Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда и систем заработной платы
1.1 Мотивация и стимулирование труда
1.2 Мотивационная составляющая заработной платы
1.3 Формы и системы заработной платы
Глава 2. Организация оплаты труда на предприятии ООО "ЛЕВОБЕРЕЖЬЕ"
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Образование фонда оплаты труда в ООО "Левобережье".
2.3 Системы оплаты труда, применяемые в ООО "Левобережье"
2.4 Надбавки и доплаты, применяемые на предприятии
2.5 Примеры расчета заработной платы работников предприятия
Заключение
Библиографический список
Приложения
Введение
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.
В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально-экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.
Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации социально-трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы труда, при которых работникам вместо денег выдаются товары и продукция, производимая на предприятии.
Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо-энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.
К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально-трудовой сфере.
Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии. Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).
Изложенный взгляд, подтверждается актуальностью темы курсовой работы.
Цель исследования: провести анализ форм и систем заработной платы как основной формы мотивации на примере предприятия ООО "Левобережье".
Для достижения указанной цели необходимо решить ряд задач:
Изучить литературу по теме исследования;
Рассмотреть сущность мотивации и стимулирования труда;
Определить мотивационную составляющую заработной платы;
Охарактеризовать формы и системы заработной платы;
Проанализировать организацию оплаты труда на предприятии ООО "Левобережье".
Для выполнения данной курсовой работы были использованы данные ООО "Левобережье" за 2005 г. и октябрь 2009 г.
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда и систем заработной платы
1.1 Мотивация и стимулирование труда
Трудовое поведение человека обуславливается взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешние побудительные силы, являясь элементами трудовой ситуации, воздействуют на поведение работника в процессе труда. Внутренними побудительными силами являются потребности человека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил, влияющих на трудовое поведение, составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями, которые являются глубинным источником мотивации трудового процесса. Потребность - это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности или социальной группы, внутренний побудитель активности. Относительно мотивации трудового поведения особенность потребностей состоит в том, что они только тогда становятся внутренним побудителем и регулятором этого процесса, когда осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму - форму интереса. Содержанием интереса выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Мотив - это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. С помощью мотива человек объясняет и обосновывает свое поведение. Обычно деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. Например, трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания, мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы включают в себя материальную заинтересованность работника, его ориентацию на заработок. Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.
Мотивация труда начинает формироваться у человека до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду, развиваются трудовые качества, т.е. приобретаются первоначальные трудовые навыки. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какие потребности и интересы он хотел бы удовлетворить посредством труда. Реальная производственная среда заставляет работника трансформировать свои ценностные ориентации. Практические требования обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов достижения этих целей.
Стимул - это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Существует большое многообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от интересов (табл.1).
Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Наиболее полно раскрыть сущность стимулирования, его влияние на трудовое поведения можно, если выделить функции стимулирования, такие как экономическая, нравственная, социальная, социально-психологическая (рис.1).
Таблица 1
Классификация стимулов
| СТИМУЛЫ | |||
| В зависимости от потребностей | |||
Материальные денежные: заработная плата, премии, надбавки, доплаты и т.д. неденежные: путевки на лечение, отдых, кредиты на покупку жилья, проездные на транспорт, комфорт - ные условия труда и т.д. |
Нематериальные
социальные: престижность труда, возможность профессионального роста, возможность самоутверждения. моральные: устная похвала, вынесение благодарности, награждения различного рода. творческие: возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения. социально-психологические: возможность общения, причастность к делам трудового коллектива. |
||
| В зависимости от направленности
|
|||
Поощряющие
материальные; нематериальные; индивидуальные; коллективные. |
Блокирующие
лишение премий; замечание, выговор и т.д. |
||
| В зависимости от интересов
|
|||
| Индивидуальные
|
Коллективные
|
Общественные
|
|
Рис.1. Функции стимулирования
1.2 Мотивационная составляющая заработной платы
Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной. Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.
Определяя сущность заработной платы как цены рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления, услуг, налогов, других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, обозначим и основу организации труда - потребительский бюджет работника.
В качестве потребительского бюджета у нас используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Заработная плата не является единственным источником воспроизводства рабочей силы. В издержки воспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты. Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера и тому подобных.
Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от ее минимального уровня, в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом. Немаловажное значение имеют и возможности социальной поддержки со стороны государства.
Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% средней. У нас в настоящее время - около 10%, что явно недостаточно.
Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также минимальных тарифных выплат (пенсий, пособий по инвалидности и т.д.). Государственные гарантии по оплате труда на уровне минимальной заработной платы достигаются тем, что организации, не обеспечивающие такой уровень оплаты, объявляются банкротами, ликвидируются или реорганизуются, а за счет средств работодателей покрывается задолженность по оплате.
Государственное районное регулирование заработной платы осуществляется на основе районных коэффициентов и северных надбавок.
Важным фактором для определения базового размера оплаты труда является его оценка.
В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:
базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;
рыночная составляющая, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;
надбавки и премии за результативность труда;
социальные выплаты;
дивиденды.
Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные - переменный, так как зависят от возможностей фирмы и ее мотивационной политики.
Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные - определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные - представляют собой индивидуальные разработки систем оплаты труда отдельных фирм.
Тарифные сетки являются наиболее распространенным инструментом дифференциации заработной платы по сложности труда. Тарифная сетка - это шкала тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организации.
В бюджетных организациях регулирование заработной платы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.
При построении ЕТС за основу были приняты следующие принципы ее построения:
а) исходная база не ниже установленного государственного минимума заработной платы;
б) учет сложности труда на основе таких факторов, как содержание и характер работ, разнообразие (комплексность) работ, руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственности (условия, тяжесть, напряженность труда, региональные особенности. Качественные параметры индивидуальных и коллективных результатов должны учитываться посредством других элементов заработной платы;
в) охват ЕТС всех категорий работников и группировка их по общности выполняемых работ, группировка служащих по принципу межотраслевого единства.
Тарифная сетка представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники. Тарифная сетка характеризуется такими параметрами, как тарифная ставка первого разряда, диапазон тарифной сетки, тарифные разряды, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное возрастание тарифные коэффициентов.
ЕТС представляет собой 18 разрядную тарифную сетку с диапазоном 1: 10,07, прогрессивным абсолютным (разница между тарифными коэффициентами разных разрядов) и регрессивным относительным (отношение тарифного коэффициента большего разряда к тарифному коэффициенту меньшего разряда), возрастанием тарифных коэффициентов.
Тарифная ставка того или иного разряда определяется как произведение тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде "вилок", определяющих предельные (минимальные и максимальные) значения. Если первый принцип характерен для всех тарифных сеток, разрабатываемых в нашей стране на государственном уровне, то второй принцип используется на предприятиях, не перешедших на ЕТС, в так называемых безтарифных моделях.
"Вилки" соотношений в оплате труда разного качества устанавливаются в зависимости от должности, квалификации работника, выполняемых им функций, инициативности, творческой активности, стажа работы и прочих.
Хотя ЕТС предусматривает дифференциацию оплаты труда всех работников организаций, тем не менее чрезмерный уровень дифференциации (особенно в отношении руководителей) привел к необходимости ограничения уровня их оплаты.
На практике тарифная система является основой для разработки самостоятельных форм и способов оплаты труда.
1.3 Формы и системы заработной платы
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих - повременная и сдельная. При повременной оплате
мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время. При сдельной оплате
мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. И сдельную и повременную формы оплаты труда может представить система оплаты труда (рис.2).
Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки.
Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Недостатком данной системы оплаты труда является возможность возникновения сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической цепи, что ведет к снижению эффективности производства. На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда, основным недостатком которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы.
Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются.
Рис.2. Формы и системы оплаты труда.
При повременных формах оплата производиться за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Различают простую повременную и премиально-повременную
системы оплаты труда.
Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
При повременно-премиальной
системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.
Сдельная форма оплаты труда подраздел
При прямой сдельной
системе оплаты труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная
система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной
системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной
системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.
Аккордная форма
оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.
Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.
Описанные выше формы и системы оплаты труда представляют собой основную заработную плату
. Под дополнительной оплатой труда
понимают такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда.
Вторым важным фактором, оказывающим при прочих равных условиях влияние на соотношение основной и дополнительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой организации представляющей на предприятии интересы наемных работников),
ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.
В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9: 1, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.
Глава 2. Организация оплаты труда на предприятии ООО "ЛЕВОБЕРЕЖЬЕ"
2.1 Общая характеристика предприятия
ООО "Левобережье" занимается производственной деятельностью с 1 апреля 2005 г. В том числе обслуживанием жилфонда после проведения открытого конкурса, проходившего 22.03.2005 г.
С момента своего создания предприятие работает по упрощенной системе налогообложения.
Предприятие оказывает комплекс жилищных и коммунальных услуг населению и организациям, находящимся на Левобережье города Тобольска:
Техническое обслуживание жилфонда. (65 домов общей площадью 30269 кв. м. в том числе ветхое жилье составляет 17%)
Теплоснабжение (2 котельные, 5,39 км тепловых сетей)
Вывоз ТБО
Уборка придомовых и бесхозных территорий
Услуги по начислению и сбору квартплаты от населения.
Среднемесячный сбор квартплаты составляет 93%
Работы по текущему и капитальному ремонту жилищного фонда (ремонт кровель) и инженерных коммуникаций (теплотрасс и теплопровода)
Работы по благоустройству территорий Левобережья.
Затраты компенсируются платежами населения и сторонних организаций, а также целевыми бюджетными инвестициями.
С 1 июня 2006 года с имущественной казной г. Тобольска заключен договор управления муниципальным жилищным фондом Левобережья.
36% обслуживаемого жилищного фонда приватизировано. Среднесписочная численность работников предприятия в среднем за год составляет 53 человека.
Общая сумма доходов от реализации услуг в среднем за год составляет 14,1 млн. руб.
2.2 Образование фонда оплаты труда в ООО "Левобережье".
Порядок образования фонда оплаты труда на предприятии устанавливается "Положением о формировании фонда заработной платы ООО "Левобережье" и "Положением о премировании" (см. ПРИЛОЖЕНИЕ).
Система позволяет регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ООО "Левобережье" за выполнение хозяйственной деятельности.
В соответствии с данным положением формой оплаты труда принятой на ООО "Левобережье" является повременно-премиальная система. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых также разработан в "Положении". Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5: высокий уровень производительности труда, эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых работ и др.; на величину 0,25 - высокое качество выполнения работ, отсутствие брака, срочность работы и т.д. Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5: низкая производительность, неэффективное использование оборудования, инструментов и др.; на величину 0,25 - нарушение техники безопасности, опоздания на работу и т.п. Система заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), различного вида выплат закрепляются также в коллективном договоре предприятия и в трудовых контрактах (ст.135 КЗоТ), заключаемых с работниками при поступлении на работу. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (6 и 20 числа). Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не превышает 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.
В состав фонда заработной платы включается:
должностной оклад (тарифная ставка для рабочих) работников, устанавливаемый в соответствии со штатным расписанием;
коэффициент трудового участия;
премии и иные выплаты поощрительного характера, выплачиваемые в соответствии с "Положением о премировании", (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год);
надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент);
дополнительная заработная плата (оплата ежегодных отпусков основных и дополнительных; оплата не по вине рабочего; оплата льготных часов учащихся и др.), формирующаяся в соответствии с КзоТ и "Положением".
2.3 Системы оплаты труда, применяемые в ООО "Левобережье"
К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда (ст.143 КзоТ), на ООО "Левобережье" относятся:
тарифно-квалификационные справочники,
тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов инженерно-технических работников (ИТР) и служащих.
Кроме того, тарифная система предусматривает различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие компенсирующий и стимулирующий характер, районные коэффициенты.
Для оплаты труда работников применяется система фиксированных окладов. Размеры окладов в зависимости от разрядов работников и категории, определяются согласно тарифной ставке 1 разряда, установленной отраслевым тарифным соглашением.
Единая тарифная сетка представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда руководителей, специалистов, служащих с дифференциацией оплаты по 18-ти разрядам. (См. ПРИЛОЖЕНИЕ) Каждый работник предприятия а пределах ЕТС имеет свой тарифный коэффициент, который относится к тарифному коэффициенту первого разряда принятого за единицу. Тарификация рабочих, имеющих квалификационные разряды производится в диапазоне 1-2 ЕТС в соответствии с требованиями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.
Тарификация рабочих не имеющих квалификационные разряды по ЕТКС и профессий производится в диапазоне 1-2 ЕТС. К таким профессиям относятся: дворник, сторож, уборщик помещений, оператор ассенизационных машин.
Тарификация руководителей, специалистов, служащих производится в диапазоне 13-18 разряда ЕТС. Распределение должностей по разрядам Единой тарифной сетки производится на основании Квалификационного справочники должностей руководителей, специалистов и служащих. Отнесение должностей руководителей, специалистов, служащих к разрядам оплаты ЕТС осуществляется с учетом сложности их труда и квалификации.
В штатном расписании разряд устанавливается исходя из требований, которым должен соответствовать работник. Конкретный разряд оплаты труда каждому работнику устанавливается после проведения аттестации.
Система оплаты и стимулирование труда (согласно действующего на предприятии Положения о премировании), устанавливается работодателем с учетом мнения профкома организации.
Выплата заработной платы производится согласно Трудового Кодекса Российской Федерации.
Районные коэффициенты 15% начисляются на фактический месячный заработок без ограничения его размера.
Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается (ст.157 ТК РФ).
При временном переводе работника на срок до одного месяца па не обусловленную трудовым договором работу производственной необходимости оплата труда производится по выполняемой работе не ниже среднего заработка по прежней работе (ст.74 ТК РФ).
Оплата за отпуск производится не позднее чем за три дня до его начала (ч.9 ст.136 ТК РФ) в соответствии с графиком предоставления отпусков. Заявление о предоставлении очередного отпуска работник должен подать его за 2 недели.
2.4 Надбавки и доплаты, применяемые на предприятии
Работодатель обязуется устанавливать доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам работников, занятых на тяжелых работах, работами с вредными условиями труда в соответствии с Перечнем тяжелых работ, работ с вредными или опасными условиями труда на основании результатов аттестации рабочих мест.
В ООО "Левобережье" применяются следующие доплаты и надбавки:
Компенсационные выплаты:
оплата часов сверхурочной работы - за первые два часа производится доплата в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере, сверхурочные часы, приходящиеся на праздничные дни, оплачиваются в двойном размере.
оплата работы в праздничные дни - работникам, для которых установлены часовые (дневные) ставки, оплата производится в размере двойной ставки; работникам, для которых установлен оклад, в размере часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы, и в размере двойной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
оплата работы в выходные дни - компенсируется предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме (в двойном размере).
доплата за работу в ночное время производится в размере 40% часовой тарифной ставки.
районный коэффициент - установлен в размере 15% от основной и дополнительной заработной платы в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 июля 1992 г. №494.
Работникам, выполняющим наряду со своей основной работой обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) им исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должности) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат устанавливаются в каждом конкретном случае, не выше заработной платы заменяемою работника.
Поощрительные выплаты:
доплата за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки (оклада) работника без учета доплат и надбавок и выплачивается ежемесячно в размерах: стаж от 3 до 8 лет -10%, свыше 8 до 13 лет - 15%, свыше 13 до 18 лет - 20%, свыше 18 до 23 лет - 25%, свыше 23 лет - 30%.
вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам в размере 35% от ставки (оклада).
2.5 Примеры расчета заработной платы работников предприятия
Правило начисления и удержания заработной платы
Начисление:
1). Начисления по окладу:
Оклад/ норма часов за месяц * кол-во отработанных часов.
2). Начисления сверхурочных:
Оклад/ норма часов за месяц * кол-во сверхурочных.
3). Начисления ночных:
Оклад/ норма часов за месяц * кол-во ночных.
4). Премия 50%: оклад* 50%.
5). Районный коэффициент 15%: (1+2+3+4) * 15%.
6). Всего начислено заработной платы: (1+2+3+4+5).
Удержание:
7). Удержано НДФЛ: (6) * 13%.
8). Заработная плата к выплате: (6 - 7).
Пример расчета заработной платы старшего водителя
Оклад - 5100 рублей; количество отработанных дней - 22 дня (176 часов); за высокие производственные показатели работнику назначена премия - 50% от оклада; районный коэффициент - 15%.
Оклад: 5100 рублей.
Заработная плата: 5100: 22*22=5100 рублей
Премия: 5100 * 50% = 2550 рублей.
Районный коэффициент: (5100+2550) * 15% = 1147,50 рублей.
Итого начислено: 5100 + 2550 + 1147,50= 8797,50 рублей
НДФЛ: 8797,50 *13%= 1143,67
Итого удержано: 1143,67
Всего к выплате: 8797,50-1143,67=7653,80
Пример начисления заработной платы служащего
Должностной оклад - 6500 рублей; стаж работы на предприятии - 2 года; количество отработанных дней - 22 дня (176 часов); премия за высокие производственные показатели - 50%; районный коэффициент - 15%.
Оклад: 6500 рублей
Заработная плата: 6500: 22 * 22 = 6500 рублей.
Премия: 6500 * 50% = 3250 рублей.
Районный коэффициент: (6500+3250) * 15% = 1462,50 рублей.
Итого начислено: 6500 + 3250 + 1462,50 = 11212,50 рублей.
НДФЛ: 11212,50 *13%= 1457,62
Итого удержано: 1457,62
Всего к выплате: 11212,50-1457,62=9754,90
Заключение
На предприятии ООО "Левобережье" применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ). Применяются надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент), а также выплаты поощрительного характера (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год). Уровень социальной защищенности работников предприятия достаточно высок - оплата основных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, оплата по больничным листам, оплата стоимости путевок в санатории, пансионаты, базы отдыха (в том числе семейные), оплата стоимости путевок в санаторные и оздоровительные лагеря для детей и юношества и др.
Размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Что касается квалификации работников, конечно, она находит отражение в тарифной системе предприятия. Однако, тарифные коэффициенты довольно незначительны, поэтому ставки работников от разряда к разряду мало различаются. Эта система не оказывает должного стимулирования работников к повышению квалификации. Необходимо пересмотреть действующие на предприятии тарифные коэффициенты и ставки (оклады) работников, тем самым повысить не только заработки работников, но и их личную заинтересованность в повышении профессионального уровня. Можно ввести дополнительное материальное поощрение работников, проходящих ежегодные курсы повышения квалификации. В конечном результате эти мероприятия положительно скажутся на работе предприятия в целом: повысится качество выпускаемой продукции, снизится процент брака.
Предлагается также внести в коллективный договор пункт, предусматривающий обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы путем индексации в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
Добиться повышения производительности труда можно за счет:
снижения трудоемкости продукции, то есть сокращения затрат труда на ее производство путем внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-технических мероприятий;
совершенствования организации производства;
увеличения среднечасовой выработки рабочих.
Библиографический список
1. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 222 с.
2. Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухгалтера. - М.: "АКДИ Экономика и жизнь", 2000. - 592 с.
3. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. - 204 с. - (Серия "Высшее образование").
4. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 220 с.
5. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебно-практическое пособие. - М.: 2005. - 320 с.
6. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. - М., 2001. - 366 с.
7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО "Новое знание", 2006. - 688с.
8. Трудовой кодекс Российской Федерации, 2002.
9. Экономика предприятия. /Под ред. Е.Л. Кантора - СПб: Питер, 2002. - 352 с.: ил. - (Серия "Учебники для Вузов").
10. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. - 344 с.
Приложения
Положение о премировании рабочих ООО "Левобережье".
Положение о премировании руководителей, специалистов, служащих ООО "Левобережье".
Тарифные коэффициенты единой тарифной сетки по оплате труда работников ООО "Левобережье".