1 Суть і поняття мотивування та його особливості
Одним найважливіших питань для створення максимальної зацікавленості працівників у результатах діяльності організації є саме мотивування,створення оптимального середовища для трудової діяльності. З самого початку треба відповісти на питання, що ж таке мотивація?
Мотивація
– це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності ля задоволення власних цілей та потреб організації, відповідно до делегованих їм обов’язків та плану.
Мотивування
- це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників до діяльності, спрямованої на досягнення особистих цілей і цілей організації.
Одним з важливих елементів мотивування є потреби(відчуття фізіологічного, психологічного чи соціального дискомфорту,нестача чого-небудь , необхідність чогось). Усвідомлення людиною власних потреб зумовлює виникнення інтересу(форми пізнання та вивчення можливостей задоволення потреб). На основі вивчення інтересів працівників відбувається застосування стимулів(зовнішніх спонукань до формування певної поведінки,досягнення конкретних результатів). Вони є потенційною винагородою за виконання конкретних робіт,досягнення певних результатів.
Стимули можуть бути матеріальними (заробітна плата,надбавки, доплати, ціні подарунки,тощо) і моральними(грамоти, медалі, похвала або підвищення за посадою). Вдало (відповідно до інтересів працівників) дібрані стимули формують у свідомості людей мотиви(внутрішньо усвідомлені спонукання до певних дій) – саме така модель мотивування через потреби є найбільш оптимальною та ефективною. Процес мотивування передбачає насамперед використання дієвих стимулів з метою досягнення цілей організації та задоволення потреб її працівників. При цьому мова йде про забезпечення цільових дій, активного впливу, зовнішнього поштовху до бажаного розвитку подій. Варто зауважити, що види та форми стимулів залежать від кваліфікації трудових ресурсів,складності виконуваних робіт,усталених трудових відносин у колективі тощо.
Варто зазначити, що основними задачами мотивації є : формування у кожного співробітника розуміння сутності і значуся мотивації в процесі праці;навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрифірменного спілкування; формування у кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.
Однак для вирішення цих задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче. Найпершим і найбільш поширеним методом був метод покарання і заохочення,цей метод проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він перетворився в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів. Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях, неможливості поміняти місце роботи, а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надбавки і утримання. З підвищення ролі людського чинника з’явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником є не тільки матеріальні стимули але і нематеріальні мотиви, такі як : самоповага, визнання колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі чого-небудь, саме таке відчуття і служить засобом задоволення потреб
Важливим компонентом мотивації є саме мотиваційні теорії які цікавили вчених протягом усієї історії економічної науки. Майже кожен економіст торкався у своїх дослідженнях мотиваційних проблем. Суттєвий внесок у розвиток теорії мотивування зробили українські вчені. Так, Михайло Вольський(1834-1876) вважав за необхідне поліпшувати моральні, фізичні та інтелектуальні умови існування людини, наголошуючи, що політекономія є наукою про діяльність людини, спрямовану на задоволення матеріальних і духовних потреб. Г. Цехановецький виступав проти узагальнень Адама Сміта(1723-1790) про людську поведінку,стверджуючи,що багато людей намагаються поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці,а й за рахунок інших. М. Туган-Барановський одним із перших у світі розробив чітку класифікацію потреб.
Слід зазначити,що протягом існують вже достатньо сформовані та обґрунтовані теорії мотивування, покладені в основу прикладних механізмів мотивування працівників. Їх поділяють на дві групи: теорії, які відображають зміст потреб(змістові), і теорії, які відображають процес винагородження( процесійні ). Змістові та процесійні теорії доповнюють одна одну.
Теорії, які відображають зміст потреб
, ці теорії сконцентрували свою увагу на аналізі потреб людини,пріоритетності їх мотивуючої дії. У теорії М. Туган-Барановського виділено 5 їх груп:
- Фізіологічні;
- Статеві;
- Симптоматичні інстинкти і потреби;
- Альтруїстичні;
- Практичні.
«Мотиви і інтереси негосподарського роду,- писав М. Туган-Барановський,- мали особливо великий вплив на розвиток господарства.. Всупереч Енгельсу люди часто віддавали перевагу корисному». Особливого значення у розвитку економіки він надавав раціональним почуттям, національній незалежності, моральним і релігійним поглядам.[3]
Теорія А. Маслоу, за якою було сформульовано ієрархію потреб, ґрунтується на біхевіористичній доктрині – вивчені поведінки людей,абстрагуючись від вивчення свідомості, мислення. Науковець виділяє такі групи потреб:
- Фізіологічні;
- Безпеки і захищеності;
- Соціальні;
- Поваги;
- Самовираження.
Згідно з теорією потреб Д. Мак-Клелланда при стимулюванні працівників потрібно враховувати вторинні потреби влади, успіху та причетності, оскільки на сучасному етапі розвитку суспільства первині потреби у більшості частини населення вже задоволенні.
За теорією К. Альдерфера ERG(existence, related-ness, growth) до основних груп потреб, які мотивують поведінку людей, належать:
- Потреби існування;
- Потреби зв’язку;
- Потреби зростання.
Така теорія засвідчує не лише рух від нижчих потреб до вищих, а й у зворотному напрямі, який демонструє посилення мотиваційної дії нижчих потреб за неможливості задоволення потреб вищих рівнів. Наявність прямого та зворотного рухів щодо задоволення потреб створює ширші можливості для стимулювання в організації: за відсутності об’єктивних чи суб’єктивних умов для задоволення зростання в організації працівники можуть зосередитись на якнайповнішому задоволенні потреб зв’язку чи існування.
Теорії, які відображають процес винагородження
, вони акцентують увагу не лише на потребах, а й безпосередньо на процесі стимулювання, визначенні умов за яких процес мотивування буде ефективним.
Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на очікувані певної події. На поведінку працівника впливають такі очікування:
- «затрачені зусилля – очікування певного рівня результатів»;
- «отримані результати – очікування певної винагороди»;
- «очікування цінної винагороди,здатної задовольнити потреби».
Теорія морального стимулювання орієнтується на задоволення потреб вищого порядку( визнання,поваги тощо ), використання моральних стимулів(грамоти, медалі, звання ..). Найбільша зацікавленість працівників у досягненні високої результативності з’являється , коли моральне стимулювання вдало доповнюється матеріальним. Таким чином теорія матеріального стимулювання передбачає формування і використання матеріальних стимулів, розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу кількістю і якістю праці. Базується на використанні матеріальних стимулів(форми і системи оплати праці, премії, надбавки, оплати тощо).
Врахування теорій мотивування в процесі управління підприємствами сприяє вибору дієвих та обґрунтованих стимулів, всебічному моніторингу потреб працівників, покращення умов праці, оптимальному поєднанню зацікавленості персоналу і продуктивності його праці, досягнення організаційних цілей на усіх рівнях.
Засоби поліпшення мотивації праці
вони об'єднуються в п'ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процесі управління і не грошове стимулювання. підвищення виробництва праці. На мою думку,стимулювання праці за допомогою підвищення заробітної плати є звичайно добре, але постійне підвищення зарплатні не є раціональним, тому можна прислухатися до потреб тих споживачів, зв'язаних з потребою у творчості, досягненні успіхів . Також ефективним є напрям вдосконалення організації праці, що характеризується розширенням робочих функцій, збагаченням праці, застосовування гнучких графіків, поліпшенням умов праці.Для масових робочих професій краще за все використовувати виробничу ротацію,яка припускає чергування видів роботи і виробничих операцій, коли працівника протязі усього дня періодично обмінюються місцями, що характерно переважно для бригадної форми організації праці.
Поліпшення умов праці – одна з найгостріших проблем цього часу. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як одної з найважливіших потреб людини.
- ліквідувати непотрібні речі на місцях праці
- правильно зберігати потрібні речі
- постійно підтримувати чистоту та порядок на робочому місці
- постійна готовність робочого місця до роботи
- засвоїти дисципліну та дотримуватись перелічених принципів.
Стан робочого місця щоденно оцінюється побально. Працівники зацікавлені упостійній підтримці свого місця в доброму стані, тому, що в цьому випадкутарифна частина його зарплатні збільшується на 10%. Застосування такоїсистеми дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростаннювиробництва праці.
2 Підходи до мотивування на закордонних підприємствах
В практиці американських фірм «Форд», «Дженерал Моторс» та іншихвикористовуються різні методи мотивації і гуманізації праці. Багато з нихзв’язані з матеріальними заохочуваннями працівників. Часто використовуютьаналітичні системи заробітної платні, особливість яких – диференціальнаоцінка в балах ступені складності праці з урахуванням кваліфікаціїпрацівників, фізичних зусиль, умов праці та інше. При цьому змінна частиназаробітної платні, яка виступає у формі винагороди за підвищення якостіпродукції, зріст виробництва праці, економію сировини дістає третину платні.
Матеріальне заохочування практикується в різних видах. Велике розповсюдженняу британських фірмах зазнало заохочення у формі подарунків. Так, у фірмі”British Telecom” винагороджують цінними подарунками та туристичнимипутівками. Процедура винагородження проводиться в залежності від досягнутихуспіхів: на робочих місцях, на святах у колі фірми та інше. Це дозволяєпопуляризувати досягнення в галузі підвищення ефективності праці та її якостіякі до цього були непомітними.
Однією з форм мотивації, яка зазнала широке застосування у практиці закордонних та вітчизняних підприємств, є використання гнучких графіків праці. В державних установах графства Оксфордшир (Англія) на початку 90-х років як експеримент була введена нова форма організації праці, яка надавала співпрацівникам значну ступінь волі – можливість працювати як на робочому місці так і дома, в залежності від конкретних обов’язків співпрацівника і домовленості між ним та його керівником. В деяких випадках кількість годин,які працівник повинен проводити в установі, обговорюють заздалегідь. Можутьбути назначені конкретні години збору всіх співпрацівників підрозділу дляобміну інформацією, доручення нових завдань. Такий режим рекомендується впершу чергу керівникам. Робота, яка виконується тільки дома, за комп’ютером, має назву “телеробота”.Її основний недолік – ізоляція, однак, для деяких категорій працівників, для тих, хто має родину, саме така форма організації праці є кращою.
3 Персонал підприємства
На будь-якому підприємстві ключовим є людський фактор люди, які на ньому працюють. Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства використовують терміни: кадри, персонал, трудовий колектив. Персонал підприємства - це провідний мобілізуючий фактор виробництва. Його творчий талант і практична робітнича майстерність особливо виразно проявляється в умовах ринкових відносин,де постійно присутня підприємницька конкуренціяю.
Варто подати визначення самого терміну «персонал» .
Персонал
- це основний штатний склад працівників підприємства(організації), що володіють необхідною кваліфікацією і виконують різноманітні виробничо-господарські функції.[6,173]
Ще одним важливим аспектом розгляду даної теми є поняття продуктивності праці,отже, продуктивність праці
– це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількості праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого боку. Вимірювання продуктивності праці здійснюється шляхом порівняння результатів праці у вигляді обсягів виробленої продукції (робіт, послуг) із витратами праці (середньооблікова чисельність робітників).
Фактори зростання продуктивності праці - це вся сукупність рушійних сил і чинників, що ведуть до збільшення продуктивності праці.
За рівнем керованості фактори підвищення продуктивності праці можна поділити на дві групи:
- Ті, якими може керувати суб’єкт господарської діяльності( управління, трудові відносини, кваліфікація персоналу тощо);
- Ті,що перебувають поза сферою керування (політичне становище в країні й у світі, рівень розвитку ринкових відносин, конкуренція, НТР, наявність природних багатств, розвиток інфраструктури).
Також фактори зростання продуктивності праці за змістом можна поділити на три групи:
- Соціально-економічні, що визначають якість використовуваної робочої сили;
- Матеріально-технічні, що характеризують якісь засобів виробництва;
- Організаційно-економічні, що відбивають якість поєднання робочої сили із засобами виробництва.
Резерви зростання продуктивності праці
- це такі можливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поки що не використані. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогресу. Таким чином, використання резервів зростання продуктивності - це процес перетворення можливого в дійсне. Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю,
У яких зазначаються види резервів , конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний ефект від їх упровадження, призначаються відповідальні виконавці.
Персонал підприємства це провідний фактор виробництва. Його інтелектуальний потенціал організаційно поєднує всі інші фактори виробництва (робочу силу, капітал, сировинні і енергетичні ресурси), забезпечуючи ефективну діяльність працівників всіх категорій.
отивуючою, рушійною силою раціональної роботи колективу підприємства є особисті доходи його членів (робітників, ІТП, службовців, МОП та інших). Ці доходи забезпечуються через оплату праці, яка значною мірою гарантує продуктивну, цілеспрямовану роботу, досягнення поставленої виробничої мети.Результативність діяльності підприємства безпосередньо повязана з продуктивністю праці членів його колективу. Вона залежить від ступеня впливу ряду факторів (технологічного, організаційного, економічного, соціального характеру). Визначальним є вміння висококваліфіковано виконувати на кожному робочому місці поставлені завдання.[6,174-189]
Висновок
1.Отже, мотивація є важливим елементом успішного функціонування будь - якої організації, бо процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів. Саме тому керівництву на вже відомі мотиваційні моделі які базуються на застосуванні певних стимулів (матеріальних або моральних). Тому правильний вибір дієвих та обгрунтованих стимулів, покращення умов праці, оптимальне поєднання зацікавленості персоналу і продуктивність його праці є шляхом до досягнення поставленої мети.Також варто пам’ятати про умови праці, що є не менш важливим чинником у підвищенні продуктивності праці.
2. Завжди цікаво дізнатися чому те чи інше підприємство є успішним у свій галузі, тому на прикладі вже з отриманими позитивними результатами набагато легше формувати власну стратегію управління підприємством. На мою думку, найкращим таким прикладом будуть саме закордонні підприємвства є хорошим зразком для нашої системи управління. Основними прийомами мотивації закордоном є матеріальне заохочування працівників, запровадження гнучких графіків праці, можливість виконувати свої обов’язки вдома, тощо.
3.Персонал будь - якого підприємства є його рушійною силою, яка забезпечує функціонування підприємвста належним чином. Продуктивність праці – це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількості праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого боку. На мою думку, потрібно всіма можливими способами підтримувати кожного працівника, бо якщо він буде відчувати, що його праця справді важлива то як результат його продуктивність значно підвищиться, що і є метою мотивації.
Список використаної літератури
1.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
2.М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ, 1998
3. Кузьмін О.Є., Мельник О. Г. Основи менеджменту: Підручник, Академвидав.,2007
4. Економіка підприємства: Структурно-логічний навч. посібник /За ред. д-ра екон. наук, проф. С.Ф.Покропивного./ К.: КНЕУ, 2001. 457 с.;
5 Протопова В.О., Полонський А.Н.Економіка підприємства. Навчальний посібник для студентів економічних спеціальностей вищих навчальних закладів.К.: ЦУЛ, 2003220 с.
6. Манів З.О., Луцький І.М. Економіка підприємництва : Навч. Посібник. – К.: Знання,2004.-508 с.