Содержание
Введение
1. Поведение в организации как система. Ее основные элементы - индивидуум, группа, организация
2. Методы исследования поведения в организации их разновидности, достоинства и недостатки
3. Совершенствование системы управления поведением в организации
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Организационное поведение - это область знаний, ориентированная в сторону лучшего понимания человеческого поведения и использования этого знания с целью помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Основные ценности, характеризующие этот подход, включают: акцент на установлении причинно-следственных связей; обязательство изменяться; гуманистический подход к человеку; забота об организационной эффективности; стремление полагаться на эмпирические исследования и научный метод.
Поведение в организации - изучение личностей и групп внутри организационных образований. Организационное поведение включает в себя множество научных дисциплин (таких, как психология, социология, антропология культуры - происхождение и эволюция культуры) и использует следующие подходы:
1) поведение рассмотрено как функционирование на индивидуальном, групповом и организационном уровнях;
2) организационное поведение использует принципы, модели, теории и методы, заимствованные из других дисциплин;
3) люди и их отношения, восприимчивость, способность к обучению, чувства и цели представляют наибольший интерес в организациях;
4) организационное поведение ориентированное на исполнение;
5) внешний мир рассматривается со стороны его воздействия на поведение организации;
6) так как к исследованиям организационного поведения применен строго научный метод, то и разработанные руководящие указания имеют научную основу;
7) область изучения организационного поведения имеет ярко выраженную ориентацию на практику.
1. Поведение в организации как система. Ее основные элементы - индивидуум, группа, организация
Основа успеха любой современной коллективной деятельности - отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующееся на совместную деятельность, предполагает наличие определенных предпосылок.
В качестве условий формирования кооперативной взаимозависимости выделяются:
- свобода и открытость информационного обмена;
- взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданности;
- доверие, дружелюбие в отношениях сторон.
Люди - составные части всех организаций. Эффективность любой организации сильно зависит от человеческого поведения. А каждая личность индивидуальна: со своими понятиями, черты характера, жизненный опыт, разные способности, убеждения и уровни честолюбия.
Поведение человека в любой ситуации включает в себя взаимодействие его личных характеристик и характеристик ситуации. Определить все факторы трудно из-за сложности и большого расхода времени. Для определения наиболее важных факторов, влияющих на поведение в организации, использован ситуационный подход.
В социологии и социальной психологии понятие «организация» тесно связано с понятием «группа». Группа представляет собой элемент социальной структуры общества. В самом широком плане социальная группа - это общность людей, выделяемая из целостной социальной системы на основе определенного признака. В зависимости от такого признака возможны минимум три классификации социальных групп.
В основу первой классификации положен такой критерий (признак), как численность, т. е. количество людей, являющихся членами группы. Соответственно существуют три типа групп:
1) малая группа - немногочисленная общность людей, находящихся между собой в непосредственном личном контакте и взаимодействии;
2) средняя группа - относительно многочисленная общность людей, находящихся в опосредованном функциональном взаимодействии;
3) большая группа - многочисленная общность людей, находящихся в социально-структурной зависимости друг от друга.
В табл. 1 представлены основные различия между малыми, средними и большими группами.
Таблица 1Основные различия между группами
| Признак | Малая группа | Средняя группа | Большая группа |
| Численность | Десятки человек | Сотни человек | Тысячи и миллионы человек |
| Контакт | Личностный: знакомство друг с другом на личностном уровне | Статусно-ролевой: знакомство на уровне статусов | Отсутствие контакта |
| Членство | Реальное поведенческое | Функциональное | Условное социально-структурное |
| Структура | Развитая внутренняя неформальная | Юридически оформленная (отсутствие развитой неформальной структуры) | Отсутствие внутренней структуры |
| Связи в процессе труда | Непосредственные трудовые | Трудовые, опосредованные официальной структурой организации | Трудовые, опосредованные социальной структурой общества |
| Примеры: | Бригада рабочих, учебный класс, группа студентов, сотрудники кафедры | Организация всех работников предприятия, вуза, фирмы | Этническая общность, социально-демографическая группа, профессиональная общность, политическая партия |
Вторая классификация связана с таким критерием, как время существования группы. Здесь выделяются кратковременные и долговременные группы.
Малые, средние и большие группы могут быть "как кратковременными, так и долговременными. Малая группа, как, например, бригада рабочих, может быть либо кратковременной - люди объединяются для выполнения одного производственного задания и, выполнив его, расстаются, либо долговременной - люди всю свою трудовую жизнь работают на одном предприятии в одной и той же бригаде.
Третья классификация опирается на такой критерий, как структурная целостность группы. По этому признаку выделяют первичные и вторичные группы. Первичная группа - это не разложимое далее на составные части структурное подразделение официальной организации, например: бригада, отдел, лаборатория, кафедра и пр.
Первичная группа - всегда малая формальная группа. Вторичная группа - это совокупность первичных малых групп. Предприятие, насчитывающее несколько тысяч работников, например «Ижорские заводы» называется вторичным (или основным), поскольку состоит из более мелких структурных подразделений - цехов, отделов. Вторичная группа - практически всегда средняя группа.
Таким образом, организация промышленного предприятия, фирмы, корпорации и т. д. - это средняя, вторичная, чаще всего долговременная группа.
В социальной психологии установлено, что закономерности формирования и развития группы во многом определяются ее численностью, временем взаимодействия людей и структурно-функциональным единством. Рассмотрим социально-психологические особенности организации как средней группы.
Понимание организации как средней социальной группы позволяет выявить социально-психологическую специфику данного типа групп.
Организации, объединяющие работников в одну структуру, играют важную роль в экономической, политической, идеологической жизни общества. Их роль проявляется в основном в следующем:
1. В организациях происходит включение большинства членов общества в совместную социально значимую деятельность.
2. В организациях человек получает возможность работать на современных средствах производства, например на сложных станках с числовым программным управлением.
3. В процессе овладения специальностью, приобретения профессиональных знаний, умений и навыков формируется субъект общественно значимой деятельности.
4. В процессе общения в организации происходит формирование целей и ценностей личности, направленных на удовлетворение потребностей общества.
5. В процессе совместной трудовой деятельности создаются условия для развития творческой активности личности.
6. Социально организованная деятельность предполагает возможность коллективного обсуждения и совместного решения вопросов деятельности предприятия, оценки работы должностных лиц, использования гласности, информированности, контроля за их деятельностью.
В социальной психологии при изучении организаций применяется структурно-функциональный анализ. Под структурой организации понимается относительно постоянная система взаимосвязей работников и их связей в целом.
2. Методы исследования поведения в организации их разновидности, достоинства и недостатки
МКЦ "Мегатавр" был создан в целях осуществления: маркетинговых исследований и консультаций; разработки и проведения комплексных рекламных кампаний (реклама в средствах массовой информации, наружная реклама и другие рекламные мероприятия и акции); поиска на Хабаровском рекламном рынке новых возможностей для удовлетворения спроса рекламодателей и получения прибыли его Участником.
ООО "МКЦ "Мегатавр" в виде рекламного агентства полного цикла было образовано в 1997 года. Через год, рекламное агентство было реорганизовано в маркетинговый центр, завершена регистрация торговой марки и торгового знака "Мегатавр".
В 2002 году была учреждена компания ООО "Мегатавр Трэйд".
В соответствие с Уставом область деятельности ООО "МКЦ "Мегатавр" чрезвычайно широка. На настоящий момент основными направлениями деятельности ООО "Мегатавр" являются:
- широкий спектр маркетинговых исследований: от оценки эффективности рекламной компании до исследования потребительских предпочтений;
- разработку и проведение комплексных рекламных кампаний и рекламных акций;
- разработку и проведение акций по стимулированию продаж;
- организацию и проведение презентаций;
- консалтинг в области маркетинга и управления.
В компании существует четыре отдела.
1. Отдел маркетинговых исследований.
2. Отдел стратегического планирования и консалтинга.
3. ОтделBTL (below the line) иPR (Public Relations).
4. Отдел продаж.
Основным показателем эффективности деятельности организации является рентабельность. Показатели рентабельности сведены в таблицу 2.
Таблица 2 Динамика показателей рентабельности ООО "Мегатавр"
| Показатели | Значение показателя | Отклонение | |||
| 2003 | 2004 | 2005 | 2004 | 2005 | |
| Чистая прибыль, тыс. руб. | 132 819 | 182 785 | 1 144 189 | 49 966 | 961 404 |
| Себестоимость продукции, тыс. руб. | 4 407 980 | 5 928 890 | 8 779 402 | 1 520 910 | 2 850 512 |
| Выручка от реализации | 5 331 534 | 6 846 740 | 8 938 445 | 1 515 206 | 2 091 705 |
Рентабельность производственной деятельности, % |
3,0 | 3,1 | 13,0 | 0,1 | 9,9 |
| Рентабельность продаж, % | 2,5 | 2,7 | 12,8 | 0,2 | 10,1 |
Численность работников предприятия составила: в 2003 году – 219 человек, в 2004 – 244, в 2005 – 305 человек. Динамика численности персонала ООО "Мегатавр" представлена на рис. 1.
Рис. 1. Динамика численности ООО "Мегатавр" в 2003 – 2005 гг.
На предприятии наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу:
- объявления в газетах;
- техникумы, профессионально-технические училища, высшие учебные заведения;
- службы по трудоустройству, частные агентства по найму;
- объявления по радио и телевидению.
Из общей численности 50,9% имеют высшее и среднее профессиональное образование (в 2004 году данный показатель составлял 48,7%), 41,7% - работники в возрасте до 40 лет.
Средний возраст работников Общества составляет 40 лет. Возрастной состав работников ООО "Мегатавр" представлен на рис. 2
Рис. 2. Возрастной состав работников ООО "Мегатавр"
Стаж работы на данном предприятии составляет в среднем – 5 лет. Структура работников в зависимости от стажа работы представлена на рис. 3.
Рис. 3. Структура работников ООО "Мегатавр" по стажу работы
Изучение поведения в организации проводится при помощи анкетирования.
При проведении анкетирования обычно используются следующие вопросы:
1. Довольны ли Вы своей работой?
2. Насколько Вы удовлетворены характером работы, состоянием техники и оборудования, распределением производственных заданий, нормированием труда и пр.?
3. Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным менеджером, его стилем, приемами и методами работы?
4. Как развито чувство ответственности у Ваших товарищей по работе?
5. Как развиты взаимопомощь, поддержка, сотрудничество?
6. Оцените взаимоотношения в Вашей группе, отделе.
7. Оцените сплоченность Вашей группы.
8. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.
9. «В разговоре о менеджерах Вашей фирмы два человека высказали разные мнения. Подчеркните, какие из них Вам кажутся правильными»:
а) наши менеджеры:
- часто используют приказ, распоряжение;
- часто повышают голос на подчиненных;
- не терпят критики в свой адрес;
- не считаются с мнением сотрудников;
- все вопросы решают в своем тесном кругу;
б) наши менеджеры:
- часто советуются с сотрудниками;
- разговаривают с ними очень спокойно и тактично;
- делают практические выводы из критики;
- учитывают мнение группы при принятии решений;
- все вопросы решают открыто и коллегиально.
10. Обсуждаете ли Вы с коллегами по работе свои личные дела?
11. Оцените Ваше самочувствие в момент личного разговора с Вашим менеджером: отличное, бодрое; хорошее, спокойное; равнодушное; плохое, напряженное; скверное, угнетенное.
12. От кого, по Вашему мнению, зависит успешный ход экономической реформы в Вашей организации?
- от рядовых сотрудников;
- от менеджеров;
- от коммерческих структур;
- от правительства страны;
13. Что нужно сделать в первую очередь для успешной работы Вашей организации?
- сменить устаревшее оборудование;
- освоить новейшую технологию;
- сменить менеджеров;
- сменить хозяина предприятия.
Задавая подобные вопросы анкетируемым, исследователь в результате выясняет круг проблем организации.
3. Совершенствование системы управления поведением в организации
Для совершенствования системы управления персоналом на предприятии планируется проводить следующие мероприятия.
Образовательные программы и стажировки осуществляются совместно с Российско-американским учебно-научным центром, Японским образовательным центром, Российской Гильдией Маркетологов и Российским BTL партнерством
Социально-трудовые отношения между работниками и работодателями регулировались действующим законодательством о труде, трудовым договором между работниками и руководителями ООО "Мегатавр".
На ближайшую перспективу отдел по управлению персоналом планирует в течение 2006 г.:
- скорректировать основные положения Кадровой политики с целью привязки их к современным производственным и стратегическим задачам;
- обеспечить внедрение Единой системы управления нормированием труда в ООО "Мегатавр";
- разработать Программу повышения социальной престижности работы в ООО "Мегатавр" на период 2007-2010 гг.;
- продолжить работу по совершенствованию системы управления персоналом в ООО "Мегатавр".
Особое внимание отводится послевузовскому обучению перспективной молодежи, подготовке молодых управленцев, находящихся в резерве кадров.
При определенных обстоятельствах в зависимости от трудового вклада работника ему может быть выплачено дополнительное вознаграждение в следующих случаях:
- за получение организацией дополнительной прибыли в результате осуществления предложения работника;
- за получение организацией при содействии работника (если это не входит в его должностные обязанности) выгодных контрактов или договоров;
- за увеличение клиентуры и проявленную инициативу.
Кроме того, работнику, работающему в Обществе на постоянной основе, работодатель по его заявлению с учетом обстоятельств и личного вклада может выдать ссуду, предоставить кредит, аванс, оказать безвозмездную материальную помощь, предоставить дополнительный отпуск как с сохранением, так и без сохранения денежного содержания.
Заключение
Исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т. д. Объединение людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.
В социальных науках понятие «организация» употребляется двояко. С одной стороны, организация - это один из процессов управления социальной системой. С другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы. В общем плане организацию можно определить как объединение людей, направленное на достижение социально-экономических целей и удовлетворение интересов посредством совместной трудовой деятельности и имеющее правовой статус, определяемый законами общества. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других видов социальных групп, является определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность. По мнению А. Л. Свенцицкого, организацию самым общим образом можно определить как группу с дифференциацией ролей.
Люди - составные части всех организаций. Эффективность любой организации сильно зависит от человеческого поведения. А каждая личность индивидуальна: со своими понятиями, черты характера, жизненный опыт, разные способности, убеждения и уровни честолюбия.
Поведение в организации - изучение личностей и групп внутри организационных образований.
Список использованной литературы
1. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. – М.: Экономика, 2004. – 310 с.
2. Гринберг Д., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. – М.: Вершина, 2004. – 912 с.
3. Карташова Л.В. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М,
4. 2006. – 157 с.
5. Латфуллин Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2006. – 432 с.
6. Резник С.Д. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М,
7. 2006. – 430 с.
8. Тосунян Г.А., Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. – М.: Дело, 2004. – 944 с.
9. Шапиро С.А. Организационное поведение. – М.: ГроссМедиа,
10. 2005. – 336 с.
11. Шермерорн Д., Хант Д., Осборн Р. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2004. – 637 с.