по совместительству не должна превышать 4 часа в день или 16 часов в неделю. Если в организации нет возможности соблюдать ежедневную норму рабочего времени для совместителей (4 часа), то организация может вести суммированный учет их рабочего времени. Пропорционально отработке соответственно рассчитывается и заработная плата совместителя. Заработная плата работникам, работающим по совместительству, начисля­ется в том же порядке, что и остальным работникам организа­ции. При исчислении налога на доходы физических лиц зара­ботная плата совместителей уменьшается на налоговые вычеты только по основному месту работы. Если трудовой договор пре­дусматривает, что совместитель работает неполное рабочее вре­мя, то его заработная плата может быть менее одного МРОТ.

Пример. Работник работает по совместительству. Согласно штатному расписанию, часовая ставка заработной платы по про­фессии, которую он совмещает, составляет 25 руб./ч. В декабре 2004 г. на предприятии совместитель отработал 50 часов.

Исходя из этого, его заработная плата за декабрь 2004 г. рассчитывается следующим образом:

25 руб./ч. х 50 час. = 1 250 руб.

Сумма налога на доходы, которую следует удержать из зара­ботной платы совместителя, составит:

1 250 руб. х 13% = 162,50 руб.

Сумма к выдаче составляет: 1 087,50 руб.

Пособия по временной нетрудоспособности, как и другие пособия, выплачиваемые за счет средств фонда социального стра­хования, предоставляются работнику только по основному мес­ту работы.

Совместители имеют право на получение ежегодного опла­чиваемого отпуска и дополнительных отпусков. Отпуск предос­тавляется одновременно с отпуском на основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, отпуск предоставляется авансом. Если совместитель не исполь­зовал очередной ежегодный отпуск, он имеет право на получе­ние компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

2.6.2. Оплата труда при работе во вредных и тяжелых условиях

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, ра­ботах с вредными и (или) опасными и иными особыми условия­ми труда, осуществляется по правилам, предусмотренным ст. 147 ТК РФ.

Согласно данной норме оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышен­ном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных закона­ми и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасны­ми и иными особыми условиями труда определяется Правитель­ством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

Конкретные размеры повышенной заработной платы уста­навливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников коллективным либо трудовым договором.

При определении отнесения условий труда к вредным или тяжелым производится аттестация рабочих мест согласно по­становлению Минтруда России от 14.03.1997 № 12. Организа­ция может проводить аттестацию рабочих мест самостоятельно либо с привлечением органов санитарно-эпидемиологического надзора. Фактические условия труда оцениваются в баллах. Порядок определения количества баллов в зависимости от усло­вий труда приведен в приложении к постановлению Госкомтру­да СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.10.1986 № 387/22-78.

В зависимости от количества баллов часовая (дневная) став­ка или оклад работника увеличивается на определенный про­цент. Размер процента устанавливается в коллективном догово­ре или Положении об оплате труда. В зависимости от увеличе­ния баллов условий работы увеличивается и размер процента примерно следующим образом:

Условия работы	Баллы	Увеличение часовой (дневной) ставки в процентах
Тяжкие и вредные	До 2	4
	2,1-4,0	8
	4,1-6,0	12
Особо тяжкие и вредные	6,1-8,0	16
	8,1-10,0	20
	Свыше 10	24

- работники, не достигшие 18 лет;

- женщины.

Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 ут­вержден список работ, осуществляемых во вредных или тяже­лых условиях, на которых запрещается труд работников, не дос­тигших 18 лет. Список работ, осуществляемых во вредных или тяжелых условиях, на которых запрещается труд женщин, ут­вержден постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162.

От формы оплаты труда, установленной в организации (по­временной или сдельной) зависит порядок оплаты труда работ­ников, работающих во вредных или тяжелых условиях.

2.6.2.1. Расчет заработной платы при повременной оплате труда

При повременной оплате труда заработная плата работни­ков, работающих во вредных или тяжелых условиях, исчисля­ется в зависимости от:

- часовой ставки;

- дневной ставки;

- месячного оклада.

При расчете заработной платы работнику организации, ра­ботающему во вредных (тяжелых) условиях, исчисленной из часовой ставки, необходимо эту ставку увеличить на процент.

Пример. Работник за декабрь 2004 г. отработал 168 часов при часовой ставке 25 руб./ч. Согласно условиям коллективно­го договора за каждый час работы в тяжелых и вредных услови­ях часовая ставка работников увеличивается на 12% . Повышен­ная ставка составит: 25 руб./ч х 12% = 28 руб./ч. Исходя из этого, заработная плата работника за декабрь 2004 г. составит: 168 ч х 28 руб./ч = 4 704 руб.

Расчет заработной платы работнику организации, работаю­щему во вредных (тяжелых) условиях, исчисленной из дневной ставки, производится следующим образом.

Пример. Работник за декабрь 2004 г. отработал 21 рабочий день во вредных условиях труда. Дневная ставка заработной платы работника составляет 250 руб. Согласно условиям кол­лективного договора за каждый день работы во вредных усло­виях дневная ставка работников увеличивается на 20%. Повы­шенная ставка составит: 250 руб. х 20% = 300 руб. Исходя из этого, заработная плата работника за декабрь 2004 г. составит: 21 день х 300 руб. = 6 300 руб.

Работнику организации, работающему во вредных (тяжелых) условиях, может быть установлен месячный оклад. В этом слу­чае его заработная плата рассчитывается следующим образом.

Пример. Работнику организации, работающему во вредных условиях труда, согласно штатному расписанию установлен ме­сячный оклад 8 000 руб. По условиям коллективного договора оклад работников увеличивается на 20% за каждый день рабо­ты в тяжелых и вредных условиях. Декабрь 2004 года работни­ком отработан полностью. Исходя из этого, сумма заработной платы работника составит: 8 000 руб. х 20% = 9 600 руб.

2.6.2.2. Расчет заработной платы при сдельной оплате труда

Работникам, получающим заработную плату исходя из сдель­ных расценок и работающим в тяжелых (вредных) условиях, устанавливаются повышенные сдельные расценки.

Пример.На предприятии установлена сдельная оплата тру­да — 7 руб. за одно изделие. В декабре 2004 года работник, работающий во вредных условиях труда, изготовил 1 135 изде­лий. При работе во вредных условиях применяется повышен­ная сдельная расценка — 8 руб. за одно изделие. Заработная плата работника за декабрь 2004 года составит:

1 135 шт. х 8 руб./шт. = 9 080 руб.

2.6.3. Оплата труда сезонных и временных работников

Работа должна соответствовать тем требованиям, которые предъявляются соответственно к сезонным и временным рабо­там. Под сезонными понимаются работы, которые в силу при­родных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев (ст.289 ТК РФ).

Работники, нанимаемые для выполнения таких работ, назы­ваются сезонными. В основном их труд оплачивается так же, как и других сотрудников. Не предусмотрено и особого порядка для расчета больничных, выплачиваемых сезонным работникам. Только отпуск или увольнение такого работника происходит с учетом специальных требований, установленных ТК РФ.

Трудовой договор при приеме на сезонные работы может быть заключен на срок, не превышающий продолжительности сезо­на, что соответствует ст.59 ТК РФ. В срочном трудовом догово­ре в соответствии со ст.294 ТК РФ должно быть указано, что работа носит сезонный характер. Трудовой договор, заключен­ный на время выполнения сезонных работ, расторгается по ис­течении определенного сезона. Сезонному работнику может быть установлен испытательный срок продолжительностью не более двух недель. Это условие нужно прописать в договоре, иначе будет считаться, что испытательный срок не установлен.

Лица, принимаемые на сезонные (временные) работы, долж­ны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу должно быть указано, что данный работник принимается на сезонную (временную работу) работу или указывается срок работы (для временных работников).

При заключении срочного договора на выполнение опреде­ленной работы необходимо оформлять акт приемки работ. Фор­ма данного акта унифицирована и утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Если человек впервые устроился на работу, то организация обязана оформить ему трудовую книжку, несмотря на то, что этот работник — сезонный работник. На это указано в п. 1.1 Ин­струкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, которая утверждена Постанов­лением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 № 162. Помимо трудо­вой книжки в этом случае нужно оформить еще и свидетельство государственного пенсионного страхования (ст.65 ТК РФ).

Условия оплаты труда сезонного работника должны быть про­писаны в трудовом договоре. Обычно зарплату такому работнику рассчитывают так же, как и всем остальным сотрудникам, исхо­дя из установленной на предприятии системы оплаты труда.

Работа сезонных работников может оплачиваться или по став­кам, или по сдельным расценкам, утвержденным на предприя­тии, а также исходя из должностных окладов. Кроме того, се­зонному работнику могут начисляться различные надбавки, которые установлены в данной организации.

Пример. Организация находится на о. Вайгач (район Край­него Севера). На время путины (с 1 сентября по 30 ноября 2004 г.) организация наняла сезонного работника. С ним заключен тру­довой договор на выполнение сезонной работы.

Оклад работника — 5 000 руб. В регионе, где работает орга­низация, установлен районный коэффициент в размере 1,8. Та­ким образом, за полный месяц зарплата работника с учетом рай­онного коэффициента составит: 5000 руб. х 1,8 = 9000 руб.

Кроме того, работнику положена процентная надбавка за работу в районе Крайнего Севера в размере 80%, т. е.:

5000 руб. х 80% = 4000 руб.

Всего же за полный месяц работы работник должен полу­чить: 9000 руб. + 4000 руб. = 13 000 руб.

Сезонного работника можно привлечь к работе в выходные и праздничные дни, а также сверхурочно, только с его письмен­ного согласия. Свое согласие сотрудник также может зафикси­ровать прямо в приказе о своем выходе на работу в выходной. Такой труд оплачивается в повышенном размере (не менее чем в двойном). Сверхурочные оплачиваются в обычном порядке. За первые два часа, такой работы сотрудник должен получить как минимум в полтора раза больше, а за последующие часы — ми­нимум в два.

Пример.
Организация на время сезонных работ наняла работ­ника. В июне 2004 г. для устранения последствий аварии сезон­ный работник несколько раз задерживался после смены. В ре­зультате он отработал сверхурочно 5 дней по 3 часа. Всего в июне у работника 174 часа рабочего времени. А исходя из 40-часовой недели, в этом месяце он должен был отработать 159 часов. Ок­лад работника — 6 000 руб.

За сверхурочную работу работнику положено:

- 566 руб. 04 коп. (6000 руб. : 159 ч х 10 ч х 1,5) — за первые два часа работы;

- 377 руб. 36 коп. (6000 руб. : 159 ч х 5 ч х 2) — за последу­ющие часы.

Таким образом, заработная плата работника за июнь 2004 г. равна 6943 руб. 40 коп. (6000 + 566,04 + 377,36).

Выплаты сезонным работникам облагаются налогами в том же порядке, что и выплаты другим сотрудникам, с которыми организация заключила трудовой договор. То есть на зарплату, премии и т. д. на основании п.1 ст.236 и в пп.6 п.1 ст.208 НК РФ такому работнику начисляются ЕСН, взносы на обязатель­ное пенсионное страхование, взносы на страхование от несчаст­ных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и удерживается НДФЛ. Это не касается выплат, которые со­гласно ст.238 и ст.217 НК РФ не включаются и налогооблагае­мую базу по данным налогам.

Выплаты, на которые не начисляются взносы в ФСС РФ, при­ведены в Постановлении Правительства РФ от 07.07.1999 № 765.

На основании ст.293 ТК РФ сезонному работнику организа­ция предоставляет оплачиваемый отпуск. Продолжительность отпуска рассчитывают исходя из двух календарных дней за каж­дый месяц работы.

По общему правилу отпускные сезонному работнику выпла­чиваются исходя из средней заработной платы. В расчет отпус­кных включаются все выплаты и компенсации, которые предусмотрены Положением об оплате труда, действующим в орга­низации. К ним относят основную заработную плату, доплаты, премии и т. д.

Так как сезонный работник не успеет отработать весь расчет­ный период, то расчетный период ему определяется следующим образом. Среднемесячное число календарных дней (29,6), умно­жается на количество тех месяцев, которые отработаны полнос­тью. Затем прибавляется количество календарных дней в меся­цах, отработанных не полностью. Для этого нужно установить, сколько дней сотрудник фактически отработал по графику пяти­дневной недели, а результат умножить на коэффициент 1,4.

Пример. Организация на время сезонных работ наняла ра­ботника. С 7 июля 2004 г. работник попросил предоставить ему четыре календарных дня в счет оплачиваемого отпуска. Таким образом, расчетный период — с 24 апреля по 30 июня 2004 г.

За все это время работнику была начислена зарплата в сум­ме 12 500 руб.

Май и июнь работник отработал полностью, а в апреле толь­ко 5 дней, то есть 7 календарных дней (5 дн. х 1,4).

Среднедневной заработок работника составил:

12 500 руб. : (7 дн. + 29,6 дн. х 2 мес.) = 188,82 руб.

Отпускные работника составляют следующую сумму:

188,82 руб. х 4 дн. = 755,28 руб.

На сумму отпускных организация уменьшает налогооблагае­мый доход на основании п. 7 ст.255 НК РФ. На эти выплаты начисляются ЕСН и взносы на обязательное пенсионное страхо­вание в соответствии со ст.236 НК РФ и ст.10 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ. С отпускных на основании пп.6 п.1 ст.208 НК РФ удерживается НДФЛ.

Сезонные работники увольняются после того, как истек срок трудового договора. Однако работник может быть уволен дос­рочно, как по желанию самого работника, так и администрации организации.

Если работник решил уволиться до того, как истек срок тру­дового договора, то он обязан письменно предупредить об этом руководство предприятия в соответствии со ст. 296 ТК РФ не менее, чем за три календарных дня. Однако работник по его просьбе может быть уволен в любой день. И если администра­ция предприятия пойдет ему навстречу, то день, в который со­трудник подал заявление об увольнении, будет его последним рабочим днем в организации.

Администрация также может досрочно прекратить договор с сезонным работником. Случаи, когда это можно сделать, приве­дены в ст.81 ТК РФ. Например, из-за прогула.

Если работник увольняются при ликвидации организации или сокращения штатов, тогда его необходимо письменно уве­домить об этом не менее чем за семь календарных дней в соот­ветствии со ст.296 ТК РФ. В этом случае сотрудник может рас­считывать на выходное пособие, которое должно быть выплаче­но в размере двухнедельного среднего заработка.

Пример. С 1 августа 2004 г. работник принят в организацию на сезонную работу сроком на пять месяцев. Однако 3 ноября 2004 г. организация объявила о сокращении штата.

И с 10 ноября 2004 г. работник был уволен. При этом ему выплачено выходное пособие в размере двух­недельного среднего заработка.

Предположим, что за последние 12 месяцев работник рабо­тал только в этой организации.

То есть всего 70 рабочих дней.

За это время он получил 20 000 руб.

Среднедневной заработок работника равен:

20 000 руб. : 70 дн. - 285 руб. 71 коп.

Выходное пособие за две недели (при пятидневной рабочей неделе в расчет берутся 10 рабочих дней) составило:

285 руб. 71 коп. х 10 дн. = 2857 руб. 10 коп.

Кроме того, при увольнении сезонному работнику начислят компенсацию за неиспользованный отпуск. Конечно, при усло­вии, что он не отгулял положенных ему дней.

2.6.4. Ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день — это особый режим рабо­ты, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за преде­лами нормальной продолжительности рабочего времени.

Согласно ст.101 ТК РФ, перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

В соответствии со ст.119 ТК РФ работникам с ненормиро­ванным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнитель­ный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого опре­деляется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней.

Если продолжительность такого отпуска не будет определена коллективным договором или правилами внутреннего трудово­го распорядка, то в любом случае работник будет иметь право на такой отпуск, исходя из трех календарных дней.

2.7. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ РАБОТ РАЗНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ

Работодатель может поручить работнику выполнять работу по другой квалификации или должности. Согласно ст.74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обус­ловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего зара­ботка по прежней работе. Такой перевод допускается для пре­дотвращения катастрофы, производственной аварии или устра­нения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологи­ческого, технического или организационного характера), унич­тожения или порчи имущества, а также для замещения отсут­ствующего работника.

Оплата труда за время выполнения нижеоплачиваемой рабо­ты может являться соответствующей гарантией либо также за­щитной мерой прав трудящихся.

Порядок оплаты труда работников, выполняющих работы по разной квалификации, зависит от формы оплаты труда, уста­новленной в организации (повременной или сдельной). Но при любой форме оплаты труда при выполнении такой работы рабо­тодатель обязан выплатить работнику межразрядную разницу.

Порядок выплаты межразрядной разницы предусмотрен ст. 150 ТК РФ. В соответствии с указанной нормой в случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

В случае, когда работодатель установил иную надбавку за выполнение работ различной квалификации, то она может учи­тываться для целей налогообложения в порядке, установленном п.25 ст.255 НК РФ.

Однако помимо этой выплаты организация может установить в коллективном или трудовом договоре дополнительные надбав­ки за выполнение работ различной квалификации.

Оплата труда за время выполнения нижеоплачиваемой рабо­ты может являться соответствующей гарантией либо также за­щитной мерой прав трудящихся.

Индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы в соответствии со ст. 391 ТК РФ рас­сматриваются непосредственно в судах.

2.7.1. Расчет заработной платы при повременной оплате труда

При повременной оплате труда заработная плата работников исчисляется исходя из часовой, дневной ставки или месячного оклада. Если работнику организации, выполняющему работы по разной квалификации, установлена часовая (дневная) ставка или месячный оклад, то его заработная плата рассчитывается исходя из часовой (дневной) ставки или оклада наиболее квали­фицированных работ.

Пример.Начальнику отдела кадров установлен должностной оклад 4 500 руб. В феврале 2005 г. он отработал 12 рабочих дней (число рабочих дней в феврале — 19). Следовательно, его заработок составит 2 842,11 руб. (4 500 : 19 х 12).

Некоторые организации применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умноже­ния часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактичес­ки отработанных часов (дней).

Пример.Рабочим-повременщиком в феврале 2005 г. отрабо­тано 120 ч. Тарифная ставка составляет 15 руб. В этом случае заработок работника за месяц составит 1 800 руб. (15 х 120).

2.7.2. Расчет заработной платы при сдельной оплате труда

И при сдельной форме отплаты труда работнику может быть поручена работа по более высокой квалификации или по более низкой квалификации.

Если работнику поручена работа по более высокой квалифи­кации, его заработная плата рассчитывается так:

Пример.За февраль 2005 года токарь 3-го разряда изготовил 200 изделий. На предприятии для токаря 3-го разряда установ­лена сдельная оплата труда — 25 руб. за одно изделие.

В феврале работнику поручили работы токаря 4-го разряда. За февраль он дополнительно изготовил 30 изделий. Расценка за единицу изделия токаря 4-го разряда — 30 руб.

Заработная плата работника за февраль составит:

200 шт. х 25 руб./шт. + 30 шт. х 30 руб./шт. — 5900 руб.

Если работнику поручена работа по более низкой квалифи­кации, то ему может быть выплачена межразрядная разница. Заработная плата работника с учетом межразрядной разницы рассчитывается таким образом.

Пример.
В феврале 2005 года токарь 4-го. разряда изготовил 250 изделий. На предприятии установлена сдельная оплата тру­да: расценка за единицу изделия для токаря 4-го разряда со­ставляет 33 руб.

В феврале работнику поручили токарные работы 3-го разря­да. За месяц он дополнительно изготовил 20 изделий. Расценка за единицу изделия токаря 3-го разряда — 30 руб.

Трудовым договором с работником предусмотрено, что при выполнении работ по более низкой квалификации ему выпла­чивается межразрядная разница.

Заработная плата работника за февраль 2005 года составит:

250 шт. х 33 руб./шт. + 20 шт. х 30 руб./шт. = 8850 руб.

Межразрядная разница составит: 20 шт. х (33 руб. - 30 руб.) = 60 руб.

Общая сумма заработной платы работника за февраль 2005 года составит:

8850 руб. 4- 60 руб. = 8910 руб.

3. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ПРОСТОЕ

Простоем в работе считается время, в течение которого ра­ботник находился на работе, но не участвовал в процессе произ­водства. Простой может произойти:

- по вине работника (например, если действия работника вызвали поломку станка);

- по вине организации-работодателя (например, из-за несво­евременной доставки материалов в цех);

- по иным причинам, не зависящим от работодателя и ра­ботника (например, вследствие отключения электроэнергии или каких-либо чрезвычайных обстоятельств).

Время простоя оплачивается только в том случае, если ра­ботник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя по вине организации-работодателя оплачивается в раз­мере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Точно так же время простоя по причинам, не зависящим от работода­теля и работника, оплачивается в размере не ниже 2/3 часовой (дневной) ставки или месячного оклада работника.

Согласно ст.265 второй части НК РФ расходы по оплате вре­мени простоя уменьшают налогооблагаемую прибыль организа­ции. На время простоя работникам по их просьбе может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Предос­тавлять такой отпуск принудительно запрещается.

3.1. ОФОРМЛЕНИЕ ПРОСТОЯ

После получения от работника письменного предупреждения о начале простоя руководитель подразделения (бригадир, началь­ник цеха и т. д.) должен написать соответствующую служебную записку руководителю организации. На основании этой служеб­ной записки руководитель организации должен издать приказ, в котором необходимо указать:

- время начала и продолжительность простоя;

- причины простоя;

- размер оплаты времени простоя.

В табеле учета использования рабочего времени (форма №
Т-12 или Т-13) указываются часы и дни простоя. Время простоя оплачи­вается на основании данных табеля. Простой, который произошел в течение одной смены, оформляется листком учета простоев.

3.2. РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПРИ ПРОСТОЕ

ПО ПРИЧИНАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ РАБОТОДАТЕЛЯ

И РАБОТНИКА

Порядок расчета заработной платы при простое по причи­нам, не зависящим от работодателя и работника, определяется формой оплаты труда:

- повременной;

- сдельной.

3.2.1. Расчет заработной платы при повременной оплате труда

При повременной оплате труда заработная плата работников может исчисляться исходя:

- из часовой ставки;

- из дневной ставки;

- из месячного оклада.

Если для работника организации установлена часовая став­ка, то его заработная плата при простое должна рассчитываться следующим образом.

Пример.С 09по 25 декабря 2004 г. на предприятии электро-снабжающей организацией была прекращена подача электроэнер­гии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии работник сборочного цеха не работал в декабре 2004 г. эти дни. Часовая тарифная ставка работника составляет 55 руб./ч. при восьмичасовом рабочем дне. Согласно приказу руководителя вре­мя простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работни­ков. Исходя из этого, заработная плата работника составит:

за период с 01 по 08 декабря 2004 г. —

57 руб./ч. х 40 ч = 2 280 руб.

за период с 09 по 25 декабря 2004 г. —

38 руб./ч х 96 ч = 3 648 руб.

за период с 26 по 31 декабря 2004 г. —

57 руб./ч х 32 ч = 1 824 руб.

Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2004г. составит:

2 280 руб. + 3 648 руб. + 1 824 руб. = 7 752 руб.

Если для работника организации установлена дневная став­ка, то его заработная плата при простое должна рассчитываться следующим образом.

Пример.С 09 по'25 декабря 2004 г. на предприятии электро-снабжающей организацией была прекращена подача электроэнер­гии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии работник сборочного цеха не работал в декабре 2004 г. эти дни. Дневная тарифная ставка работника составляет 450 руб./день при восьмичасовом рабочем дне. Согласно приказу руководителя вре­мя простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работни­ков. Исходя из этого, заработная плата работника будет рассчи­тана следующим образом:

За период с 01 по 08 декабря 2004 г. —

450 руб./день х 5 дней = 2 250 руб.

за период с 09 по 25 декабря 2004 г. —

225 руб./день х 12 дней = 2 700 руб.

за период с 26 по 31 декабря 2004 г. —.

450 руб./день х 4 дня = 1 800 руб.

Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2004 г. составит:

2 250 руб. + 2 700 руб. + 1 800 руб. = 6 750 руб.

Если работнику организации установлен месячный оклад, то его заработная плата при простое должна рассчитываться сле­дующим образом.

Пример. С 09по 25 декабря 2004 г. на предприятии электроснабжающей организацией была прекращена подача электроэнергии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии на­чальник сборочного цеха не работал в декабре 2004 г. эти дни. Месячный оклад работника составляет 8 000 руб. при восьмича­совом рабочем дне. В декабре 2004г. количество рабочих дней — 22 дня. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивает­ся в размере 2/3 часовой ставки работников. Исходя из этого, заработная плата работника будет рассчитана следующим образом:

За период с 01 по 08 декабря 2004 г. —

8 000 руб : 22 дня х 5 дней = 1 818,18 руб.

за период с 09 по 25 декабря 2004 г. —

8 000 руб. : 2/3 : 22 дня х 13 дней = 3 151,52 руб.

за период с 26 по 31 декабря 2004 г. —

8 000 руб. : 22 дня х 4 дня) = 1 454,55 руб.

Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2004г. составит:

1 818,18 руб. + 3 151,52 руб. + 1 454,55 руб. = 6 424,25 руб.

3.2.2. Расчет заработной платы при сдельной оплате труда

Заработная плата за время простоя работникам, труд которых оплачивается сдельно, рассчитывается также исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки и в том же порядке, что и для работ­ников, труд которых оплачивается повременно.

Размер часовой (дневной) ставки работникам-сдельщикам устанавливается в Положении об оплате труда и штатном рас­писании организации.

Пример.Работник получает заработную плату по сдельным расценкам, которые составляют 50 руб. за одно готовое изделие. Часовая ставка работника составляет 30 руб./ч. За период с 01 по 08 декабря 2004 года работник изготовил 50 изделий. С 09 по 25 декабря 2002 г. на предприятии электроснабжающей органи­зацией была прекращена подача электроэнергии. В связи с про­стоем цеха из-за отключения электроэнергии работник не рабо­тал. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивает­ся в размере 2/3 его часовой тарифной ставки. За период с 26 по 31 декабря 2004 года работник изготовил еще 17 изделий. Зара­ботная плата работника за декабрь 2004 г.:

за период с 01 по 08 декабря 2004 г. —

30 руб./ч х 50 деталей = 1 500 руб.

за период с 09 по 25 декабря 2004 г. —

30 руб./ч х 2/3 х 96 ч = 1 920 руб.

за период с 26 по 31 декабря 2004 г. —

30 руб./ч х 17 деталей = 510 руб.

Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2004 г. составит:

1 500 руб. + 1 920 руб. + 510 руб. = 3 930 руб.

3.3. РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПРИ ПРОСТОЕ ПО ВИНЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Время простоя по вине организации-работодателя оплачива­ется в размере не менее 2/3 средней заработной платы работни­ка. Расчет заработной платы в этом случае производится таким же образом, как и в предыдущих примерах оплаты труда при простое.

4. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ВЫПУСКЕ БРАКОВАННОЙ ПРОДУКЦИИ

Одной из задач бухгалтерского учета производства является правильная организация учета потерь от брака. Такой учет по­зволяет определить их размер, выявить причины и взыскать с виновников суммы, подлежащие возмещению. Следует отметить, что потери от брака в производстве составляют значительный удельный вес в непроизводительных затратах производства. В зависимости от места обнаружения брак подразделяется на внутренний, выявленный на предприятии до отправки продук­ции покупателю, и на внешний, выявленный покупателем. По кредиту счета 28 «Брак в производстве» отражаются суммы, относимые на уменьшение потерь от брака (стоимость забрако­ванной продукции по цене возможного использования, суммы, подлежащие удержанию с виновников брака, суммы, подлежа­щие взысканию с поставщиков за поставку недоброкачествен­ных материалов или полуфабрикатов, в результате использова­ния которых был допущен брак, и т. п.), а также суммы, списы­ваемые на затраты по производству как потери от брака.

Бракованной считается та продукция, которая изготовлена с отклонением от установленных стандартов (с дефектами). Брак может возникнуть:

- не по вине работника (например, из-за скрытого дефекта материала);.

- по вине работника.

4.1. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ВЫПУСКЕ БРАКА,
ВОЗНИКШЕГО НЕ ПО ВИНЕ РАБОТНИКА

Согласно ст. 156 ТК РФ брак, произошедший не по вине ра­ботника, оплачивается наравне с годными изделиями. Все рас­ходы, в том числе и заработную плату работнику по изготовле­нию бракованной продукции, организация включает в затраты производства.

4.2. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ВЫПУСКЕ БРАКА, ВОЗНИКШЕГО ПО ВИНЕ РАБОТНИКА

Брак, возникший по вине работника, может быть полным (т. е. неисправимым) или частичным (тот брак, который можно исправить).

Полный брак, возникший по вине работника, не оплачивается.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пони­женным расценкам в зависимости от степени годности брако­ванной продукции для дальнейшего использования. Расходы по исправлению брака, а также затраты, связанные со списанием бракованной продукции, могут быть удержаны из заработной платы работника, допустившего брак. Общая сумма удержания за допущенный брак не может превышать среднемесячный за­работок работника. Размер ежемесячного удержания не может превышать 20% от заработной платы работника, причитающей­ся к выплате. Расчеты с работниками организации по удержа­нию из сумм по оплате труда учитываются на счете 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» (субсчет 73-2 «Расчеты по возмещению материального ущерба»). По кредиту счета 73-2 на суммы внесенных платежей записи производятся в корреспон­денции со счетами учета денежных средств.

Пример. Работник в один из рабочих дней декабря 2004 г. изготовил 50 деталей, из которых 10 были признаны годными на 80%. Расценка на изготовление одной детали составляет 5 руб. за штуку.

Начисления по заработной плате работника за этот день дол­жны быть рассчитаны следующим образом: (50 шт. - 10 шт.) х 5 руб./шт. + 10 шт. х 5 руб./шт. х 80% = 240 руб.

5. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ВЫНУЖДЕННОМ ПРОГУЛЕ

Оплата труда работников за время вынужденного прогула является защитной мерой прав трудящихся.

Организации производит оплату только вынужденных про­гулов работников. Прогулы по вине работника не оплачивают­ся. Вынужденным прогулом считается то рабочее время, в тече­ние которого работник по вине организации-работодателя не мог выполнять свои трудовые обязанности.

Такая ситуация может возникнуть в следующих случаях:

— если работник был уволен незаконно;

- если организация вовремя не выдала трудовую книжку уволенному работнику.

Существует специальный порядок оплаты вынужденного прогу­ла. Помимо специального порядка работник во всех случаях мо­жет требовать оплаты вынужденного прогула через комиссию по трудовым спорам или суд. Согласно ст.391 ТК РФ непосредствен­но в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника об оплате за время вынужденного прогу­ла. Как указано в ст.394 ТК РФ, орган, рассматривающий инди­видуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работ­нику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Пример. Работник был уволен с 08 декабря 2004 г. Посчитав свое увольнение незаконным, он обратился в суд. 25 декабря 2004 г. суд признал увольнение работника незаконным и вос­становил его на прежнем месте работы. Месячный оклад работ­ника до увольнения составлял 5 000 руб. Вынужденный прогул составил 12 рабочих дней. В расчетный период для определения среднего заработка включаются 12 полных месяцев, предшеству­ющих месяцу увольнения, то есть январь-декабрь 2004 года.

Если организация-работодатель не выдала работнику трудо­вую книжку в день увольнения и это помешало ему устроиться на новую работу, то время с момента увольнения до дня фактиче­ской выдачи книжки также считается вынужденным прогулом.

Одним из случаев оплаты вынужденного прогула может быть признание формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону.

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с пп.2 п.1 ст.238 НК РФ к суммам, не подле­жащим обложению ЕСН, относятся все виды установленных законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями предста­вительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных законодательством Российской Федерации). Согласно ст. 164 ТК РФ компенсацией признаются денежные выплаты, установленные в целях возме­щения работникам затрат, связанных с исполнением ими тру­довых или иных предусмотренных федеральным законом обя­занностей. На основании ст.394 ТК РФ в случае признания уволь­нения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассмат­ривающим индивидуальный трудовой спор. Работодатель обя­зан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Таким образом, выплата, произведенная работнику, восстановленному на прежнем месте работы по решению суда, не относится к компенсационным. Следовательно, сумма сред­него заработка, выплачиваемая организацией по решению суда за время вынужденного прогула работнику, подлежит обложе­нию ЕСН в общеустановленном порядке.

Все время вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнением сотрудника, включается в непрерывный трудовой стаж. Подтверждением того, что сотрудник был уволен неза­конно, является восстановление его на работе. Основанием для исчисления непрерывного стажа будет являться запись в трудо­вой книжке о восстановлении на работе независимо от того, сде­лана эта запись на основании судебного решения или приказа работодателя.

Заключение.

Заработная плата как экономическое явление возникла на той стадии товарного производства, когда появился наемный труд и рабочая сила стала покупаться и продаваться на рынке труда. Как категория рыночной экономики заработная плата является ценой рабочей силы, т.е. денежным эквивалентом исторически сложившейся стоимости набора продуктов и услуг, необходимых работнику для восстановления своей работоспособности и возобновления рабочей силы как товара, имеющего определенную потребительную стоимость на рынке труда.

В нерыночных моделях экономики наем рабочей силы происходит не через рынок труда, а заработная плата представляет собой административно установленную работодателем долю работника в полученном валовом доходе. Объективной основой зароботной платы в таких моделях экономики также является объем жизненных средств, объективно необходимый для воспроизводства рабочей силы как производственного ресурса.

В ходе реформирования экономики в Российской Федерации еще не создан рыночный механизм оплаты труда. Его составные элементы только провозглашены, но еще не обеспечены ни законодательно, ни институционально.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой пони­маются вознаграждение за труд в зависимости от квалифика­ции работника, сложности, количества, качества и условий вы­полняемой работы, а также выплаты компенсационного и сти­мулирующего характера.

Вся совокупность выплат в рамках заработной платы под­разделяется на основную и дополнительную заработную плату. При этом к основной заработной плате относятся выплаты за проработанное на производстве время, а к дополнительной — выплаты за не проработанное на производстве время.

К выплатам в рамках основной заработной платы относятся:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

- заработная плата, начисленная работникам за выполнен­ную работу по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции (выполнения работ и оказания услуг), в долях от прибыли;

денежное вознаграждение лиц, замещающих государствен­ные и муниципальные должности Российской Федерации;

— стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда;

- гонорар работникам, состоящим в списочном составе ра­ботников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;

— оплата специальных перерывов в работе в соответствии с законодательством;

- разница в окладах работникам, трудоустроенным из дру­гих организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

- разница в окладах при временном заместительстве;

— суммы индексации (компенсации, пени) за несвоевременную выплату заработной платы и в связи с повышением стоимости жизни (выплачиваемые в том числе согласно положениям ТК РФ);

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: выплаты, обусловленные районным регули­рованием оплаты труда — по районным коэффициентам, по ко­эффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, по процентным надбавкам к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, прирав­ ненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, за работу в ночное время, за многосменный режим работы; оплата работы в выходные и празд­ничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, и в других случаях, установленных законодательством; доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения &шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно; надбавки за вахтовый метод работы, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за факти­ческие дни нахождения в пути к месту работы и обратно;

-стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, знание иностранного языка, ученые степени, квалификационный раз­ряд, классный чин, дипломатический ранг, за особые условия государственной службы и т.п.);

— ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (над­бавки) за выслугу лет, стаж работы;

- премии и вознаграждения (включая стоимость натураль­ных премий), носящие систематический характер, независимо от источников их выплаты;

- оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов организаций, привлекаемых для подготовки, пе­реподготовки и повышения квалификации работников;

- суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привле­ченным для работы в данную организацию, согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащих, лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

- оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

- оплата труда (вознаграждение.) работников несписочного со­става: вознаграждение лиц, не состоящих в списочном составе работников организации, за выполнение работ по договорам граж­данско-правового характера, предметом которых является выпол­нение работ и оказание услуг, если расчеты за выполненную работу производятся с физическими лицами (за исключением индиви­дуальных предпринимателей без образования юридического лица);

- оплата труда (вознаграждение, гонорар) лиц несписочного состава: за переводы, публикацию статей, консультации, чте­ние лекций, выступление по радио и телевидению; членам сове­ та акционерного общества, учредителям; освобожденным проф­союзным работникам и т. д.

В состав дополнительной заработной платы включаются вып­латы в виде:

- оплаты ежегодных и дополнительных отпусков (без денеж­ной компенсации за неиспользованный отпуск);

- оплаты дополнительных, сверх предусмотренных законо­дательством, отпусков, предоставленных работникам в соответ­ствии с коллективным договором;

- оплаты льготных часов подростков, инвалидов I и II группы, женщин, работающих в сельской местности, женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- оплаты учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- оплаты на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

— стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставками окладам (за профессиональное мастерство; совмещение про­фессий и должностей, допуск к государственной тайне, знание

- оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работ­никами, привлекаемыми к выполнению государственных или общественных обязанностей (в настоящее время производится с учетом ст. 165 ТК РФ);

- оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работ­никами, привлекаемыми на уборку сельскохозяйственных куль­тур и заготовку кормов;

- оплаты работникам за дни медицинского осмотра (обследо­вания), сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови (с принятием ТК РФ — только в случае, если кровь сдавалась бесплатно);

- оплаты простоев не по вине работника;

- оплаты за время вынужденного прогула;

- оплаты дней невыхода по болезни за счет средств органи­зации (кроме пособий по временной нетрудоспособности);

- сумм, выплачиваемых за счет средств организации, за нео­тработанное время работникам, вынужденно работавшим непол­ное рабочее время по инициативе администрации;

- единовременных премий независимо от источников их вып­латы;

- вознаграждений по итогам работы за год, годового вознаг­раждения за выслугу лет (стаж работы);

- денежной компенсации за неиспользованный отпуск;

- материальной помощи, предоставляемой всем или боль­шинству работников;

— дополнительных выплат при предоставлении ежегодного от­пуска (сверх отпускных сумм в соответствии с законодательством);

- стоимости бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;

- других единовременных поощрительных выплат в связи с праздничными днями и юбилейными датами, стоимости подар­ков работникам и др.;

- стоимости бесплатно предоставленных работникам отдель­ных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

- оплаты (полностью или частично) организацией питания работников в денежной или натуральной форме (сверх предус­мотренной законодательством), в том числе в столовых, буфе­тах, в виде талонов;

- стоимости бесплатно предоставленных работникам отдель­ных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенса­ции за их непредоставление;

- сумм, уплаченных, организацией в порядке возмещения расходов работников (сверх предусмотренных законодательством)

по оплате жилого помещения (квартирной платы, места в обще­житии, найма) и коммунальных услуг;

- оплаты (полностью или частично) предоставленного работ­никам топлива.

Список используемой литературы:

1. Инструкция по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий, утвержденного приказом Министерства финансов Российской Федерации от 31.10.2000 № 94 н.

2. Курс экономической теории: учебник. - Киров: «АСА», 1999.

3. Постановление Правительства РФ от 11.04.2004 № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

4. Пошерстник Е.Б., Миксин М.С. Заработная плата в современных условиях. М., СПб.: «Герда», 2004.

5. Свиридов О.Ю. Финансы, денежное обращение, кредит.- Ростов н/Д.: Феникс. 2005.

6. Середа К.Н. Новый расчет заработной платы с изменениями и дополнениями в соответствии с нормативными и законодательными актами. - Ростов н/Д.: Феникс, 2005.

7. Трудовой кодекс РФ(с изм. Согласно Федеральному закону от 29.12.2004 № 201-ФЗ).

8. Финансы: учебник/ Под ред. В.В. Ковалева.- М.: Изд-во Проспект, 2004.

9. Экономика труда: учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина.- М.: Юристъ, 2002.

10. Экономическая теория: учебник./ Под ред. А.Г. Грязновой, Т.В. Чечелевой.- М.: Изд-во «Экзамен», 2003.