ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
«Уральский государственный педагогический университет»
Факультет менеджмента, повышения квалификации
и переподготовки кадров
Кафедра акмеологии и психологии управления
ДНЕВНИК – ОТЧЁТ ПО ПРАКТИКЕ
Екатеринбург 2009г
Календарный график выполнения программы практики
| Дата | Содержание выполняемых работ и заданий | Подпись руководителя практики |
| 1. Ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления организации. | ||
| 07.05.2009чт | Работа в качестве специалиста по кадрам: прием, увольнение и пр. | |
| 08.05.2009пт | Работа в качестве специалиста по кадрам: прием, увольнение и пр., сбор сведений об организации | |
| 12.05.2009вт | Работа в качестве специалиста по кадрам: прием, увольнение и пр., сбор сведений о видах деятельности и объемов производства, об организации управления (схема орг.структуры, заполнение Приложения № 11), обработка технико-экономических показателей (данные из годовых отчетов на сайте предприятия) | |
| 13.05.2009ср | Работа в качестве специалиста по кадрам: прием, увольнение и пр., работа с Приложением № 7 | |
| 2. Анализ численности персонала | ||
| 14.05.2009чт | Работа в качестве специалиста по кадрам: прием, увольнение и пр., сбор сведений и данных для анализа численности персонала по категориям: качественный состав по образованию, полу, возрасту, стажу. | |
| 15.05.2009пт | Работа в качестве специалиста по кадрам: прием, увольнение и пр., обработка сведений составление и заполнение таблиц и таб. № 3. | |
| 18.05.2009пн | Сбор сведений для анализа профессионального обучения и повышению квалификации, Анализ движения персонала | |
| 19.05.2009вт | Анализ движения персонала, сбор и обработка данных – динамика среднесписочной численности за 2006,2007,2008 года | |
| 20.05.2009ср | Анализ причин увольнения с июля 2008 по май 2009 из сведений предоставленных отделом учета движения кадров: по категориям, образованию, возрасту, стажу | |
| 3. Изучение и анализ документов службы управления персоналом предприятия | ||
| 21.05.2009чт | Сбор информации и данных для Таб. №4, Приложение 8, 9 | |
| 22.05.2009пт | Изучение кадровой документации, отчетности, организационной структуры: состав подразделений…, составление схемы орг.структуры управления персоналом. Изучение функций отделов УП. | |
| 25.05.2009пт | Изучение должностных инструкций работников отдела. Анализ кадрового, методического, информационного и технического обеспечения системы УП |
ОТЗЫВ ОРГАНИЗАЦИИ
Студент Ирина Ивановна, курс _2_ группы _1__ по специальности 062100 – «Управление персоналом» проходила организационно-экономическую практику в_ ОАО «Уралхиммаш», в отделе Управления персоналом. ___
Программа практики выполнена _____________________________________( полном объёме, частично)
Основной функционал практиканта заключался в: _1. Ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления организации. 2. Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использование рабочего времени. 3. Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом. 4. Оформление и сдача отчета по практике.
За время прохождения практики зарекомендовала __________________________________________________________________
Замечания, сделанные практиканту ____________________________________________________________________________________________________________________________________
Рекомендации и предложения по организации практики студентов ____________________________________________________________________________________________________________________________________
Оценка:_________________________________
Руководитель практики
Главный специалист по подбору персонала
ОАО «Уралхиммаш»_______________________________
«_____»______________2009
Введение
Основной целью организационно-экономической практики является углубление и закрепление теоретических знаний в системе управления персоналом и ее особенности с учетом отраслевой принадлежности, специфики и масштабов деятельности организации ОАО «Уралхиммаш», развитие и накопление творческих навыков по анализу и совершенствованию системы УП, формирование социально-профессиональных компетенций в сфере УП.
Задачами практики :
· Приобретение навыков для проведения анализа трудовых показателей деятельности предприятия;
· Изучение основных направлений деятельности служб персонала предприятия; приобретение практических навыков социологического обследования трудовых коллективов;
· Разработка предложений по совершенствованию УП организации;
· Закрепление теоретических знаний путём участия в деятельности предприятия по приобретению практических навыков выполнения самостоятельной работы по управлению персоналом организации;
· Формирование и развитие профессионально значимых качеств, устойчивого интереса к профессиональной управленческой деятельности, самоподготовка для самостоятельной работы в сфере УП;
· Умение соблюдать правила техники безопасности и внутреннего трудового распорядка предприятия;
· Изучение программы и учебно-методической документации по учебной практике, а также научной и учебной литературы по специальности;
· Сбор необходимых материалов и документов для составления Дневника-отчета по практике;
· Подготовка комплексного отчета по практике на материалах предприятия.
1. Ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления организации
1.1 Общие сведения об организации
1.1.1 О компании
ОАО «Уралхиммаш» изготавливает оборудование для предприятий нефтегазового комплекса, энергетической, атомной отраслей промышленности, для химической отрасли, предприятий черной и цветной металлургии, для предприятий строительной промышленности.
В мае 2008 г. ОАО «Уралхиммаш» успешно прошло сертификацию на соответствие Системы менеджмента качества предприятия требованиям международного стандарта ISO 9001 и получило сертификат соответствия (№ RU 227152 от 16 июня 2008 г).
По итогам экспертизы финансового и экономического состояния в Уральской торгово-промышленной палате ОАО «Уралхиммаш» внесено в негосударственный Реестр российских предприятий и предпринимателей, финансовое и экономическое положение которых свидетельствует об их надёжности как партнёров для предпринимательской деятельности в России и за рубежом.
В настоящее время идет формирование нового холдинга «Группа Химмаш», куда, наряду с ведущими машиностроительными предприятиями, изготавливающими оборудование для нефтегазовой и химической отраслей промышленности, войдет и ОАО «Уралхиммаш». Стратегическим финансовым партнером ОАО «Уралхиммаш» является Газпромбанк.
1.1.2 История компании
ОАО «Уралхиммаш»: история лидера
23 февраля завод «Уралхиммаш» отмечает 67 годовщину со дня создания.
В 1930 году советом Труда и Обороны СССР было принято решение о строительстве на Урале гиганта химического машиностроения. Была создана строительная площадка недалеко от поселка Нижнеисетский, начались первые работы. С началом Великой Отечественной войны гиганты алюминиевой промышленности - Волховский, Днепродзержинский и Тихвинский заводы оказались на оккупированной территории. Единственным предприятием, способным производить оборудование для алюминиевой промышленности был Киевский завод «Большевик», специализирующийся на химическом машиностроении. Киевский завод решено было развернуть на законсервированных строительных площадках «Уралхиммаша».
Первые эшелоны с людьми и оборудованием начали прибывать в августе 1941 года. Первое оборудование для выплавки алюминия УАЗ и Нижнетагильский коксохимический комбинат получили уже в октябре 1941 года. Параллельно на заводе осваивали и выпуск военной продукции - полевых минометов. Первая партия таких минометов в количестве ста штук была выпущена 23 февраля 1942 года. С 1943 года было решено перевести завод на выпуск исключительно «гражданского» оборудования, необходимого для восстановления заводов на освобожденных от оккупантов территориях. Одновременно не прекращалось строительство новых цехов и внедрение новых производств.
К концу 40-х на предприятии были построены кузнечно-прессовый и литейный цеха, усилена механобрабатывающая база - введены в эксплуатацию крупные металлорежущие станки. Это позволило уже в начале 50-х годов наладить изготовление сушильных и прокалочных печей, газогенераторов, карбонизационных колонн и другого, не менее дефицитного оборудования.
Выпуск химического оборудования в промышленных масштабах был освоен на заводе в 1958 году. В последующие годы поэтапно был освоен серийный выпуск емкостного, фильтровального, теплообменного, электролизного оборудования. Наряду с этим «Уралхиммаш» начал выпуск автоматизированных линий для производства синтетического каучука, аппаратов с вращающимися барабанами. Начался выпуск агрегатов по синтезу аммиака. Заслуги завода были оценены - 16 сентября 1945 г. завод был награжден орденом Трудового Красного знамени, а 1 января 1971 г. - орденом Ленина.
В 90-е годы завод начал активно осваивать изготовление оборудования для предприятий нефтегазового комплекса. Тогда началось массовое изготовление шаровых резервуаров и газгольдеров, аппаратов воздушного охлаждения газа, сложных установок для нефтеперерабатывающих заводов. Тогда же началось промышленное изготовление сложного оборудования для установок по переработке нефти для различных НПЗ. В частности, в активе ОАО «Уралхиммаш» изготовление оборудования для Туапсинского НПЗ, «Пермнефтеоргсинтез», «Киришинефтеоргсинтез», «Омскнефтеоргсинтез» и других нефтеперерабатывающих российских заводов.
Производства блочных кустовых насосных станций для нефтегазовой промышленности приносило заводу стабильную прибыль на протяжении 1987 - 1992 годов. Всего «Уралхиммаш» поставил 26 комплектов всем нефтегазодобывающим управлениям (НГДУ) Тюменской области.
Кроме технологического оборудования, шаровых резервуаров и газгольдеров, завод освоил ремонтом шаровых кранов для магистральных газопроводов. Завод освоил капитальный ремонт шаровых кранов DN 300-1400 PN 80 кг/см² импортного и отечественного производства с полной разборкой крана, ревизией всех деталей и запорных клапанов с восстановлением изношенных деталей.
Примерно в это же время на заводе начали изготавливать оборудование для предприятий атомной отрасли.
Заказы эти были все очень сложные, технологии осваивались, бывало, «на ходу». Тем не менее, сотрудничество с предприятиями атомной отрасли для завода оказалось очень успешным. И также успешно продолжается: за последние пять лет, к примеру, завод «Уралхиммаш» выполнил ряд сложных заказов для атомщиков.
Например, по заказу НИИ Атомной энергии (г.Курчатов, Казахстан) завод изготовил две ампулы для экспериментов по взаимодействию жидкого натрия с обогащенным ураном.
Для ЗАО «ТВЕЛ-Инвест» были изготовлены аппараты сепарации и аппараты восстановления, а также реторты сепарации и восстановления и крышки реторт.
В 2005 году был реализован проект по изготовлению транспортно-упаковочного контейнера ТУК 84/1 для хранения и транспортировки облученного ядерного топлива реакторов энергоблоков. Над проектом работали сразу три предприятия:
БАЭС, РФЯЦ-ВНИИТФ им. Забабахина (г. Снежинск), разработчики проекта, ОАО «Уралхиммаш», изготовитель. В 2007 году по заказу РФЯЦ специалистами ФГУП «ЦКБ ТМ» был разработан Транспортный комплекс вагон-контейнер, предназначенный для транспортировки ядерных отходов. Вагон-конейнер специально создавался под ТУК-84 производства ОАО «Уралхиммаш», в прошлом году на заводе также прошли первые испытания вагона-контейнера.
Сотрудничество с Белоярской АЭС не ограничивается этим только проектом: в настоящее время завод поставляет на Белоярскую АЭС оборудование для строительства шахты реактора БН-800.
2008 год оказался для ОАО «Уралхиммаш» знаковым: сменился собственник предприятия. Завод приобрел нового и влиятельного стратегического партнера – ОАО «Газпромбанк». Сейчас идет формирование холдинга «Группа Химмаш», куда, наряду с другими российскими машиностроительными предприятиями и проектными институтами, войдет и уральский завод.
На протяжении последних лет «Уралхиммаш» стабильно наращивает объемы производства. В этом смысле показательны и итоги 2008 года: в сравнении с 2007 годом в 2008 году товарный выпуск увеличился на 34 % и составил 2506 млн.рублей.
На 2009 год перед предприятием задачи стоят еще более амбициозные выпустить продукции на 3,142 млрд. рублей, то есть на более чем 25%.
1.1.3 Положение в отрасли
ОАО «Уралхиммаш» осуществляет свою деятельность в машиностроительной отрасли в разделе по ОКВЭД «Производство машин и оборудования».
Российское машиностроение.
Доля машиностроения в промышленном производстве России составляет примерно 20%, хотя в последние годы она практически перестала расти. Отечественное производство машин и оборудования в 2007 г. увеличилось на 19,3%. В первом полугодии 2007 года производство химического оборудования и запасных частей к нему в России увеличилось на 33,3% по сравнению с уровнем аналогичного периода 2006 года в фактических ценах соответствующего периода. Объем выпуска оборудования и запасных частей к нему в денежном выражении составил 5,2 млрд. рублей.
Динамика выпуска машин и оборудования определялась главным образом расширением спроса на продукцию подъемно-транспортного, железнодорожного, энергетического, сельскохозяйственного машиностроения, приборостроения и средств связи.
В течение 2007-2010 годов в России, в связи с ростом объемов производства химической продукции, ростом строительства различных химических производств и нефтеперерабатывающих заводов, проведением технической модернизации производственных мощностей предприятиями химической отрасли, ожидается рост спроса на химическое оборудование и запасные части к нему.
По прогнозам в 2008 г. рост объемов выпуска химического оборудования и з/ч к нему составит 113,8% по сравнению с 2007 годом.
Для машиностроительной отрасли в целом, в связи с недостатком финансов характерен низкий уровень заработной платы и нестабильность выплат. На Уралхиммаше же стабильно выплачивается заработная плата работникам. За 2006 год рост уровня оплаты труда на предприятии в среднем составил 145%. А у рабочих-сдельщиков, «костяка» рабочего коллектива, рост еще больше – 152 % за год.
Помимо этого, предприятия отрасли испытывают дефицит высококвалифицированных рабочих и инженерных кадров.
Дальнейший экономический рост во многом зависит от конкурентоспособности российской продукции, от объема экспорта высокотехнологичных продуктов на мировой рынок. Что касается машиностроительной продукции, то Россия никогда не была ведущим экспортером мирового машиностроения. Ее доля в планетарном экспорте машин и оборудования никогда не превышала значения в 3,2%. Сегодня продукция машиностроения более активно поставляется в страны СНГ – 28,5% экспорта на этот рынок составляют машины и оборудование.
В течение 2009-2010 годов темпы роста производства снизятся до 107,9% ежегодно, так как дальнейшее наращивание объемов производства оборудования потребует увеличения капитальных вложений на расширение и обновление производственных мощностей машиностроительных предприятий.
Машиностроение Свердловской области
Машиностроение Свердловской области, как и промышленность в целом, с начала 90-х годов испытало все негативные последствия реформ. Некоторые предприятия попросту разорились. Однако сегодня общий подъем экономики благоприятно сказался и на этой отрасли. Большинство заводов области сохранили свой потенциал. В Свердловской области сохраняются высокие темпы промышленного роста. Так, индекс промышленного производства в первом полугодии 2006 года составил 103,5% к уровню соответствующего периода предыдущего года.
В то же время по итогам первого полугодия позиции машиностроительного комплекса региона укрепились. Доля машиностроителей в областном ВВП возросла, и это очень важно, поскольку они выходят на рынок с высокотехнологичной инновационной продукцией. Развитию машиностроения и ОПК способствует и внятная политика государства по расширению оборонного заказа. По итогам января-мая 2006 у нас в регионе на 17,2% выросло производство машин и оборудования и на 21,5% производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования.
В машиностроении четко проявился разрыв между успешными, нашедшими свое место в рынке, предприятиями и «провальными», глубоко убыточными заводами.
ОАО «Уралхиммаш» входит в тройку предприятий-лидеров машиностроительного комплекса Свердловской области и в рейтинг «Топ 50 машиностроительных предприятий Урала».
1.1.4 Миссия
– предприятие с огромным опытом работы на рынке оборудования для газовой, нефтяной, нефтехимической отраслей, атомной энергетики, имеющее большой потенциал увеличения объёмов производства.
Её устремления направлены на развитие:
- инжиниринга;
- изготовления и поставок оборудования;
- управления проектами,
при создании надежных, безопасных и экологически чистых объектов в нефтегазовой отрасли России и всего мира, для наиболее полного удовлетворения требования заказчика, в необходимом для него комплексе услуг, а также ожиданий акционеров и сотрудников компании ОАО ОМЗ.
Видение
1. Создание эффективной компании, лидера на рынке оборудования и услуг в нефтегазовой отрасли.
1. Последовательный переход от поставок единичного оборудования, к комплексной реализации проектов.
1. Выход на зарубежные рынки, в первую очередь рынки стран СНГ и далее Ближнего востока, Индии и Латинской Америки
1.1.5 Стратегические цели
- Стремительный рост контрактации со 144 млн. $ (2007) до 1 300 млн. $ (2011)
- Увеличение прибыли компании от 5% (2007) до 15% (2011)
- Последовательный переход от поставок единичных сосудов к реализации комплексных проектов.
- Выход компании на зарубежные рынки и как поставщика традиционной номенклатуры оборудования и как генерального подрядчика для реализации комплексных проектов.
- Преодоление «старой» репутации ОМЗ и создание нового имиджа компании - команды профессионалов, безупречно выполняющих взятые на себя обязательства.
а) Перспективы развития акционерного общества.
Стратегическая цель: увеличить долю ОАО «Уралхиммаш» на российском рынке нефтехимического оборудования до 14,2% в 2010г. с объемом поставок 6007 млн. руб. по сравнению с 1680 млн.руб. в 2007г.
б) Реформирование организационной структуры - создание выделенных производств.
Данный процесс происходит с целью в кратчайшие сроки с наименьшими затратами увеличить прибыль и получить необходимые ресурсы для дальнейшего развития предприятия.
Выделенные производства (бизнес-направления) – это внутризаводские структурные подразделения, которые решают проблемы и сбыта, и производства. У них короткие производственные цепочки, что сразу позволяет видеть, где можно сократить затраты, у них нет разрыва между пониманием нужд заказчика и внутренними потребностями, у них по своей природе совпадают цели с целями предприятия в целом. Самостоятельность при принятии экономических, коммерческих, производственных, кадровых решений у них чрезвычайно высока, но при одном условии - если они прибыльны.
Планируется, что главным коллективным исполнительным органом на заводе станет совет директоров выделенных бизнес-направлений, который и будет устанавливать политику деятельности предприятия, в том числе и обслуживающих их структур.
в) Совершенствование системы мотивации труда.
За 2007 год утверждено и введено в действие 57 новых Положений об оплате труда и мотивации персонала для структурных подразделений предприятия. Рост уровня оплаты труда на предприятии в среднем составил 141%. Средняя заработная плата выросла на 29% по отношению к аналогичному показателю за 2006 г.
Общая численность работников завода за прошедший год увеличилась на 9,5 %, а если говорить только о рабочих-сдельщиках, то их число выросло на 11 %. Соответственно, есть и результаты таких вложений в персонал: выработка на одного рабочего-сдельщика в соотношении показателей декабря 2007 года и декабря 2006 года выросла на 16%.
В 2008 г. планируется рост уровня оплаты труда на предприятии - 146% и увеличение численности работающих до 2500 чел.
1.2 Производственная структура
Степень самостоятельности производств:
- самостоятельный бюджет, самостоятельное формирование организационной структуры управления производством и сбытом;
- взаиморасчеты с другими подразделениями – трансфертные цены;
- административная подчиненность – генеральному директору;
- функциональная подчиненность – заместителям генерального директора по выделенным направлениям.
Вспомогательное производство представляет собой централизованную службу эксплуатации, ремонтов и обслуживания основного производства: единая служба главного механика, главного энергетика, служба ремонтов, служба промышленной электроники, промышленной безопасности, благоустройства, хозяйственной деятельности.
Единое складское хозяйство, подчиненное заместителю генерального директора по логистике.
Технические отделы централизованы и подчиняются главному инженеру.
1.3 Технико-экономические показатели деятельности
Результаты деятельности ОАО «Уралхиммаш»
| Год | Произведено, тыс.руб. без НДС | Темпы изменения объемов производства | |
| всего | По основному виду деятельности | ||
| 2002 | 562 731 | 531 351 | 2002/2001 – 78 % |
| 2003 | 898802 | 843586 | 2003/2002 – 159,7 % |
| 2004 | 1060196 | 1017030 | 2004/2003- 118 % |
| 2005 | 1225705 | 1166675 | 2005/2004- 115,6 % |
| 2006 | 1540708 | 1469160 | 2006/2005 – 126 % |
| 2007 | 1934232 | 1872145 | 2007/2006 – 127,4% |
1.4 Ассортимент выпускаемой продукции и производственные структуры
Основное производство предприятия сегодня представляет собой 12 самостоятельных производств – бизнес-направлений:
- Производство тяжелого химического оборудования (ПТХО) – цех №3
- Производство аппаратов высокого давления, в т.ч. оборудование для атомной энергетики (ПАВД) – цех №40
- Производство цементного и металлургического оборудования (ПМЦО) – цех №15
- Производство электролизеров (ПЭЛ) – цех №7
- Производство вакуум-фильтров (ПВФ) – цех №11
- Производство шаровых резервуаров (ПШР) – цех №13
- Производство нефтегазотрубопроводного оборудования (ПНГТО)
- Механообрабатывающее производство (МОП)
- Производство листовой штамповки (ПЛШ) – цех № 9, 16
- Производство листовых заготовок и металлоконструкций (ПЛЗМ) – цех №23
- Производство транспортных и вспомогательных услуг (ПТВУ)
- Производственно-монтажное управление (ПМУ)
1.5 Финансовое положение
Характеристика деятельности общества за 2006 год:
а) основные виды производственной деятельности Общества производство химического оборудования кооперированные поставки услуги промышленного характера
б) объем реализации продукции (выручка от реализации) товаров, услуг по видам деятельности:
1. товарная продукция: 1 469 160 тыс. руб.
2. неосновные виды деятельности: 71 548 тыс. руб.
в) географические сферы деятельности Общества
Географическими сферами деятельности Общества, на оборот с которыми приходится не менее, чем 10% от общей выручки, являются территории: Московская область, Самарская область, Свердловская область, Тульская область, Казахстан.
По итогам года балансовая прибыль составила 58 934 тыс. руб.
Чистая прибыль 16 692 тыс. руб.
Советом директоров рекомендовано по итогам 2006 года дивиденды не выплачивать.
Средняя численность работников за год составляет 2052 чел.
Всего акционеров 1184 .
Реестр Общества ведет ОАО «Центральный московский депозитарий».
Финансовая деятельность Общества 2007 год
а) основные виды производственной деятельности Общества производство химического оборудования кооперированные поставки услуги промышленного характера
б) объем реализации продукции (выручка от реализации) товаров, услуг по видам деятельности:
1. товарная продукция: 1 934 232 тыс. руб.
2. неосновные виды деятельности: 62 086 тыс. руб.
в) географическими сферами деятельности Общества, на оборот с которыми приходится не менее, чем 10% от общей выручки, является территория Свердловской области (16,2%).
По итогам года балансовая прибыль составила: 95 516 (до налогообложения) тыс. руб.
Чистая прибыль: 44 691 тыс. руб.
Советом директоров рекомендовано по итогам 2007 года дивиденды не выплачивать.
Средняя численность работников за год составила 2263 чел.
Всего акционеров: 1182
Реестр Общества ведет ЗАО «Учетная система».
1.6 Внешнеэкономическая деятельность
Доля экспорта в общем объеме реализации ОАО «Уралхиммаш»
| 2004 г., в % | 2005 г. в % | 2006 г. в % | 2007 г. в % | |
| Страны СНГ | 8,9 | 28,17 | 11,3 | 6,3 |
| Страны дальнего зарубежья | 0,052 | 0,6 | 8,1 | 0,5 |
В 2006 году увеличился экспорт продукции завода в страны дальнего зарубежья и уменьшился в страны СНГ. Расширилась география экспортных поставок: в 2006 году к традиционным заказчикам продукции завода из стран СНГ и дальнего зарубежья прибавились покупатели из Китая, Ирана, Македонии, Эстонии, Англии, Литвы, Турции и Румынии.
В 2007 году уменьшился экспорт продукции завода в страны дальнего зарубежья и в страны СНГ, но при этом расширилась география экспортных поставок: к традиционным заказчикам добавились покупатели из Болгарии и Пакистана.
1.7Эффективность деятельности предприятия
Конкурентная среда 2006 год
2007 год
ОАО «Уралхиммаш» осуществляет свою деятельность в достаточно жесткой конкурентной среде производителей нефтегазового, нефтехимического и химического оборудования, как России, так и стран СНГ. Практически во всех сегментах рынка оборудования ОАО «Уралхиммаш» наблюдается конкуренция.
Анализ общей ситуации показывает, что в целом число предприятий на рыке оборудования, выпускаемого ОАО «Уралхиммаш», превышает 35.
Главными конкурентами на рынке теплообменного оборудования выступают ОАО «Салаватнефтемаш», ОАО «Белэнергомаш», ОАО «Кемеровохиммаш», ОАО «Борхиммаш», ОАО «Дзержинскхиммаш»;
- на рынке аппаратов c вращающимися барабанами – ОАО «Кредмаш» (Кременчуг, Украина), ОАО «Прогресс» (Бердичев, Украина), ОАО «Волгоцеммаш» (Тольятти), ОАО «Глазовский завод «Химмаш»;
- на рынке емкостного оборудования и оборудования для хранения и транспортировки нефти и газа – ОАО «Салаватнефтемаш», ОАО «Кемеровохиммаш», ОАО «Бугульминский механический завод», ОАО «Курганхиммаш», ОАО «Туймазыхиммаш», ОАО «Рузхиммаш», ОАО «Дзержинскхиммаш», Сумское НПО им. Фрунзе (Украина), ОАО «Азовмаш» (Украина), Тамбовский завод «Комсомолец»;
- на рынке колонного оборудования – ОАО «Дзержинскхиммаш», ОАО «Ижорские заводы», ОАО «Петрозаводскмаш», ОАО «ЗиО Подольск», «Сумское НПО им. Фрунзе» (Украина), ОАО «Павлоградхиммаш»;
- на рынке фильтровального оборудования – ОАО «Прогресс» (Бердичев, Украина), «Уралпромоборудование» (Екатеринбург), «Рудгормаш» (Воронеж);
- на рынке шаровых резервуаров – ОАО «Ижорские заводы»;
- на рынке АВО – ОАО «Борхиммаш», ОАО «Бугульминский механический завод», ОАО «Пензхиммаш»;
- на рынке штампованных днищ – Дзержинскхиммаш (Дзержинск), ОАО «Курганхиммаш», ОАО «Пензахиммаш», ОАО «Петрозаводскмаш», ОАО «Рузхиммаш», ОАО «Павлоградхиммаш», ОАО «Моршанскхиммаш» (Тамбовская обл.), ОАО «Салаватский машиностроительный завод», ОАО «Прогресс» (Бердичев, Украина), ЗАО «Черновицкий машиностроительный завод» (Украина), «Белкамит» (Алматы), ОАО «Узбекхиммаш».
Практически отсутствует конкуренция у ОАО «Уралхиммаш» на рынке электролизеров.
*Конкуренцию составляют только компании из дальнего зарубежья: Norsk Hydro Elektrolyser(Норвегия), Teledyne (США), Hydrrogenics (Канада-Бельгия), PIEL (Италия).
Клиенты (потребители продукции). Приоритетные направления деятельности акционерного общества
ОАО «Уралхиммаш» изготавливает оборудование для предприятий нефтегазового комплекса, энергетической, атомной отраслей промышленности, для химической отрасли, предприятий черной и цветной металлургии, для предприятий строительной промышленности.
1. ОАО «Уралхиммаш» поставило сложное оборудование «Омскому НПЗ»
На установке замедленного коксования ОАО «Газпромнефть-Омский НПЗ» завершились испытания коксовой камеры, изготовленной ОАО «Уралхиммаш».
Коксовая камера, массой более 178 тонн, предназначена для замены одной из четырех камер установки замедленного коксования, уже выработавшей свой срок службы.
Из-за больших габаритных размеров (внутренний диаметр камеры 5,5 метров, высота 28 метров) оборудование поставлялось заказчику частями.
2. ОАО «Уралхиммаш» отгрузило в адрес холдинга «Линде ГАЗ РУС» три емкости высокого давления: для Самарского кислородного завода и Балашихинского кислородного завода.
4. ООО «Волжский завод строительных материалов».
5. ОАО «Сухоложскцемент»
6. ОАО «Оскольский электрометаллургический комбинат» (г.Старый Оскол, Белгородская обл.)
7. ОАО «НОВАТЭК».
8. ОАО «Казаньоргсинтез» два 5-секционных холодильника компрессора.
9. ООО «Ивсиликат» - «Ивановский силикатный завод» (г. Иваново)
10. Пуровский завод по переработке газового конденсата (г. Тарко-Сале, Ямало-Ненецкий АО) ОАО «НОВАТЭК-ПУРОВСКИЙ ЗПК».
11. Добротворской ТЭС (Украина)
12. Соликамский магниевый завод
1.8 Описание Основных факторов риска, связанных с деятельностью Общества
1. Повышение цен на материальные и энергетические ресурсы, рост ж/д тарифов что влечет за собой повышение цены на производимую предприятием продукцию.
2. Недостаток инвестиций из-за слабости российской финансовой системы и невысокой кредитной и инвестиционной привлекательности машиностроительных предприятий (финансирование процессов реконструкции и модернизации осуществляется в основном за счет собственных средств).
3. Морально устаревшая инфраструктура производственных мощностей
4. Моральный и физический износ оборудования и технологий.
5. Дефицит квалифицированных рабочих и инженерных кадров.
6. Отсутствие государственной программы реконструкции и развития российского машиностроения, как ключевой отрасли национальной экономики.
7. Усиление процесса проникновения на внутренний рынок и рынки стран СНГ иностранных конкурентов. Китай, например, усилено наращивает объем экспорта машиностроительной продукции. Экспорт машиностроительной продукции составляет около половины всего Китайского экспорта.
2. Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени
2.1 Численность и состав персонала
ПЕРСОНАЛ — все работники, учитываемые в списочном составе, как включаемые, так и невключаемые в их среднюю списочную численность. Подразделяется на административно-управленческий (АУП) - персонал заводоуправления и инженерно-технических служб завода (организация производства и управление предприятием и др), промышленно-производственный (ППП) – персонал, занятый в основном производстве, непромышленный персонал
(НПП) – персонал, занятый в непроизводственной сфере. К административно-управленческому персоналу относят служащих, в составе которых выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и т.п. персонал
). К промышленно-производственному персоналу
относят лиц, занятых трудовыми операциями (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера). К непромышленному персоналу
относят лиц, трудовая деятельность которых связана с выполнением работ, относящихся к другим (кроме промышленности) отраслям экономики. Работники промышленно-производственного персонала
подразделяются на рабочих (включая младший обслуживающий персонал
и работников охраны).
РАБОЧИЕ — наиболее многочисленная категория персонала основной деятельности. К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом и контролем за работой средств труда, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса.
СПЕЦИАЛИСТ — человек, обладающий специальными знаниями и навыками в какой-либо отрасли, имеющий специальность; человек, хорошо знающий что-либо, мастер своего дела.
2.2 Качественная характеристика персонала
Качественная характеристика персонала предприятия составляется на таких основах как образование, стаж, национальность и других подобных.
ОБРАЗОВАНИЕ — получение систематизированных знаний и навыков, обучение, просвещение. По данным на май 2009 года мы видим, что на предприятии большая часть персонала со средним образованием. Этот контингент работников – люди непосредственно занятые на производстве.
Анализ образовательной структуры
| Уровень образования | Чел. |
высшее неок .высшее средне- профессион. среднее нач. рофессиональное |
512 4 563 1059 149 |
| Всего: | 2287 |
СТАЖ — продолжительность деятельности в какой-либо области.
Анализ стажа работы на предприятии. Около 40% сотрудников проработало на заводе более 10 лет, в том числе 25% более 20 лет.
| Стаж на предприятии | Кол-во чел. |
Менее 1года 1-3 года 3-5 лет 5-9 лет 10-20 лет Свыше 20 лет |
514 476 219 255 208 615 |
| всего: | 2287 |
Анализ профессионального обучения и повышению квалификации в Приложении 8, 9
Основные направления повышения образовательного уровня:
- Переподготовка на ИПК УГТУ УПИ им С.М.Кирова по специальности «Экономика и управление на предприятии»
- Подготовка на контрактной основе специалистов на Механико-машиностроительном и Химико-технологический ф-х в УГТУ УПИ им С.М.Кирова.
- повышение квалификации рабочих
Анализ причин увольнения Приложение 10
В настоящее время на предприятии не созданы условия для привлечения квалифицированного управленческого персонала. Большая часть уволившихся по собственному желанию называют причиной увольнения неудовлетворенность работой.
Анализ текучести кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д.
Увольнение с июля 2008 по май 2009
| Месяц | АУП | ППП | всего | Основные причины увольнения | Кол-во |
| Июнь | 8 | 19 | 27 | 02 – неудовлетворенность работой | 305 |
| Июль | 6 | 24 | 30 | 09 – прогул | 80 |
| Август | 6 | 18 | 24 | 16 – уход на пенсию | 50 |
| Сентябрь | 6 | 42 | 48 | 06 – переезд | 37 |
| Октябрь | 9 | 12 | 21 | 21 – сокращение | 33 |
| Ноябрь | 5 | 15 | 20 | 20 - переводы | 43 |
| Декабрь | 33 | 11 | 44 | ||
| Январь 2009 | 16 | 10 | 26 | ||
| Февраль | 13 | 10 | 23 | ||
| Март | 9 | 6 | 16 | ||
| апрель | 3 | 32 | 35 |
АУП
| возраст | Женщ. | Муж. | всего | стаж | ж | м | всего | образ-е | ж | м | всего |
| 18-20 | 1 | 0 | 1 | менее 1г | 9 | 10 | 19 | Среднее | 4 | 0 | 4 |
| 20-30 | 21 | 15 | 36 | 1-3 | 17 | 21 | 38 | Ср-спец. | 19 | 12 | 31 |
| 31-40 | 2 | 19 | 21 | 3-5 | 3 | 1 | 4 | Н.высш. | 3 | 2 | 5 |
| 40-50 | 5 | 8 | 13 | 5-10 | 6 | 6 | 12 | Высшее | 35 | 36 | 71 |
| 50-60 | 20 | 8 | 28 | 10-20 | 5 | 1 | 6 | Кандидат или докт.н | 0 | 1 | 1 |
| Старше 60 лет | 7 | 11 | 18 | Свыше 20лет | 17 | 9 | 27 | ||||
| всего | 56 | 61 | 117 | всего | 57 | 48 | 105 | всего | 61 | 51 | 112 |
ППП
| возраст | Женщ. | Муж. | всего | стаж | ж | м | всего | образ-е | ж | м | всего |
| 18-20 | 1 | 2 | 3 | менее 1г | 7 | 63 | 70 | Среднее | 27 | 128 | 155 |
| 20-30 | 9 | 53 | 62 | 1-3 | 9 | 44 | 53 | Ср-спец. | 6 | 40 | 46 |
| 31-40 | 3 | 35 | 38 | 3-5 | 2 | 15 | 17 | Н.высш. | 0 | 0 | 0 |
| 40-50 | 7 | 37 | 44 | 5-10 | 2 | 16 | 18 | Высшее | 0 | 6 | 6 |
| 50-60 | 15 | 34 | 49 | 10-20 | 3 | 6 | 9 | Кандидат или докт.н | 0 | 0 | 0 |
| Старше 60 лет | 1 | 13 | 14 | Свыше 20лет | 9 | 15 | 24 | ||||
| всего | 36 | 174 | 210 | всего | 32 | 159 | 191 | всего | 33 | 174 | 207 |
Стабильность объясняется изолированностью микрорайона Химмаш, удаленностью от города. Для жителей района считается нормой связать свою жизнь с заводом, здесь имеют место такие понятия, как традиции, патриотизм, гордость за свое предприятие. Недостатком является отсутствие притока кадров со стороны, которые могли бы взглянуть свежим взглядом на сложившуюся ситуацию и принять необходимые управленческие решения.
По полу
| мужчины | женщины |
| 1295 | 992 |
Наибольшее количество людей со стажем 31 год и больше. Это означает опору предприятия на опыт, но также в этом есть некоторые отрицательные стороны. Для увеличения потенциала предприятия ей необходимо обращать внимание на молодых специалистов, то есть на будущее предприятия. Постоянство кадров находится в гибком состоянии так как нет стабильности в численности.
2.3 Анализ движения персонала
ОБОРОТ РАБОЧЕЙ СИЛЫ — движение контингента работников предприятий. Различают оборот по приему и оборот по выбытию сотрудников. В составе последнего выделяют необходимый оборот — выбытие работников по причинам общегосударственного, производственного и демографического характера и изменений оборот — увольнения работников по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и т. д. Излишний оборот называют текучестью кадров.
При исследовании показателей движения кадров необходимо учитывать сокращение персонала предприятия происходившего в течение 2006 - 2008 годов из-за финансовой нестабильности, отрицательной прибыльности предприятия.
Общая тенденция изменения численности по категориям, принятых
| 2006 | 2007 | 2008 | |
| руководители | 63 | 76 | 52 |
| специалисты | 137 | 121 | 80 |
| служащие | 7 | 13 | 6 |
| рабочие | 301 | 441 | 475 |
| ученики | 56 | 22 | 0 |
| Всего: | 564 | 673 | 613 |
Общая тенденция изменения численности по категориям, уволенных
| 2006 | 2007 | 2008 | |
| руководители | 37 | 59 | 71 |
| специалисты | 49 | 118 | 107 |
| служащие | 4 | 6 | 9 |
| рабочие | 263 | 418 | 438 |
| ученики | 22 | 33 | 0 |
| Всего: | 375 | 634 | 625 |
Таблица 3
Основные кадровые показатели в 2006, 2007, 2008 годах
| ПОКАЗАТЕЛИ | 2006 | 2007 | 2008 | 2008 в % К 2006г. |
| Численность персонала | 2021 | 2214 | 2256 | 111 |
| Удельный вес рабочих | 1242 | 1303 | 1295 | 104 |
| Удельный вес АУП | 246 | 295 | 341 | 138 |
| Удельный вес специалистов | 494 | 578 | 575 | 116 |
| Удельный вес служащих | 37 | 38 | 45 | 121 |
| Средний возраст работающих | 45,80 | 45,82 | 45,81 | 100 |
| Движение кадров: | ||||
| Коэффициент прибытия | 564 = 0,28 | 673 = 0,30 | 613 = 0,27 | 96 |
| Коэффициент выбытия | 375 = 0,19 | 634 = 0,29 | 625 = 0,28 | 147 |
Расчет среднего возраста персонала ОАО «Уралхиммаш» численностью 2021 человека в 2006г:
| Возраст, Х лет | 18 | 25 | 40 | 55 | 70 | Всего |
| Число персонала | 10 | 287 | 783 | 798 | 143 | 2021 |
Следовательно, средний возраст персонала будет рассчитываться по формуле взвешенной средней:
18х10+25х287+40х783+55х798+70х 143 92575
Х = ------------------------------------------------------- = ---------- = 45,80 лет
10+287+783+798+143 2021
Расчет среднего возраста персонала ОАО «Уралхиммаш» численностью 2214 человека в 2007г:
| Возраст, Х лет | 18 | 25 | 40 | 55 | 70 | Всего |
| Число персонала | 2 | 315 | 879 | 858 | 160 | 2214 |
18х2+25х315+40х879+55х858+70х160 101461
Х = ------------------------------------------------------- = ---------- = 45,82 лет
2+315+879+858+160 2214
Расчет среднего возраста персонала ОАО «Уралхиммаш» численностью 2256 человека в 2008г:
| Возраст, Х лет | 18 | 25 | 40 | 55 | 70 | Всего |
| Число персонала | 2 | 321 | 895 | 878 | 160 | 2256 |
18х2+25х321+40х895+55х878+70х160 103351
Х = ------------------------------------------------------- = ---------- = 45,81 лет
2+321+895+787+160 2256
Не смотря на низкую зарплату в течение последних трех лет предприятию удается сохранять численность персонала примерно на одном уровне.
Структура персонала по категориям также не претерпела серьезных изменений.
2.4 Анализ использования рабочего времени во 2п/г 2008
Преклонный возраст значительной части АУП снижает качество и оперативность управленческих решений в связи с высоким риском отсутствия нужных работников по причине болезни.
| № | Наименование показателя | Время (часы) | Доля |
| 1 | Баланс рабочего времени всего: | 1157593 | |
| 2 | Пропущено рабочего времени всего: | 100652 | 8,69% |
| 3 | В том числе: по болезни | 75611 | 6,53% |
| 4 | Отпуск б/с з/п | 19778 | 1,71% |
| 5 | Государственные обязанности | 328 | 0,03% |
| 6 | Пропущено по другим причинам | 4935 | 0,43% |
| 7 | Показатель абсентеизма (3+4+5+6)/1 | 8,69% |
Показатель абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации
Абсентеизм — термин западного менеджмента. Чаще всего абсентеизм определяют как общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе. При этом человек может отсутствовать на рабочем месте как по уважительной, так и по неуважительной причине.
Высокая доля потерь рабочего времени по болезни может быть следствием пожилого возраста значительной части ППП.
| № | Наименование показателя | Время (часы) | Доля |
| 1 | Баланс рабочего времени всего: | 1033135 | |
| 2 | Пропущено рабочего времени всего: | 92093 | 8,91% |
| 3 | В том числе: по болезни | 68495 | 6,63% |
| 4 | Отпуск б/с з/п | 18528 | 1,79% |
| 5 | Ежегодные оплачиваемые обязанности | 89569 | 8,67% |
| 6 | Государственные обязанности | 325 | 0,03% |
| 7 | Отпуск по уходу за ребенком | 14832 | 1,44% |
| 8 | Вынужденные простои по вине администрации | 0 | 0,00% |
| 9 | Пропущено по другим причинам | 4695 | 0,45% |
Потери рабочего времени по болезни сопоставимы с временем ежегодных очередных отпусков
2.5 Организационная структура ОАО «Уралхиммаш»
Схема организационной структуры завода является ступенчатой, линейно-функциональной, иерархической, пирамидальной, смотреть Приложение 4
Для характеристики любой организационной ст
1 - директор, заместители, работники заводоуправления;
2 - начальники цехов, аппарат управления цехов;
На производстве схема имеет детальное продолжение: второй ступени подчиняются начальники участков, мастера; На каждой ступени свои линейные руководители: на первой ступени — директор предприятия, его заместители; на второй ступени - начальники цехов.
Связи в данной схеме довольно сложны. Директор является линейным руководителем для главного инженера, который является линейным руководителем для своих заместителей и руководителей функциональных подразделений. Заместители главного инженера имеют функциональные связи с различными цехами и линейные связи с работниками своих функциональных подразделений и цехов, которые являются исполнителями для первой ступени.
Линейные руководители первой ступени имеют непосредственные линейные связи с руководителями второй ступени, а между собой линейные руководители имеют также кооперационные связи.
Все связи между звеньями и ступенями структуры управления нужны для обеспечения нормального функционирования системы управления. Разделение прав между линейными и функциональными органами осуществляется так: функциональным - права на консультирование, информирование, планирование и контроль, линейным органам даны распорядительные права. Однако права конкретных функциональных подразделений могут колебаться в широких пределах. В некоторых крайних случаях функциональному руководству дается право линейного. Например диспетчер производства является функциональной должностью, но ему дано право принимать решения по началу и окончанию каких-либо срочных работ. В других случаях функциональное подразделение может не иметь никаких линейных связей в отношении подразделений более низкого уровня.
Перечень структурных подразделений ОАО «Уралхиммаш» в Приложении 5
Таблица 4
Характеристика структурных подразделений службы УП
| Наименование подразделения | Цель | Решаемые задачи | Функции | Кол-во сотрудников |
| Бюро привлечения и набора персонала | 1.Обеспечить предприятие персоналом необходимой численности, профессионального состава и уровня; 2.Повысить производительность труда; 3.Повысить удовлетворенность персонала условиями труда и выполняемой работой. |
- Сохранить качественный и количественный кадровый состав предприятия, с дальнейшей перспективой – увеличение численности работников; - Организация рационального использования и развития кадрового потенциала; - Организация контроля за соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, в том числе упорядочивание учета, организация разъяснительных работ; - Разработка и внедрение системы обучения, подготовки и переподготовки кадров в соответствии с политикой предприятия; - Разработка и внедрение системы аттестации и оценки персонала; - Укрепление положительного социально-психологического климата в организации; - Совершенствование корпоративной культуры предприятия; - Совершенствование системы мотивации персонала; - Разработка и внедрение системы адаптации персонала. |
- Совершенствует систему рационального использования человеческих ресурсов - Осуществляет подбор и расстановку кадров требуемых профессий - Осуществляет поиск кандидатов - Представляет кандидатов на вакантные должности руководителям - Развивает и совершенствует систему адаптации - Развивает многоуровневую систему мотивации - Развивает, анализирует и контролирует систему оценки персонала - Проводит интервью с уволившимися работниками и выявляет истинную причину увольнения - . Развивает, анализирует и контролирует управление и планирование карьеры персонала - Развивает корпоративную культуру предприятия |
2 1. Гл. специалист по подбору персонала 2. Специалист по набору персонала |
| Отдел кадров (ОК) | - Выполнение задач, поставленных начальником УП. - Своевременное трудоустройство новых сотрудников, расторжение трудовых договоров, переводы и перемещения работников предприятия. - Соблюдение строгой отчетности по итогам месяца, квартала, полугодия, года. - Качественное и профессиональное ведение кадрового делопроизводства |
- -комплектация предприятия кадрами требуемых профессий - работа с документацией по учету работников - своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников - Вести архив личных дел и подготавливать документы к сдаче на государственное хранение - Подготавливать необходимые материалы для квалификационной комиссии - Изучать движение и причину текучести кадров - Вести учет нарушений трудовой дисциплины - Составлять установленную отчетность - участие в работе по улучшению системы менеджмента качества - оформление, ведение и хранение документации, связанной с работниками, достигшими пенсионного возраста или по выслуге лет. |
1. Работа с документацией по учету работников с высшим, средним техническим (специальным) образованием, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников; участие в работе по расстановке кадров. 2.Оформлению пенсий работникам предприятия по старости и по выслуге лет. - изучению и анализу должностной и профессионально-квалификационной структуры предприятия и его подразделений. - Своевременное оформление на пенсию работников. Соблюдение правил хранения и ведение соответствующей документации. -Правильная и своевременная подготовка документов для установления льгот и компенсаций. 3. выполнение указаний и распоряжений начальника УП, организация кадрового делопроизводства, ведение приема, увольнения, перевода и перемещение сотрудников предприятия |
4 1.Специалист по работе с персоналом 2.Специалист по оформлению пенсий 3.Старший инспектор по приему 4.Старший инспектор по увольнению |
| Отдел полготовки кадров (ОПК) | Повышение квалификации руководителей и специалистов по программам: организация обучения и повышения квалификации рабочих |
- сотрудничество с профилирующими образовательными учреждениями - обеспечивает заключение договоров с высшими учебными заведениями по целевой подготовке специалистов за счет средств предприятия - организует прохождение на предприятии производственной практики студентов и учащихся образовательных учреждений. |
Обучающая функция отдела: С позиции производственно-технического назначения: - подготовка новых рабочих (получение профессии) - переподготовка и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям - повышение квалификации рабочих. |
6 1.Начальник отдела 2.Инженер по подготовке кадров 1 категории 3.Мастер производственного обучения 4. Специалист отдела 5. лаборант 6. разметчик-наставник |
| Отдел социального развития | Улучшение социальной инфраструктуры предприятия: - Заниматься разработкой предложений по совершенствованию и развитию - разработка предложений по развитию бытовых, санитарно-оздоровительных и других видов обслуживания на предприятии - Принимать участие в работе по улучшению системы менеджмента качества |
выполнение работы по реализации социальных программ РФ и решению социальных вопросов на производстве | - Обеспечивать правильное начисление и своевременную выплату пособий по социальному страхованию - Решает вопросы приобретения, распределения порядка и выдачи работникам предприятия путевок на санаторно-курортное лечение - Приобретать, учитывать и реализовывать путевки в детские оздоровительные и санаторно-оздоровительные центры - Вести учет и регистрацию работников предприятия, нуждающихся в предоставлении временного жилья - Готовить отчетность по социальным вопросам перед руководством предприятия и вышестоящей организацией |
1 Специалист по соц.вопросам |
| Музей | 1.Директор музея 2. Библиограф |
3. Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом
3.1 Кадровая документация, отчетность
Служба УП руководствуется в своей работе:
· - Трудовой Кодекс РФ;
· - Кадровая политика от 16.04.1207-2011
· - Устав ОАО «Уралхиммаш»;
· - коллективным трудовым договором предприятия;
· - правилами внутреннего распорядка;
· - положением об УП;
· - положением об отделе кадров;
· - положение о Бюро привлечении и набора персонала;
· - проект плана работы бюро подбора и найма персонала;
· - положением о комплексной системе управления по охране труда.
· - локальными нормативными актами предприятия, в том числе документами системы менеджмента качества (СМК);
· - положением о защите персональных данных работников.
· - нормативные документы кадровой службы;
· -методический материал, касающийся кадровых вопросов;
· - законодательные и нормативные акты;
· - структуру и штаты предприятия его профиль, специализацию и перспективы развития;
· - порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
3.2 Организационная структура системы Управления Персоналом
Управление персоналом по уровням:
1. Высший уровень УП
К высшему уровню УП относятся:
- Совет Директоров
- Генеральный директор
- Начальник УП
- Оперативное совещание руководителей структурных подразделений при Генеральном директоре.
2. Средний уровень УП
Служба Управления персонала ЗАО «Уралхиммаш» представлена следующими подразделениями:
- отдел кадров
- отдел подготовки кадров
- отдел организации труда, заработной платы, производства и управления
- музей
Управление персоналом на линейном уровне
Особую роль в УП на заводе, особые полномочия имеют линейные руководители - Это начальники цехов, отделов, других структурных подразделений – им приходится выполнять практически полный перечень функций по УП.
Из-за того, что в кадровой службе не поставлена работа по курированию линейных подразделений, руководители цехов и отделов не получают методическую, техническую помощь в УП, поэтому им приходится выполнять в том числе и неспецифические для них функции
3.5 Функции отделов УП и других подразделений
Блок-схема процесса внутри службы УП
В ходе реализации процесса «Управление персоналом» достигаются следующие цели:
- обеспечение поиска и найма рабочих и специалистов;
- обеспечение подготовки персонала;
- обеспечение повышения квалификации персонала;
- оформление документов по движению персонала;
- организация работ по закреплению персонала на предприятии.
Схема модели процесса с указанием входов/выходов, ресурсов, управляющих воздействий выполняется в соответствии с приложением
| Ответственный/ исполнитель | Схема процесса | Документы, записи |
Начальники подразделений/ начальник УП Начальники подразделений/ начальник УП Начальник УП/ работник ОК Начальник УП/ работник ОК Работники ОК/ руководители подразделений Начальник ОПК/ руководители подразделений Начальник ОПК/ руководители подразделений Начальник УП/ руководители подразделений Начальник УП/ работники ОК |
1
2
3
4
5
6
7
8
9
|
Штатное расписание Заявка Объявления Заявление, договор, журналы, личная карточка работника Удостоверения, свидетельства Акты о проведении аттестации Заявления, приказы, докладные записки, объяснительные записки Заявление |
Описание блок-схемы процесса
1 Потребность в персонале планируется штатным расписанием с учетом плана производства, годового бизнес-плана.
2 На основании анализа, штатного расписания начальник подразделения направляет начальнику УП заявку на подбор персонала в соответствии с приложением Б, с указанием предъявляемых требований к кандидату на вакансию (далее - кандидат).
3 ОК извещает о вакансиях путем:
- размещения объявлений на заводском стенде объявлений,
- размещения объявлений в СМИ, на сайтах Internet;
- размещение заявок в отделе занятости населения.
4.1 При обращении кандидата на вакансию в ОК по поводу устройства на работу работник ОК проверяет его документы (паспорт, трудовую книжку, документы об образовании, военный билет).
4.2 Работник ОК направляет кандидата на собеседование с начальником подразделения, в котором имеется вакансия.
Начальник подразделения оценивает квалификацию кандидата в рамках требований должностной инструкции, задает вопросы о профессиональной пригодности, анализирует документы кандидата, отвечает на его вопросы и дает согласие на найм кандидата или отказывает ему.
4.3 В случае положительных переговоров с начальником подразделения кандидат пишет заявление о приеме на работу Пример оформления заявления о приеме на работу приведен в приложении В.
4.4 На основании заявления на прием, подписанного начальником подразделения, работник ОК оформляется приказом о приеме на работу в соответствии с приложением Г. Первая сторона приказа определяет характер работы, номер приказа, должность и подразделение, вторая сторона приказа является обходным листом.
4.5 Кандидат направляется в районную поликлинику для прохождения медицинского осмотра.
4.6 Кандидат проходит инструктаж по ОТ и ТБ, проходит инструктаж по противопожарной профилактике у инструктора по противопожарной профилактике.
4.7 Работник ОК знакомит нового работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, должностной инструкцией.
4.8 В приказе и ТД кандидата начальник ОТЗ прописывает размер оплаты труда и категорию.
4.9 На вновь принимаемого сотрудника работник ОК заводит личную карточку, где фиксирует необходимые данные на основании предоставленных документов: ИНН, страховое пенсионное удостоверение (если есть), документ по инвалидности – рабочая группа (если есть), паспорт, диплом об образовании, медицинский полис, свидетельство о браке, о рождении детей (до 16 лет), трудовая книжка (фиксируется в журнал регистрации «Движение трудовых книжек»), согласие на обработку персональных данных работника .
П р и м е ч а н и е – Записи в личных карточках актуализируются один раз в год.
Сотрудник бухгалтерии (расчетного бюро) регистрирует данные о работнике.
4.10 После сдачи заявления в ОК, работник ОК проверяет наличие всех необходимых подписей. Начальник УП заключает ТД (ТД разрабатывается юристами ОАО «Уралхиммаш» с учетом положений ТК РФ, коллективного договора ОАО «Уралхиммаш», правил внутреннего трудового распорядка ОАО «Уралхиммаш», должностной инструкции работника). В ТД предусмотрены условия материального и социально-бытового обеспечения, а так же условия режима труда и отдыха в зависимости от условий труда. ТД, подписывается с одной стороны работодателем (Генеральным директором ОАО «Уралхиммаш»- в лице начальника управления персоналом), с другой стороны – работником на вакантную должность. Работник знакомится с ТД, заполняет необходимые графы и подписывает ТД.
Один экземпляр ТД хранится у работника, второй в архиве ОК ОАО «Уралхиммаш» 75 лет.
4.11 Приказу и ТД сотрудник ОК присваивает порядковый номер и регистрирует его в журнале регистрации ТД произвольной формы (обязательные графы журнала: Ф.И.О., должность работника, подразделение, дата оформления ТД, адрес) и в журнале приказов произвольной формы (обязательные графы журнала: Ф.И.О., должность работника, подразделение, дата оформления приказа, адрес).
4.12 Работник ОК выдает для заполнения бланк расписки о согласии работника на обработку персональных данных.
4.13 Работник получает в бюро пропусков пропуск, который хранится у работника. В случае утери пропуск восстанавливается за счет личных средств работника.
4.14 Сотрудник ОК вносит данные нового сотрудника в две программы: «КАДРЫ», «Is-pro».
Сотрудник ОК оформляет записи в трудовой книжке и личной карточке работника согласно инструкции №69 от 10.10.2003г. и ПП РФ №225 от 16.04.2003г. «о трудовых книжках».
4.15 Начальник подразделения, в которое принят на работу рабочий или специалист, знакомит его с должностной инструкцией и другими документами под роспись.
5. Начальник подразделения знакомит нового работника с локальными нормативными актами, премиальными положениями, возможностями для продвижения.
В целях ускорения процесса адаптации рабочих и специалистов к ним закрепляют руководителя стажировки. Для закрепления персонала действует ряд льгот, которые оговорены в коллективном договоре.
8. При переводе специалиста на более высокую должность, работник пишет заявление на имя начальника подразделения, в котором работает в настоящее время. Заявление подписывает начальник подразделения, на имя которого оно написано, и начальник подразделения куда переводится работник. Заявление согласовывают с ОТЗ (штатная единица и заработная плата) и подписывают у начальника управления персоналом. Пример оформления заявления о переводе.
Работник с подписанным заявлением обращается к сотруднику ОК для заполнения ДС к ТД.
ДС оформляется в двух экземплярах на основании служебной записки от начальника подразделения, согласованной с ОТЗ. Оформляется приказ на перевод. Служебная записка хранится в ОК.
Работник ОК регистрирует ДС в журнале регистрации ТД с указанием даты и присваивает ДС номер в журнале переводов, произвольной формы где (обязательные графы журнала: дата перевода, номер приказа, из какого цеха (отдела), в какой цех (отдел), Ф.И.О., профессия по которой работал, профессия по новому месту работы, дата начала на новой работе).
ДС визируется: начальником подразделения, начальником или заместителем начальника ОТЗ. Подписывает ДС - начальник управления персоналом. Заверенное печатью предприятия ДС возвращают в ОК. Работник, на которого оформлено ДС ставит свою подпись в графе «Работник» и расписывается на поле ДС о получении одного экземпляра подлинника ДС. Первый экземпляр ДС выдается работнику, второй экземпляр ДС хранится в ОК в папках вместе с ТД в личном деле работника. Копия ДС выдается работником ОК в бухгалтерию под роспись в книге регистрации ТД.
Работник ОК готовит проект приказа о переводе работников (специалистов, рабочие специальности) на другую работу в соответствии с приложением М, который согласовывается с начальником управления персоналом, начальником ОТЗ, начальником юридического отдела. Приказ подписывает Генеральный директор ОАО «Уралхиммаш», работник знакомится с приказом под роспись. Приказ хранится в архиве ОК в течение 75 лет. На руководящий состав приказ по предприятию издается на обычном бланке, утвержденным по ОАО «Уралхиммаш».
8.1 Текущая работа по движению персонала также фиксируется следующими документами:
- приказами о предоставлении отпуска;
- распоряжениями об отзыве из отпуска.;
- заявлениями работника;
- докладными;
- объяснительными записками.
9. При увольнении работника из ОАО «Уралхиммаш», работник пишет заявление об увольнении с указанием причины. Заявление визирует начальник подразделения, начальник управления персоналом.
5.4 Сотрудник ОК на основании подписанного и завизированного заявления издает приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), с визой начальника подразделения, самого работника. Оборотная сторона приказа – обходной лист, который работник подписывает в подразделениях предусмотренных формой.
9.1 Один экземпляр работник сдает в бухгалтерию (расчетную часть), второй остается в ОК.
9.2 Специалисты ОК вносят изменения о движении штатных единиц ОАО «Уралхиммаш» в двух компьютерных программах (учет численности кадров завода).
9.3 В день увольнения сотрудник ОК выдает работнику трудовую книжку.
9.4 Изымает медицинский полис – выдает справку об изъятии медицинского полиса для предъявления на новом месте работы с указанием номера медицинского полиса.
Схема модели процесса в Приложении 13
3.6 Должностные инструкции работников отдела
(только основное)
Должностная инструкция
Начальник Управления Персоналом
1. Общие положения
1.1 Основная задача начальника управления персоналом (УП) организация и контроль работы отдела кадров, отдела подготовки кадров, музея ОАО «Уралхиммаш», социального отдела.
1.2 Начальник УП подчиняется непосредственно Генеральному директору предприятия.
1.3 Прием, перевод и увольнение начальника УП производится приказом Генерального директора предприятия.
1.4 На должность начальника УП назначается специалист, имеющий высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее двух лет.
1.5 Начальник проходит аттестацию на соответствие занимаемой должности один раз в три года, аттестация по общим вопросам охраны труда проводится один раз в три года.
1.6 Начальник УП должен повышать свою квалификацию в области кадровой политики и организации труда через участие в семинарах, совещаниях, проводимых как сторонними организациями, так и внутри предприятия.
2. Обязанности
Начальник УП обязан
2.1 Организовывать управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.
2.2 Возглавлять работу по формированию кадровой политики, определять ее основные направления в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации.
2.3 Принимать участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами.
2.4 Организовывать проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях.
2.5 Проводить работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.
2.6 Организовывать и координировать разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики и престижности, рационализации структур и штата, укрепления дисциплины труда.
2.7 Определять направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, а также социальных гарантий и условий для безопасных условий труда.
2.8 Обеспечивать организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы УП, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.
2.9 Контролировать соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.
2.10 Консультировать вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.
2.11 Обеспечивать периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии.
2.12 Организовывать проведение необходимого учета и составления отчетности.
2.13 Принимать участие в работе по улучшению системы менеджмента качества(СМК).
2.14 Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты предприятия.
Отдел кадров
Должностная инструкция
Главный специалист по подбору, набору персонала
1 Общие положения
1.1 Основная задача специалиста по подбору, набору персонала – поиск и подбор персонала.
1.2 Специалист по подбору, набору персонала подчиняется непосредственно начальнику управления персоналом (УП).
1.3 Прием, перевод и увольнение специалиста по набору персонала производится приказом Генерального директора по представлению начальника УП.
1.4 На должность специалиста по подбору персонала назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование, дополнительную подготовку в области менеджмента, опыт кадровой работы не менее одного года.
1.5 Специалист по подбору, набору персонала проходит аттестацию на соответствие занимаемой должности один раз в три года. Повышение квалификации проводится не реже одного раза в пять лет.
1.6 Специалист по подбору, набору персонала должен повышать свою квалификацию в области кадрового менеджмента через участие в семинарах, совещаниях, проводимых как сторонними организациями, так и внутри предприятия.
1.7 Специалист по подбору, набору персонала должен знать:
- информационные базы данных рынка труда;
- технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем;
- методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность;
- основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда;
- этику делового общения;
- методики проведения тестирования, собеседования;
- основы организации кадрового делопроизводства;
- способы решения организационно-управленческих и кадровых задач;
- методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров;
- правила внутреннего трудового распорядка, правила и нормы труда;
- методы анализа статистической информации и различных отчетов для выявления и анализа причин, возникающих у персонала проблем и разрабатывать рекомендации по улучшению организационной политики практики в области персонала.
2 Обязанности
Специалист по подбору, набору персонала обязан:
2.1 Изучать состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы для выработки концепции подбора персонала.
2.2 Знакомиться с резюме соискателей; встречаться с соискателями; проводить собеседование с лицами, подавшими заявление; анкетирование и тестирование соискателей; изучать деловые и профессиональные качества соискателей.
2.3 Оценивать результаты собеседований и тестирования соискателей, производить отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия.
2.4 Представлять кандидатов на вакантные должности (свободные рабочие места) руководителям структурных подразделений (в штат которых набираются работники) для проведения переговоров, ознакомления с условиями труда и рабочим местом, принятия руководителем структурного подразделения решения: о возможности приема кандидата, в качестве кого может принят нанимающийся, по какой квалификационной категории (разряду).
2.5 Способствовать развитию карьеры соискателей, не прошедших отбор, а также работников, не выдержавших испытания, путем предложения им иных вакантных мест, внесения в резервный банк данных.
2.6 Обеспечивать, создавать и поддерживать в актуальном состоянии базы данных вакансий и свободных рабочих мест (получение, введение, обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение информации), координировать извлечение и использование информации из базы данных.
2.7 Вести договорную работу со средствами массовой информации (СМИ) по вопросу размещения информации по вакансиям.
2.8 Вести первичную бухгалтерскую документацию по размещенным объявлениям в СМИ.
2.9 Своевременно отслеживать оплату счетов по размещенной рекламе, обновлять объявления.
2.10 Отвечать на телефонные звонки по поводу трудоустройства с разъяснением характера работы, требуемых навыков, места расположения предприятия, схемы проезда и т.д.
2.11 Подготавливать информацию различной направленности по просьбе руководителя, либо руководителей других подразделений.
2.12 Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
2.13 Руководствоваться иными локальными нормативными актами предприятия.
Должностная инструкция
Специалист по работе с персоналом
1 Общие положения
1.1 Основная задача специалиста по работе с персоналом - работа с документацией по учету работников с высшим, средним техническим (специальным) образованием, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников; участие в работе по расстановке кадров.
1.2 Специалист по работе с персоналом подчиняется непосредственно начальнику управления персоналом (УП).
1.3 Прием, перевод и увольнение специалиста по работе с персоналом производится приказом Генерального директора по представлению начальника УП.
1.4 На должность специалиста по работе с персоналом назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.
1.5 Специалист по работе с персоналом проходит аттестацию на соответствие занимаемой должности один раз в три года. Повышение квалификации проводится до пяти раз в год.
1.6 Специалист по работе с персоналом должен повышать свою квалификацию в области кадрового делопроизводства через участие в семинарах, совещаниях, проводимых как сторонними организациями, так и внутри предприятия.
1.7 Специалист по работе с персоналом должен знать:
- структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;
- порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
- источники обеспечения предприятия кадрами;
- порядок назначения (избрания) на должность;
- порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
- порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;
- порядок составления отчетности по кадрам;
- основы психологии и социологии труда;
- трудовое законодательство;
- средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
- правила и нормы охраны труда.
2 Обязанности
Специалист по работе с персоналом обязан
2.1 Принимать участие по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.
2.2 Участвовать в работе по расстановке кадров.
2.3 Производить работу с документацией по учету работников с высшим, средним техническим (специальным) образованием, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников.
2.4 Осуществлять своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдать правила хранения и заполнения трудовых книжек, производить подсчет трудового стажа, вносить соответствующую информацию в банк данных о персонале предприятия.
2.5 Вести архив личных дел и подготавливать документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на государственное хранение.
2.6 Подготавливать необходимые материалы для квалификационной комиссии и предоставлять соответствующие документы на инженерно-технических работников и служащих к поощрениям и награждениям.
2.7 Изучать движение и причину текучести кадров, участвовать в разработке мероприятий по их устранению.
2.8 Вести учет нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка и контролировать своевременность принятия администрацией и трудовыми коллективами соответствующих мер.
2.9 Участвовать в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.
2.10 Информировать работников предприятия об имеющихся вакансиях.
2.11 Составлять установленную отчетность, принятую на предприятии в соответствии с ТК РФ.
2.12 Принимать участие в работе по улучшению системы менеджмента качества (СМК).
2.13 Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
2.14 Руководствоваться иными локальными нормативными актами предприятия.
Должностная инструкция
Специалист по оформлению пенсий
1 Общие положения
1.1 Основная задача экономиста по оформлению пенсий - оформление, ведение и хранение документации, связанной с работниками, достигшими пенсионного возраста или по выслуге лет.
1.2 Экономист по оформлению пенсий непосредственно подчиняется начальнику управления персоналом (УП).
1.3 Прием, перевод и увольнение экономиста по оформлению пенсий производится приказом Генерального директора предприятия по представлению начальника УП.
1.4 На должность экономиста по оформлению пенсий назначается специалист, имеющий высшее образование, либо среднее специальное образование, с опытом практической работы в области кадровой работы не менее двух лет.
1.5 Экономист по оформлению пенсий проходит аттестацию на соответствие занимаемой должности один раз в три года, аттестация по общим вопросам охраны труда проводится один раз в пять лет. Повышение квалификации проводится один раз в год.
1.6 Экономист по оформлению пенсий должен повышать свою квалификацию по вопросам трудового стажа, по выслуге лет, предусмотренных законом «о трудовых пенсиях в Российской Федерации» через участие в семинарах, совещаниях, проводимых как сторонними организациями, так и внутри предприятия.
1.7 Экономист по оформлению пенсий должен знать:
- законодательные и нормативные акты, методические материалы по вопросам страхового стажа;
- правила подсчета и порядок подтверждения страхового стажа, стажа по выслуге лет, предусмотренных Федеральным законом «о трудовых пенсиях в Российской Федерации»;
- трудовое законодательство;
- структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;
- порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с работниками, достигших пенсионного возраста или по выслуге лет;
- порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;
- правила внутреннего распорядка;
- правила и нормы охраны труда, техники безопасности;
- правила и нормы охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии, противопожарной безопасности, действующие на предприятии.
2 Обязанности
Экономист по оформлению пенсий обязан
2.1 Выполнять работу по оформлению пенсий работникам предприятия:
- по старости;
- по выслуге лет (связанные с условиями труда);
2.2 Проводить изучение и анализ:
- должностной и профессионально-квалификационной структуры предприятия и его подразделений;
- установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников.
2.3 Контролировать:
- своевременное оформление на пенсию работников;
- выдачу справок работникам об их настоящей и прошлой деятельности;
- соблюдение правил хранения и ведения соответствующей документации;
- подготовку документов для установления льгот и компенсаций;
- внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия.
2.4 Составлять установленную отчетность.
2.5 Выполнять отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.
2.6 Принимать участие в работе по улучшению системы менеджмента качества (СМК).
2.7 Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
2.8 Руководствоваться иными локальными нормативными актами предприятия.
Должностная инструкция
Специалист по социальным вопросам и быту
1 Общие положения
1.1 Основная задача специалиста по социальным вопросам – выполнение работы по реализации социальных программ РФ и решению социальных вопросов на производстве.
1.2 Специалист по социальным вопросам подчиняется непосредственно начальнику управления персоналом (УП).
1.3 Прием, перевод и увольнение специалиста по социальным вопросам производится приказом Генерального директора по представлению начальника УП.
1.4 На должность специалиста по социальным вопросам назначается лицо, имеющее высшее образование, опыт работы в социальных службах не менее одного года.
1.5 Специалист по социальным вопросам проходит аттестацию на соответствие занимаемой должности один раз в три года. Повышение квалификации проводится до двух раз в год.
1.6 Специалист по социальной работе должен повышать свою квалификацию в области социальных программ РФ, социальных вопросов, жилищного и гражданского кодекса РФ, трудового кодекса РФ через участие в семинарах, совещаниях, проводимых как сторонними организациями, так и внутри предприятия.
1.7 Специалист по социальным вопросам должен знать:
- структуру ОАО «Уралхиммаш» и подразделений;
- стандарты унифицированной системы делопроизводства;
- организационно-распорядительную документацию;
- постановления, приказы, указания, распоряжения вышестоящего руководства предприятия и министерств по решению социальных вопросов;
- жилищный кодекс и жилищное законодательство;
- основы трудового законодательства по вопросам предоставления социальных гарантий;
- гражданский кодекс;
- коллективный договор;
- правила и нормы охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии, противопожарной безопасности, действующие на предприятии.
2 Обязанности
Специалист по социальным вопросам обязан
2.1 Осуществлять контроль за правильностью начисления и расходования средств государственного социального страхования от администрации предприятия.
2.2 Обеспечивать правильное начисление и своевременную выплату пособий по социальному страхованию:
- по временной нетрудоспособности;
- по беременности и родам;
- при рождении ребенка;
- при постановке на учет в ранние сроки беременности;
- до достижения возраста ребенка полутора лет;
- по уходу за детьми-инвалидами;
- на погребение.
2.3 Решать вопросы приобретения, распределения порядка и выдачи работникам предприятия путевок на санаторно-курортное лечение, приобретенных за счет средств социального страхования в рамках Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».
2.4 Приобретать, учитывать и реализовывать путевки в детские оздоровительные и санаторно-оздоровительные центры.
2.5 Контролировать и готовить документы для частичной оплаты содержания детей работников ОАО «Уралхиммаш» в детских дошкольных учреждениях.
2.6 Вести учет и регистрацию работников предприятия, нуждающихся в предоставлении временного жилья (общежития) в соответствии с коллективным договором.
2.7 Контролировать повторное заселение освободившихся койко-мест в помещениях, арендуемых ОАО «Уралхиммаш».
2.8 Контролировать оплату жилья предприятием и работниками.
2.9 Решать вопросы приобретения и выдачи детям работников предприятия новогодних подарков.
2.10 Заниматься разработкой предложений по совершенствованию и развитию социальной инфраструктуры предприятия.
2.11 Участвовать в разработке предложений по улучшению распределения средств фонда социального развития.
2.12 Принимать участие в разработке предложений по развитию бытовых, санитарно-оздоровительных и других видов обслуживания на предприятии.
2.13 Готовить отчетность по социальным вопросам перед руководством предприятия и вышестоящей организацией.
2.14 Принимать участие в работе по улучшению системы менеджмента качества (СМК).
2.15 Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
2.16 Руководствоваться иными локальными нормативными актами предприятия.
Должностная инструкция
Старший инспектор ОК
1 Общие положения
1.1 Основная задача старшего инспектора по кадрам – выполнение указаний и распоряжений начальника УП, организация кадрового делопроизводства, ведение приема, увольнения, перевода и перемещение сотрудников предприятия.
1.2 Старший инспектор по кадрам непосредственно подчиняется начальнику УП.
1.3 Прием, перевод и увольнение старшего инспектора по кадрам производится приказом Генерального директора предприятия по представлению начальника отдела кадров или начальника УП.
1.4 На должность старшего инспектора по кадрам назначается специалист, имеющий высшее профессиональное образование, либо среднее специальное образование с опытом работы по организации и ведению кадрового делопроизводства, учета кадров не менее двух лет.
1.5 Старший инспектор по кадрам проходит аттестацию на соответствие занимаемой должности один раз в три года.
1.6 Старший инспектор по кадрам должен повышать свою квалификацию в области кадрового делопроизводства через участие в семинарах, проводимые кадровыми центрами.
1.7 Старший инспектор по кадрам должен знать:
- Трудовой Кодекс РФ;
- Устав ОАО «Уралхиммаш»;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- коллективный договор;
- приказы, указания прямого руководства;
- положение об отделе кадров;
- нормативные документы кадровой службы;
-методический материал, касающийся кадровых вопросов;
- законодательные и нормативные акты;
- структуру и штаты предприятия его профиль, специализацию и перспективы развития;
- порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; 4
2 Обязанности
Старший инспектор по кадрам обязан
2.1 Своевременно оформлять приемы, переводы, увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами Генерального директора, начальника УП.
2.2 Вести личные дела сотрудников, своевременно вносить в них изменения и обеспечивать их хранение.
2.3 Вести учет личного состава, вести программу «КАДРЫ» и «is-pro» и своевременно вносить в них изменения по личному составу.
2.4 Вести трудовые книжки сотрудников, своевременно вносить в них изменения и обеспечивать их хранение.
2.5 Вести штатное расписание, своевременно вносить в него изменения, связанные с приемом и увольнением сотрудников.
2.6 Предоставлять сведения по личному составу в необходимом объеме и в установленные сроки.
2.7 Соблюдать установленные сроки исполнения заданий и поручений.
2.8 Оказывать помощь коллегам по работе при решении задач их деятельности в случае, если помощь может привести к качественному улучшению результатов деятельности.
2.9 Непрерывно повышать свой профессиональный уровень.
2.10 Принимать участие в работе по улучшению системы менеджмента качества (СМК).
2.11 Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
2.12 Руководствоваться локальными нормативными актами предприятия.
3.7 Анализ кадрового, методического, информационного и технического обеспечения системы УП
3.7.1 Уровень квалификации руководителей и специалистов службы УП
В современном мире устаревают не только компьютеры и автомобили, но и знания в области УП.
Поэтому образовательный уровень, способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для специалистов по человеческим ресурсам.
Подразделение |
Общая численность | Имеющих среднее образование | Имеющих высшее образование | Стаж на предприятии |
| Начальник УП | 1 | 1 | 5 лет | |
| Бюро привлечения и набора персонала | 2 | 1 | 1 | 1 и 1год |
| Отдел социального развития | 1 | 1 | 37лет | |
| Отдел кадров | 6 | 3 | 3 | 1м,3г,5л,6л,35л,36л |
| Отдел подготовки кадров | 6 | 2 | 4 | |
| Музей | 2 | 2 | 38лет и 2года |
Ни кто из специалистов службы УП, кроме ОПК и музея, не имеет профильного образования в том числе и начальник УП.
Для специалистов по УП кроме современных профессиональных знаний в области кадрового менеджмента (управление подбором, профессиональным обучением, оценкой…) необходимы знания в сфере бизнеса, управления переменами в организации.
Среди начальников цехов практически все люди с высшим образованием, единицы из них направляют на обучение и повышение квалификации по части управления персоналом.
На заводе работают программы мотивации персонала, для привлечения и удержания квалифицированных кадров. Средняя заработная плата в 2008 году составила 19197 рублей. Если сравнить с показателями 2007 года, рост уровня оплаты труда в 2008 году составил 119%. По отдельным категориям работников, в частности, рабочим-сдельщикам, являющихся «костяком» коллектива, заработная плата увеличилась за год на 22,5%.
Стабильность предприятия, его развитие, своевременные выплаты заработной платы, сохранение социальной сферы, продолжение заводских традиций - это важные положительные моменты, на которых Управление персоналом акцентирует внимание.
Основные задачи кадровой стратегии:
1.Удержание квалифицированных кадров с целью передачи опыта молодым рабочим - при условиях материальной мотивации за наставничество.
2.«Омоложение» персонала путем взаимодействия с образовательными заведениями, привлечения молодых специалистов на предприятие (на практику и в дальнейшем - трудоустройство).
3.Обучение персонала, как на рабочем месте в собственном учебном центре, так и путем целевого обучения в ВУЗах, профучилищах (в т.ч. на базе предприятия) включая бесплатное обучение и стипендию обучающимся, а иногородним - оплату проживания.
4. Улучшение условий труда: техническое перевооружение – внедрение современного технологического оборудования и технологических процессов, ремонт зданий и сооружений, создание комфортных социально – бытовых условий.
5. Создание единой кадровой и мотивационной политики холдинга, обмен и применение лучших знаний и компетенций, повышение социальной защищенности сотрудников.
6. Создание единой корпоративной культуры холдинга.
Также на предприятии осуществляется обучение персонала по различным программам. По рабочим специальностям обучение проводится на базе Учебного центра ОПК (об этом отделе подробное описание в Приложении 8). На заводе внедрена система наставничества.
Повышение квалификации работников завода производится либо на базе Учебного центра ОАО "Уралхиммаш" (семинары, курсы), либо с отрывом от производства на базе специальных учебных центров.
Заключение
При прохождении организационно-экономической практики я изучила основные направления деятельности службы управления персонала предприятия; приобрела практические навыки социологического обследования трудовых коллективов и сделала следующие выводы:
Преимущества ОАО «Уралхиммаш», завода, как места работы
1. То, что в определенной мере удалось сохранить кадровый потенциал, кадровое ядро. Носители уникального заводского опыта работают и заинтересованы в передаче опыта. Руководство завода настроено создавать оптимальные условия для этого. Есть заинтересованные руководители, болеющие за судьбу завода, готовые работать в команде.
2. Завод с достойной историей, заслуженной славой. Сохранились заводские традиции, корпоративная культура. Присутствие командного корпоративного духа.
3. Месторасположение завода, компактность проживания работников завода.
4. Все права и социальные гарантии согласно ТК РФ.
5. Интересная, содержательная работа.
6. То, что реальное «живое» производство.
7. Уникальное производство, уникальная продукция.
8. Перспективный рынок сбыта: продукция завода используется в нефтяной, атомной и газовой промышленности.
9. Большой завод – большие возможности для использования государственных гарантий, например, путевки из фонда соцстраха, оплата детских садов и т.п.
10. Возможности для профессионального и карьерного роста.
Ресурсы, которыми сегодня располагает система УП
1. Отношение руководства к кадровым проблемам. Понимание ген.директором важности, значимости кадровой работы, расстановка управленческих приоритетов в решении всех общезаводских проблем в пользу решения кадровых проблем.
2. Условия работы для службы УП: место расположение- удовлетворительно; оснащенность оргтехникой – удовлетворительно, программное обеспечение необходимо совершенствовать (работают в старой ДОСовской программе isp-ro).
3. Уровень заработной платы специалистов по УП: по рыночным стандартам – очень низкие. Относительно других категорий специалистов на заводе и по результатам работы – средний. Необходимо существенное увеличение заработной платы.
4. Уровень квалификации в области Управления человеческими ресурсами и Кадрового менеджмента для руководителей всех уровней – недостаточен.
5. Штат службы УП: по численности – не достаточно, по квалификации и профессиональному составу – не соответствует современным требованиям. Нужны новые специалисты: аналитики, психологи, менеджеры по управлению персоналом.
6. Информационное обеспечение: доступность информации на электронных носителях – локально; оперативность; доступ к внешним источникам информации, включая Интернет. Не достаточное обеспечение периодикой и спецлитературой и др.
7. Финансовые ресурсы – недостаточны.
8. Наличие команды. Четкая слаженная работа в кадровой службе заключается в учетно-контрольной функции. Лидером, организатором и координатором этого направления деятельности на заводе в настоящее время является генеральный директор.
Литература
1. Годовой отчет ОАО «Уральский завод химического машиностроения» за 2006, 2007, 2008г.
2. Справки и отчеты отдела кадров ОК , ОПК, ОТиЗ.
Некоторые данные, предоставленные разными службами, имели расхождения. На мой взгляд эти отклонения не несут существенных искажений результатов исследования.