СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 4
1. История развития управленческой мысли в Украине. 5
2. Украина годы надежд и перемен. 7
3. Принципы совершенствования управления: А. Файоли, П. Друкера, Д. Карнеги 11
3.1. Питер Друкер. 15
3.2 Дей Карнеги. 17
ВЫВОДЫ.. 19
Задача № 26. 20
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 23
ВВЕДЕНИЕ
Перед молодым украинским государством стоит сложная задача не оказаться в числе аутсайдеров современного мира, создать эффективную экономику, обеспечить быстрое прогрессивное развитие общества.
В этой связи стоит вопрос о приоритетах нашей государственной политики. Не секрет, что попытки перехода к рыночной экономике до сих пор не привели к желаемым результатам. Дележ государственной собственности, именуемый приватизацией, с одной стороны, явился примером вопиющей социальной несправедливости, блестящим доказательством известного лозунга: “Собственность – это кража”, а с другой – ничуть не способствовало оздоровлению экономики Украины.
Может быть, рывок в будущее Украина совершит за счет промышленного производства? Но оно сегодня находится в столь плачевном состоянии, что на его возрождение потребуются колоссальные средства, которых никакой дядя Сэм не даст, да, и у государства их нет.
Возможно, удастся осуществить прорыв в сфере сельского хозяйства? Но во-первых, ныне украинские земли совсем не те, что во времена Гоголя: посадив оглоблю, не приходится ожидать урожая в виде тарантаса. И если даже удастся увеличить сельскохозяйственную продукцию, то едва ли где-нибудь найдет спрос: конкуренты припомнят Чернобыль.
В отличие от России, с ее огромными запасами нефти, газа, золота и леса, у нашей державы нет достаточных природных богатств, которыми можно было бы выгодно торговать.
Видимо, в этой ситуации надежды на светлое будущее должны быть связаны с эффективным производством, с совершенствованием управления, с возрождением национальных ценностей.
Практические действия руководства страны дают надежды на развитие и совершенствования управления и на развитие науки. Для того чтобы занять достойное место среди государств Европы, нельзя забывать о том, что нормы морали должны соблюдаться и в экономике, и в политике.
1. История развития управленческой мысли в Украине
Управленческая мысль в Украине связывается с “тейлоризмом”, который был основан на положении о том, что управлять можно “научно”.
Это явилось одновременно и озарением, и иллюзией, но фактически состояло в перенесении идей инженерных наук на управление в низовом производственном звене. Правда, довольно скоро в мире управления осознали принципиальную ограниченность “тейлоризма”.
Последующий шаг в развитии западной управленческой мысли, тесно связанный с предыдущим, состоял в распространении “принципов управления”, сформулированных А. Файолем, что можно признать первым самостоятельным результатом “науки администрирования” теперь уже в классическом варианте, ориентированном прежде всего на построение “формальных” организационных структур и систем. Не случайно американцы называют этого француза отцом менеджмента.
Поиски рациональных форм управления предприятия в нашей стране велись в то время с некоторым учетом этих достижений. Так, например, решением партийной конференции “функционалка” (по Тейлору) была упразднена в пользу “линейно-функциональных” структур (по Файлю). Но за всем этим стояли отнюдь не научные аргументы, над страной уже витал призрак жестко контролируемых иерархических систем управления, основанных на беспрекословном подчинении низовых уровней вышестоящих, на универсализме, стандарте и обезличенности, что стало политической и хозяйственной реальностью на многие десятилетия для нашей страны.
Третий прорыв в управленческой мысли, сопоставимый по своему значению с первыми двумя и называемые часто “неоклассическим” – зарождением школы “человеческих” отношений на рубеже 30-х годов. В советской теории и практике ничего, крое жесткого отпора “проискам” буржуазной идеологии в области налаживания “человеческих отношений”, это не вызвало, а попытки отдельных ученых апеллировать к разуму привели лишь к разгрому социологии и оставили ее применения а управлении…
1950-1960 гг
. – оказались прямым следствием применения математики и компьютеров в управлении страны. Новый рывок управленческой мысли – развитие современных количественных методов обоснования решений.
В Украине в эти годы экономико-математическое движение было особенно сильным, оно оказало большое и в целом положительное влияние на экономическую и управленческую мысль, хотя и не было лишено серьезных иллюзий и значительных недостатков.
Именно “количественная школа” в мировой управленческой мысли стимулировала привлечение положений теории систем, кибернетики – областей науки, синтезирующих, интегрирующих сложные явления – к управлению, что по прошествии времени способствовало преодолению конфликта между рационализмом сторонников “науки управления” и романтизмом энтузиастов налаживание гармонии в человеческих отношениях, организациях и обществе.
На рубеже 1970
-годов
переломной для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация – это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешностей и внутренней среде, и главные причины того, что происходило внутри организации, следует искать вне ее.
70-80-е годы
прошли в интенсивных поисках взаимосвязи между типами среды и различными формами управления. Увы, и этот переход от универсализма к “ситуационному подходу”, сравнимый с переходом от плоскости к трехмерному пространству, от немого черно-белого кино к цветному со стереофоническим звуком, в отечественной управленческой мысли, находившейся, как и все общество, в застое, к сожалению, прошел почти незамеченным.
80-90-е
годы
ознаменовались новым прорывом неожиданным для многих американцев открытием значения “организационной культуры” как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами. Сегодня многие американские теоретики склонны ставить культуру по силе воздействия на людей на уровень организационной, как с управленческим инструментом, а учебные программы по преобразованию культуры в организациях модное новшество ведущих школ бизнеса в 90-е годы
.
2. Украина годы надежд и перемен
Как представляется, в этом есть рациональное зерно. В нашей стране, во второй половине 80-ых годов, “исследователи теоретических неудач”, обнаружили что главный потенциал наших трудовых “побед”, и в тоже время главная опасность для прогресса кроется в человеке, а точнее в его сознании, в культуре, в том числе в культурных стереотипах поведения в организациях.
2000-е годы
надежд и перемен… Здесь просматривается три тенденции. Первая из них связанная с некоторым возвратом к прошлому – осознанием значения материальной, технической базы современного производства и оказания услуг.
Это вызвало не только применение компьютеров в управлении, но и вообще усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, повышением роли производительности и качества для победы в конкуренции. Не случайно, у нас на Украине эффективно работают металлургические заводы (их достижения синтез деятельности людей и использования технологических факторов производства). Управленческая мысль снова вступает в период некоторого усиления в ней “технократизма” на новой, более глубокой и здоровой основе.
Однако параллельно с этим наблюдается и вторая тенденция, касающаяся уже социальных, поведенческих аспектов, – это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в собственности.
На сегодня, в Европе, Японии, и США, демократизация управления, участие в управлении – это реальность. За этими формами управления – “партисипативными” формами управления – будущее. Этот феномен, по-видимому, будет обобщаться и осмысливаться специалистами по управлению Украины.
Наконец, третья особенность управленческой мысли – усиление международного характера управления. Вслед за переходом Украины к открытой экономике, резким повышением роли международной конкуренции и в то же время кооперации производства, развитием транснациональных коопераций и т.п. Интернационализация управления ставит очень много новых вопросов перед управленческой теорией и практикой. Одни из этих вопросов управления – что есть общее и особенное в управлении, какие закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а какие действуют в диапазоне конкретных условий разных стран, как наилучшим образом выполнять функции управления во внешне – экономической деятельности, в чем состоят особенности национального стиля в управлении, в организации поведении насколько эти особенности важны для достижения желанных результатов, как иностранцам быстрее приспособиться к украинской среде. Все это исключительно интересные новые вопросы, многие из которых еще ждут своего ответа. Для украинцев в этой области предстоит преодолевать серьезные отставание, потому что международный бизнес для многих – дело новое, ему надо учиться с азов.
Предприятий и организаций, участвующих во внешнеэкономической деятельности, уже несколько десятков тысяч, и обучить и проконсультировать весь их персонал в короткие сроки невозможно. Поэтому – эта достойная задача, (поиск кратчайших путей к успеху и учет опыта других стран), для творчески мыслящих управленцев новой Украины.
Сегодня украинская экономика переходит к рынку. А этот переход означает колоссальную структурную перестройку всей системы управления.
Управление организациями – это адаптация. Таков краеугольный камень современной методологии менеджмента. Ничто в управлении не происходит немотивированно, все имеет свою причину, все определяется архисложным хитросплетением влияния многих переменных, внешней и внутренней среды организации. Именно поэтому так сложно управлять хорошо. Современная управленческая мысль позволяет нам осознать эту истину. Конечно, необходимо говорить о нашем отставании в теории и, особенно, в практике эффективного управления, однако, на мой взгляд, это бы, по большому счету, просто некорректно. Ведь управление советскими организациями в течение десятилетий было приспособлено к требованиям определенной среды – административно-командной системы. И адаптация к этой системе, не только к организационно-правовому, хозяйственному механизму, но и к ее политике, идеологии, системе ценностей происходила весьма активно и по-своему отнюдь не безуспешно.
Выполнение плана, зачастую любой ценой, вместо удовлетворения потребностей потребителя: рост размеров предприятий (а может, была необходимость построить филиалы в других городах и селах), увеличение объема выпуска (затаривание складов ненужными товарами и дефицит других товаров) продукции безотносительно к повышению ее качества и экономическому использовании ресурсов; стабильность вместо динамики (перевооружение производства проходило очень медленно), и унификация вместо разнообразия (ассортимент и дизайн товаров “хромал”), подчиненные вместо инициативы и свободы (выполнение спущенных планов изделий и трудно пробить разрешение изготовления новых неплановых изделий); – эти формы управления, позволявшие приспособиться к конкретным условиям. По современным классификациям то, что было распространено раньше – это бюрократические, механические системы управления организациями.
Административно командная система искала свои таланты. Среди них были выдающиеся “командиры производства”, которым индустрия обязана чередой ярких достижений, но вместе с тем – и жесткие бюрократы, догматики, мастера политической интриги, оказавшиеся творцами либо пособниками не просто застоя в обществе, но и настоящего национального бедствия. Но нельзя забывать о массе людей не занимавшихся политикой, просто трудилась на рядовых управленческих должностях. Они делали свое дело в рамках системы, где им выпало жить. К сожалению, социальный отбор, действующий в административно-командной системе, часто способствовал продвижению не самых лучших людей на высшие управленческие должности.
И все же с позиции сегодня никак нельзя умалять потенциал наших руководителей, инженеров, рабочих, да и предпринимателей.
Важно наилучшим образом использовать и развивать этот потенциал. Другого пути у нас нет. Нужно глубоко осознать тот факт, что все мы – продукт “управленческой цивилизации” бюрократического толка. Она проявившая свою историческую несостоятельность и нуждающаяся в революционной перестройке.
За свою историю человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления – то есть воздействия на людей.
Первое – это иерархия, организация, где основное средство воздействия – отношения власти – подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ и т.п.
Второй инструмент управления – культура, то есть вырабатываемые и признаваемые обществом, организацией, группой ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе.
Третий инструмент управления организацией – это рынок. Сеть равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле – продаже продукции и услуг. Основаны на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.
Важно понять, что иерархическая организация, культура, рынок – явления сложных систем все они почти всегда сосуществуют. Речь идет лишь о том, чему отдается приоритет, на что делается главная ставка. Это и определяет облик экономической организации украинского общества.
Система управления сегодня должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. Их необходимость вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежавшая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производительных сил и обеспечения прав человека.
Именно рынок определит сущность хозяйственного уклада нового общества, его внешнюю среду. Для изменений системы управления необходимы, как показывает опыт многих стран, традиционные и новые лидеры руководители.
3. Принципы совершенствования управления: А.
Файоли, П. Друкера, Д. Карнеги
3.1 Анри Файоль – представитель классической школы в управлении.
Файоль, как представители классической школы, не был кабинетным теоретиком. Во французской компании по добыче угля и переработке железной руды он проработал 58 лет, включая период руководства ею. Он считал, что крайне важно рационально организовать работу менеджера, так как именно это определяет эффективность работы фирмы.
Анри Файоля часто называют отцом менеджмента, потому что он разработал принципы совершенствования управления предприятия в целом, а не принципы выполнения отдельных трудовых операций. Он в совершенстве знал работу компании, как единого целого. Файоль представил деятельность предприятия в виде шести направлений:
1. “Техническая деятельность.
2. Коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен).
3. Финансовая деятельность (поиски капитала и его использование).
4. Бухгалтерская деятельность (анализ, учет, статистика).
5. Администрирование (в
6. Защита собственности предприятия” [1, с. 10].
Нетрудно видеть, что такое выделение функций предприятия существует и до сих пор, в том числе и в нашей стране, для этого достаточно посмотреть уставные документы любой фирмы.
Целью «классической» школы было создание универсальных принципов управления. При этом они исходили из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики – классики были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления.
Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Принципы совершенствования системы управления и структуры организации, что и составляет административный подход к управлению, разработаны Анри Файолем. В 1949 г. была издана его книга “Общее и промышленное управление”.
В книге Файоли сформулировано 14 принципов административного подхода. Вот наиболее важные из них:
1.-«Разделение труда, так как сокращение числа целей и объектов внимания повышает производительность и качество труда.
2. Соответствие полномочий работника его ответственности и наоборот, соответствие ответственности представленным полномочиям
3. Дисциплина как средство установления связей между предприятием и работником.
4. Единство направления для каждого первичного коллектива (группы) – одна цель, единый план, один руководитель.
5. Подчиненность личных интересов работника общим интересам предприятия.
6. Справедливость оплаты за труд работника, что обеспечит верность и поддержку работников.
7. Оптимальное соотношение централизации и децентрализации управления в фирме.
8.Оптимальное количество уровней управления (скалярная цепь) и их рациональное взаимодействие.
9. Порядок: свое место – для всего и все – на своем месте. Это относится к оборудованию, технологическому оснащению, инструментам, приспособлениям. Это требование относится и к персоналу. Все работники должны знать свое место в фирме.
10. Стабильность кадров. Посредственный руководитель, который держится за свое место, предпочтительнее талантливого, если тот может легко уйти.
11. Инициатива – поощрять стремление подчиненных разрабатывать планы и реализовать их.
12.Корпоративный дух, объеденяющий персонал в единый союз. “Союз это сила. А она является результатом гармонии персонала”.– цитата из книги Анри Файоля [5, с. 10].
Мы рассмотрели cжатые изложения 14 принципов управления Анри Файоля, многие из них до сих пор практически полезны: Разделение труда, Полномочия и ответственность, Единство направлений, Вознаграждение персоналу, Корпоративный дух, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал.
Принцип Единоначалие используется на Украине(функциональная структура). В основе формирования функциональной структуры управления лежит принцип полноправного распорядительства. “При линейной структуре управления руководители подразделений низших ступеней непосредственно подчиняются одному руководителю более высокого уровня управления и связаны с вышестоящей системой только через него” [2, c. 112].
При такой организации управления,
когда один руководитель отвечает за весь объем деятельности и передача управленческих решений каждому из подразделений одного уровня происходит только от одного начальника, в наибольшей степени осуществляется принцип единоначалия. Руководитель, таким образом, несет полную ответственностьза результаты деятельности подчиненных ему подразделений (рис. 1). Доминирующим принципом построения линейной структуры служит вертикальная иерархия, обеспечивающая простоту и четкость подчинения.
Вместе с тем здесь есть и определенные трудности. Каждый руководитель при линейной структуре обязан быть высококвалифицированным специалистом, обладающим разносторонними знаниями, необходимыми для выполнения комплекса работ по управлению производством.
В условиях современного уровня развития производительных сил, масштабов производства и высокой технической оснащенности эта задача становится все труднее: увеличиваются число уровней управленческой иерархии, количество подчиненных подразделений, а вместе с этим и их различная функциональная направленность. При таких условиях линейная структура в чистом виде применяться не может, так как она приспособлена лишь к решению оперативных текущих задач. Это делает необходимым введение специальных органов для выполнения той или иной функции на всех уровнях управленческой иерархии, т.е. функциональной структуры управления.
Рис. 1 Линейная структура управления
Из административного подхода вытекает процессный подход. Смысл и отличие процессного подхода – все функции управления, выделенные административным подходом, не существует сами по себе, а взаимозависимы и реализуются непрерывно. Анри Файоль формировал следующим образом: « управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Все эти процессы увязываются воедино процессами коммуникации и принятия управленческих решений в Украине.
3.2. Питер Друкер
Он считал, что именно управление есть стимулом социальных изменений в обществе и именно оно объясняет самый значимый социальный феномен нашего века: «взрыв образования». Прошло много времени, но стремление «управлять» движет украинскую молодежь к образованию.
П. Друкер, которого многие считают ведущим теоретиком в области управления и организации в мире, предполагает такое определение: “Управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу.” [3, c. 39]
По словам Питера Друкера, результативность является следствием того, что “делаются нужные, правильные вещи”. А эффективность является следствием того, что “правильно создаются эти самые вещи”. И первое и вторе одинаково важно для организаций молодого независимого государства Украины. Это расширение рынка, создания потребителя. Это удовлетворение потребности людей в хороших товарах и хороших услугах. Научится “делать нужные, правильные вещи” это девиз малого бизнеса Украины.
Рассмотрим применение системного подхода к объектам и процессам в экономике Украины.
Системный подход нельзя рассматривать как набор принципов, это образ мышления менеджера. Отсюда так бурно развиваются различные приложения системного подхода.
Развитие приложений системного подхода в ряде случаев сочетается с некоторым скептизмом в отношении психологического подхода. Например, Питер Друкер считал, что смысл работы менеджера не в создании приятной атмосферы для рабочих, а в достижении целей предприятия.
В его книгах “Управление для результатов”, “Эффективная операционная система” и “Задачи менеджмента” содержит концепция управления по целям (МВО).
По его мнению, именно цели определяют функции менеджера, поэтому нет смысла заниматься функциями и структурой системы управления, не определив цели. Организация имеет множество целей, поэтому их надо ранжировать, чтобы менеджеры знали, какие цели являются наиболее важными.
Каждый руководитель должен поставить собственные цели, с одобрения своих начальников, которые помогут выполнению общих целей для всей организации. Эффективность подхода снижается, если цели навязывать менеджерам, вместо того, чтобы они вырабатывались самостоятельно. Степень выполнения целей служила оценкой труда руководителей, а не основой для улучшения работы.
Эти обстоятельства снижали энтузиазм менеджеров всех уровней. Тем не менее, целевое управление организацией методически хорошо проработано и досих пор является одним из распространенных в нашей стране.
Конкретизацией системного подхода является концепция “7S” составляет:
1. Стратегия действия по достижению целей.
2. Структура предприятия.
3. Система организации внутренних процессов в фирме.
4. Состав фирмы.
5. Стиль управления персоналом.
6. Cумма навыков (квалификация ключевых работников).
7. Совместные ценности (миссия предприятия, разделяемая его работниками [1, с. 17].
Первые три характеристики относятся к “жестким”, следующие три – к “мягким”. Интегрирующим элементом являются совместные ценности.
Интенсивно развивающаяся в настоящее время логистика представляет собой классический пример системного подхода к организации потоковых процессов.
3.3. Дей Карнеги
Руководителем можно назвать человека только тогда, когда он принимает организационные решения и результат их через людей. Управлять людьми – значит приводить их к достижению ясно поставленной цели.
В связи с этим огромное значение здесь приобретает такие факторы психологического характера, как восприятие, усвоение, убеждение, межличностные отношения.
“Менеджмент – это еще и деловое общение, а искусство менеджера заключается в умении общаться с различными людьми и аудиториями (начальником, подчиненными, партнерами, слушателями и т. д)” [4, с. 160]. Поэтому руководитель должен уметь убеждать своего руководителя, вести за собой коллектив за “успехом”.
Поэтому сегодня как некогда важно расширение знания о себе и других людях, умение устанавливать оптимальные отношения, навыки личного и делового общения. Повышение психологической культуры – залог психического и физического здоровья. Психологический контакт и общение – важнейший элементы человеческого общежития. Порой осложнения в личных и деловых отношениях происходят из-за того, что мы не умеем вести спор, дискуссию и даже просто выслушать человека.
Многие работы Д.Карнеги посвящены «технологии успеха». Он называл свои работы сборниками конкретных ситуаций, образцов поведения, достойных подражания.
Для того чтобы эффективно воздействовать на людей, необходимо соблюдать следующие 9 простых правил общения, разработанных американским специалистом по управлению Д.Карнеги:
1. Начинать с похвалы и признавать достоинства собеседника.
2. Указывать на ошибки других не прямо, а лишь косвенно.
3. С начала указать на свои ошибки, а уж затем критиковать собеседника.
4. Задавать собеседнику вопросы, вместо того, чтобы приказывать ему что-то.
5. Давать людям возможность спасти свой престиж.
6. Выражать людям одобрение по поводу малейших их удач и отмечать каждый их успех.
7. Создавать людям хорошую репутацию, которую они будут стараться оправдать.
8. Делать так, чтобы то, на что побуждает людей, казалось им трудным.
9. Добиваться, чтобы люди были рады сделать то, что им предлагают [2, с. 27].
При этом важно не только знать основные правила общения, но и уметь применять их в конкретной ситуации для достижения поставленных целей. Управление – это умение выполнять работу чужими руками. Важным фактором такого умения является выдача распоряжений. Общеорганизационные положения правильны и, на первый взгляд просты.
Полезными являются рекомендации, сформулированные Дейлом Карнеги почти 40 лет назад.
Жить сегодняшним днем, как бы отгородив в своем сознании прошлые воспоминания и беспокойство за будущее словно металлическими перегородками. “Главное – не сожалеть о том, что случилось в прошлом и не испытывать страха перед будущим” [5, с. 104]. Не позволять себе переживать из-за пустяков, не имеющих существенного влияния на основные жизненные цели и ценности. Можно быть атеистом и в тоже время проникнуться мудростью слов молитвы оптинских старцев: “Господи, дай мне с душевным спокойствием встретить все, что принесет мне следующий день На всякий час сего дня во всем наставь и поддержи меня. Какие бы я не получил известия в течение дня, научи меня принять их со спокойной душой и твердым убеждением, что на все святая воля Твоя…” [5, с. 104].
Вот почему трудно переоценить актуальность разработки и внедрения в практику принципов управления Д. Карнеги.
Перечисленные выше принципы организации управления показывают, что от них в решающей степени зависят жизненность и эффективность хозяйственного механизма нашей страны.
ВЫВОДЫ
Следует заметить, что задолго до того, как изучением наиболее общих правил эффективной управленческой деятельности занялась наука управления, народная мудрость уже выбрала многие правила в форме пословиц, поговорок, афоризмов, как, например: “Где тонко, там и рвется”, “Семь раз отмерь, один раз отрежь”, “Поспешишь – людей насмешишь” и т.д., а вот басня “Лебедь, рак и щука” до сих пор остается великолепным символом координации в управлении. В них как бы спрессован многовековой опыт народов.
Искусство управления в Украине меняется, а точнее развивается непременно. Однако увидеть эти изменения в обыденной жизни непросто даже в условиях рынка. В связи с закономерным возвышением качества управленческой деятельности руководителя овладение все новыми положениями науки управления и образцами искусства управления становится объективной необходимостью для каждого.
Во-первых, это диктуется объективно необходимым процессом расширения самостоятельности предприятий, фирм и соответствующим повышением роли руководителей. В условиях рынка от принятия ими решений зависит успех предприятия.
Во-вторых, постоянно растет уровень специальной подготовки всех работников, которые подчиняются руководителю. Усиливается их творческий настрой. И здесь на первое место выдвигается проблема формирования творческого микроклимата в коллективе, а это слагаемые и науки, и искусства управления.
И, наконец, в-третьих, нарастание динамизма в управлении социально-экономическими процессами в Украине требует от руководителя не только своевременной переориентировки своего личного управленческого замысла, но и упреждающих действий. И в ближайшие годы и в отдаленной перспективе перед руководителями всех уровней будет возникать множество практических вопросов, которые можно решить только путем органического соединения науки управления и искусства хозяйственного руководителя.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Курганов В. Современный менеджмент. Теория и практика управления. М.: 2004. – 182с.
2. Максимцов М.Менеджмент: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ – ДАНА, Единство. 2002. – 359 с.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1997. – 704 с.
4. Обозов Н., Щекин Г. Психология работы с людьми: Советы руководителю. – К.: Политиздат Украины. 1990. – 205 с.
5. Прокофьева Н. Менеджмент, теория и практика в России. Учебник. – М.: НДФБК. 2003. – 528 с.’