Зміст
Вступ
Розділ 1. Теоретичні основи мотивації трудової діяльності персоналу на підприємстві в умовах конкурентного середовища
1.1 Огляд вітчизняних та зарубіжних концепцій на мотивацію трудової діяльності працівників
1.2 Методологічні основи впливу мотивації трудової діяльності на досягнення загальних цілей підприємства в умовах ринкової економіки
1.3 Проблеми пошуку механізмів мотивації трудової діяльності персоналу
Розділ 2. Дослідження впливу мотивації трудової діяльності персоналу на ВАТ "Володимирецький молочний завод"
2.1 Організаційно-економічна характеристика діяльності досліджуваного підприємства
2.2 Аналіз мотивації трудової діяльності на ВАТ "Володимирецький молочний завод"
2.3 Оцінка мотиваційного потенціалу досліджуваного підприємства в конкурентному середовищі
Розділ 3. Напрями вдосконалення мотивації трудової діяльності на ват "Володимирецький молочний завод"
3.1 Обґрунтування шляхів вдосконалення мотивації трудової діяльності ВАТ "Володимирецький молочний завод"
3.2 Пропозиції та рекомендації щодо подальшого вдосконалення мотивації діяльності працівників на досліджуваному підприємстві
Висновки і пропозиції
Список використаних джерел
Вступ
В умовах соціально-орієнтованої ринкової системи господарювання проблема мотивації праці набуває важливого значення. Відсутність належних стимулів до праці, неможливість досягнути поставлених цілей законними методами, нереалізовані мрії про підвищення рівня життя зумовлюють виникнення незадоволення людини своєю роботою та своїм становищем у суспільстві. Нехтування мотиваційним фактором у сфері праці призводить до зниження показників продуктивності праці, якості продукції, трудової дисципліни на кожному конкретному підприємстві і до кризи в господарській системі в цілому.
Постійні зміни в економічній та політичній сферах нашої держави, одночасно створюють великі можливості і серйозні загрози для кожної особистості та вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини. Тому, лише дієвий мотиваційний механізм, що відповідає сучасним умовам та є гнучким до швидких економічних змін, забезпечить ефективне використання трудових ресурсів.
Розробка і запровадження ефективних мотиваційних моделей сприяє підвищенню конкурентоспроможності, продуктивності і, в кінцевому результаті, прибутковості підприємства. Також, це дозволяє вийти підприємству на економічно новий рівень розвитку і відкриває можливості реалізувати свої можливості на світовому рівні.
Та найголовніше, використання ефективної мотиваційної моделі на підприємстві свідчить про уважне і дбайливе ставлення керівництва до власних працівників, а отже, і про піклування про їх матеріальне і соціальне становище. Імідж будь-якого підприємства чи організації визначається на сам перед належним відношенням до всіх членів трудового колективу, а успіх підприємству гарантовано, якщо є зацікавленість його працівників у підвищенні продуктивності праці та в повній реалізації свого творчого потенціалу. Ринкові форми господарювання відкривають широкі можливості для практичного використання різних методів мотивації і не лише матеріальне стимулювання.
Поблеми мотивації трудової діяльності персоналу та створення мотиваційного механізму займають чільне місце в менеджменті і досліджувалися багатьма вченими. Свої роботи проблемам мотивації трудової діяльності присвятили такі вчені: А. Сміт, Ф. Тейлор, Е. Мейо, Д. Мак-Грегор, М. Туган-Барановський, А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, В. Врум, Л. Портер та інші.
Аналіз публікацій вітчизняних вчених за останні роки свідчить про зростаюче розуміння того, що підвищення конкурентоспроможності національної економіки є неможливим без формування конкурентоспроможності робочої сили, без створення мотивації, адекватної певному етапі ринкових перетворень і завданням зміцнення конкурентних позицій держави в світі. Проблеми мотивації і розвитку людського капіталу в ринкових умовах стали об’єктом уваги А. Колта, Д. Богині, О. Крушельницької, С. Корецької, М. Семеникіної та інших українських вчених.
Метою даної роботи є комплексне дослідження основних напрямів мотивації праці, огляд основних методичних підходів та розробка на основі проведеного дослідження практичних шляхів вдосконалення мотивації праці в системі управління підприємством.
Основними завданнями роботи є:
розглянути теоретичні аспекти мотивації трудової діяльності персоналу;
розкрити методологію мотивації персоналу в конкурентному середовищі;
провести розгорнутий аналіз техніко-економічних показників та мотивації трудової діяльності на ВАТ "Володимирецький молочний завод";
розробити рекомендації щодо удосконалення мотивації трудової діяльності персоналу.
Об’єктом дослідження є ВАТ "Володимирецький молочний завод".
Предметом дослідження є мотивація трудової діяльності персоналу та її вплив на досягнення загальних цілей підприємства в умовах ринку.
Cтруктура роботи складається з вступу, трьох розділів, висновків та пропозицій, списку використаних джерел та додатків.
У першому розділі дана загальна оцінка мотивації праці, описано основні теорії та погляди дослідників і вчених щодо мотивації праці як робітників так і керівників підприємств.
Другий розділ роботи присвячений аналізу фінансово-економічного стану ВАТ "Володимирецький молочний завод", зокрема аналізу мотивації праці на підприємстві. В даному розділі дана оцінка як мотивації трудової діяльності, так і мотиваційному потенуіалу підприємства.
В третьому розділі зазначаються напрями вдосконалення мотивації трудової діяльності на ВАТ "Володимирецький молочний завод", зокрема впровадження нової мотиваційної моделі.
При написанні даної роботи автором була використана ціла сукупність методів, способів та прийомів наукового дослідження та пізнання, які включають в себе як загальні, так і спеціальні методи, метод статистичного аналізу та метод відображення наукових досліджень у графічний та табличній формі.
Розділ 1
. Теоретичні основи мотивації
трудової діяльності персоналу на підприємстві в умовах конкурентного середовища
1.1
Огляд вітчизняних та зарубіжних концепцій на мотивацію трудової діяльності працівників
Взятий нашою країною курс на демократизацію суспільного життя і підвищення самостійності трудових колективів потребує здійснення досліджень механізмів поведінки людей, формування мотивів до продуктивної праці. Для створення ефективних систем мотивації на підприємствах України, необхідно знати інтереси людей, визначати структуру їхніх потреб та інших елементів мотиваційного процесу.
Під мотивацією розуміють сили, що існують усередині чи поза людиною, що збуджують у ній ентузіазм і завзятість у виконанні визначених дій. Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи
менеджера саме полягає у тому, щоб направити мотивацію на досягнення організаційних цілей. Вивчення мотивації дозволяє зрозуміти, що змушує людей працювати, що впливає на вибір ними способу дії і чому вони дотримуються його протягом деякого часу.
Велике значення для досягнення цілей організації має використання функції мотивації.
Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають працівника до активних дій та призводять до досягнення власних цілей та цілей організації [87, с.398].
Мотивація має багато аспектів, а тому має свою типологію, представлену класифікацією на рис.1.1 [14, с. 198].
Рис.1.1 Види мотивації
Аналізуючи мотивацію як процес можна зобразити її у вигляді шести послідовних етапів.
Перший етап - це виникнення потреби. Потреби це усвідомлення відсутності чого-небудь, що спонукає до дії.
Другий етап - пошук шляхів забезпечення потреби, яку можна задовольнити, пригнітити чи просто не помічати.
Третій етап - визначення цілей. Визначається, що саме і якими засобами необхідно зробити, щоб забезпечити потребу та з’ясовується, що необхідно отримати для усунення потреби.
Четвертий етап - реалізація дій. Людина витрачає зусилля для здійснення дій, які дадуть їй можливість придбати те необхідне, що потрібне для усунення потреби.
П’ятий етап - отримання винагороди за реалізацію дії. На цьому етапі відзначається, наскільки виконана дія забезпечила очікуваний результат. В залежності від цього відбувається зміна мотивації діяльності.
Шостий етап - ліквідація потреби. Людина або припиняє діяльність до періоду виникнення нової потреби або продовжує шукати можливості і здійснювати заходи з усунення потреби [67, с.85].
Розглянувши дану модель мотивації, можна зробити висновок, що менеджер має створювати таку систему винагород, яка б давала упевненість у задоволенні потреб за рахунок дій, спрямованих на досягнення цілей організації. Кожній людині властива цілком визначена мотиваційна структура. Менеджер повинен постійно враховувати велику кількість різноманітних потреб персоналу, їх важливі інтереси. Проблема полягає у тому, що мотиви змінюються залежно від особистості працівника, завдань діяльності організації і часу. Тому, навіть при глибокому вивченні мотиваційної структури людини, системи мотивів її дій, можливі зовсім непередбачені зміни в поведінці людини і несподівана його реакція на мотивуючі впливи. Отже, можна констатувати той факт, що процес мотивації дуже складний, багатоплановий і неоднозначний [75, с.113].
Процес мотивації складний і неоднозначний. Існує багато різних концепцій мотивації, які намагаються дати пояснення цьому явищу. Ще в законах вавилонського царя Хаммурапі (ХVIII ст.д.о н. е) визначені правила оплати працівників натуральним продуктом та сріблом. Основоположником мотиваційних концепцій був А. Сміт, який доводив, що людину до роботи слід примушувати і її роботу необхідно постійно контролювати [95, с.504].
Вперше термін "мотивація" вжив німецький філософ Артур Шопенгауер (1788-1860) у статті "Чотири принципи достатньої причини", після чого його почали застосовувати для пояснення причин поведінки людей. Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації був метод "батога і пряника". При цьому батогом був страх, голод, тілесне покарання, а пряником - певна матеріальна чи інша винагорода [61, с.562].
На початку ХХ ст. американський інженер Ф. Тейлор запропонував мотиваційну концепцію, основану на стимулюванні зростання продуктивності персоналу підвищеними виплатами при досягненні робітниками високих норм виробітку [53, с. 208]. Основним положеннями вчення є: високий денний урок (норма), можливий для виконання кращими працівниками, нормальні умови праці, висока оплата за виконаний урок та зниження оплати у випадку його невиконання.
В тейлеровській системі стимулювання не в повній мірі враховувалися значення фізіологічних факторів продуктивності працівників та зовсім не враховувалися психологічні аспекти формування ставлення людини до своєї роботи. Автор системи спирався на економічний примус і застосовув єдиний стимул - грошовий, вважаючи його найбільш природнім для людини.
В міру зростання життєвого рівня трудящих і їхнього ставлення до праці, керуючі почали розуміти, що економічне заохочення не завжди спонукає людину працювати краще. Це примусило теоретиків управління шукати нові способи мотивації до праці. Вони з’явилися в застосуванні психологічних мотивів.
У 30-ті роки XX століття була розроблена Д. Мак-Грегором теорія "X" і "Y". Значно пізніше була розроблена теорія "Z" В. Оучі [60, с 212].
"X", "Y" і "Z" - це абсолютно різні моделі мотивації, орієнтовані на різний рівень потреб, і, відповідно, керівник повинен застосувати досить різні стимули до праці.
Теорія "X" грунтується на таких передумовах:
в мотивах людини домінують біологічні потреби;
звичайна людина має успадковану нелюбов до роботи і намагається її уникати, тому працю необхідно нормувати, а кращим способом, її організації є конвейєрний;
з причини небажання працювати більшість людей можна примусити до праці тільки шляхом примусу;
середня людина надає перевагу тому, щоб нею управляли, намагається не брати на себе відповідальності, має відносно низькі амбіції і старається бути в безпеці;
якість роботи низька, тому потрібний систематичний строгий контроль з боку керівників.
В теорії "X" легко поєднуються основні риси постсоціалістичного працівника з задатками рабської психології. Тому природним є застосування як основного стимулу - примус, а допоміжного - матеріальне заохочення.
Теорія "Y" є антиподом теорії "X" і орієнтована на іншу групу людей. В її основі закладені такі передумови:
в мотивах людей домінують соціальні проблеми і бажання добре працювати;
фізичні та емоційні зусилля на роботі такі ж природні, як і в час відпочинку;
небажання працювати не є успадкованою рисою, властивою людині.
Людина сприймає роботу як джерело задоволення або покарання в залежності від умов праці:
контроль і погрози покаранням не є головними стимулами людини до праці і досягнення цілей підприємства;
відповідальність та обов’язковість щодо підприємства (організації) залежить від винагород, які одержує людина за працю. Найбільш важливою є винагорода, що пов’язана із задоволенням потреб у самовираженні;
звичайна вихована людина готова брати на себе відповідальність;
багатьом людям властива готовність використовувати свої знання й досвід, проте індустріальне суспільство недостатньо використовує інтелектуальний потенціал людини.
Модель теорії "Y" відображає передову, творчо-активну частину суспільства. Стимули спонукання до праці в даній теорії розміщуються в такому порядку: самоствердження, моральне і матеріальне заохочування, примус.
Основні передумови теорії "Z":
в мотивах людей поєднуються суспільні і біологічні потреби;
люди надають перевагу працювати в групі і приймати рішення групою;
повинна існувати індивідуальна відповідальність за результати праці;
надається перевага неформальному контролю результатів праці на основі чітких методів і критеріїв оцінки;
на підприємстві повинна здійснюватись постійна ротація кадрів з постійною самоосвітою;
бажана поступова службова кар’єра працівників з досягненням певного віку;
адміністрація проявляє постійну турботу про працівників і забезпечує їм довготерміновий або пожиттєвий найм;
людина - основа будь-якого колективу, і тільки вона і забезпечує успіх підприємства [90, с.235].
Теорія "Z" описує доброго працівника, який хоче працювати в групі, має стабільні цілі діяльності на довгу перспективу.
Еволюція поглядів на методи активізації трудової поведінки в останні роки зв’язана з теоріями "збагачення змісту праці", "гуманізації праці", "якості трудового життя", "співучасті трудящих". Значний вплив на практику управління персоналом й досі справляють змістовні і процесуальні теорії мотивації трудової діяльності.
Змістовні теорії мотивації аналізують потреби і пов’язані з ними фактори, що справляють вплив на поведінку людини, її трудову активність. В цих теоріях основна увага приділяється аналізу потреб людини та їх впливу на мотивацію трудової діяльності. Основні, найбільш відомі змістовні теорії: теоріє ієрархії потреб А. Маслоу, теорія К. Альдерфена, двофакторна теорія Ф. Герцберга, теорія набутих потреб Мак-Клелланда і класифікація потреб М. Тугана-Барановського [63, с.567].
Однією з найвідоміших є теорія ієрархії потреб А. Маслоу, яка сформувалася у 40-х роках ХХ ст. (рис.2.1) [77, с.302].
Рис.2.1 Ієрархія потреб за теорією А. Маслоу
Маслоу виділив п’ять рівнів потреб [47, с.653]:
фізіологічні потреби (відчуття голоду, спраги, статевого потягу тощо);
потреби безпеки (прагнення до стабільності, бажання почуватися захищеним від хвороб, невдач). Люди, що відчувають такі потреби, намагаються уникати гострих ситуацій, люблять порядок і чіткі правила. Вони оцінюють свою працю передусім з погляду забезпечення стабільного існування в майбутньому. Для людини, яка перебуває під впливом цих потреб, важливі гарантії роботи, пенсійне забезпечення, справи, не пов’язані з ризиком і змінами;
потреби причетності, або соціальні потреби (причетність до певної спільноти, участь у спільних діях, дружба з близькими по духу);
потреби визнання і самоствердження (потреба бути авторитетними, сильними, здібними, впевненими в собі, що приносить визнання і повагу оточуючих);
потреби самореалізації (прагнення до найповнішого використання власних знань, здібностей, умінь і навичок). До цієї групи потреб Маслоу відносив і потреби у пізнанні, в тому числі пізнанні прекрасного (естетичні потреби). Ці потреби більшою мірою, ніж інші, мають індивідуальний відтінок і в пересічних особистостей, як правило, виявляються менше.
Маслоу наголошував, що люди постійно відчувають якісь потреби, але потреби існують за певною ієрархією. Потреби вищого рівня активізуються після задоволення потреб нижчого рівня. Якщо ж потреба задоволена, то вона перестає мотивувати людину і натомість з’являється інша, незадоволена потреба. Теорія Маслоу зробила значний внесок у розумінні того, що лежить у основі інтересів і дій людей. Для того, щоб цілеспрямовано впливати на поведінку працівників, менеджер повинен знати, яким потребами вони віддають перевагу і якими потребами керуються в певний момент.
У 70-ті роки ХХ ст. Альдерфер модифікував теорію Маслоу. Він виокремлює три групи потреб [94, с.369]:
потреби існування;
потреби зв’язку;
потреби росту.
Потреби існування за Альдерфером подібні з фізіологічними потребами та потребами безпеки в піраміді Маслоу. Група потреб зв’язку кореспондується з потребами у визнанні, повазі та безпеці. За Альдерфером, потреби зв’язку випливають з соціальної природи людини, її природного намагання бути членом сім’ї, колективу, мати друзів, налагодити добрі стосунки з керівництвом та підлеглими [99, с.140].
Наявність двох напрямків руху в задоволенні потреб відкриває згідно з теорією додаткові можливості для мотивації праці (рис.1.3). Так, якщо в організації немає достатніх можливостей для задоволення потреб зростання працівника, то працівник може зосередити свої дії на повнішому задоволенні потреб зв’язку чи потреб нижчого рівня.
Потреби не Потреби Потреби
задоволено задоволено
Рис.1.3 Схема теорії Альдерфера
Потреби зростання подібні до потреб самоствердження в теорії Маслоу. Вони пов’язані з прагненням бути впевненим у собі, самоствердитися та самовдосконалитись. Альдерфер вважає, що рух потреб відбувається в обидві сторони: вверх, якщо не задоволені потреби нижчого рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня [91, с.314].
Процес руху вгору по рівнях потреб Альдерфер називає процесом задоволення потреб, а процес руху вниз - процесом фрустрації, тобто поразки в задоволенні потреб зростання.
Теорія Альдерфера має достатньо і прихильників і критиків. Але знання сутності цієї теорії є корисним для практики управління, оскільки є чимало її емпіричних підтверджень [19, с.156].
Класифікація потреб М. Тугана-Барановського є однією з перших класифікацій потреб людини. Наведена у статті "Психологічні фактори суспільного розвитку", у якій вчений виокремив п’ять груп потреб:
фізіологічні;
статеві;
симптоматичні інстинкти та потреби;
альтруїстичні;
потреби, що мають на меті практичні інтереси [41, с.82].
Двофакторна модель Герцберга. Герцберг зі своїми колегами на рубежі 50-60-х років провів дослідження, метою якого було встановлення факторів, які справляють мотивуючий і демотивуючий вплив на поведінку людини, породжують її задоволення чи невдоволення (рис.1.4).
Рис.1.4 Мотивуючі фактори і фактори здоров’я за теорією Герцберга
На процес "невдоволення - відсутність невдоволення" впливають фактори, зв’язані з оточенням, в якому здійснюється робота. Ці фактори прийнято називати факторами здоров’я або гігієнічними факторами, них можна назвати такі, як безпека на робочому місці, рівень заробітної плати, умови праці (освітлення, температура, шум тощо), розпорядок і режим роботи, відносини з колегами і підлеглими, контроль з боку керівництва, статус працівника [64, с. 196].
Процес "задоволення - відсутність задоволення" в основному перебуває під впливом факторів, зв’язаних зі змістом роботи. До цієї групи належать такі потреби і фактори як досягнення, визнання, відповідальність, просування по службі, робота сама по собі. Якщо ці потреби реалізуються, то людина зазнає задоволення і вони відіграють мотивуючу роль.
На підставі проведених досліджень Герцберг дійшов висновку, що за наявності у працівника невдоволення менеджер має сприяти усуненню факторів, що його породжують. Герцберг також доводить, що після усунення стану невдоволення марно намагатися мотивувати працівника за допомогою факторів здоров’я. Менеджер має зосередити зусилля на використанні факторів-мотиварторів.
Теорія набутих потреб Мак-Клелланда. За даною теорії виокремлюють три групи потреб: досягнення (успіху), співучасті (причетності) і влади. Ці потреби належать до так званих потреб високого порядку. Мак-Клелланд вважає, що потреби нижчого порядку в сучасному суспільстві в основному задоволенні.
Потреби досягнення - виявляються в намаганні людини вирішувати поставлені перед нею завдання ефективніше, ніж вона це робила досі. Люди з цією потребою прагнуть, як правило, самостійно визначати свої цілі та вибирають не прості, а дедалі складніші цілі та завдання.
Потреба співучасті виявляється у прагненні людини до дружніх відносин з оточенням. Для людей з високою потребою в співучасті характерним є намагання встановлювати й підтримувати дружні відносини, входити в об’єднання людей і приймати участь в колективній роботі [54, с.239].
Потребу влади віднесено Мак-Клелландом до основних набутих потреб. Виявом цієї потреби є прагнення контролювати дії людей, справляти вплив на їхню поведінку, брати на себе відповідальність за дії та поведінку інших людей.
У теорії Мак-Клелланда виокремленні потреби водночас не виключають одна одну та не мають ієрархічного підпорядкування. Навпаки, він підкреслює необхідність урахування взаємного впливу всіх потреб на поведінку людей.
Отже, теорії змісту мотивації, вивчаючи потреби людини, виділяли ті, що мотивують людину до певного типу поведінки. Спираючися на ці теорії, менеджери повинні побудувати свою роботу так, щоб вона задовольняла потреби працівників, а значить найефективніше стимулювала їхню поведінку.
Процесуальні теорії, на відміну від змістовних, аналізують розподіл людиною зусиль для досягнення різних цілей та вибір конкретного типу поведінки. Тобто, вони приділяють достатню увагу індивідуальним особливостям людини. До них належить: теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості Дж. Адамса, комплексна модель Портера-Лоулера, теорія визначення цілей та концепція партисипативного управління [46, с.127].
Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на очікуванні певної події. Дана теорія виділяє три важливі взаємозв’язки: затрати праці - результати; результати - винагорода; валентність (ступінь задоволення винагородою). Якщо значення будь-якого фактора незначне, то мотивація буде недостатньою, а результат праці - низьким.
Очікування щодо "витрат праці - результатів" - це зіставлення витрачених зусиль і здобутих результатів (продавець може очікувати, що в разі підвищення якості обслуговування покупців зросте продаж товарів; студент, готуючись до іспиту наполегливіше, ніж завжди, сподівається, що його знання будуть міцнішими). Якщо ж люди не простежують прямого зв’язку між витраченими зусиллями і досягнутим рівнем виконання, a значить, і результатами, то мотивація зникає.
Очікування щодо "результатів - винагороди" - це очікування певної винагороди або заохочення згідно з досягнутим рівнем результатів (при збільшенні обсягів продажу на 20% продавець може очікувати 10% премії; студент, продемонструвавши хороші знання, сподівається отримати оцінку "відмінно" тощо). Якщо ж рівень винагороди залишається однаковим незалежно від досягнутих результатів, мотивація до трудової діяльності слабшатиме.
Валентність, або цінність заохочення чи винагороди. Оскільки в різних людей потреби і сприйняття винагороди різні, то конкретна винагород матиме для них різну цінність. За низької валентності мотивація буде недостатньою для ефективної роботи (якщо студент усвідомлює, що хороші оцінки у заліковій книжці не вплинуть на його можливості отримати цікаву і високооплачувану роботу в майбутньому, то мотивація до навчання буде незначною). Тому керівники організацій мають зіставляти запропоновані винагороди з потребами працівників і узгоджувати їх.
Модель мотивації за теорією В. Врума показано на рис.1.5 [65, с.291].
Рис.1.5 Модель мотивації за В. Врумом
Згідно даної теорії мотивація матиме місце тоді, коли людина впевнена, що всі їх очікування здійсняться.
Теорія очікувань відкриває широкі можливості для менеджерів, які прагнуть посилити мотивацію своїх підлеглих. З даної теорії випливає, що очікування у людей індивідуальні, тому їх треба досконало вивчати.
Згідно теорії справедливості, засновником якої є Дж. Адамс, працівникам властиво постійне зіставлення своїх винагород із затраченими зусиллями та з винагородами за аналогічну роботу інших працівників.
Працівники намагатимуться зменшити інтенсивність своєї праці або захочуть підвищення винагороди, якщо вважатимуть, що їм не доплачують порівняно з іншими колегами. Для уникнення проблем необхідно, перш за все, створити чітку і зрозумілу систему оплати праці.
Л. Портер і Е. Лоулер розробили комплексну модель мотивації, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. У цій теорії, наявні п’ять ключових категорій: зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення [44, с.154].
Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація є не простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв’язків. Модель показує, наскільки важливо об’єднати такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв’язаної системи. Таким чином, проектуючи систему мотивації в організації менеджер повинен враховувати, що їх елементи мають сприйматися як справедливі для всіх.
Теорія визначення цілей. За цією теорією, працівники певною мірою сприймають цілі організації як власні і прагнуть їх досягти, отримуючи задоволення від роботи. Якщо цілі реальні, то чим вони вищі, тим вищих результатів, досягає людина в процесі їх реалізації, в іншому разі цілі перестають бути засобом мотивування. Тому цілі мають бути чіткими, визначеними і конкретними. Чим прийнятніші вони для працівника, тим настирливіше він прагнутиме їх досягти, незважаючи на складність, специфічність та інші перешкоди. Істотно впливає на мотивацію індивіда і отриманий результат. Якщо він позитивний, виконавець задоволений собою і його мотивація підвищується, в іншому разі все буде навпаки [36, с.83].
Концепція партисипативного управління базується на залученні працівників до прийняття управлінських рішень у вигляді різних форм самоуправління та "гуртків якості". Участь працівників в управлінні підприємством мотивує їх до інтенсивнішого та якіснішого виконання своєї роботи та до підвищення продуктивності праці [17, с.21].
Партисипативне управління може бути реалізовано на основі таких передумов:
працівники одержують право самостійно приймати рішення щодо своєї трудової діяльності для виконання поставлених завдань (гнучкий графік роботи, особистий контроль якості);
працівники, безпосередньо своїм керівником, залучаються до прийняття групових рішень з питань виробництва (проекти планових завдань, використання ресурсів, форми оплати праці);
працівнику дається право операційного контролю якості продукції і встановлюється особиста чи групова відповідальність за кінцеві результати (особисте клеймо якості, здача продукції з першої подачі);
працівники беруть особисту чи групову участь в інноваційній, раціоналізаторській діяльності з різними способами винагород за впровадження інновації;
виробничі і функціональні підрозділи (бригади, служби, відділи) створюються з урахуванням побажань працівників, що дозволяє перетворювати неформальні групи у формальні [18, с.75].
Так, згідно партисипативного управління працівники одержують право самостійно приймати рішення щодо своєї трудової діяльності, залучаються до прийняття групових рішень з питань виробництва, дається право операційного контролю якості продукції, беруть участь в інноваційній, раціоналізаторській діяльності [103].
Використання ідей партисипативного управління дає менеджерам ключ до побудови системи мотивації працівників організації. Партисипація в жодному разі не применшує ролі, прав і відповідальності керівників. В основі їх відносин з найманими працівниками лежить делегування повноважень, використання дорадчих принципів.
Підсумовуючи всі розглянуті теорії мотивації, можна зробити висновок, що вони можуть застосовуватись для побудови мотиваційних систем за умови, що їхнє використання відповідає внутрішньому і зовнішньому середовищу організації, особливостям груп працівників, їхній кваліфікації, рівню освіти.
Щоб краще розуміти поведінку працівників та впливати на неї належним чином, менеджерам необхідно знати їх усі. Застосування будь-якої з них у чистому вигляді на підприємствах України в даний період практично неможливе. Виникає необхідність створення нової комплексної моделі мотивації праці у сфері управління підприємством, яка б враховувала сучасні економічні умови та особливості розвитку ринкових відносин в Україні.
1.2 Методологічні основи впливу мотивації трудової діяльності на досягнення загальних цілей підприємства в умовах ринкової економіки
Поняття мотивації тісно пов’язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відносини, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і влаштування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.
Методи мотивації персоналу - це сукупність прийомів і способів спонукання працівників для досягнення цілей організації на основі узгодження їх цілей і цілей організації шляхом постійного дослідження та активізації структури мотивів праці. Ці методи засновані на дії законів та закономірностей управління, вони передбачають використання різноманітних прийомів впливу на персонал для активізації його діяльності.
Мотивація персоналу здійснюється за допомогою різних методів управління, бо мотивація як і методи управління передбачає досягнення цілей організації [7, с.82].
Спрямованість методів мотивації полягає в тому, що вони орієнтована об’єкт мотивації - людину або групу людей. їх зміст складають конкретні прийоми та способи впливу, а організаційна форма методів мотивації визначається формальним порядком здійснення впливу на об’єкт управління.
Виділяють три види методів мотивації - соціально-психологічні, економічні, організаційно-адміністративні методи [31, с.80]. Але, недолік цих методів в тому, що вони не передбачають цілеспрямованої зміни потреб працівника, зміни його мотиваційної направленості. Всі ці методи мотивації взаємопов’язані між собою.
Економічні методи мотивації використовуються обов’язково за допомогою розпоряджень, адміністративних рішень, тобто адміністративних, організаційних методів з врахуванням соціального статусу працівника, особливостей психологічного сприйняття ним процесу мотивації, за допомогою соціальних та психологічних методів.
Деякі автори [40, с.97] наголошують на необхідності одночасного використання різних методів впливу на персонал, необхідності їх органічного доповнення, але ніхто з них не пропонує такого порядку підбору, поєднання методів мотивації, яке б синергетично підвищило сукупний ефект мотивації. Зміст основних методів мотивації розкритий в публікаціях різних авторів [15, с.65].
Економічні методи мотивації - це методи, що спираються на економічні інтереси працівників їх основу складає формування доходів підприємств і організацій, а також кожного працівника в залежності від особистого внеску.
Серед різноманітних економічних методів мотивації можна виділити, наприклад, форми оплати праці (почасова чи відрядна); преміювання (колективне чи індивідуальне); можливість участі у прибутку, власність на засоби виробництва (комісійні виплати чи володіння акціями).
Можна зробити висновок, що методи економічної мотивації - це сукупність розроблюваних і здійснюваних прийомів, спрямованих на посилення зацікавленості персоналу і кожного працівника в одержанні найбільш високого прибутку. Економічна мотивація повинна орієнтуватися на дотримання таких основних принципів: взаємозв’язок і узгодженість цілей економічної мотивації з цілями розвитку організації; диференціація економічної мотивації, спрямована на реалізацію необхідних змін у структурі виробництва; об’єднання економічної мотивації з іншими методами мотивації; узгодження економічної мотивації з економічними санкціями, які передбачають матеріальну відповідальність організацій і окремих працівників.
Організаційно-адміністративні методи мотивації базуються на владі, дисципліні і відповідальності. Вони здійснюються через загальні й окремі організаційно-адміністративні акти управління (розпорядження) відповідних суб’єктів, розвивають, конкретизують і втілюють у визначену форму організаційне регламентування.
Організаційно-адміністративний вплив здійснюється у таких основних видах [52, с.166]:
наказ - найбільш тверда форма розпорядницького впливу, він обов’язковий для виконання і припускає юридичну відповідальність за невиконання;
вказівка - вимога зробити щось, викладається зі значно меншим ступенем категоричності ніж наказ, припускає адміністративну відповідальність у випадку її невиконання;
установка - вказівка, як правило, вищої посадової особи організації, що має загальне призначення і стосується принципово важливих питань діяльності організації;
розпорядження - те, що викладається, як правило, у письмовому вигляді, вказівка, адресована головним чином конкретним особам чи органам управління, що наближається за силою розпорядницького впливу до наказу;
рішення - форма реалізації керуючого впливу керівника, колегіального органу управління, що діє тільки на підставі повноважень першого керівника (директора, президента, начальника і та ін) даної організації;
пряма адміністративна вказівка, має обов’язковий характер адресується конкретним керованим особам, впливає на конкретну ситуацію, що склалася;
нормативне регулювання встановлення правил, що регулюють діяльність підлеглих, вироблення стандартних процедур адміністративного впливу;
розроблення і впровадження рекомендацій з організації й удосконалювання тих чи інших процесів, що піддаються організаційно - адміністративному впливу;
контроль і нагляд за діяльністю організацій і окремих працівників.
У рамках організації розрізняють наступні форми прояву організаційно-адміністративних методів [69, с.79]:
обов’язкова (наказ, розпорядження, заборона та ін);
договірна (компроміс, узгодження, кооперація та ін);
рекомендаційна (порада, роз’яснення, консультація, пропозиція, побажання та ін).
Основною формою реалізації і застосування організаційно-адміністративних методів мотивації є розпорядження й оперативне втручання у процес управління з метою координації зусиль його учасників для виконання поставлених перед ними задач [85, с.35].
Організаційно-адміністративні методи мотивації базуються на встановлених організаційних відносинах між суб’єктом і об’єктом даної системи управління, що виражаються в підпорядкованості, фіксованих умовах функціонування системи, припустимих відхиленнях від заданого режиму, межах дозволеної і недозволеної поведінки учасників управлінського процесу і впливу на них у випадку порушення таких обмежень. Серед методів цієї групи виділяють: методи організаційно-стабілізуючого й організаційно-розпорядницького впливу.
Методи організаційно-стабілізуючого впливу використовуються для чіткого визначення і закріплення функціональних обов’язків персоналу, установлення припустимих границь поведінки і дій, роз’яснення цілей і задач виробничої чи службової діяльності, ознайомлення з порядком і умовами виконання покладених на працівників функцій чи окремих доручень і т.п. Відповідно вони включають методи організаційного регламентування, нормування й інструктування.
Організаційне регламентування припускає наявність системи узагальнених правил і стандартів, що забезпечують точне виконання персоналом своїх обов’язків. Регламентування значно підвищує культуру, надійність і якість управління.
Нормування як метод керуючого впливу в соціальному управлінні включає правове регулювання діяльності підприємства і нормування праці його працівників. Правове регулювання діяльності тієї чи іншої організації забезпечується Законами України, а також підзаконними, у тому числі і відомчими нормативними актами, значна частина яких має безпосереднє відношення до організації управління діяльністю підприємства. Нормування праці як метод організації управління застосовується в основному у відношенні технічного і допоміжного складу апарату управління.
Інструктування як метод організаційно-стабілізуючого впливу припускає роз’яснення працівникам цілей і задач майбутньої роботи, ознайомлення з умовами її виконання, а також роз’яснення норм, що визначають порядок здійснення цієї роботи [89, с.412].
Метод дисциплінарного впливу припускає у випадку невиконання зазначених вище організаційно-адміністративних актів управління, порушення встановлених правил і норм поводження накладення суб’єктом управління на виконавців стягнень, передбачених трудовим законодавством, у межах наданих повноважень.
Організаційні методи стимулювання в управлінні діяльністю організації основані на спонуканні виконавця до ініціативної праці через задоволення його власних, внутрішніх потреб через організацію, нормування праці, створення сприятливих умов для роботи, підвищення комфорту робочого міста. При цьому вплив на виконавця здійснюється за допомогою різного роду стимулів, які можуть бути як матеріальними, так і нематеріальними.
Підхід, відповідно до якого сфера впливу економічних методів розширюється тільки за рахунок витіснення організаційно-адміністративних методів управління, не можна визнати правомірним ні з наукової, ні з практичної точки зору. Організаційно-адміністративні методи в основному спираються на владу менеджера, його права, властиву організації дисципліну і відповідальність. Однак, адміністративні методи мотивації не слід ототожнювати з вольовими і суб’єктивними методами управління, тобто адмініструванням. Організаційно-адміністративні методи мотивації впливають на об’єкт мотивації через накази, розпорядження, оперативні вказівки, що віддаються письмово або усно, контроль за їхнім виконанням, систему адміністративних засобів підтримки трудової дисципліни та ін. Вони покликані забезпечити організаційну чіткість і дисципліну праці.
Організаційно-адміністративні методи мотивації відрізняються від інших чіткою адресністю директив, обов’язковістю виконання розпоряджень і вказівок, їхнє невиконання розглядається як пряме порушення виконавчої дисципліни і спричиняє певні стягнення, демотивацію. Переважно це методи примусу, що зберігають своє значення доти, доки праця не перетвориться у першу життєву потребу.
Об’єктивною основою використання організаційно-адміністративних методів мотивації виступають організаційні відносини, що складають частину механізму управління. Оскільки через їхнє посередництво реалізується одна з найважливіших функцій управління - функція організації, вважаємо, що задача організаційно-адміністративних методів мотивації складається з координації дій підлеглих. Також, ніякі економічні методи мотивації не зможуть існувати без організаційно-адміністративного впливу, що забезпечує чіткість, дисциплінованість і порядок роботи і, таким чином, ще раз підтверджується взаємозв’язок різних методів мотивації.
Для ефективного управління персоналом важливо визначити оптимальне поєднання, раціональне співвідношення організаційно-адміністративних, економічних, соціальних, психологічних та ідейно-виховних методів мотивації [70, с.63].
Соціально-психологічні методи часто виступають як комплексні, але, вважаємо, їх треба розмежовувати. Зміст соціальних методів мотивації визначається поняттям "соціальне", яке охоплює людські взаємовідносини. Наприклад, соціальна захищеність, якість соціального впливу, почуття соціальної причетності до справ фірми, участь у прийнятті управлінських рішень та ін. - це приклад соціальних методів мотивації. Також соціальні методи мотивації включають широкий спектр методів соціального нормування, соціального регулювання відносин у колективі. Наприклад, методи соціального нормування дозволяють упорядкувати соціальні відносини між соціальними групами, колективами й окремими працівниками шляхом введення різних соціальних норм [27, с.71].
До конкретних методів соціального нормування в літературі відносять правила внутрішнього трудового розпорядку, правила внутріфірмового етикету, форми дисциплінарного впливу. Методи соціального регулювання застосовуються для упорядкування соціальних відносин шляхом виявлення і регулювання інтересів і цілей різних колективів, груп і індивідів. До цих методів відносяться договори, взаємні зобов’язання, системи добору персоналу, розподілу і задоволення соціальних потреб [20, с.63].
Соціальні методи управління включають соціальні способи і прийоми впливу на процес формування і розвитку колективу, на процеси спілкування, які протікають усередині нього. Дані методи основані на використанні механізмів формальних і неформальних груп, соціальних ролей і статусу особистості, системи особистих взаємин, соціальних потреб й інших соціальних аспектів.
Практичні дані свідчать, що соціальні методи мотивації мають величезний потенціал та вплив на трудову поведінку працівників. Соціальний аспект, роль колективу та професійного й особистісного спілкування відіграють велике для них значення. Практично на всіх підприємствах, де проводилися опитування респонденти однозначно признали актуальність для них позитивних взаємовідносин із колективом, існування можливості спілкуватися з цікавими та компетентними колегами.
Таким чином, згуртування колективу, створення доброзичливої атмосфери, можливостей для професійного та особистісного спілкування - це актуальний напрямок підвищення ефективності праці.
Особливої уваги заслуговує соціальна довіра, надання повноважень, участь у прийнятті управлінських рішень та самоврядування як особливий варіант організації управління, коли кожен сам вирішує питання в межах відведених повноважень [9, с.463]. Мова йде про спілки працівників, що регулюють реальне з’єднання працівників із засобами виробництва і розподіл за працею, тобто здійснюючих ключові організаційно-економічні процеси. Самоврядування у цьому розумінні поєднує в собі працю і управління, іншими словами, складається новий тип соціально-економічних відносин між рівноправними суб’єктами в процесі їхньої спільної трудової діяльності щодо управління.
Використання самоврядування передбачає застосування методів партисипативного управління: розробка пропозицій, вироблення альтернатив, прийняття участі у колективних рішеннях, вибір оптимального рішення. На нашу думку, сьогодні в умовах нестачі матеріальних, фінансових, кадрових ресурсів вирішувати питання підвищення ефективності управління можна через зацікавленість і творчу діяльність усіх працівників, що усвідомили себе повноправними і реальними учасниками управління виробничими, і соціальними процесами. Результати практичного дослідження показали, що працівники дійсно бажають активно приймати участь в управлінні виробництвом, у колективних рішеннях [39, с.81].
Ринкова економіка передбачає високий ступінь децентралізації управління, є гарантом становлення і розвитку самоврядування на різних рівнях соціальної організації. При цьому самоврядування - це реальний засіб залучення в управлінську діяльність не тільки великої кількості працівників, але і працівників всіх рівнів управління [23, с.134].
Психологічні методи управління насамперед відрізняються своєю мотиваційною характерністю, яка визначає напрямок їх впливу. Серед способів психологічної мотивації виділяють наступні: навіювання, переконання, наслідування, залучення, спонука, примус та інші [8, с.56]. Психологічні методи застосовуються для забезпечення зростаючих соціальних потреб людини, її всебічного гармонійного розвитку і підвищення на цій підставі трудової активності окремих працівників й ефективної діяльності колективів.
У цілому, вважаємо, що соціальні і психологічні методи мотивації - це способи керуючого впливу, що спираються на об’єктивні закони соціального розвитку і закони психології. Об’єктом впливу тут є соціальні і психологічні процеси на рівні населення, виробничого колективу чи його структурної ланки, окремого працівника.
Проведені практичні дослідження показали, що менеджери українських підприємств не раціонально використовують існуючий потенціал мотивації персоналу, не задіяно соціальний та психологічний аспекти, здійснення матеріальної мотивації не задовольняє персонал.
Крім наведеної класифікації, методи мотивації ще поділяють на індивідуальні й групові, а також на зовнішні винагороди та внутрішні, що надаються самою працею [45, с.163].
Отже, важливо зрозуміти, що можливості використання різних методів мотиваційного управління нерозривно пов’язані із саморозвитком соціальних систем підприємства персоналом, що в усе більшій мірі стає суб’єктом управління, вирішує усе більшу кількість актуальних питань на основі самоврядування.
У залежності від конкретної ситуації потреби людини змінюються, що може привести до непередбаченої реакції працівників на мотивуючий вплив з боку керівництва. З цієї причини аналіз процесу мотивації необхідно проводити використовуючи відповідні методи дослідження змісту і характеру мотиваційного процесу, методи, які дають змогу отримати достовірну інформацію про актуальні потреби працівників.
Реалізація визначених методів підсилення вмотивованості праці передбачає:
відповідність матеріальної винагороди працівника діяльності, яка сприяє високій продуктивності та ефективності роботи підприємства в цілому;
широке визнання досягнень тих людей, чиї результати праці перевищують середні показники, характерні для працівників підприємства даної категорії;
виплату працівникам частки прибутку, отриманого внаслідок підвищення продуктивності їхньої праці;
участь працівників в розробці показників, за якими оцінюються результати діяльності підприємства;
запобігання ситуаціям, де інтереси працівників суперечать інтересам підприємства;
уточнення і чітке визначення посадових обов'язків працівників підприємства;
відсутність будь-яких соціальних привілеїв для керівництва, які поглиблюють диференціацію між ним і рядовим працівником [28, с.87].
Сучасні українські підприємства застосовують різні методи мотивації: економічні соціально-психологічні, організаційно-адміністративні в залежності від ситуації та рівня економічного розвитку. Але перевагу надають економічним методам, тому що, економіка України знаходиться на тому рівні, де поки що переважають матеріальні стимули. А для того щоб перейти до нематеріального стимулювання необхідно організувати на належному рівні матеріальне стимулювання. Та для того щоб економічні методи могли існувати обов’язково застосовуються організаційно-адміністративні метода, що забезпечують чіткість, дисциплінованість і порядок роботи.
1.3 Проблеми пошуку механізмів мотивації трудової діяльності персоналу
При ринковій економіці головним орієнтиром у господарській діяльності підприємства стає забезпечення високої прибутковості виробництва, що неможливо без врахування реального споживчого попиту, випуску якісної та конкурентноспроможної продукції, а також стійкої роботи підприємства. А все це перш за все залежить від персоналу підприємства. У зв’язку з цим, одним із головних завдань кожного керівника підприємства повинно стати формування притаманної ринковим відносинам системи мотивації праці.
Мотивація ефективної праці працівників займає одне з ключових місць у системі внутрішньофірмового управління. Вона доповнює адміністративне управління і являє собою непряме, опосередковане управління через інтереси працівників з використанням специфічних форм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної зацікавленості щодо праці, у досягненні високих її результатів [42, с.32].
Отже, мотивація трудової діяльності є необхідною умовою для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань працівниками підприємств.
Не дивлячись на радикальність курсу ринкових перетворень в Україні, ігнорування проблеми мотивації праці призвело до тяжких наслідків: загострення економічної кризи, падіння рівня життя, знищення відношення до праці як до цінності, погіршення якості трудового потенціалу, масової дискваліфікації кадрів і росту напруженості на ринку праці.
Актуальність пошуку дієвих механізмів активізації трудової діяльності персоналу обумовила необхідність створення нових методів мотивації. Суть нових методів повинна полягати в індивідуальному підході, у розширенні сфери діяльності працівника і залученні його в справи організації в цілому. У зв’язку з цим, можна виділити три загальні прийоми мотивації трудової діяльності [26, с.159]:
1. Прийоми, орієнтовані на працівників.
2. Прийоми, орієнтовані на роботу.
3. Прийоми, орієнтовані на організацію.
Іноді мотивація стає проблемою тільки стосовно конкретних працівників. У цьому випадку доцільним буде скористатися прийомами орієнтованими на працівників. Якщо справи в організації йдуть добре і більшість її працівників працюють з високою віддачею і цілком задоволені, керівництву, можливо, буде корисним застосувати індивідуальний підхід до "невмотивованих" працівників. Деяким людям, обтяженим фізичними недугами або емоційними проблемами, може знадобитися фахова допомога. Але для здорової людини існує широкий набір різноманітних прийомів мотивації, що дозволяють йому реалізувати свій виробничий потенціал. Це - постановка цілей, модифікація поведінки і перепідготовка.
Деяких робітників можна успішно стимулювати з допомогою чітких і досяжних цілей. Так, керівники мають великі шанси досягти успіху, якщо вони точно знають, з чого складається цей успіх: те ж саме вірно і для окремих працівників. Сутність використання постановки цілей у якості засобу мотивації полягає в тому, що робітникам "дозволяють" брати участь у визначенні їхніх власних задач.
Секрет використання постановки цілей у якості засобу мотивації полягає в тому, що робітникам "дозволяють" брати участь у визначенні їхніх власних задач. Якщо цілі нав’язуються зверху, усі переваги цього підходу, а саме "включення в гру" людських потреб вищих рівнів, будуть втрачені і робітники будуть почувати, що хтось маніпулює ними. Більш того, дуже важливо, щоб у цю систему був "умонтований" зворотній зв’язок: тоді люди будуть знати, чи досягають вони в дійсності своїх цілей [12, с.44].
Ідея, що лежить в основі модифікації поведінки, дуже проста: варто заохочувати бажані дії і не заохочувати небажані. Відомо, що похвала і визнання набагато більш важливі для одержання бажаного результату, ніж несхвалення (виражається воно у формі глузування, сарказму або догани).
У сьогоднішній швидко мінливій економіці працівникам деяких галузей загрожує втрата основного джерела "безпеки" - роботи, що дозволяє їм годувати сім’ю. Люди, що бояться втратити роботу, бувають дуже слабко зацікавлені а тому, щоб виконувати її навіть на своєму звичайному рівні [81, с.182].
Для рішення проблем, пов’язаних із скороченнями і звільненнями робітників, існує безліч різноманітних способів [37, с.57]. Один із них - надання працівникам можливості пройти курс навчання новим спеціальностям за рахунок підприємства. Промислові робітники можуть навчитися управляти роботами й іншим автоматичним устаткуванням; менеджери сфери обслуговування - стати продавцями. Хоча багато людей думають, що пристосуватися до змін дуже важко, більшість із них цінує можливість знову стати корисними - своєму підприємству або економіці в цілому. Після періоду зниження продуктивності праці, цілком природного при одержанні нової професії, вони незабаром знову знаходять стимули працювати в повну силу.
Якщо велика кількість працівників в одному відділі або на робочих місцях певного типу відчувають проблеми, пов’язані з мотивацією, є ймовірність, що причина криється в самій роботі. У цьому випадку кращий засіб збільшити віддачу - знайти спосіб зміни структури роботи, а не поведінки працівників [72, с.265]. Це означає, що слід пом’якшити авторитарний стиль керівництва, щоб дати можливість працівникам відчути себе частиною команди. Тобто необхідно застосувати прийоми, орієнтовані на роботу. Одним із способів досягнення цього є гуртки якості. Даючи працівникам і менеджерам можливість висказати свої ідеї, керівництво вивільнює їх творчі ідеї, які можуть бути плідними при спільній роботі. Є й наступні способи:
а) удосконалення робочих місць і розширення сфери діяльності працівників;
б) гнучкий графік роботи;
в) телекомунікація і домашні офіси;
г) скорочений робочий час і розподіл функціонального навантаження [98, с.142].
Коли підприємство постійно стикається з проблемами, пов’язаними з мотивацією, такими як загальне зниження продуктивності праці і високої плинності кадрів, тут потрібні більш рішучі заходи. У цьому випадку доцільним буде застосувати прийоми, орієнтовані на організацію. Вищому керівництву підприємства, можливо, прийдеться переглянути цілі, стратегію і культуру організації, щоб повернути її в більш благополучний стан. Такі зміни торкаються всіх працюючих у підприємства, і немає ніякої гарантії, що вони виявляться корисними. Але якщо вони спрацюють, усі, кому вдасться “пережити" період змін, набудуть нового відчуття цілі і приналежності до команди, що, безсумнівно, є потужним засобом мотивації.
Більшість методів мотивації, орієнтованих на організацію, потрапляють в одну категорію: розширення повноважень працівників, тобто більш інтенсивне залучення їх у діяльність підприємства і надання великих можливостей для участі в прийнятті рішень. Це накладає на працівників більше обов’язків і вимагає від них більшої відповідальності за результати роботи організації [49, с.346].
Іншим видом фінансового стимулювання більш активної участі працівників у справах організації є надання їм частини акцій, для того, щоб продемонструвати людям зв’язок між їхньою роботою і грошовою винагородою [24, с.94]
Також вагомий вплив на діяльність працівників має обрана система мотивації трудової діяльності на підприємстві. При створенні системи мотивації потрібно керуватися наступними засадами [56, с.8]:
постановка цілей. Потрібно чітко розуміти, заради чого мотивувати людей, від цього буде залежати вся система мотивації;
аналіз практики мотивації аналогічних підприємств галузі (бенчмаркетинг);
обов’язкове залучення ключових співробітників і керівників підрозділів до питань розробки системи мотивації;
обмежений експериментальний строк. Якщо система мотивації не буде працювати, потрібно мати можливість від її відмовитися. При цьому не повідомляти співробітникам, що реалізується експериментальний проект. Просто вказується строк, на який уводяться нові мотиваційні інструменти. Якщо створена система стимулювання співробітників добре себе зарекомендує, то завжди можна продовжити строк її дії.
Ефективність системи мотивації повинна оцінюватися по трьох параметрах: лояльність персоналу, продуктивність його діяльності, привабливість компанії на ринку праці [86, с.45].
Існують ще такі проблеми, які характерні для багатьох організацій:
1. Відсутність у працівника якої-небудь мотивації для підвищення ефективності його власної роботи й роботи фірми в цілому. Якщо працівник, при затраті більшої або меншої кількості зусиль буде одержувати ті самі гроші, то він буде працювати менше. Елементи суб’єктивного преміювання (раз у квартал/рік по оцінці безпосереднього керівника), не працюють так добре, як хотілося б. Системи штрафів, що є присутнім у деяких організаціях, скоріше демотивують співробітника, призиваючи його формально задовольняти деякі критерії. Якщо заздалегідь відомо, що критерії важкодосяжні, то про ефективну роботу колективу можна забути.
2. Незнання співробітником тих завдань, які потрібно йому вирішити. Як правило, це відбувається в ситуації, коли цілі самої організації непрозорі для всіх співробітників. Якщо є проблеми в топ-менеджменті, то це позначиться на роботі всієї компанії.
3. Інертність стосовно змін. Якщо міняються цілі організації, рядовий співробітник може цього й не зрозуміти.
4. Закритість комунікацій між відділами. Організація повинна працювати, як єдиний організм. Кожний повинен виконувати власні функції й допомагати виконувати функції іншим відділам. В ідеалі система повинна бути самокоординованою на всіх рівнях. Це забезпечить швидке реагування на проблеми й ефективний пошук рішень.
5. Складність аналізу результатів. Якщо загальний план не виконується, то знайти "вузьке" місце може бути складно. Коли винних більше одного - винних немає. Але це тільки одна сторона медалі. Коли ж план виконується, то знайти "вузькі" місця й підвищити ефективність ще складніше [93, с.27].
Вирішення даних проблем можливе за допомогою застосування одного з методів мотивації персоналу "Management by Objectives" (MBO) або "керування за цілями" ("керування за допомогою установки цілей", "керування через постановку завдань") [92, с.344].
Отже, можна зробити висновок, що ефективне управління виробничо-господарською діяльністю підприємств значною мірою залежить від використання вміло налагодженого мотиваційного механізму. Тому необхідно на кожному конкретному підприємстві в першу чергу розробити власну ефективну систему мотивів та стимулів, що забезпечують активізацію діяльності персоналу відповідно до цілей, які поставлено перед підприємством.
Сучасна модель управління підприємством має включати механізм ефективної трудової мотивації, який дозволив би поєднувати стратегічну ціль організації з потребами та інтересами робітників, взаємоузгоджуючи різні форми стимулювання зі складністю й результативністю праці, об’єктивно оцінюючи працездатність, знання, досвід, можливості працівників, створюючи умови реалізації й розвитку трудового потенціалу персоналу, систему гнучкої адаптації працівників до ринкової кон’юнктури, наближуючи інтереси підприємства до інтересів працівників і навпаки.
Отже, соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства, що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.
Аналіз існуючих у світі теорій мотивації дає право стверджувати таке:
Спільним для всіх теорій є визнання залежності потреби - стимули мотиви - дії.
Переважна більшість існуючих класифікацій виділяють матеріальні й соціально-психологічні чинники мотивації.
Велика кількість найрізноманітніших теорій мотивації свідчать про відсутність єдиної загальновизнаної.
Жодна з теорій не доведена до механізмів реалізації. В кожній з них розкритий лише ідеологічний бік мотивації.
У загальній системі механізму господарювання важливе значення займає організаційно-економічний механізм регулювання мотивації трудової діяльності персоналу, який є складовою системою взаємодії елементів і методів впливу на оптимізацію політики соціального захисту працівників підприємства шляхом використання економічних, соціально-психологічних та адміністративних методів мотивації персоналу.
Тому суть трудової мотивації полягає у розробці такої системи стимулів, яка б задовільняла найкращим чином усі потреби працівника і зацікавлювала його досягти кращих результатів своєї діяльності. Ця система включає в себе оплату праці, створення нормальних умов для відтворення трудової енергії, робочої сили.
Мотивація трудової діяльності не може бути дієвою без задоволення матеріальних потреб, орієнтації на матеріальний інтерес працівників. Підвищення значення трудових і статусних мотивів не означає абсолютного зниження ролі матеріальних мотивів і стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним істотно підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей підприємства.
Розділ 2
. Дослідження впливу мотивації трудової діяльності персоналу на ВАТ "Володимирецький молочний завод
"
2.1 Організаційно-економічна характеристика діяльності досліджуваного підприємства
Відкрите акціонерне товариство "Володимирецький молочний завод" засновано відповідно до рішення Регіонального відділення Фонду державного майна України в Рівненській області від 20 березня 2000 року шляхом перетворення орендного підприємства "Володимирецький молокозавод", яке було створено в 1973 році.
Місце знаходження: 34300, Рівненська обл., смт. Володимирець, вул. Сагайдачного, 88. ВАТ "Володимирецький молочний завод" здійснює свою виробничо-господарську та комерційну діяльність з метою отримання прибутку.
Предметом діяльності Товариства є виробництво молочної та цільномолочної продукції, шляхом впровадження нових технологій, проведення розробок, створення сервісної інфраструктури, здійснення посередницької та торговельної діяльності, виконання робіт і надання платних послуг юридичним й фізичним особам.
Метою діяльності є:
виготовлення молочної та цільномолочної продукції;
виробництво, заготівля, переробка, зберігання, транспортування та реалізація сільськогосподарської продукції;
проведення наукових, технічних та проектних робіт;
зовнішньоекономічна діяльність;
створення торгових мереж для продажу товарів власного виробництва та інших виробників;
здійснення зовнішньоекономічної діяльності по імпорту й експорту виготовленої продукції і товарів;
інвестиційна діяльність;
виробництво та реалізації продуктів харчування;
інші види діяльності, що не суперечать чинному законодавству України.
Основними видами продукції, що виробляється є:
молоко
масло;
сир плавлений;
творог;
сир твердий;
кефір;
ряжанка;
сметана;
йогурти;
казеїн технічний.
Товариство є юридичною особою з дня його державної реєстрації. Товариство в своїй діяльності керується чинним законодавством України, Статутом та Установчим Договором.
Статутний фонд Товариства становить 115627,75 гривень. Майно Товариства поділено на 462511 простих іменних акцій, номінальною вартістю 0,25 грн. кожна.
Акції розподіляються таким чином:
48% акцій володіють акціонери - фізичні особи;
контрольний пакет акцій належить Товариству з обмеженою відповідальністю науково-виробничому підприємству "Енергія - М", яке володіє пакетом акцій розмірі 52%.
Управління Товариством здійснює:
вищий орган Товариства - загальні збори акціонерів;
спостережна рада Товариства;
виконавчий орган - виконавча дирекція;
ревізійна комісія (дод. А).
Рішення загальних зборів приймаються більшою кількістю у ¾ голосів акціонерів, які беруть участь у зборах, з таких питань:
зміна статуту товариства;
прийняття рішення про припинення діяльності товариства;
створення та припинення діяльності філій, представництв товариства.
З решти питань рішення приймаються простою більшістю голосів акціонерів, які беруть участь у зборах.
Спостережна рада обирається Загальними зборами акціонерів з числа акціонерів у кількості 5 осіб строком на один рік.
Виконавчим органом акціонерного товариства, який здійснює керівництво поточною діяльністю є Виконавча дирекція.
Контроль за фінансово-господарською діяльністю правління акціонерного товариства здійснюється ревізійною комісією, яка обирається Загальними зборами з акціонерів в кількості з осіб.
На підприємстві соціально-трудові відносини регулюються за допомогою Колективного договору, який складається на строк - 3 роки і анулюється після складання нового договору (дод. Б).
Схему організаційної структури ВАТ "Володимирецький молочний завод" подано в додатку В. Завод очолює директор, який представляє підприємство як юридична особа в усіх закладах та організаціях, є розпорядником власності та фінансів підприємства. Йому підпорядковані такі керівники:
головний бухгалтер;
начальник виробництва;
начальник лабораторії;
головний механік;
начальник заготівлі;
начальник відділу збуту;
начальник охорони.
Економічна служба відсутня на даному підприємств. Функції економіста на підприємстві виконує заступник головного бухгалтера. В його функції входить здійснення контролю за діяльністю всіх підрозділів, планування найбільш ефективного використання матеріальних, трудових і фінансових ресурсів, аналіз виробничо-господарської діяльності підприємства.
Основними функціями бухгалтерії є: контроль за надходженнями-витратами матеріальних цінностей, проведення грошових розрахунків з робітниками підприємства, визначення фактичної собівартості продукції, оформлення бухгалтерських звітів та балансів.
Відділ кадрів входить до кадрової служби. Основними функціями даного відділу є: прийом, розстановка та звільнення кадрів, організація табельного обліку, здійснення контролю за правилами внутрішнього розпорядку на виробництві. Відділ охорони праці входить до виробничої служби, функціями якого є: профілактика безпеки праці, реєстрація і розслідування порушень, контроль за виконанням інструкцій і заходів по охороні праці.
Важливо зазначити, що організаційна структура досліджуваного підприємства є лінійно-функціональною, перевагами її є те, що здійснюється швидка реалізація управлінських рішень. Однак поряд з перевагами, слід відмітити і такі недоліки: в умовах технологічних змін розтягуються терміни підготовки та прийняття управлінських рішень та ін.
Основні техніко-економічні показники діяльності ВАТ "Володимирецький молочний завод" за 2005-2007 рр. наведені у табл.2.1 (дод. Г - С).
Таблиця 2.1. Основні техніко-економічні показники ВАТ "Володимирецький молочний завод" за 2005-2007 рр.
| Показники | Одиниці виміру | 2005 рік | 2006 рік | 2007 рік | Відхилення (+; -) до | |
| 2005 p. | 2006 p. | |||||
| Обсяг реалізованої продукції в діючих цінах | тис. грн. | 24826,8 | 20868,4 | 21226,0 | -3600,8 | +357,6 |
| Чистий дохід від реалізації продукції | тис. грн. | 20689,0 | 17390,4 | 17688,3 | -3000,7 | +297,9 |
| Собівартість реалізованої продукції | тис. грн. | 19037,9 | 16171,4 | 17688,3 | -2706,3 | +160,2 |
| Чистий прибуток | тис. грн. | 598,9 | 165,5 | 294, 0 | -304,9 | +128,5 |
| Середньооблікова чисельність персоналу облікового складу | чол. | 197 | 202 | 187 | -10 | -15 |
| Фонд оплати праці | тис. грн. | 953,4 | 990,6 | 1093,1 | +139,7 | +102,5 |
| Фонд відпрацьованого робочого часу | год. | 328734 | 244948 | 258355 | -70379 | +13407 |
| Середня заробітна плата 1-го штатного працівника | грн. | 507,1 | 712,6 | 881,5 | +374,4 | +168,9 |
| Витрати на оплату праці | тис. грн. | 941,4 | 985,9 | 1090,6 | +149,2 | +104,7 |
| Продуктивність праці | грн. | 105020,3 | 86091,1 | 94589,8 | -10430,5 | +8498,7- |
| Рентабельність реалізованої продукції | % | 3,1 | 1,21 | 1,80 | -1,30 | +0,78 |
Згідно наведених даних в табл.2.1 можна побачити, що на ВАТ "Володимирецький молочний завод" у 2007 році в обсяг реалізованої продукції збільшився на 357,6 тис. грн. порівняно з 2006 роком і зменшився на 3600,8 тис. грн. порівняно з 2005 роком. Відбувається поступове збільшення реалізованої продукції, тобто збільшується попит на пропоновані види продукції. Відповідно і збільшується чистий дохід від реалізованої продукції (у 2006 році - 17390,4 тис. грн., у 2007 році - 17688, 3 тис. грн).
За 2007р. ВАТ "Володимирецький молоко завод" закупив 8143,0 тонн молока, iз них 2510,02 тонн. у сiльськогосподарських виробничих кооперативiв, 5633,0 тонн у населення та у iнших господарських структур. Iз цiєї кiлькостi молока було виготовлено 118,7 тонн масла селянського, 1167,1 тонн спредiв та сумiшi "Полiської", вироблено 118,3 тонн сиру "Росiйського", 174,2 тонн кисломолочної продукцiї, 121,5 тонн казеїну.
У 2005 році чисельність персоналу на підприємстві становила 197 чол., у 2006 році - 202 чол., у 2007 році середньооблікова чисельність облікового складу зменшилась на 15 осіб. Чисельність працівників зменшилась у зв’язку з порушенням трудової дисципліни та виходом на пенсію. Загалом чисельність працівників є достатньою для нормального функціонування ВАТ "Володимирецький молочний завод".
Фонд оплати праці у 2005 році становив 953,4 тис. грн., у 2007 році збільшився порівняно з 2006 роком на 102,5 тис. грн. Із зростанням фонду оплати праці і зростає середньомісячна заробітна плата.
Фонд відпрацьованого часу у 2005 році був найбільшим і склав 328734 год., а у 2006 році був найменшим - 278759 год. У 2007 році збільшився на 13407 год., у порівнянні з 2006 роком.
На підприємстві відбувається збільшення прибутку у 2007 році. У 2006 році він становив - 165,5 тис. грн., що на 128,5 тис. грн. менше ніж у 2007 році (294,0 тис. грн.). Збільшення прибутку відбулося за рахунок зменшення адміністративних витрат.
|
Продуктивність праці характеризує ефективність трудових витрат, показує здатність прямо створювати за одиницю часу повну кількість матеріальних благ. Продуктивність праці у 2007 році зменшилася на 10430,5 грн. порівняно з 2005 роком, а порівняно з 2006 роком збільшилася на 8498,7 грн.
Динаміка зміни продуктивності праці відображена на рис.2.1
|
|
Рис.2.1 Динаміка зміни продуктивності праці на ВАТ "Володимирецький молочний завод" за 2005-2007 рр.
У 2005 році даний показник становив 105020,3 грн., а вже у 2006 році різко впав до 86091,1 грн. Спад відбувся за рахунок зменшення обсягу реалізації продукції. А вже у 2007 році продуктивність праці збільшилася.
Щодо показника рентабельності реалізованої продукції, то у 2007 році порівняно з 2006 рокам він значно збільшився й становив 1,8%. Це свідчить про покращення у звітному році ефективності оперативної, інвестиційної й фінансової діяльність заводу та підвищення продуктивності праці.
Отже, аналіз основних техніко-економічних показників свідчить про те, що підприємство безперебійно працює, отримує позитивні фінансові результати від здійснення своєї фінансово-господарської діяльності.
Фінансовий стан підприємства можна оцінити за допомогою показників ефективності. Для аналізу використовуються дані фінансової звітності за 2005-2007 рр. (дод. Г - К).
Показники фінансового стану ВАТ "Володимирецький молочний завод" за 2005-2007 рр. відображено в табл.2.2
Таблиця 2.2
Показники фінансового стану ВАТ "Володимирецький молочний завод" за 2005-2007 рр.
| Показники | 2005 рік | 2006 рік | 2007 рік | Відхилення (+; -) до |
|
| 2005 р. | 2006 р. | ||||
| Власні обігові кошти, тис. грн. | 1221,3 | 956,3 | 1301,8 | 80,5 | 345,5 |
| Загальний коефіцієнт покриття | 1,74 | 2,01 | 1,59 | -0,15 | -0,42 |
| Коефіцієнт фінансової незалежності | 0,66 | 0,76 | 0,79 | 0,03 | -0,07 |
| Коефіцієнт фінансової стабільності | 1,51 | 1,31 | 1,45 | -0,06 | 0,14 |
| Коефіцієнт швидкої ліквідності | 0,12 | 1,28 | 0,79 | 0,67 | -0,49 |
| Фондовіддача | 33,94 | 22,53 | 18,06 | - 15,88 | -4,47 |
| Коефіцієнт оборотності обігових коштів (обороти) | 24,2 | 15,9 | 15,7 | -8,3 | -0,2 |
| Коефіцієнт оборотності дебіторської заборгованості | 52,5 | 27,3 | 28,1 | -24,4 | 0,8 |
| Період погашення дебіторської заборгованості (днів) | 7 | 12 | 13 | -6 | 1 |
| Коефіцієнт оборотності кредиторської заборгованості | 37,9 | 29,5 | 27,3 | -10,6 | -2,2 |
| Період погашення кредиторської заборгованості (днів) | 10 | 12 | 13 | -3 | -1 |
За даними табл.2.2 можна зробити наступні висновки. ВАТ "Володимирецький молочний завод" у 2005 році мало власні обігові кошти на суму 1221,3 тис. грн., у 2006 році - 956,3 тис. грн., а у 2007 році вони збільшилися на 345,5 тис. грн. порівняно з 2006 роком. Даний процес збільшення є позивним для заводу, тому що збільшилося вкладання коштів у процес виробництва.
Коефіцієнт фінансової незалежності відповідає нормативному значенню. У 2005 році частина власного капіталу склала 0,66 у сумі загальних вкладень, а у 2007 році частина власного капіталу зменшилася на 0,07 у порівнянні з 2006 рокам (0,76). Це означає, що підприємство фінансово не залежить від зовнішніх джерел фінансування.
Коефіцієнт фінансової стабільності за аналізуючи 2005-2007 роки теж відповідає нормативному значенню, що свідчить про достатню забезпеченість заборгованості власними коштами. Перевищення власних коштів над позиковими свідчить про фінансову стійкість підприємства (за 2005 рік - 1,51, за 2006 рік - 1,31, за 2007 рік - 1,45).
Коефіцієнт поточної ліквідності за аналізуючи роки відповідає нормативному значенню. Це свідчить, що підприємство має достатньо оборотних засобів для покриття своїх боргів [47, 342].
Коефіцієнт швидкої ліквідності у 2007 році склав 0,78. Він відповідає нормативному значенню. Він показує, яка частина поточних зобов’язань може бути погашена не тільки за рахунок грошових коштів, але і за рахунок очікуваних фінансових надходжень [33, 234].
Коефіцієнт оборотності обігових коштів зменшився з 24,7 оборотів до 15,4 оборотів, тобто підприємство стало раціональніше використовувати наявні оборотні активи.
Період погашення дебіторської заборгованості у 2005 році становив 7 днів, у 2006 році - 12 днів, а вже у 2007 році збільшився на 1 день, тобто збільшився термін, за який підприємство повертає собі власні оборотні кошти.
Показник фондовіддачі до 2006 року мав тенденцію до зростання (у 2005 році - 33,94 грн., у 2006 році - 22,53 грн). А у 2007 році різко зменшився і становив 18,06 грн. Чим менше значення фондовіддачі, тим менше підприємство отримує виручки від кожної гривні, вкладеної в основні засоби.
В цілому фінансовий стан підприємства у 2007 році можна оцінити як задовільний.
На заводi у 2000 роцi був створений вiддiл по заготiвлi сировини, який охоплює майже всi населенi пункти по заготiвлi молока.
Основним ринком збуту є ТВП РАЕС, харчування дiтей в дошкiльних та шкiльних закладах району та ТОВ НВП "Енергiя - М". Розширено ринок збуту в Рiвненськiй обл. та м. Рiвне, Волинськiй областi, Львiвський обл. та Київськiй обл. Завод продовжує розширятися, проводиться подальша реконструкцiя виробничого цеху, нарощуються потужностi та закуповуються основнi засоби. Конкурентами являється продукцiя Ковельського заводу, який заповнив ринок фасованою продукцiєю, та Дубенського молокозаводу.
Таким чином, ВАТ "Володимирецький молочний завод" у своїй діяльності дотримується вимог чинного законодавства, діє відповідно до статуту, колективного договору та інших внутрішніх документів.
ВАТ "Володимирецький молочний завод" являє собою виробничо-торгове підприємство у галузі молочної промисловості. Підприємство є відносно молодим, проте на ньому вже сформовані ефективні управлінська та організаційна структура, налагоджені довготривалі перспективні партнерські відносини із постачальниками та споживачами.
2.2 Аналіз мотивації трудової діяльності на ВАТ "Володимирецький молочний завод
"
Основою поведінки та активізації зусиль працівників підприємства, які спрямовані на підвищення результативності своєї діяльності, є мотивація праці. Для створення належного відношення до праці потрібно забезпечити такі умови, які допомогли б працівникам сприймати свою працю як свідому діяльність, що є основою професійного та службового зростання, засобом самовдосконалення. Мотиваційний механізм повинен розвивати почуття належності до свого підприємства.
Проаналізуємо стан мотивації праці на підприємстві ВАТ "Володимирецький молочний завод" в даний час. В останні роки на підприємсті приділяється значна увага ефективності управління і використання кадрового потенціалу підприємства.
Окремої служби, яка б займалась збором необхідної інформації та розробкою ефективної мотиваційної моделі, з метою її практичного застосування для досягнення високих результатів діяльності на підприємстві не має. Тому, функціональні обов`язки щодо мотивації праці розподілені між такими відділами: відділ кадрів, бухгалтер із зарплати, відділ охорони праці і безпеки.
Відділ кадрів ВАТ "Володимирецький молочний завод" вивчає ділові якості й інші індивідуальні особливості спеціалістів підприємства з метою відбору кадрів на суміщення посад, приймає участь в організації підвищення кваліфікації спеціалістів, визначає коло спеціалістів, що потребують чергової і повторної атестації; організовує підготовку матеріалів для представлення робітників і службовців до заохочень і нагород; приймає міри щодо вдосконалення форм і методів роботи з кадрами; аналізує причини плинності, прогулів та інших порушень трудової дисципліни, підготовлення пропозицій по усуненню виявлених недоліків, забезпечує постійне підвищення рівня загальноосвітньої і професійної підготовки та майстерності робітників у відповідності з вимогами освоєння нових видів продукції, техніки, технології; керує організацією підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів на підприємстві, практичного навчання молодих спеціалістів в період проходження ними стажування; керує роботою з направлення керівних працівників і спеціалістів в учбові заклади для підготовки і підвищення кваліфікації; очолює роботу з удосконалення форм і методів професійного навчання і підвищення кваліфікації кадрів на виробництві.
Бухгалтер із заробітної плати даного підприємства здійснює роботу з удосконалення організації праці, форм і систем заробітної плати, матеріального і морального заохочення робітників; аналізує ефективність застосування діючих форм і систем оплати праці, матеріального і морального заохочення, забезпечує розробку пропозицій з їх удосконалення, а також проекти положень про преміювання робітників; керує проведенням робіт з вивчення організації і умов праці та виявлення резервів росту продуктивності праці, скорочення важкої фізичної праці, створення сприятливих умов праці; організовує роботу з нормування праці, впровадження технічно обумовлених нормативів, удосконалення нормування на основі застосування міжгалузевих, галузевих та інших прогресивних нормативів з праці; приймає участь в підготовці проектів кошторисів використання фондів соціально-культурних заходів.
Відділ охорони праці і техніки безпеки здійснює контроль за створенням безпечних і здорових умов праці на підприємстві, дотриманням діючого законодавства, інструкцій, правил з охорони праці, з наданням робітникам встановлених пільг і компенсацій за умови праці; організовує вивчення умов праці на робочих місцях, перевірку технічного стану обладнання, застережних і захисних засобів; приймає участь в розробці проектів з покращення умов праці на підприємстві, в аналізі причин виробничого травматизму, професійних і непрофесійних захворювань, заходи із їх попередження і ліквідації; приймає участь у впровадженні більш досконалих конструкцій та засобів захисту, раціональних режимів праці і відпочинку, рекомендацій науково-дослідних закладів з наукової організації праці для збереження здоров’я і працездатності, підвищення змістовності і привабливості праці; контролює правильність складання заявок на спецодяг, спеціальні захисні пристрої, своєчасність видачі робітникам засобів індивідуального захисту.
За останні три роки загальна чисельність персоналу та її зміни відображено в таблиці 2.3 (дод. Л, М, Н).
Таблиця 2.3
Чисельність персоналу на ВАТ "Володимирецький молочний завод" за 2005-2007 рр.
| Назва | Середньо облікова кількість штатних працівників, осіб | ||
| 2005 рік | 2006 рік | 2007 рік | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Середньооблікова кількість штатних працівників | 191 | 196 | 174 |
| в тому числі ПВП | 183 | 189 | 167 |
| З них робітників | 167 | 174 | 159 |
| Керівники, спеціалісти, службовці | 16 | 15 | 15 |
| Непромисловий персонал | 8 | 7 | 7 |
Як видно з даних табл.2.3 чисельність персоналу на ВАТ "Володимирецький молочний завод" протягом досліджуваного періоду змінювалася досить нерівномірно. У 2007 році середньооблiкова чисельнiсть працiвникiв облiкового складу становила 174 особи, що на 17 і 22 особи менше, ніж у 2005 і 2006 роках відповідно. Дані зміни були спричинені звільненням працівників за власним бажанням та у зв’язку з порушенням трудової дисципліни.
Безперечно, оплата праці відіграє важливу роль в мотиваційному механізмі ВАТ "Володимирецький молочний завод". Заробітна плата на підприємстві нараховується за посадовими окладами, тарифними ставками та відрядними розцінками. Заробітна плата на підприємстві нараховується за штатним розписом, а також по тарифам і відряним ставкам в залежності від спеціальності, посади, кваліфікації працівників. На досліджуваному підприємстві не існує заборгованості по заробітній платі. ВАТ встановлює свої нормативи по оплаті праці. Склад фонду оплати праці відображено в табл.2.4
Таблиця 2.4
Склад фонду оплати праці на ВАТ "Володимирецький молочний завод" за 2005-2007 рр.
| Назва показників | 2005 рік | 2006 рік | 2007 рік | Відхилення (+,-) до | |
| 2005 р. | 2006 р. | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Фонд оплати праці всіх працівників | 953,4 | 990,6 | 1093,1 | 139,7 | 102,5 |
| Фонд основної заробітної плати | 791,9 | 786,3 | 865,5 | 73,6 | 79,2 |
| Фонд додаткової заробітної плати | 151,0 | 198,2 | 229,5 | 78,5 | 31,3 |
| Заохочувальні виплати і компенсації | 10,5 | 6,1 | 7,1 | -3,4 | 1,0 |
У 2007 році фонд оплати праці становив 1093,1 тис. грн., що на 102,5 тис. грн. і 139,7 тис. грн. більше ніж у 2006 і 2005 роках відповідно. Частка кожного елемента зарплати в загальному її обсязі у 2007 році складає:
фонд основної заробітної плати - 78,4%;
фонд додаткової заробітної плати - 21,6%.
Дані значення показують, що побудова структури фонду оплати праці на підприємстві є правильно. Адже фонд основної заробітної плати повинен становити більшу частку, ніж фонд додаткової заробітної плати. Працівник отримує частку своєї заробітної плати за виконану ним роботу, а не за результати роботи підприємства за певний період. Саме заробітна плата є одним із основних мотиваторів працівників до ефективної діяльності.
Розподіл працівників за розмірами заробітної плати відображено в табл.2.5 (дод. Н).
Таблиця 2.5
Розподіл працівників ВАТ "Володимирецький молочний завод" за розмірами заробітної плати за грудень 2007 року
| Назва показників | Фактично, осіб |
| Чисельність штатних працівників на кінець місяця | 124 |
| Нараховано заробітну плату у розмірі однієї мінімальної заробітної плати | |
| до 460 грн. | 35 |
| від 460 до 500 | 9 |
| від 500 до 568 | 25 |
| від 568 до 700 | 26 |
| від 700 до 800 | 16 |
| від 800 до 1000 | 5 |
| від 1000 до 1250 | 4 |
| відвід 1250 до 1500 | 3 |
| від 1500 до 2000 | 1 |
| від 2000 грн. | - |
На підприємстві заробітна плата за кожний місяць виплачується з 10 по 16 числа наступного місяця з авансуванням до 23 числа. Розмір авансу встановлюється не більше 40% від тарифу.
З метою підвищення стимулюючого впливу ланки управління на покращення кінцевих результатів, підвищення ефективності виробництва та якості праці на ВАТ "Володимирецький молочний завод" запроваджено преміювання керівних працівників, фахівців та службовців. Преміювання відбувається за основні результати господарської діяльності та проводиться з фонду оплати праці за результатами роботи товариства. Загальний розмір премій може складати до 120% посадового окладу пропорційно відпрацьованому часу.
Основні показники діяльності, за які здійснюється преміювання, та відсотки премій на ВАТ "Володимирецький молочний завод" наведені у таблиці 2.6
Таблиця 2.6
Показники та відсотки преміювання на
ВАТ "Володимирецький молочний завод" за 2007рік
| Показники | Питома вага від загального розміру премій, у% |
| 1. Рівень рентабельності від реалізації продукції з початку року | 50 |
| 2. Обсяг продукції за місяць, порівняно з попереднім місяцем поточного року | 25 |
| 3. Питома вага реалізованої продукції, оплаченої у грошовій формі, за місяць | 15 |
| 4. Обсяг товарообороту за місяць, порівняно з попереднім місяцем (з урахуванням індексу інфляції)
|
10 |
Розміри премій за основні результати господарської діяльності визначаються з урахуванням доплат і надбавок, що виплачуються працівникам за суміщення посад, виконання обов`язків відсутнього працівника, високу кваліфікацію.
У випадку особистого внеску працівника у загальну дільність підприємства з врахуванням якості роботи премія, нарахована працівнику за виконання встановлених нормативів, може бути підвищена чи знижена, але не більше, ніж на 25%.
Уважне ставлення з боку керівництва, відповідно, спонукає працівників підвищувати свою трудову активність. Проте, всі пільги та заохочення повинні бути економічно виправданими і достатніми для сприяння мотиваційному механізму.
Крім мотиваційних заходів, що заохочують персонал підприємства до активних дій, на ВАТ "Володимирецький молочний завод" передбачені певні міри впливу у випадку порушення технології, трудової дисципліни. Так, наприклад, згідно Положення про порядок преміювання керівних працівників, фахівців та службовців встановлено, що премія за основні результати господарської діяльності зменшується або взагалі не виплачується працівникам якими були допущені виробничі порушення трудової дисципліни і на них були покладені дисциплінарні або громадські стягнення. Це відбувається у випадку порушення правил санітарного та технологічного режиму, вимог з охорони праці та протипожежних заходів, трудової дисципліни та правил внутрішнього розпорядку (а саме - спізнення на роботу, передчасне залишення робочого місця, прогули, поява на роботі у нетверезому стані); нанесення матеріальних збитків підприємству, крадіжки власності; притягнення до адміністративної та карної відповідальності, невиконання наказів керівника. Відміна премій та стягнення можливі у випадку повернення підприємству продукції у зв`язку з її низькою якістю.
Організація праці на підприємстві розроблена наступним чином. Тривалість робочого часу складає 40 годин на тиждень і 8 годин на день, з перервою для відпочинку 1 година. Для жінок, які мають дітей віком до трьох років та інвалідів, які працюють на створених для них робочих місцях використовується скорочений робочий день за їх власним проханням. Мінімальна відпустка становить 24 календарних дня, для неповнолітніх - 31 календарний день, інвалідам - від 26 до 30 календарних днів.
Дане підприємство розміщене на території, яка постраждала від аварії на ЧАЕС. Тому для працівників існують відповідні додаткові пільги: збільшення щорічної відпустки на 13 календарних днів і щомісячна доплата до основної заробітної плати в розмір 5,20 грн. Також забезпечується оздоровлення працівників заводу та їх дітей в санаторіях, дитячих таборах та базах відпочинку з частковою оплатою за рахунок працівників 10% вартості путівок санаторно-курортних та дитячі табори, 30-50% - на літнє оздоровлення на базах відпочинку.
Також, значна увагу приділяється питанню організації охорони праці на ВАТ "Володимирецький молочний завод" з точки зору її мотивацій
На ВАТ "Володимирецький молочний завод" функціонує нова модель мотивації і стимулювання працівників замість виплати винагороди за річними підсумками (так званої "тринадцятої зарплати"), яка перестала виконувати функцію заохочення, перетворившись на формальний засіб підвищення зарплати. Істотна відмінність нового підходу до преміювання людей за загальні підсумки заводу полягає у тому, що встановлено пряму залежність величини бонусу від трудового внеску, рівня кваліфікації і стажу роботи людини.
За основу визначення бонусу взято середньомісячну зарплату працівника протягом певного періоду (квартал, рік), від якої за шкалою встановлюється розрахункова сума бонусу. Шкалу побудовано з урахуванням трьох основних факторів, кожен з яких розподілено на три підгрупи. Зазначеними трьома факторами є:
професія,
рівень кваліфікації (за кожний наступний розряд + 3%);
стаж роботи (1рік = +1% до зарплати).
Враховуючи значущість ключових професій на підприємстві (заготівельники, формувальники тощо), а також роль в організації виробництва (лінійні керівники - майстри, старші майстри, начальники дільниць), розробники системи передбачили у шкалі підвищені розміри бонусу для даних категорій (+ 5% до зарплати), а для робітників-компресорщиків, що трудяться на виробничих дільницях з особливо інтенсивним характером праці встановлено розміри бонусу в 1,5 рази вищі, ніж для інших професій (+ 7,5%).
Положення передбачає пряму залежність розміру бонусу від рівня кваліфікації. Для професіоналів високого класу (робітників 4-6 і вищих розрядів, провідних спеціалістів і керівників) є окрема шкала з підвищеними розмірами бонусу. До несумлінних працівників застосовуються заходи матеріального впливу. Бонуси не нараховуються тим, хто порушив трудову і технологічну дисципліну.
Для прикладу розрахуємо суму бонусу компресорщика ІІІ розряду, який працює на ВАТ "Володимирецький молочний завод" 12 років і має середньомісячну зарплату за квартал 600 грн.
Бонус = 600 х (5 + 5 + 3х3 + 12)% = 600 х 31% = 186 грн.
Даний працівник до свої основної заробітної плати тримає ще й бонус - 186 грн.
До числа нововведень в системі оплати і стимулювання праці працівників акціонерного товариства належить "Положення про порядок заохочень працівників ВАТ "Володимирецький молочний завод" за реалізацію творчих ідей, ініціатив і укладання вигідних контрактів", що діє з травня 2002 року. Преміюються за даним положенням робітники структурних підрозділів заводу, які зайняті розробкою творчих ідей та ініціатив та впровадженням їх у виробництво з метою розширення номенклатури продукції, що виготовляється. Преміювання робітників за даним положенням проводиться за рахунок коштів, що відраховуються в заохочувальний фонд в розмірі:
до 0,1% від отриманих коштів (за розробку, виготовлення та реалізацію нетрадиційної (що не вироблялась раніше) продукції;
до 0,05% від отриманих коштів (за ініціативу при підписанні вигідних контрактів, що приносять прибуток і збільшують об’єми виробництва.
Дане положення дозволило в 2004 році підписати контракти на загальну суму 37,4 тис. грн. В розробці творчих ідей, реалізації творчої ініціативи взяли участь 12 чоловік, яким протягом року було виплачено премію в сумі 3456 грн.
Система бонусів та преміювання за розробку творчих ідей та укладання вигідних контрактів дозволили вдосконалити справедливу диференціацію доходів працівників на ВАТ "Володимирецький молочний завод", мотивувати їх до продуктивної регламентованої та творчої праці.
З метою посилення у працівників відповідальності за якість праці таи стимулювання бездефектної роботи у виробничих цехах введено "Талони якості". За їх допомогою оцінюють працю робітників за двома показниками:
здача продукції з першого подання;
відсутність зауважень з боку представника заказника.
Будь-яке порушення даних показників фіксується відміткою в талоні. Якщо протягом місяця робітник виготовляв продукцію без порушень якості, він отримує з коштів фонду оплати праці одноразове винагородження в розмірі 5% відрядної зарплати. За умови якісної роботи кожний працівник цеху за "Талоном якості" отримує за рік додатково біля однієї середньої заробітної плати. При наявності за квартал трьох і більше "проколів" в "Талоні якості", робітника направляють на підвищення і підтвердження кваліфікації.
Як свідчить практика ця форма стимулювання якісної праці виправдовується: в цехах підвищилась трудова, виконавча й технологічна дисципліна, посилилась матеріальна зацікавленість.
Заходи мотивації праці, що здійснюються на ВАТ "Володимирецький молочний завод" через створення безпечних умов праці полягають у обов’язковому забезпечені працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, пов’язаних із забрудненням чи здійснюваних у несприятливих умовах, безкоштовно спецодягом, спецвзуттям, миючими та знешкоджуючими засобами, захисними окулярами, касками, респіраторами, протигазами. Адміністрація за кошти підприємства організовує медичні огляди працівників на важких чи шкідливих роботах.
Підприємство значну увагу приділяє таким методам мотивації працівників як покращення умов праці і, зокрема, робочих місць.
Повністю автоматизований бухгалтерський облік, склади сировини, готової продукції. Автоматизовані інформаційні потоки роботи з клієнтами; оформлення вантажно-митних декларацій; розрахунки заробітної плати; подача документів про доходи до податкової адміністрації і в пенсійний фонд. Велика увага приділяється автоматизації виробництва. У рамках технологічного переоснащення і реконструкції підприємства планується і надалі автоматизувати технологічні процеси.
Всі ці заходи сприяють вдосконаленню умов праці працівників, підвищенню професійної майстерності, а отже, викликає задоволення від здійснення своєї роботи. Умови праці, що виступають не лише у вигляді потреби, але й мотиву, і стимулюють працювати з певною віддачею можуть забезпечити відповідну продуктивність праці та ефективність виробництва в цілому.
Отже, можна визначити, що підприємство ВАТ "Володимирецький молочний завод" піклується про своїх працівників і зацікавлене у задоволені їхніх матеріальних і моральних потреб. Слід відзначити і намагання створити сприятливі умови праці для подальшого розвитку трудового колективу підприємства.
2.3 Оцінка мотиваційного потенціалу досліджуваного підприємства в конкурентному середовищі
Сьогодні з впевненістю можна сказати, що на багатьох підприємствах України управління персоналом традиційно розглядається окремо від обов’язкової мотиваційності працівників на досягнення якісних показників діяльності. Але ж працівник, безперечно, повинен бачити свою участь в реалізації стратегії розвитку організації, усвідомлюючи залежність від її успіху свого добробуту та особистого прогресу. Тобто кожен підрозділ і кожен працівник через проміжні параметри повинен бути орієнтований на досягнення кінцевої мети організації. Іншими словами, роботи, які він виконує, повинні робити внесок у досягнення загального результату. У цьому випадку конкретна праця кожного працівника буде завжди корисною щодо інтересів організації.
Щоб досягти ефективного функціонування, на ВАТ "Володимирецький молочний завод" розроблено ряд заходів через мотивацію працівників:
1. Керівництво сформувало цілі організації "відповідно до функцій та рівнів організації". При цьому "цілі є вимірними".
2. Були встановлені відповідальність та повноваження до кожного працівника і ведеться інформованість про це в межах підприємства через написання посадових інструкцій.
3. Для розуміння, чи зможуть працівники виконувати поставлені цілі, то проводиться атестація.
Мета даної атестації - надання працівникам додаткових можливостей професійної реалізації. За підсумками атестації, буде встановлено чи зможуть працівники досягнути цілей організації.
Підготовка та підвищення кваліфікації працівників носять безперервний характер з урахуванням цілей організації.
При цьому посадові переміщення керівників та спеціалістів, присвоєння розрядів робітникам, встановлення рівня заробітної плати намагаються пов’язані з результатами навчання і практичного застосування отриманих знань, умінь та навичок.
Всі вище перераховані заходи є певним інструментом для мотивації працівників ВАТ "Володимирецький молочний завод", але необхідно виявити глибокі мотиваційні потреби персоналу з єдиною ціллю - налагодити систему стимулювання, яка направлена на задоволення виявлених мотиваційних потреб працівників.
Мотиваційний потенціал - це означає мати мотивованих працівників, орієнтованих на досягнення цілей підприємства. Визначення мотиваційного потенціалу підприємства включає два етапи. Перший етап полягає у виявленні мотиваційних потреб працівників, другий - у вимірі ступеня задоволеності виявлених потреб.
Оцінимо мотиваційний потенціал ВАТ "Володимирецький молочний завод".
Для здійснення першого етапу розглядається можливість використання такого інструментарію, яким є мотиваційний профіль [82, с.181]. Цей профіль визначається за допомогою виявлення у працівників їх ставлення до мотиваційних факторів, серед яких фактор матеріального характеру є лише одним з дванадцяти.
Перелік дванадцяти факторів мотивації з поясненням їх сутності представлений в таблиці 2.7
Таблиця 2.7
Фактори мотивації працівників ВАТ "Володимирецький молочний завод"
| п/п | Мотиваційні фактори | Сутність мотиваційних факторів |
| 1 | 2 | 3 |
| 1 | Високий заробіток | Потреба мати високу заробітну плату, матеріальні винагороди, набір пільг та надбавок |
| 2 | Фізичні умови праці | Потреба мати прекрасні умови праці та комфортне навколишнє середовище |
| 3 | Структурування роботи | Потреба мати чітко структуровану роботу, встановлені правила та директиви її виконання |
| 4 | Соціальні контакти | Потреба спілкуватися з широким колом людей, мати тісні стосунки з колегами |
| 5 | Стійкі взаємовідносини | Потреба формувати і підтримувати довгострокові стабільні стосунки з невеликим колом колег |
| 6 | Визнання | Потреба в тому, щоб оточуючі цінували досягнення та успіхи індивідуума |
| 7 | Прагнення до досягнень | Потреба ставити для себе складні цілі та досягати їх |
| 8 | Влада і впливовість | Прагнення керувати іншими, прагнення до конкуренції та впливовості |
| 9 | Різноманітність і зміни | Потреба в постійних змінах, бажання постійно бути готовому до дій |
| 10 | Креативність | Бажання бути постійно думаючим працівником, відкритим до нових ідей |
| 11 | Самовдосконалення | Потреба в самовдосконаленні та розвитку як особистості |
| 12 | Цікава та корисна робота | Потреба мати суспільно корисну роботу |
Сама технологія виявлення цих факторів для кожного працівника пов’язана зі спеціальним тестуванням. Коли працівник відповідає на запитання тесту, він виражає свою думку з приводу того, який з цих факторів для нього є значимішим за інший через кількість балів, а який менш значніший для нього.
Результати опитування працівника ВАТ "Володимирецький молочний завод" можна виразити діаграмою, яка наведена на рис.2.2
Рис.2.2 Мотиваційний профіль працівника ВАТ "Володимирецький молочний завод"
Для здійснення наступного етапу потрібно виявити в процесі опитування ступінь задоволеності потреб працівників підприємства по кожному мотиваційному фактору.
Для цього ступінь задоволеності фактору розміщується на шкалі від 0 до 1 з кроком 0,1. При цьому значення 0 - відповідає визначенню "цілком незадоволений", а 1 - "цілком задоволений".
Для подальшого аналізу, необхідно бали, отримані під час спеціального тестування, також перевести на шкалу від 0 до 1.
Для цього максимальний бал приймається за 1, а інші визначаються шляхом відношення до нього (таб.2.8)
Таблиця 2.8
Кваліметричні значення значимості факторів і їх задоволеності на ВАТ "Володимирецький молочний завод"
| Номер фактора | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 |
| Значимість фактора (Ф) | 0,7 | 0,3 | 0,3 | 0,7 | 0,4 | 0,9 | 0,9 | 0,7 | 0,9 | 0,8 | 1,0 | 0,8 |
| Ступінь задоволеності (С) | 0,5 | 1,0 | 1,0 | 1,0 | 1,0 | 0,7 | 0,7 | 1,0 | 0,5 | 0,5 | 0,6 | 0,9 |
Для визначення мотиваційного потенціалу (Мпрацівника
) цього працівника необхідно додати всі значення ступеню задоволеності (С). Таким чином, мотиваційний потенціал через ступінь задоволеності мотиваційних потреб визначається з формули:
Мпрацівника
= СІ + С2 + СЗ... + С12 (2.1)
Підставивши у формулу значення таблиці 2.8., отримуємо значення мотиваційного потенціалу опитаного працівника, воно становить 9,4. Згідно з шкалою значень мотиваційного потенціалу видно, що у цього працівника мотиваційні потреби більше задоволені, ніж незадоволені.
Шкала значень мотиваційного потенціалу має наступний вигляд (рис.2.3)
Рис.2.3 Шкала значень мотиваційного потенціалу ВАТ "Володимирецький молочний завод"
Щоб зрозуміти, на які мотиваційні фактори необхідно вплинути, значення із таблиці 2.8 переносяться на діаграму, яка поділена на чотири квадрати (рис.2.4)
| Мотиваційні потреби | 1,0 | 11 | ||||||||
| 0,9 | 9 | 6,7 | ||||||||
| 0,8 | 10 | 12 | ||||||||
| 0,7 | 1 | 8 | 4 | |||||||
| 0,6 | ||||||||||
| 0,5 | ||||||||||
| 0,4 | 5 | |||||||||
| 0,3 | 2,3 | |||||||||
| 0,2 | ||||||||||
| 0,1 | ||||||||||
| 0,1 | 0,2 | 0,3 | 0,4 | 0,5 | 0,6 | 0,7 | 0,8 | 0,9 | 0,1 | |
| Задоволеність виявлених потреб | ||||||||||
Рис.2.4 Діаграма мотиваційного профілю працівника ВАТ "Володимирецький молочний завод"
По вертикальній шкалі діаграми нанесені значення мотиваційних факторів (Ф), а по горизонтальній - їх задоволеність (С). В першому квадраті значення фактору і задоволеність знаходяться в межах від 0 до 0,5. В другому - значення фактору лежить в діапазоні від 0,6 до 1, а значення задоволеності - від 0 до 0,5. В третьому квадраті значення фактору і задоволеності в межах від 0,6 до 1,1; нарешті, в четвертому значення фактору знаходиться в межах від 0 до 0,5, а задоволеності - від 0,6 до 1. За приведеною на рис.2.4 діаграмою видно, що для мотивування опитаного працівника, в першу чергу, необхідно звернути увагу на фактори 9,10 і 1, так як вони знаходяться в другому квадраті діаграми, що свідчить про їх високу значимість і низьку задоволеність. Через два місяці мотиваційний потенціал цього працівника вже мав значення 10, а діаграма мотиваційного профілю набула іншого вигляду (рис.2.5). Для цього було вжито певних заходів, а саме керівництво почало ставити перед працівником завдання, не регламентуючи шляхи їх виконання. Крім того, відбувся факт незначного підвищення заробітної плати.
| Мотиваційні потреби | 1,0 | |||||||||
| 0,9 | 11 | 6 | 12 | 4 | ||||||
| 0,8 | 1 | 8 | 7,9 | |||||||
| 0,7 | ||||||||||
| 0,6 | 10 | 5 | ||||||||
| 0,5 | ||||||||||
| 0,4 | 3 | |||||||||
| 0,3 | ||||||||||
| 0,2 | ||||||||||
| 0,1 | 2 | |||||||||
| 0,1 | 0,2 | 0,3 | 0,4 | 0,5 | 0,6 | 0,7 | 0,8 | 0,9 | 0,1 | |
| Задоволеність виявлених потреб | ||||||||||
Рис.2.5 Діаграма мотиваційного профілю працівника ВАТ "Володимирецький молочний завод" через два місяці
Отримавши приведені вище результати, можна бути впевненим, що опитаний працівник мотивований. Але не можна гарантувати, що така ситуація збережеться надовго.
У людини може щось змінитись в її особистому житті, може змінитись атмосфера в оточуючому її колективі, може змінитись керівник, і тоді для працівника на перше місце можуть вийти інші мотиваційні потреби, які раніше здавалися не важливими. Тому, керівництву необхідно не зупинятися на отриманих позитивних результатах, а відслідковувати мотивацію принаймні найкращих своїх працівників.
Для аналізу даних причин проаналізуємо мотиваційного профілю того ж таки працівника через шість місяців (рис.2.6)
| Мотиваційні потреби | 1,0 | 6,7 | 12 | |||||||
| 0,9 | 1,11 | |||||||||
| 0,8 | 9 | 4 | ||||||||
| 0,7 | 10 | |||||||||
| 0,6 | ||||||||||
| 0,5 | 8 | 2 | ||||||||
| 0,4 | ||||||||||
| 0,3 | 3,5 | |||||||||
| 0,2 | ||||||||||
| 0,1 | ||||||||||
| 0,1 | 0,2 | 0,3 | 0,4 | 0,5 | 0,6 | 0,7 | 0,8 | 0,9 | 0,1 | |
| Задоволеність виявлених потреб | ||||||||||
Рис.2.6 Діаграма мотиваційного профілю працівника через шість місяців на ВАТ "Володимирецький молочний завод "
В цьому випадку задоволеність виявлених потреб не зійшла на рівень нижче значення 0,5, але можуть бути і такі випадки.
Що стосується мотиваційного потенціалу підприємства, то його можна розрахувати, додавши значення мотиваційного потенціалу опитаних працівників і цю суму розділивши на їх кількість.
Звичайно, в питаннях мотивації потрібно працювати з кожною людиною окремо. Але значення мотиваційного потенціалу підприємства може дати чітку характеристику роботі керівництва зі своїм персоналом, а особливо: на скільки персонал мотивований для досягнення цілей підприємства.
Таким чином, мотиваційну система трудової діяльності ВАТ "Володимирецький молочний завод", необхідно доповнити впровадженням цілого ряду мотиваційних заходів. Адже мало мати кваліфікованих фахівців, треба зацікавити їх ефективно реалізовувати свій потенціал.
Розвиваючи традиційні технології підбору та атестації персоналу з обрахуванням сучасних підходів для забезпечення підприємств кваліфікованими кадрами, необхідно будувати механізм послідовного підвищення мотиваційного потенціалу працівників на основі виявлення їх мотиваційних потреб.
Тому першим кроком в цьому напрямі повинно бути діагностування рівня задоволеності мотиваційних потреб працівників. Для вирішення цього завдання необхідно використовувати, з одного боку, 12-ти факторну модель мотивації Ш. Річі - П. Мартина, з другого боку, кваліметричну модель ступеня реалізації цих факторів на підприємстві через виявлення задоволеності мотиваційних потреб працівників за цими 12-ма факторами.
Отже, в даному розділі здійснено комплексний аналіз організаційно-економічної діяльності ВАТ "Володимирецький молочний завод", стану мотивації трудової діяльності персоналу та її впливу на кінцевий результат. В результаті дослідження виявлено, що підприємство успішно функціонує.
Підприємство є відносно молодим, проте на ньому вже сформовані ефективні управлінська та організаційна структура, налагоджені довготривалі перспективні партнерські відносини із постачальниками та споживачами. Отже, потенціал досить високий, потрібно тільки розробити хорошу стратегію, по ефективному використанні потенціалу, хоча не мало важливу роль грає і ситуація на ринку.
Стан мотивації праці на ВАТ "Володимирецький молочний завод", знаходиться на належному рівні. Присутня відпрацьована система оплати праці та нарахування премій, а як засіб для покращення стану мотивації персоналу на підприємстві введена нова модель (бонусна) мотивації і стимулювання працівників замість виплати винагороди за річними підсумками (так званої "тринадцятої зарплати"), яка перестала виконувати функцію заохочення, перетворившихся на формальний засіб підвищення зарплати, хоча варто спробувати змінити направленість мотивації трудової діяльності персоналу, удосконаливши систему мотивації, оскільки при даній бонусній системі не досягаються повністю цілі підприємства.
Розділ 3
. Напрями вдосконалення мотивації трудової діяльності на ват "Володимирецький молочний завод
"
3.1 Обґрунтування шляхів вдосконалення мотивації трудової діяльності ВАТ "Володимирецький молочний завод
"
Проведене в даній роботі дослідження теоретичних аспектівмотивації праці на ВАТ "Володимирецький молочний завод" системі управління підприємства дозволило визначити коло питань, пов’язаних з необхідністю адаптації системи мотивів і стимулів праці до мінливого ринкового середовища, створення системи мотивації праці, яка б враховувала характер спонукаючих факторів, швидку зміну умов зовнішнього середовища та ієрархії потреб людини.
На підприємстві діє певна мотиваційна система, яка включає матеріальні і нематеріальні стимули до праці. В даний час на ВАТ важливе місце мають саме заходи матеріального заохочення як умова забезпечення нормальної життєдіяльності працівників. їхня дієвість реалізується через грошові і матеріальні виплати, різні види винагород, доплати, надбавки та премії.
Система матеріального заохочення є налагодженою на ВАТ "Володимирецький молочний завод", проте вона далеко недосконала і потребує певного доопрацювання після вирішення головних завдань фінансового оздоровлення підприємства.
Необхідно створити на підприємстві оптимальне співвідношення між фондами основної і додаткової оплати праці, враховуючи потреби та інтереси персоналу.
Дані звітності, результати досліджень свідчать про істотні зміни в професійно-кваліфікаційній диференціації заробітної плати. Так, оплата праці керівників вищої ланки акціонерного товариства у 25-30 разів перевищує заробітну плату працівників, які виконують найпростіші роботи.
Зниження сили мотивації працюючих пов’язано також з існуючою структурою сукупних доходів. Частка заробітної плати в сукупних доходах зменшується. У структурі сукупних доходів значно зростають надходження від особистого підсобного господарства та доходи з інших джерел, включаючи доходи від діяльності у сфері нерегламентованої зайнятості. З одного боку, отримання цих доходів певним чином протидіє подальшому зниженню життєвого рівня населення, а з іншого, - збільшення їх частки означає перетворення заробітної плати в неосновне джерело доходу, що не може не знизити мотиваційного потенціалу оплати праці.
Інший недолік системи оплати праці - відсутність зв’язку оцінки трудової діяльності з цілями організації й налагодженість системи відстеження рівня досягнення цілей як кінцевих результатів груп працівників та окремих індивідів.
Жодна із розроблених і апробованих на практиці систем матеріальної мотивації не змогла таким чином мотивувати працівників усіх категорій, щоб вони прагнули до постійного самовдосконалення. Тобто, учасники виробничого процесу повинні самостійно намагатися якнайкраще реалізувати себе у трудовій діяльності для досягнення групового успіху, пов’язаного з цілями та результатами діяльності всього підприємства. Із усього розмаїття показників, які характеризують результати праці різних категорій працівників, можна виокремити три універсальні ознаки: обсяг чи кількість виконаних робіт; дотримування термінів виконання робіт або завдань; якість виконаних робіт і завдань. Водночас праця характеризується ще й тривалістю робочого часу, витраченого на виконання завдань. І, природно, не увесь робочий час кожного виконавця може бути корисно витрачений при виконанні своїх функціональних обов’язків, а, отже, не увесь час входить до вартості кінцевої продукції й послуг.
Ураховуючи можливості соціального ланцюжка виконання завдань (від працівника до працівника) в організації, а також цінність такої категорії як робочий час, є актуальним використання універсальної бази методики оцінки результатів праці на основі обліку корисності витрат робочого часу.
Крім того, мотивуюча дія оплати праці спостерігається лише при певному її значенні і до певної межі. А оскільки можливості ВАТ у підвищенні заробітної плати обмежені, то мають розроблятися спеціальні компенсатори, які б підтримували мотивованість працівників на високому рівні. У цьому зв’язку важлива роль належить заходам соціального захисту, задоволенню потреб у спілкуванні, повазі, визнанні, самореалізації та інші, які забезпечують гнучке використання традиційних способів матеріального стимулювання, орієнтацію на конкретного працівника. Це справляє позитивний психологічний вплив на працюючого, в його трудовій поведінці починають діяти додаткові мотиви.
Засобами впливу на поведінку і дії працівників, що використовуються на досліджуваному підприємстві є покарання та штрафи за порушення технологи виробництва та інші недоліки в роботі. Ці методи є важливими для підтримання належного рівня дисципліни на виробництві, проте не можуть бути оптимальним способом регулювання трудової поведінки працівників. Ці недоліки виявляються в тому, що ці методи негативної мотивації часто є причинами плинності кадрів, конфліктів, непорозумінь між працівниками і керівництвом підприємства. Тому на підприємстві слід більшу увагу приділяти позитивним заохочувальним методам мотивації ніж негативним.
Велике значення як мотивуючий фактор може мати придбання працівниками акцій власного підприємства. Проте, даний механізм не достатньо розвинутий на ВАТ "Володимирецький молочний завод" через неналежну організацію дивідендної політики. На підприємстві не практикується такий захід як продаж акцій в рахунок заробітної плати і самі працівники не зацікавлені в їхньому придбані, оскільки виникає невпевненість в отримані доходу у вигляді дивідендів. Раціональна дивідендна політика повинна переконати працівників у необхідності і важливості вкладення коштів у власне підприємство та у можливому отриманні високих прибутків у майбутньому.
Ще однією проблемою сучасної системи управління на ВАТ "Володимирецький молочний завод" є те, що на сьогодні відділ кадрів на підприємстві не є методичним, інформаційним, координуючим центром управління працівниками, оскільки структурно відокремлений від бухгалтерії, відділу охорони праці та техніки безпеки, які також відіграють велику роль в процесі управління працівниками. У зв’язку з цим відділ кадрів не виконує цілого ряду завдань управління персоналом і забезпечення нормальних умов його роботи. Зокрема, це стосується управління трудовою мотивацією.
Для цього мають бути призначені відповідні фахівці. Відповідно обсяг функцій розшириться від питань, що стосуються фіксації і обліку руху персоналу до вироблення стратегічних і тактичних питань кадрової політики, формування справедливої системи винагород, управління професійним просуванням, вивчення ринку трудових ресурсів тощо.
Формування належного ставлення до праці здійснюється і через нематеріальні фактори - зміст праці, співвідношення розумової та інших видів діяльності, санітарно-гігієнічні умови праці та інше. Так, із збагаченням праці, урізноманітненням робіт, підвищенням вимог до рівня кваліфікації підвищується рівень задоволеності нею.
На. досліджуваному підприємстві не достатня увага приділяється розробці і впровадженню саме нематеріальних методів мотивації трудової активності.
Керівництво підприємства повинне здійснювати заходи щодо диверсифікації виробництва, розширення асортименту продукції, постійно приділяти увагу підвищенню рівня кваліфікації і професійної майстерності персоналу, здійснювати планування кар’єрного росту, вживати заходів до наукової організації праці, це позитивно позначиться на мотивації працюючих.
Проблеми підприємства у сфері мотивації праці насамперед пов’язані з існуючою соціально-економічноюполітикою держави.
Роль держави все ж є визначальною при створені мотиваційного механізму на підприємстві.
Ефективність реалізації основних положень, що мають впливати на мотиваційну політику підприємства, значною мірою залежатиме від того, наскільки зваженою, дійовою буде політика держави щодо встановлення мінімальної заробітної плати, забезпечення виконання останньою притаманних їй функцій.
Розробка і запровадження в дію нового Трудового Кодексу, справедливих законів про прожитковий мінімум, об’єднання роботодавців, професійні спілки, методики визначення прожиткового мінімуму для різних категорій населення, положення про перегляд неоподаткованого мінімуму заробітної плати і трудових доходів допоможе підприємству при розробці стратегії управління трудовими ресурсами.
Дані заходи на загальнодержавному рівні дадуть змогу досліджуваному підприємству залишати в своєму розпорядженні більший обсяг фінансових ресурсів, частина з яких може бути використана на підвищення мотиваційного потенціалу.
На рівні підприємств необхідною є розробка спеціального відносно самостійного мотиваційного механізму, покликаного сприяти максимально ефективній реалізації мотиваційного процесу, здійснюючи безпосередній і опосередкований вплив на мотиви поведінки працівників. Основна засада вдосконалення організаційно-економічного механізму мотивації праці персоналу на підприємстві може бути сформульована наступним чином: для кожного працівника найвищий рівень матеріального достатку та морального задоволення можливі лише в тому разі, коли цей працівник досягне найдоступнішого для нього рівня продуктивності праці.
На основі результатів теоретичного і практичного дослідження доцільно запропонувати ефективні шляхи вдосконалення організаційно-економічних аспектів мотивації праці на наступний період, які дозволять покращити економічні показники діяльності ВАТ "Володимирецький молочний завод". При здійснені пропозицій слід враховувати реальні можливості підприємства та практичне значення запропонованих заходів. Важливим моментом є вивчення і освоєння досвіду економічно розвинених країн, в яких мотивація праці займає належне місце в управлінні персоналом. На підприємствах різних країн формуються різні мотиваційні системи. Найпоширеніші такі:
1. Системи мотивацій, що ґрунтуються на заробітній платні і матеріальних винагородах. їх застосовують для стимулювання продуктивності та збільшення обсягів продажу.
Система зацікавлення у фінансових результатах. До неї належать участь у капіталі, у зростанні продуктивності, методи колективної винагороди за кінцеві результати роботи підприємства. Цю систему оформляють контрактом унаслідок переговорів між дирекцією і персоналом.
Система мотивації, що ґрунтується на людських стосунках. її реалізують через потреби у повазі, сприйнятті іншими, участі у виробленні керівних ухвал.
Системи мотивації, що ґрунтуються на відповідності. їх втілюють через систему участі та свободу дій, участь у самокеруванні (трудовий колектив може брати участь в ухваленні рішень, висуваючи своїх представників у раду керування підприємством) [6, с.141]
З огляду на різноманітність мотиваційних моделей необхідно обрати таку з них, яка б повніше задовольняла управління досліджуваного підприємства.
Як один із шляхів вдосконалення може бути запропонована нова модель мотивації праці, яка враховує мотиватори зовнішнього середовища (соціально-психологічний вплив яких змінює мотиви людини до праці) і елементи внутрішнього середовища (матеріальні, змістовні, процесуальні, національно-етнічно-регіональні мотиватори).
Ефективність моделі залежатиме від результату сумарного впливу на працівників підприємства усіх мотиваторів. Більшість з діючих мотиваторів мають випадковий характер. Впливаючи на людину, точніше на її ставлення до праці, вони можуть і впливати один на одного, посилюючи або послаблюючи спонукаючу дію кожного складового елемента мотиваційної моделі. Ефективне функціонування мотиваційної моделі підприємства можливо тільки у разі створення всіх необхідних організаційно-економічних умов.
Мотиваційна модель як об’єкт управління дає можливість постійно здійснювати контроль за її ефективністю і, за необхідності, втручатися в її функціонування з метою одержання бажаного результату.
Суб’єктом управління нової мотиваційної моделі на ВАТ "Володимирецький молочний завод" є керівництво підприємства, об’єктом управління - система мотивів, що спонукають людину до праці на основі впливу внутрішніх і зовнішніх факторів, а також коригувальних управлінських рішень. Для здійснення порівняльного аналізу необхідний обчислювальний центр, що володіє необхідними інформаційними ресурсами для постійного відстеження фактора, який характеризує продуктивну працю та порівняння його з показниками попередніх періодів. Показником продуктивності праці виступатиме виробничий потенціал персоналу, співвідношення обсягу товарообігу на 1 працівника.
Ефективність функціонування мотиваційної моделі визначається на основі вихідного параметра, що характеризує продуктивність праці шляхом порівняння фактичної величини з даними попередніх досліджень. Дуже важливо визначити функціональну залежність величини цього параметра від впливу мотиваторів, які використані в мотиваційній моделі.
Проте, вимірити вплив мотиваційних процесів на ріст продуктивності праці важко. Якщо неможливо чи важко виявити зміни продуктивності праці так само як і соціальну ефективність в залежності від дії мотивації, реально спробувати виміряти силу мотивації на базі теорії "очікування - валентність".
Оцінити силу мотивації праці можна на основі наступної формули:
n
M= ∑Vi
Pi
, (3.1)
i=1
де М - сила мотивації праці,
V - вагомість кожного з мотиваторів,
Р - ймовірність запровадження певного мотиватора;
n - кількість мотивуючих факторів.
Цілі можуть досягатись при різних стратегіях. Оптимальна з них відповідає максимальному значенню М. Підсумкова вагомість усіх застосованих мотиваторів є функцією продуктивності праці [11, с.81].
Результат в теорії очікувань розглядається на двох рівнях. Результати першого рівня - це власне результати виконання роботи, здійснення дій. Вони полягають в якості і кількості виробленого продукту, величині витраченого часу обсягу втрат часу тощо. Результати другого рівня - це ті наслідки для людини, які виходять з результатів першого рівня. Пов’язані вони з можливою винагородою або покаранням, які будуть з боку керівництва підприємства і оточення на основі оцінки ними результатів першого рівня.
Викладені положення базової моделі теорії очікування можна застосувати на ВАТ "Володимирецький молочний завод". Припустимо, у робітника є три варіанти виконання роботи:
витрати великих зусиль;
витрати помірних зусиль;
витрати малих зусиль.
Оцінки по кожному з результатів дані в табл.3.1
Таблиця 3.1
Базова модель мотивації праці на ВАТ "Володимирецький молочний завод"
| Варіант | Результати 1-го роду та їх очікування | Результати 2-го роду та їх очікування | Валентність результатів 2-го роду |
| Витрати великих зусиль | Високий результат 0,7 | Похвала начальства - 0,8 Вільний час - 0,0 Премія - 0,5 Просування службі - 0,3 |
2 4 1 4 |
| Середній результат 0,2 | Похвала начальства - 0,5 Вільний час - 0,0 Премія - 0,2 Просування службі - 0,1 |
2 4 1 4 |
|
| Низький результат 0,1 | Похвала начальства - 0,2 Вільний час - 0,0 Премія - 0,1 Просування службі - 0,0 |
4 4 4 4 |
|
| Витрати помірних зусиль | Високий результат 0,2 | Похвала начальства - 0,2 Вільний час - 0,4 Премія - 0,4 Просування службі - 1 |
2 4 1 4 |
| Середній результат 0,6 | Похвала начальства - 0,1 Вільний час - 0,4 Премія - 0,1 Просування службі - 0,0 |
2 4 1 4 |
|
| Низький результат 0,2 | Похвала начальства - 0,0 Вільний час - 0,4 Премія-0,0 Просування службі - 0,0 |
2 4 1 4 |
|
| Виграти малих зусиль | Високий результат 0,1 | Похвала начальства - 0,1 Вільний час - 0,6 Премія-0,1 Просування службі - 0,0 |
2 4 1 4 |
| Середній результат 0,2 | Похвала начальства - 0,0 Вільний час - 0,6 Премія - 0,1 Просування службі - 0,0 |
2 4 1 4 |
|
| Низький результат 0,7 | Похвала начальства - 0,0 Вільний час - 0,6 Премія - 0,0 Просування службі - 0,0 |
2 4 1 4 |
На основі даної таблиці можна розрахувати мотиваційні сили для кожного з можливих варіантів поведінки [10, с.45].
1варіант.
Валентність результатів 1-го роду при витратах великих зусиль:
1. При досягненні високих результатів дорівнює:
2 х 0,8+4 х 0,5+4 х 0,3=3,3.
2. При середньому результаті валентність дорівнює:
2 х 0,5+4 х 0,2+4 х 0,1=1,6.
3. При низьких результатах:
2 х 0,2+4 х 0,0+1 х 0,1+4 х 0,0=0,5.
Мотиваційна сила дорівнює:
0,2 х 3,3+0,2 х 1,6+0,1 х 0,5=2,68.
2 варіант.
Валентність результатів 1-го роду при затратах помірних зусиль:
При досягненні високих результатів дорівнює:
2 х 0,2+4 х 0,4+0,4х 0+4 х 0,1=2,8.
При середньому результаті валентність дорівнює:
2 х 0,1+4 х 0,4+1 х 0,1+4 х 0,0=1,9.
При низьких результатах:
2 х 0,0+4 х 0,4+1 х 0,0+4 х 0,0=1,6.
Мотиваційна сила дорівнює:
0,2 х 2,6+0,6 х 1,9+0,2 х 1,6=2,02.
варіант.
Валентність результатів 1-го роду при затратах малих зусиль:
При досягненні високих результатів дорівнює:
2 х 0,1+4 х0,6+1 х 0,1+4 х 0,0=2,7.
При середньому результаті валентність дорівнює:
2 х 0,0+4 х 0,6+ 1 х 0,0=2,5.
При низьких результатах:
2 х 0,0+4 х 0,6+1 х 0,0+4 х 0,0=2,4.
Мотиваційна сила дорівнює:
0,1 х 2,7+0,2 х 2,5+0,7 х 2,4=2,45.
Таким чином можна побачити, що найбільша мотивуюча сила у першого варіанта, а далі на другому місці по привабливості йде третій варіант. У відповідності з теорією очікування підприємству слід зробити вибір на користь першого варіанту.
При втілені даної мотиваційної моделі в практиці управління підприємством необхідно пам’ятати, що за цією теорією мотивація людини до діяльності визначається рівнем і структурою очікувань результатів другого роду і ступенем їх зв’язку у свідомості робітника з результатами першого роду. Тому в якості обов’язкових умов успішного мотивування необхідно знати структуру, валентність і величину очікування результатів другого роду. При цьому варто пам’ятати, що не може бути єдиного підходу до всіх робітників, тому що очікування результатів другого роду у всіх індивідуальні. Крім цього потрібно досягти ув’язки в свідомості робітника результатів другого року з результатами першого роду. Використовуючи різноманітні прийоми, менеджер для успішного управління підлеглими можна побудувати управління організацією таким чином, що б робітник був впевнений, що, працюючи на досягнення організаційних цілей, він тим самим створює умови для найкращого досягнення результатів другого рівня.
Даний математичний алгоритм моделі мотивації праці дасть можливість здійснити якісну та кількісну оцінку функціонування моделі на ВАТ "Володимирецький молочний завод", спрогнозувати імовірний вплив визначальних характеристик, факторів зовнішнього та внутрішнього середовища мотиваційної моделі на вихідні параметри фінансово-господарської діяльності.
Для здійснення ефективної мотиваційної політики у наступному періоді необхідно звернути увагу на можливе покращення традиційних методів мотивації та створення нових, прогресивних методів, що забезпечать досягнення певного соціального ефекту.
При нарахуванні заробітної плати працівникам підприємства ВАТ "Володимирецький молочний завод" за виконану ними роботу можна враховувати ступінь її творчості, новизни, самостійності виконання, ступінь відповідальності та спеціалізації. Справедлива оцінка трудової діяльності за цими критеріями сприятиме підвищенню мотивації працівників.
Такою універсальною базовою методикою може вступати кваліметрична оцінка роботи працівників. Оцінка роботи працівників усіх категорій через оцінку кількості чи обсягу виконаних робіт, своєчасності й якості їх виконання прямо пов’язана з кінцевими цілями підприємства. Перший етап експерименту із кваліметричної оцінки роботи працівників полягає у самообліку праці, зокрема в тому, що кожний працівник підрозділу впродовж місяця записує в оціночний лист усі виконані ним завдання, попередньо сформулювавши їх як завершені роботи. Окрім того, всі виконані роботи характеризуються тривалістю робочого часу, яку кожний виконавець сам для себе визначає орієнтовно. Терміни виконання визначаються вищестоящим керівником. Наприкінці місяця результати праці розраховують за формулами, враховуючи якість, кількість та своєчасність виконаних робіт, претензій, що надійшли на певних виконавців.
Запровадження цієї системи нарахування надбавки за високу кваліфікацію дасть змогу вирішити такі проблеми:
припинити конфлікти на підприємстві, зумовлені виплатою чи не виплатою винагороди;
змусити працівників активно займатися впровадженням новацій, на що раніше, як правило, не вистачало часу;
стимулювати працівників підприємства займатися конкретними справами, переглянути організацію праці на своїх робочих місцях;
в адміністрації зникли б проблеми з тимчасовою заміною працівників (через хвороби, відпустки тощо), оскільки останні можуть замінити один одного. Метод кваліметричної оцінки може бути представлений у наступному вигляді (табл.3.2):
Таблиця 3.2
Кваліметрична модель оцінки складності робіт, які виконують
| Фактори складності робіт (і) | Вагомість робіт (А) | Критерії оцінки факторів (j=l,2,3,. .) | Значення Критеріїв (Xjj) |
| Ступінь творчості | 0,30 | Праця: творча; формально-логічна; технічна. |
1,0 0,6 0,2 |
| Ступінь новизни | 0,25 | Робота: лише розпочинається; повторюється нерегулярно; повторюється регулярно, впродовж кварталу. |
1,0 0,5 0,2 |
Ступінь самостійності виконання |
0, 20 | Виконання роботи: самостійне; за загального керівництва начальника чи згідно із інструкцією; за безпосереднього керівництва начальника. |
1,0 0,6 0,2 |
Ступінь відповідальності (через масштаб виробництва) |
0,15 | Відповідальний: за колектив; за роботу групи (2 і більше працівників); лише за себе. |
1,0 0,6 0,3 |
| Ступінь спеціалізації | 0,10 | Робота: різнопланова із усіх робіт підрозділу; різнопланова за визначеними розділами певної сфери; однопланова вузькоспеціалізована. |
1,0 0,6 0,1 |
| Разом | 1,0 |
Для розрахунку комплексної оцінки складності кожної роботи необхідно використати наступну формулу:
Кскл.
= ∑Аi
Xij
, (3.2)
де А - вагомість робіт;
X - значення відповідних критеріїв оцінки факторів.
Для прикладу візьмемо деякі зовсім випадкові дані з таблиці:
Кскл
= 0,3 x 0,6+0,25 x 0,5+0,2 x 1,0+0,15 x 0,6+0,1 x 0,6=0,655
Цей коефіцієнт перемножується на час роботи працівника, чим цей фактичний час збільшується на цей коефіцієнт і оплата праці проводиться уже за нововизначеним часом. Таким чином, виконуючи роботу різного ступеню складності, працівник має можливість донарахувати собі додатковий час, а разом з тим і додаткову оплату. Проте, слід враховувати, що запровадження даного коефіцієнта в практичній діяльності ВАТ "Володимирецький молочний завод" викличе зміни у структурі і обсягах фонду оплати праці.
Важливим елементом винагороди працівника за його працю є премії.
Вважається за необхідне розробити підходи до формування преміальних систем для працівників основної діяльності, виходячи з принципів, що повинні стати правилами, а саме:
система повинна бути досить проста і зрозуміла кожному працівнику;
система повинна бути гнучкою, що дає можливість відразу ж заохочувати кожен позитивний результат роботи;
розміри заохочення повинні бути економічно і психологічно обґрунтовані (більше і рідше; частіше, але менше);
заохочення персоналу важливо організовувати за такими показниками, що сприймаються кожним як правильні;
системи заохочень повинні формувати в працівників відчуття справедливості матеріальних винагород;
системи заохочень повинні сприяти підвищенню зацікавленості працівників у поліпшенні не тільки індивідуальної роботи, але і роботи в "ділових зв’язуваннях" з іншими співробітниками.
працівники повинні бачити чіткий взаємозв’язок між результатами своєї роботи і діяльністю підприємства (до чого можуть привести помилки співробітників і до чого ведуть успіхи кожного з них) [33, с.121].
Виходячи з цих правил запровадимо на ВАТ "Володимирецький молочний завод" розробити нову систему преміювання. Запропонуємо ввести преміальну систему для стимулювання працівників основного виробництва, а саме: операторів виробництва, водіїв навантажувачів, техніків технічного відділу. Від безпосередньої роботи цих співробітників залежать виробничі показники: обсяг і якість випущеної продукції. Техніки технічного відділу не виробляють продукцію, однак від їхньої компетентності, зацікавленості, уміння швидко усунути несправність залежить час активної експлуатації устаткування, його ефективність роботи. Беручи до уваги той факт, що працюють тільки дві лінії, зупинка однієї з них на довгий час може привести до падіння ефективності виробництва, що неприпустимо.
Начальник зміни, контролер складу за структурою компанії відносяться до більш високого рівня. Мотивуючим фактором для них є сама заробітна плата, її рівень та рівень особистої відповідальності. Для дотримання їхньої повної незацікавленості в результатах підрахунків ефективності, кількості зробленої і прийнятої лабораторією якості продукції вони виключені з преміальної системи, як і інженери з якості, роль яких - бути незалежними контролерами випущеної продукції.
Основним фактором, що оцінюється та стимулюється, є продуктивність ліній, що виражається в кількості зробленої за зміну продукції. Максимальна кількість продукції, котру можна було б зробити на даному устаткуванні без його модернізації, дорівнює 500 коробкам готової продукції. Доцільно здійснювати підрахунок не упакуваннями, а саме коробками готової продукції (кожна з який містить 24 упаковки). Цю кількість продукції (500 коробок) можна було зробити за 8 годин безупинної роботи устаткування, що є технологічно недоцільним, оскільки устаткування вимагає технічного обслуговування і технологічних зупинок для заправлення стрічки, регулювання параметрів. Крім цього, існують позаплановані зупинки для ревізії лінії і підготовки її до упакування іншого виду продукції.
Тому максимально можливою продуктивністю є 90% (що дорівнює випуску протягом 8-годинної зміни 450 коробок продукції). Мінімальна продуктивність залежить від стану устаткування, якості сировини (його щільності, вологості) і від професійної майстерності операторів виробництва. При налагодженні устаткування була досягнута середньомісячна продуктивність 60%, протягом року роботи середня продуктивність досягла 70% з тенденцією до постійного зросту. Із зростанням професійної підготовки операторів випуск 350 коробок на лінії за зміну (відповідно 70% ефективність лінії) є режимом, що не вимагає від операторів додаткових зусиль. Автор вважає, що робота з продуктивністю 70% оплачується заробітною платою. Недостатньо ефективна (менш 70%) робота повинна мати під собою які-небудь об’єктивні чи суб’єктивні причини, усуненню яких повинні приділити увагу керівник виробництва і керівники змін. Премії при такій продуктивності не виплачуються. Доцільно стимулювати продуктивність для досягнення більш високого рівня в проміжку між 70 і 90%, що дозволить більш ефективно використовувати устаткування і робочий час.
При стимулюванні робітників важливо дотримуватися принципу "швидко і зрозуміло". Тому премія повинна підраховуватися щотижня і виплачуватися щомісяця. Місяцем вважається корпоративний виробничий місяць, що починається в перший понеділок після попереднього виробничого місяця і закінчується в останню п’ятницю календарного місяця. Таким чином, виробничий місяць складається з 4 чи 5 повних виробничих тижнів.
Операторам, що працюють безпосередньо на пакувальних лініях, премія розраховується виходячи з отриманої продуктивності лінії. Операторам у зоні змішування, розпадання, водіям навантажувачів, технікам премія розраховується виходячи з загальної середньої, досягнутої по заводу, продуктивності.
Оператор, що працює безпосередньо на лінії, застосовуючи додаткові зусилля, здатний збільшити продуктивність її роботи. Результат видний наочно, оператор знає свій результат наприкінці зміни. У досягненні цього результату бере участь весь екіпаж лінії (4-6 осіб). Інші оператори впливають на цей результат побічно.
Оператори, що працюють у зоні змішування, готують заміс напівфабрикату, надалі використовуваний у процесі упакування. Кількість замісів за зміну може бути від 6 до 9 і залежить не стільки від напруженості роботи опера-рів, скільки від виробничої необхідності. Вважається доцільним стимулювати більшу кількість замісів протягом зміни, оскільки зроблені понад план заміси залишаться невикористаними до початку наступної зміни, і півфабрикат може утратити вологість, внаслідок чого можуть бути створені проблеми в його упакуванні. Важливіше простимулювати якість, оскільки від неухильного дотримання всіх параметрів залежить ефективність лінії (тобто параметри можуть бути прийнятні з погляду стандартів, але їхнє відхилення від "ідеальних" змусить операторів лінії витрачати час на налагодження устаткування під цей заміс). Крім цього, при перевищенні плану в зоні змішування роботи виконуються у швидкому темпі, оператор квапиться, що призводить до просипів сировини, і відповідно збільшуються втрати сировини, з’являється запиленість на робочому місці, потрібно більше часу на прибирання робочого місця, оскільки критерієм є утримання його в чистоті.
Водій навантажувача також побічно впливає на ефективність роботи виробництва: від його акуратності й моторності залежить своєчасна подача сировини і пакувальних матеріалів, пакетизація готової продукції.
Техніки безпосередньо впливають на час простоїв, їхнє скорочення (особливе скорочення незапланованих прояв, швидкий ремонт устаткування, його налагодження) і відповідно на час ефективної роботи устаткування і його "безпроблемність" для операторів.
Отже, доцільно розраховувати премію виходячи з двох показників: продуктивності лінії для операторів, що безпосередньо працювали протягом місяця на лінії, і середньомісячної продуктивності роботи заводу для всіх інших.
У розрахунок премії повинна братися тільки якісна продукція, тобто продукція прийнята лабораторією якості. Якість не випадково виключена із системи стимулювання. Продукція, випущена з порушенням вимог, що не повідає стандартам, неякісно запакована відноситься до бракованої продукції і не враховується при розрахунку обсягу зробленої продукції. У випадку більш пізнього виявлення невідповідності стандартам якості (наприклад, недовкладення в коробку) і повернення продукції в цех дана кількість віднімається з денного виробітку тієї зміни, яка цей брак зробила (система обліку дозволяє визначити відповідальних за брак). Інженери з якості, знаходячись в іншому структурному підрозділі, ніж оператори виробництва, і не будучи включеними в преміальну систему, є особами, що зберігають неупередженість в оцінці якості продукції (чому сприяє і більш високий рівень заробітної плати, ніж в операторів).
Досягнення високої продуктивності праці не звільняє операторів від виконання інших функцій, зокрема якісного проведення прибирання на робочому місці. Утримання робочого місця в чистоті, акуратний зовнішній вигляд, дотримання всіх санітарно-гігієнічних вимог є обов’язковою умовою поза системою стимулювання і контролюється, насамперед, начальником зміни за участю начальника лабораторії якості і начальника виробництва. Такі порушення, якщо вони виникають, припиняються на оперативному рівні, У випадку грубих порушень, якщо такі будуть, можливе винесення догани по пред’явленню начальника зміни. Як відомо, при накладенні стягнення ніякі заохочення (у тому числі і премії) не допускаються трудовим законодавством України доти, поки стягнення не зняте офіційно. Таким чином, і виконання санітарно-гігієнічних вимог, і випуск якісної продукції не стимулюються додатково, а є необхідними умовами роботи.
Максимальний розмір премії варто зафіксувати в абсолютній цифрі, а не у відсотках від базової заробітної плати. Це дає можливість робити публічними результати преміювання, не розкриваючи конфіденційну інформацію про заробітну плату, установлювати цю суму на визначений період, враховувати інфляцію, її вплив на реальну вартість цієї премії, що не призводить до автоматичної зміни преміального фонду при підвищенні базової заробітної плати, і, таким чином, дає роботодавцю більше незалежності.
Для того щоб максимальна премія була досить вагомою і привабливою для працівників, на думку автора, вона може становити 200 гривень після сплати податків. Оскільки премія буде виплачуватися разом із заробітною платою і включатися в сукупний оподатковуваний прибуток співробітників, прості арифметичні розрахунки показують, що з премії буде знято 33% податку, з яких 30% становитиме прибутковий податок (оскільки сукупний прибуток буде вищий за 1020 гривень і менший 1700) і 3% на оплату внеску в Пенсійний фонд, фонд соціального страхування на випадок безробіття і фонд обов’язкового соціального страхування в зв’язку з тимчасовою втратою працездатності і витратами, пов’язаними з народженням і похованням. Тому до сплати податків максимальна премія може бути запропонована в розмірі 300 гривень (що дає 201 гривню після сплати податків).
Таким чином, при використанні даної преміальної системи ВАТ "Володимирецький молочний завод" отримає такі переваги:
стабільне підвищення продуктивності праці, тобто більш ефективне використання ліній призводить до збільшення випуску якісної продукції;
виключення з преміальної системи осіб, що виконують контрольні функції, дозволяє зберігати суворий контроль за якістю і кількістю продукції, що випускається;
зменшується абсентеїзм, тобто відсутність на робочому місці через хворобу чи з іншої причини, тому що це стає невигідним працівникам;
зменшується оплачений підприємством невідпрацьований працівником час;
мінімізуються невиробничі втрати часу, підвищується трудова дисципліна;
зменшується розслабленість працівників, упевнених, що одержать свою заробітну плату в будь-якому випадку;
підвищується зацікавленість працівників у результатах їхньої праці внаслідок прямої залежності.
матеріальна зацікавленість самих працівників у результатах своєї праці дозволяє зменшити час начальника зміни і начальника виробництва, витрачений безпосередньо на організацію праці працівників, на інтенсифікацію їхньої роботи;
працівники самі вишукують невикористані резерви для підвищення ефективності роботи;
залежність індивідуальних премій від результатів роботи усієї виробничої команди сприяє виникненню взаємної відповідальності;
підвищується задоволеність працівником працею.
у зв’язку із застосуванням стимулюючої преміальної системи зменшується плинність кадрів і відповідно витрати, пов’язані зі звільненням працівників за недотримання трудової дисципліни, за власним бажанням (оскільки така система дозволить працівникам реалізувати свої сили на даному підприємстві).
Показники преміювання мають передбачати досягнення високих кінцевих результатів роботи підрозділу, інтенсивніше використання виробничого потенціалу, прискорення впровадження досягнень науки і техніки, прогресивних методів організації виробництва, зростання продуктивності праці, зменшення собівартості продукції, забезпечення ритмічності виробництва, поліпшення якості продукції.
Для ефективнішого керування програмами доплат на ВАТ "Володимирецький молочний завод" необхідно ретельно їх відбирати, уникати надмірного охоплення і забезпечувати лише тими видами допомоги, які потрібні працівникам. Програми доплат потрібно доводити до відома працівників І роз’яснювати їм, щоб вони користувалися ними ефективно й цінили те, що пропонує їм керівництво підприємства.
3.2 Пропозиції та рекомендації щодо подальшого вдосконалення мотивації діяльності працівників на досліджуваному підприємстві
Засоби поліпшення мотивації праці на ВАТ "Володимирецький молочний завод" об’єднуються в п’ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процесі управління і негрошове стимулювання.
Перший напрям відображає роль мотиваційного механізму сплати праці в системі підвищення виробництва праці. Воно включає в ролі елементів вдосконалення системи заробітної платні, надавання можливості персоналу приймати участь у власності та прибутку підприємства.
Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню робочої активності на належному рівні, так і росту виробництва праці. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. Врешті решт відбувається певні накладки або звикання до цього виду впливу. Однобокий вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню виробництва праці
Наступний напрям поліпшення мотивації на досліджуваному підприємстві - вдосконалення організації праці - містить встановлення цілей, розширення робочих функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосовування гнучких графіків, поліпшення умов праці.
Постановка цілей припускає, що правильно поставлена ціль через формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для робітника.
Розширення робочих функцій припускає внесення різноманітності в працю персоналу, тобто збільшення числа операцій, зроблених одним працівником. В результаті збільшується робочий цикл у кожного робітника, збільшується інтенсивність праці. Застосування цього методу доцільно у випадку недозавантаженості працівників і їх власного бажання розширити коло своєї діяльності, в іншому випадку це може привести до різкого опору з боку працівників.
Збагачення праці припускає надавання людині такої праці, яка б давала можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення в його обов’язки деяких функцій планування і контролю за якістю основній, а інколи і суміжній продукції. Цей метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.
Поліпшення умов праці - одна з найгостріших проблем цього часу. Новий рівень соціальної зрілості заперечує несприятливі умови робочого середовища. Умови праці є не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певного виробництва праці і його ефективності.
Стан робочого місця щоденно повинен оцінюватися побально. Працівники зацікавлені у постійній підтримці свого місця в доброму стані, тому, що в цьому випадку тарифна частина його зарплатні збільшується на 10%. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростанню виробництва праці.
Для ефективного управління мотивацією необхідно:
усвідомити модель основного процесу мотивації: потреба - мета - дія - досвід - очікування;
знати фактори, які впливають на мотивацію;
формувати набір потреб, що викликають рух до здійснення мети і умови, при яких потреби можуть бути задоволені;
усвідомлювати, що мотивація не самоціль, а спосіб задоволення. ^
Обрана мотиваційна стратегія Має бути основана на аналізі сучасної ситуації і бажаному стилі взаємодії керівників з підлеглими.
В цілому система управління мотивацією здійснюється при використанні наступних методів:
використання грошей як міри винагороди;
застосування покарань;
розвиток співучасті;
мотивація через роботу;
винагороди і визнання досягнень;
залучення працівників до управління;
заохочення і винагороди групової роботи.
Належна система мотивації праці повинна забезпечувати сталість і відданість кадрового персоналу та певний рівень дисципліни своєму підприємству. Адже, перехід висококваліфікованих і професійних кадрів до конкурентів не сприятиме успішній діяльності підприємства. На скільки ефективні організаційно-економічні методи мотивації можна визначити через показники плинності, стабільності персоналу, рівень дисципліни [35, с.70].
Крім попередньо розглянутих пропозицій можна розглянути наступні рекомендації для мотиваційної системи, а саме:
Мотиваційну систему на підприємстві доцільно сформувати таким чином, щоб кожен працівник був зацікавлений в делегуванні йому більшої долі повноважень та спрямовувати роботу кожного на позитивний результат. Необхідно розробити показники діяльності для працівників виходячи з поставлених стратегічних цілей підприємства, а не просто поставити в залежність виконання тих чи інших показників до виплати заробітної плати. В такий спосіб кожен працівник буде працювати над досягненням поставлених підприємством цілей та особисто буде зацікавлений в їх досягненні через систему мотивації. Особливу увагу варто приділити розробці мотиваційної системи саме для виробничого персоналу, що дало б змогу зменшити плинність кадрів та згуртувати виробничий персонал на заводі, сформувавши стійкі групи (зміни), які б були зацікавлені в досягненні поставлених заводом цілей та усвідомлювали свій внесок в їх досягнення.
Розробити систему підвищення кваліфікації для менеджерів середньої ланки: провести ряд тренінгів для працівників, зобов’язати відділ кадрів знаходити профільні семінари, тренінги для менеджменту підприємства та проводити таке навчання постійно.
Провести автоматизацію відділу кадрів з метою полегшення та покращання роботи останнього.
Для покращення системи мотивації на ВАТ "Володимирецький молочний завод" можна застосовувати модель, яка спрямована на удосконалення засобів мотивації:
Рис.3.1 Модель удосконалення засобів мотивації персоналу на ВАТ "Володимирецький молочний завод"
Базисні засоби мотивації дозволяють задовільняти переважно потреби першого рівняв. Додаткові засоби забезпечують можливість реалізації духовного й інтелектуального потенціалу працівника. На базі розроблених концепцій і моделей удосконалення засобів мотивації можна створити комплексну програму. Місія цієї програми - створення ефективної системи мотивації персоналу, що забезпечує підвищення ділової активності працівників на основі розкриття їх особистісного потенціалу.
Головні цілі програми - це підвищення зацікавленості персоналу у високопродуктивній праці та розвиток системи компенсаційних виплат і пільг персоналу.
У процесі реалізації даної моделі на ВАТ "Володимирецький молочний завод" можна отримати наступні результати:
1. В області оплати праці:
пов’язування матеріального заохочення працівника з його внеском у кінцевий результат;
зниження гнучкості і розмаїтості форм матеріальної винагороди працівників, у першу чергу, за рахунок розвитку системи додаткових пільг;
збільшення частки непрямих компенсацій і нетрадиційних винагород.
2. В області оцінки персоналу:
збільшення ролі керівників лінійних підрозділів в оцінці своїх підлеглих;
підвищення рівня об’єктивності оцінки працівників на основі комплексу методичних засобів;
підвищення стимулюючої ролі оцінки персоналу.
3. У сфері продуктивності праці:
підвищення якості роботи персоналу;
ріст відповідальності працівників не тільки за індивідуальні, але і за групові результати праці;
підвищення ініціативності працівників, розвиток змагання як між ними, так і між підрозділами організації.
Розробка і упровадження всієї програми ВАТ "Володимирецький молочний завод" розрахована на досить тривалий період часу і повинна проходити наступні етапи.
На першому етапі (5-6 місяців) планується розробка і впровадження програми удосконалення базисних засобів мотивації персоналу. Цей етап включає наступні заходи:
розробка програми удосконалення базисних засобів;
упровадження програми в рамках служб (відділів);
доробка програми удосконалення системи базисних засобів мотивації персоналу;
упровадження програми удосконалення системи базисних засобів мотивації персоналу в рамках всієї організації.
На другому етапі (12-18 місяців) планується розробити і впровадити програму розвитку додаткових засобів мотивації персоналу.
Таким чином, у рамках програми передбачаються 5 головних напрямків, діяльності:
створення нового мотиваційного середовища, що сприяє виявленню резервів у працівників як основного ресурсу внутрішнього розвитку організації;
розробка основних організаційних, нормативних і методичних документів з формування програми;
надання методичної допомоги керівникам підрозділів у формуванні нового мотиваційного механізму;
організація широкої пропаганди цілей і задач програми;
анкетування й опитування персоналу для уточнення цілей і задач програми.
Таким чином, мотивація праці є актуальним та складним процесом, потребує системного підходу, зваженого застосування різних методів та способів, прозорості та визначеності. Для забезпечення економічної стійкості підприємства необхідно використовувати матеріальні та духовні мотиви і стимули з метою активізації трудової діяльності різних категорій працівників. Такі дії сприятимуть підвищенню продуктивності праці, збільшенню прибутків підприємств, внаслідок цього покращуватиметься матеріальне становище працівників.
Отже, суть трудової мотивації полягає у розробці такої системи стимулів, яка б задовольняла найкращим чином усі потреби працівника і зацікавлювала його досягати кращих результатів своєї діяльності. Ця система включає в себе оплату праці, створення нормальних умов для відтворення трудової енергії, робочої сили, тобто забезпечення працівника житлом, послугами охорони здоров’я, освіти та ін.
На ВАТ "Володимирецький молочний завод" для посилення мотивації було запропоновано кваліметричну систему мотивації, модель удосконалення засобів мотивації персоналу
Підвищення самостійності працівників у виконанні виробничих функцій повинно поєднуватися із відповідальністю за виконувану роботу. Активна участь в прийнятті управлінських рішень повинна поєднуватися з результатами праці. Звідси головний стратегічний курс на високий рівень освіти, кваліфікації й етики працівників, надання широкому колу співробітників умов для розширення знань, безперервного підвищення професійної майстерності, самовираження.
В
исновки і пропозиції
Мотивація і стимулювання є вирішальним фактором в управлінні персоналом. Всесвітньо визнані авторитети в галузі менеджменту підкреслюють, що "... на першому місці стоять люди, якщо немає відповідного персоналу, то й інші фактори виробництва мало що допоможуть у досягненні поставленої цілі" (Т. Пітере, Р. Уотермен). "Коли у нас вже є штат, сформований із підготовлених, розумних і енергійних людей, як наступний крок потрібно стимулювати їх творчі здібності" (А. Моріта) [60, с 297].
Істотне протиріччя між мотивацією трудової діяльності та розвитком української економіки пояснюється існуванням об’єктивної потреби суспільства у формуванні принципово нової мотиваційної теорії, заснованої на економічній свободі особистості, особистісній самореалізації свого трудового потенціалу та відсутністю умов для їх здійснення. Для забезпечення економічного зростання необхідно розробити таку мотиваційну теорію, яка більш адекватно може відображати питання мотивації трудової діяльності особистості. Людина повинна бути зацікавлена у результатах своєї праці. Якщо не створювати відповідних умов для діяльності людини і тим більше обмежувати її прагнення, то це стримуватиме розвиток мотиваційних чинників, притаманних інформаційній економіці.
Аналіз теорій трудової мотивації в сучасній економічній теорії виявив їх внутрішні протиріччя: неможливість охопити весь процес праці, не розділяючи його результати і спонукальні причини, а неможливість розкрити в повній мірі структуру взаємодії окремих чинників механізму мотивації. При побудові моделей мотивації спеціалісти вимушені керуватися перш за все особливостями конкретного колективу, власним досвідом та інтуїцією. Класичний підхід до побудови сучасних моделей мотивації на вітчизняних підприємствах спирається на матеріальне стимулювання та інтуїтивній вибір методів тієї чи іншої теорії безпосередньо керівником в залежності від обставин. Сучасні організації надають перевагу найпростішій моделі традиційного матеріального стимулювання - загроза звільнення, оклад плюс премія.
У процесі побудови мотиваційної системи потрібно враховувати те, що найбільше значення має орієнтація на особисті інтереси працівників, їх пріоритетність у системі колективних та суспільних інтересів. Лише в результаті створення умов для реалізації особистих інтересів у поєднанні з колективними та суспільними можливе досягнення конкретно вираженої зацікавленості працівників у ефективній діяльності підприємства.
Щодо мотивації трудової діяльності персоналу ВАТ "Володимирецький молочний завод", то саме їй приділяється значна увага. Саме ВАТ "Володимирецький молочний завод", одне з перших підприємств Рівненської області, яке ввело бонусну систему мотивації замість "тринадцятої зарплати". Хоча в останній час вона не дає потрібного ефекту, тому було запропоновано деякі нові системи мотивації: модель, яка спрямована на удосконалення засобів мотивації, кваліметрична модель і система преміювання. Але в даних досить жорстких ринкових умовах найбільш ефективною буде кваліметрична система, яка забезпечить збільшення продуктивності праці за рахунок збільшення преміального фонду, як основного стимула для працівників ВАТ "Володимирецький молочний завод".
У цілому введення системи участі працівників у прибутках підприємства або застосування колективних премій значно підсилило б стимулюючу роль матеріальної винагороди учасників трудового процесу, дозволило б зацікавити їх у результатах роботи підприємства в цілому. Наприклад, на підприємствах західних країн при введенні систем колективного преміювання відбулось зростання продуктивності праці до 30% [68, с.23].
Принципи мотивації нового типу працівника можна пояснити, звертаючись до системи критеріїв науково-технічного прогресу як функції об’єктивних законів (економічних, соціальних, природних), власне кажучи, тих, які виражають механізм дії цих законів. Критерії об’єктивні, оскільки вони є функціями об’єктивних законів і мають якісні і кількісні характеристики. Якісна сторона критерію виражає вимоги законів, що спрямовують рух соціально-економічних процесів у русло цивілізованого (постіндустріального на сучасному етапі) розвитку. Кількісна сторона критерію проявляється в показниках, що характеризують масштаби, розміри, межі оптимального, раціонального, доцільного розвитку й економічного зростання, що відповідає матеріальним і духовним, соціальним і економічним інтересам співтовариств залежно від стану і ступеня розвитку продуктивних сил суспільства.
Підводячи підсумки, можна зазначити, що сьогодні в Україні об’єктивно проявляються такі наслідки впливу трудової мотивації на економічне зростання:
відбувається формування нового соціального прошарку інформаційних працівників, які стали основними виробниками доданої вартості;
набуває суттєвішого значення процес формування трудової мотивації нового типу працівника в розрізі загальноцивілізаційних змін;
стає нагальною для вирішення як на державному, так і на підприємницькому рівнях проблема старіння знання працівників;
дедалі чіткіше простежується криза трудової мотивації, без подолання якої позитивний вплив даного чинника на економічне зростання держави буде мінімальним або, навіть, негативним;
подальшому розвитку процесу трудової мотивації необхідне формування принципово нової мотиваційної теорії.
Від вирішення зазначених проблем залежить не тільки ефективність виробництва, задоволення потреб різного рівня, готовність до професійної діяльності, але й сама можливість досягти значних професійних вершин в обраній діяльності. Тому нами пропонуються такі шляхи подолання кризи трудової мотивації в Україні:
започаткувати процес становлення нової парадигми подальшого розвитку України, яка повинна:
1) передбачати перехід до принципово нової управлінської ідеології суспільного розвитку;
2) враховувати разом із загальними закономірностями розвитку економіки національні, історичні, культурні особливості, управлінські традиції;
забезпечити умови виходу країни на постіндустріальну траєкторію розвитку, тобто на такий етап, коли конкурентоспроможність країни визначається перевагами накопичених знань, інновацій та інформації;
для подолання кризових явищ економічної системи України необхідне стале зростання економіки, забезпечення якого неможливе без реальної здатності країни підтримувати необхідні складові процесу інтелектуального відтворення: медицину, бізнес, науку і освіту, культуру;
зберегти обов’язкову загальну середню освіту з впровадженням нових розвиваючих методик і комунікаційних технологій;
удосконалити систему професійної орієнтації молоді та підвищення рівня її конкурентоспроможності на ринку праці, законодавче закріпити систему обов’язкового державного квотування робочих місць для молоді на підприємствах;
проводити активи державну політику на ринку праці задля підтримання зайнятості, підвищення мобільності робочої сили, створення нових робочих місць у наукомістких галузях національної економіки, розвивати дистанційну освіту для працюючих громадян.
Без продуманої і послідовної державної політики, що створює впевненість і стабільність, неможливе подолання кризового стану мотивації праці.
Список використаних джерел
1. Закон України "Про охорону праці" // htth/ /zakon. rada.gov.ua/ cgibin/ laws/ main/ cgi.
2. Закон України від 24.0.1995 р. №108/95-ВР “Про оплату праці" // Все для бухгалтера в торгівлі. - 2005. - №22. - С.1-16.
3. Законодавство України про працю. Збірник законодавчих та нормативних актів. - К.: Атака, 2003. - 944с.
4. Збірник законів України про працю / Упор. Болотіна Н.Б. - К.: Знання, 2006. - 349 с.
5. Кодекс законів про працю України: станом на 1 жовтня 2006 р. - К.: Паливода А.В., 2006. - 104 с.
6. Азарова А.О., Ковальчук О.А. Використання goal - технології як одного з методів управління та мотивації персоналу // Актуальні проблеми економіки. - 2006. - №8. - С.161 - 165.
7. Баєва О. Індивідуально-типологічний підхід у виявленні потреб людини як базисна основа мотивації // Персонал - 2005. - №9. - С.81 - 84.
8. Байда О., Моргулець О.Б. Мотивація праці як складова успіху організації // Вісник Київського інституту бізнесу та технології. - 2006. - №1. - С.55 - 57.
9. Бакирова Г.Х. Тренінг управления персоналом. - С. Пб.: Речь, 2004. - 400с.
10. Балабанова Л.В., Сордор О.В. Управління персоналом: Навч. посібник. - К.: ВД “Професіонал“, 2006. - 512 с.
11. Басько Г.М., Бабич В.А. Структура компонентів кадрового потенціалу підприємства // Економіка і держава. - 2007. - № 3. - С.81 - 84.
12. Безтелесна Л., Міщук Г., Мартинюк С. Удосконалення механізму мотивації продуктивності найманих працівників // Україна: аспекти праці. - 2006. - №1. - С.42-48.
13. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. - К.: Знання-Прес, 2005. - 313 с.
14. Бойчик І.М., Харів П.С., Хопчан М.І., Піга Ю.В. Економіка підприємства: Навчальний посібник для студентів економічних спеціальностей вищих навчальних закладів I-IV рівнів акредитації. Друге видання, виправлене і доповнене - К.: “Каравела”; Львів: “Навчальний світ” - 2004, 2005. - 298с.
15. Бондаренко О.О. Трудова мотивація: проблеми та розвиток // Економіка та держава. - 2005. - №4. - С.64 - 66.
16. Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом - 2006. - №5. - С.21 - 24.
17. Василенко В.О., Ткаченко Г.І. Стратегічне управління підприємством. Навчальний посібник. Видання 2-ге, виправлене і доповнене. За редакцією Василенка В.О. - К.: Центр навчальної літератури, 2004. - 400 с.
18. Верещагина Л.А., Психология потребностей и мотивации персонала / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина. - 2-е изд., доп. - Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2005. - 156 с.
19. Виноградський М.Д. Менеджмент в організації: Навч. посіб. / М.Д. Виноградський, А.М. Виноградська, О.М. Шкапова. - 3-тє вид., виправлене. - К.: Кондор, 2004. - 598 с.
20. Волнухина Е. Модель “Мотивація - стимул” является системой индивидуального подхода к каждому работнику/ Е. Волухина, Ю. Мельник; / Служба кадров. 2005. - №11. - С.61 - 64.
21. Гандич И. Чудо нематериального стимулирования // Менеджмент и менеджер. - 2005. - № 3 - С.31 - 35.
22. Гапич Е. Автоматизация управления персоналом и стратегия компании // Деньги и технологии. Украинский промышленный журнал. - 2005. - № 3. - С.44 - 45.
23. Гаркавенко Н.О. Професійна зайнятість населення в умовах зміни форм власності та розвитку підприємництва // Формування ринкових відносин в Україні. - 2007. - № 10. - С.132 - 142.
24. Гольда А.В. Роль мотивації у підвищенні ефективності використання трудового потенціалу // Формування ринкових відносин в Україні. - 2004. №1. - С.76 - 78.
25. Гольда А.В. Формування системи мотивації та стимулювання трудової діяльності з орієнтацією на кінцевий результат // Формування ринкових відносин в Україні. - 2006. - №9. - С.158-161.
26. Гольда А.В. Зарубіжний досвід мотивації праці трудового потенціалу в умовах ринкової економіки // Формування ринкових відносин в Україні. - 2004. - №2. - С.94 - 97.
27. Гончарова Н.М. Державний механізм реалізації політики мотивації праці в сільському господарстві // Економіка і держава. - 2006 - № 5. - С.87-89.
28. Греськін Т.С. Розвиток мотиваційного механізму як фактор підвищення продуктивності праці // Держава та регіони. - 2006. - №2 - С.69 - 71.
29. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник - К.: "Знання", 2006. - 559 с.
30. Дергаусов М. Людські ресурси як інструмент реалізації стратегії підприємства // Економіка України. - 2006. - № 6. - С.26 - 30.
31. Докучаєв О.А. Методи дослідження мотивації персоналу підприємства // Економіка і держава. - 2006. - № 8. - С.79 - 82.
32. Донцова Ю., Актуальные проблемы мотивации офисных работников // Служба кадров - 2006 - №11. - С.43 - 46.
33. Економіка підприємства: Підручник / За редакцією С.Ф. Покрокивного. - Видання 2-ге перероблене та доповнене. - К.: КНЕУ, 2001. - 528с.
34. Економіка підприємства: Посібник / За редакцією П.С. Харіва. - Тернопіль: Економічна думка. 2004. - 500с.
35. Ермакова А. Формирование позитивного мотивационного климата // Отдел Кадров - 2005. - №8. - С.70 - 72.
36. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Бізнес. - 2007. - №2. - С.82 - 85.
37. Жадан О.В., Вовк І. Є. Адресна мотивація персоналу щодо підвищення ефективності роботи підприємства // Менеджер. - 2002. - № 1. - С.95 - 98.
38. Завадський Й. Фактори мотивації персоналу в менеджменті // Персонал. - 2006. - №9. - С.53 - 59.
39. Іванілов О.С., Губа О.М. Застосування в комерційних організаціях узагальненої системи стимулювання праці // Актуальні проблеми економіки. - 2006. - №3. - С.52 - 56.
40. Іванов Ю. Мотиваційний механізм сучасного підприємства: теорія і практика розбудови // Економіка України. - 2005. - №11. - С.94 - 97.
41. Ілященко А.Х. історичний аспект формування мотивації праці // Економіка та держава. - 2007. - № 7. - С.82 - 85.
42. Караваєв І. Найтрадиційніший вид мотивації: Порядок преміювання працівників підприємства // Бізнес-консультант - 2007. - №1. - С.32-33.
43. Клокар О.О. Вплив основних факторів на трудову мотивацію сільськогосподарських працівників // Економіка АПК. - 2006. - № 5. - С.139 - 143.
44. Коваленко М. Мотивація і стимулювання праці менеджерів як напрямок підвищення ефективності корпоративного управління // Наукові записки Тернопільського педагогічного університету імені В. Гнатюка. - 2004. - № 16 - С.162 - 164.
45. Коваленко М.А. Менеджмент трудової активності працівників підприємства / М.А. Коваленко, І.І. Грузнов, Л. Є. Сухомлин. - Херсон: Олді-плюс, 2006. - 288 с.
46. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. - К.: КНЕУ, 2004. - 337с.
47. Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. Пособие / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко. - 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2005. - 752 с.
48. Корецька С.О. Мотивація трудової діяльності в соціально-економічному механізмі регулювання ринку праці і заробітної праці // Держава та регіони. - 2006. - №3. - С.151 - 156.
49. Корпоративна культура: Навч. посіб. / Ред. Хаєт Г.Л. - К.: ЦУЛ, 2003. - 403 с.
50. Котвицький А.А. Модель організації матеріального стимулювання персоналу // Формування ринкових відносин в Україні. - 2004. №2. - С.103.
51. Кравчук І. Фактори матеріальної мотивації як необхідна передумова економічного зростання // Фінанси України. - 2005. - №5. - С.56 - 59.
52. Криворотько І.О. Аналіз кадрових ризиків та шляхи їх зниження на промислових підприємствах // Держава і регіони. - 2007. - № 1. - С.165 - 168.
53. Крушельницька О.В., Управління персоналом: Навч. посіб. / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. - 2-ге вид., перероб. і доп. - К.: Кондор, 2006. - 308 с.
54. Кузнецький В., Заохочення і покарання // Галицькі контракти, 2005. - №16. - С.44 - 46.
55. Кузьмін О. Є., Основи менеджменту: Підруч. / О. Є. Кузьмін, О.Г. Мельник. - К.: Академвидав, 2003. - 416 с.
56. Кушнір Л. Практики управління людськими ресурсами на українських підприємствах // Синергія. 2004. - № 1. - С.4 - 11.
57. Кушплер Л. Практика управління людськими ресурсами на українських підприємствах. Огляд підходів: який обрати? // Синергія. - 2005. - №1, - С.4 - 10.
58. Ліфінцев Д.С. Вплив корпоративної культури на мотивацію персоналу // Актуальні проблеми економіки, 2006. - №2. - С.154 - 158.
59. Махсма Н.Б. Економіка праці та соціально - трудові відносини: Навч. Посіб. - К.: Атака, 2005. - 304 с.
60. Менеджмент организиций: Учеб. пособ. / Киржнер Л.А., Киенко Л.П., Лепейко Т.И., Тимонин А.М. - К.: КНТ, 2006. - 688 с.
61. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / Данюк В.М., Петюх В.М., Цимбалюк С.О. та ін. - К.: КНЕУ, - 2005 - 398 с.
62. Менеджмент: Навч. посіб. / Ред. Крамаренко В.І. - К.: ЦУЛ, 2003. - 248 с.
63. Мескон М.Х., Основы менеджмента=Management / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: Пер. с англ. - М.: Дело, 2000. - 704 с.
64. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч. - практ. Посіб. - 2-ге вид., стер. - К.: Знання, 2006. - 311 с.
65. Нємцов В.Д., Менеджмент організацій / В.Д. Нємцов, Л. Є. Довгань, Г.Ф. Сініок. - Навч. посібник. - К.: ТОВ “УВПК “ЕксОб”, 2000. - 392 с.
66. Осовська Г.В., Основи менеджменту: Навч. посіб. - К.: Кондор, 2003. - 556 с.
67. Охріменко А.Г., Основи менеджменту: Навч. посіб. - К.: ЦНЛ, 2006. - 130 с.
68. Перетятько А., Таряник О. Активізація мотиваційного зв’язку: очікування - винагорода - результати праці // Україна: аспекти праці. - 2006. - №8. - С.84
69. Петрович Й.М. Формування потреб розвитку та джерела виникнення мотивації персоналу // Регіональна економіка. - 2006. - № 4. - С.265 - 267.
70. Побережна Г.Р. Мотивація як складова ефективного управління персоналом організації // Економіка АПК - 2000. - № 1. - С.78 - 83.
71. Подольчак Н. Підвищення ефективності менеджменту підприємств на засадах використання R - теорія мотивації // Економіка України. - 2005. - №9. - С.61 - 70.
72. Попова О. Особливості управління системою мотивування в процесі стратегічного управління підприємством // Економіка. - 2006. - №12. - С.47 - 49.
73. Примак Т.О. Економіка підприємства: Навчальй посібник 3-тє видання, перероблене і доповнене. - К.: Вінар, 2003. - 219 с.
74. Притула О. Особливості формування мотиваційних механізмів підвищення ефективності господарювання в сфері підприємств // Регіональна економіка. - 2004. - № 1. - С.112 - 118.
75. Психология менеджмента: Учеб. / Ред. Г.С. Никифоров. - СПб: Питер, 2004. - 639 с.
76. Ревенко А.П. Оплата праці в структурі виробництва // Економічна теорія. - 2007. - №2. - С.70 - 83.
77. Савельєва В.С. Управління персоналом: Навч. посіб. / В.С. Савельєва, О.Л. Єськов. - К.: Професіонал. 2005. - 336 с.
78. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посіб. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.
79. Сай І.А. Особливості формування трудових ресурсів в економіці // Економіка і держава. - 2008. - № 2. - С.103 - 104.
80. Семенов А.Г. Мотивація трудової діяльності на підприємстві // Держава та регіони. - 2007. - № 1. - С.303 - 306.
81. Семкіна М.В. Економічна мотивація інвестування в розвиток людського капіталу підприємства // Актуальна проблема економіки. - 2004. - № 5. - С.178 - 185.
82. Семкіна М.В. Індикатори економічної та соціальної ефективності мотивації праці // Актуальні проблеми економіки. - 2004. - № 10. - С.181 - 184.
83. Семкіна М.В. Філософія мотивації праці в умовах формування конкурентних відносин // Україна: елементи праці. - 2004. - № 2. - С.31 - 38.
84. Ситнік О.Д. Ковальчук О.О. Оцінка персоналу в системі мотивації // Актуальні проблеми економіки. - 2007. - №11. - С.84 - 87.
85. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент. - Курс лекцій. - К.: МАУП, 2001. - 168 с.
86. Соціально-економічна мотивація праці: методологія оцінки ефективності та принципи регулювання: Монографія / Семикіна М.; Отв. ред.В. В. Онікієнко; М-во освіти і науки України, КНТУ. - Кіровоград: Мавік, 2004. - 124 с.
87. Стадник В.В., Менеджмент: Підручник. / В.В. Стадник, М.А. Йохна. - 2-ге вид., випр. і доп. - К.: Академвидав, 2007. - 472 с.
88. Сумець О.М. Стратегія підприємства. Теорія, ситуації, приклади: Навчальний посібник. - К.: ВД “Професіонал”, 2005. - 320 с.
89. Управління персоналом фірми: Навч. посіб. /Крамаренко В.І., Холод Б.І., Нагорська М. М.; Ред. Крамаренко В.І., Холод Б.І. - К.: ЦУЛ, 2003. - 271 с.
90. Управління персоналом: Навч. посіб. /Виноградський М.Д., Бєляєва М.Д., Виноградська А.М., Шконова О.М. - К.: ЦНЛ, 2006. - 504 с.
91. Управління персоналом: Навчальний посібник / Савельєва В., Єськов О.,; М-во освіти і науки України. - К.: Професіонал, 2005. - 335 с.
92. Усатенко О.В. Оцінка конкурентоспроможності управлінського персоналу промислових підприємств. // Держава та регіони. - 2007. - №1. - С.343 - 346.
93. Харченко М., Шкорінов С. Показники оцінки результатів діяльності працівників підприємств та деякі підходи до організації матеріального стимулювання їх праці // Україна: аспекти праці. - 2003. - №4. - С.25 - 28.
94. Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. - К.: Академвидав, 2006. - 488 с
95. Хміль Ф.І., Основи менеджмента: Підручник. - К.: Академвидав, 2005. - 608 с.
96. Цвікович В. Проблеми трудової мотивації та шляхи її вирішення // Наукові записки ТНПУ. Серія. Економіка. - 2005. - №18. - С.273 - 275.
97. Череп А.В. Стимулювання праці - необхідний елемент ринкової економіки, що впливає на витрати виробництва // Економіка. Фінанси. Право. - 2005. - №2. - С.16.
98. Шкурін Г.Т. Мотивація аграрної праці: стан і перспективи розвитку // Економіка АПК. - 2005. - № 9. - С.139 - 144.
99. Шляхетко В.В. Мотивація до праці як джерело господарського поступу держави // формування ринкових відносин в Україні. - 2007. - №2 - С.141 - 144.
100. Шокун В.В., Основи менеджменту: Навч. посіб. / В.В. Шокун, Т.І. Пішеніна. - К.: Ун-т України, 2005. - 340 с.
101. http: / www.Management.com.ua.
102. http: / www.Ekonomics.com.ua.
103. http: / personal. in.ua.