Кадрове діловодство, робітник, керівник, кар’єра, звільнення, переведення, прийом

КАДРОВЕ ДІЛОВОДСТВО, РОБІТНИК, КЕРІВНИК, КАР’ЄРА, ЗВІЛЬНЕННЯ, ПЕРЕВЕДЕННЯ, ПРИЙОМ

ЗМІСТ

ВСТУП

1. Кадрова служба в системі управління персоналом підприємства

1.1 Кадрова служба і її функції

1.2 Суб'єкти і об'єкти управління персоналом

1.3 Завдання кадрового діловодства

2. Документування механізмів прийняття працівника на роботу, звільнення та переведення

2.1 Прийняття працівників на роботу

2.2 Переведення працівників на іншу роботу

2.3 Звільнення працівників з роботи

ВИСНОВКИ

ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ

Додатки А-Е

РЕФЕРАТ

Курсова робота містить 21 сторінку, перелік посилань з 5 найменувань, 7 додатків.

Тема:
«Документування механізмів прийняття працівника на роботу, звільнення та переведення»

Мета
курсової роботи полягає в дослідженні питань роботи з документування механізмів прийняття працівника на роботу, звільнення та переведення.

Предметом дослідження
є теоретичні і практичні питання роботи з особовими документами.

Методами дослідження
є теоретичне відображення правил оформлення наказів, заяв та трудового контракту.

Завданнями
курсової роботи є визначення положень:

Суб'єкти і об'єкти управління персоналом

Кадрова служба і її функції

Механізми прийняття працівника на роботу, звільнення та переведення

Робочий час і
час відпочинку на виробництві

ВСТУП

Трудова діяльність працівника документально відображається в механізмах прийняття, звільнення, переведення, надання відпусток та інші.

Документування трудової діяльності здійснюється відділом кадрів як структурною одиницею канцелярії або працівником, який відповідає за дану ділянку роботи в організації. В канцелярії – інспектором кадрів, у фірмах різної форми власності – секретарем-референтом.

При прийнятті працівників на роботу спочатку виконується написання особистої заяви, а потім оформлення наказу, укладання контракту, заведення трудової книжки, заведення особової картки, відкриття рахунку працівника по заробітній платі в бухгалтерії, заведення особової справи.

При переведенні працівників на іншу роботу складається: подання, в якому обґрунтована необхідність переведення на іншу посаду, наказ по о/с про переведення, запис у трудовій книжці, запис у особовій картці форми П-2 чи особовій справі, запис на особистому рахунку заробітній плати.

Коли звільняють працівників з роботи складається: заява робітника про звільнення (припинення строку дії контракту), наказ про звільнення, запис у трудовій книжці та видачі її на руки, запис в особовій картці форми П-2 чи особовій справі, закриття особистого рахунку працівника і повний розрахунок з ним.

1. Кадрова служба в системі управління персоналом підприємства

1.1 Суб'єкти і об'єкти управління персоналом

Процес управління персоналом передбачає наявність об'єкта і суб'єкта управління. Суб'єктом управління персоналом виступають посадові особи, а також відповідні органи підприємства, до обов'язків яких входять функції управління персоналом (об'єктом).

Управлінський персонал має ті ж головні ознаки, що й весь персонал підприємства - наявність трудових взаємовідносин з роботодавцем (робота за наймом) і володіння певними якісними характеристиками (здібностями, мотиваціями, властивостями).

Згідно «Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців», весь управлінський персонал поділяється на категорії: керівники, спеціалісти (фахівці), інші службовці.

До посад керівників належать:

· директор (генеральний директор, управляючий і т.п.) підприємства;

· заступники директора (головні фахівці);

· начальники (завідувачі) структурних підрозділів (відділів, бюро й т.п.) підприємства, а також їхні заступники.

Однією з характерних загальних вимог до посад керівників є наявність вищої освіти й стажу роботи у відповідній галузі 3-5 років.

Суб'єкти управління персоналом

Для виконання своїх функціональних завдань суб'єкти господарювання використовують працю найманих працівників. З метою відповідного підбору кадрів, прийому на роботу працівників, обліку їх пересування по службі на підприємствах функціонують кадрові служби.

Структура такої служби, її штатна чисельність залежать від обсягу кадрової роботи. Останній залежить від виду підприємства або організації, чисельності працюючих і окремих параметрів, які характеризують кадровий потенціал, наприклад, вік і стать співробітників, що пов'язано з оформленням пенсійних справ, декретних відпусток, листків непрацездатності, навчальних відпусток тощо.

Об'єкти управління персоналом

Об'єктами управління персоналом є працівники підприємства, на яких спрямовано вплив функцій керування персоналом.

Кадрові служби працюють з працівниками підприємства, як наявними, так і потенційними.

Всі працівники підприємства, включаючи тимчасових і сезонних, сумісників, позаштатних працівників та тих, що працюють за короткостроковими угодами, належать до категорії персоналу.

Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах, головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники цих керівників.

Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

До службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема - діловоди-обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

Робітники - це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін.

До об'єктів управління персоналом необхідно віднести також кандидатів або потенційних претендентів та звільнених працівників.

Кандидати або потенційні претенденти - це особи, що претендують на заняття конкретного робочого місця або посади підприємства, складають резерв персоналу.

Звільнені – це колишні працівники підприємства, що звільнені відповідно до трудового законодавства. Будучи звільненими, вони мають право звертатися з питань видачі різного роду довідок, що стосуються їх праці та оплати на підприємстві.

Від категорії персоналу необхідно відрізняти поняття „кадри".

До кадрів (від фр. cadres) належить склад кваліфікованих працівників підприємств, установ і організацій згідно зі штатним розкладом. Кадри характеризуються чисельністю, складом, професійною, кваліфікаційною і посадовою структурою, статтю і віком. До кадрів не відносять працівників, посади яких не передбачені у штатному розкладі. Отже, поняття „персонал" більш ємнісне, ніж „кадри", і кадри виступають складовою частиною персоналу.

Поділ персоналу на складові елементи необхідний для:

· розрахунку чисельності працівників, обліку складу і розподілу кадрів за професійними угрупованнями різних рівнів класифікації, планування додаткової потреби в кадрах;

· систематизації статистичних даних із праці за професійними ознаками;

· аналізу і підготовки статистичних даних, а також розробки відповідних прогнозів зайнятості, доходів, охорони праці, підготовки та перепідготовки кадрів тощо;

· підготовки статистичних даних для періодичних оглядів зі статистики праці;

· розв'язування питань контролю й аналізу міжнародної міграції, міжнародного набору і працевлаштування.

1.2 Кадрова служба і її функції

Робота є статистичною одиницею, що класифікується відповідно до кваліфікації, необхідної для її виконання. Кваліфікація визначається рівнем освіти і спеціалізацією.

На кадрові служби покладеш наступні функції:

· управління персоналом;

· кадрове діловодство.

Під управлінням персоналом необхідно розуміти діяльність, спрямовану на підвищення ефективності роботи підприємства за рахунок підвищення ефективності роботи з його працівниками. Ця робота складається з наступних розділів:

· формування системи керування персоналом;

· планування кадрової роботи;

· проведення маркетингу персоналу;

· визначення кадрового потенціалу і потреби організації в персоналі.

Серед завдань, що стоять перед службою управління персоналом, І найм, оцінка і відбір персоналу. Основним завданням служби персоналу є задоволення попиту підприємства на працівників в якісному і кількісному відношенні. Є два варіанти поповнення підприємства необхідними працівниками: внутрішній і зовнішній.

З метою забезпечення підприємства необхідними кадрами виконують планування роботи з кадрами, суть якої полягає в наданні людям робочих місць у потрібний момент часу і необхідної кількості відповідно до їх здатностей, нахилів та потреб виробництва. Робочі місця з точки зору продуктивності і мотивації повинні дозволяти працюючим оптимально розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам створення гідних людини умов праці і забезпечення зайнятості.

Кадрове планування здійснюється як в інтересах організації, так і в інтересах її персоналу. Кадрове планування повинно створювати умови для мотивації більш високої продуктивності праці і задоволення роботою.

1.3 Завдання кадрового діловодства

Кадрове діловодство є однією з основних частин спеціального діловодства. Ведеться кадрове діловодство за правилами та принципами, встановленими для загального діловодства, згідно з вимогами Єдиної державної системи діловодства (ЄДСД).

Кадрове діловодство
– це діяльність, що охоплює питання документування та організації роботи з документами, що містять інформацію про особовий склад суб'єкта господарювання, а саме про прийняття на роботу, переведення та звільнення працівників тощо.

Правильна організація кадрового діловодства мас вирішальне значення при дотриманні конституційних прав громадянина на працю і соціальне забезпечення. В документації з особового складу зазначається діяльність суб'єкта господарювання з питань обліку, прийняття, переведення, підготовки, перепідготовки, атестації, нагородження та пенсійного забезпечення кадрів.

Службові документи з особового складу є підставою для надання документів, що засвідчують особу працівника, посаду та фах, а також є основою для отримання пільг, стипендій, пенсій чи іншої фінансової допомоги. Крім цього, особові документи мають довідкове значення. На підставі документації з особового складу видаються різного роду довідки за вимогою працівників.

Суб'єктом кадрового діловодства є кадрові служби, які є різними за напрямами роботи та за кількістю працюючих в них залежно від специфіки конкретного суб'єкта господарювання.

2. Документування механізмів прийняття працівника на роботу, звільнення та переведення.

2.1 Прийняття працівників на роботу

Прийняття працівника на роботу здійснюється за такою схемою:

· Написання особистої заяви(Додаток А)

· Оформлення наказу(Додаток Б)

· Укладання контракту(Додаток В)

· Заведення трудової книжки (заповнення її)

· Заведення особової картки

· Відкриття рахунку працівника по заробітній платі в бухгалтерії

· Заведення особової справи

Написання особової заяви здійснюється на трафаретному бланку або чистому аркуші паперу.

Реквізити заяви:

· Адресат

· Адресант

· Назва виду документа

· Текст

· Підстава

· Дата

· Власноручний підпис

Заява пишеться від руки в одному примірнику. В тексті заяви краще відображати не «прийняття на роботу», а «прийняття на посаду», якщо в подальшому з працівн6иком не буде укладено контракт. На заяві після її написання повинен з’явитися ще один реквізит – «резолюція», яка може мати вигляд такого напису: «До наказу у відділ кадрів» з підписом керівника та датою написання резолюції.

Заява або контракт стають підставою для оформлення наказу по прийняттю працівника на роботу.

Порядок прийняття на роботу і звільнення працівників

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної праці шляхом укладення трудового договору з одним або одночасно з декількома роботодавцями, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Для прийняття на роботу працівник подає:

· заяву про, прийняття на роботу;

· паспорт;

· трудову книжку, оформлену у встановленому порядку, а якщо особа приймається на роботу вперше — довідку про останнє заняття, видану за місцем проживання відповідною житлово-експлуатаційною організацією, органом місцевого самоврядування, вуличним комітетом (довідка, видана вуличним комітетом, має бути засвідчена виконавчим комітетом відповідної ради); звільнені з лав Збройних Сил України подають військовий квиток;

· свідоцтво про обов'язкове державне соціальне страхування:

· довідку про присвоєння ідентифікаційного коду.

Прийняття на роботу без подання зазначених документів не допускається. Якщо робота вимагає спеціальних знань, то роботодавець має право зажадати від працівника подання диплома або іншого документа про здобуту освіту або професійну підготовку в навчальному закладі відповідного рівня акредитації.

Забороняється вимагати документи, подання яких не передбачено законодавством, а також відомості про прописку.

Прийняття на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, що оголошується працівнику під розпис. У наказі (розпорядженні) має бути зазначено найменування роботи (посади) відповідно до Класифікатора професій, умови оплати праці та інші істотні умови трудового договору.

Фактичне допущення працівника до роботи роботодавцем або з його відома іншою посадовою особою вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу оформлено належним чином.

На всіх працівників, які працюють понад п'ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню, ведуться трудові книжки.

Працівникам, що стають до роботи вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.

Наказ про прийняття на роботу