Кадрове планування в організації
План
1. Зміст, завдання та принципи кадрового планування
2. Методи визначення потреб персоналу
3. Види планів з питань персоналу
4. Оперативний план роботи з персоналом
Використана література
1. Зміст, завдання та принципи кадрового планування
Сучасне комплектування підприємства кадрами і реалізація довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики є неможливим без чіткого кадрового планування.
Кадрове планування - це система комплексних рішень і заходів з реалізації цілей організації і кожного працівника, яка дозволяє:
— забезпечити організацію персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;
— підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання яку поточному, так і в майбутньому періодах;
— забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;
— забезпечити активну участь працівників в управлінні організацією.
Кадрове планування спрямоване як на вирішення проблем підприємства, так і на задоволення інтересів і потреб працюючих- Для організації важливо мати в потрібний час і на потрібному місці, в певній кількості та відповідної кваліфікації персонал, а працівникам — нормальні умови праці, стабільність зайнятості і справедливість оплати.
Кадрове планування є складовою частиною планування в організації, оскільки кожний вид діяльності повинен бути забезпечений персоналом і буде ефективним за умови інтеграції в загальний процес планування.
Планування персоналу є складовою частиною загальних планів організації. Визначення потребу персоналі є початковим етапом кадрового планування, на основі якого визначають:
— скільки працівників, якої кваліфікації і на якому місці будуть потрібні;
— які вимоги ставляться до тих чи інших категорій працівників;
— як буде проводитись забезпечення або скорочення персоналу;
—як буде використовуватись персонал, умови його праці;
— які будуть затрати на заплановані кадрові заходи.
В рамках планів визначають поточну і довгострокову потребу в кадрах.
Поточна потреба
— це потреба в кадрах на даний час, що пов'язана з рухом персоналу, звільненням за своїм
бажанням, інвалідністю, відпустками по догляду за дитиною.
Довгострокова потреба — це потреба в персоналі на майбутні періоди. Ця потреба визначається за даними прогнозу, який грунтується на аналізі вікової структури, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства, зміні виробничої програми.
Завдання кадрового планування — з одного боку, забезпечити людей робочими місцями в потрібний момент часу відповідно до їх здібностей і вимог виробництва. Робочі місця, з точки зору продуктивності І мотивації, повинні давати можливість працюючим оптимальним способом розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам людини щодо умов праці і забезпечення зайнятості. З іншого боку, — забезпечити реалізацію планів підприємства з точки зору людського фактора — персоналу, його кількості, кваліфікації, продуктивності та витрат на найм працівників. Ефективне кадрове планування позитивно впливає на результати діяльності підприємства завдяки:
— оптимізації використання персоналу. Детальне планування дозволяє виявити й ефективно використати персонал шляхом створення робочих місць; переводу працівників на інші робочі місця; реорганізацію виробничих процесів;
—удосконалення
процесу найму працівників;
— організації
професійного навчання. Детальна розробка плану
професійного навчання дозволяє забезпечити потрібну кваліфікацію працівників
і досягти реалізації цілей підприємства з меншими витратами;
— скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок продуманої, послідовної та активної політики на ринку праці.
Отже, на основі кадрового планування вирішуються питання раціональної зайнятості працівників, стабільного та рівномірного завантаження персоналу протягом робочого часу (тижня, року).
Забезпечення відповідності рівня кваліфікації і психофізичних вимог до посади чи робочого місця та періодичної ротації управлінського персоналу па своїх посадах.
Процес планування персоналу, як і планування взагалі, грунтується на таких принципах: науковість, економічність, безперервність, гнучкість, узгодження, масовість- повнота, точність.
Принцип
науковості. Планування проводиться на основі наукових даних, норм і нормативів. Так, необхідно проводити відслідковування змін у професійно-кваліфікаційній структурі персоналу, враховувати вплив зовнішніх й внутрішніх факторів і розробляти плани на перспективу.
Принцип
економічності—суть його полягає в оптимізації витрат на персонал.
Принцип
безперервності. Цей принцип передбачає планування не епізодичне, а безперервне, яку просторі, так і в часі. Даний принцип вимагає, щоб усі плани розроблялись з урахуванням перспектив, оскільки персонал завжди перебуває в постійному русі.
Безперервність дозволяє реалізувати принцип гнучкості, суть якого у корегуванні раніше прийнятих кадрових рішень або їх перегляду в будь-який час відповідно до змін в організації.
Єдність і взаємозв'язок діяльності підсистем організації вимагають дотримання в плануванні принципу узгодження планів персоналу в формі координації та інтеграції. Координація здійснюється "по горизонталі" — між підрозділами одного рівня, а інтеграція — "по вертикалі", тобто між вищими і середніми рівнями.
Принцип масовості передбачає залучення до процесу планування співробітників, які виконуватимуть ці плани, це активізує ініціативу виконавців. Особливе значення цього принципу — при складанні соціальних планів.
Принцип
повноти. Планування повинно охоплювати всі питання з приводу відтворення, розвитку, використання персоналу та питання оплати Й умов праці.
Принцип точності—дотримуватись точних норм, нормативів, вимог зако-нодавчих документів, а також кількісних і якісних характеристик персоналу.
Одним із принципів кадрового планування є створення потрібних умов для виконання плану.
Перераховані вище принципи є універсальними, придатними для різних рівнів управління. Разом з тим на кожному рівні можуть застосовуватись і свої специфічні принципи. Наприклад, при плануванні на рівні підрозділу велику роль відіграє принцип вузького місця,
суть якого полягає в тому, що загальний результат визначає працівник найнижчої продуктивності.
Планування персоналу повинно забезпечити максимальне розкриття здібностей працівників і їх мотивацію, врахувати економічні і соціальні наслідки при прийнятті відповідних рішень. Оскільки персонал є вирішальним фактором діяльності будь-якої організації, про ефективність кадрового планування можна судити з рівня досягнення цілей підприємством.
Результати кадрового планування повинні знайти своє вираження в комплексі конкретних заходів для підтримки балансу робочої сили при звільненні працівників і забезпеченні найму потрібних спеціалістів, організації навчання молодих працівників і підвищення кваліфікації штатних співробітників.
Вихідними даними для планування потреб у персоналі є: план робочих місць, виробнича програма, норми праці, зростання продуктивності праці і структура робіт.
Планування потреб у персоналі здійснюється в такій послідовності;
— оцінка наявного персоналу і робочих місць;
— планування потреб у персоналі на перспективу;
— оцінка перспективних потреб;
— розробка проекту задоволення перспективних потреб у персоналі.
Кадрове планування включає два послідовних етапи; етап розробки кадрового плану та етап прийняття рішень.
На інформаційному етапі проводиться збір інформації та статистичних даних відносно персоналу, здійснюється Їх обробка й аналіз кадрової ситуації і можливих варіантів її розвитку в майбутньому. Це дає можливість розробляти альтернативні варіанти. Тому на етапі розробки кадрового плану вивчаються альтернативні проекти, їх вплив на досягнення кадрово-економічних цілей організації. Це найбільш трудомісткий етап і вимагає професіоналізму працівників кадрових служб.
Етап прийняття рішень — це є утвердження одного з варіантів як обов'язкового орієнтиру для організації діяльності кадрових служб.
Обов'язковою умовою кадрового планування є визначення потрібних коштів для відтворення персоналу.
2. Методи визначення потреб персоналу
Для визначення потреби організації в персоналі потрібно з'ясувати, під впливом яких факторів вона формується. Оскільки підприємство є відкритою соціальною системою, його потреби в персоналі обумовлюються стратегією його розвитку, на яку впливає велика кількість як внутрішніх, так і зовнішніх факторів.
Внутрішньоорганізаційні фактори — це, перш за все, цілі організації, для реалізації яких потрібен персонал. При чітко визначеній цілі значно легше визначити потребу в персоналі) оскільки потреби не змінюються протягом довгого періоду. І навпаки, при зміні цілей — перехід на випуск нової продукції, на нові технології - потреба в кількісному й якісному персоналі змінюється. Одним з напрямків змін потреби організації в персоналі є:
— внутрішньоорганізаційна динаміка робочої сили;
— звільнення за власним бажанням;
— вихідна пенсію;
— декретні відпустки тощо.
Служби управління персоналом повинні відслідковувати цю динаміку і прогнозувати зміни.
Зовнішні фактори.
Серед великої їх кількості існує кілька найбільш важливих, що безпосередньо впливають на стан ринку праці - джерела робочої сили для більшості підприємств, темпи зростання і рівень інфляції та безробіття, структурні зміни (розвиток одного сектора економіки за рахунок іншого), розвиток техніки і технологій, політичні зміни, конкуренція та стан ринку збуту.
Відслідковування і знання динаміки факторів, які впливають на потреби в персоналі, є основою її планування. У кожний даний момент підприємство повинно вирішувати питання: в якому підрозділі, яку загальну кількість працівників і якої кваліфікації потрібно мати для забезпечення процесу виробництва. Після чого визначається потреба в робочій силі;
Для визначення кількісного складу персоналу користуються різними методами—від найпростішого методу порівняннядо більш складних комп'ютерних моделей.
Наймання працівників здійснюється на основі штатного розкладу. Основними методами прогнозування потреби в робочій силі є: еко
нометричний, за допомогою якого потреба в персоналі виводиться з передбачуваних рівнів кінцевого попиту на товари та послуги на певний рік у майбутньому.
Екстраполяція — найбільш простий метод, який часто використовується, суть якого полягає в перенесенні минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та ЇЇ структури на майбутнє. Позитивною стороною є те, що він доступний. Негативна сторона—неможливість врахувати зміни розвитку організації і зовнішнього середовища. Тому цей метод підходить для короткотермінового планування і для організації зі стабільною структурою і стабільним зовнішнім середовищем- Багато організацій користуються методом скорегованої екстраполяції, при якому враховуються зміни в співвідношенні факторів, шо визначають кількість працівників, підвищення продуктивності праці, зміни цін тощо.
Метод експертних оцінок — це метод, що грунтується на використанні думки спеціалістів для визначення потреб у персоналі. Цими спеціалістами є керівники підрозділів. Відділ управління персоналом займається збором і обробкою оцінок. Залежно від розмірів організації і кількості лінійних керівників проводять групове обговорення або письмовий огляд (кожному працівнику пропонується відповісти на ряд питань, підготовлених службою персоналу). Перевага цього методу — в залученні лінійних керівників з їх досвідом, знаннями, що дозволяє більш точно визначити потребу в кількісному й якісному вимірі.
Метод трудових балансів
- метод, що відслідковує рух робочої сили, використання фонду часу і грунтується на взаємозв'язку ресурсів, які потрібні організації в рамках планового періоду.
Нормативний метод
— спосіб застосування системи нормативів, які визначають кількість працівників у функціональному розрізі, затрати на виробництво одиниці продукції (робочий час, фонд заробітної плати).
До норм праці відносяться норми виробітку, часу, обслуговування, кількості. Вони встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня розвитку техніки, технології, організації виробництва і праці-
Більш точні розрахунки чисельності потрібно проводити окремо за категоріями персоналу робітників, виходячи з трудомістк
З допомогою норм чисельності
визначається кількість працівників, потрібних для обслуговування обладнання, робочих місць, затрати праці за професіями, спеціальностями, групами робіт.
Нормативний метод планування використовується як самостійний і як допоміжний до балансового.
Для визначення потреб у спеціалістах на термін до 5 років використовується штатно-номенклатурний метод, який Грунтується на показниках розвитку підприємства, типових структурах і штатах, а також номенклатурах посад, які повинні займати спеціалісти з вищою та середньо-спеціальною освітою. Назви посад і рівень освіти в номенклатурі вказуються відповідно до кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів і службовців, а назви спеціальностей — згідно з діючим переліком спеціальностей.
Для визначення потреб у спеціалістах на перспективу при відсутності конкретних планових показників застосовують метод розрахунку
коефіцієнта насиченості, який визначається відношенням кількості спеціалістів на тис. працівників, або на обсяг виробництва І може застосовуватись при визначенні потреб у спеціалістах як для підприємства в цілому, так і окремих його підрозділів. Розрахунок здійснюється за формулою:
П(потреба) = r n х кn,
Де r n_-
середньоспискова кількість працюючих;
kn — нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами. Важливу групу методів планування складають математично-економічні, які
зводяться до оптиміізації розрахунків на основі різного роду моделей, до яких відносяться кореляційні, що відображають взаємозв'язок двох змінних величин. Наприклад, визначивши середній показник плинності кадрів, можна розрахувати Їх кількість на певну дату.
Методи лінійного програмування
дозволяють шляхом вирішення системи рівнянь і нерівностей, що зв'язують ряд змінних показників, визначити їх оптимальні величини у взаємозв'язку. Це допомагає за заданим критерієм вибрати оптимальний варіант розвитку об'єкта управління, напрямку розміщення працівників, який дозволить ефективно обслуговувати робочі місця і зробити це при мінімальних затратах.
Комп'ютерні
моделі - це набір математичних формул, які дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, нормативів, експертних оцінок та інформацію про зміну факторів, що впливають на кількісний і я кісний склад персоналу. Моделі надають можливість мати найбільш точний прогноз потреб у робочій силі, але це досить дорогий метод і вимагає спеціальних знань, вміння для використання, тому цей метод застосовується тільки у великих організаціях.
3. Види планів з питань персоналу
Процес планування має своє логічне завершення в плані. План - це офіційний документ, в якому сконцентрована система взаємопов'язаних показників прогнозу розвитку організації для досягнення поставленої мети.
Залежно від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування:
- стратегічне (перспективне);
-тактичне (середньострокове);
- поточне(оперативне);
На стратегічному рівні визначають довгострокові, розраховані на 10-15 років цілі підприємства, напрямки його розвитку, враховуючи загальну ситуацію на ринку праці, тенденції розвитку внутрішньої і зовнішньої торгівлі, концепції і напрямки розвитку народного господарства в цілому. Встановлюються трудові, фінансові, матеріальні ресурси, необхідні для досягнення цілей організації. Обирається метод (стратегія) досягнення цих цілей- Оформлюють результати стратегічного планування у вигляді концепцій і програм розвитку, протоколів намірів.
На тактичному рівні загальні цілі конкретизуються на коротший період - 2-5 років, І відповідно до поставлених завдань залучаються необхідні ресурси. Строк у 2—5 років зумовлений тим, що він співвідноситься із тривалістю проектування й освоєння нової техніки, технології, реконструкції і технічного переозброєння, розв'язку масштабних задач по соціальному розвитку підприємства.
Результати тактичного планування оформлюють, як правило, документом економічного і соціального розвитку підприємства. Плани реалізації конкретних підприємницьких проектів натактичному рівні (плани реконструкції, впровадження нових технологій, створення підприємств тощо), які вимагають залучення до цих процесів інвестицій, розробляють у формі «Бізнес-планів».
На оперативному рівні розв'язуються поточні завдання, які висуваються кон'юнктурою ринку, і, відповідно, плани розробляються в межах року. В річних планах завдання тактичного планування конкретизуються, уточнюються на основі вивчення руху персоналу, потреб виробництва. Планові розрахунки проводяться, як правило, у квартальному розрізі.
Безумовна вимога полягає втому, що планування навіть нагальних завдань не повинно суперечити стратегічним і тактичним цілям підприємства.
В рамках термінових планів з персоналу виділяють такі їх види:
1. План з питань комплектування та використання персоналу
, в який включається план руху персоналу, в межах якого вирішуються такі практичні завдання;
- орієнтація залучених працівників на заняття тих чи інших посад чи робочих місць;
- оволодіння знаннями тих спеціальностей і професій, до яких вони мають здібності;
- укомплектування вакансій кадрами потрібної кваліфікації, з врахуванням їх специфіки;
- створення системи професійного переміщення, яка враховує вік, стан здоров'я та Інтелектуальні можливості особистості.
Внаслідок структурних змін, реорганізації виробництва або управління може виникнути ситуація необхідності скорочення персоналу. Планування роботи з персоналом, який звільняється, грунтується на класифікації видів звільнення. Критерієм класифікації є міра звільнення за ініціативою працівника, за ініціативою роботодавця або адміністрації, у зв'язку з виходом на пенсію. Відношення організації до працівників пенсійного віку є мірою рівня культури управління і цивілізованості економічної системи держави.
2. План підготовки кадрів у зв 'язку зі звільненням і переміщенням персоналу
включає такі розділи:
- визначення кількості звільнених і рівень Їх кваліфікації;
- встановлення часу, в рамках якого буде проходити звільнення;
- виявлення кандидатур на переміщення в рамках підрозділів або підприємства;
- регламентація способів матеріального стимулювання добровільного чи
дострокового звільнення;
- визначення відповідальних за виконання запланованих заходів.
Для забезпечення потреб нового виробництва в план підготовки включають:
- характеристику вимог до робітників;
-розрахунок потреб у персоналі;
-джерела задоволення тимчасової потреби в кадрах;
- напрями і форми підвищення кваліфікації;
- величину потрібних витрат.
3. Планування ділової кар'єри, службово-професійного переміщення
—
це складання планів горизонтального і вертикального переміщення працівників за системою посад або робочих місць, починаючи з початку прийняття працівника і до його звільнення з роботи. Працівник повинен знати
не тільки свої перспективи на короткотерміновий період і на перспективу, але і яких показників він повинен досягнути, щоб розраховувати на просування по службі.
4.
Планування продуктивності та заробітної плати.
5
. План заходів з удосконалення структури зайнятості
можевключати такі програми:
— впровадження сучасних принципів і методів організації та управління;
— зміни організаційної структури;
— освоєння нових технологій.
Планування витрат на персонал,
куди включається:
—
основна та додаткова заробітна плата;
— відрахування на соціальне страхування;
— витрати на відрядження та службові роз'їзди;
— витрати на професійний розвиток;
— придбання спецодягу тощо.
4.Оперативний план роботи з персоналом
Кадрове планування реалізується шляхом здійснення цілого комплексу взаємопов'язаних заходів, що об'єднуються в оперативному плані роботи з персоналом. Структура кадрового планування наведена на рисунку 1.
Рис.1 Кадрове планування
Оперативний план роботи з персоналом—комплекс взаємопов'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей організації та кожного працівника зокрема, охоплює планування всіх видів з персоналом і складається, як правило, на рік. Структура типового оперативного плану роботи з персоналом наведена на
рисунку 2.
| Збір інформації про персонал
|
| Визначення цілей кадрового планування
|
Перевірити інформацію про персонал з метою визначення його
відповідності цілям організації
|
| Визначити, чи можливо виконати цілі кожного працівника
|
| Спланувати потребу в персоналі
|
| Спланувати залучення, вивільнення й адаптацію персоналу
|
| Спланувати використання персоналу
|
| Спланувати навчання, перепідготовку і підвищення
|
| Спланувати ділову кар’єру,службово-професійне процвітання
|
| Спланувати витрати
|
| Регулярний контроль і розвиток планування окремих видів
|
Рис. 2
. Структура типового оперативного плану роботи з персоналом.
Для розробки оперативного плану роботи з персоналом потрібно за формою спеціально розроблених анкет зібрати таку інформацію:
- відомості про постійний склад персоналу (прізвище, ім'я, по батькові, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо);
- дані про структуру персоналу (кваліфікація, статево-вікова структура, питома вага інвалідів, питома вага робітників, службовців, управлінців);
- плинність кадрів;
- втрати часу через простої, хвороби;
- дані про тривалість робочого дня (повністю чи частково зайняті, працюючі в одну, декілька змін, у нічну зміну, тривалість відпустки);
- заробітна плата робітників і службовців (її структура, додаткова заробітна плата, надбавки, оплата за тарифами і вище тарифів).
Анкети складають так, щоб одержати основні дані для кадрового планування. інформація про персонал повинна відповідати таким вимогам:
- простота — це означає, що інформація повинна мати стільки даних і тільки тих і в тому обсязі, скільки потрібно в конкретному випадку;
- наочність - дані повинні бути представлені так, щоб можна було швидко визначити основні дані; для цього потрібно використовувати таблиці, графіки;
- однозначність - дані повинні бути зрозумілими і, мати однозначне
тлумачення;
- зіставлення - дані наводяться у зіставних одиницях і застосовуються до тих об'єктів, де це можливо;
- актуальність — дані мають бути оперативними, своєчасними і свіжими;
- наступність - дані про персонал, які наводяться за різний період, повинні розраховуватись за однією методикою і за однаковими формами їх подачі.
Планування потреби в персоналі є початковою стадією в процесі кадрового персоналу І грунтується наданих кількості робочих місць, плані проведення організаційно-технічних заходів, штатного розкладу і плані заміщення вакантних посад, після чого розробляються плани використання, розвитку, скорочення персоналу і планування витрат на персонал.
Використана література
1. Є.А. Борисова Управление персоналом “Питер”-2003г.
2. О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук Управління персоналом “Кондор”-2003р.
3. М. Маскон,М.Альберт,Ф.Хедуорі–Основи менеджменту. Москва-1994р.
4. В.М. Петюх Управління персоналом: Навчально-методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни. Київ –2000р.
5. Э.К. Старостинский Как управлять персоналом, Москва АО Бизнес-школа, “ Интел-синтез”, 1995г.