Всероссийский заочный финансово-экономический институт
Филиал в г. Кирове
Курсовая работа
по дисциплине:
«Прикладные социологические исследования труда»
Тема: «Стимулирование труда и пути его совершенствования»
Содержание
Введение
Глава 1. Сущность и значение стимулирования труда
1.1 Сущность, функции и значение стимулирования труда
1.2 Виды стимулов к труду
1.3 Принципы стимулирования труда и требования к его организации
Глава 2. Анализ применяемой в организации системы стимулирования труда
2.1 Характеристика исследуемой организации
2.2 Особенности системы материального стимулирования труда в организации
2.3 Оценка эффективности применяемой системы стимулирования
Глава 3. Выводы и предложения
3.1 Общие выводы об организации системы стимулирования труда, предложения по совершенствованию стимулирования труда в организации
3.2 Общие рекомендации по формированию эффективной системы стимулирования труда
Заключение
Приложения
Список использованной литературы
Введение
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?
Механизм внешнего воздействия на трудовое поведение реализуется в системе стимулов к труду. Стимулирование – создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении.
Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, - об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.
Целью написания курсовой работы является изучение и анализ эффективности существующей системы стимулирования в выбранной мной организации, а также более детальное изучение теоретических основ по выбранной теме.
1.
Сущность и значение стимулирования труда
Реализуемые в России рыночные методы хозяйствования не могут быть эффективными без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. История человечества неопровержимо доказала, что действенность любых преобразований в экономике определяется их воздействием на отношение людей к труду. Поэтому важность проблем формирования позитивной мотивации к труду неоспорима.
1.1 Сущность, функции и значение стимулирования труда
Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул – это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus – буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет как раз обратное значение – принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул – это побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Экономическая и социологическая науки выделяют в системе стимулов, так же как и в системе интересов, материальные, личные, коллективные общественные интересы и стимулы.
Процесс стимулирования – это такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования – взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности.
Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих личность действовать определенным образом. Ситуация включает в себя условия деятельности, непосредственно определяющие ее: размер заработной платы, условия, организацию труда, его содержание и др. кроме того, опосредованно влияют на труд элементы социальной инфраструктуры: жилищно-бытовые условия, место жительства.
Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал.
В механизме регулирования трудового поведения выделяют следующие функции стимулирования труда: экономическую, социальную, социально-психологическую, нравственную и воспитательную. Каждая из этих функций направлена на усиление заинтересованности работников в напряженном труде, повышение эффективности производства, формирование нравственных качеств работника, трудовой морали.
Функции стимулирования труда характеризуются:
1. Экономическая функция – содействовать повышению эффективности производства. Эта функция служит предметом экономической науки и предполагает совершенствование распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации этой функции – дифференциация заработной платы в зависимости от реальных различий в труде, в его результатах.
2. Смысл социальной функции стимулирования труда в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную роль – позицию в системе общественного разделения труда. Стимулирование труда через дифференциацию доходов оказывает влияние на социальную структуру общества.
3. Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, на формирование того или иного типа отношения к труду.
4. Социально-психологическая функция тесно связана с нравственной, воспитательной функцией стимулирования, отражающей «вклад» стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали.
1.2 Виды стимулов к труду
Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Критерием материальных стимулов является их включенность в систему товарно-денежных отношений.
Различают четыре основные формы стимулов.
1) Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
2) Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.
Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и пр.) и неденежной (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятий на питание работников, содержание детей в детских садах, пионерских лагерях и т.д.). Материальные стимулы в неденежной форме более разнообразны. Они связаны как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и с функционированием работника на производстве, т.е. с организацией труда, улучшением санитарно-гигиенических условий для работы, которые косвенно повышают трудовую активность работников. Материальные стимулы в неденежной форме в значительной степени играют роль социальных стимулов, позволяющих работникам самоутвердиться на производстве, предоставляющих социальные гарантии трудовому коллективу в создании приемлемых условий жизни для работающих на предприятии.
К дополнительным стимулам, по сути также являющимся материальными, мировая практика (об этом свидетельствует политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п.
Для действительного стимулирования труда и поддержания нормальных отношений в трудовом коллективе необходима продуманная система премирования.
3) Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие, социально-психологические.
Социальные стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.
Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающих ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои способности. Творческие стимулы исходят из потребностей работника в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала и сосредоточены в содержании труда.
Социально-психологические стимулы связаны с той ролью, которую играет общение в жизни человека. Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего положения.
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями в уважении, признании работника со стороны коллектива. Они также могут проявляться в самых разнообразных формах: благодарность в устном или письменном виде, награждение орденами и медалями, присвоение различных званий, предоставление более интересной работы, выдвижение по службе и т.д.
4) Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.
Примерный перечень стимулирующих систем в организациях более подробно приведен в Приложении № 1.
Предназначение стимулов к труду заключается в развитии системы потребностей людей, структуры их личных интересов, в раскрытии способностей работника, повышении его экономической и социальной ответственности.
Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.
Таким образом, все стимулы условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных фирмах значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
1.3 Принципы стимулирования труда и требования к его организации
Современный этап развития народного хозяйства и общества предъявляет высокие требования к организации стимулирования. Эти требования связаны как с усложнением самого общественного труда: его содержания, орудий, средств, предмета, так и с изменением роли работника в общественном производстве, возросшими и усложнившимися его потребностями.
Стимулирование труда может быть эффективным лишь тогда, когда его организация отвечает целому ряду требований, важнейшими из которых являются комплексность, дифференцированность, гласность, гибкость и оперативность.
Комплексность стимулирования предполагает единство материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных, поощряющих и негативных стимулов.
Дифференцированность стимулирования предполагает использование разных стимулов по отношению к разным группам работников и отдельным работникам. Для одних социальных групп особенно важен размер вознаграждения, для других – публичная похвала, для третьих – продвижение по служебной лестнице, для четвертых – награждение туристической путевкой.
Дифференциация стимулирования предполагает учет восприятия разными работниками тех или иных стимулов. Более благоприятное восприятие усиливает действие применяемых стимулов.
Справедливость стимулирования означает соответствие вознаграждения трудовому вкладу и формирует ощущение равенства.
Важным требованием является гласность стимулирования. Реализация этого требования прямо способствует улучшению восприятия стимулирования через повышение информированности работников. Гласность в стимулировании позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе. Поэтому необходимо, чтобы каждый работник знал, за что и почему поощрен или наказан тот или иной член коллектива.
Правильная организация стимулирования требует гибкости и оперативности. Гибкость предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда: изменением технической базы труда (внедрение нового оборудования, повышение уровня механизации, сокращение ручного труда и т.д.), внедрением новых форм организации труда, изменением социально-демографического и профессионально-квалификационного состава трудового коллектива.
Гибкость предполагает также постоянное разнообразие в используемых стимулах, что не дает возможности привыкать к ним и тем самым снижать эффективность стимулирования.
Оперативность требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком. Для этого непосредственные руководители коллектива должны иметь в своем распоряжении определенные, предусмотренные законом фонды.
Стимулы к труду органично включают последовательное осуществление во всех сферах жизни принципа социальной справедливости, усиление связи доходов работника с трудом (его затратами и результатами). Практически этот принцип реализуется посредством социальных гарантий. Важнейшие из них:
- гарантии формирования, поддержания, развития способностей человека, и в первую очередь способностей к труду;
- гарантии реализации способностей в процессе трудовой деятельности (гарантии занятости, рабочего места и хода производственного процесса, обеспечивающего полноценную реализацию способностей);
- учет в распределении результатов и затрат труда, сохранение за трудовым доходом роли основного, определяющего благосостояние работника и его семьи (в широком смысле – рациональное сочетание распределения в соответствии со стоимостью, ценой рабочей силы на рынке труда и распределения по труду);
- гарантии в сфере реализации и обмена (гарантии товарного покрытия денежных доходов и доступности благ на рынке товаров и услуг для подавляющего большинства населения не только по ассортименту, но и по ценам и по тарифу);
- гарантии в сфере потребления (возможности достижения более высоких стандартов потребления) на основе роста доходов и повышения реальной заработной платы и реальных доходов.
- существенную роль в стимулировании к труду играет развитие доступа работников к принятию управленческих решений, причем не только непосредственно на производстве, но и на более высоких уровнях управления.
Система материального стимулирования труда должна быть адекватной интересам как наемных работников, так и предпринимателей, объективным по своей природе. При разработке механизма стимулирования персонала за результаты труда необходимо использовать комплексный подход, включающий всю совокупность факторов и закономерностей, отражающих развитие производства и особенности перехода к рыночным отношениям. Система стимулирования труда призвана отражать цель и направленность вознаграждения применительно к каждой группе, коллективу и отдельному работнику. Она должна содержать показатели реального индивидуального и коллективного результатов труда и учитывать наряду со вкладом реальные потребности каждого работника.
Критерием оценки эффективности используемой системы стимулирования является подлинная заинтересованность работников в достижении максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда, в наиболее полном использовании творческого потенциала. Отражение реальной заинтересованности выступает достижение стратегических и тактических целей предприятия и общества, будь то максимизация прибыли или развитие производства, расширение рынков сбыта или снижение цен на продукцию.
2.
Анализ применяемой в организации системы стимулирования труда
2.1 Характеристика исследуемой организации
Кировский филиал ОАО «ВолгаТелеком» образовался путем реорганизации ОАО «Кировэлектросвязь» в форме присоединения к ОАО «ВолгаТелеком» 01.12.2002 г.
Кировский филиал открытого акционерного общества «ВолгаТелеком» (далее именуемый Филиал) является обособленным подразделением Общества, расположенным вне места нахождения Общества и осуществляющим функции Общества, в том числе функции представительства. Филиал не является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность от имени Общества в лице руководителя Филиала – Директора Филиала.
Основной целью деятельности Филиала является осуществление функций Общества в пределах компетенции на территории Кировской области, с целью получения Обществом прибыли.
Филиал осуществляет следующие виды деятельности Общества, установленные его Уставом:
· предоставление услуг местной и внутризоновой связи;
· предоставление услуг местной, междугородной и международной связи через таксофоны и пункты коллективного пользования;
· предоставление услуг междугородной и международной связи;
· предоставление услуг сотовой подвижной связи (с указанием стандарта);
· предоставление услуг подвижной радиосвязи;
· предоставление услуг персонального радиовызова с уплотнением канала ОВЧ ЧМ;
· предоставление услуг аренды каналов связи;
· предоставление услуг телематических служб (в том числе службы электронной почты, службы доступа к информационным ресурсам, информационно-справочной службы, службы Телефакс, службы Комфакс, службы Бюрофакс, службы обработки сообщений, службы голосовых сообщений, службы передачи речевой информации, службы аудиоконференций, службы видеоконференций);
· предоставление услуг передачи данных;
· предоставление услуг телеграфной связи (в том числе услуги «телеграмма», услуги сети АТ/Телекс);
· предоставление услуг кабельного ТВ;
· предоставление услуг проводного вещания;
· предоставление услуг ТВ вещания с использованием передающих устройств;
· предоставление услуг радиовещания с использованием передающих устройств;
· предоставление услуг местной телефонной связи с использованием средств радиодоступа;
· предоставление услуг ТВ вещания с использованием передающих устройств (MMDS);
· техническое обслуживание, ремонт и продажа средств связи;
· проведение работ, связанных с использованием сведений, составляющих государственную тайну;
· осуществление мероприятий и (или) оказание услуг в области защиты государственной тайны;
· осуществление мероприятий и (или) оказание услуг в области защиты государственной тайны, связанных с функционированием шифровального органа;
· осуществление мероприятий и (или) оказание услуг в области защиты государственной тайны в части технической защиты информации;
· организация и осуществление мероприятий по обеспечению защиты тайны связи и другой, охраняемой законом тайны;
· проектирование зданий и сооружений с разработкой специальных разделов: охрана окружающей среды, пожарная безопасность и и др.;
· строительство, капитальный ремонт, реконструкция, расширение, техническое перевооружение сооружений связи и гражданских сооружений;
· геодезическая и картографическая деятельность;
· обучение, повышение квалификации инженерно-технических работников, производственного персонала, управленческого персонала;
· техническое обслуживание, ремонт и продажа контрольно-кассовых машин;
· монтаж, ремонт и техническое обслуживание средств обеспечения охранно-пожарной безопасности зданий и сооружений;
· организация восстановления сетей и средств связи при авариях и повреждениях;
· приоритетное предоставление услуг и средств связи в интересах обороны, государственного управления, безопасности и правопорядка;
· выполнение мероприятий по обеспечению услугами связи в чрезвычайных ситуациях;
· осуществление мероприятий мобилизационной подготовки по выполнению установленных государственных мобилизационных заданий, по предупреждению и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера на объектах и линиях сети связи общего пользования, по гражданской обороне, системам оповещения;
· оказание консультационных услуг;
· осуществление торгово-закупочной деятельности;
· эксплуатация транспортных средств;
· деятельность по предупреждению и тушению пожаров;
· эксплуатация электрических, тепловых и газовых сетей;
· инженерные изыскания для строительства зданий и сооружений I и II уровней ответственности;
· лесозаготовительная деятельность;
· перевозки пассажиров автомобильным транспортом, оборудованным для перевозок более 8 человек;
· перевозки грузов автомобильным транспортом грузоподъемностью свыше 3,5 тонны;
· ремонт средств измерений;
· иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации.
Организационная структура Филиала представлена в Приложении № 2 (данные на 01.01.04 г.).
Система управления персоналом Кировского филиала ОАО «ВолгаТелеком» представлена Управлением по работе с персоналом. Управление является структурным звеном, осуществляющим все функции по организации управления и работе с персоналом в филиале. В своей работе Управление подчиняется непосредственно директору филиала. В своей деятельности Управление руководствуется законодательством Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, нормативными документами Министерства связи Российской Федерации, ОАО «Связьинвест», ОАО «ВолгаТелеком», Положением о филиале, коллективным договором ОАО «ВолгаТелеком», Положением об Управлении по работе с персоналом, приказами по филиалу.
Основные цели деятельности Управления заключаются в разработке стратегии организационного развития, работе по компенсации и мотивации, работе с персоналом, работе по подбору, оценке, обучению и развитию персонала, управлению корпоративной культурой.
Основной задачей Управления является проведение в жизнь кадровой политики, выработанной в акционерном обществе и связанная с этим деятельность по управлению персоналом предприятия.
Выполнение задач Управление реализует через следующие функции:
1.
Стратегия и организационное развитие
- анализ существующей системы управления в организации;
- планирование изменений в системе управления организацией;
- разработка и реализация кадровой политики;
- организационное проектирование (разработка организационных структур, положений о подразделениях, должностных инструкций, квалификационных требований, штатных расписаний, стандартизация и унификация должностей);
- планирование потребности в персонале (качественный, количественный, временной и территориальный аспекты); планирование сокращения персонала;
- кадровый аудит (контроль выполнения функций службами персонала филиалов);
- взаимодействие с профсоюзами;
- заключение коллективного договора.
2. Управление корпоративной культурой
- анализ существующей корпоративной культуры;
- формализация корпоративной культуры;
- изучение и анализ социально-психологического климата в организации, работа с конфликтами;
- координация работ по вопросам работы с персоналом во внутрикорпоративных СМИ и внешний PR;
- анализ качества трудовой жизни.
3.
Работа с персоналом
- учет движения персонала
- оформление пенсий и взаимодействие с пенсионным фондом (государственным и негосударственным);
- отчетность в контролирующие органы;
- взаимодействие со страховыми компаниями, спортивными комплексами и др.;
- контроль за соблюдением условий труда;
- оформление наградных документов (отраслевые и государственные награды).
4.
Подбор персонала
- маркетинг персонала (исследование рынка труда: внутреннего и внешнего);
- планирование мероприятий по покрытию потребности в персонале;
- подбор, отбор и наем персонала;
- адаптация персонала;
- организация взаимодействия с внешними источниками по привлечению персонала.
5.
Оценка персонала
- планирование проведение оценки персонала (аттестация, оценка на вакантную должность, по окончанию прохождения испытательного срока)
- разработка методологии проведения оценки;
- организация мероприятий по проведению оценки.
6.
Компенсация и мотивация
- анализ существующих систем вознаграждений;
- разработка систем оплаты труда (постоянная и переменная части);
- разработка социального пакета;
- анализ и разработка базовых нормативов и документов (штатное расписание и др.) для формирования системы оплаты труда;
- разработка и реализация мероприятий по нематериальному стимулированию сотрудников;
7.
Обучение и развитие персонала
- планирование и организация мероприятий по развитию и обучению персонала (внутрифирменное обучение, внешнее обучение);
- организация взаимодействия с внешними провайдерами услуг по обучению персонала;
- управление деловой карьерой персонала;
- работа с резервом кадров, в том числе, разработка ротационных программ;
- постановка задач на разработку образовательных программ.
Реализацию функций Управления осуществляют его структурные подразделения:
- отдел по работе с персоналом (ОРП)
- отдел мотивации труда и организационного развития (ОМТ)
- Учебный центр (УЦ)
Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных на управление задач и функций несет начальник управления. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.
В соответствии с законодательством Российской Федерации продолжительность рабочего времени работников, занятых в отрасли связи, не более 40 часов в неделю. Для женщин, работающих в сельской местности, установлена 36-часовая рабочая неделя. Рабочее время работников, занятых на работе с вредными условиями труда, определяется в соответствии с утвержденным в Филиале «Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день». В организации установлена пяти и шестидневная рабочая неделя. Время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания для работников с 40-часовой рабочей неделей устанавливается приказом директора по согласованию с профсоюзным комитетом. У лиц, работающих по скользящему графику, продолжительность рабочей недели и выходные дни определяются графиком.
2.2 Особенности системы материального стимулирования труда в организации
Для осуществления мероприятий по организации стимулирования персонала в Кировском филиале ОАО «ВолгаТелеком» создан Отдел мотивации труда и организационного развития. Как видно из наименования, данный отдел занимается созданием и реализацией системы стимулирования. Более подробная характеристика системы стимулирования Кировского филиала ОАО «ВолгаТелеком» приведена ниже.
Оплата труда работникам производится в пределах средств, утвержденных бюджетом Филиала. В целях упорядочения оплаты труда рабочих одинаковых профессий, выполняющих работу равной сложности, руководителей подразделений и специалистов устанавливаются тарифные коэффициенты, которые утверждаются директором филиала по согласованию с профсоюзным комитетом. Тарификация работ и присвоение разрядов осуществляется по тарифно-квалификационным характеристикам общеотраслевых профессий рабочих. Оплата труда каждого работника зависит от его личного вклада и производится на основании Положения об оплате труда работников Кировского филиала ОАО «ВолгаТелеком». Стороны (администрация Филиала и профсоюзный комитет) принимают на себя обязательства рассматривать изменения минимальной месячной тарифной ставки (оклада) по Кировского филиалу не реже чем один раз в полгода. В минимальную оплату труда не включаются доплаты и надбавки, а также премия и другие поощрительные выплаты. Индексация минимальных месячных тарифных окладов осуществляется в соответствии с приказом заместителя генерального директора – директора Кировского филиала и своевременно доводится до всех структурных подразделений.
Предусматривается дифференциация оплаты труда в зависимости от группы по оплате труда подразделения. Группа по оплате труда устанавливается администрацией Кировского филиала в зависимости от удельного веса доходов подразделения в объеме доходов Кировского филиала в целом и пересматривается ежегодно по фактическим доходам за предыдущий год.
Премия является переменной частью заработной платы и начисляется как за результаты работы филиала (структурного подразделения), так и за индивидуальные результаты труда. Премиальный фонд определяется исходя из бюджетной величины фонда оплаты труда на соответствующий квартал. Расчетный процент премии утверждается директором филиала. Размер премии устанавливается дифференцированно, по должностям и профессиям, в соответствии с вкладом в общие результаты работы. Премирование работников филиала производится по итогам работы за квартал или месяц.
В Кировском филиале выплачиваются следующие премии:
1). премия работникам за основные результаты хозяйственной деятельности;
2). премия за долголетний и добросовестный труд
Выплачивается работникам филиала и его структурных подразделений, достигшим высоких результатов в труде, проявившим творчество и инициативу в решении производственных вопросов по улучшению качества работы средств связи и обеспечению услугами связи населения и народного хозяйства.
3). премия за выполнение работ по сбору лома цветных и драгоценных металлов
Премированию подлежат работники структурных подразделений, непосредственно задействованные в сборе лома цветных и драгоценных металлов, работники отдела материально-технического обеспечения, обеспечивающие сохранность и сортировку лома, занятые отгрузкой лома на предприятия по его переработке, а также подготовкой договоров по его реализации. Основным условием премирования работников филиала является фактическая сдача лома цветных и драгоценных металлов предприятием, произведенная отделом материально-технического обеспечения.
4). премия работникам за вторичное использование бывшего в эксплуатации кабеля связи
премированию подлежат работники структурных подразделений, непосредственно задействованные в работах по ремонту и вторичному использованию кабелей связи.
5). премия за выполнение специального задания.
Премирование за выполнение специальных заданий вводится в целях поощрения работников за проявление личной инициативы: в выполнении конкретных заданий в области внедрения новой техники, технического перевооружения, экономических разработок, маркетинговых исследований, которые позволили резко повысить эффективность работы филиала, а так же за своевременное выявление, предотвращение и ликвидацию аварий.
В организации устанавливаются надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, персональную надбавку, за выполнение особо важной работы, в связи с разделением рабочего дня (смены) на части, за классность. Надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде выплачиваются работникам, имеющим высшее и средне специальное образование по профессии, по которой он работает, а также опыт работы по соответствующей профессии свыше 10 лет. Надбавка за выполнение особо важной работы устанавливается работникам, выполняющим работу повышенной сложности или срочности по сравнению с их обычной работой. Персональная надбавка устанавливается высококвалифицированным работникам на период освоения и внедрения новой техники или новых технологий. Надбавка в связи с разделением рабочего дня (смены) на части выплачивается водителям, почтальонам, операторам связи, операторам – кассирам, начальнику колонны транспортного цеха. Водителям автомобилей выплачивается ежемесячная надбавка за классность.
В организации устанавливаются следующие виды доплат: при совмещении профессий или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, за расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, за сверхурочную работу, за работу в выходные дни, за работу с тяжелыми и вредными условиями труда, за работу в ночное время, выполнение обязанностей бригадира, за интенсивность труда. Сверхурочная работа оплачивается в организации за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы – в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Доплаты за тяжелые и вредные условия труда производятся на рабочих местах, на которых выполняются работы, предусмотренные отраслевым перечнем работ. Доплата за работу в ночное время (с 22-00 часов до 6-00 часов) производится за каждый час работы в размере 40 % часовой тарифной ставки (оклада). Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха, но в пределах 1 месяца. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Исходя из средств, имеющихся в распоряжении Филиала, устанавливаются следующие социальные гарантии, льготы и компенсации:
1. Производятся выплаты материальной помощи работнику, в связи с утратой трудоспособности 3 месяца и более. Решение о выплате принимает администрация филиала по представлению руководства и профсоюзного органа структурного подразделения;
2. Производятся выплаты материальной помощи работникам, ушедшим в очередной отпуск, один раз в год в зависимости от непрерывного стажа работы в соответствии с Положение о порядке, размерах и условиях выплаты материальной помощи работникам Кировского филиала ОАО «ВолгаТелеком»;
3. Выплачивается материальная помощь работникам за долголетний, добросовестный труд в соответствии с Положением о поощрении работников за долголетний и добросовестный труд в Кировском филиале ОАО «ВолгаТелеком»;
4. Оказывается материальная помощь неработающим пенсионерам – электросвязистам, ушедшим на пенсию из органов связи;
5. Предоставляется льгота по оплате абонентской платы за телефон
- в размере 50 % - работникам, имеющим непрерывный стаж работы в органах связи 20 и более лет; неработающим пенсионерам - электросвязистам, имеющим звание «Ветеран связи Кировского филиала ОАО «ВолгаТелеком»;
- в размере 70 % - работникам и неработающим пенсионерам, имеющим звания «Заслуженный работник связи РФ», «Мастер связи», значок «Почетный радист»;
6. Оказывается материальная помощь неработающим пенсионерам – электросвязистам в связи с юбилейными датами;
7. Решаются вопросы по улучшению жилищных условий работников Филиала в соответствии с Положением об улучшении жилищных условий работников Кировского филиала ОАО «ВолгаТелеком»;
8. Оплачиваются хозяйственные расходы, учтенные в общей стоимости путевки в детские оздоровительные лагеря (п/л «Березка»);
9. Производятся дополнительные выплаты командировочных расходов сверх норм возмещения, предусмотренных законодательством (за сутки):
- в пределах области - 50 руб.,
- за пределами области – 150 руб.,
- Москва и Санкт-Петербург – 300 руб.;
10. Оплачивается по совместному решению с профсоюзными органами санаторно-курортное лечение в соответствующих учреждениях на территории Кировской области работникам, имеющим медицинские показания в рамках средств, заложенных на эти цели в бюджете;
11. Выплачиваются в случае необходимости материальная помощь или выдается ссуда на возвратной основе работникам, временно оказавшимся в тяжелом материальном положении (пострадавшим в результате несчастных случаев, стихийных бедствий, пожаров, для приобретения лекарств на лечение тяжелых заболеваний и др.);
12. Выплачивается единовременное вознаграждение работникам, имеющим непрерывный стаж работы в органах связи 25 и более лет, с присвоением ему звания «Ветеран связи»;
13. С целью дополнительного негосударственного пенсионного обеспечения работников и в соответствии с Положением о негосударственном пенсионном обеспечении направляются денежные средства в негосударственный пенсионный фонд «Доверие»;
14. При расторжении трудового договора с работником в течение месяца со дня наступления возраста, дающего право выхода на пенсию, работнику с учетом его стажа работы в Филиале выплачивается единовременное пособие. Решение о выплате принимает администрация филиала по представлению руководства и профсоюзного органа структурного подразделения;
15. Оказывается 1 раз в год многодетным семьям (имеющим 3-х и более детей, находящихся на иждивении родителей) материальная помощь;
16. Совместно с профсоюзными органами для оздоровления работников направляются средства на проведение физкультурно-спортивных мероприятий.
За добросовестное исполнение трудовых обязанностей, за высокие достижения в работе руководитель организации поощряет работников. Виды поощрений:
- объявление благодарности;
- выдача премии;
- награждение ценным подарком;
- награждение Почетной грамотой;
- представление к званию «Лучший по профессии»;
- занесение в книгу почета, на Доску почета организации.
За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены организацией к государственным наградам.
Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.
Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются при равных условиях преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.).
Право на улучшение жилищных условий имеют работники филиала:
- признанные в установленном порядке нуждающимися;
- на основании решения Исполнительной дирекции Филиала, либо с учетом условий заключенного трудового договора.
Право на улучшение жилищных условий получают работники Филиала, имеющие непрерывный стаж работы в Филиале не менее 5 лет. Без учета непрерывного стажа работы в Филиале право на улучшение жилищных условий имеют: руководители структурных подразделений, отделов, цехов; специалисты высокой квалификации; работники, приглашенные для работы в Кировском филиале ОАО «ВолгаТелеком»; работники, жилище которых в результате стихийного бедствия стало непригодным для проживания.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, руководитель организации имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При избрании вида взыскания учитывается тяжесть проступка и соразмерность наказания, а также отношение работника к своим трудовым обязанностям.
Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено как за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, так и за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, последнее возможно, если работник имеет дисциплинарное взыскание.
Независимо от применения мер дисциплинарного взыскания за совершение прогула работник лишается премии в отчетный период.
Дисциплинарные взыскания к работникам применяются руководителем организации, руководителями подразделений.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисципл
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников или представителей работников.
2.3 Оценка эффективности применяемой системы стимулирования
Система стимулирования Кировского филиала ОАО «ВолгаТелеком» сочетает в себе следующие требования, предъявляемые к организации стимулирования: комплексность, дифференцированность, гласность, гибкость и оперативность.
Комплексность стимулирования предполагает единство материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных, поощряющих и негативных стимулов.
Дифференцированность стимулирования предполагает использование разных стимулов по отношению к разным группам работников и отдельным работникам и выражается через следующие проводимые в организации мероприятия, а именно: для одних социальных групп особенно важен размер вознаграждения, для других – продвижение по служебной лестнице и т.п.
Справедливость стимулирования выражена через следующее: оплата труда каждого работника зависит от его личного вклада, премия начисляется как за результаты работы филиала (структурного подразделения), так и за индивидуальные результаты труда.
Гласность стимулирования – поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.
Гибкость системы стимулирования выражается в постоянном пересмотре условий стимулирования в зависимости от изменения организационно-технических и социально-экономических условий труда.
Оперативность системы стимулирования выражается в быстром реагировании на поступки, действия сотрудников.
Рациональность применяемой системы стимулирования выражается через сочетание:
1) материальных и нематериальных стимулов - так работникам, проработавшим 25 и более лет в органах связи, и добившимся высоких показателей в производственной деятельности, качестве работы, экономии всех видов ресурсов, внедрении новой техники, передового опыта, подготовке квалифицированных кадров для предприятия присваивается звание «Ветеран связи», а также выплачивается единовременное вознаграждение. Кроме того, за долголетний и добросовестный труд в связи с юбилейными датами выплачивается материальная помощь. Размер ее зависит от стажа работы на предприятии.
2) позитивных и негативных стимулов - так, при выполнении показателей премирования, но при наличии производственных упущений, размер премии может быть снижен полностью или частично.
3) индивидуальных и групповых стимулов - размер снижения премии за производственные упущения устанавливается в зависимости от степени их влияния на результаты работы филиала или структурного подразделения.
С целью исследования мотивационной среды в организации и выявления ее возможностей ее совершенствования, а также ее соответствия применяемой системе стимулирования проводится анкетирование среди работников предприятия.
Так, на основе анкеты (приложение № 3) оценивалось соответствия между применяемой в организации системой стимулирования и трудовой мотивацией. В анкетировании принимало участие 21 человек – сотрудники бухгалтерии Кировского филиала ОАО «ВолгаТелеком». Распределение ответов респондентов представлено в таблице 1.
Таблица 1.
| № сотрудника бухгалтерии |
Ср. балл (до целого числа) |
||||||||||||||||||||||
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
21 |
|||
| 1. Проранжируйте по 10-балльной системе факторы, которые, на ваш взгляд, могут повысить вашу производительность труда:
|
|||||||||||||||||||||||
| А |
10 |
8 |
9 |
8 |
9 |
9 |
9 |
10 |
9 |
8 |
8 |
9 |
8 |
10 |
10 |
9 |
9 |
10 |
8 |
9 |
8 |
9 |
|
| Б |
10 |
8 |
8 |
9 |
4 |
10 |
9 |
10 |
8 |
8 |
9 |
8 |
9 |
10 |
10 |
9 |
9 |
9 |
8 |
8 |
8 |
9 |
|
| В |
9 |
9 |
9 |
7 |
10 |
8 |
7 |
8 |
7 |
9 |
8 |
9 |
8 |
9 |
9 |
10 |
9 |
9 |
9 |
10 |
9 |
9 |
|
| Г |
5 |
6 |
10 |
9 |
9 |
8 |
8 |
10 |
8 |
5 |
7 |
7 |
6 |
7 |
7 |
8 |
9 |
8 |
7 |
7 |
6 |
7 |
|
| Д |
5 |
4 |
4 |
5 |
5 |
4 |
5 |
9 |
4 |
5 |
5 |
6 |
6 |
7 |
6 |
7 |
8 |
7 |
6 |
6 |
6 |
6 |
|
| Е |
4 |
4 |
5 |
7 |
5 |
6 |
2 |
7 |
7 |
7 |
6 |
6 |
4 |
6 |
6 |
8 |
7 |
6 |
6 |
7 |
5 |
6 |
|
| Ж |
4 |
4 |
5 |
5 |
5 |
4 |
3 |
8 |
6 |
6 |
5 |
6 |
5 |
5 |
6 |
8 |
6 |
6 |
5 |
7 |
6 |
5 |
|
| З |
4 |
4 |
5 |
6 |
5 |
5 |
3 |
8 |
8 |
6 |
6 |
6 |
5 |
5 |
7 |
8 |
7 |
6 |
6 |
7 |
7 |
6 |
|
| И |
5 |
5 |
5 |
6 |
7 |
6 |
5 |
8 |
9 |
6 |
5 |
5 |
6 |
5 |
7 |
8 |
8 |
7 |
6 |
6 |
7 |
6 |
|
| К |
5 |
4 |
6 |
7 |
7 |
6 |
7 |
7 |
9 |
5 |
5 |
6 |
6 |
5 |
7 |
9 |
6 |
8 |
7 |
7 |
6 |
6 |
|
| 2. Проранжируйте по 10-балльной системе факторы, которые, по вашему мнению, делают работу привлекательной
|
|||||||||||||||||||||||
| А |
9 |
8 |
9 |
8 |
8 |
8 |
8 |
9 |
7 |
9 |
9 |
9 |
10 |
10 |
10 |
10 |
9 |
9 |
9 |
9 |
8 |
9 |
|
| Б |
9 |
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
9 |
9 |
8 |
6 |
5 |
5 |
6 |
7 |
7 |
6 |
8 |
7 |
8 |
5 |
7 |
|
| В |
8 |
7 |
7 |
7 |
7 |
7 |
6 |
7 |
9 |
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
7 |
9 |
7 |
8 |
7 |
8 |
|
| Г |
6 |
7 |
8 |
7 |
8 |
8 |
9 |
8 |
7 |
8 |
7 |
8 |
9 |
9 |
8 |
10 |
8 |
8 |
9 |
10 |
8 |
8 |
|
| Д |
7 |
9 |
9 |
8 |
9 |
8 |
10 |
9 |
10 |
9 |
9 |
9 |
10 |
10 |
10 |
10 |
10 |
10 |
10 |
10 |
9 |
9 |
|
| Е |
4 |
6 |
6 |
7 |
6 |
7 |
10 |
9 |
10 |
5 |
6 |
5 |
7 |
6 |
8 |
7 |
9 |
8 |
8 |
9 |
6 |
7 |
|
| Ж |
7 |
7 |
10 |
9 |
9 |
9 |
10 |
10 |
10 |
7 |
9 |
8 |
8 |
10 |
10 |
10 |
10 |
9 |
10 |
10 |
9 |
9 |
|
| З |
8 |
7 |
4 |
7 |
9 |
7 |
7 |
9 |
7 |
7 |
7 |
7 |
9 |
8 |
8 |
9 |
8 |
8 |
8 |
9 |
7 |
7 |
|
| К |
9 |
8 |
7 |
8 |
9 |
7 |
8 |
8 |
8 |
9 |
9 |
8 |
9 |
9 |
9 |
9 |
10 |
9 |
10 |
10 |
9 |
9 |
|
| 3. Выберите условия, которые вам не нравятся в вашей работе, и оцените их по 10-балльной системе
|
|||||||||||||||||||||||
| А |
4 |
3 |
3 |
||||||||||||||||||||
| Б |
|||||||||||||||||||||||
| В |
5 |
6 |
8 |
7 |
6 |
5 |
6 |
5 |
7 |
8 |
7 |
4 |
6 |
||||||||||
| Г |
|||||||||||||||||||||||
| Д |
|||||||||||||||||||||||
| Е |
4 |
4 |
4 |
4 |
|||||||||||||||||||
| Ж |
4 |
4 |
3 |
4 |
5 |
4 |
|||||||||||||||||
| З |
5 |
4 |
5 |
3 |
4 |
||||||||||||||||||
| И |
|||||||||||||||||||||||
| К |
4 |
5 |
5 |
6 |
3 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
|||||||||||||
Как видно из таблицы 1, определяющими факторами, которые могут повысить производительность труда сотрудников являются: хорошие шансы продвижения по службе, стабильный заработок, дифференцированная заработная плата. Фактор признания со стороны руководства оценен сотрудниками в 7 баллов. Чуть выше среднего оценены факторы самореализации и самовыражения сотрудников, ответственная и сложная работа.
По мнению опрошенных, работу делают привлекательной: минимум стресса и напряжения, хорошие условия труда, справедливое распределение объема работ между сотрудниками, а также хорошие взаимоотношения с начальством и стабильность самой работы. В настоящее время в организации, по мнению респондентов, большие объемы работ, которые иногда приходится выполнять в максимально сжатые сроки. Кроме того, в организации неустойчивая психологическая атмосфера.
Помимо факторов, которые делают работу привлекательной, перечисленных выше, респондентами назывались также: возможность повышения квалификации за счет компании, дополнительные льготы в виде страхования жизни сотрудников и их членов семей, продолжительный отпуск.
Для того чтобы определить наиболее устойчивые, часто встречающиеся мотивы трудовой деятельности, опытным путем выявляют «мотивационное ядро». Это ядро имеет иерархическую структуру, которая различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций.
В нашем случае, повседневное трудовое поведение характеризуется следующими элементами мотивационного ядра: мотивы обеспеченности, мотивы признания. Мотивы обеспеченности связаны с оценкой совокупности материальных средств для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы заключаются в материальной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок. Мотивы призвания работников состоят в стремлении реализовывать в труде возможности профессионального роста и творчества.
В современных условиях, индивидуальное сознание работников характеризуется четкой ориентацией на оплату труда, поскольку заработная плата для большинства работников не обеспечивает ни воспроизводственную, ни стимулирующую, ни статусную функции, гарантируя лишь уровень физического выживания. Это приводит как к трудовой, так и потребительской пассивности. Вместе с тем в числе значимых отсутствуют ценности, связанные с общественной полезностью трудовой деятельности. Несмотря на то, что среди ценностных ориентаций достаточно значимое место занимает работа, доставляющее удовольствие, интерес к ней, как правило, связывается в большей степени с высоким заработком, нежели с общественными и производственными результатами. Кроме того, выявлена внутренняя установка на высокий заработок при низкой интенсивности труда.
3.
Выводы и предложения
3.1 Общие выводы об организации системы стимулирования труда, предложения по совершенствованию стимулирования труда в организации
Большую часть в системе стимулирования в Кировском филиале ОАО «ВолгаТелеком» занимает применение материальных стимулов, что наиболее актуально для работников. Но в этой системе также значительное место занимает поощрение, дополнительные льготы на строительство и ремонт жилья. Эти факторы не могут не оказывать дополнительного влияния на позитивную мотивацию работников.
Система стимулирования в Кировском филиале ОАО «ВолгаТелеком» разработана с учетом практически всех актуальных для работников моментов. Хочется отметить, что нужно более серьезно подходить к вопросу психологической атмосферы в организации. Необходимо проводить тестирования, анализ факторов, способствующих развитию напряженности и стресса у индивидуального человека, а также в коллективе в целом. После определения результатов тестирования, разработать тренинги, провести учебу по устойчивости к стрессовым ситуациям.
Также необходимо обратить внимание на то, что чрезвычайно важным фактором мотивации является возможность повышать свою профессиональную квалификацию полностью за счет компании или частично, а также предоставление в данном случае вытекающих из этого льгот (оплата учебного отпуска, оплата проезда до учебы и обратно и т.п.). В настоящее время желающих получить второе высшее образование достаточно, но даже при условии самостоятельной оплаты за учебу практически редко кому удается получить оплачиваемый учебный отпуск (в коллективном договоре указано, что предоставление оплачиваемых учебных отпусков при получении второго высшего образования по согласованию с администрацией).
Кроме того, необходимо предусмотреть распределение фактической работы между сотрудниками, а не по обязанностям, закрепленным в должностных инструкциях. Так у одних сотрудников в один месяц может быть обычный режим работы, а в следующий – им приходится задерживаться, а другие - в эти два месяца работают в обычном режиме. Ведь исполнение этих обязанностей зафиксировано в должностных инструкциях только у первых, хотя все сотрудники отдела при равных категориях работают за одно и то же вознаграждение (зарплату). Необходимо внести коррективы в должностные инструкции всех сотрудников, указать все возможные их обязанности. А далее уже руководитель отдела должен распределять поступающий объем работы между всеми справедливо. Отсюда следует, что также необходимо проводить мероприятия по обучению всех сотрудников отдела, чтобы каждый мог разбираться в данной области, чтобы была возможность взаимозаменяемости на время отпуска, на время учебного отпуска, на время больничного и т.п.
Также при приеме на работу кадровым службам необходимо выяснить, насколько работник подвержен мотивированию, насколько он социализирован, выяснять систему его ценностей.
Таким образом, для того чтобы определить мотивирующие факторы, а впоследствии разработать эффективную систему стимулирования работников необходимо проводить постоянный анализ (например, анкетирование сотрудников) примерно раз в полгода и определять изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об отношении сотрудников к условиям работы в компании.
3.2 Общие рекомендации по формированию эффективной системы стимулирования труда
Среди стимулов к труду в современных условиях, большое значение имеют: угроза потери рабочего места, улучшение условий труда, хорошие взаимоотношения с руководством, повышение квалификации и возможность участия в прибылях и т.п. Совершенствование оплаты труда в системе стимулирования трудовой активности работников занимает сегодня одну из ведущих позиций.
Последовательно решая проблемы материального стимулирования эффективного труда, работодатели не должны упускать из виду необходимость создания системы стимулов и мотивов труда посредством радикальных перемен в духовной сфере жизни.
Совокупность мотивов и стимулов, может дать должные результаты, если она не ограничивается только потребительской ориентацией, а органично включает систему социально-психологических мотивов и стимулов к труду. Анализ поведения людей в экстремальных ситуациях (аварии, стихийные бедствия и т.п.) показывает, что осознание общественной необходимости труда, долга перед обществом может быть не менее сильным побудительным мотивом к самоотдаче человека в работе, чем материальное вознаграждение за труд. Наибольший результат достигается тогда, когда разумно сочетается и то и другое. Отсюда вытекает важность формирования мотивов, ориентирующих граждан на отношение к труду и как к основному средству удовлетворения жизненных потребностей, и как к общественному долгу. Важная роль в решении этой задачи принадлежит системе трудового воспитания, охватывающей семью, общеобразовательную школу, сферы производства и услуг.
Такой подход к системе стимулов к труду, существенно повышает действенность материальной заинтересованности. Этот опыт подтверждает: если заработная плата компенсирует отсутствие творческих начал в труде, неразвитость форм участия работников в управлении предприятием, слабость социальной инфраструктуры и подобные им явления (например, тяжесть и непривлекательность условий труда), функции стимулирования высокопроизводительного труда не могут осуществляться достаточно эффективно. Вместе с тем, весьма актуальны задачи устранить ограничения роста заработной платы, обеспечить своевременную выплату действительно заработанного.
Между тем, когда стоит задача существенно повысить общественно необходимую интенсивность и качество работы, обеспечить лучшее использование производственного и трудового потенциала, очень важны и социальные факторы – гармонизация личных интересов, их сочетание с коллективными, создание благоприятных условий для развития личности в процессе труда. Чтобы реально управлять интересами и через интересы, необходимо обеспечивать общность материальных, моральных, творческих и других стимулов. Формированию мотивов к труду, которые основаны на факторах, непосредственно не связанных с материальными стимулами, призваны служить меры, направленные на повышение творческого содержания трудовых процессов, реализацию технических новшеств и передовых технологий, всемерное улучшение условий труда на рабочих местах, рационализацию режимов труда и отдыха. Повышение действенности мер морального поощрения и признание трудовых заслуг каждого работника в коллективе способствуют формированию нормального социально-психологического климата в подразделениях предприятия (организации). Эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работников и коллективов должна включать не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае нарушений норм социального поведения в сфере труда и причинения коллективу или обществу материального ущерба.
Заключение
Переход к рыночным отношениям многое изменил в общественной организации труда, причем главными явились изменения в приоритетности интересов и стимулов к труду.
Рыночные отношения предполагают следующую иерархию приоритетности интересов: личные интересы – самые главные. Если они реализованы, то соответственно будут реализованы и интересы коллективов. Успех конкретного трудового коллектива, реализация его интересов обусловливают реализацию общенациональных интересов.
Признание личных интересов важнейшими в современных условиях – это признание важности и значимости проблем мотивации трудовой деятельности, стимулирования труда, а также необходимости повышения статуса работника в системе социально-трудовых отношений.
Отношение человека к труду складывается под воздействием внутренних и внешних регуляторов. Наиболее эффективную отдачу работника можно ожидать лишь тогда, когда созданы условия для их совпадения и слияния. Очевидно, что свойственные человеку стремления к самовыражению в труде, осознание того, что полученные в процессе обучения общие и профессиональные знания и навыки создают предпосылки для производительного, дающего удовлетворение труда, формируют и соответствующее отношение к трудовой деятельности и побудительные мотивы к активному в ней участию. Таким образом, в современной обстановке руководителям производства различного ранга необходимо ясное представление о мотивах трудового поведения, складывающихся в обществе, о том, чем руководствуются работники в своем поведении в трудовой деятельности, с тем, чтобы целенаправленно и эффективно воздействовать на него, соблюдая интересы самого человека, и трудового коллектива, и общества в целом.
Приложения
Приложение № 1
Перечень стимулирующих систем в организации
| № п/п |
Вид стимулирования |
Форма стимулирования |
Основное содержание и источники (практика организаций РФ и за рубежом) |
| 1. |
МАТЕРИАЛЬНОЕ |
Заработная плата |
Оплата труда наемного работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за профмастерство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д. |
| 2. |
ДЕНЕЖНОЕ |
Бонусы |
Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают различные виды бонусов: годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой. |
| 3. |
Участие в акционерном капитале |
Покупка акций организации (АО) и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций. |
|
| 4. |
Участие в прибылях |
Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяются на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелирует с рангом руководителей в служебной иерархии и определяется в % к его доходу (базовой зарплаты). |
|
| 5. |
Планы дополнительных выплат |
Планы, связанные чаще всего с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений организаций); стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относятся подарки от фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруги или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательные. |
|
| 6. |
НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ |
Стимулирование свободным временем |
Регулирование времени по занятости: 1) путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска и т.д.; 2) путем организации гибкого графика работы; 3) путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда. |
| 7. |
Трудовое или организационное стимулирование |
Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает: наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки. |
|
| 8. |
МОРАЛЬНОЕ |
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания |
Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США для морального стимулирования используется модель по заслугам. Создаются кружки по типу «золотой кружок» и т.д. |
| 9. |
Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом |
Выделение средств: на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) частичным обслуживанием: лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу. |
|
| 10. |
Сберегательные фонды |
Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой % не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств. |
|
| 11. |
Организация питания |
Выделение средств: на организацию питания в организации; на выплату субсидий на питание; |
|
| 12. |
Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру |
Выделение средств на скидку с продажи этих товаров |
|
| 13. |
Стипендиальные программы |
Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне. |
|
| 14. |
Программы обучения организации |
Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения). |
|
| 15. |
Программы медицинского обслуживания |
Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели. |
|
| 16. |
Консультативные службы |
Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. |
|
| 17. |
Программы жилищного строительства |
Выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях. |
|
| 18. |
Программы связанные с воспитанием и обучением детей |
Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников организации, привилегированные стипендии. |
|
| 19. |
Гибкие социальные выплаты |
Организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник, в пределах установленных сумм, имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг. |
|
| 20. |
МАТЕРИАЛЬНОЕ |
Страхование жизни |
За счет средств организации: страхование жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи. Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника; при несчастном случае – годовой доход работника; при несчастном случае со смертельным исходом – удваивается. |
| 21. |
Программы выплат по временной нетрудоспособности |
||
| 22. |
Медицинское страхование |
Как самих работников, так и членов их семей. |
|
| 23. |
Отчисления в Пенсионный фонд |
Такой альтернативный государственному фонду дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне. |
|
| 24. |
Ассоциации получения кредитов |
Установка льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг и т.д. |
Приложение № 2
АНКЕТА (заполняется ручкой)
Уважаемые коллеги!
Данное анкетирование проводится с целью изучения в организации факторов трудовой мотивации и сопоставления полученных результатов с существующей системой мотивации и стимулирования труда. Просим отвечать искренне, так как данное исследование может оказать положительную роль в дальнейшем формировании системы управления персоналом и включение интересующих Вас моментов в состав этой системы.
Анкетирование проводится в научных целях и является анонимным.
Благодарим Вас за участие в анкетировании!
1. Оцените по 10-балльной системе факторы, которые, на ваш взгляд, могут повысить вашу производительность труда:
А) хорошие шансы продвижения по службе
Б) стабильный заработок
В) оплата, связанная с результатами труда (дифференцированная заработная плата)
Г) признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства
Д) работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности
Е) сложная и трудная работа
Ж) работа, позволяющая думать самостоятельно
З) высокая степень ответственности
И) интересная работа, требующая творческого подхода
К) общение с коллегами, партнерами и клиентами
2. Оцените по 10-балльной системе факторы, которые, по вашему мнению, делают работу привлекательной:
А) работа без большого напряжения и стресса
Б) удобное расположение офиса
В) на рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений
Г) работа с людьми, которые мне нравятся
Д) хорошие отношения с непосредственным начальником
Е) достаточная информация о том, что вообще происходит в компании
Ж) стабильная работа без угрозы увольнения
З) гибкое рабочее время (гибкий график)
И) дополнительные льготы, напишите, какие: __________________
К) справедливое распределение объемов работы
3. Выберите условия, которые вам не нравятся в вашей работе, и оцените их по 10-балльной системе:
А) ко мне несправедливо относится непосредственный руководитель
Б) мой заработок обычно ниже, чем у других работников, выполняющих такую же работу
В) мне часто поручается выполнять большие задания, делать постороннюю и менее престижную работу, чем другие работники с аналогичными обязанностями
Г) я редко выполняю работу, соответствующую моей квалификации
Д) меня не принимают или не приглашают участвовать в совместных развлечениях после работы (праздниках, совместных посещениях оздоровительных, спортивных и других мероприятий)
Е) меня не поощряли или не разрешали участвовать в программах обучения и повышения квалификации персонала
Ж) у меня не было доступа к неформальным каналам и дополнительным источникам информации, необходимым мне по работе
З) меня давно не повышали в должности
И) мне давно не повышали заработную плату
К) у нас (в компании или подразделении) плохая психологическая атмосфера
Список использованной литературы
1. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 1999.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 1999.
3. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998.
4. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. В.В. Адамчука. – М.: Экономическое образование, 1995.
5. Экономика труда: Учебник / Под ред. В.В. Адамчука. – М.: Финстатинформ, 1999.
6. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2003.
7. Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002.
8. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2004.
9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 3-е изд., доп. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 2001.
10. Журнал «Управление персоналом», № 7 (95) 1-15 апреля 2004 г.
11. Документы организационного характера Кировского филиала ОАО «ВолгаТелеком».