Содержание.
стр.
| 3 |
| 5 |
| 5 |
| 7 |
| 9 |
| 9 |
9 |
| 12 |
| 13 |
Введение……………………………………………………………………….
Глава 1. Мотивация в управлении персоналом……………………..
1.1. Мотивация в профессиональной деятельности…….
1.2. Эволюция взглядов на мотивацию…………………….
Глава 2. Труд – как внутренняя мотивация человека…………….
2.1. Психологические приемы мотивирования…………..
2.2. Труд как важнейшая жизненная функция в мотивации и перспективе……………………………………..
Заключение……………………………………………………………………
Список используемой литературы………………………………………
Введение.
Каждый человек проявляет себя в определенной деятельности. Обычно такой деятельностью является труд. Труд-это целенаправленная деятельность людей по сознанию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом.
В процессе труда человек трансформирует предмет труда и создается новый продукт.
Трудовая деятельность характеризуется такими физиологическими категориями, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы. Целью трудовой деятельности является получение результата труда, т.е. производство продукции или оказание услуг. Обобщающим показателем, характеризующим эффективность трудовой деятельности, является производительность труда.
На уровне отдельного работника производительность труда определяется выработкой продукции в единицу времени, а на уровне предприятия она исчисляется как отношение выпущенной продукции к среднесписочной численности работников.
На предприятиях применяют две формы организации труда - индивидуальная и бригадная. Их отличительный признак-участие в выполнении производственного задания и ответственность за его результаты одного или нескольких лиц.
Вознаграждением за труд является заработная плата, т.е. денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создал данный продукт. Заработная плата служит материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага.
Заработная плата не является единственным стимулом трудовой деятельности. Все большее влияние в современном кадровом менеджменте уделяется мотивации трудовой деятельности.
Мотивация предполагает побуждение работника к деятельности для достижения его личных целей и целей организации. Чтобы успешно осуществлять мотивацию, нужно знать потребности людей и ожидаемое ими вознаграждение. Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные; первые акцентируют внимание на содержание потребностей, а вторые – на процессе мотивации. Мотивация должна осуществляться с учетом национальных особенностей менталитета работника.
Таким образом, цель работы заключается в рассмотрении мотивации как социальной основы в управлении персоналом.
Рассмотрение цели требует раскрытие следующих задач:
1. Определение эволюции взглядов на мотивацию.
2. Указание конкретной мотивации в управлении персоналом => в профессиональной деятельности.
3. Рассмотрение психологических приемов мотивирования.
4. Раскрытие труда как внутренней мотивации человека, так и важнейшей жизненной функции.
Цель данной работы будет раскрываться в решении поставленных задач, а структура будет подчинена раскрытию сущности заданных вопросов.
Глава 1. Мотивация в управлении персоналом.
1.1.
Мотивация в профессиональной деятельности.
Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу является одним из важнейших факторов обеспечения эффективности деятельности организации. Хорошо известно, что самым мощным организующим средством является интерес к работе.
Интерес к труду возрастает в том случае, когда выполняемая работа требует изобретательности, серьезных мыслительных операций и профессиональных навыков. Чем выше у человека уровень знаний, квалификации и умений, тем настойчивее он стремится к интересной работе. В интересной работе человек реализует свои возможности, способности и психологический потенциал. Увлечение самой идеей труда люди стремятся привести свои изменения в условия труда, чтобы сделать его более содержательным. У таких людей явно прослеживается положительное отношение к труду. Удовлетворение при этом приносит само содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд.
Первоначально в жизни человеческого общества труд воспринимался как наказание [4], как неизбежное, но необходимое зло. Долгое время считалось, что труд не может принести радости и противоречит природному призванию человека. Труд был для человека в тягость, и основным являлось желание избежать неуспеха в жизни. Вряд ли будет справедливым утверждение о том, что в настоящее время любой труд приносит удовольствие. Многие виды трудовой деятельности практически в любой сфере жизнедеятельности не создают ощущения чего-то радостного и светлого, несмотря на все попытки облегчения такого труда. Однако в любом случае труд всегда был связан с определенным отношением к нему человека через удовлетворение его потребностей.
Согласно В.Франклину неудовлетворение потребности в смысле жизни, которую человек не всегда может осознать и сформулировать, зачастую приводит к возникновению «экстанциальной фрустрации». Удовлетворение этой потребности находятся в прямой зависимости от личностных особенностей человека и его воспитания. В ряде случаев неудовлетворенность потребности в смысле жизни может принимать уродливые формы стремления к богатству, власти и т.п.
Американский исследователь Стивен Рейс [1] считает, что жизненными желаниями человек руководит 16 мотивов. При этом их влияние не одинаково и в гораздо большей степени индивидуально. Согласно Рейсу, желания-мотивы ранжируются в следующем порядке: власть, независимость, любознательность, одобрение, порядок, экономия, честь, идеализм, общение, семья, положение в обществе, месть, любовные отношения, еда, физические упражнения, спокойствие. Несомненно, что у каждого человека указанные желания-мотивы проявляются в разной степени: кто-то стремится к власти, а кто-то - к спокойствию. Но при этом индивидуализм личности не терпит насилия, в результате чего нельзя обучить человека стремлением к экономии, если у него на первом месте желание-мотив к любовным отношениям.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу в зависимости от степени их воздействия на личность. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Она относительно стабильная и формируется зачастую сознательно в процессе воспитания, образования, трудовой деятельности.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью осуществления им определенных действий путем пробуждения в нем тех или иных мотивов. В зависимости от цели и решаемых задач мотивирование может принимать одну из двух следующих форм.
По первой форме мотивирование путем внешних воздействий на человека побуждаются к действию определенные мотивы, которые влекут за собой те или иные поступки человека, приводящие к результату, желательному для мотивирующего субъекта. Такая форма мотивирования требует знания мотивационной структуры личности и приемов пробуждения у человека желательных мотивов. Если между субъектом и объектом мотивирования нет условий взаимодействия, то и процесс пробуждения мотивов поведения не может состояться.
Во второй форме мотивирования ставит своей основой задачей формирование определенной мотивационной структуры человека. Основное внимание в этом случае обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действия человека, и, наоборот, ослабить те мотивы, которые отрицательно влияют на эффективность управления человеком. Эта форма мотивирования часто не связана с побуждением каким-либо действием и ожидаемыми результатами от деятельности человека, а носит воспитательный и образовательный характер. Она требует гораздо больших усилий, больших знаний и умений для ее осуществления, но и приносит более весомые результаты, существенно превышающие достижения первой формы мотивирования. Однако, несмотря на отмеченное превосходство второй формы, в практике управления персоналом стремятся сочетать обе формы мотивирования.
Реальный процесс мотивирования осложнен действием ряда факторов. Следует учитывать, что мотивы побуждения человека к действиям не носят очевидного характера. Можно лишь предполагать и дог
1.2.
Эволюция взглядов на мотивацию.
Простота и прагматизм первоначальной концепций мотивации обеспечили их долгую жизнь в течение многих веков. Несомненно, что с годами они видоизменялись, но не на столько, чтобы учитывать современный уровень развития персонала и необходимость их дифференцированного применения. Одним из первых мотивационных приемов следует признать метод «кнута и пряника» [2], упоминание о котором восходит к древним преданиям, античным мифам и Библии. Предполагаемому герою сулили на выбор «должность королевского зятя» и сокровища за результативное выполнение поручения или голову с плеч долой по причине отсутствия положительного результата. Однако наградные «пряники» предлагались лишь избранным, а большинство с благодарностью господину воспринимали сам факт сохранения на плечах собственной головы. Во времена выхода в свет книги английского экономиста Адама Смита «Исследования о природе и причинах богатства» большинство народа боролись лишь за элементарное выживание, поэтому логичен вывод Смита о том, что человек при любой малейшей возможности будет стремиться улучшить свое экономическое положение.
Фредерик Тейлор, создав школу научного управления, указал на неестественность величины вознаграждения, компенсирующие затраты труда на грани голодной смерти. По Тейлору кнутом должна служить «достаточная дневная выработка», а пряником – оплата труда работников, производящих большие продукции, пропорционально их трудовому вкладу. В условиях низкой содержательности труда, авторитарного стиля руководства и отсутствия у работников условий свободной купли-продажи труда этот метод в сочетании с эффективным применением стандартизации и специализации дал на начало XX столетия действительно впечатляющие результаты. Однако с ростом среднего уровня жизни прямое использование метода «кнута и пряника» стало зачастую не достаточно эффективным, что заставило специалистов в области управления обратиться к психологическим аспектам проблемы мотивирования персонала.
Глава 2. Труд – как внутренняя мотивация человека.
2.1. Психологические приемы мотивирования
.
Потенциальные выгоды использования в управлении персонала психологических приемов мотивирования были достойно оценены после проведения Элтоном Мейро [3] ряда социальных экспериментов. Предложения Мейо по изменению условий труда прядильщиков на текстильной фабрике в Филадельфии резко снизило текучесть кадров, повлияло на моральное состояние работников и их выработку. Окончательно мнение о том, что условия труда и человеческие факторы мотивируют персонал на повышение производительности труда в большей мере, чем манипулированное вознаграждением, сложилось у Мейо после проведения им в конце 20-х годов прошлого столетия в Хоторне экспериментов по научному управлению. Выводы Э. Мейо послужил основной для нового направления в управлении – концепции «человеческих отношений». Эта концепция доминировала в управлении до середины 50-х годов, однако не объясняла адекватно психологических мотивов побуждения к труду. Психологические теории мотивации сложились в 40-х годах и продолжают развиваться до настоящего времени.
2.2. Труд как важнейшая жизненная функция в мотивации и перспективе.
Молодежь 1990-х годов перестала считать труд важной жизненной функцией. Во время перехода от адменистративно-командной экономики к рыночной произошла девальвация труда в общественном производстве снизилась ценность образования. Работа в общественном производстве не всегда могла обеспечить достойный уровень жизни, потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью.
В начале 90-х годов прошлого века престиж образования, а следовательно, и конкурс в высшие учебные заведения России, резко упали. Лишь около 30% выпускников вузов выбрали работу по полученной специальности в государственном сегменте.
Несмотря на значимость заработной платы для большинства российских граждан, с 1996 года наблюдается рост числа работников, для которых работа, ее содержание важны сами по себе. Для этой категории работников труд интересен как путь реализации своих способностей. Труд для них сам является мотивом к творчеству, к качественному и продуктивному…труду. Это – так называемая внутренняя мотивация человека. Она определяется содержательностью и значимостью работы, основана на потребностях человека в самосовершенствовании, самовыражении, творчестве, профессиональном развитии, признании ценности достигнутых им результатов.
По данным социологического исследования проблем мотивации труда работающих по найму в различных отраслях народного хозяйства г. Иркутска (Т.Г.Озерникова и Т.Г. Бахматова [7]), профессиональное развитие является важным мотиватором для группы служащих (специалистов) с высшим образованием, руководителей среднего звена, работников просвещения и культуры, здравоохранения, науки. Для работников промышленности, строительства, транспорта и связи, торговли и общественного питания, жилищно-комуннального хозяйства и бытового обслуживания населения возможности профессионального роста не являются мотиватором труда. Значение профессионального роста как трудовой ценности выше для молодых работников (до 29 лет), специалистов с высшим образованием, работников со средним и высоким уровнем зарплаты.
На сегодняшний день мотиваторы молодых специалистов меняются, что, по-видимому, связано с некоторым улучшением финансово-экономической ситуации в стране, медленном подъемом промышленности, роста интереса к науке и образованию. Некоторые исследования фиксируют у молодежи формирование нового отношения к труду и образованию. В результате исследования о положении молодых специалистов, проведено в конце 2001 года на одном из крупнейших предприятий России ( АО «АВТОВАЗ» ), было выявлено, что среди мотивов трудовой деятельности молодых специалистов АО «Автоваз» [5]:
· Достижение потребности – повышении категории, признание со стороны руководства значимости выполненной работы;
· Творческие потребности – профессиональный рост, разнообразие выполняемой работы, возможность проявить инициативу;
· Условия и организация труда (комфортно ориентированная мотивация) и величина заработка (мотив из ряда инструментальных).
Учитывая результаты этих исследований [6], можно сказать, что в период экономических преобразований в стране происходит изменение трудовой мотивации у большей части молодого поколения. В сознании и поведении молодежи, усиливается не только прагматизм, но и предприимчивость, стремление к развитию личности и материальному достатку.
Заключение.
Таким образом, рассмотренная мною тема является конкретным отражением мотивации как социальной основы в управлении персоналом. Она имеет субъективную и объективную стороны трудовой деятельности, удовлетворяет (по крайней мере должна) потребности каждого индивидуума и общества в целом в конкретных условиях и в конкретном месте, которые будут влиять на схему и методы в управлении персоналом (темп, ритм работы).
Цель должна оправдывать средства и, конечно же, влиять на производительность труда.
Участие в производственном задании всегда влекут за собой ответственность, а ответственность-вознаграждение (как мотиватор). Побуждение работника к деятельности – это достижение личных целей как руководителя так и самого субъекта, а достижение личных целей – это достижение организации (зачастую в авторском варианте). Все это создает внутреннюю гармонию субъекта.
Потребности людей, ожидание, результат – это мотивация работника к деятельности, труду (как интеллектуальному, так и физическому).
Внимание, процесс мотивации – это, своего рода, отражение менталитета работника и группы в целом.
Нет работника – нет работы, нет труда – нет стимула, нет стимула – нет мотивации. Вот важнейший вывод, предусмотренный мотивированной деятельностью.
Список используемой литературы.
1. Вилюнанс В.К. Психологические механизмы мотивации человека - М.: 1990. С. 34-76.
2. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции - М.: 1917. С. 45-60.
3. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность - М.: 1986. С. 369-400.
4. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики в управления. 1999. №1. С. 104-109.
5. Динамика мотивации труда в условиях трансформации российского общества: Материалы научно – исследовательской конференции. – Уфа, 2001.
6. «Менеджмент в России и за рубежом», №4, 2006. С. 148-143.
7. Озерникова Т.Г. Мотивационное значение профессионального развития. Материалы российско-японского семинара «Развитие профессиональных способностей (развитие человеческих ресурсов)». – Иркутск: Изд-во ИГЭА. 2001.