Сущность цели и задачи кадрового планирования в организации
Начать, прежде всего, стоит с определения понятия «Кадровое планирование». И так кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельности организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работникам оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её работников. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения её целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:
· Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
· Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
· Как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями?
· Каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
· Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Цели и задачи кадрового планирования укрупнено можно представить в виде схемы, представленной на рисунке 1.
Рис. 1. Цели и задачи кадрового планирования организации.
Понятия «кадрового планирования» и «кадровая политика» часто недостаточно разграничивают друг от друга. Кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального, перспективного значения должны всегда основываться на долгосрочном планировании. Кадровое планирование начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.
В связи с тем, что управление персоналом выполняет обширную комплексную группу функций, процесс кадрового планирования можно разделить на ряд частных аспектов.
Согласно статистическим наблюдениям, при систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных решений в будущем, ибо благодаря высокой интенсивности планирования значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми, которые принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации. При этом возможность ошибок в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым. С этой точки зрения на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации.
Кадровое планирование имеет много измерении. Помимо временного подразделение на долгосрочное, среднеср
Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели её персонала, а также исходные принципы политики организации. Формирование целей в кадровой области происходит перманентно путем переговоров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все заинтересованные стороны с различными потенциалами власти. Плановым процесс целеполагания становится только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью. Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их развития.
Задача №1
На основе имеющихся данных указанных в таблице необходимо рассчитать численность производственного персонала, используя метод трудоемкости.
Исходные данные.
| Показатели |
Вид работы А |
Вид работы В |
| Трудоемкость изделия (час.) Изделие 1 Изделие 2 |
0,8 0,3 |
0,5 0,4 |
| Производственная программа (шт) Изделие 1 Изделие 2 |
1000 1200 |
1000 1200 |
| Время для изменения остатка незавершенного производства (час.) Изделие 1 Изделие 2 |
100 170 |
150 120 |
| Планируемый процент выполнения норм (%) |
104 |
105 |
| Полезный фонд времени одного работника (час.) |
432,5 |
432,5 |
| Итого трудоемкость программы (час.) Изделие 1 Изделие 2 |
800 360 |
500 480 |
| Итого трудоемкость продукции по программе для обоих изделий (час) |
1430 |
1250 |
| Время необходимое для выполнения программы (час) |
1375 |
1190,5 |
| Расчетная численность персонала (чел.) |
3,2 |
2,8 |
| Принимаемая численность персонала (чел.) |
3 |
3 |
1. Рассчитываем общую трудоемкость программы
Итого трудоемкость программы = Трудоемкость* Произвдств.програм.
Итого трудоемкость валовой продукции по программе для обоих изделий = Итого трудоемкость программы для изделия1+Итого трудоемкость программы для изделия 2+Время для изменения остатка незавершенного производства по изделию1+ Время для изменения остатка незавершенного производства по изделию2.
Время необходимое для выполнения программы =. Итого трудоемкость валовой продукции по программе для обоих изделий/ Планируемый процент выполнения норм*100
Расчетная численность персонала = Время необходимое для выполнения программы/ Полезный фонд времени одного работника