Рассмотрев управление предприятием ООО «Алькон-М» в условиях рыночной экономики, можно утверждать что, предприятие занимает твердую позицию на территориальном рынке производства изделий технического и бытового назначения. Динамично развивается, наблюдается тенденция увеличения выручки, за счет улучшения обслуживания покупателей и расширения ассортимента.
Проанализировав функции менеджмента, выполняемые в организации, можно предложить следующее:
На предприятии необходимо разработать стратегические планы, в которых необходимо определить долгосрочные перспективы, сформулировать конкретные задачи деятельности организации, разработать стратегии и пути решения поставленных задач. Планы должны включать оценку состояния организации ООО «Алькон-М», ее конкурентоспособности, сильных и слабых сторон, а так же оценку альтернативных способов использования ресурсов. Далее спрогнозировать внешнее окружение и следуемые из него ограничители и риски. Вслед за этим установить цели и задачи планирования и выработать практические меры для достижения планируемых долгосрочных целей.
Мотивом к успешной деятельности является предоставление работнику в разумных пределах автономии – возможности принимать решения и действовать самостоятельно, получая от руководства всю необходимую для этого информацию. Даже если он не более как привлекается к принятию решения и установлению целей, велика вероятность того, что он будет чувствовать ответственность за работу и испытывать удовлетворение при успешном ее завершении. Целесообразно вести с работающими регулярные квалификационные собеседования, с тем чтобы предотвратить возможные ситуации, когда они ставят перед собой нереальные по каким-либо причинам цели.
Важно, чтобы предоставленная работнику автономия расширяла возможности самоконтроля, способствовала росту самоуважения и чувства удовлетворенности.
Не лишним будет применение такого метода стимулирования как лишение премии или ее части работников, халатно относившихся к своим обязанностям.
ООО «Алькон-М» необходимо отказаться от принципа жесткой вертикальной иерархии и переходить к принципам управления по проектам. Для этого можно использовать матричные, бригадные и проектные организационные структуры. В отличии от иерархических, практические не подвержены опасности бюрократизации, чрезвычайно гибки и восприимчивы к инновациям, способны к саморазвитию. При этом один и тот же менеджер сможет быть руководителем одного проекта, экспертом другого и одним из исполнителей третьего, что максимально мобилизует его внутренний потенциал, а ротация менеджеров внутри сети будет явятся одним из наиболее сильных стимулов для их развития. Для создания структур указанных видов в установившейся линейно-функциональной структуре необходимо ввести (временно или постоянно) особые штабные органы. Они возьмут на себя координацию существующих горизонтальных связей, свойственных выбранной структуре. Основная часть работников, занятых выполнением программы, окажется в подчинении не менее чем у двух руководителей, но по разным вопросам.
Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. В зависимости от выбранных целей вырабатывается стратегия – программа действий, определяющая развитие организации, и соответствующая модель управления.
Мероприятия по улучшению условий труда работников предприятия
С 2005г. существенно изменилась норма о финансировании мероприятий по улучшению условий и охраны труда (ст.226 ТК РФ). Теперь установлен единый для всех работодателей (за исключением государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений) размер затрат на финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда – не менее 0,2 процента от суммы затрат на производство продукции (работ, услуг). Данное положение касается и ООО «Алькон-М»
Опыт организаций, применяющих новые подходы в управлении охраной труда, показывает, что направлять деньги на улучшение условий труда работников, – это значит не только выполнять обязанность, возложенную на работодателя государством, но еще и экономически выгодно вкладывать средства.
Политика нового подхода к охране труда преследует две цели: улучшить экономические показатели деятельности и свести к минимуму возникновение аварий и несчастных случаев. Производственный травматизм и профессиональные заболевания влекут за собой снижение производительности труда и объемов производства. Ликвидация их последствий требует больших непредвиденных затрат и организации, которые экономят на средствах по обеспечению безопасных условий труда, несут большие убытки.
Таким образом, снижение производственного травматизма возможно только там, где усилия работников и работодателей направлены на предупреждение травматизма и создания такой обстановки, где не будет места нарушениям техники безопасности.
Требования по обеспечению охраны труда распространяются на всех работодателей. Очень остро проблема охраны труда стоит на малых предприятиях. Часто потому, что работодатели не знают основных требований трудового законодательства. Так, коэффициент производственного травматизма (на 1000 работающих) в сфере малого бизнеса в 2005 году составил 4,2 (в среднем по России – 3,1), а со смертельным исходом – 0,392 (по России – 0,124).
Охрана труда – это система законодательных актов, социально-экономических, организационно-технических, гигиенических и лечебно профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособность человека в процессе труда.
Задачи охраны труда: свести к минимуму вероятность заболевания или поражения работающего с одновременным обеспечением комфорта при максимальной производительности труда. Реальные производственные условия характеризуются наличием вредных и опасных производственных факторов.
Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние человека (работоспособность, здоровье, отношение к труду) и на эффективность производства. Вообще факторы, формирующие условия труда, делятся на две большие группы: факторы, не зависящие от особенностей производства, и факторы, определяемые особенностями производства. К первой группе относятся естественно-природные, социально-экономические и другие факторы. Факторы, относящиеся ко второй группе, подразделяются на производственные и социально-психологические.
Психофизиологические факторы обусловлены содержанием труда и его организацией, поэтому их называют иногда трудовыми. Их также можно называть технико-технологическими, т. к. они определяются особенностями используемой техники и технологии, уровнем механизации и автоматизации труда, степенью оснащенности рабочих мест, особенностями сырья, и материалов. Это – физическая нагрузка, которая связана с динамической и статической работой; нервно-психическая нагрузка в виде напряжения зрения (точность работы), нервно-эмоционального напряжения и интеллектуальной нагрузки (объем перерабатываемой информации, число производственно важных объектов единовременного наблюдения и т.д.); монотонность трудового процесса (разнообразие, темп труда). Элементы этой группы, за исключением физических усилий и монотонности, не имеют утвержденных нормативов.
Рассмотрим классификацию тяжести труда и способы ее оценки.
Тяжесть труда – характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы (сердечно-сосудистую, дыхательную и др.), обеспечивающие его деятельность.
В качестве основного критерия для определения состояния организма в процессе труда был принят так называемый эффект Сеченова. Его суть заключается в том, что если трудовой процесс протекает в благоприятных условиях, то при переключении с одного вида на другой вид деятельности показатели физиологических функций улучшаются, а работоспособность восстанавливается быстрее и полнее, чем при пассивном отдыхе (положительный эффект). В случае неблагоприятных условий труда эти показатели в конце работы, при переключении с одной деятельности на другую, ухудшаются по сравнению с показателями, имевшими место до начала работы (отрицательный эффект).
При определении качественного функционального состояния организма учитываются также феномен растормаживания и характер реакции человека на иные сигналы. Феномен растормаживания состоит в том, что при повышении утомления проявление господствующего при данной работе «полезного» рефлекса (доминанты), ослабляется, а посторонние рефлексы, мешающие правильному выполнению привычной работы, наоборот, растормаживаются.
В соответствии с медико-физиологической квалификацией, разработанной НИИ труда на основе указанных критериев все работы могут мыть разделены на шесть категорий тяжести.
Первая категория тяжести (легкая) – это работа, выполняемая в оптимальных условиях внешней среды и при оптимальной величине физической и умственной нагрузок. Реакция организма свидетельствует об оптимальном варианте нормального функционирования, т.е. трудовая нагрузка соответствует физиологическим возможностям организма. Такие условия у здоровых людей способствуют улучшению самочувствия, достижению высокой работоспособности и производительности труда.
Ко второй группе тяжести относится работа, при которой нормальное функциональное состояние не уменьшается на протяжении рабочей смены. Предельно допустимые концентрации и дополнительный уровень вредных и опасных производственных факторов не превышает требований нормативно-технических документов. Работоспособность не нарушается, профзаболеваний нет.
Третья категория тяжести предусматривает работу, при которой в результате повышенной нагрузки или неблагоприятных условий труда формируется реакция организма на грани патологической, т.е. реакция, свойственная предболезненному состоянию организма. Отдых или улучшение условий труда позволяют быстро устранить негативные последствия.
При четвертой категории тяжести работы у практически здоровых людей формируются более глубокие пограничные состояния, физические показатели ухудшаются, возникают производственно обусловленные состояния предзаболевания.
К пятой категории отнесена работа, при которой в связи с неблагоприятными условиями труда у практически здоровых людей в конце рабочего периода формируется реакция, характерная для патологического функционального состояния организма. После полноценного отдыха эти состояния могут исчезнуть. Однако у некоторых лиц они могут перейти в производственно обусловленные профзаболевания.
Шестая категория тяжести характеризуется особо неблагоприятными условиями труда. Патологические реакции развиваются быстро и имеют необратимый характер, сопровождаясь тяжелыми нарушениями функций жизненно важных органов.
В результате изучения условий работы персонала ООО «Алькон-М» была оценена категория тяжести работы на каждом рабочем месте. Результаты исследования приведены в таблице.
Таблица
Исследование тяжести труда работников ООО «Алькон-М»
| Рабочее место | Средний показатель тяжести труда | Период пиковой нагрузки |
| Рабочие | Вторая группа | Работа по поднятию тяжестей, раскладка |
| Водители | Вторая и третья группы | Командировки на дальние расстояния |
| Специалисты | Вторая | Подготовка отчетности |
| Руководители | Вторая и третья | Решение срочных вопросов с поставкой и оплатой товара |
Таким образом, ни одна группа сотрудников не работает при первой категории тяжести. Вторая категория допустима при условии обеспечения нормального отдыха сотрудников, а от работы третей категории тяжести необходимо отказываться, применяя методы тайм-менеджмента и делегирования полномочий.
Основными мерами по снижению физической и нервно-психической напряженности в ООО «Алькон-М» являются:
Совершенствование организации рабочих мест;
Организация приемов и методов труда;
Оптимизация темпа работы;
Оптимизация режима труда и отдыха;
Чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.);
Чередования работ, требующих преимущественно умственных нагрузок с работами физическими;
Чередование работ разной сложности и интенсивности;
Оптимизация режимов труда и отдыха;
Предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда;
Ритмизация труда (работа по графику с пониженной на 10-15% нагрузкой в первый и последний часы рабочей смены);
Компьютеризация вычислительных и аналитических работ, использование современного программного обеспечения.
Санитарно-гигиенические факторы – это внешняя производственная среда, а именно, микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха), чистота воздушной среды (наличие паров, газов, аэрозолей), освещенность, шум, вибрация, ультразвук, различные излучения, биологические и другие воздействия. Почти все они нормируются путем установления стандартов, санитарных норм и требований и количественно оцениваются с помощью методов санитарно-гигиенических исследований.
Многочисленными исследованиями гигиенистов и физиологов труда установлено, что на организм человека оказывают значительное воздействие санитарно-гигиенические факторы производственной среды. Некоторые из них оказывают неблагоприятное влияние на работника, что снижает работоспособность, ухудшает состояние здоровья и иногда приводит к профессиональным заболеваниям. Поэтому необходимо знать не только причину возникновения этих факторов, но и иметь представление о способах уменьшения их отрицательного влияния на организм работающих. Особое внимание целесообразно уделять влиянию адаптируемых факторов внешней среды (метеорологическим условиям, шуму, вибрации, освещенности), отрицательное воздействие которых можно в значительной степени уменьшить за счет применения активных средств совершенствования трудового процесса.
Для улучшения санитарно – гигиенических факторов труда сотрудников ООО «Алькон-М» мной разработан перечень мероприятий, позволяющий улучшить условия труда работников предприятия:
1. Организация нормальной освещенности мест труда;
2. Обеспечение всех сотрудников спецодеждой.
3. Приобретение обогревателей в два цеха.
Данные мероприятия позволят исправить санитарно – гигиенические факторы, негативно влияющие на работу персонала ООО «Алькон-М».
Эстетические факторы – это те факторы, воздействие которых может вызывать у человека соответствующее отношение к условиям труда с точки зрения художественного восприятия окружающей среды (имеется в виду использование цвета, формы, музыки в трудовой деятельности человека). Эти элементы находят свое применение в решении художественно-конструкторских качеств рабочего места, инструмента, рабочей одежды, вспомогательных средств, а также в архитектурно-художественном оформлении интерьера. Важными элементами в современных условиях являются функциональная музыка и окраска производственных помещений. Их применение положительно воздействует на состояние исполнителя работы и способствует его работоспособности.
Количественных оценок элементы этой группы не имеют. Определение эстетического уровня условий труда осуществляется с помощью методов экспертной оценки.
Наряду с другими пассивными средствами повышения работоспособности цветовая окраска помещений оказывает существенное влияние на человека. Цвет может воздействовать на психику человека и его эстетическое восприятие. Он не только изменяет состояние зрительного анализатора, но и воздействует на самочувствие и настроение, следовательно, и на работоспособность человека. К наиболее благоприятным цветам с физиологической точки зрения относятся зеленый, желтый и белый. Зеленый цвет в наибольшей степени оказывает стимулирующие воздействия на зрительный анализатор и в целом на организм (уменьшает внутриглазное давление, предупреждает раннее утомление). Однако замечено, если применять только зеленый цвет для окраски производственный помещений и оборудования, то он будет утомлять своим однообразием. Его следует чередовать с другими цветами. К рациональным относятся цвета от желтого до голубого. Отрицательно влияют на организм работника насыщенные цвета крайних участков спектра. Например, яркий синий и красный цвета быстрее вызывают зрительное утомление.
Для ООО «Алькон-М» можно предложить такие мероприятия, улучшающие действие данных факторов труда:
1. Обустройство территорий, прилегающих к предприятию (газоны, стоянка для автомобилей, пешеходные дорожки, и т.д.).
2. Косметический ремонт помещений.
Социально-психологическая группа факторов определяется составом и особенностями предприятия (социально-демографический состав персонала, интересы работников, стиль руководства в подразделениях предприятия и др.). Под действием этих факторов формируется морально-психологический климат на предприятии, выражающийся в уровне стабильности персонала, его сплоченности, характере взаимоотношений между группами работников, настроениях, дисциплине труда, трудовой активности и творческой инициативе. Социально-психологические факторы пока не имеют единиц измерения, норм и стандартов. Но социологические исследования в виде устного опроса, анкетирования создают объективную основу для создания их измерения и оценки.
Рассмотрим задачи, которые возникали и разрешались в коллективе ООО «Алькон-М» и пути по их решения:
Первая задача состояла в повышении нравственного здоровья коллектива. Члены коллектива вступали в различных конфликты друг с другом, чем вредили рабочей атмосфере, достижению общей цели коллектива, в конечном счете – работе на заданном уровне продуктивности. В процессе и в результате общения появились пары и группы личностей с объективно несовместимыми установками, взглядами, целями, потребностями и способами действия в конкретных ситуациях.
Решением задачи повышения нравственного здоровья коллектива в данном случае было правильно выбрать средства смягчения напряженности и правильно определить факторы сплоченности коллектива, что в итоге сделал директор ООО «Алькон-М».
Вторая задача – развитие органической вместо механической системы руководства коллективом. Она связана с правильностью выбора стиля руководства данным коллективом в конкретной ситуации.
При решении данной задачи определенную роль сыграло регулирование численности микробригад в трудовом коллективе. Достижение цели в решении рассматриваемой проблемы также сопровождалось повышением уровня сплоченности коллектива и улучшением эмоционального фона во взаимоотноениях членов группы.
Социальные гарантии по защите прав и интересов работников
Сегодня на многих предприятиях России выплаты, предоставляемые в дополнение к заработной плате в рамках социальных программ, достигают 50% и более совокупного дохода персонала. И если соцпакет - добровольная инициатива работодателя, зависящая только от его возможностей, то обязательное социальное, медицинское и пенсионное страхование, согласно нормам Трудового кодекса, не зависит ни от его желания, ни от показателей прибыли за текущий период.
Разработаем проект системы социальных гарантий, оптимальный для работников ООО «Алькон-М».
Сначала рассмотрим перечень обязательных выплат социального характера, которые определены законодательством РФ и должны в обязательном порядке исполнятся предприятием:
Перечень платежей (взносов) по обязательному и добровольному страхованию работников приведен в п. п.7 п.1 ст.238 Налогового кодекса РФ.
Первыми в данном списке упомянуты платежи по обязательному страхованию работников, установленному законодательством РФ. Обязательное социальное страхование - страхование работающих граждан от возможного изменения материального и (или) социального положения, в том числе по не зависящим от них обстоятельствам. Кроме обязательного социального страхования, на основании Федерального закона от 16.07.99 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» к обязательным относят и иные виды страховок. Например, обязательное личное страхование, установленное федеральными законами. Оно предусмотрено для военнослужащих и лиц, работающих в сфере охранной и детективной деятельности. Из средств соответствующих фондов, куда работодатели производят регулярные отчисления, по программе социального страхования работникам выплачиваются государственные пособия. Например, трудовые пенсии, единовременное пособие женщинам при рождении ребенка и так далее. Денежные или натуральные выплаты - компенсации - должны выплачиваться работодателем в качестве возмещения различных расходов, потерь, убытков. Компенсация за нанесенный здоровью вред выплачивается на основании Федерального закона от 24.06.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и подзаконных нормативных актов. Обеспечение страхования производится также за счет обязательных взносов работодателей, которые они уплачивают в ФСС. В обязательном порядке страхуют только лиц, работающих по трудовому договору. В ООО «Алькон-М» трудовые отношения со всеми сотрудниками закреплены в форме трудового договора, поэтому выплаты по обязательному соц. страхованию производятся по всем работникам.
Предусмотрено несколько видов компенсационных выплат:
Пособие по временной нетрудоспособности, назначаемое в связи со страховым случаем и выплачиваемое за счет средств на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
Страховые выплаты (единовременные и ежемесячные страховые выплаты застрахованному либо лицам, имеющим право на получение такой выплаты в случае его смерти)
Оплата дополнительных расходов, связанных с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией застрахованного при наличии прямых последствий страхового случая.
При увольнении работника Трудовым кодексом также предусмотрен целый ряд компенсаций. Так, денежная компенсация за неиспользованные отпуска (ст.127 ТК) выплачивается работодателем за последний и все предыдущие годы работы исходя из среднего заработка. Выходное пособие при ликвидации организации или сокращении штата (ст.178 ТК) - в размере среднемесячного заработка и сохраняется на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие в связи с несоответствием работника занимаемой должности по состоянию здоровья, в связи с призывом работника на военную или альтернативную гражданскую службу, при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, в связи с отказом работника от перевода при перемещении работодателя в другую местность (ст.178 ТК) - в размере двухнедельного среднего заработка. Компенсация руководителям при увольнении в связи со сменой собственника организации (ст.181 ТК) - не ниже трех среднемесячных заработков. Это самые распространенные случаи, остальные же предусмотрены ст.84, 291, 296, 318 ТК РФ. В ООО «Алькон-М» с начала работы предприятия была уволена только одна сотрудница продавец до истечения испытательного срока. Ей была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск. Несмотря на это, руководство понимает, что с сокращением штата или ликвидацией организации придется выплатить значительные компенсации сотрудникам, что делает их более ответственными в работе.
Компенсация командировочных расходов - это еще один вид обязательных выплат работодателя работнику. Командированному компенсируется стоимость проезда, найма жилья, суточные, а также возмещаются иные расходы (на провоз багажа, оплату услуг связи, обмен чека в банке на наличную иностранную валюту и т.д.). Для командировок по России норма суточных установлена лишь для бюджетных организаций. Остальные предприятия могут устанавливать размер дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства, в коллективном договоре или в локальных нормативных актах (ст.168 ТК). Кстати, с 1 января 2005 года из ст.168 ТК исключена формулировка о минимальном размере возмещения командировочных. То есть работодатель, являющийся не бюджетной организацией, вправе сам установить размер суточных персоналу. Расходы по оплате жилья (как и проезда) возмещают командированному сотруднику по фактическим затратам, если они документально подтверждены. Размер суточных в ООО «Алькон-М» равен 500 руб. Командировочные расходы оплачиваются, преимущественно, водителям.
Таким образом, система обязательных социальных гарантий включает в себя следующие разделы:
Обязательное социальное страхование;
Компенсации командировочных расходов;
Компенсации при увольнении сотрудников
Следующей и, пожалуй, наиболее важной частью социальных гарантий является социальный пакет, который ООО «Алькон-М» формирует за счет собственных расходов.
В настоящее время за счет предприятия оплачиваются следующие составляющие дополнительного социального пакета:
Добровольное страхование работника. Правовая основа этого действия - договор личного страхования. Это соглашение, по которому одна сторона (страховщик) обязуется за обусловленное договором вознаграждение (страховую премию), уплачиваемое другой стороной (страхователем, т.е. работодателем), выплатить единовременно или выплачивать периодически обусловленную договором сумму (страховую сумму) в случае причинения вреда жизни или здоровью названному в договоре лицу (т.е. работнику) до достижения им определенного возраста или наступления в его жизни иного предусмотренного договором события (страхового случая). В договоре страхования жизни и здоровья, заключенном в пользу работников, может быть предусмотрено, что если страховой случай не наступил, то по истечении срока договора страховая компания выплачивает застрахованным лицам сумму страховых взносов с процентами. Фактически кроме страхования жизни это означает дополнительную пенсию работнику по достижению определенного возраста. Решением руководства этот вид дополнительного социального обеспечения был внедрен полгода назад и нашел очень положительный отзыв у работников.
Организация берет на себя расходы по содержанию детей сотрудников в детских садах. ООО «Алькон-М» заключило договор с детским дошкольным учреждением. Предметом этого договора является оказание услуг по содержанию и воспитанию детей сотрудников. При таком оформлении никаких денег непосредственно работнику не выплачивается - оплата проводится напрямую детскому саду.
Оплата определенного размера (в зависимости от уровня управления) услуг сотовой связи. Руководителям – 600 руб. в мес., специалистам – 400 руб. в мес., а рядовым сотрудникам – 150 руб. в мес. При подключении всех сотрудников на корпоративный тариф снимутся все вопросы с коммуникациями. При данном расчете общие затраты предприятия на всех сотрудников составят 6700 руб.
Оплата корпоративных праздников (Новый год, 8 марта и 23 февраля) – это очень положительно сказывается на установление неформальных отношений и в итоге увеличивает функциональность организации.
Подарки на день рождения сотрудникам, что стоит не так дорого, а эффект от такой мотивации сотрудника значителен.
Таким образом, проектируемая система социального обеспечения на ООО «Алькон-М» выглядит следующим образом:
Рис. Система социальных гарантий ООО «Алькон-М»
Система социальной защиты работников позволит ООО «Алькон-М» в полной мере выполнить свою социальную миссию, выполнит функцию дополнительной мотивации работников и усилит приверженность к организации у всех сотрудников ООО «Алькон-М».
Таким образом, разработана комплексная система управления развитием персонала предприятия, которая включает в себя:
реструктуризацию системы управления предприятием, позволяющую ООО «Алькон-М» развивать новые виды деятельности, полностью используя возможности управленческого персонала;
комплекс мероприятий по улучшению условий труда сотрудников ООО «Алькон-М»;
новую систему мотивации персонала ООО «Алькон-М», использующую как материальные, так и нематериальные стимулы;
систему социального обеспечения работников, которая так же является мощным стимулом повышения производительности труда.