Реферат
Кадровая политика и подготовка кадров
По мере распространения идеологии управления и фиксации задач управления как социальной и общественной ценности, все более и более важным для различных сфер деятельности становится труд руководителя и организатора. Однако на практике процесс повышения профессионализации этого труда и связанная с ней специальная подготовка наталкиваются на целый ряд трудностей, анализ которых, как нам кажется, может помочь в понимании современной ситуации в области управления.
Подготовка профессиональных управляющих
Уже в конце прошлого столетия в развитых капиталистических странах стали возникать Общества и Ассоциации по управлению, основной целью которых было повышение культуры управления и организации для многочисленных мелких фирм, предприятий и акционерных обществ. В рамках данного общественного управленческого движения, наряду с правовой, экономической, а затем психологической и социологической интерпретациями процессов руководства, зарождаются элементы и формы организационных подходов, представлений и понятий. Уже в 1908 году на базе Гарвардского университета (США) возникает первая школа бизнеса, в которой компетентные преподаватели начинают целенаправленно готовить менеджеров, а затем управляющих высшего и среднего звена. В 1914 году создается вторая Слоунов- ская школа бизнеса при Массачусетском технологическом институте. Именно с этого момента, видимо, и нужно начинать отсчет истории новой профессии - организатора.
Сегодня в более чем тысяче специальных учебных заведениях для руководителей ежегодно обучаются (в различных формах и по различным программам) свыше 300 тысяч менеджеров, организаторов, специалистов, профсоюзных работников, ученых. Для них
предусмотрены: широкий спектр специальных курсов от "стимулирования сбыта и вопросов ценообразования" до "глобальных сдвигов в экономике" и "преодоления сопротивления переменам и мотивации групп и коллективов", деловые игры, методы анализа ситуаций и разыгрывания ролей, локальные семинары и встречи. Всем участникам этих мероприятий подходит своеобразный девиз: "Руководитель не должен жалеть времени на размышления и продумывание того, правильно ли он руководит и как можно руководить и управлять лучше".
Уже Харлоу Персон, один из многих учеников Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915) - родоначальника методов научного управления предприятием, в 1929 году в сборнике "Научное управление в Американской промышленности" писал: "...тот факт, что человек является высококвалифицированным специалистом в производстве, не может служить гарантией того, что он будет подходящим лицом для управления отделом...''
Уже экономический кризис 20-ЗО-х годов определил обязательность профессионализации управления и полезность специализации в труде руководителя. Искусство общего управления стало рассматриваться отдельно от искусства организации сбыта, технического проектирования или руководства производственными процессами.
Сегодня достаточно бросить беглый взгляд на программы подготовки руководителей в любом специализированном учебном заведении, чтобы увидеть - изучение управления функциональными предприятиями (производством, финансированием, сбытом и др.) окончательно уступило место изучению общеуправленческих типов мышления и деятельности (организации, программированию, планированию и др.).
Деятельностный подход в управлении
Первые школы бизнеса возникают в США и Европе в самом начале XX века. Анализ содержания подготовки и принципов организации этих школ свидетельствует о том, что организационно- управленческая работа на этом этапе еще не отделена от предпринимательской деятельности, не расчленена по специализациям и содержит, прежде всего, ряд принципов самоорганизации и поведения в условиях, когда необходимо организовать и функционализировать деятельность других людей. Однако, уже к середине 20-х годов (прежде всего, за счет анализа послевоенного развития хозяйства и ассимиляции опыта управления и организации в армии) формируется достаточно мощная натуралистическая традиция в области организации руководства и управления, вобравшая в себя позитивные разработки тейлоризма и экономических теорий, и ориентированная на предметную организацию деятельности руководителя и предметную организацию его подготовки.
Этот подход, который обычно называется научным управлением, используя результаты исследований и разработок различных дисциплин, описывает управляемую систему как сложный объект, включающий в себя (пользуясь современным системным языком) ряд подсистем, обладающих различными законами жизни, функционирования и развития. При этом руководитель получает представление о процессах, протекающих в этом противостоящем ему объекте, о его принципиальной структуре и о тех действиях, которые можно совершать по отношению к нему. Идет ли речь о функциональных подразделениях предприятия (производство, сбыт, финансы) или о структуре межличностных отношений в управляемом коллективе деятельность руководителя и процессы его подготовки сориентированы прежде всего на прорисовку объекта управления и определение допустимых целей и действий, которые могут быть предприняты в отношении поведения этого объекта при определенных (типовых) ситуациях. По мере усложнения представлений о человеческих ресурсах и тех технических системах, с которыми приходится иметь дело руководителю, усложняется и содержание его подготовки.
В этих условиях, деятельностная ориентация, направленная на изменение способов самоорганизации руководителя и его субъективных способностей, источник которой первые работы по. управлению, концентрируется в скрытых формах (описание успешных случаев управления, биографии менеджеров и предпринимателей, добившихся успеха).
Процесс выделения деятельностной компоненты организационного управления достаточно длительный, но еще более длителен процесс ее превращения в основу подготовки руководителя, который, фактически наблюдался с середины 30-х по середину 60-х годов и был инспирирован несколькими причинами, из которых мы выделим три.
Первая причина. Развертывание исследований и разработок в области экономики, социологии и теории хозяйства, имеющих в качестве предмета анализа поведение различных социальных и хозяйственных позиций (инвеститор, предприниматель, потребитель, политик и др.). Естественно, был поставлен вопрос о влиянии каждой из названных позиций на процессы принятия решений и управления. Одним из принципиальных выводов, существенно повлиявшим на распространение деятельностного подхода, было положение о том, что "потребитель", формируя ситуацию спроса, в гораздо большей степени "управляет" производством, нежели руководитель, отвечающий за бесперебойную работу конвейера, т.е. происходило разоформление, распредмечивание понятий "управление" и "организация" и формировалась новая идеология организационно-управленческой деятельности.
Вторая причина. Развертывание крупных транснациональных корпораций, где центр тяжести в управлении смещался от конкретного анализа управляемой системы к принятию решений в условиях меняющихся ситуаций в соответствии с общей стратегией и концепцией поведения фирмы. В этих условиях становилось ясно, что основной функцией руководителя является не столько действие, сколько мышление, опирающееся на специфические принципы самоорганизации: ситуативное, многофакторное, гибкое, аморфное и т.д. Переход к анализу "ситуаций" требовал совершенно новых принципов деонтического мышления и иных способов подготовки руководителей, ориентированных на формирование особых способностей понимания, мышления, самоанализа и т.д.
Третья причина. Постепенное усложнение самой организационной системы, возникновение своеобразного разделения труда и специализации внутри организационной работы. Был осознан тот факт, что управление является коллективным мышлением, включающим целый спектр различных типов мыслительной работы: организационное проектирование, планирование, анализ операций, программирование, сценирование, оперативное управление, учет и контроль, проблематизацию и целеобразование и т.д. Таким образом, понимание множественности "связей управления" в общественных системах и многообразия отношений "рефлексивного управления", развертывания ситуационных подходов, выделение нескольких различных типов мыслительной работы определили работу организатора привели к утверждению деятельностного подхода в области организационного управления.
Существенный толчок распространению деятельностной ориентации в управлении дал выход на мировую арену Японии. Проникновение идей "управления" в Страну восходящего солнца началось с начала 20-х годов. Однако, уже в тот период в Японии была сформирована достаточно специфическая идеология и отношение к распространению организационно-управленческих концепций. Методы и техника "управления" начали органично включаться в систему морального воспитания японца, опирающуюся на традиционные психотехнические принципы. Тем самым с самого начала, идеология организации получила субъективную и деятельностную трактовку. Навыки организации и управления должны были осваиваться всеми, и организационно- управленческую подготовку в этом нетрадиционном смысле должен был пройти каждый участник трудового процесса без учета места, которое он будет реально занимать в этом процессе. В условиях, когда каждый японец получает навыки целеобразования, кооперации, функционализации работ и др., задача "руководителя" существенно трансформируется в сторону процесса, который мы назвали управлением целостными ориентациями, как предельными регулятивами поведения и деятельности отдельного человека.
Таким образом, в рамках теории и практики управления сложилась достаточно противоречивая ситуация. С одной стороны, начала происходить существенная переориентация систем подготовки и повышения квалификации управленческого персонала в сторону освоения и изучения того, что получило название "общеуправленческих функций" (организация, планирование, сценирование и др.) и что на деле представляет собой новую трактовку профессиональной деятельности (мышления) и профессиональной подготовки руководителя. С другой стороны, опыт Японии заставлял рассматривать организацию и управление не как особый тип профессиональной деятельности, а как направление раз- питая способностей, мышления и форм самоорганизации каждого современного человека, независимо от его "места" в системах разделения труда и общественного производства. Возникшее противоречие, по сути, и определило дальнейшее направление развития системы подготовки организационного персонала в США, АТР и странах Европы.
В качестве важнейших тенденций, задающих границы проблемного поля, связанного с задачами реализации организационной работы и подготовкой ОУ персонала необходимо назвать следующие: а) переход от натуралистической ориентации при анализе ОУ и предметной ориентации при проектировании подготовки организаторов и руководителей к деятельностной ориентации и реализации принципов деятельностного подхода, б) формирование систем базовых способов организации деятельности и мышления, не имеющих специальной и профессиональной направленности и определяющих основы подготовки каждого современного специалиста; в) переход от традиционных к новым предметам деятельностного характера, формирование специфических онтологий и оптических объектов - социальных отношений, взаимоотношений, взаимодействия, ролевого и позиционного самоопределения, систем деятельности, типов деятельности, ситуаций; г) освоение реальности человеческой коммуникации (понимания, взаимоотношения и взаимодействия, не сводимого к организации работ), составляющей эфир производственной и практической деятельности современного специалиста; д) освоение высот мыслительной и ценностной регуляции деятельности и поведения, составляющих содержание современных методов организ
По мере отделения базовых техник самоорганизации и самоуправления и превращения их в содержание школьного обязательного образования, центр тяжести анализа и проблематизации естественно переносится на способы стратегического мышления организаторов. Означает ли это формирование новой элиты? Или мы имеем дело с еще одним витком в истории человечества, на котором то, что сначала доступно лишь немногим становится достоянием всех и за счет расширения возможностей каждого расширяется мир человека.
Подготовка управленческих кадров в СССР
В нашей стране вплоть до последнего времени работа организатора и управляющего не рассматривалась как работа профессиональная и специализированная, к ней не готовили, а исходили из того, что человек, имеющий большой опыт работы в той или иной профессиональной и народно-хозяйственной сфере может, проявив себя в работе с людьми, осуществлять функции руководителя. Подобное суждение, с одной стороны, сложилось еще в 20- З0-е годы в связи с практикой замещения руководящих должностей в промышленности, с/х, торговле и т. д. партийными кадрами, а, с другой стороны, "демократическими иллюзиями" в соответствии с которыми руководящая работа должна осуществляться выборными представителями трудовых коллективов. Профессионализация организационно-управленческой деятельности рассматривалась как нарушение принципов и норм социалистической демократии, как прямом путь к созданию привилегированном прослойки и в перспективе нового классового подразделения, к появлению особой социальной и общественной группы, которая могла бы, обладая специальными навыками и знаниями, специальными приемами работы, по сути, манипулировать социальными процессами и общественным сознанием масс.
Оставив в стороне вопрос о том, насколько правомерны подобные утверждения, остановимся на реальных последствиях такого рода подхода. Отказ в середине 30-х годов от помощи иностранных специалистов, а также, вызванные усилением культа личности, преследования против старых специалистов, привели к тому, что на место "классу" организаторов пришла естественно сформировавшаяся прослойка "номенклатурных работников", своеобразная бюрократическая прослойка, мало чем отличавшаяся от "гипотетического класса управляющих", но не имеющая тех специальных знаний и подготовки, которые необходимы подлинным организаторам.
В то время представители передового партийного слоя, осуществляя руководство, в подавляющем большинстве случаев были вынуждены прибегать к волевым, административным методам организации, добиваться результатов любой ценой, невзирая на последствия и потери. Этот момент требует специальных пояснений.
Начиная с работ Тейлора, в различных странах начинает формироваться особая организационно-управленческая работа. Это учет операций и действий рабочего (урочный метод организации), распределение функций и разделение трудовых процессов, организация кооперации и взаимодействия между различными фрагментами разделенного труда (научная организация труда), внешние отношения и связи производственной единицы, поведение фирмы в условиях рынка, организация сбыта, производительность труда н т. д.
В работах Тейлора, Г. Эмерсона ("Двенадцать принципов производительности", 1912 г.), Г. Черча, А. Файоля ("Общее и промышленное управление", 1916 г.), Э. Маис и др. постепенно выкристаллизовывалось общее понимание специфичности мышления и деятельности организатора, формировалась новая система понятий и новые методы работы управляющего.
Однако, эти процессы требовали специальных исследований и разработок, а управление как профессиональная работа "видения" этих процессов, т.е. специального "управленческого зрения". В противном случае, руководители на практике управляли не деятельностью, работами, трудовыми процессами, а людьми. Не способы организации деятельности оказывались в центре внимания руководителя, а люди с их субъективно-психологическими характеристиками. Ошибки на производстве, в равной степени как и успехи, связывались с отдельными людьми, а не с организацией работ - рациональной, эффективной или, напротив, нерациональной, приводящей к сбоям и рассогласованиям.
Это вовсе не означает, что у нас в стране не было соответствующих научных н практических направлений, развивающих теорию управления и систему понятии и представлении, тесно связанных с действительностью организационно-управленческой деятельности. Напротив, именно у нас в стране была разработана первая общая теория управления; автором этой концепции, получившей название "тектология", был философ и ученый А. А. Богданов (Малиновский). Впоследствии его последователи и ученики, а также представители других направлений новой науки такие как А. А. Гастев, Л. М. Керженцев, О. А. Ерманский, П. А. Попов и др. - развернули целый ряд достаточно перспективных исследовательских и прикладных программ. Однако, уже в конце 20-х, начале 30-х годов они были свернуты, исследования приостановлены, а практические разработки на долгие годы вычеркнуты из рабочего арсенала руководителей.
Таким образом, в силу реальных исторических обстоятельств, у нас в стране:
а) не было организовано специальной подготовки организаторов и управляющих;
б) не было специальных исследований и теоретических разработок, выделяющих специфическую природу организационно- управленческого мышления и деятельности;
в) в практике реального руководства преобладал волевой и административный способ управления;
г) основной "действительностью" организации оказывались люди н их индивидуальные возможности;
д) естественно, складывалась особая прослойка "номенклатурных" работников, выполняющая руководящие функции в различных областях и сферах деятельности и в силу отсутствия специальной подготовки тяготеющая к бюрократизации аппарата. Ряд экстремальных ситуаций, культ личности и Великая Отечественная война, способствовали усилению и закреплению этих тенденций.
60-70-е годы характеризуются попытками преодолеть резко проявившийся дефицит организационно-управленческих кадров, которые, как сегодня уже понятно, оказались неэффективными. Это связано:
а) с тем, что идеологи и теоретики управления пытались использовать опыт и схемы организации и руководства, разработанные в капиталистических странах и непригодные к условиям социалистического руководства;
б) с рядом неправомерных экономических и производственных трактовок марксизма, выдвигающих на передний план материальное производство и подменяющих задачи управления социальным и социокультурным развитием задачами организации производственных процессов;
в) с распространением и внедрением экономических схем и представлений, организационно относящимся к плану системотехнической организации труда, соорганизации деятельности и мышления профессионалов и специалистов разного типа;
r) с явным отставанием системы подготовки и переподготовки организационно-управленческих кадров от масштабов производственных и сонно-культурных систем.
Было время, когда наше общество переживало процесс социального строительства, когда закладывались основы нового уклада общественной жизни, формировались основные ее институты и учреждения, когда социальная организация общества находилась в стадии становления и еще только организационно закреплялись принципы, завоеванные социальной революцией. После того как основные социальные институты и учреждения общества сложились и исторически определились, задача социального строительства сменяется задачей социального управления. Сложившаяся социальная организация не постоянна, под влиянием исторических условий и человеческой деятельности она непрерывно меняется и вызывает потребность управления этим процессом исторического движения социальной организации общества. Отсюда и проблема исследования сложившейся социальной организации как объекта социального управления и проблема формулирования научных принципов социального управления.
Вместе с тем, сегодня радикальная реформа системы управления хозяйственным механизмом наталкивается на исторически сложившийся дефицит организационных кадров и культуры управленческого мышления и деятельности.
Человек и организация
Человек не только является важнейшим ресурсом организации, он также представляет собой рефлектирующую систему.
Это означает, что он не только участвует в организации, вступая в те или иные организационные, политические и экономические отношения; он еще самоопределяется как личность, превращая организацию в условие и ресурс собственного движения и развития. Другими словами, как индивидуум, человек принимает организацию, прежде всего, потому, что сам предполагает использовать ее.
Однако, это не исключает того, что функционируя и занимая определенное место в организации, человек отождествляется с ней и ее имиджем, принимает н начинает сам исповедовать так называемую "доктрину организации", интериоризирует нормы и стандарты организационного поведения. Поэтому речь должна идти уже не только о компромиссе между самопроектированием человека, рассматривающим организацию как ресурс личного роста, и требованиями организации, но и о пересечении стандартов личности и норм организации, об их существенном уподоблении друг другу.
Интересы (требования) организации и установки (интересы) индивидов смыкаются еще до того, как происходит реальная встреча человека с той или иной организаций.
Именно этот фактор соразмерности нормативных структур обеспечивает стабильность организации и служит подлинной основой интегративных процессов. И только в этом случае можно говорить о целях, как интегрирующих факторах организации, "цель" употребляется в данном контексте как аналог норм и стандартов целеобразования и точнее, как указание на некий стандарт допустимых (допускаемых членами организации) в данной системе деятельности целей и целевых ориентиров.
Система норм организации является вместе с тем формой объективации интересов ее членов.
С этой точки зрения можно было бы сказать, что всякая живая деятельность есть своего рода компромисс между изначальной активностью человека (детерминированной либо его интересами, либо некоторыми идеальными представлениями) и теми формами организации деятельности, которые уже сложились, обладают определенной инерцией на уровне функционирования систем мыследеятельности и, кроме того, закреплены в культуре данного сообщества на уровне норм осуществления деятельности.
Всякая активность индивида с самого начала оказывается включенной в ряд рамок, определенных главным образом историей данной системы деятельности.
Именно этот фактор не позволяет людям, долгое время включенным в организацию, отказаться от ее требований и попытаться самостоятельно строить новую жизненную перспективу. С течением времени личностные формы существования человека как бы атрофируются, сужается сфера его общения вне организации.
Анализ форм существования человеческого в человеке оказывается одним из необходимых моментов в работе оргпроектировщика и предъявляет целый ряд дополнительных требований к проектируемым оргструктурам
Список литературы
1. Повлуцкий А. "Обучение действием" практический опыт в России. // Управление персоналом. – М., 2004, №8, с.45-47.
2. Золотовицкий Р. Десять вопросов управления персоналом. // Управление персоналом. – М; 2004, №8, с. 61-63.