Міністерство освіти і науки України
Кафедра: Менеджменту
КУРСОВА РОБОТА
з дисципліни "Операційний менеджмент"
на тему: Організація та нормування праці в операційному менеджменті
2007
Анотація
Курсова робота: 51 сторінки, 6 малюнків, 3 таблиці, 12 джерел
Метою курсової роботи є дослідження організації та нормування праці в операційному менеджменті.
У роботі розглянуті питання організації, планування та мотивації праці робітників промислового підприємства: поняття і значення наукової організації праці, організація та обслуговування робочих місць, методика планування трудових ресурсів.
Також було виконано огляд методу календарного планування виробництва та практичне застосування цього методу для планування в процесі організації праці з використанням графіка Гантта. Розглянуто питання корпоративної культури підприємства і взаємостосунки осіб і різних груп на підприємстві.
Трудовий потенціал, організація праці, мотивація робітників, корпоративна культура, календарне планування.
Зміст
Анотація
Вступ
1. Організація, планування і мотивація праці
1.1 Поняття і значення наукової організації праці
1.2 Організація й обслуговування робочих місць
1.3 Методика планування трудових ресурсів і складання відповідних балансів
1.4 Трудова мотивація
2. Календарне планування в процесі організації праці
2.1 Календарне планування виробництва
2.2 Календарне планування з використанням діаграми Гантта
Висновок
Перелік посилань
Вступ
Задачі, що висуваються перед плануванням, визначають необхідність його подальшого удосконалювання для того, щоб воно відповідало потребам народного господарства і забезпечувало успішне рішення проблем, що встають перед економікою на новому етапі її розвитку.
Головний принцип планування трудового потенціалу на сучасному етапі припускає поліпшення використання робочої сили. Основними напрямками підвищення ефективності живої праці є ріст його технічної озброєності, поліпшення організації виробництва і праці, удосконалювання планово - економічного механізму. Усі ці аспекти планового керування використанням трудового потенціалу одержують конкретні обґрунтування в планах підвищення продуктивності праці, підготовки кваліфікаційних робочих кадрів і фахівців, удосконалювання організаційних факторів і т.д.
По своєму змісту і поняттю “трудовий потенціал" те ж, що і поняття “трудові ресурси”. Запаси живої праці, що складають трудовий потенціал, є потенційними тому, що частина їх може бути включена в сферу суспільної праці за певних умов: зайняті на навчанні - після придбання необхідних знань і навичок відповідно до вимог виробництва до якості робочої сили, зайняті в особистому сільському господарстві - при задоволенні потреб у продукції і відповідних доходах у суспільному господарстві, зайняті в домашнім господарстві - при передачі його функцій по вихованню дітей, організації побуту родини й ін. суспільству. Співвідношення потенційних і реальних запасів живої праці, так само як і рівень їхнього використання у виробництві, визначаються соціально - економічними умовами, рівнем розвитку виробничих сил і виробничих відносин, тобто способом виробництва.
Таким чином, трудовий потенціал суспільства складають його трудові ресурси в єдності їхньої кількісної і якісної характеристик. Він визначається чисельністю трудових ресурсів, їхньою демографічною структурою, співвідношенням видів зайнятості, соціальним, професійним і кваліфікаційним складом. Перераховані показники дозволяють визначити величину і якісний склад потенційних запасів живої праці, або трудовий потенціал суспільства.
Складність і багатогранність проблеми підвищення ефективності використання живої праці обумовлює необхідність комплексного підходу до її рішення, посилення ролі планування, науково - технічної і структурної політики, принципів господарського механізму як діючих важелів, що визначають фактори й об'єктивні передумови досягнення поставленої мети.
Умови переходу до ринкової економіки припускають необхідність державного регулювання пропорцій зайнятості, що, у свою чергу, вимагає активізації ролі балансу трудових ресурсів, що є головним інструментом планування використання трудового потенціалу.
Балансовий метод планування трудових ресурсів дозволяє забезпечити ув'язування наявних запасів живої праці з потребою народного господарства в робочій силі, у кількісному і якісному аспектах. Баланс трудових ресурсів установлює на плановий період ефективні параметри і пропорції функціонування живої праці в народному господарстві визначеної території шляхом обґрунтування рівня зайнятості поліпшення якісної культури сукупного працівника, раціонального використання запасів живої праці, забезпечення потреб усіх галузей народного господарства в робочій силі відповідного професійно - кваліфікаційного складу.
Період розвитку економіки і суспільних відносин в Україні і, що не менш важливо, період розвитку самоусвідомлення її громадян, є перехідним, а значить неврівноваженим, важким. У цей період особливо важливо діяти ефективно. Але ж ситуація постійно змінюється, а відповідно, повинні змінюватися і підходи до вибору ефективних методів роботи.
При визначенні цілей виробничої діяльності, часто без обговорення приймаються вузькі цілі фірми, підприємства, наприклад - мінімальні приведені витрати, в останні часи - прибуток. При цьому забувається, що виробництво працює на людей. Його "понадзадачею" є забезпечення потреб людини: з одного боку - споживача, з іншого - виробника. Причому оцінки потреб виробника дуже примітивні. Вони часто обмежуються констатацією необхідності задоволення фізіологічних потреб людини, що напрямки залежить від рівня заробітної плати. Що ж насправді є цілі виробника, якщо він не є власником підприємства? Які критерії оптимальності його дій мають місце у свідомості і підсвідомості? У теорії менеджменту, окремо в теорії мотивації, розглядається це питання. Показано, що тільки продумана увага до інтересів спів робітників підприємства може забезпечити найліпше довгострокове задоволення цілей самого підприємства.
Серед чинників, що здійснюють вплив на трудове поводження і результати трудової діяльності, найважливіше значення має корпоративна культура (КК). Одна з найбільш прибуткових компаній США - фірма ІВМ вважає, що єдиний чинник, що цементує корпорацію в нашому дуже швидко змінюючомуся світі - це не її технологія, а унікальна етика і корпоративна культура. Можна передбачити, що в міру росту благополуччя товариства, ускладнення матеріального і духовного виробництва, розвитку науково-технічного прогресу, деіндустріалізації виробництва, у міру все більшого переходу до особово-орієнтованого менеджменту, роль КК буде усе більш зростати. Роль розпорядження і конкретних інструкцій буде становитися меншою, а роль етики і глобальної стратегії фірми - більшою.
В зв’язку з переліченим вибрана тема курсової роботи актуальна. Ціль роботи - визначити загальні положення щодо організації праці на сучасному промисловому підприємстві.
В роботі поставлено і вирішено такі задачі:
виконати теоретичні дослідження в сфері організації, планування та мотивації робітників промислового підприємства;
вивчити метод календарного планування на підприємстві;
використовуючи графік Гантта, провести календарне планування для організації праці на підприємстві.
1. Організація, планування і мотивація праці
1.1 Поняття і значення наукової організації праці
Ефективний виробничий менеджмент неможливий без наукової організації праці. Наукова організація праці є складовою циклу виробничого менеджменту на оперативному рівні. Вона повинна базуватися на досягненнях науки і передовому досвіді, забезпечувати підвищення продуктивності праці і збереження здоров'я людини.
Наукова організація праці спрямована на рішення наступних взаємозалежних задач - економічної, психофізіологічної, соціальної.
Економічна задача зв'язана з найбільш повним використанням устаткування, матеріалів, сировини, забезпеченням підвищення продуктивності праці.
Рішення психофізіологічної задачі припускає створення сприятливих виробничих умов, що важливо для збереження здоров'я працівників, їхньої працездатності.
Рішення соціальної задачі спрямовано на підвищення задоволеності умовами і результатами праці.
Велике значення має наукова організація управлінської праці, про що вже говорилося при розгляді питань планування часу керівників. Від того, яка структура апарата керування, яка обрана система керування, залежать зміст і організація праці фахівців і службовців. [1]
Відзначимо, що наукова організація праці має чітко визначене коло задач. Однак її не можна розглядати ізольоване від організації виробництва в цілому. Між НОП (науковою організацією праці) і удосконалюванням інших елементів організації виробництва існує взаємодія. Особливо це виявляється при організації робочих місць. Організація праці зв'язана з такими елементами виробництва, як техніка і технологія. При впровадженні НОП виникає необхідність у відповідних технічних рішеннях, зміні технологічного процесу, устаткування й ін. На організацію праці впливають тип і характер виробництва. Найважливішими складовими наукової організації праці є поділ і кооперація праці. Поділ праці - значення діяльності людей у процесі спільної праці. Поділ праці на підприємстві означає відокремлення окремих часткових трудових процесів з метою скорочення виробничого циклу за рахунок одночасного виконання їхніх робіт і підвищення продуктивності праці. Останнє досягається за рахунок придбання виробничих асів робітниками завдяки спеціалізації робіт. Слід зазначити, що організатори виробництва на підприємствах країн з розвитий ринковою економікою приділяють велику увагу скороченню часу виробничого циклу. Це обумовлено тим, що скорочення тривалості виробничого циклу є центральною задачею організації і керування виробництвом, одним з показників ефективності управлінської праці.
Високий рівень спеціалізації свідчить про культуру виробництва.
Поділ праці неможливо без його кооперації. Задачею кооперації є забезпечення погодженості між діями окремих працівників груп працівників, що виконують різні трудові функції. Поділ і кооперація праці складають дві взаємозалежні і доповнюючи один одну сторони виробничого менеджменту.
Поділ праці може бути технологічним, функціональним, професійно-кваліфікаційним. При технологічному поділі праці виробничий процес розчленовується на окремі фази, види робіт, операції.
Функціональний поділ праці припускає розподіл виконуваних робіт у залежності від ролі і місця різних груп працівників у виробничому процесі. Наприклад, персонал промислового підприємства підрозділяється на керівників, фахівців, службовців і робітників, серед яких можуть бути виділені основні і допоміжні.
Професійно-кваліфікаційний поділ праці зв'язаний з розподілом працюючих по професіях (спеціальностям), по розрядах, категоріям.
Поділ і кооперація праці по-різному виявляються на виробництві, оскільки залежать від впливу ряду факторів, зокрема технічного рівня виробництва. Наприклад, від застосовуваного технологічного устаткування залежить спеціалізація праці основних і допоміжних робітників, що обслуговують це устаткування.
Тип виробництва також впливає на поділ і кооперацію праці. Наприклад, в одиничному виробництві робітник-верстатник крім основної роботи виконує роботи з технічного обслуговування устаткування (налагодження, дрібний ремонт і т.п.). У крупносерійному і масовому виробництві це виконують спеціальні робітники (наладчики й ін).
Мають значення і принцип організації цехів і ділянок (технологічний, предметний), допоміжних служб (централізований чи децентралізований), ступінь безперервності технологічних процесів, трудомісткість виготовлення продукції.
На науковій основі повинна базуватися організація колективних трудових процесів у бригаді. Вона повинна бути тісно зв'язана з задачами управлінського обліку. Адже управлінський облік являє собою частину інформаційної системи підприємства, а також діяльність, спрямовану на забезпечення керівництва інформацією для прийняття рішень і планування, оперативного керування і контролю, стимулювання працівників підприємства у виконанні намічених програм, оцінки діяльності підрозділів, апарата керування й окремих співробітників усередині організації. Нагадаємо, що об'єктами управлінського обліку є так називані центри відповідальності, центри витрат по послугах і виробам, підприємство в цілому, окремі цехи, ділянки, відділи.
Загальними принципами організації трудових процесів є забезпечення безперервності і природності трудових дій і прийомів, раціональне завантаження робітників і устаткування й ін. Є і специфічні принципи, до яких відносяться забезпечення тимчасових і просторових взаємозв'язків виробничих процесів, попередження порушень їхнього нормального ходу й ін.
Поділ праці має економічні, психофізіологічні і соціальні границі.
Економічні границі визначаються тривалістю виробничого циклу; психофізіологічні - ступенем стомлюваності робітників у зв'язку з монотонністю праці на одноманітних операціях (ця проблема зважувалася в експериментах Э. Мэйо. Соціальні принципи зв'язані зі змістовністю праці.
Упровадження наукової організації праці вимагає наступних умов:
розробки плану впровадження;
установлення чи підрозділу виконавця, що відповідає за цю роботу (центр відповідальності);
чіткого визначення обов'язків і контрольних функцій;
створення системи навчання й атестації персоналу;
створення системи матеріального і морального стимулювання робіт.
Ефективність праці багато в чому залежить від організації робочих місць.
1.2 Організація й обслуговування робочих місць
Робоче місце являє собою оснащену технічними засобами зону, де один чи група працівників виконують виробничу операцію або роботу. Організація робочого місця - це оснащення засобами і предметами праці, розміщеними у визначеному порядку.
Для оцінки технічного рівня робочих місць у практиці НОП застосовують наступні показники:
По робочих місцях з устаткуванням: продуктивність застосовуваного устаткування; відповідність устаткування вимогам, пропонованим до якості продукції; використання технологічних особливостей устаткування; прогресивність застосовуваного технологічного процесу; технологічна оснащеність робочого місця.
2. По робочих місцях без устаткування: виправданість використання ручної праці; технічний рівень і якість використовуваного інструмента; забезпеченість виконавця інструментом.
3. По робочих місцях без устаткування: виправданість використання ручної праці; забезпеченість виконавця інструментом (комплектність, технічний стан, наявність необхідного резерву).
4. Організаційний рівень робочого місця: раціональність планування; організаційна оснащеність; кількість і трудомісткість робіт, що постійно закріплюються, змінність і ін.
5. Умови праці і техніка безпеки: відповідність санітарно-гігієнічних умов нормативним вимогам;
застосування важкої фізичної праці; наявність монотонної праці; забезпечення безпеки праці; забезпечення спецодягом і взуттям відповідно до встановлених стандартів.
Кожне робоче місце оцінюється в такий спосіб:
• робоче місце цілком відповідає нормативному рівню;
• робоче місце не відповідає рівню, але може бути доведене до нормативного рівня;
• робоче місце не відповідає і не може бути доведене до нормативного рівня.
Організація і пристрій робочих місць повинні відповідати вимогам до індивідуальних форм праці.
Класифікація основних робочих місць приведена в табл. 1.
При організації робочих місць слід дотримуватися санітарних норм, інструкції з експлуатації устаткування, техніці безпеки й ін. Простір, займаний робітниками місцями, як правило, визначається розрахунковим шляхом. Це простір повинний бути достатнім для того, щоб робітники могли робити всі необхідні рухи і переміщення при виконанні виробничих операцій. Необхідна система сигналізації і зв'язки, що забезпечує обмін інформацією між робітниками і чи майстром іншим лінійним керівником, а також службами внутрішньоцехового обслуговування.
Конструкторсько-технологічний профіль робочого місця повинний відповідати характеру виконуваних операцій.
Повинні бути створені санітарно-гігієнічні, фізіологічні і психофізіологічні умови праці.
Таблиця 1 - Класифікація робочих місць
| Класифікатор | Основні типи |
| За типом виробництва | Одиничне |
| Серійне | |
| Масове | |
| За числом виконавців | Індивідуальне |
| Колективне (бригадне) | |
| За рівнем механізації праці | Ручне |
| Механізоване | |
| Напівавтоматизоване | |
| Автоматизоване | |
| За місцем перебування | У приміщенні |
| На відкритому повітрі | |
| На висоті | |
| Під землею | |
| За числом змін | Однозмінне |
| Багатозмінне | |
| За кількістю що обслуговується | Одноверстатне |
| Багатоверстатне | |
| За видом операцій | Основне |
| Допоміжне | |
| За ступенем спеціалізації | Універсальне |
| Спеціалізоване | |
| Спеціальне | |
| За ступенем рухливості | Пересувне |
| Стаціонарне | |
| По основній робочій позі | Сидячи |
| Стоячі | |
| Перемінна поза |
Велике значення має планування робочих місць, що представляє собою елемент планування цеху. Існують наступні види планувань: загальна (просторово-технологічна), що припускає розміщення робочих місць на площі ділянки (цеху); приватна, коли на площі робочого місця розміщаються всі елементи трудового процесу; внутрішня, зв'язана з розміщенням інструмента, пристосувань, матеріалів, джерел світла й інших елементів з урахуванням особливостей робочого місця.
На практиці планування робочих місць здійснюється в наступній послідовності:
• визначають (уточнюють) місцезнаходження робочого місця на ділянці відповідно до його спеціалізації, з огляду на минаючі технологічні і транспортні потоки;
• здійснюють прив'язку постійно використовуваного допоміжного устаткування (підйомно-транспортних пристроїв і т.п.) до основного технологічного устаткування;
• установлюють раціональне місцезнаходження працівника стосовно основного технологічного устаткування;
• визначають найбільш зручні (на мінімальній відстані від працівника) місця розташування організаційного і технологічного оснащення, тари з матеріалами і готовою продукцією;
• оцінюють ступінь раціональності нового планування робочих місць.
На машинобудівних підприємствах може виникати задача організації й обслуговування робочих місць багатоверстатників. Тут насамперед важлива раціональна оснащеність. Організаційна оснащеність передбачає наявність наступних умов:
• оснащення для розміщення і збереження пристосувань, інструментів, матеріалів, напівфабрикатів і готових виробів (стелажі, інструментальні тумбочки і шафки і т.п.);
• пристрою по техніці безпеки;
• пристосування для спостереженням за устаткуванням і збирання робочого місця;
• пристрою, що забезпечують нормальні санітарно-гігієнічні умови;
• засобу зв'язку зі службами обслуговування і керування.
Робота багатоверстатника має деяку специфіку. У порівнянні з робітником, що обслуговує один верстат, багатоверстатник більш завантажений; постійно переходить від одного верстата до іншого; кількість виконуваних допоміжних прийомів зростає пропорційно числу верстатів, що обслуговуються. Багатоверстатник випробує і нервову напругу, тому що він одночасно керує декількома верстатами. Усе це необхідно враховувати при плануванні робочого місця й організації його обслуговування.
При організації робочого місця багатоверстатника установлюють світлову сигналізацію, особливо на верстатах-автоматах, що полегшує контроль за роботою устаткування і скорочує його простої.
Існують і деякі особливості планування робочого місця багатоверстатника. Так, розташування основного і допоміжного устаткування, технологічного й організаційного оснащення на робочому місці багатоверстатника повинне забезпечувати:
• вільний під'їзд межопераційного і внутрішньоопераційного транспорту безпосередньо до робочого місця для доставки заготівель і напівфабрикатів;
• максимальні зручності керування кожним верстатом багатоверстатного комплексу, заміни інструмента;
• сприятливі умови для збирання робочого місця;
• гарний огляд місця роботи багатоверстатником, можливість одночасного спостереження за всіма приладами і рухливими частинами устаткування з будь-якої точки маршруту;
• вільний доступ до зон, що вимагають профілактичних оглядів, ремонту, технічного обслуговування;
• гарний огляд робітника місця багатоверстатника обслуговуючим і керуючим персоналом.
Однак можна комплексно обладнати робоче місце, оснастити його всім необхідним, але не досягти очікуваного ефекту через незадовільне обслуговування робочого місця.
Основними задачами організації обслуговування робочих місць є виявлення непродуктивних витрат і втрат робочого часу. Важливо скоротити витрати праці основних робітників на виконання допоміжних робіт із усіх функцій обслуговування.
Ця задача може бути вирішена шляхом проведення спеціальних досліджень, наприклад моментних спостережень, що дозволяють виявити причини непродуктивних витрат і втрат часу багатоверстатника.
Під системою обслуговування розуміють регламентацію обсягу, термінів і методів виконання допоміжних робіт із забезпечення робочих місць усім необхідним.
Система обслуговування багатоверстатних робочих місць забезпечується:
• вибором раціональних форм поділу і кооперації праці між багатоверстатником і допоміжним робітником, максимальним звільненням верстатника від допоміжних робіт, щоб він міг виконувати тільки основні функції;
• плануванням процесу обслуговування (узгодження календарних графіків обслуговування із системою оперативного виробничого планування і діяльністю Основних робітників, системою безупинного планування робіт з функцій обслуговування);
• попереджувальним характером обслуговування (планово-попереджувальний ремонт устаткування, завчасна підготовка виробництва, включаючи доставку до робочого місця попередньо скомплектованих матеріалів, заготівель і т.п.);
• організацією комплексного обслуговування робочих місць, що здійснюється шляхом рівнобіжного виконання різними службами усіх функцій обслуговування (підготовчої, інструментальної, транспортної й ін);
• підвищенням якості і надійності ремонту устаткування;
• регулярним і надійним зв'язком робочих місць основного виробництва з обслуговуючим персоналом;
• забезпеченням економічності виконуваних робіт з функцій обслуговування;
• посиленням відповідальності за своєчасне і якісне виконання функцій обслуговування допоміжним персоналом.
Обслуговування багатоверстатних робочих місць може здійснюватися в різних формах.
По заздалегідь розробленому стандарт-плані (примусова система). Ця система рекомендується для сталого виробничого процесу в умовах масового і крупносерійного виробництва.
Планово-попереджувальне обслуговування відповідно до календарних планів-графіків (застосовується при регулярній повторюваності виробів, що випускаються, протягом місяця, в основному, в умовах серійного виробництва).
Чергове обслуговування по викликах з робочих місць (при регулярній повторюваності виробів, що випускаються, в умовах одиничного і дрібносерійного виробництв зі збереженням планово-попереджувального обслуговування).
Оснащення робочих місць повинне відповідати технологічним процесам і картам організації праці.
Основні елементи оснащення робочого місця представлені в табл.2.
Форма обслуговування залежить від діючої системи обслуговування, що обумовлена структурними організаційними особливостями.
Для вибору найбільш ефективних форм обслуговування робочих місць багатоверстатників корисно проаналізувати потік заявок на обслуговування й інтенсивність обслуговування.
Потік заявок на обслуговування в одиницю часу є тією вихідною характеристикою, яку варто враховувати при плануванні зон обслуговування.
Відзначимо, що різні характеристики потоку заявок, такі, як їхня чисельність у будь-який чи момент час чекання окремої заявки, є випадковими перемінними. Надходження заявок на обслуговування являють собою випадкові явища. Час обслуговування також є випадковою зміною. Зіштовхуючись із простоями верстатів у чеканні обслуговування, необхідно досліджувати середній час простою устаткування, що обслуговується, протягом визначеного періоду (наприклад, зміни), середні характеристики черги, щоб скоротити втрати часу, витрати на розміщення і експлуатацію устаткування і домогтися максимального випуску продукції. Дослідження потоку заявок здійснюється шляхом аналізу таких показників, як число заявок на обслуговування в одиницю часу (щільність потоку) і середній проміжок часу між надходженнями заявок.
Таблиця 2 - Основні елементи оснащення робочого місця
| Тип оснащення | Елементи оснащення |
| Допоміжне устаткування | Складальні, зварювальні, випробувальні стенди, напільні і підвісні транспортери, сковзала для переміщення матеріалів, інші засоби транспортування, піднімальні пристрої, крани і т.д. |
| Основне технологічне обладнання | Верстати, машини, агрегати, автоматичні лінії, пульти дистанційного керування і т.д. |
| Організаційне оснащення | Засоби для розміщення і збереження пристосувань, інструменту, допоміжних матеріалів, запасних частин і документації, виробнича тара і меблі, засоби сигналізації і зв'язку, висвітлення і нагляду за устаткуванням і робочим місцем, огороджувальні і запобіжні пристрої, предмети виробничого інтер'єра. |
| Технологічне оснащення | Пристосування й інструмент (ріжучий, вимірювальний, допоміжний). |
Для оцінки інтенсивності обслуговування розраховують характеристики каналів обслуговування. При цьому треба враховувати, що обслуговування може мати місце тільки тоді, коли який-небудь верстат вимагає втручання. Основною характеристикою є середній рівень обслуговування.
Зіставлення потоку заявок в одиницю часу і середнього рівня обслуговування дозволяє судити про обґрунтованість зон обслуговування (числа верстатів на один робітника). Якщо заявки надходять швидше, ніж устигає їх обслуговувати робітник (канал обслуговування), виникають простої верстатів у чеканні обслуговування, що приводить до зниження продуктивності й ефективності багатоверстатного обслуговування.
Відношення потоку заявок до середнього рівня обслуговування називається інтенсивністю обслуговування. Ця величина характеризує прийняту систему обслуговування з погляду її раціональності. При обґрунтованій зоні обслуговування це співвідношення менше одиниці, тобто оператор справляється з обслуговуванням даної групи верстатів. Якщо потік заявок перевищує середній рівень обслуговування, обслуговування здійснюється повільніше, ніж надходять заявки, і зона обслуговування має потребу в коректуванні.
Для обґрунтування зон обслуговування корисне застосування апарата теорії масового обслуговування.
Однак для оцінки прийнятої системи обслуговування недостатньо знання потоку заявок і інтенсивності обслуговування. Доцільно ще вивчити ступінь використання устаткування, що входить у зону обслуговування, для чого варто провести аналіз заелементної структури часу функціонування устаткування протягом години фактичної роботи.
Використання устаткування протягом години фактичної роботи може бути охарактеризовано наступними показниками:
1 Частка часу, протягом якого верстат працює в розрахунку на одиницю чи часу коефіцієнт використання часу роботи верстата.
2 Частка часу обслуговування (час, протягом якого робітник завантажує або розвантажує верстат у розрахунку на одиницю часу).
3 Частка часу, протягом якого верстат простоює в чеканні обслуговування в розрахунку на одиницю часу.
В останньому випадку маються на увазі простої, викликані неможливістю для робітника обслуговувати більш одного верстата в який-небудь момент часу.
Для оцінки доцільності обслуговування робітником відповідного кількості верстатів розраховують коефіцієнт співвідношення часу обслуговування і часу роботи. Якщо він менше одиниці, зона обслуговування вважається прийнятною.
Оптимальна кількість верстатів на одного робітника повинне встановлюватися з урахуванням часу простою верстата в комплекті, продуктивності праці, витрат на виробництво продукції на одному верстаті в одиницю часу.
Повсякденна робота з підтримки устаткування в належному стані - складова частина роботи з обслуговування робочого місця. Відмовлення устаткування, його простої під час ремонту не повинні порушувати хід виробничого процесу. Тому необхідно аналізувати різні види втрат, обумовлених відмовленнями. До втрат відносяться простої робітників на основних і допоміжних роботах, затримки на наступних стадіях виробничого процесу в результаті простоїв устаткування в чеканні поточного ремонту.
Ефективність організації обслуговування робочих місць може бути визначена по формулі:
Кэ
= ΣЭ / ΣЗ, (1)
де ΣЭ - сумарний економічний ефект від упровадження заходів щодо поліпшення обслуговування устаткування;
Σ3 - сумарні витрати на впровадження системи обслуговування.
Коефіцієнт ефективності може бути виражений і зворотною величиною:
Кэ
= ΣЗ / ΣЭ (2)
Зворотний показник більш аналітичний, тому що розкладається по окремих заходах.
При оцінці ефективності організації обслуговування робочих місць і устаткування сумарний економічний ефект утвориться за рахунок скорочення втрат часу від чекання обслуговування і втрат від скорочення простоїв каналу обслуговування. Економічний ефект може бути представлений як додатковий випуск продукції; зниження собівартості продукції й ін. Витрати по впровадженню заходів, спрямованих на поліпшення організації обслуговування, складаються з витрат на науково-дослідну роботу, Проведення іспитів, власне впровадження.
Стосовно до підприємств машинобудування для визначення сумарного економічного ефекту від упровадження заходів щодо поліпшення організації обслуговування устаткування потрібно мати наступну інформацію:
• трудомісткість обробки річної програми випуску продукції з урахуванням багатоверстатного обслуговування;
• коефіцієнт багатоверстатного обслуговування;
• коефіцієнт виконання норм;
• середній розряд робітника;
• годинна тарифна ставка робочого середнього розряду;
• коефіцієнт, що враховує преміальні доплати;
• коефіцієнт, що враховує додаткову заробітну плату і відрахування у фонд соціального страхування;
• кількість верстатів на один робітника;
• середня річна вартість устаткування;
• річна норма амортизаційних відрахувань на реновацію устаткування;
• сумарна ремонтна складність устаткування (механічної й електротехнічної частини);
• річні витрати на розміщення і усі види ремонту однієї ремонтної одиниці устаткування (механічної й електричної частини);
• річні витрати на впровадження заходів щодо розширення зон обслуговування, на зміст і обслуговування устаткування.
Приведений перелік показників може уточнюватися з урахуванням специфіки галузей. Відзначимо, що для підприємств усіх галузей важливі дані про виробничу площу, займаної устаткуванням, і вартості одного квадратного метра виробничої площі.
Ефективність організації обслуговування залежить від техніко-економічних показників роботи устаткування.
Зміна організації обслуговування робочих місць і устаткування вимагає визначених витрат, зокрема, на придбання засобів сигналізації чи на придбання засобів переміщення сировини і матеріалів до робочих місць і ін.; витрат, зв'язаних з підготовкою кадрів. Наприклад, перехід механічних цехів на використання верстатів з числовим програмним керуванням вимагає наявності програмістів і інших фахівців відповідного профілю.
Скорочення втрат часу в чеканні обслуговування веде до росту продуктивності праці.
Організація обслуговування робочих місць і устаткування відбивається і на собівартості продукції. Доцільно контролювати такий показник, як витрати на зміст і експлуатацію устаткування на одиницю вартості зробленої продукції, а також на одиниця об'єму реалізації.
Таким чином, організація робочих місць і їхнє ефективне обслуговування є однієї зі складових циклу виробничого менеджменту "визначення умов і організація".
1.3 Методика планування трудових ресурсів і складання відповідних балансів
Баланс трудових ресурсів складається з п'яти розділів:
1. Чисельність населення.
Наявність трудових ресурсів.
Розподіл трудових ресурсів.
Використання трудових ресурсів.
Оплата праці.
Інформаційною базою для розрахунку балансу є прогнози демографічної ситуації. При цьому розрахунку використовуються дані демографічного прогнозу, матеріали аналізу стану трудових ресурсів у передплановий період і розробки наукових установ і планово-господарських органів про перспективи соціально-економічного розвитку регіонів. Основними показниками для обґрунтування елементів балансу служать матеріали про чисельність і структуру населення на перспективу (у тому числі дані про величину працездатного контингенту, чисельності дітей у віці від одного року, чисельності учнів, особи в першому п'ятилітті пенсійного віку й ін.), звітні дані про питомі ваги в працездатному населенні непрацюючих інвалідів I, II груп і осіб, що одержують пенсії по старості на пільгових умовах, про динамік зайнятості пенсіонерів, про тенденції росту зайнятості в суспільному господарстві і зміні розподілу трудових ресурсів по видах зайнятості, сферам і галузям за звітні роки. [11]
Перспективна чисельність трудових ресурсів улаштовується в такий спосіб: з чисельності населення в працездатному віці (чоловіка 16-60 років, жінки 16-55 років) відраховується чисельність непрацюючих інвалідів I, II групи й осіб, що одержує пенсії по старості на пільгових умовах, а потім до отриманої різниці додається чисельність працюючих пенсіонерів і підлітків до 16 років.
Після одержання перспективної чисельності населення за статтю і віком розрахунок ресурсної частини планового балансу трудових ресурсів виконується в такій послідовності.
Розрахунок (у середньорічному численні) виробляється по формулі:
ТР = Нт - (И + Пл) + РП + П, (3)
де ТР - загальна чисельність трудових ресурсів;
Нт - чисельність населення в працездатному віці;
И - чисельність непрацюючих інвалідів I, II груп у працездатному віці;
Пл - чисельність осіб, що одержують пенсії по старості на пільгових умовах;
РП - чисельність працюючих пенсіонерів (по старості);
П - чисельність працюючих підлітків до 16-ти років.
Чисельність непрацюючих інвалідів праці і війни I і II груп у працездатному віці, а також непрацюючих осіб, що одержують пенсії на пільгових умовах, визначається з урахуванням їх частки в складі працездатного населення в останні звітні роки. При цьому враховуються соціально - економічні заходи, спрямовані на скорочення шкідливих і тяжких умов праці.
При визначенні чисельності осіб пенсійного віку варто виходити зі сформованого рівня зайнятості пенсіонерів першого післяробочого віку (чоловіка 60 - 64 роки, жінки 55 - 59 років) і намічуваних соціально - економічних державних заходів, спрямованих на регулювання чисельності зайнятих у народному господарстві.
Після визначення в попередньому балансі чисельності трудових ресурсів дається обґрунтування їхній розподіл по видах зайнятості. Спочатку визначається чисельність незайнятого населення, тобто зайнятих у домашнім і особистому підсобному господарстві. Підхід до планування цього контингенту в зв'язку з відсутністю в країні мобільних резервів праці в цій сфері зайнятості повинний бути строго диференційованим. Можливості залучення робочої сили в суспільне господарство визначають відповідно до розвитку соціальної інфраструктури в планованому періоді з урахуванням потреби даної категорії населення в роботі відповідно до перепису. Отже, установлена чисельність трудових ресурсів розподіляється в такий спосіб:
по видах зайнятості (у народному господарстві, на навчанні з відривом від виробництва, у домашнім і особистому підсобному господарстві);
по сферах і галузям;
по народногосподарських комплексах;
по суспільних групах;
по місцю проживання;
по підпорядкованості господарства.
У сукупності ці види розподілу трудових ресурсів досить повно характеризують тенденції і закономірності, що складаються в процесі їхнього відтворення. На попередній стадії розробки балансу для визначення чисельності зайнятих у народному господарстві варто користатися формулою:
З = ТР - Л - У (4)
де З - чисельність зайнятих у народному господарстві (включаючи зайнятих у
кооперативах і індивідуально - трудовою діяльністю);
Л - чисельність зайнятих у домашньому й особистому підсобному господарстві;
У - чисельність учнів 16 років і більше, що навчаються з відривом від виробництва.
В остаточному варіанті балансу (коли будуть розроблені плани підприємств і організацій і стануть відомі результати їхнього узгодження з вищестоящими і територіальними органами керування) чисельність зайнятих у народному господарстві визначається як сума перспективної чисельності робітників та службовців, кооператорів, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю. При цьому чисельність працівників АПК повинна улаштовуватися з урахуванням темпів вивільнення зайнятих із сільськогосподарських галузей, збільшення чисельності працівників, що вийшли з колгоспів, але залишилися працювати на землі, передбачуваних темпів росту продуктивності праці й орієнтованих розробок по збільшенню обсягів виробництва продукції сільського господарства в планованому періоді.
Чисельність зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю прогнозується з урахуванням даних балансу трудових ресурсів за останній звітний рік і тенденцій зміни, що намітилися, зайнятості в цьому секторі економіки.
Для визначення чисельності населення в працездатному віці, зайнятому в домашнім і особистому підсобному господарстві, варто використовувати дані переписи населення з обліком сформованої за останні роки динаміки чисельності зайнятих у цій сфері діяльності. Масштаби зайнятості в домашнім і особистому підсобному господарстві на плановий період будуть визначатися насамперед чисельністю жінок, зайнятих вихованням малолітніх дітей, багатодітних жінок і непрацюючих у силу зниження трудової активності жінок передпенсійного віку. На першому етапі переходу до ринкової економіки до цієї категорії трудових ресурсів варто відносити і безробітних, однак, у міру становлення повноцінного ринку і нагромадження відповідних статистичних даних прийдеться прогнозувати особливо.
Передбачувана чисельність учнів з відривом від виробництва і старше визначається з урахуванням тенденцій їхні динаміки в передплановий період, а також виходячи з планових завдань по підготовці фахівців у вузах, технікумах, професійно - технічних училищах, плановій чисельності старших класів загальноосвітніх шкіл, що учаться, передбачуваного відволікання діючої робочої сили на перепідготовку і підвищення кваліфікації. Основним принципам розподілу зайнятих по сферах народного господарства є необхідність подолання залишкового принципу планування зайнятості в невиробничій сфері, що припускає підвищення ефективності праці працівників у галузях матеріального виробництва.
В остаточному варіанті балансу показники, що характеризують розподіл і використання трудових ресурсів, уточнюються відповідно до розроблених планів підприємств і організацій.
При обґрунтуванні розподілу трудових ресурсів по суспільних групах варто виходити з того, що чисельність робітників та службовців повинна стабілізуватися, оскільки, по-перше, у зв'язку з визнанням можливості існування різних форм власності в структурі зайнятих з'явилися нові групи (підприємці, особи, що займаються індивідуальною трудовою діяльністю т.д.), чис
У плануванні використання трудових ресурсів велика увага надається розрахунку додаткової потреби в робочій силі в територіальному розрізі в цілому. При визначенні додаткової потреби в робочій силі враховується потреба на приріст чисельності для заміни тих, хто уходить на навчання з відривом від виробництва і призиваються в Збройні Сили, а також ідуть по закінченні робіт на термінів договору на пенсію і з інших причин, передбаченим законом. Додаткова потреби на приріст чисельності робітників на заміну тим, що навчаються, й службовців визначається з урахуванням питомої ваги їх у загальній чисельності за останні 2-3 року. Чисельність звільнених за власним бажанням і з інших причин не повинна збільшуватися в плановому періоді в зв'язку зі здійсненням заходів для закріплення кадрів і зміцненню трудової дисципліни.
Основним джерелом покриття додаткової потреби в робітників є молодь, що вступає в працездатний вік. У зв'язку з цим зростаюче значення набуває система професійно-технічного утворення. Прийнято єдиний тип навчального закладу середнє, професійно-технічне училище - з відповідними відділеннями по професіях, термінам навчання в залежності від рівня утворення що надходять.
Для найбільш повного обліку і правильного розподілу і використання цієї категорія населення по регіоні складається план працевлаштування молоді. Балансові розрахунки до нього розробляються місцевими плановими комісіями. Планування залучення молоді на навчання і роботу забезпечує цілеспрямоване формування кадрів кваліфікованих робітників і фахівців, що відповідають потребам народного господарства. Балансові розрахунки є основою плану прийому молоді в професійно-технічні навчальні заклади, технікуми і вузи, а також використовуються для організованого її працевлаштування після закінчення загальноосвітньої школи.
Система балансових розрахунків включає: балансовий розрахунок залучення молоді на навчання і роботу; розрахунок чисельності молоді, що направляється на роботу в суспільне господарство після закінчення загальноосвітніх шкіл; розрахунок чисельності молоді, що направляється в суспільне господарство після закінчення професійно-технічних навчальних закладів; розрахунок чисельності молоді, що направляється в суспільне господарство після закінчення відомчих училищ і курсів; розрахунок чисельності випускників середніх спеціальних і вищих навчальних закладів; розрахунок додаткової потреби в кадрах, що направляються в суспільне господарство.
Сполучною ланкою між усією системою трудових балансів і плануванням професійної підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, з одного боку, і розвитком виробничої сфери обслуговування в регіоні - з іншої, служать балансові розрахунки потреби в кваліфікованих кадрах. Розробка цих балансів здійснюється плановими органами регіону на підставі зведених розрахунків промислових підприємств, будівельних і інших організацій, розташованих на даній території. Розрахунки робляться по всіх професіях і спеціальностям кваліфікованих робітників з урахуванням зміни їхнього професійного складу, а також структури виробництва.
На основі балансового розрахунку розробляються заходи щодо перерозподілу і перепідготовки кваліфікованих робітників, що підлягають вивільненню в зв'язку з НТП, удосконалюванням організації виробництва. При цьому варто відрізняти перепідготовку від навчання другим професіям. Перепідготовка припускає навчання кваліфікованих робітників новим професіям для використання їх після навчання тільки по цих професіях. Минулі перепідготовку відносяться до знову підготовлених кваліфікованих робітників. Навчання ж другим професіям до одному з видів підвищення кваліфікації, тому що після освоєння другої професії (переважно суміжної) кваліфікований робітник сполучає роботу з колишній і новій професії.
Формування ринку праці в умовах сформованої і ринкової економіки, що стабільно розвивається, визначається закономірностями формування попиту та пропозиції робочої сили. У ході реформування економічної системи ще тільки створюється умова для утворення повноцінного ринку праці.
Попит на робочу силу безпосередньо зв'язаний із процесом розукрупнення, перепрофілювання, ліквідації збиткових і створення нових підприємств і організацій. Оскільки для народного господарства України характерна висока частка оборонних об'єктів і технічно застарілих виробництв, то найближчим часом попит на робочу силу буде дуже обмежений.
Істотним елементом соціального захисту є створення системи соціального страхування на випадок утрати робочого місця, що дозволяє зберегти в людей впевненість у завтрашньому дні. Однак страхові компанії області на виявили інтересу до даного виду послуги.
Вищевказаний умови, у яких почав формуватися ринок робочої сили в області, створюють визначені складності в керуванні ім. Регулювання ринку праці, природно, вимагає рішення цілого ряду різноманітних задач. Необхідною основою прийняття правильних рішень є попередня оцінка ситуації на базі використання інформації про зайнятість і рух працездатного населення. Максимальна оперативність і вірогідність такого обліку можливі лише при використанні обчислювальної техніки. В даний час у міському центрі зайнятості створюється автоматизована система працевлаштування, для чого формуються банки дані нагромадження і підтримки інформації про вакантні робочі місця, про обличчя, що оббрилися в бюро по працевлаштуванню. Це є початковим етапом створення автоматизованої системи.
Ринок робочої сили при вмілій економічній і соціальній політиці буде означати не неминуче безробіття і зубожіння трудящих, що роблять тиск на ефективність праці, створення сприятливих умов для пошуку роботи, професійної перепідготовки і навчання.
Аналіз свідчить про недостатність заходів для організації ринку праці. У результаті практично відсутній вплив ринкових важелів на економічну динаміку і на територіально - галузевий перерозподіл, вивільнення працівників.
Дотепер проблемами безробіття займалися бюро по працевлаштуванню, що тільки збирали заявки підприємств на робочу силу.
Зараз створюються біржі праці, у яких продаються вільні робочі місця. Однак функції біржі праці не повинні обмежуватися тільки купівлею - продажем робочої сили.
Сучасна біржа праці майже нічим не відрізняється від бюро по працевлаштуванню. Єдина її додаткова функція - виплата посібника по безробіттю. Але проблемами перекваліфікації не займається ніхто. Існує багато різних курсів по підвищенню кваліфікації, однак працівник не може вибрати найбільш придатне для себе. Варто було б функцію перекваліфікації перекласти на біржі праці.
Ринкове регулювання робочої сили постійно розширює потреби працівників, тому що заміняє зрівняльний розподіл матеріальних благ ринковим, еквівалентним, а ця найважливіша умова не тільки якості робочої сили і праці, але і споживання.
Перехід до ринкової економіки означає заперечення ринку праці як основного регулятора зайнятості населення. Її інструментом стає біржа праці - посередницька організація, що забезпечує узгодження інтересів працівників і роботодавців, взаємозв’язок попиту та пропозиції робочої сили і надання соціальної допомоги безробітним. Біржа праці - це невід'ємний елемент ринкової інфраструктури. При її відсутності можна говорити про ринок лише впадаючи в чи ілюзії залишаючись у полону віджилих догм і представленні про нетоварність робочої сили.
“Класичні" функції біржі праці: облік вільної робочої сили і вакансій на підприємствах зареєстрованих на ринку праці, трудова і матеріальна допомога безробітним. Для розширення можливості працевлаштування тимчасово незайнятих необхідна повна і достовірна інформація про вільні робочі місця. Підприємства усе більше зацікавлені в якісному підборі кваліфікованої робочої сили. Щоб оптимально погодити інтереси сторін, потрібний незалежний компетентний посередник, що розташовує банком оперативної інформації (обробленої за допомогою комп'ютерів). При необхідності він повинний організувати перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників, забезпечити фінансування додаткових робочих місць і інші послуги на динамічно мінливому ринку праці - наприклад, експертизу професійної придатності вивільнених кадрів, їхнє консультування й адаптацію на підприємствах.
Значному числу вивільнених працівників для їхнього ефективного використання буде потрібно заглиблена підготовка. Особливо тим, хто раніше довгостроково використовувався на численних робочих місцях не вимагали кваліфікованої праці. По розрахунках 37% працівників, яких біржа візьме на облік, з їхні згоди повинні бути спрямовані на перекваліфікацію, точніше - для навчання необхідної (з урахуванням ситуації на місцевому ринку праці) професії.
У зв'язку з проведенням економічних реформ і подоланням кризових явищ у всіх сферах життєдіяльності суспільства основним об'єктом регулювального впливу можуть стати процеси дезінтеграційного характеру в сфері зайнятості населення тих територій, на яких аномальне загострення проблем безробіття і працевлаштування населення вимагає активних, цілеспрямованих засобів протидії. У залежності від прийнятого варіанта загальної санації економіки регіону й основних структурно - функціональних характеристик територіальних ринків праці важливо визначити практичні дії по формуванню відповідної соціально - економічного середовища, максимально орієнтованої на усильний розвиток усієї системи відтворення сукупної робочої сили.
Організаційно - управлінська складена регулювання територіальних ринків праці охоплює нормативно-правове середовище, діяльність державних і недержавних структур щодо сприйняття зайнятості населення, а також функції кадрових підрозділів підприємств (фірм) у галузі підготовки і перепідготовки працівників, організації суспільних робіт, рішення питань працевлаштування і т.д. Залучення спеціальних державних органів до регулювання відносин між основними суб'єктами ринку праці обумовлене необхідністю рішення визначених розбіжностей між ними, забезпечення зайнятості населення на основі правових норм.
Важливим напрямком подальшого розвитку цієї складової регулювання попиту на робочу силу варто вважати:
удосконалення організаційних основ і форм підтримки вимушено незайнятого населення, виявлення нових територіально - галузевих можливостей для формування принципово нових сфер надання праці;
налагодження діючої і гнучкої системи взаємодії роботодавців різних форм власності і найманих робітників, з відповідною захистом їхніх інтересів, державним посередництвом у питаннях соціального партнерства;
розробку диференційованих - у залежності від сегмента територіального ринку праці і соціально - демографічної групи населення - засобів регулювання трудових переміщень і форм резервування робочої сили;
розробку і реалізацію регіональних програм, що сприяють розвитку самозайнятості населення, індивідуально - трудової діяльності, малого підприємництва, з відпрацьованою системою їхньої фінансової підтримки;
організацію комплексного, безперервного комп'ютеризованого моніторингу стану регіональних ринків праці.
Безумовно, регулювання попиту на робочу силу і її пропозиції через вплив на державні інтереси - це самий перспективний шлях. Але виникають ситуації, зв'язані переважно зі зміною рівня пропорції робочої сили внаслідок її територіального переміщення, що зажадають розробки щодо самостійного механізму реалізації (а саме у випадку інтенсивного збільшення міграційного приросту населення).
Помітною тенденцією за останнім часом на ринку праці в Україні є поширення не регламентованої зайнятості у формі додаткової не реєстрованої і захований від оподатковування зайнятості. Такі масштаби незареєстрованної трудової діяльності приводять до втрати бюджету істотних доходів і додаткової можливості фінансування соціальних програм.
1.4 Трудова мотивація
Специфічно людська дія сформувалася в праці як акт трудової діяльності. Сукупність дій, що виконують визначену суспільну функцію, складає визначений вид трудової діяльності. Свідомий цілеспрямований характер людської дії є специфічною його рисою. Однак, як не важлива ціль, її однієї для визначення дії недостатньо. Ціль, на котру спрямована діяльність, є, як правило, більш-менш віддаленою. Тому досягнення її перебуває з послідовного рішення людиною ряду приватних задач, що встають перед нею по мірі руху до цієї цілі.
Дослідження Анохіна, Бернштейна, Афатяна показали, що всякий моторний акт є результатом роботи не разом і назавжди фіксованої групи м'язів і сукупністю одних і тих же імпульсів, а дуже рухливої, що легко перебудовується, функціональної системи, яка включає імпульси, зв'язані іноді з територіально різними ділянками. Колектив, із погляду психології, - це група, де міжособові відношення опосередковуються суспільно цінним і особово властивим утриманням загальної діяльності.
У своїй класифікації С.А. Афонін простежує наступні лінії розвитку: етологія, психологія особистості, соціальна психологія, дослідження власне мотивації, дослідження навчання, психофізиологія. [4]
Відповідно одному з найбільш відомих авторів змістовних теорій мотивації А. Маслоу, п'ять типів потреб утворюють ієрархічну структуру, яку він зображує у виді піраміди (малюнок 1), причому потреби вищих рівнів не мотивують людину, поки не задоволені, хоча б частково, потреби нижчих рівнів. Це твердження підтверджується не завжди.
Поруч із теоріями, у яких розглядається утримання потреб, мають місце процесуальні теорії, зокрема теорії чекання. Як приклад процесуальної моделі мотивації можна привести формулу Врума:
М = ЗР*РВ*Вал, (
5)
де М - ефективність мотивації,
ЗР - чекання того, що витрати зусилля дадуть бажаний результат,
РВ - чекання того, що результат обумовить за собою очікувана винагорода,
Вал - валентність, очікувана цінність винагороди.
Ця формула означає, що якщо результат вимагає великих зусиль, очікувана винагорода невелика, а його значення для людини мале, мотивація буде слабкою і навпаки.
У системі менеджменту особа виступає як об’єкт і суб’єкт керування, крім, безумовно, виконавців нижчого рівня.
Керування людьми, що здійснюється менеджером, засновується на ряді принципів.
1. Підтримка в підпорядкованих почуття самоповаги. Насамперед треба похвалити підпорядкованого, а потім давати вказівки по поліпшенню роботи.
2. Увага проблемам, а не особі.
3. Активне використання методів підкріплення добрих реакцій на бажані дії або від’ємних на небажані.
4. Висування ясних потреб, підтримка постійного контакту з людьми, міцних зворотних стосунків.
Спираючись на ці принципах, менеджер повинен досягати бажаних результатів від підлеглих такими шляхами, як
а) наводити на думку лише тих, хто має потребу в підказці;
б) давати ради тим, хто має потребу, щоб їх постійно наставляли, консультували, вимагали діяти;
в) давати прямі вказівки, нагадувати про необхідність діяти нерозторопним;
г) у категоричній формі наказувати, доцільно вимагати виконання від тих, хто зневажає ради, вказівки, рекомендації;
д) звільнити, якщо немає іншого способу підкорятися, і нагороджувати за гарне виконання вказівок керівника.
На сучасному етапі розвитку менеджменту визначення психологічного портрету особи є одним із самих важких і відповідальних питань, рішення якого дозволить підвищити ефективність керування персоналом.
При рішенні проблем керування персоналом слід враховувати, що люди по-різному пристосовуються до життєвих умов. По спроможності адаптування можна виділити три типи людей.
1. З орієнтацією на поточний момент і легкої пристосованості до обставин.
2. З орієнтацією на минуле, спроможністю діяти в рамках жорсткої структури з чіткими дозволами і табу, правами й обов’язками.
3. З орієнтацією на майбутнє, неадекватної ситуації поводженням, погано пристосованих до ієрархічної структури. Перший тип людей ефективніше працює при прийнятті рішень, другий - при їхній реалізації в рамках структур, що маємо третій - у якості генератора ідей. [5]
Взагалі на основі оцінки властивостей особи можна скласти ії психологічний портрет із наступних компонентів:
темперамент;
характер;
спроможності, направленість;
інтелектуальність;
емоційність;
якості свободи;
уміння спілкуватися;
самооцінка;
рівень самоконтролю;
спроможність до групової взаємодії.
Період розвитку економіки і суспільних відносин в Україні і період розвитку самосвідомості її громадян є перехідним, а виходить, хитливим. Як середовище, так і розглянуті технологічні й організаційні системи змінюються з часом. Дуже важливо знати тенденції таких змін, вивчати еволюцію систем. Щоб правильно спланувати свої дії при рішенні складних задач, їхню ефективність необхідно розраховувати, а для цього необхідно установити кількісний зв'язок між критеріями, умовами опрацювання і керуючими змінними, тобто потрібні математичні моделі. Причому варто враховувати той факт, що на основі логічних висновків і великої статистики Франкл доводить, що прагнення до пошуку і реалізації змісту свого життя є уродженою мотиваційною спроможністю людини, як особистості, незалежно від її інтелекту, утворення, характеру, релігійності. Взагалі вивчення системи цінностей є знаменною рисою сучасної психології. Цінності є пізнавальним уявленням потреб. Цю трансформацію потреб у цінності здатна здійснити тільки людина. Для того, щоб у дійсних умовах діяти ефективно, необхідна методологія, що носить загальний, фундаментальний характер. Одним із найбільш важливих принципів методології є системний підхід, що означає необхідність комплексності, широти охоплення і наукової обґрунтованості робіт. Він спирається на закон діалектики про взаємодію явищ у природі і товаристві
Формування цілей, функцій і структури - найважливіші задачі побудови системи керування персоналом організації. В умовах ринкової економіки формування будь-якої штабної служби організації починається з визначення місії і стратегічної цілі цієї організації, а також прикладних задач, що випливають із них. Чим більш детально і конкретно будуть сформульовані цілі, тим більш конкретні завдання по їхній реалізації можуть бути поставлені перед окремими ланками системи керування, окремими виконавцями. Основним методичним підходом вважається структуризація цілей по керуванню персоналом, тобто побудова системи цілей за допомогою "дерева" цілей по поняттєвій (аспектній) або факторній ознаці декомпозиції. Чим більше рівнів подано в "дереві" цілей, тим більш конкретними й охоплюваними багато областей керування персоналом є формулювання цілей. [6]
Те ж саме відноситься і до визначення цілей для окремого виконавця. Наприклад, у випадку упорядкування особистого життєвого плану менеджера, йому необхідно дати оцінку сформованої ситуації в організації і зважити свої можливості і перспективи просування по службі. Структура особистого життєвого плану кар'єри керівника може мати вид, який відображено на малюнку 2.
Для рішення питання, як побудувати своє подальше життя, молодому фахівцю необхідно чітко представляти свою основну ціль і шляхи її досягнення. Детальний розгляд поставленої цілі і задач можливо з використанням побудови кар’єрограми - інструменту керування кар'єрою, що представляє собою графічний опис того, що повинно відбуватися або відбувається з людьми на різних етапах кар'єри. Кар'єрограма складається з двох частин. У першій частині міститься перелік посад, вибудованих у послідовний ланцюжок по висхідній лінії, що фахівець повинний займати протягом усього кар'єрного шляху з вказівкою термінів заняття посад по рокам. В другий - характеристика видів навчання, підвищення кваліфікації з вказівкою видів навчальних закладів, факультетів, включаючи захист дисертацій з вказівкою періодів (у роках) проходження навчання.
Малюнок 2 - Зразкова структура особистого життєвого плану кар'єри керівника
Взагалі кар'єра - це індивідуально усвідомлені позиція і поводження, пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини. [7] Головна задача планування і реалізації кар'єри полягає в забезпеченні взаємодії професійної і внутрішньо-організаційної кар'єр. Планування і контроль ділової кар'єри перебуває в тому, що, починаючи з моменту прийняття працівника в організацію і, закінчуючи передбачуваним звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування його по системі посад або робочих місць. Окремі результати досліджень оформляють у виді кар’єрограми, що дозволяє наочно простежити шлях, пройдений менеджером по кар'єрних сходах. Ціллю кар'єри не можна назвати область діяльності, визначену роботу або посаду. Вона має більш глибоке значення. Цілі кар'єри виявляються в причині, по якій людина хотіла б мати конкретну роботу.
Серед факторів, які здійснюють вплив на трудову поведінку та результати трудової діяльності, найважливіше значення має корпоративна культура (КК).
Корпоративна культура - це система переконань, ділових принципів, норм поведінки, традицій, символів, які склались в організації у процесі ії діяльності та приймаються більшістю співробітників.
Корпоративна культура - невидима частка організації. Це не зменшує її вплив на поведінку співробітників, але ускладнює аналіз і управління нею. Вона може бути детально регламентована документами, можуть бути декларовані лише окремі її принципи або вона може існувати без усіляких письмових правил.
Корпоративна культура - це цілісність, але вона є багатоаспектною. Так, наприклад, існують норми поведінки, котрі виконуються співробітниками “де факто" та ті, котрі вони враховують ідеалом, існує корпоративна культура, яка вже склалась і та, до якої прагне коллектив організації. Принципи співробітників можуть в деякій мірі відрізнятися від принципів керівників. Нарешті, в підрозділах організації може існувати своя субкультура.
Чим ефективніше працює організація, тим більш вона сприяє добробуту всього суспільства і чим більший внесок в цю працю саме корпоративної культури, тим в більшій мірі конвергують, наближуються ці аспекти.
При наявності цих компонентів: ефективності для організації, користі для всього суспільства та позитивного внеску саме корпоративної культури, ми будемо казати про високу корпоративну культуру. В літературі використовуються також й інші терміни, наприклад “конструктивна” корпоративна культура (на відміну від “деструктивної”).
На різних етапах економічного росту і розвитку людського товариства використовувалися різні принципи керування працею, змінювалася управлінська парадигма. Це обумовлювалося дією численних чинників. Зроблена спроба виділити 7 головних чинників, що визначають еволюцію видів менеджменту. Для цього була використана схема, названа "4+3" (дивись малюнок 3).
Малюнок 3 - Схема чотирьох внутрішніх й трьох зовнішніх факторів, що забезпечують перехід до особово-зорієнтованого виду менеджменту [8]
Зміна чотирьох внутрішніх чинників:
1) технології, техніки,
2) інформації, утворення,
3) особистості працюючого і 4) самої організації керування і їхнього зв'язку з трьома зовнішніми чинниками:
1) етикою,
2) середовищем,
3) часом із неминучістю вимагають переходу до індивідуально-орієнтованого керування, керування за результатами, що всіляко сприяє інноваціям. Це гарантує з однієї сторони підвищення ефективності роботи організації, а з іншого боку - самореалізацію її співробітників. Особливості нового індивідуально-орієнтованого менеджменту, керування по цілям і результатам добре видно з таблиці 3.
Таблиця 3 - Принципи управління при різних системах менеджменту
| База класифікації | Техно-кратичний вид правління, адміністративно - командна система | Особово-орієнтований вид управління, який заохочує інновації |
| 1 | 2 | 3 |
| Характер управління | Переважно тактичне управління | Переважно стратегічне управління |
| Рецептурне управління (“роби так”) | Управління по цілям та результатам (“роби по-своєму, реалізуючи прийняту ціль та забезпечення необхідні результати”) | |
| Вимоги одномислення, однакових дій | Стимулювання інакомислення, різних дій при зберіганні єдиних цілей | |
| Роль першого керівника | Організація - це особа першого керівника | Організація - це особи усіх співробітників та їх синтез |
| Керівник - це командир | Керівник - це ідеолог, консультант та координатор | |
| Максимальне зосередження повноважень та відповідальності зверху | Максимальне делегування повноважень та відповідальності вниз | |
| Характер зв'язків та спілкування з керівником | Переважно вертикальні зв’язки | Переважно горизонтальні зв’язки |
| Спілкування через ієрархію багатьох керівників | Пряме, хоча б періодичне спілкування через голову безпосередніх керівників | |
| Спілкування через папери | Особове спілкування в режимі діалогу | |
| Характер контролю | Розширення сфери контролю | Звуження сфери контролю |
| Документальний, формальний контроль | Змістовний контроль | |
| Засоби дії на виконавців | Інструмент управління - страх | Інструмент управління - інтерес, відбитий у поліформній системі мотивації |
| Форма управління - приказ | Форма управління - пояснювання цілей, принципів, надання інформації | |
| Врахування середовища та швидкість реакції на зміни | Організація - закрита система | Організація - відкрита система, постійно реагуюча на зміни зовнішнього середовища |
| Статика. Впродовж багатьох років незмінний набір методів управління та стимулювання | Динаміка. Набір методів управління та мотивації, що швидко змінюється |
Як видно з таблиці, змінюється характер керування, роль першого керівника, характер зв'язків і спілкування з керівником, характер контролю, способи впливу на виконавця, облік середовища і швидкість реакції на зміни.
Неминучість зміни виду менеджменту не означає ні того, що воно буде здійснюватися саме собою і тим більше не означає, що це варто робити шляхом черговий революції. Еволюційний шлях, хоча і відтягає результат, є менше хворобливим і більш надійним.
Підвищення відповідальності працівників за випуск конкурентноздатної продукції припускає розвиток їхнього творчого потенціалу і підвищення особистої відповідальності за кінцевий результат діяльності всього підприємства.
Різні види творчої діяльності мають істотні особливості, обумовлені предметом пошуку, характером і змістом розв'язуваних задач (дивись малюнок 4).
Наукова творчість може бути визначена як процес вивчення і відкриття нових законів і закономірностей розвитку природи і суспільства з метою створення й удосконалювання теоретичних основ існування тієї чи іншої суспільної діяльності. У науковій творчості застосовується теорія пізнання, заснована на евристичній системі: проблема - гіпотеза - теорія. У процесі наукової творчості основною логічною формою виразу ідеї є розробка принципу.
Технологічна творчість полягає у створенні і застосуванні нових, більш прогресивних виробничих технологій. Рішення цих задач пов'язано з вивченням нових фізичних ефектів і явищ, дослідженням нових видів енергії, синтезом нових матеріалів із заздалегідь заданими властивостями. Спираючись на досягнення природних і технічних наук, технологічна творчість є науковою базою технічної творчості.
Технічна творчість - це створення нових структур виробів. Таке формулювання відноситься до конструювання виробів, але її можна поширити і на створення засобів виробництва, машин і систем, засобів транспорту і зв'язку, а також інших об'єктів, які відносяться до сфери конструкторської діяльності.
Єдність і взаємодія всіх перерахованих видів творчості може забезпечити підприємству оптимальне сполучення виробничого процесу і соціальної атмосфери на підприємстві. Відповідно, тільки при правильному і раціональному використанні існуючих матеріальних і людських ресурсів, керівництво підприємства може розраховувати на ріст відповідальності у працівників за випуск конкурентоспроможної продукції.
Малюнок 4 - Види творчості в матеріальному виробництві.
2. Календарне планування в процесі організації праці
2.1 Календарне планування виробництва
Основне припущення, що лежить в основі послідовного календарного планування, полягає в наступному: матеріали, використовувані у виробництві одного продукту, покупці, що користаються конкретною послугою, завжди проходять через ту саму послідовність операцій, технологічний маршрут, Це відбивається в специфікації матеріалів, у якій також, указуються тривалість кожної операції і використовувані компоненти. Весь процес послідовний і повторюємо. Також передбачається, що стадії техпроцесу дискретні, що кожна наступна операція не може початися до того, як завершиться попередня, але і не зобов'язана починатися негайно по її завершенні. Допускаються затримки між стадіями. При складанні планів-графіків звичайно також припускають, що вся партія обробляється спільно, як одна одиниця, і не переходить на наступну стадію до того, як буде цілком довершена її обробка на попередній. Виключення з цього правила допускаються в тому випадку, якщо дві сусідні операції тісно зв'язані і можуть розглядатися як єдина стадія. [2]
Існує кілька методів календарного планування.
1. Планування по трудомісткості.
Якщо у виробництво запускається велике число партій з різною трудомісткістю виготовлення, то першими плануються ті з них, трудомісткість яких вище. При цьому в графіку звичайно залишаються значні порожнечі, у які можна вписати партії з низькою трудомісткістю.
2. Планування по пріоритетах.
Найпростіший спосіб “першим прибув, першим обслугований” має перевагу простоти і може по праву вважатися “чесним". Однак він може бути неефективним, не враховувати важливі аспекти комерційного характеру, такі як вимоги покупців по доставці, прибутковість замовлення, значимість покупця. Якщо попередньо розставити пріоритети, що звичайно виконує відділ продажів, то першими можна запускати найбільш важливі партії. Більш ніж два, максимум три рівні пріоритетів зроблять роботу нездійсненно складної.
Даний підхід має кілька недоліків. Він керується винятково раннім завершенням найбільш пріоритетних замовлень і тому не веде до найбільш ефективного завантаження устаткування. Найчастіше не вдається дійти згоди про самі пріоритети. Уже запущені замовлення з низькими пріоритетами можуть дотримувати, якщо навздогін їм йде більш важлива партія, що може привести до ситуації, коли частина роботи так і не доходить до кінця процесу. Навпаки, через очікувані затримки замовлення може одержати більш високий пріоритет, і тоді всі партії будуть мати однаковий ступінь важливості.
3. Розв'язка вузьких місць.
У випадку, коли виробничі можливості сусідніх стадій сильно не збігаються, необхідно збільшувати завантаження тих процесів, де попит ближче усього підходить до максимальній продуктивності, тобто вузьких місць. Час, загублений у таких критичних крапках, загублено назавжди, при цьому втрати часу на недозавантажених стадіях особливої ролі не грають. Скласти графік, що враховує тільки вузькі місця, простіше, ніж врахувати всі стадії технологічного процесу, адже в цьому випадку залишається час на оптимізацію. Передбачається, що наявність надлишкових потужностей на інших стадіях техпроцесу гарантує своєчасне виконання відповідних операцій. У довгостроковому періоді економічно вигідніше прагнути саме до балансу потужностей.
4. Поділ календарного планування і завантаження устаткування.
З погляду відділу планування не завжди потрібно вказувати точний час і конкретне устаткування, що буде використовуватися для виконання задачі.
Процес завантаження устаткування, тобто розподілу окремих партій по верстатах і операторам у конкретні моменти часу, віддається на розсуд майстрів виробництва. Такий підхід зустрічається досить часто, але має недоліки.
• Нерозмірні витрати на збереження. Тому що мінімальна тривалість виробничого циклу однієї стадії складає тиждень, партії, подібні описаної вище, будуть знаходитися у виробництві по чотири тижня, хоча трудомісткість їхнього виготовлення складає біля години.
• Створюються великі запаси незавершеного виробництва, що означає додаткові витрати на площі і саме збереження. З'являються й інші проблеми, зв'язані з утратами, ушкодженням і загальним сум'яттям від одного виду кількості невиконаної роботи.
• Велика тривалість циклу веде до зниження якості обслуговування у виді подовження термінів постачання.
• Відділи продажів рідко терплять обмеження, що виникають при даному способі планування, тому приходиться прискорювати обробку партій. Це значить, що на виробництві з'являються спеціальні працівники, що підганяють. Вони вишукують партії, що потрібні терміново, переконують майстрів ділянок пропустити їх швидше, пустити на наступну стадію раніш графіка. Це порушує план обробки.
5. Алгоритмічний метод календарного планування.
Для випадку, коли технологічний процес складається усього з двох стадій, існує дуже проста процедура перебування найкращого трафіка роботи - метод Джонсона. На жаль, на практиці подібна ситуація виникає вкрай рідко, однак сам метод настільки зручний, що його варто застосовувати в міру можливостей.
В одному з варіантів алгоритму Джонсона процеси, що складаються з декількох стадій, розглядаються, що як складаються з двох операцій, при цьому метод дає якщо не оптимальні, те гарні результати. При цьому штучно створюється кілька крапок по двох стадіях і на кожній з них застосовується цей алгоритм. Далі підраховується загальна тривалість усіх графіків і вибирається найменше значення. Штучна розбивка на двох стадіях реалізується за рахунок розгляду двох сусідніх операцій, так для процесу із шести стадій будуть будуватися наступні графіки:
стадія 1 і стадія 6,стадія 1 + стадія 2 і стадія 5 + стадія 6,стадія 1 +стадія 2 і стадія 3 і стадія 4 +стадія 5+ стадія 6.
Даний спосіб дозволяє без особливих зусиль одержати досить гарний графік. У випадку, коли процес складається із шести стадій, замість 720 можливих варіантів потрібно розглядати всього три.
2.2 Календарне планування з використанням діаграми Гантта
Зручніше і найпростіше складати план виконання задач з планування та організації за допомогою графіка Гантта. Він складається з двох осей: по горизонталі відкладається час, а по вертикалі відзначаються необхідні ресурси. Якщо ряд порожній, виходить, ресурс не доступний. У нашому випадку розробляється діаграма Гантта для організації трудового персоналу підприємства, тобто наші ресурси - це персонал різної категорії, а час - це період, витрачений на його підготовку, навчання і контроль. Припустимо, що ніякого незавершеного виробництва в підприємства ні, тоді початкова схема для складання нашого плану буде виглядати так, як показано на малюнку 5.
Якщо першими приступають до роботи над замовленням А основними робітниками, то в першому ряді - основні робітники - заповнюється проміжок часу в 10 днів. У цей же час, можливо, небагато пізніше, починають роботу допоміжні робітники, потім - адміністративний корпус, і вище керівництво підприємства. Потім можна планувати персонал для замовлень В и С, що будуть випливати за А. Повний графік обслуговування всіх трьох замовлень зображений на малюнку 6.
Малюнок 5 - Графік Гантта, початок.
Малюнок 6 - Графік Гантта, завершений.
Ми одержали реально здійсненний план, але, швидше за все, не найкращий: “Кращим" звичайно називають такий план-графік, що приводить до найбільшого завантаження ресурсів. З іншого боку, кращим можна вважати план, при якому всі замовлення обслуговуються швидше всього. Утім, як правило, ці дві мети досягаються одночасно.
Якщо наші три замовлення проходять через усі групи персоналу в одній і тій же послідовності, то можна одержати 3! (=6) графіків роботи. З них кращий можна вибрати тільки методом перебору.
У загальному випадку число можливих планів-графіків дорівнює (N!) M
де N - кількість замовлень, а М - число груп персоналу. При цьому допускається, що не кожен продукт випливає однієї і тієї ж послідовності операцій.
Досить скромна задача виготовлення 20 партій по процесі з 10 стадій дає нам 7,27 х 1018
варіантів графіків. Навіть якщо припустити, що послідовність операцій незмінна, залишається 2,4 х 1018
графіків.
За таких умов вибрати найкращий графік методом перебору неможливо навіть за допомогою могутнього комп'ютера, тому звичайно прагнуть швидко знайти прийнятне рішення, а потім, якщо дозволяє час, шукають очевидні можливості для поліпшення.
Існує кілька різновидів графіка Гантта. Наприклад, за допомогою магнітної дошки, на якій тримається намагнічений матеріал, що позначає ресурси, можна легко змінювати місцями різні задачі й одержувати при цьому різні графіки. Можуть використовуватися дошки з прорізами - ресурсами, у які вставляються картки, що показують, коли даний ресурс буде використовуватися для обробки визначеної партії. Складати графіки можна і на комп'ютері. Варіантів рішення задачі безліч, однак вони не вирішують головну проблему - її надмірну складність. За допомогою графіка Гантта можна також здійснювати контроль за прогресом. Для цього за допомогою вертикальної лінії відзначається сучасний момент часу. Якщо по завершенні операцій відповідні індикатори стираються з графіка, то усе, що залишається ліворуч від цієї лінії, є запізнення.
Висновок
Після проведеного у курсовій роботі аналізу положень щодо організації, планування та мотивації праці, можна зробити такі висновки.
1. Ефективний виробничий менеджмент неможливий без чіткої організації праці. Організація праці повинна базуватися на досягненнях науки, вітчизняному і закордонному досвіді, забезпечувати підвищення продуктивності праці. Велике значення має наукова організація управлінської праці.
2. Варто домагатися скорочення часу виробничого циклу. Саме скорочення тривалості виробничого циклу є центральною задачею організації і керування виробництвом.
3. Організація колективних трудових процесів зв'язана із сучасними напрямками управлінського обліку.
4. Загальним принципом організації трудових процесів є забезпечення безперервності і природності трудових дій (прийомів). Тобто організація робочого місця - одна зі складових циклу виробничого менеджменту. Планування робочих місць являє собою елемент планування цеху. Форма обслуговування робочих місць залежить від діючої системи обслуговування, що обумовлена структурними організаційними особливостями.
5. Трудова мотивація працівників фірми в сучасних умовах господарювання відіграє велику роль в ефективному керуванні персоналом. Ротація персоналу забезпечує кожному працівнику перспективу в ієрархічній структурі, яка відповідає його похилостям, здібностям і результативності праці, а також визначає рівень самостійності в трудовій діяльності, можливість виконання складної і творчої роботи.
6. Необхідно постійно підвищувати якість персоналу і гармонічний розвиток особистості. Надання соціальних гарантій, пільг, участь робітників у власності і керуванні, поліпшення умов праці повинні підвищувати зацікавленість у результатах роботи підприємства, а отже, ініціативність і ефективність праці.
Перелік посилань
1. Производственный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, А.В. Бандурин, Г.Я. Горобцов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 583 с.
2. Гэлловэй Л. Операционный менеджмент. - СПб: Питер, 2001 - 320 с.
3. Экономика предприятия / Под. ред. Хрипача В.Я. - Минск, 1997. - 448 с.
4. Хает Г.Л., Еськов А.Л. Введение в теорию проектирования технологических систем и управление трудом станочника - ДГМА, 1998 г.
5. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998
6. Управление персоналом организации: Практикум под редакцией А.Я. Кибанова - М.: "Инфра", 1999 г.
7. Управление персоналом организации: Учебник под редакцией А.Я. Кибанова - М.: "Инфра", 2003 г.
8. Шпара П.Е., Шпара И.П. Техническая эстетика и основы художественного конструирования. - 5-е изд. Перераб. й доп. - К.: Вища шк., 1999. - 247 с.
9. Єськов А.Л. Шляхи підвищення продуктивності праці на НКМЗ - М.: Машинобудування, 2005.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997. - 607с.
11. Трубич С. Особенности современного использования трудового потенциала. // Экономика украины. - 1996 г. - №11.
12. Шаленко М. Современные тенденции развития рынка труда Украины // Экономика Украины. - 2006. - №9.