Методология ІІОSS - диагностика и развитие сотрудников организации - Реферат

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА

Реферат на тему:

“
МЕТОДОЛОГИЯ IIOSS — ДИАГНОСТИКА И РАЗВИТИЕ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
”

Анализ основных мегатрендов МЕНЕДЖМЕНТА

Любая работа по трансформации организации, включая развитие персонала, имеет смысл лишь в определенном контексте. Его составляют внешняя среда организации, присутствующие в ней тенденции, а также исторические и культурные предпосылки. Чем же характеризуется контекст современного бизнеса? Начнем с анализа основных мегатрендов.

Мегатренды

1. Глобализация. Мы живем в глобальном мире, но это только кажется очевидным. Большинство менеджеров не воспринимают глобализацию со всей остротой. В методологии IIOSS есть посыл: любая компания должна стать глобальной. Это не обязательно означает глобальный масштаб бизнеса или превращение компании в транснациональную корпорацию. Речь идет в первую очередь о менеджменте. Методология IIOSS рассматривает менеджмент (конкретных людей) как ключевую составляющую любой организации.

2. Возрастание роли женщин в управлении.

Речь идет об усилении так называемых «мягких» факторов в менеджменте и особенно маркетинге.

Приход в бизнес и менеджмент большего количества женщин — символ усиления «правополушарных», иррациональных факторов, которым до недавнего времени уделялось недостаточно внимания.

3. Развитие технологий. Технологии коренным образом меняют бизнес, поскольку меняются технологии управления, обучения, передачи и управления знаниями.

4. Рост конкуренции. Конкуренция не просто усиливается, но и становится глобальной. Даже если непосредственно рядом с нами нет сильных международных игроков, любая компания все равно испытывает прессинг глобальной конкуренции, которая задает новые среднеотраслевые стандарты.

Мегатренды маркетинга
Маркетинг переживает серьезную трансформацию, и это выражается в следующих факторах.

 Дрейф «качество товара  клиентская ценность  степень удовлетворения потребителя».

Сегодня потребитель покупает товар не просто как набор неких характеристик или параметров, он покупает удовольствие от владения и потребления товара.

 Растущее значение устойчивых отношений с потребителями. Маркетинг отношений рассматривается как конкурентный ресурс. Это подтверждают мода на системы CRM1 и увлечение программами лояльности.

 Е-маркетинг: если вас нет в онлайне, значит, вас не существует. Недавний кризис показал возрастающую роль маркетинговых коммуникаций в сети Интернет. Например, блоги стали полноценным маркетинговым инструментом, позволяющим накапливать и использовать информацию, поступающую от потребителей, выстраивать с ними диалог.

 Маркетинг услуг — сегодня уже бессмысленно выделять маркетинг услуг в отдельную категорию. Любой товар содержит тот или иной объем услуги, и этот объем будет лишь возрастать, поскольку потребитель становится все более «ленивым».

 Более глубокое сегментирование, т.е. мы говорим уже не о сегментах и даже не о нишах, а о фрагментированной аудитории. Термин «фрагментация» означает не только разделение аудитории на всё меньшие фрагменты. Потребитель хочет иметь возможность набирать свой персональный продукт из фрагментов других продуктов.

 Кастомизация товара, подразумевающая возможность настройки товара на индивидуальные запросы конкретного потребителя.

 Общее ускорение и сокращение всех процессов: жизненного цикла товаров, цикла «спрос — технологии». Кроме того, все меньше живут организации, сокращается время жизненного цикла сотрудников в одной компании.

Из всего вышесказанного видно, что среда становится все более и более жесткой. Если же говорить о России, то к этому добавляются местные особенности и специфика бизнес среды.

МЕНЕДЖМЕНТ В РОССИИ: ВЧЕРА И СЕГОДНЯ

В дополнение к глобальным трендам российский бизнес-контекст характеризуется идущими фактически с начала перестройки коммерциализацией, разрушением и реструктуризацией сложившихся хозяйственных связей, структурной перестройкой, коррупцией и бюрократией. Российским менеджерам приходится сталкиваться с беспрецедентными для международной практики, нестандартными, зачастую неуправляемыми ситуациями, которые не описаны в кейсах Гарвардской школы бизнеса.

Российский бизнес характеризуются незрелостью, «детскостью». С точки зрения фазы жизненного цикла большинство «доморощенных» компаний находятся либо в фазе Формирования, либо в Расширении, либо делают попытки Перехода (о фазах жизненного цикла будет подробно рассказано ниже).

Интересно посмотреть на наших менеджеров со стороны. Много лет назад в одном журнале я увидел заметку о том, какими нас видят работающие в России иностранные менеджеры. За последние годы список как положительных, так и отрицательных характеристик значительно расширился.

Среди отрицательных характеристик наиболее часто встречаются следующие.

 Самодержавность. Как только сотрудника или менеджера продвигают по службе, он становится как минимум «царьком» (вплоть до превращения в Ивана Грозного). Результаты: отсутствие делегирования, концентрация полномочий, власти и влияния — в лучшем случае, а в худшем случае — самодурство и управленческая паранойя.

 Привязка к должности, статусу. На управленческих тренингах я часто даю задание «Что нас мотивирует / демотивирует» для групповой разработки. Практически всегда среди мотивирующих факторов указывают формальный статус и регалии.

 Политизированность, т.е. чрезмерный акцент на личные связи и неформальные отношения.

 Постановка краткосрочных целей, т.е. предпочтение быстрых успехов долгосрочным возможностям.

 Эгоцентризм, алчность, нацеленность на сиюминутный успех, порождающие проблемы с корпоративной культурой.

 Работа в парадигме «я начальник — ты дурак».

 Работа по принципу «молчат, когда надо высказываться, обсуждают, когда надо молча выполнять». Этот пункт с точки зрения IIOSS особенно важен, поскольку командная работа является одной из предпосылок успешного менеджмента.

По словам коллег-иностранцев, российские менеджеры сильны в производстве и технике.

Хуже российские менеджеры проявляют себя в продажах. От себя хотелось бы добавить сюда же сервильность: не любим мы «служить». Между тем доля услуг практически во всех бизнесах постоянно увеличивается.

Среди положительных характеристик наших менеджеров можно выделить следующие.

 Россияне инновационны, у них сохранились вкус к риску, игре, новым подходам, амбициозность — все еще есть менеджеры с сильными устремлениями.

 Отсутствие чинопочитания, ориентация на заслуги, а не на регалии. Здесь возникает типично российский парадокс: с одной стороны, безумная дистанция власти, а с другой — необходимость доказать своим сотрудникам право называться их руководителем.

 Тяга к образованию, любовь к учебе и продвижению по служебной лестнице, поэтому для российского менеджера хорошим стимулом является видение карьеры и обучения.

 Энтузиазм и интерес к делу (но только иногда и у некоторых).

На основании вышеизложенного напрашивается простой вывод: необходима смена парадигмы менеджмента, иначе мы и дальше будем неконкурентоспособны. Нам необходимо учиться, однако с обучением тоже есть свои трудности — или «свой особый путь».

Как учатся российские менеджеры

За годы работы в качестве преподавателя и консультанта я составил список наиболее одиозных подходов к обучению и характеристик обучающихся, среди которых:

 фобии, страхи, комплексы, а в результате — закрытость;

 страх показаться глупым в глазах коллег;

 сочетание низкой самооценки с самоуверенностью и высокомерием;

 комплекс нувориша;

 следование принципу «я вам заплатил — дайте!»

 пассивность (как в фильме «Матрица», в котором знания «закачивали» посредством подключения электродов к мозгу);

 оценка «качества» учебного курса вместо оценки полученных навыков, опыта, знаний, а также сравнения и оценочные суждения, например «а Иванов, Петров, Сидоров нам другое говорили».

 крайне низкие коммуникативные навыки;

 неспособность концептуализировать.

Согласно докризисной статистике, в России процент менеджеров, имеющих управленческое образование, в 20 раз меньше чем в США, и в восемь раз меньше чем в Польше. Дело здесь не только в формальном образовании. Обучение — болезненный процесс, поскольку надо поставить себя на позицию начинающего, копаться в себе.

Гораздо проще, кивая на кризис, говорить: «У нас нет времени на обучение и развитие». Между тем времени нет из-за низкой эффективности менеджмента, и разорвать этот порочный круг непросто.

Есть еще один стереотип, серьезно сдерживающий развитие российских компаний. Считается, что хороший оперативный менеджмент достаточен для перехода организации на более высокие уровни развития, но это далеко не так. Менеджмент изменений, как его принято называть, существенно отличается от оперативного менеджмента. Обстоятельства подвигают нас к тому, что изменения в организации, включая изменения в менеджменте (а это в первую очередь люди), должны быть постоянными. Без высокого уровня управленческой подготовки их осуществить невозможно.

Таким образом, менеджер с перечисленным выше набором сильных и слабых сторон, а также с таким подходом к обучению вряд ли сможет достойно управлять глобальной компанией.

ИДЕОЛОГИЯ IIOSS

Подход IIOSS.
Создатели методологии IIOSS попытались учесть серьезные изменения в контексте современного бизнеса. IIOSS предлагает организациям эффективные инструменты диагностики и развития менеджмента. Особенностью продуктов IIOSS является их кросскультурный характер — продукты созданы на стыке американской, европейской, азиатской и российской бизнес-культур. Методология создана международной командой профессионалов, имеющей большой опыт в управлении, предпринимательстве и консалтинге. При создании концепции и продуктов IIOSS использовались известные модели и концепции.

 Организационные модели: — системное мышление (L. Von Bertalannfy); — органичные системы; — сбалансированная система показателей.

 Модели жизненного цикла и модели изменений: — шаблоны организационных изменений (L. Greiner); — жизненные циклы организации (J. Kimberly); — жизненные циклы корпораций (I. Adizes); — модель изменений Коттера (J. Kotter).

 Другие модели: — реинжиниринг; — обучающаяся организация; — теория вероятности; — управление по целям; — философия кайдзен.

 Психологические теории и концепции.

Организационная модель IIOSS SeiJuku

IIOSS представляет организацию как совокупность десяти составляющих:

 сотрудники;

 задачи;

 среда;

 менеджмент;

 цели;

 вознаграждения;

 рынок;

 технологии;

 деньги;

 информация (рис. 1).

В методологии IIOSS каждая составляющая имеет свои атрибуты. Составляющие взаимосвязаны — изменения атрибутов одной составляющей приводят к изменениям других составляющих.

Движущей силой развития организации является менеджмент. Развитие — это зона непосредственной ответственности руководителей компа нии. Однако во многих случаях именно менедж мент является главной причиной упадка организации. Выше мы говорили о том, что в нынешних условиях организации вынуждены постоянно меняться, поскольку меняется среда. Изменения во внешней среде вызывают изменения во внутренних составляющих организации, порождая проблемы / дисгармонии, которые одновременно выступают как «Потенциальные Точки Развития» организации. Одной из основных задач менеджмента является выявление всех видов несоответствий в организационных составляющих, атрибутах и взаимосвязях, а также действия по минимизации таких несоответствий (в терминах IIOSS — обнаружение дисгармоний в организации и их гармонизация). Менеджмент должен делать это постоянно, поскольку организации непрерывно меняются на протяжении жизненного цикла.

Модель жизненного цикла IIOSS

Модель жизненного цикла IIOSS представлена на рис. 2.

Согласно модели жизненного цикла IIOSS, организация проходит через разные стадии развития.

 Формирование.

 Расширение.

 Переход.

 SeiJuku («Гармония» или «Расцвет»).

 Насыщение / Старение.

Развитие организации зависит от того, насколько хорошо или плохо вы управляете wa (гармонизация проблем / дисгармоний) и kabe (стены между фазами жизненного цикла) при продвижении по кривой жизненного цикла своей организации. Жизненный цикл состоит из нескольких фаз.

Фаза 0.
Перинатальный период — мечты и ожидания. Главным вызовом для основателя бизнеса при приближении к первой kabe (стена между Перинатальным периодом и Формированием, рождением нового бизнеса) является установка адекватных ожиданий: чем выше ожидания, тем выше должна быть приверженность бизнесу.

В противном случае все останется просто мечтой.

Фаза 1.
Формирование — приверженность пропорциональная ожиданиям. Каким бы способом ни была создана организация, есть только один путь к успеху — работать и добиваться результатов. На этом этапе организация фактически находится в плену у клиентов, поскольку выживание напрямую зависит от степени удовлетворения их запросов. На этапе Формирования требуется огромная приверженность всех, кто имеет отношение к компании и ее основателю.

Фаза 2.
Расширение — освобождение от цепких объятий клиентов. Итак, компания состоялась. Продукты и производство относительно стабильны, клиенты более или менее довольны, денежный поток под контролем. Это значит, что компания переходит в фазу Расширения. Главными движущими силами здесь являются прошлый успех компании, а также постоянно возникающие новые возможности. Менеджмент охватывает пьянящее чувство успеха: «Мы можем всё!» Это приводит к частой смене организационных приоритетов.

Фаза 3.
Переход — учимся говорить «Нет» некоторым возможностям. Организация в Расширении отличается высокомерием, неконтролируемым быстрым ростом, централизованным принятием решений, а также недостатком структуры, систем и политики. В такой организации может легко вспыхнуть кризис. Менеджмент чувствует, что организация становится неуправляемой. В связи с этим необходимо совершить переход от организации, управляемой основателем, к организации, управляемой профессиональным менеджментом.

Фаза 4.
SeiJuku — не тратим энергию на внутренние конфликты. В этой фазе все системы организации гармонизированы. Гибкость и контроль, инновационность и управляемость, свобода и ответственность / подотчетность. Однако удержать это состояние сложнее, чем достичь его. Чтобы оставаться первыми, необходимо прилагать гораздо больше усилий, чем в период достижения первой позиции. Организация должна постоянно меняться, чтобы поддерживать «пик формы».

Фаза 5.
Насыщение — стена, через которую не стоит перелезать. Побыв какое-то время в фазе SeiJuku, компания может легко соскользнуть в фазу Насыщения / Старения. Это может произойти в том случае, если не закрепить достижения предыдущих фаз развития. Существует несколько причин старения:

 довольство своим положением на рынке;

 стиль менеджмента, неадекватный фазе жизненного цикла;

 дисбаланс организационных составляющих;

 организационная усталость.

МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ IIOSS

Тысячелетиями мыслители пытались объяснить возникновение человеческой индивидуальности. Теории на эту тему можно объединить в следующие группы:

 наследственные теории заявляют, что личность может быть описана рядом характерных черт, которые относительно стабильны на протяжении жизни;

 теории типов говорят, что разный уровень определенных черт комбинируется в различные психологические типы;

 психоаналитические теории предлагают искать причины, определяющие личность и ее поступки, в подсознательных мотивах;

 поведенческие теории опираются на наблюдаемое поведение и внешние стимулы как на ключи к пониманию личности;

 гуманистические теории полагают, что человеческое поведение основано на свободной воле;

 биопсихологические теории считают, что человеческое поведение определяется состоянием мозга.

Подход IIOSS заключается в анализе управленческого поведения человека и отвечает на ряд вопросов.

 Как человек управляет?

__________ На какие элементы управления он делает акцент?

 Какие элементы игнорирует?

 Какие ошибки совершает?

 Что может получить / потерять организация, имея этого человека в качестве одного из менеджеров компании? IIOSS основывается на том, что люди рождаются с определенным набором характеристик.

В дальнейшем на протяжении жизни этот «исходный материал» влияет на окружение и одновременно находится под его влиянием. Эти влияния и формируют человеческую «управленческую личность», индивидуальность.

Когда мы говорим «менеджмент», мы обычно думаем о многих факторах: восприятии окружающего мира, обучении, интересах, мотивации, коммуникативных навыках, стрессах, конфликтах, удовлетворении, встречах (совещаниях), полномочиях, власти, влиянии, принятии решений, подходах, ценностях, харизме, способностях быть в сообществе, взаимодействии, лояльности, вовлеченности, интуиции, «языке тела», способности решать проблемы, планировании, организации, направлении людей. Список компонентов составляющей «Менеджмент» можно составлять практически бесконечно. Серьезное изучение организационного поведения должно учитывать все эти дескрипторы. Два главных вызова в организационном поведении заключаются как в наличии возможности описания поведения индивидуума в организационном контексте, так и в наличии возможности предсказания такого поведения. Для этого необходимо выработать модель организационного поведения, которая должна достаточно точно отражать довольно сложные реалии жизни в организации и быть при этом достаточно простой для описания динамики этих сложных реалий. В дополнение к этому модель должна предоставлять инструменты для измерения и сравнения, позволяющие описать организационное поведение и сравнить поведение различных индивидуумов.

На протяжении 15 лет основатели IIOSS из разных стран исследовали и консультировали людей и организации. Они взаимодействовали с людьми разнообразных культур, этнических групп, профессий, гражданства, возраста и пола.

Результаты исследований были интегрированы в «Теорию организационного поведения IIOSS» — классификацию и анализ личности и ее поведения в организационной среде. IIOSS определил, что основные дескрипторы организационного поведения могут быть выражены через четыре основных «Измерения организационного поведения» (рис. 3).

Мы выявили, что для описания личности менеджера и предсказания его поведения достаточно четырех основных измерений (см. таблицу).

Accomplishing (выполнение, воплощение, достижение целей): помощь организации добиваться целей, результатов. Измерение [A] отражает, до какой степени личность ориентирована на результаты. Такие люди ориентированы на то, что надо сделать здесь и сейчас в конкретной ситуации. Они ориентированы на результат, четко нацелены на действие, напряженно работают и требуют того же от других. Их фокус — точное достижение целей. Сила этих людей происходит из их знаний, компетенций, которые они готовы использовать в любой момент. В то же время людиделатели прагматичны, реалистичны, находчивы и решительны.

[R]
Regulating (регулирование, систематизация): контроль над организацией, поиск эффективных способов достижения целей. Измерение [R] отражает, до какой степени личность ориентирована на систематизацию. Люди этого измерения сфокусированы на том, как надо делать «здесь и сейчас», в конкретной ситуации. Они осознают необходимость определенной степени стабильности, чтобы оптимизировать производительность посредством унификации. Степень унификации зависит от конкретного проекта и ориентирована на достижение целей проекта.

Работа должна быть тщательно систематизирована, определены объемы и сроки работе выполнения, все элементы мозаики должны быть тщательно подогнаны. Сила людей-регуляторов заключена в их знаниях, логике, приверженности правилам и порядку.

[C]
Creating (креатив, создание): создание новых возможностей для организации. Измерение [C] отражает, до какой степени личность ориентирована на будущее. Люди с выраженной доминантой [C] сфокусированы на том, почему что-то должно быть сделано в долгосрочной перспективе в конкретной ситуации. У этих людей есть свое видение будущего, а проекты они рассматривают лишь как инструмент достижения будущего. Они находятся в постоянном поиске новых возможностей и усовершенствований, достаточно комфорт но чувствуют себя в роли лидера, излучают уверенность, обладают яркой харизмой.

Однако часто им не хватает времени заниматься каждодневными проблемами, и они сбрасывают эти проблемы другим. Сила таких людей в их креативности и энтузиазме.

[U]
Uniting (объединение): интеграция усилий всех членов организации для достижения целей.

Измерение [U] отражает, до какой степени личность ориентирована на людей. Люди этого измерения сфокусированы на том, кто должен делать работу в каждой конкретной ситуации. Этим людям нет цены, когда необходима фасилитация, поскольку они обладают навыком беспристрастного взгляда на ситуацию. Они отзывчивы к мнениям членов проектной группы, которые должны сами нести ответственность за свои решения.

При этом люди-объединители должны убедиться, что все вопросы по проекту выявлены, обсуждены и разрешены по обоюдному решению всех членов команды. Такие личности склонны быть скромными, чувствительными и всегда готовыми к компромиссам. Их сила — в способности убеждать других в необходимости компромиссов.

Понимание четырех измерений дает ключ к мотиваторам разных людей. Ниже приведено краткое упрощенное описание основных мотиваторов для каждого из четырех измерений.

 [A]: четкие, понятные, нацеленные на результат, не слишком отсроченные во времени стимулы;

 [R]: официальный статус, регалии, должность, стабильность, продвижение по карьерной лестнице;

 [C]: долговременные стимулы, развитие, перспектива (например, участие в прибыли, опционы);

 [U]: публичное признание заслуг, популярность, известность.

Любой менеджер в разных пропорциях сочетает в себе все четыре измерения, формируя свой абсолютно уникальный тип менеджера. Никто не может достичь максимума по всем четырем измерениям, поскольку не существует системы профессионального обучения, которая способна «вылепить» идеального менеджера. Средний нормальный менеджер может выполнять все функции, применяя их в разных обстоятельствах и с разной целью.

Методология IIOSS использует шкалу от 0% до 100% для каждого из измерений [A], [R], [C] и [U] в «Персональном типе менеджера», что порождает множество разных комбинаций. Для придания методике максимально прикладного характера мы сократили количество комбинаций до 16 основных типов. Каждый из 16 типов включает первое (доминантное) и второе измерение, например, [aC] (первая буква — второе измерение, вторая буква — доминантное). Все типы существенным образом отличаются друг от друга. Матрица основных стилей IIOSS представлена на рис. 4.

Помимо определения основного типа (стиля) менеджмента, методика IIOSS идентифицирует, в каких областях и каким образом конкретный человек совершает ошибки как менеджер. Иными словами, мы идентифицируем тип мисменеджмента (неправильного менеджмента, «недоменеджмента»). Сочетание типа (стиля) менеджмента и типа мисменеджмента составляет уникальный управленческий «код», «управленческую личность».

Как уже было сказано выше, «Теория организации IIOSS» представляет организацию как набор из десяти составляющих. Составляющая «Менеджмент» выстраивает взаимосвязи между остальными девятью составляющими. Иногда эти взаимосвязи конструктивные и здоровые, а иногда — деструктивные и нездоровые. В первом случае мы говорим о гармонии в менеджменте, а во втором — о дисгармонии.

По аналогии со стилями менеджмента, для описания дисгармоний используются четыре основных измерения IIOSS (ARCU).

(А)
Порождение дисгармоний посредством избыточного делания / воплощения. Этот тип менеджмента (стиль) склонен к самоуверенности, основанной на способности «доводить все до конца». Приверженцы этого стиля предпочитают делать все самостоятельно, тогда как большое количество задач может быть передано подчиненным. Они быстро принимают решения и сразу приступают к их реализации без глубокого осмысления даже в тех случаях, когда стратегическая оценка крайне необходима.

(R)
Порождение дисгармоний посредством избыточного контроля / регулирования. Этот тип менеджмента (стиль) во главу угла ставит «форму», а не «содержание». Приверженцы этого стиля слишком полагаются на официальные полномочия и власть внутри организации. Они тратят слишком много времени на детальный анализ или оценку рисков перед принятием любого решения, что может привести к задержкам при принятии важных решений в условиях лимита времени. В худшем случае доминирование такого стиля порождает бюрократию внутри организации.

(С)
Порождение дисгармоний посредством избыточного развития / изменений. Данный тип менеджмента (стиль) использует свое сильное влияние, основанное на убедительных идеях, креативности и харизме. Сторонники этого стиля проталкивают идеи без должной подготовки и детальной проработки перед внедрением. Такой подход генерирует все новые и новые изменения уже в процессе реализации задачи, что может привести к путанице и неспособности сотрудников следовать правильным путем.

(U)
Порождение дисгармоний посредством избыточных компромиссов. Этот тип менедж мента (стиль) быстро схватывает все, что происходит в организации (кто, что и почему думает в компании), опираясь на собственную «информационную сеть». Используя свои способности координировать людей, сторонники этого стиля постоянно ищут «точки согласия» или консенсус. Проблема в том, что поиск требует много времени, приводит к задержкам при принятии решений и в худшем случае становится дисфункциональным.

Аналогично стилям менеджмента мы различаем первую и вторую доминанту в производстве дисгармоний. Например, менеджер может производить дисгармонии через избыточное делание / воплощение, сопровождающееся дисгармониями избыточных изменений / развития. Следовательно, для такого менеджера будет использовано обозначение (cA) Отметим, что каждый из типов мисменеджмента определенным образом влияет на организационные составляющие, порождая в них дисгармонии своим, уникальным способом. Мисменеджмент по каждому из (ARCU)-измерений подсчитывается по шкале от 0% до 100% с бесконечным количеством комбинаций. В связи с этим мы также оставили только 16 ос новных комбинаций.

В общем случае можно ожидать, что тип мисменеджмента будет примерно совпадать с основным стилем менеджмента. Например, менеджмент со стилем [cA] будет производить дисгармонии по типу (cA) или (A). В этом случае можно говорить, что его дисгармонии соответствуют его основному стилю. Однако в ряде случаев менеджеры производят дисгармонии, не соответствующие их основному стилю. Следовательно, можно считать, что у такого менеджера дисгармонии «неадекватны», и на такие случаи следует обращать особое внимание. При отсутствии работы над своим стилем дисгармонии у такого менеджера могут лишь усугубляться и стать фатальными для организации.

Менеджер глобальной компании

Литература по менеджменту и лидерству предлагает нам в качестве образца идеального менеджера коллаж, составленный из лучших качеств лучших менеджеров. Однако на практике такое вряд ли возможно. Четыре основных измерения IIOSS построены на принципе дихотомического деления. Значит, каждый из квадрантов матрицы стилей IIOSS находится в конфликте с остальными. Идеальный же менеджер должен здесь и сейчас, в конкретный момент времени проявлять взаимоисключающие качества:

 превосходство в [A]-измерении: ориентация на результат; знание, профессионализм, логика;

 превосходство в [R]-измерении: ориентация на процессы, любовь к деталям, систематичность, организованность, линейное мышление;

 превосходство в [C]-измерении: ориентация на креатив, изменения; харизма, видение, интуиция, готовность рисковать;

 превосходство в [U]-измерении: ориентация на людей, чувствительность к их нуждам и чаяниям, эмпатия.

Методология IIOSS не ищет идеальных менеджеров, а предлагает модель менеджера глобальной компании. Очень коротко модель может быть описана так: менеджер глобальной компании умеет строить команду. У многих руководителей есть стереотип, что лидеры — это самые красноречивые, самые харизматичные или даже самые громкие. Выдвигая кого-то на руководящие должности, они руководствуются именно этими параметрами. Многолетняя практика управленческого консультирования показала, что это ошибка.

Лидеры — это люди, умеющие строить гармоничные команды и направлять усилия этих команд на решение конкретных задач организации.

ПРОДУКТОВАЯ ЛИНЕЙКА IIOSS

Продуктовая линейка IIOSS постоянно расширяется. Все описанные ниже продукты полностью доступны на русском языке.

«База данных IIOSS» собирается в течение последних 15 лет. В нее входят результаты проведенной диагностики из более 100 компаний разного масштаба из разных стран, включая Россию.

База данных включает в себя более 10 000 симптомов (проявлений организационных проблем), собранных в реальных бизнес-ситуациях. «База данных IIOSS» постоянно развивается.

«Диагностика IIOSS» является краеугольным камнем методологии. Для диагностики организаций IIOSS использует свою «Базу данных». Источником информации для диагностики конкретной организации обычно служат специально разработанные опросные листы (анкеты) IIOSS, которые заполняются менеджерами диагностируемой организации. Обычно заполнение анкет проводится в режиме групповой работы, что позволяет достичь синергии уже на самых ранних этапах взаимодействия с организацией. Все опросные листы адаптированы для России.

«Профайлер Организации IIOSS SeiJuku» позволяет ответить на ряд вопросов.

 Где находится компания на кривой жизненного цикла?

 Каковы симптомы в этой фазе и что это означает?

 Насколько здорова организация?

 Каково состояние здоровья каждой из 10 составляющих?

 Каковы ключевые индикаторы менеджмента организации (или основные области традиционного менеджмента), т.е. четыре основных элемента, участвующие в трансформации организации: — организационная культура; — стратегические ориентиры; — структура; — ответственность / подотчетность?

 Куда мы направляемся, и что происходит? Каково правильное направление?

 Какие изменения должна претерпеть организация? «Профайлер Организации IIOSS SeiJuku» представлен в двух форматах: индивидуальный и групповой. Диагностика компании производится коман дой менеджеров (например, 20 менеджеров, включая основателя, топ-менеджмент, менеджеров разных уровней управления организацией). Для диагностики используется специально разработанный и адаптированный для России опросный лист. Каждый из участвующих в диагностике менеджеров получает свой «Индивидуальный отчет», на основании всех «Индивидуальных отчетов» генерируется «Групповой отчет».

В «Групповом отчете» отображаются агрегированные показатели всей группы менеджеров, участвовавших в диагностике. Одна из основных задач «Группового отчета» — показать различия в видении ситуации в компании. Эти различия и представляют собой двигатель прогресса организации.

Результаты «Профайлера организации» крайне важны для руководителей компании. Каждой фазе жизненного цикла и степени здоровья организации соответствует свой адекватный стиль менеджмента. Понимание ситуации в компании позволяет менеджерам корректировать свой стиль управления в соответствии с текущей ситуацией в организации.

Можно сказать, что стиль менеджмента в компании тоже имеет свои фазы жизненного цикла, соответствующие возрасту организации.

«Профайлер менеджмента» также представлен в индивидуальном и групповом вариантах и является важнейшим инструментом диагностики и развития персонала, а также менеджеров организации. Результаты «Профайлера» могут использоваться в разных областях.

 В развитии карьеры, обучении, коучинге: — помощь в выборе направления обучения, профессии и работы; — подбор наиболее подходящей деятельности при поступлении на работу или при найме персонала; — составление оптимального карьерного плана на основе сильных сторон сотрудника; — улучшение производительности сотрудника через наработку его слабых измерений менеджмента.

 В ситуациях, требующих с совместной работы и командного взаимодействия: — выбор команды, группы, обладающие достаточным стилевым разнообразием для решения поставленных задач; — помощь участникам группы в идентификации, восприятии и использовании сильных сторон каждого из членов группы; — помощь участникам группы в их личном развитии, поскольку каждый учится у остальных; помощь работающим вместе в понимании того, как вызывавшие ранее раздражение и препятствия в работе отличия могут стать источником воодушевления, интереса и энергии; — проведение собраний таким образом, чтобы получать максимальный вклад от каждого из стилей.

 В организационных коммуникациях: — обучение подходам, наиболее подходящим для достижения согласия и взаимодействия между разными стилями; — повышение взаимопонимания через использование специфического «языка» разных стилей; — создание климата, в котором различия стилей рассматриваются не как проблема, а как ценность.

Остановимся подробнее на обоих вариантах «Профайлера менеджмента».

«Индивидуальный Профайлер менеджмента IIOSS» не оценивает менеджеров с точки зрения «хороший» или «плохой», а позволяет определить уникальную комбинацию четырех основных измерений [ARCU]. Для каждого из 16 типов профайлер описывает ряд важнейших показателей:

 основной стиль менеджмента (доминантный и субдоминантный);

 поведение на рабочем месте;

 взаимодействие с другими стилями;

 стратегии успеха;

 рекомендации по совершенствованию стиля менеджмента;

 соответствие стиля должности;

 дисгармонии, порождаемые этим менеджером и их влияние на каждую составляющую.

Если говорить о «Групповом Профайлере менеджмента», то групповой работе в методологии IIOSS отводится важное место. Практика показывает, что в средней компании лишь 20–30% организационных проблем могут быть решены в одиночку, а для остального нужна групповая работа.

Обобщенно можно назвать две основные предпосылки групповой работы: отсутствие в природе «идеальных менеджеров», обладающих стопроцентным [ARCU]-стилем, а также необходимость при решении сложных проблем сформировать необходимый «пул» полномочий, власти, влияния, а также информации. Как правило, в такой «пул» входит гораздо больше чем один менеджер.

Между тем командная работа порождает проблемы. Само слово «группа» («команда») вызывает у людей как позитивные, так и негативные ассоциации. На семинарах я обычно говорю, что работу группы можно сравнить с цирковым номером, в котором одновременно участвуют слон, тигр, питон, орел, зайцы, мыши и попугаи: все готовы друг друга съесть, но должны гармонично работать вместе. Настолько же отличаются друг от друга члены группы: по [ARCU]-стилю, по темпераменту, по скорости принятия решений и т.п.

Важная задача «Группового Профайлера менеджмента» — помощь в определении того, насколько успешно члены группы совместно работают над общими целями, каким образом можно эту работу улучшить. Для решения большинства организационных задач методология IIOSS предпочитает групповую работу. Хорошо сформулированное групповое решение имеет больше шансов быть выполненным, поскольку все члены группы заинтересованы в нем и все вместе составляют описанный выше «пул». Участники команды обычно взаимно зависят друг от друга и взаимодействуют в процессе решения общих задач. «Продукт» группы лучше, полнее, чем сумма «продуктов» отдельных участников. Попав в группу, участники начинают изменять свое поведение.

Каждый индивидуум отказывается от некоторой части своего стиля под давлением групповой динамики. Такое изменение может быть как положительным, так и отрицательным, и зависит от того, как организована работа.

История управления знает массу случаев, когда командная работа с треском проваливалась.

Команды либо деградируют, превращая обсуждения в бесконечные нудные совещания, либо групповая работа прекращается вообще. В самой идее групповой работы заложены риски, посколь ку мы собираем людей, имеющих очень разные стили менеджмента и очень разные интересы (цели).

Бессистемные, неорганизованные собрания людей, у которых отсутствуют навыки и дисциплина совместной работы, а также нет необходимых полномочий по проблеме, которую им предлагают решить, — прямая дорога к потере времени, фрустрации и усталости. Это может отбить охоту к дальнейшему участию в решении проблем компании, привести к потере даже минимального уровня взаимного доверия участников группы. В итоге можно получить некачественное управленческое решение, которое либо не будет выполнено, либо его выполнение потребует массу усилий.

Присоединение к команде означает «принесение в жертву» некоторой части своей независимости. Оно может произойти только при выполнении ряда базовых принципов командной работы. Методология IIOSS предлагает инструменты для гармонизации работы групп на основе принципов построения гармоничных команд (WA-Команды ). Добавленная ценность «Группового Профайлера» может быть выражена четырьмя словами:

 идентификация;

 анализ;

 предсказание;

 гармонизация.

«Групповой Профайлер» позволяет идентифицировать основные поведенческие характеристики группы, проанализировать их (например, сравнить стили участников группы), предсказать поведение группы в управленческих ситуациях и гармонизировать группу, используя принципы гармоничных команд.

«Групповой Профайлер менеджмента» отображает:

 расположение участников группы в «Матрице стилей менеджмента IIOSS»;

 агрегированный стиль (тип) менеджмента ([ARCU]-профиль) всей группы;

 агрегированный стиль (тип) мисменеджмента ((ARCU)-профиль) всей группы;

 предсказание поведения группы в типичных управленческих ситуациях: взятие на себя рисков; готовность к изменениям; принятие управленческих решений; разрешение проблем; управление конфликтами;

 однородность / неоднородность группы;

 управленческую эффективность;

 time management;

 взгляд руководителя группы на своих подчиненных;

 взгляд группы на своего руководителя;

 здоровые / нездоровые точки группы.

Наличие этой информации позволяет привести в соответствие профиль группы и выполняемые ею задания.

Применение «Профайлера менеджмента IIOSS»

За время работы с «Профайлерами менеджмента» IIOSS идентифицировал три основных направления, по которым можно использовать профайлеры с точки зрения HR–функции.

1. Обучение и развитие менеджеров: результаты «Профайлера менеджмента» создают прекрасную основу для работы над собой, по наработке слабых измерений. Работа может проводиться как в индивидуальном режиме, так и с коучем, и в составе групп. Информация может быть использована для составления программ обучения в рамках подразделения или организации в целом.

2. Гармонизация работы менеджеров в командах: взаимное знание стилей позволяет менеджерам выстраивать более эффективные коммуникации, использовать наиболее подходящий «язык» для партнера по группе, проекту, подразделению или команде.

3. Построение карьерного плана: знание результатов профилирования позволяет HR-функции принимать решения, связанные с подбором, перемещением, ротацией, планированием карьеры, обучением и т.п.

Это лишь примерный перечень областей применения профайлера менеджмента. Практика показала, что организации творчески подходят к результатам профилирования, извлекая из профайлеров максимальную «добавленную ценность».

«Трансформационный консалтинг IIOSS»

«Трансформационный консалтинг IIOSS» следует «Модели Изменений IIOSS» с целью трансформировать организацию в фазу SeiJuku. Данный продукт IIOSS призван помочь организациям в их стремлении достичь «Зеленой зоны» фазы SeiJuku (см. рис. 2) и оставаться там как можно дольше.

В работе с организациями IIOSS использует «медицинский» подход: постановка диагноза, а затем назначение лечения. Для диагностики организации используются «Профайлер Организации» и «Профайлер менеджмента». После этого начинается работа с составляющими (см. рис.

1): совместно с менеджментом компании вырабатывается план действий для каждой составляющей. Подход IIOSS отличается целостностью, мы не верим в отдельные, изолированные друг от друга решения. Ни у одной проблемы нет какой-либо единственной корневой причины, и для ее решения должны быть изменены все составляющие или взаимосвязи, влияющие на в эту корневую причину.

Работая в тесном сотрудничестве с организацией-клиентом, IIOSS воздействует на ключевые области организации с тем, чтобы трансформировать ее и дать ей возможность находиться на высоком уровне производительности.

С точки зрения обучения и развития сотрудников и менеджмента организации основными преимуществами подхода IIOSS являются:

 формирование у всех сотрудников единого понимания ситуации в организации;

 идентификация всех отклонений от нормы в функционировании организации, в том числе в составляющей «Менеджмент»;

 выявление взаимосвязей между составляющими и атрибутами организации в контексте работы менеджеров;

 построение (совместно с менеджментом организации) детального трансформационного плана для достижения «Зеленой зоны» SeiJuku;

 обучение менеджмента и сотрудников сохранению организации в «Зеленой зоне» SeiJuku.

БИЗНЕС-МОДЕЛЬ IIOSS

Ниже перечислены основные группы возможных потребителей продукции IIOSS и «добавленная ценность» продуктов IIOSS для каждой группы потребителей.

 Конечные потребители: — инструменты диагностики и развития сотрудников и менеджмента; — инструменты построения эффективных команд; — инструменты диагностики компании; — инструменты развития компании и трансформации в состояние SeiJuku.

 Партнеры IIOSS: — расширение своей продуктовой линейки за счет высококлассного продукта; — возможность продаж новым клиентам своих традиционных продуктов благодаря продуктам IIOSS; — лучшая «настройка» своих продуктов с помощью продуктов IIOSS.

Партнерами IIOSS могут стать организации или индивидуальные специалисты. Наша компания планирует создать в России обширную сеть сертифицированных практиков IIOSS, которыми могут стать: HR-подразделения крупных компаний; HR-агентства; тренинговые компании; компании, специализирующиеся на обучении и бизнес-школы; консультанты всех видов, которые ищут новые инструменты развития клиентов; компании, участвующие в M&A2; агентства, специализирующиеся на IR3; банкиры и инвесторы (Due Diligence4); компании, продающие различные информационные и консалтинговые продукты и услуги в больших объемах.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Бизнесу приходится оперировать в условиях постоянных серьезных вызовов внешней среды.

Чтобы успешно с ними справляться, надо стать глобальной компанией. В глобальной компании бизнес управляется на уровне мировых стандартов. Глобальная компания постоянно трансформируется. Двигателем трансформации любой организации являются сотрудники и менеджмент. «Модель организационного поведения IIOSS» предоставляет инструментарий для диагностики и развития компетенций сотрудников и менеджмента.

Одна из важнейших задач HR-функции — помогать растить менеджеров глобальной компании, умеющих работать в командах. Команды трансформируют организацию, работая с ее cоставляющими.

Российский бизнес — не исключение, но в России к глобальным трендам добавляются национальные особенности, незрелость большинства компаний и тяжелая управленческая наследственность (все, что связано с советским стилем менеджмента).

IIOSS предоставляет компаниям обширный инструментарий, сочетающий средства диагностики всей организации и ее сотрудников / менеджеров. IIOSS предлагает технологии, позволяющие в нынешних непростых условиях в рамках трансформации организации параллельно решать многие задачи, среди которых разрешение организационных проблем / дисгармоний, построение команд, обучение / развитие сотрудников и менеджмента организации.

Обсуждение:

comments powered by Disqus

Название реферата: Методология ІІОSS - диагностика и развитие сотрудников организации

Слов:	5527
Символов:	48853
Размер:	95.42 Кб.

Вам также могут понравиться эти работы: