Учреждение образования
«Белорусский торгово-экономический университет
потребительской кооперации»
ОСП «Институт повышения квалификации и переподготовки кадров Белкоопсоюза»
Кафедра экономических дисциплин
КУРСОВАЯ РАБОТА
по курсу «Менеджмент»
на тему Материальное стимулирование как метод управления: анализ и пути повышения эффективности его использования в организации (на материалах предприятия КТСУП «Отель»).
Выполнил слушатель
специального факультета
группы специальности «Экономика
и управление на предприятиях
промышленности»
2007
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. Теоретические основы материального стимулирования
1.1 Сущность материального стимулирования и его место в системе управления
1.2 Характеристика и особенности материального стимулирования
1.3 Зарубежный опыт материального стимулирования
2. Анализ материального стимулирования на предприятии
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Оценка материального стимулирования на предприятии
3. Основные пути повышения эффективности материального стимулирования
3.1 Оценка эффективности материального стимулирования
3.2 Резервы и пути повышения эффективности материального стимулирования
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в «карман» работодателю, а используется на выплату налогов в республиканский и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.
С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.
Таким образом, стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом.
В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом.
Сущность стимулирования работников заключается в следующем:
1) это стимулирование высоких трудовых показателей работника;
2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Современный этап экономического развития характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников.
Объектом данной работы является система стимулирования труда на предприятии коммунальное торгово-сервисное унитарное предприятие «Отель».
Предметом – система стимулирования работников на отечественных и зарубежных предприятиях.
Цель данной работа состоит в поиске путей стимулирования различных категорий персонала предприятия.
Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:
-рассмотреть основы организации управления персоналом предприятия;
-определить сущность стимулирования труда на предприятии;
-рассмотреть существующие системы стимулирования труда на отечественных и зарубежных предприятиях;
-рассмотреть вопрос организации управления системой стимулирования труда на предприятии;
-на примере предприятия КТСУП «Отель» провести анализ существующей системы стимулирования труда на предприятии;
-на основе полученных результатов разработать эффективную систему стимулирования труда на предприятии КТСУП «Отель».
В ходе проведенного исследования было выполнено следующее:
-проанализирована имеющаяся научная и периодическая литература по вопросу системы стимулирования труда на предприятии;
-собран и проанализирован практический материал по выбранной теме;
-предложена эффективная система стимулирования труда на предприятии КТСУП «Отель».
1. Теоретические основы материального стимулирования
1.1 Сущность материального стимулирования и его место в системе управления
По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.
Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.
Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.
Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.
Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно
только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».
Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.
Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека.
Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:
® труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;
® низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы; в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;
® многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;
® отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;
® внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.
Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью. По данным сравнительного исследования, в США считают работу главным делом жизни 50% населения в Швеции - 45%, в ФРГ - 25%, а в пределах бывшего СССР - лишь 10%.
Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает снизить уровень своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу мало восприимчивой к стимулированию.
Одной из форм проявления трудовой пассивности стало снижение интереса к повышению трудовой квалификации. Снижение интереса к повышению профессионального мастерства - одна из самых негативных тенденций, отмеченных при переходе предприятий на хозяйственный расчет.
Итак, состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность; низкая значимость общественных мотивов труда; служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.
Таким образом можно сделать вывод, что использование различных форм и методов стимулирования позволяет сформировать руководству предприятия действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.
Успех любой фирмы во многом зависит от того, на сколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.
Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.
1.2 Характеристика и особенности материального стимулирования
Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.
1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.
2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.
Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.
Здесь главным идеологическим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением. Т. е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.
Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:
• По прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.
• По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей.
• По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.
• По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.
• По особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.
Форма оплаты труда может быть разнообразной. В настоящее время, согласно Трудовому Кодексу Республики Беларусь можно выделить две формы оплаты труда: сдельную и повременную.
Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.
При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки, Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени. При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Сдельно- прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества. Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования.
Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях). При повременно–премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др. Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.
Эмпирический обзор форм оплаты труда показывает, что она может быть справедливой, если исходить из основных требований к системам материального стимулирования, которые должны быть простыми и понятными каждому работнику, гибкими (дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы), экономически и психологически обоснованными по размерам и по времени выплат («больше — реже» или «чаще — меньше»), правильными с точки зрения их воспринятия работниками, повышающими индивидуальную и групповую заинтересованность» увязанными с частными и общими результатами работы. Каждый должен видеть «прозрачность» системы материального стимулирования: к чему могут привести его ошибки и к чему ведут успехи.
Сведем формы стимулирования в таблицу 1.2.1.
Таблица 1.2.1. Основные содержания форм стимулирования
| Форма стимулирования | Основное содержание |
1. Заработная плата (номинальная) |
Оплата труда работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т д.) заработную плату |
2. Заработная плата (реальная) |
Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией |
| 3. Бонусы | Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это- годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой |
| 4. Участие в прибылях | Выплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой) |
| 5. Участие в акционерном капитале | Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций |
| 6.Планы дополнительных выплат | Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные |
| 7. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом | Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами |
| 8. Организация питания | Выделение средств на организацию питания на предприятии |
| 9. Программы обучения персонала | Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) |
| 10. Программы медицинского обслуживания | Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с. медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели |
| 11. Программы жилищного строительства | Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство в ЖСК |
| 12. Страхование жизни | Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи. |
1.3 Зарубежный опыт материального стимулирования
В современном мире самой развитой и эффективной системой мотивации персонала фирм считается японская. Доказательством этого являются не только экономические успехи Японии, но и использование ее опыта фирмами США и других стран. Японские корпорации применяют систему вознаграждения, базирующуюся на учете трудового стажа в целях закрепления на длительное время работника за фирмой и предотвращения его ухода в другую организацию. Основные характерные черты этой системы следующие:
- при использовании пожизненного найма в фирмах работники подразделяются на две категории: постоянных и временных. Зарплата последних ниже на 40-50%;
- повышение заработной платы и карьерный рост зависят от длительности трудового стажа, т.е. чем дольше работает в компании человек, тем выше его ежегодная растущая до пенсии зарплата и должность, но при этом продвижение по карьерной лестнице зависит от способностей и качества выполнения служебных обязанностей;
- при переходе в другую компанию работник лишается преимуществ в заработной плате и карьерном росте, другими словами, трудовой стаж исчисляется с момента работы именно в данной организации;
- младшим администратором молодой способный работник не может стать раньше 30 лет, старшим – 35 лет (например, преподаватель, даже получивший Нобелевскую премию, может стать профессором только после 8 лет работы в ВУЗе);
- система мотивации персонала учитывает социальные факторы, жестко связана с реальными жизненными потребностями работника, стимулирует не столько количество труда, сколько творческий потенциал работника;
- в первые 10 лет работы в фирме работнику предоставляется возможность 50 дней в году учиться;
- фирмы устанавливают 1 раз в год надбавки за профессиональное мастерство;
- ежегодно делаются надбавки к заработной плате за рост стоимости жизни;
- существуют надбавки за сверхурочную работу и многосменный режим, качество, выполнение особо важных заданий;
- тарифная система оплаты труда (сетка) индивидуализирована по возрасту и учитывает потребности работника в различные периоды жизни;
- тарифная сетка является общей для рабочих и управленческого персонала и построена таким образом, чтобы смягчить социальные и статусные различия персонала;
- если работник одинок, то фирма берет на себя расходы по погребению и ухаживанию за могилой в течение 20 лет.
Система пожизненного найма наряду с льготами предусматривает также санкции:
- если работник увольняется по собственному желанию до предельного (пенсионного) возраста, то размер выходного пособия снижается на 25-30% по сравнению с пенсионным;
- пришедший из другой фирмы работник будет получать меньше, чем коллега его возраста, работающий в этой фирме, и у него уже не будет шансов стать постоянным работником;
- если применяется повременная оплата труда, то при снижении производительности, например на 5%, ставка снижается на 5% и наоборот.
В фирмах США системы мотивации персонала используют следующие стимулы:
- продажа работникам акций фирмы по льготной цене;
- предоставление возможностей участвовать в управлении фирмой (работа в комитетах и комиссиях, руководство программами и т.д.);
- работник может на каждый год выбирать себе льготы на определенную руководством фирмы сумму в зависимости от своих индивидуальных потребностей;
- широко используются различные формы выгодного участия персонала в прибылях фирмы;
- в качестве мотиваторов выступают такие факторы, как принадлежность работника к известной преуспевающей компании;
- при трудовом стаже в фирме более 20-ти лет – фирмой предоставляется годовой отпуск для обновления знаний и повышения квалификации.
Таким образом разнообразие форм и методов мотивации персонала, успешно используемые в зарубежной практике рыночного хозяйствования, говорит о том, что и в наших условиях на каждом предприятии из общих систем управления должны выделяться специальные функциональные подсистемы мотивации труда работников. Эти подсистемы должны аккумулировать мировой и отечественный опыт в этом деле и активно влиять на эффективность производственной деятельности и менеджмента, закрепление кадров, накопление технологического и управленческого опыта в организациях.
2. Анализ материального стимулирования на предприятии
2.1 Организационно-экономическая характеристика КТСУП «Отель»
Коммунальное торгово-сервисное унитарное предприятие “Отель” - юридический адрес и местонахождение: Республика Беларусь, г. Гомель, ул. Крестьянская,16.
КТСУП «Отель» создано в связи с переименованием из коммунального унитарного предприятия «Гостиничное хозяйство» и выходом из структуры коммунального унитарного предприятия «Гомельское управление жилищно-коммунального хозяйства» решением Гомельского городского исполнительного комитета №1032 пар.5 от 16.10.02г. и зарегистрировано Гомельским областным исполнительным комитетом решением №418 от 14.07.00г. в Едином государственном реестре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 400071380.
КТСУП «Отель» является самостоятельным хозяйствующим субъектом с правами юридического лица, входящим в состав коммунальной собственности г. Гомеля.
Гостиница «Сож» введена в эксплуатацию в 1960 г, с 1972 года действует гостиница «Гомель». В 1992 году реконструирована часть здания гостиницы «Сож» и введен в эксплуатацию новый корпус. С 2001 г. открыт ресторан «Сож» после капитального ремонта.
Целью деятельности КТСУП «Отель» является осуществление хозяйственной деятельности, направленная на получение прибыли и удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и собственника имущества.
Основными направлениями деятельности предприятия являются предоставление гостиничных услуг жителям и гостям нашего города, осуществление розничной и оптовой торговли, торгово-производственная деятельность.
Предметом деятельности предприятия также являются:
· Оказание гостиничных услуг населению;
· Оказание услуг населению в области розничной торговли и общественного питания;
· Организация производства собственной продукции;
· Оказание различного вида услуг.
Основными поставщиками материалов, энергоносителей и услуг, необходимых для обеспечения реализации гостиничных услуг являются предприятия г. Гомеля. В течение ряда лет поставщиками материалов, энергоносителей и услуг являются РУП «Водоканал», ЗАО «Снежинка», филиал Гомельские тепловые сети РУП «Гомельэнерго», Гомельское межрайонное отделение Энергонадзора, РУП «Гомельоблтелеком», ЗАО «Гомельлифт»,ОАО ГТТЦ «Горизонт» и др.
Предприятие оказывает гостиничные услуги жителям и гостям нашего города. К услугам населения предоставляются номера высшей, первой и третьей категории. Основным конкурентом гостиниц предприятия является гостиница «Турист». Тарифы на услуги в гостинице «Турист» выше аналогичных в наших гостиницах.
В сфере оказания гостиничных услуг КТСУП “Отель” ориентировано на клиентов с различной покупательской способностью, т.е., на широкие слои населения.
Гомель довольно насыщен услугами, предоставляемыми предприятием населению, розничными торговыми предприятиями , существует довольно серьезная конкуренция.
Основными конкурентами являются:
- гостиница «Турист»;
- гостиница «Октябрьская»;
- все продовольственные и др. предприятия розничной торговли расположенные вблизи КТСУП «Отель».
Однако КТСУП «Отель» имеет ряд конкурентных преимуществ перед всеми другими предприятиями – расположением предприятия в центре города, организацией качественного обслуживания, оказанием дополнительных услуг проживающим и покупателям.
Основной целью стратегии маркетинга на предприятии в отношении потребителя выступает привлечение новых сегментов за счет расширения ассортимента товаров и услуг, нацеленного на разные уровни доходов населения, расширения видов деятельности.
Так, наряду с предоставлением гостиничных услуг в новых, комфортабельных номерах гостиницы «Сож» будет расширен ассортимент дополнительных услуг, оказываемых населению. Гостиница будет оснащена бильярдными столами, на этаже будет работать бар. Планируется оборудовать в гостинице мини-сауну, бассейн, конференц-зал.
Весь прирост товарооборота и прибыли будет составлять прямой эффект от реализации стратегии маркетинга.
В состав коммунального торгово-сервисного унитарного предприятия «Отель» входят следующие структурные подразделения:
Головное предприятие:
– это гостиница «Сож» на 198 места. Четырех этажное здание с подвалом расположено в центре города на пересечении улиц Советская и Крестьянская, имеет все виды внутреннего благоустройства. Общая площадь здания составляет – 7378 м. кв. Год постройки – 1960, 1992 . При гостинице имеется автостоянка обслуживающая гостей города. Численность работающих составляет 76 человек.
- гостиница «Гомель» на 390 места размещения, восьми этажное здание (шесть этажей которого занимает гостиница) расположено по адресу Привокзальная площадь, 1.Год - постройки 1971. В гостинице работает 87 человек.
- участок хозрасчетных услуг и работ, расположен адресу улица Федюнинского, 21, работающих - 10 человек.Участок представляет собой комплекс зданий и сооружений огражденные железобетонным забором в состав которого входят:
- трех этажное здание административного корпуса общей площадью – 1729,46 м.кв.
- цех ремонта автомобилей с подсобными помещениями площадью – 815,73 м.кв.
- складские помещения – 652,7 м.кв.
- отдельно расположена асфальтированная автостоянка с контрольно- пропускным пунктом площадью – 8104,1 м.кв.
Большую часть помещений и сооружений участка арендует УСП «Агенство развития и содействия инвестициям администрации СЭЗ «Гомель – Ратон», где указанное предприятие предоставляет услуги по таможенному оформлению грузов предприятий-резидентов свободной экономической зоны.
- филиал «Ресторан «Сож». Численность работающих – 69 человек.
На сегодняшний день штатным расписанием (Приложение 1) предусмотрено 203 работника, из них: 25 человек – управленческий персонал, остальные 178 человек – работники структурных подразделений.
Организационная структура предприятия приведена в приложении 2. Структура является линейной, во главе стоит директор, который осуществляет все функции управления и подчиняется по всем вопросам генеральному директору КПУП «Гомельское городское ЖКХ». Во главе каждого производственного звена стоит руководитель структурного подразделения из чего складывается соподчиненность руководителей уровней по вертикали, которые одновременно осуществляют административное и функциональное управление.
Основные показатели хозяйственной деятельности предприятия на основании баланса и приложений к нему (Приложение 3) представлены в табл. 2.1.1.
Таблица 2.1.1. Основные показатели хозяйственной деятельности КТСУП «Отель» в 2005-2006 гг.
| Показатели | 2005 | 2006 | Абсол. отклонение | Темп роста, % |
| Выручка, млн. руб. | 2018 | 2852 | +834 | 141,3 |
| Налоги и сборы из выручки, млн. руб. | 375 | 508 | +133 | 135,5 |
| Выручка без налогов, млн. руб. | 1643 | 2344 | +701 | 142,7 |
| Себестоимость продукции, млн. руб. | 1377 | 1943 | +566 | 141,1 |
| Прибыль (убыток) от реализации, млн.руб. | +266 | +401 | +135 | 150,8 |
| Прибыль (убыток) от внереализационных доходов и расходов), млн. руб. | -39 | -93 | -54 | 238,5 |
| Прибыль (убыток) за отчетный период, млн. руб. | +226 | +308 | +82 | 136,3 |
| Налоги и сборы, производимые из прибыли, млн. руб. | 164 | 247 | +83 | 150,6 |
| Чистая прибыль (убыток), млн. руб. | +62 | +61 | -1 | 98,4 |
| Среднесписочная численность, чел. | 180 | 181 | 100,6 | +1 |
| Чистая прибыль (убыток) на 1 работника в действующих ценах | +0,34 | +0,34 | 0 | 100 |
| Фонд заработной платы работников списочного состава, млн. руб. | 583 | 892,5 | +309,5 | 153,1 |
| Среднемесячная заработная плата, тыс. руб | 269,9 | 410,9 | +141 | 152,2 |
| Выручка на 1 работника, млн. руб. | 11,2 | 15,8 | +4,6 | 141,1 |
Как свидетельствуют данные таблицы, выручка предприятия в 2006 году равна 2852 млн. руб., что на 834 млн. руб. больше, чем в 2005г.
Затраты в сфере обслуживания занимают существенную часть. Так, в 2005 году затраты на производство и реализацию продукции равны 1377 млн. руб., что составляет 68,2% от общей сумме выручки. В 2006 году данный показатель значительно вырос и уже равен 1943 млн. руб. и соответственно 68,1 % от выручки.
Чистая прибыль предприятия в 2006 году составила 61 млн. руб., что на 1 млн. руб. меньше чем в 2005 году (62 млн. руб.).
Данные таблицы 2.1.1. свидетельствуют, что среднесписочная численность работников на протяжении анализируемого периода практически не изменялась. Это связано, прежде всего, с тем, что штатное расписание предприятия является оптимальным.
Размер чистой прибыли на 1 работника в 2006 году составила: +0,34 млн. руб., в 2005 году этот показатель идентичен.
Рост фонда заработной платы и среднемесячной заработной платы происходил за счет увеличения тарифной ставки 1-го разряда, исходя из финансового состояния предприятия.
Что касается выручки на 1 работника, то если в 2005 году этот показатель составлял 11,2 млн. руб. на одного работника, то в 2006 году он уже был равен 15,8 млн. руб.
Таким образом, проанализировав основные финансово-экономические показатели хозяйственной деятельности КТСУП «Отель», можно сделать вывод, что в 2006 году предприятие сработало с таким же результатом, что и в 2005 году. Положительная динамика наблюдается относительно показателей связанных с заработной платой.
Рассмотрим состав и структуру работников организации (таблица 2.1.2) на основании формы 6-труд (Приложение 4).
Таблица 2.1.2 Состав и структура работников КТСУП «Отель»
| Наименование показателей | 2005 | 2006 | Отклонение удельного веса | ||
| Кол-во | Уд. вес | Кол-во | Уд. вес | ||
| По характеру участия в деятельности | |||||
| Всего по предприятию: | 180 | 100 | 181 | 100 | - |
| В т.ч. административно-управленческий персонал | 28 | 15,6 | 27 | 14,9 | -0,6 |
| Производственный
персонал |
152 | 84,4 | 154 | 85,1 | +0,6 |
| По уровню образования | |||||
| Высшее образование | 19 | 10,6 | 21 | 11,6 | +1,0 |
| Средне-специальное образование | 20 | 11,1 | 19 | 10,5 | -0,6 |
| Среднее | 141 | 78,3 | 141 | 77,9 | -0,4 |
| По половозрастному принципу | |||||
| Мужчины | 29 | 16,1 | 30 | 16,6 | +0,6 |
| Женщины | 151 | 83,9 | 151 | 83,4 | -0,6 |
| 18-24 года | 41 | 22,8 | 43 | 23,8 | +1,2 |
| 25-29 лет | 12 | 6,7 | 8 | 4,4 | -2,0 |
| 30 лет | 3 | 1,7 | 3 | 1,7 | 0 |
| 31 год | 2 | 1,1 | 2 | 1,1 | 0 |
| 32-39 лет | 40 | 22,2 | 44 | 24,3 | +1,2 |
| 40-49 лет | 55 | 30,6 | 56 | 30,9 | +0,7 |
| От 50 до 54 лет | 23 | 12,8 | 24 | 13,3 | +0,6 |
| 55 лет и старше | 4 | 2,2 | 1 | 0,6 | -1,6 |
| В т.ч. лиц, достигших пенсионного возраста | 2 | 1,1 | 1 | 0,6 | -0,6 |
| По стажу работы | |||||
| До 3-х лет | 60 | 33,3 | 62 | 34,3 | +1,3 |
| От 3-х до 10-ти лет | 53 | 29,4 | 51 | 28,2 | -0,9 |
| От 10 лет и более | 67 | 37,2 | 68 | 37,6 | -0,4 |
Анализ табл. 2.1.2. показывает, что за 2006 г. общее число административно-управленческого персонала по сравнению с 2005 годом практически не изменилось. Общее число производственного персонала так же значительно не изменилось.
Необходимо отметить, что исследуемая организация обладает квалифицированными кадрами для осуществления своей деятельности. За анализируемый период количество работников с высшим образованием уменьшилось на 2 человека. Произошел спад количества работников со средне-специальным образованием на 1 чел.
Рассмотрим показатели движения работников КТСУП «Отель» в таблице 2.1.3 на основании отчетов 1-труд (Приложение 5).
Таблица 2.1.3 Показатели движения работников КТСУП «Отель»
| Показатель | год | Отклон. | |
| 2005 | 2006 | ||
| Принято работников за год | 38 | 36 | -2 |
| Уволено, всего | 61 | 62 | +1 |
| Из них: | |||
| - в связи с высвобождением или сокращением кол-ва персонала | 0 | 0 | 0 |
| - по собственному желанию | 61 | 62 | +1 |
| - за прогул | 0 | 0 | 0 |
| Среднесписочное число работников | 180 | 181 | -1 |
| Показатели оборота рабочей силы | |||
| - по приему | 0,21 | 0,2 | -0,01 |
| - по увольнению | 0,34 | 0,34 | 0 |
| - по текучести кадров | 0,34 | 0,34 | 0 |
Анализ данных показателей позволяет подчеркнуть высокий уровень текучести кадров КТСУП «Отель».
Для организаций бытового обслуживания основным показателем, характеризующим производительность труда, является выручка, приходящаяся на 1 работающего. Данные о динамике выработки работников КТСУП «Отель» представлены в табл. 2.1.4
Таблица 2.1.4 Производительность труда работников КТСУП «Отель» в 2005-2006 году.
| Показатели | 2005 | 2006 | Темп роста (снижения), % |
| Выручка от реализации продукции, млн.руб. | 2018 | 2852 | 141,3 |
| Среднесписочная численность торгово-производственного персонала | 180 | 181 | 100,6 |
| Среднегодовая выработка на одного работающего, млн.р. | 11,21 | 15,76 | 140,6 |
Данные табл. 2.1.4. показывают, что среднегодовая выработка на одного работающего увеличилась на 4,55 млн. руб.
2.2 Оценка материального стимулирования КТСУП «Отель»
Плановым расчетам фонда заработной платы на предстоящий период предшествует анализ использования средств на оплату труда в текущем периоде.
Основными задачами анализа являются изучение состава и динамики фонда заработной платы, выявления изменений показателей, происшедших в отчетном периоде, и причин, их обусловивших, определение влияния факторов на фонд заработной платы, изучение направлений расходования и комплексная оценка эффективности использования фонда заработной платы.
Анализ целесообразно начать с изучения состава и структуры фонда заработной платы.
Рассмотрим методику анализа фонда заработной платы (табл. 2.2.1.) на основании отчета 1-труд (годовой) (Приложение 6) и покажем наглядно в виде диаграммы.
Таблица 2.2.1 Структура и состав фонда заработной платы КПСУП «Отель»
| Показатели | 2005 | 2006 | Отчетный год в процентах к прошлому году | ||
| Млн.р. | Уд. вес, % |
Млн.р. | Уд. вес, % |
||
| 1. Фонд заработной платы, всего | 583 | 100 | 892,5 | 100 | 153,1 |
| В том числе: | |||||
| 1.1. Заработная плата в денежной форме | 583 | 100 | 892,5 | 100 | 153,1 |
| Из нее: | |||||
| заработная плата за выполненную работу | 300,6 | 51,6 | 508,3 | 57,0 | 169,1 |
| выплаты компенсирующего и стимулирующего характера | 231,7 | 39,7 | 296,0 | 33,2 | 127,8 |
| оплата неотработанного времени | 42,4 | 7,3 | 70 | 7,8 | 165,1 |
| денежные компенсации | 8,3 | 1,4 | 18,2 | 2,0 | 219,3 |
| 1.2. заработная плата в натуральной форме | - | - | - | - | - |
На предприятии КТСУП «Отель» заработная плата выплачивается только в денежном выражении.
Общая сумма фонда заработной платы увеличивается в отчетном году на 309,5 млн.р., или на 53,1%. Изменения в структуре фонда заработной платы выразились в снижении удельного веса выплат компенсирующего и стимулирующего характера на 6,5% относительно общего фонда заработной платы, а так же в увеличении денежных компенсаций на 0,6% относительно общего фонда заработной платы. Темпы роста этих выплат составили соответственно 127,8% и 219,3 % при росте общего фонда заработной платы на 53,1%.
Основной формой оплаты труда на предприятии является повременно-премиальная. Поэтому размер фонда заработной платы не находится в прямой зависимости от объема реализации (выручки). Выполнение заданий по объему или росту выручки является в большинстве предприятий услуг лишь условием выплаты премии за основные результаты хозяйственной деятельности. Следовательно, выручка оказывает влияние не на весь фонд заработной платы, а лишь на его переменную часть. Поэтому в процессе анализа фонда оплаты труд целесообразно определить влияние объема выручки только на его переменную часть, исходя из действующего на предприятии положения о премировании.
Основными факторами, влияющими на фонд заработной платы являются численность работников и средняя заработная плата. Влияние изменения численности работников на фонд заработной платы устанавливается путем умножения величины отклонения численности работников в отчетном году от численности работников прошлого года на среднюю заработную плату на одного работника в прошлом году.
Влияние изменения средней заработной платы на фонд заработной платы определяется путем умножения размера изменения средней заработной платы на одного работника в отчетном году по сравнению с прошлым годом или планом на фактическую среднесписочную численность работников в отчетном году.
В отчетном году фонд оплаты труда увеличился на 309,5 млн.р., в том числе за счет роста средней заработной платы на 25,5 млн.р.
Рост средней заработной платы происходит в результате изменения профессионально-квалификационного состава работников, а именно вследствие повышения удельного веса работников с более высокими тарифными разрядами и увеличения должностных окладов и тарифных ставок.
Важной задачей анализа является определение эффективности использования фонда оплаты труда. В процессе анализа необходимо выявить, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту выручки, прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.
Эффективность использования фонда заработной платы может быть охарактеризовано через систему показателей. К ним относятся:
- выручка на рубль фонда заработной платы;
- прибыль на рубль фонда заработной платы;
-уровень расходов на оплату труда в процентах к выручке;
-соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы;
- ФЗП на одного работника;
- интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы.
При эффективном использовании фонда заработной платы рост основных показателей хозяйственной деятельности должны опережать темпы роста фонда заработной платы.
На рассматриваемом предприятии стимулирование труда работников осуществляется через:
- премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;
- специальное премирование (за производственные достижения, выполнение отдельных заданий, улучшению качества продукции, экономии сырья, материалов и т.д.)
- надбавки к окладам (тарифным ставкам) (за сложность и напряженность работы, высокие достижения в труде, выполнение особо важной и срочной работы для ИТР, за высокое профессиональное мастерство для рабочих; за стаж работы в отрасли ЖКХ).
В Приложении приведены Положения: «О системе премирования и оценке эффективности работы рабочих и обслуживающего персонала КТСУП «Отель» (Приложение 7); «О системе премирования и оценке эффективности работы руководителей, специалистов и служащих КТСУП «Отель» (Приложение 8); «О порядке выплаты надбавок к заработной плате за стаж работы в отрасли жилищно-коммунального хозяйства работникам КТСУП «Отель» (Приложение 9).
Следует отметить, что вознаграждение по итогам работы за год на предприятии отсутствует. Согласно законодательству это вознаграждение выплачивается в случае успешного выполнения установленных прогнозных показателей и заданий. Следовательно, можно сделать вывод, что на предприятии не принимается действенных мер по совершенствованию мотивации труда персонала. Система оплаты труда работников по установленным окладам и получение премии рабочими ежемесячно вне зависимости от конечных результатов работы всего предприятия может привести предприятие к тому, что работники перестанут стремиться к добросовестной работе.
3. Основные пути повышения эффективности материального стимулирования на предприятии
3.1Оценка эффективности материального стимулирования
Необходимо иметь в виду, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждений в организации, которая может обеспечить огромное их разнообразие, стимулируя интенсификацию труда. В организации и вне ее может происходить множество событий, которые будут блокировать связь между результатами труда и вознаграждением.
Один из наиболее мощных инструментов формирования связи между результатами труда и вознаграждением - это комплексная программа оплаты и стимулирования труда. Текущая программа – это денежное вознаграждение и комплекс компенсационных и поощрительных мер. В комплексной программе должны предусматриваться дополнительные денежные вознаграждения и сотни других мер, которые могут иногда существенно усиливать и дополнять текущую программу оплаты и стимулирования труда и удовлетворять те потребности, которые оказываются не по силам текущей программе.
При разработке программ следует иметь ввиду, что ценность деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - это разные вещи.
Проанализируем в таблице 3.1.1. соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда.
Таблица 3.1.1. Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда КТСУП «Отель» за 2005-2006гг.
| Показатели | 2005 | 2006 | Темп роста (снижения), % |
| Выручка от реализации, млн.р. | 2018 | 2852 | 141,3 |
| Фонд з/пл промышленно-производственного персонала ФЗП), тыс.р. | 583 | 892,5 | 153,1 |
| Среднесписочная численность персонала, чел | 180 | 181 | 100,6 |
| Среднегодовая выработка одного работающего (ГВ), тыс.р. | 11,2 | 15,76 | 140,7 |
| Среднегодовая з/пл. одного работающего (СЗ), млн. руб.р. | 3,24 | 4,93 | 152,2 |
| Коэф. опережения (Iгв/Iсз) | - | 0,924 | - |
Анализ табл. 3.1.1. показывает, что фонд заработной платы на 1 человека вырос с 3,24 млн. руб. в 2005 году до 4,93 млн. руб. в 2006 году или на 52,2 %.
В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда в исследуемой организации имеет важное значение.
Как уже указывалось, наиболее обобщающим показателем производительности труда в нашем примере является выручка на одного работающего. Изменение среднего заработка работающих за определённый период времени характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчётный период к средней зарплате в базисном периоде. Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда.
Таблица 3.1.2. Анализ показателей эффективности использования фонда оплаты труда КТСУП «Отель»
| Показатели | 2005 год |
2006 год |
Изменение (+;-) | Отчетный год в процентах к прошлому году |
| Выручка от реализации, млн.р. | 2018 | 2852 | +834 | 141,3 |
| Прибыль (убыток), млн.р. | +62 | +61 | -1 | 98,4 |
| Фонд заработной платы, млн.р | 583 | 892,5 | +309,5 | 153,1 |
| Фонд заработной платы, в %-х к выручке | 28,9 | 31,3 | +2,4 | 108,3 |
| Среднесписочная численность работников, чел | 180 | 181 | +1 | 100,6 |
| Выручка на рубль ФЗП | 3,46 | 3,2 | -0,26 | 92,5 |
| Прибыль (убыток) на рубль ФЗП | +0,1 | +0,06 | -0,04 | 60 |
| ФЗП на одного работника | 3,24 | 4,93 | +1,72 | 152,2 |
| Выручка (производительность) на одного работника | 11,2 | 15,76 | +4,56 | 140,7 |
| Прибыль (убыток) на одного работника | +0,34 | +0,34 | 0 | 100 |
При увеличении выручки на 41,3%, произошло снижение прибыли на 1 млн.р., т.е на 1,6%, при увеличении производительности труда на 40,7% фонд заработной платы увеличился на 309,5 млн.р., а в процентом отношении – 53,1%, а уровень его в процентах к выручке увеличился на 8,3%, темп роста средней заработной платы составил 153,1 %. Выручка на рубль фонда оплаты труда уменьшилась по сравнению с прошлым годом на 7,5%, прибыль на рубль ФЗП снизилась на 40%, а вот средняя заработная плата на одного работника увеличилась на 52,2%.
Изучив систему материального стимулирования на предприятии можно сделать ряд выводов.
Так, например «Положение о системе премирования и оценке эффективности работы руководителей, специалистов и служащих КТСУП «Отель» не предусматривает отдельные показатели для определения эффективности работы отдельных структурных подразделений предприятия.
Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности в организациях вводится в целях усиления стимулирующей роли премий в увеличении объемов товарооборота, производства и реализации продукции, бытовых услуг, увеличение продажи товаров отечественного производства, экспортных поставок, повышения эффективности работы, снижения издержек обращения, себестоимости продукции (работ, услуг), развития безналичных расчетов, экономии всех видов материальных затрат.
При этом для различных категорий работников (руководители, специалисты, служащие, рабочие) вводится раздельное премирование по конкретным показателям работы каждого работника.
Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются:
а) руководителям организаций, их заместителям, главным специалистам, имеющим в своем подчинении структурное подразделение или специалистов в обособленных подразделениях по определенному наименованием должности виду деятельности (главный бухгалтер, главный экономист, главный энергетик и т.д.) за:
выполнение прогнозного показателя по росту выручки, реализованной продукции, бытовых услуг населению, выполненных работ, оказанных услуг;
обеспечение прибыли, оставшейся после налогообложения;
рост рентабельности реализованной продукции (работ, услуг);
снижение уровня издержек обращения (себестоимости продукции, работ, услуг) по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;
снижение удельного веса затрат на рубль реализованной продукции (работ, услуг) по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;
рост выработки на одного работника (производительности труда) в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;
снижение просроченной дебиторской и кредиторской задолженности по сравнению с предыдущим отчетным периодом;
внедрение и освоение новых (информационных) технологий, системы расчетов с потребителями с применением банковских пластиковых карточек;
рост розничного товарооборота либо объема бытовых услуг населению, полученных посредством расчета банковскими пластиковыми карточками;
выполнение установленных заданий по основным показателям прогноза социально-экономического развития (энергосбережению, освоению инвестиций в основной капитал, росту среднемесячной заработной платы и других).
При начислении премий следует учитывать основания для снижения (лишения) премий руководителям организаций, их заместителям, главным специалистам, предусмотренные нормативными актами.
б) Менеджерам, начальникам и специалистам функциональных структурных подразделений за:
выполнение прогнозного показателя по росту выручки, реализованной продукции, бытовых услуг населению, выполненных работ, оказанных услуг;
рост рентабельности реализованной продукции (работ, услуг);
рост объемов продаж товаров отечественного производства в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;
в) работникам бухгалтерских и экономических служб за:
выполнение прогнозного показателя по росту выручки, реализованной продукции, бытовых услуг населению, выполненных работ, оказанных услуг;
увеличение уровня рентабельности по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;
снижение уровня издержек обращения (себестоимости продукции, работ, услуг) по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;
снижение удельного веса затрат на рубль реализованной продукции (работ, услуг) по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;
рост выработки на одного работника (производительности труда) в сопоставимых ценах;
снижение просроченной дебиторской и кредиторской задолженности;
обеспечение своевременных расчетов по всем видам налогов и платежей.
Размер премии может быть снижен за рост уровня издержек обращения по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года, опережающий рост средней заработной платы по сравнению с ростом производительности труда, за рост просроченной дебиторской и кредиторской задолженности, за нарушение сроков выплаты заработной платы.
г) работникам технических служб за:
выполнение заданий по энергосбережению и привлечению инвестиций в основной капитал;
своевременную подготовку к функционированию систем тепло- и электроснабжения в осенне-зимний период;
освоение новых (информационных) технологий, системы расчетов с потребителями с применением банковских пластиковых карточек;
снижение расходов на содержание зданий, по обслуживанию оборудования;
отсутствие несчастных случаев на производстве и снижение уровня профессиональных заболеваний.
Размер премии может быть снижен за некачественное и несвоевременное выполнение работ по подготовке к осенне-зимнему периоду работы.
д) рабочим категориям работников (грузчики, водители погрузчиков, рабочие, занятые обслуживанием оборудования, текущим ремонтом зданий, уборщикам помещений, территорий и другим) за:
своевременную погрузку, разгрузку товаров;
выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм выработки (нормированных заданий);
обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования;
сокращение времени и затрат на обслуживание и ремонт оборудования, транспортных средств;
соблюдение правил, норм и инструкций по охране труда, санитарных норм;
качественную уборку производственных, служебных, складских и других помещений, территорий, обеспечение их надлежащего состояния;
выполнение дополнительных поручений.
Размер премии может быть снижен за некачественное и несвоевременное выполнение работ.
3.2 Резервы и пути повышения эффективности материального стимулирования
Для повышения заинтересованности работников в достижении эффективности работы организации по совершенствованию материально-технической базы, внедрению современных технологий (в том числе платежных терминалов), форм продажи товаров и услуг, освоению новых товаров и услуг и другое могут вводиться специальные виды премий для руководителей и отдельных категорий работников.
Кроме того, работники могут премироваться за производственные достижения, за выполнение отдельных заданий, способствующих достижению в организации определенных результатов: росту объемов товарооборота, производства, бытовых услуг населению, производительности труда, улучшению качества продукции, обслуживания, экономии сырья, материалов и т.д.
Для премирования руководителей, инженерных, технических работников, рабочих за экономию горюче-смазочных материалов направляются средства, полученные от внедрения ресурсосберегающих технологий, модернизации производства и освоения новых методов использования транспортных средств, в размере:
до 70 процентов суммы экономии дизельного топлива;
до 80 процентов суммы экономии бензина всех марок;
до 60 процентов суммы экономии моторных масел.
Конкретный перечень работников, принимавших участие в разработке мероприятий, направленных на экономию горюче-смазочных материалов, и суммы премий в зависимости от личного вклада устанавливаются в организации. При этом на премирование руководителей может направляться не более 10 процентов суммы экономии горюче-смазочных материалов.
Выплаты премий за экономию горюче-смазочных материалов производятся за счет издержек обращения, себестоимости продукции (работ, услуг).
Вознаграждение по итогам работы за год (на данном предприятии отсутствует) является средством стимулирования конечных результатов работы трудового коллектива, закрепления и снижения текучести кадров, укрепления трудовой дисциплины. Основанием для начисления и выплаты вознаграждения является Положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения, являющееся составной частью коллективного договора организации.
Вознаграждение выплачивается после подведения итогов финансово-хозяйственной деятельности организации за год на собрании (конференции) трудового коллектива.
Вознаграждение выплачивается в случае успешного выполнения установленных прогнозных финансовых показателей и заданий.
Размер вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год рассчитывается отдельному работнику по установленной шкале в соответствии с полученной им заработной платой и с учетом продолжительности непрерывного стажа в организации в пределах средств, выделенных на эти цели по результатам деятельности структурного подразделения организации, в котором он работает.
В состав зарплаты работника, из которой рассчитывается размер вознаграждения, включаются выплаты за выполненную работу и отработанное время, стимулирующего и компенсирующего характера.
В стаж работы, продолжительность которого является одним из факторов, определяющих размер вознаграждения, включается время непрерывной работы в организации, осуществляющей ее выплату.
При расчете времени непрерывной работы рекомендуется применять следующую шкалу коэффициентов при максимальном стаже непрерывной работы свыше 15 лет (таблица 3.2.1)
Таблица 3.2.1 Рекомендуемая шкала коэффициентов при максимальном стаже непрерывной работы свыше 15 лет
| Непрерывный стаж работы | от 1 года до 3 лет | от 3 до 5 лет | от 5 до 10 лет | от 10 до 15 лет | свыше 15 лет |
| Коэффициенты | 1 | 1,1 | 1,3 | 1,5 | 2 |
Размеры вознаграждения работников целесообразно увязывать с результатами работы структурных подразделений организаций, где они работают. Для этого сумма средств, выделяемая на вознаграждение, определяется в зависимости от результатов работы структурного подразделения организации.
В зависимости от личных результатов труда работника размер вознаграждения может увеличиваться или уменьшаться до 25 процентов, а у работников, отмеченных различными формами морального поощрения, - увеличиваться до 50 процентов. Личные результаты труда можно выразить повышающими и понижающими коэффициентами с учетом их в расчетах вознаграждения. Кроме того, при выплате вознаграждения учитывается отсутствие несчастных случаев на производстве по вине нанимателя.
Работникам может оказываться материальная помощь в пределах средств, предусмотренных на эти цели в смете расходов фонда потребления, в следующих случаях:
при уходе в отпуск;
к юбилейным датам;
смерти работника (членов его семьи, родителей);
продолжительной болезни работников;
временного тяжелого материального положения в силу объективных причин;
других аналогичных случаях.
В ходе исследования оплаты труда на предприятии КТСУП «Отель» я пришел к выводу, что работа всех работников предприятия на основе установленных окладов малоэффективна.
Считаю, что было бы целесообразно перевести основных работников предприятия (это для исследуемого предприятия – горничные) на сдельно-премиальную систему оплаты труда.
В цифрах на примере 2006 года это выглядит следующим образом.
По нормативам средняя продолжительность уборки одного номера составляет 1,14 часа.
Месячная тарифная ставка, установленная на предприятии в 2006 году 90 750 рублей. Среднемесячный плановый фонд рабочего времени 168,3 часа. Тарифный коэффициент горничной 3-го разряда – 1,35. Средняя надбавка по контракту – 30%. Откуда расценка на уборку одного номера – (1,39*90 750*1,35*1,3)/168,3 = 1078,8 рубля. В 2006 году предоставлено для проживания 110 456 койко-суток. Следовательно, оплата за выполненную работу в 2006 году должна составлять – 1078,8*110 456 = 119,2млн. руб. По сводам бухгалтерии зарплата по окладам горничных составила 138,4 млн.руб. Это на 19,2 млн. рублей больше, чем должны были заработать горничные при сдельно-премиальной системе оплаты труда. С налогами на заработную плату эта экономия составляла бы уже 26,1 млн.руб.
В результате применения прилагаемой системы предприятие могло бы направить высвобожденные средства на премирование добросовестных работников сверх установленных законодательством норм, а так же данная система стимулировала бы горничных как к количеству убираемых номеров (для получения гарантированной оплаты труда) так и к качеству своей работы (для получения дополнительных мер стимулирования). Так же предприятие могло бы более точно соотнести затраты на оплату труда с конечными результатами работы (к количеству предоставляемых койко-мест).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследование показало, что конечные результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия напрямую связаны с системой материального стимулирования на предприятии.
Премиальная система - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальных систем входят: стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий и источники их выплаты; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками; порядок выплаты премий. Из всех премиальных систем ведущей является премиальная система, которая стимулирует основные результаты хозяйственной деятельности.
Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.
Стимулирование количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и размеры премирования, так и депремирования, и в связи с этим выполнять роль как поощрительного, так и запретительного стимула.
Повышение стимулирующей роли премий необходимо осуществлять на основе премирования всех категорий работников за те показатели, от выполнения которых зависят общие результаты деятельности субъекта хозяйствования.
Системы премирования могут выполнять в организации заработной платы ряд функций, не связанных с их основным назначением. К их числу относится дополнительная дифференциация оплаты по условиям труда, его сложности, значимости и др. Показатели премирования должны соответствовать задачам производства и зависеть от реальных трудовых усилий коллектива или отдельного работника.
Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, с тем, чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшения других. Кроме того, число показателей и условий премирования устанавливается не более двух-трех, чтобы не терялась связь системы премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива. К тому же множественность показателей и условий премирования снижает заинтересованность работников в решении поставленных задач.
Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования необходимо устанавливать по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя или выше достигнутого среднего уровня исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и др. Соответственно направленности показателя премирования и в зависимости от величины экономического эффекта следует устанавливать и размер премии.
При выборе показателей премирования конкретным структурным подразделениям (работникам) нужно исходить из назначения и роли каждого подразделения (работника) в деятельности субъекта хозяйствования, выполняемых ими функций, поставленных задач, возможностей улучшения данного показателя и его значимости для повышения эффективности производства и качества работы.
Премии следует начислять коллективу структурного подразделения (цеха, участка, отдела, бригады). Распределение премии конкретному работнику необходимо производить с учетом его трудового вклада в общие результаты работы (цеха, участка, отдела, бригады). Начисление премий в индивидуальном порядке целесообразно производить для тех работников, оплата труда которых может производиться только по их личным (индивидуальным) показателям.
С целью установления непосредственной связи премии с эффективностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей роли следует устанавливать показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности предприятия: рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг); рост производительности труда; увеличение балансовой и чистой прибыли; повышение рентабельности производства и продукции; увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства; повышение качества продукции; снижение затрат на производство продукции (работ, услуг); экономия всех видов материальных и трудовых ресурсов и др.
При установлении размера премирования необходима оценка напряженности показателя. Напряженность показателя премирования позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям, рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большей его напряженности.
В целях создания гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (рост производительности труда, повышение качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции и т.д.) размеры премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.
Формирование фондов премирования должно основываться на соблюдении экономических пропорций роста заработной платы, прибыли, производительности труда и других показателей.
Обеспечение действенности системы материального стимулирования, ее совершенствование основывается на проведении расчетов эффективности применяемых и внедряемых систем поощрения.
Экономически эффективной считается система премирования, в которой дополнительные затраты обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, предприятия и работника. Следовательно, экономически эффективной будет та система премирования, при которой сумма экономии превышает величину поощрения за ее достижение.
Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что анализируемое мной предприятие в исследуемом периоде является успешным.
Анализируя сегодняшнюю систему стимулирования труда на предприятии можно сделать вывод, что пока она малоэффективна.
В данной работе мной была предложена система стимулирования труда основывающаяся на конечных результатах труда. Т.е. за выполненную работу работник должен получить гарантированный заработок, а за качество ее выполнения должен получить премию, либо ее не получить, если работа была выполнена некачественно или не в срок.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Янчевский В.Г. «Основы менеджмента» - Минск, ТетраСистемс, 2004 год.
2. Басовский Л.Е. «Менеджмент» - Москва, Инфра –М, 2000 год.
3. Вершигора Е.Е. «Менеджмент» - Москва, Инфра - М,2000 год.
4. Брасс А.А. «Основы менеджмента» - Минск, Современная школа, 2006 год.
5. Мисникова Л.В. «Организация труда» - Минск, Вышэйшая школа, 2004 год.
6. Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 30.03.2001 года №39 «О принятии рекомендаций по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности»
7. Рекомендации по усилению взаимосвязи заработной платы и производительности (эффективности) труда в коммерческих организациях, утвержденные постановлением труда и социальной защиты Республики Беларусь 30.12.2003 года №163.
8. Трудовой кодекс Республики Беларусь.
9. Приказ Министерства торговли Республики Беларусь от 25.08. №98 «Об утверждении примерного положения о материальном стимулировании и моральном поощрении работников торговли, общественного питания и бытового обслуживания населения» с изменениями и дополнениями.