ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОУ ВПО "ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ"
Реферат
по дисциплине "Экономика труда"
На тему: Основные проблемы и направления адаптации персонала предприятия к работе в условиях рынка
Омск 2006
1. Основные проблемы профессиональной адаптации работников в условиях рыночных отношений
Переход от планово-распределительной системы к рыночным отношениям вносит существенные изменения в формирование персонала предприятий и вызывает необходимость его адаптации к новым условиям. Сложность ситуации заключается в том, что возникла необходимость адаптации к работе в новых условиях не отдельной личности, а целых коллективов и предприятий. Изменилась не только среда, окружающая конкретного работника, но и среда, окружающая предприятие, ставшая самостоятельным субъектом рынков товаров, капитала и труда.
Адаптация персонала к рыночным условиям - сложный процесс, в результате которого каждый работник предприятия приспосабливается к особенностям изменившейся продукции и новым технологическим процессам, осваивается в новых для него условиях рынка капиталов, участвуя в распределении прибыли, доходах и расходах предприятия, приспосабливается к работе в условиях функционирования рынка труда в зависимости от спроса и предложения на рабочую силу.
2. Основные направления адаптации персонала предприятия к работе в условиях рынка
Все направления адаптации связаны и находят отражение при обеспечении сбалансированности работы предприятия в меняющихся условиях.
С началом рыночных преобразований предприятия оказались перед необходимостью разработки и осуществления мер, направленных на сохранение и использование имеющихся работников. Одновременно часть предприятий, занявших или сохранивших свои позиции на рынке, приступили к поиску путей оживления экономической активности. При определении перечня работников, которых желательно сохранить и адаптировать к новым условиям, у администрации отдельных предприятий сложился свой подход. Преуспевающие предприятия стремились сохранить неизменными свои структуры и систему управления производством. Конструкторская, технологическая и коммерческая службы таких предприятий подвергаются только естественному сокращению и это их долгосрочная политика. В перечень работников, которых желательно сохранить и адаптировать к новым условиям, в первую очередь включаются руководители, специалисты и рабочие, которые не только хорошо себя зарекомендовали, но и являются инициативными, обладают организаторскими качествами, способны к освоению новых сфер деятельности и знаний. Значительная часть специалистов и высококвалифицированных рабочих таких предприятий в силу специфики профессий и квалификации предпочитает оставаться в пределах внутреннего рынка труда предприятия, поскольку администрацией поощряется освоение смежных профессий и эффективно используется система стимулирования продолжительной трудовой деятельности. Сохранение таких работников и создание условий для их эффективного использования оказывают существенное влияние на выживание предприятия и преодоление спада производства.
Конкретное содержание и объем работы по адаптации персонала к изменившимся условиям определяется:
· характером изменений в деятельности предприятия и изменением характера выпускаемой продукции, вызванным конверсией;
· переходом на новые прогрессивные технологии, возможно, с участием зарубежных партнеров;
· введением новой организационной структуры предприятия и соответствующих форм организации трудовой деятельности;
· изменением формы собственности и юридического статуса предприятия в результате приватизации или акционирования.
В сложившейся практике работы предприятий все указанные ситуации сосуществуют во взаимной связи и требуют как отдельного рассмотрения, так и комплексного изучения.
Правовое обеспечение проведения конверсии оборонной промышленности в стране осуществлено с существенным отставанием от начала проведения работы по переводу предприятий на выпуск мирной продукции. Закон, при званный регулировать отношение федеральных и местных органов власти с предприятиями и обеспечить защиту интересов всех взаимодействующих в процессе конверсии участников в условиях перехода к рыночным отношениям, предусматривает комплекс мер по финансированию, среди которых возмещение 'трудовым коллективам расходов, связанных с сохранением уровня оплаты труда на период конверсии, а также затрат на переподготовку персонала за счет средств государственного фонда содействия занятости. Однако эффект от принятия закона оказался невысоким. Это вызвано тем, что, во-первых, значительная часть персонала предприятий была ими утрачена до принятия закона, во-вторых, темпы конверсии в размере 50-80% от объемов производства предприятий в год оказались для них непосильными, так как из опыта Европейских стран предельный уровень конверсии, не вызывающий необратимых процессов в экономике, определен в 8%.
В отечественной экономике в результате непродуманной конверсии предприятия ВПК потеряли в общей сложности около 30% численности работающих, но оставшись без привычной помощи государства, стали рассчитывать только на свои силы и средства. Этому в определенной мере способствовало и то, что в последние годы большинство подобных предприятий были преобразованы в акционерные общества.
Изменение статуса предприятий и ориентация на свои возможности способствовали поиску предприятиями новых партнеров и инвесторов, в том числе и среди зарубежных фирм, которые не хотят иметь дело е государственными предприятиями и предпочитают вкладывать свой капитал в стабильные в политическом отношении регионы. Складывающиеся взаимоотношения с зарубежными партнерами и освоение новых современных производств позитивно повлияли на процесс адаптации работников предприятий к рыночным условиям. На смену растерянности и безразличию пришло желание сохранить свое рабочее место или перейти на новое, более престижное и высокооплачиваемое. Этому способствует конкурсная основа отбора претендентов для обучения за рубежом либо стажировка и обучение у специалистов, участвующих в монтаже и наладке импортного оборудования. Хотя численность занятых в новых производствах на предприятиях пока еще измеряется десятками человек, но в коллективах изменился психологический настрой, появилась заинтересованность в продолжении трудовой деятельности именно на своем предприятии.
Существенное влияние на процесс адаптации работников к новым условиям оказывает введение новых организационных структур управления предприятиями. Большинство крупных и средних предприятий за период реформ прошли два этапа преобразований.
Первый этап характеризуется всемерным развитием и поощрением внутреннего предпринимательства. Его началом послужило создание на отдельных предприятиях на базе ранее существующих структурных подразделений самостоятельных в финансовом отношении организаций, которые сами обеспечивают себя работой и строят свои отношения е другими такими же предприятиями на договорной основе. Причиной такого решения стало отсутствие заказов и почти полная остановка заводов после начала конверсии и кризиса неплатежей, результатом - зарождение предпринимательства, формирование первых навыков деловой активности у тех, кто раньше ни о чем подобном не задумывался.
Понятие "предприниматель" в процессе развития экономической теории претерпевало изменения и в современных условиях предпринимательство рассматривается не только как особый вид деятельности, но и как тип поведения, в основе которого лежат инициатива, поиск традиционных решений, риск, деловая направленность. В действующих нормативно-правовых актах предпринимательство трактуется как инициативная самостоятельная деятельность граждан и их объединений, направленная на получение прибыли и осуществляемая на их риск и под имущественную ответственность.
Создание системы внутреннего предпринимательства не только помогло сохранить трудовые коллективы, но и способствовало реализации творческой инициативы руководителей и специалистов, создавших и возглавивших самостоятельные предприятия, а также повлияло на изменение менталитета большинства работников, делегировавших им свои права и доверивших представлять их Интересы.
При изменении структуры предприятий прежде всего выделились подразделения, специализирующиеся на производстве товаров народного потребления, изготовлении инструмента и оснастки, выполнении ремонтно-восстановительных работ, а также подразделения, способные заниматься самостоятельной хозяйственной деятельностью, оказывать услуги.
Второй этап введения новых организационных структур обусловлен стремлением региональной власти разместить на конверсионных заводах заказы ряда ведомств и предприятий, располагающих достаточными финансовыми ресурсами (Минэнерго, РАО "Газпром", нефтедобывающие и перерабатывающие предприятия и т.д.). Такое решение позволяет обеспечить потребность ряда предприятий в оборудовании, комплектующих, запасных частях, а также даст работу простаивающим и недогруженным предприятиям.
Если на первом этапе развитие внутреннего предпринимательства помогло решить тактические задачи по сохранению трудовых коллективов и адаптации персонала к работе в рыночных условиях, то для решения стратегических задач по возрождению потенциала предприятий перспектива видится в специализации и кооперировании заводов. По этому пути решили пойти руководители оборонных предприятий отдельных регионов. Они намерены создавать, всемерно поддерживать единые координирующие службы по экономике, финансам, сбыту продукции, материально-техническому обеспечению, инженерным разработкам. Такие службы, как транспортная, ремонтная, инструментальная, по замыслу создателей новых структур, нет смысла держать на каждом предприятии в отдельности. Новая организационная структура пока еще находится в стадии проработки, но и она предполагает сохранение всех внутренних предприятий, работающих эффективно. Одновременно предлагаемое развитие корпоративности позволит поддерживать наукоемкость производства, которая существенно снизилась за годы реформ.
Адаптация персонала к работе в условиях рынка связана с рассмотрением предприятия как предмета купли и продажи, продукта предпринимательства, объекта организационных преобразований в целях приспособления изменившейся ситуации. Формирование рынка предприятий в значительной степени связано с осуществлением программы разгосударствления и приватизаци
Американская фирма "Делойт и Туш", проводившая социологические исследования среди новых собственников в странах СНГ, отмечает положительное влияние изменения формы собственности на увеличение занятости и сроки адаптации работников предприятий. До приватизации среднее малое предприятие имело 10,2 работника, после приватизации 12,2, то есть среднее увеличение численности составило почти 20%. Если учесть, что в России только на конец 1994 года было приватизировано более 74% предприятий торговли, общественного питания и бытового обслуживания, то можно сделать вывод, что созданы и создаются новые рабочие места, и это является одной из причин стабильного уровня безработицы в последние годы. Так, уровень безработицы по расчетам Института труда составлял в 1992 г. - 11,1 %, 1993 г. - 10,9 %, 1995 г. - 12,6 %.
В современных условиях существенно меняется подход к профессионально- квалификационной подготовке персонала. Получение полной самостоятельности предприятиями в выборе направлений и методов подготовки и переподготовки персонала, их независимость в определении форм обучения с учетом специфики производства и своих финансовых возможностей, заинтересованность работников в сохранении рабочих мест в условиях роста безработицы отражаются на структуре, динамике и численности обучающихся.
Следует отметить, что подготовка всех категорий персонала промышленных предприятий с начала проведения экономических реформ сокращается. Это обусловлено возможностью найма работников большинства специальностей с профессиональных рынков труда регионов и нежеланием предприятий вкладывать средства, в которых они ограничены, в обучение новых работников. Другая причина сокращения подготовки новых работников - стремление предприятий сохранить старые кадры с помощью расширения системы переподготовки и освоения вторых профессий. Темпы переподготовки персонала на отдельных предприятиях растут на протяжении всего периода реформ, но на большинстве предприятий наблюдается некоторое снижение темпов переобучения. Это обусловлено, прежде всего, масштабами производства, размерами структурных изменений и разницей во времени начала активного формирования персонала предприятий для работы в новых условиях.
С целью выявления мотивов, побуждающих работников пройти переобучение или получить вторую специальность, автором данной статьи в рамках работы по плановой теме 7.8. Института труда "Разработка политики регулирования рынка труда в трудоизбыточиых регионах с высокой концентрацией предприятий оборонного комплекса" было проведено анкетирование. По результатам ответов на предложенные вопросы были определены основные причины получения новой специальности. Мотив значительной доли проходящих переобучение работников (50 %) - угроза сокращения. Остальные причины распределились следующим образом: неудовлетворенность заработной платой - 13,6%, неудовлетворенность условиями труда - 9%; производственная необходимость - 18%; прочие причины - 9,4 %.
В течение всего исследуемого периода (5 лет) на всех обследованных предприятиях наблюдалось сокращение количества работников, повысивших квалификацию. Такая тенденция вызвана, прежде всего, снижением наукоемкости производства, отсутствием дополнительной потребности в работниках высокой квалификации, укомплектованностью подразделений предприятий после ряда сокращений численности достаточно квалифицированными работниками с большим стажем работы. С другой стороны, многие молодые специалисты и рабочие не имеют желания, а часто и достаточных знаний и навыков в работе, позволяющих повысить квалификацию.
В условиях функционирования внутреннего рынка труда предприятия, организовывая обучение и переобучение работников, не только заботятся о качестве обучения, но и заинтересованы в снижении расходов на обучение. В связи с этим возникает потребность в выборе соответствующих критериев, используемых при оценке уровня профессиональной подготовки и затрат на ее проведение.
При планово-централизованной экономике в отдельных отраслях промышленности расходы на подготовку персонала составляли сравнительно большую величину: 0,3 % от полной себестоимости, 3 % от величины общезаводских расходов, тем самым, оказывая влияние на показатели экономической деятельности предприятия. В современных условиях применение такого показателя качества подготовки новых рабочих затруднено из-за нестабильности цен на основные виды ресурсов, прогрессирующей инфляции, несопоставимости условий работы различных предприятий.
В условиях переходного периода возникает необходимость рассмотрения величины затрат на обучение персонала с учетом конкретных программ и осваиваемых технологий. Так, например, зарубежные фирмы при освоении новых производств совместно с отечественными партнерами учитывают затраты на постоянное обучение и повышение квалификации в размере до 10% от стоимости работ. Такой подход позволяет сравнивать эффективность от вложения средств на обучение персонала на отдельных вновь вводимых участках и производствах по конечному результату их работы.
В настоящее время предприятия, как правило, при определении целесообразности организации обучения кадров на производстве, прежде всего, определяют перечень профессий, по которым необходимо готовить работников и проще найти работников на региональном рынке труда. Поскольку подготовка работников высокой квалификации требует значительных материальных затрат и времени, а сами работники становятся более независимы и мобильны, пользуются на рынке труда повышенным спросом, а следовательно, для предприятия при уходе такого работника вложенные в его обучение средства оказываются безвозвратно потерянными, то вполне понятно стремление предприятия найти такого работника на региональном рынке труда. К числу таких профессий относятся в первую очередь станочники высокой квалификации, наладчики РТК, электронщики, сборщики радиоаппаратуры, наладчики оборудования и т.д.
При подготовке и переподготовке работников одной из оценок качества обучения и целесообразности его проведения может быть величина затрат на обучение в расчете на одного учащегося. Безусловно, данный стоимостный показатель имеет недостатки, но, несмотря на приближенность, он все же дает количественную оценку, позволяет соизмерить уровни подготовки различных структурных групп, построить квалификационную шкалу для всех профессиональных групп работников и измерить их квалификационный уровень.
По данным экспертных оценок служб персонала обследованных предприятий, удельные фактические затраты на одного обучающегося на предприятии, как правило, ниже затрат на соответствующее обучение в областных учебных центрах службы занятости и составляют на различных предприятиях от 42 до 91% от них. Сопоставление удельных затрат при различных формах обучения позволяет работникам службы персонала принять правильное решение при определении приоритетов между разными вариантами формирования персонала, своевременно решать, стоит ли обращаться к региональному рынку труда или воспользоваться резервами внутреннего рынка труда. При этом следует учитывать, что обучение работников непосредственно на предприятии приближает их к выполняемой в дальнейшем работе и способствует ускоренной социально-психологической адаптации в трудовом коллективе.
Реализация различных направлений адаптации персонала предприятий к работе в условиях рынка требует создание системы социальной поддержки занятости работников. Основные требования к действиям всех заинтересованных в своевременном предотвращении массовых высвобождений организаций изложены в законе "О занятости населения". Но действие предприятий и региональных служб занятости, определяющих политику в отношении занятости работников, необходимо строить с учетом структурных изменений в экономике, привлекая к решению проблемы трудоустройства и повышения уровня занятости предприятия коммерческой сферы и оказания услуг, а также предприятия развивающихся отраслей. В частности, региональные службы занятости могут наладить тесные контакты с предприятиями, не ограничиваясь обменом информацией об уволенных и о наличии вакансий. Такие отношения помогут центру занятости учитывать меняющуюся потребность в кадрах, своевременно и качественно комплектовать учебные группы. Руководители предприятий и организаций, подавая заявки на подготовку необходимого числа работников, смогут получить нужных им специалистов, а люди после прохождения обучения будут иметь гарантированное рабочее место, а следовательно, и средства к существованию.
Потенциальные возможности развития взаимоотношений службы занятости и служб персонала предприятий сдерживаются ограниченным финансированием, продолжающимся спадом производства, сохранением стереотипов в работе части специалистов и другими возникающими в процессе реформ проблемами, которые приходится решать. Но появляющийся в процессе работы опыт способствует более эффективному выполнению своих функций новыми развивающимися структурами системы рынков труда.
Библиографический список
8. Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. М., 1990. 191 с. (1.1.)
9. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. – практ. пособие. 2-е изд. М.: Дело, 2000. 272 с. (1.1.)
1. Актуальные проблемы управления: Сб. научн. тр./ Под. ред. А. Е. Миллера. Омск: издательство ОмГТУ, 1998. 188 с. ISBN 5-8149-0089-X (Цыганков)
2. Цыганков В. А. Основные направления адаптации персонала предприятия к работе в условиях рынка // Экономика и управление на предприятиях. Омск, 1998. С.70-77.
3. Современные проблемы социально-трудовых отношений: Сб. научн. тр. / Под ред. В. Ф. Потуданской. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2003. 160 с. ISBN 5-8149-0162-4
4. Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: Матер. регион. научн.-практ. конф. /Отв. ред. В. Ф. Потуданская. Омск: издательство ОмГТУ, 2005. 256 с. ISBN 5-8149-0231-0