Трудові ресурси

/>

Отже, завдяки збільшенню на 6 осіб працівників зростання річної про-дуктивності праці у господарстві «Нове життя» складає 1,9 відсотка.

Оскільки трудомісткість виробництва (Т) є одним із чинників, які визначають рівень продуктивності праці, то обраховують кількісний вплив на неї окремих факторів (за допомогою індексного методу), наприклад урожайності зернових і витрат на 1 га посіву:

,

де ЗПо

, ЗП1

– затрати праці на 1 га, люд.-год;

У – урожайність культури.

Перший частковий індекс показує кількісний вплив на трудомісткість витрат праці, а другий – урожайності. Таким чином, за 2004 – 2005 роки трудомісткість виробництва зерна зросла на 13,6%, в тому числі за рахунок зростання затрат праці на 1 га на 14,5% і підвищення урожайності на 1,1%.

Резерв зростання обсягу виробництва за рахунок зростання чисельності персоналу визначається як добуток приросту чисельності та планової продуктивності праці одного працівника, а резерв зростання обсягу виробництва за рахунок підвищення рівня продуктивності праці – приросту продуктивності праці та фактичної чисельності персоналу.

У таблиці 2.7 додатку В наведено трудомісткість продукції, яка визначає виробничий напрямок СТОВ «Нове життя» за 2003-2005 роки. На основі аналізу даних цієї таблиці можна зробити висновок, що серед видів продукції, які виробляє досліджуване господарство найвища трудомісткість характерна для виробництва молока (15,8 люд.-год. на 1 ц у 2005 році). Це пов’язано із недостатньою розвиненістю тваринницької галузі, відсутністю комплексної механізації молочного виробництва, низькою продуктивністю корів, спричиненою незбалансованими кормами і недостатнім відтворенням стада. Загалом, за 3 роки суттєво знизилось виробництво як молока, так і зерна (на 12,9 % і 42,9 % відповідно). Це негативно позначилось на рівні продуктивності праці і зумовило зростання трудомісткості на одиницю продукції на 16 % і 81,6 % відповідно. Зменшення виробництва зерна у першу чергу було зумовлено зменшенням посівних площ під зернові.

Важливою складовою аналізу трудових ресурсів підприємства є вивчення ефективності використання фонду робочого часу. Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за період, що аналізується. З метою полегшення цього аналізу доцільно скласти допоміжну таблицю 2.8.

Таблиця 2.8

Використання фонду робочого часу у ТОВ «Нове життя» у 2003-2005рр.

Показник	2003 р.	2004 р.	2005 р.	2005 р. у % до 2004 р.
Середньорічна чисельні-сть робітників, осіб	320	330	324	98,2
Відпрацьовано за рік од-ним робітником: днів	211	199	207	98,1
годин	1561	1493	1511	96,8
Середня тривалість робо-чого дня, год.	7,4	7,5	7,3	98,6
Фонд робочого часу, год.: в т.ч. позаурочно від-працьований час, тис. год.	515262	477600	489596	95,0
	5801	5824	5717	98,6

Фонд робочого часу (ФРЧ) залежить від чисельності працівників (ЧП), кількості відпрацьованих одним працівником днів (Д) у середньому за рік та середньої тривалості робочого дня (ТРД):

ФРЧ = ЧР ´
Д ´
ТРД .

Вплив факторів на величину фонду робочого часу можна визначити методом ланцюгових підстановок:

DФРЧЧР
= (ЧР1
– ЧРо
) ´
До
´
ТРДо
=(324 – 330) ´
211 ´
7,4 = – 9368;

DФРЧД
= (Д1
– До
) ´
ЧР1
´
ТРДо
= (207 – 211) ´
324 ´
7,4 = – 9590;

DФРЧТРД
= (ТРД1
– ТРД0
) ´
Д1
´
ЧР1
= (7,3 – 7,4) ´
211 ´
324 = – 6836.

Отже, менша кількість робітників у 2005 році в порівнянні з базисним 2003 роком зумовила зменшення фонду робочого часу на 9368 людино-годин, в той же час негативна зміна кількості відпрацьованих днів (зменшилась на 1,9 %) викликала зменшення фонду робочого часу у розмірі 9590 грн. Внутрішньозмінні втрати робочого часу склали 6836 людино-годин. Виявлення резервів скорочення затрат часу повинно ґрунтуватися на ліквідації його втрат, які є значними при виконанні багатьох технологічних процесів (технічна несправність машин і обладнання; нечітке узгодження взаємозв’язків між працівниками, які виконують різні технологічно послідовні процеси; недисциплінованість окремих працівників тощо). Ліквідація цих втрат через удосконалення організації трудових процесів і зниження трудомісткості виробництва є резервом збільшення обсягу випуску продукції на підприємстві.

2.3. Аналіз динаміки заробітної плати

Витрати на оплату праці є однією з основних статей витрат і займають значну частку в структурі собівартості сільськогосподарської продукції. Тому наступним кроком діагностики трудових ресурсів є аналіз вивчення фонду оплати праці, що проводиться на основі форми №1-ПВ статистичної звітності. Для полегшення аналізу складемо аналітичну таблицю 2.9.

Таблиця 2.9

Вихідна інформація для факторного аналізу фонду оплати праці у господарстві «Нове життя» за 2003-2005 рр.

Показники	Умовні позначення	2003 р.	2004 р.	2005 р.	2005 р. у % до 2003 р.
Середньооблікова чисельність працівників, чол.	ЧП	330	320	324	98,2
Кількість відпрацьованих 1 працівником днів	Д	211	199	207	98,1
Середньоденна оплата 1 працівника, грн.	ЗП	11,4	14,9	18,8	164,9
Фонд оплати праці, грн.	ФОП	793782	948832	1260878	158,8

ФОП = ЧП ´
Д ´
ЗП.

I. Розрахунок значень результативного показника у базовому періоді, звітному та умовних значень шляхом послідовної заміни базових значень факторних показників на звітні значення.

Показник базового періоду : ФОПо
=793782;

Показник умовний 1: ФОПум1
= 324 ´
217 ´
11,4 = 779350;

Показник умовний 2:ФОПум2
= 324 ´
207 ´
11,4 = 764575;

Показник звітного періоду: ФОП1
= 1260878.

II. Розрахунок загальної зміни результативного показника, у тому числі за рахунок кожного фактора, які включені у модель.

Загальна зміна (+,–) фонду оплати праці, грн.:

DФОП = ФОП1
– ФОПo
= 1260878 – 793782 = 467096;

у тому числі за рахунок факторів:

ЧП: DФОПчп
= ФОПум1
– ФОПo
= 779350 – 793782 = – 14432;

Д: DФОПд
= ФОПум2
– ФОПум1
= 764575 – 779350 = – 14775;

ЗП: DФОПзп
= ФОП1
– ФОПум2
= 1260878 – 764575 = 496303.

Отже, зменшення чисельності працівників на 1,8 % викликало зниження ФОП на 14432 грн., в той же час ФОП зріс на 496303 грн. через збільшення заробітної плати (на 64,9 % у порівнянні з 2003 роком). Зменшення відпрацьо-ваних робітниками днів зумовило зменшення фонду оплати праці на 14774 грн.

Аналізу підлягає використання фонду оплати праці (ФОП) на підприємстві. Такий аналіз проводиться в цілому по підприємству, по його промислово-виробничому персоналу, по кожній категорії цього персоналу.

У процесі проведення аналізу враховується питома вага працівників виробничого персоналу, невиробничого персоналу, їх оплати праці в загальному ФОП по підприємству. Якщо має місце зниження питомої ваги оплати праці невиробничого персоналу і збільшення питомої ваги оплати праці виробничого персоналу – це розглядається як позитивне явище.

Проведення аналізу передбачає визначення абсолютного і відносного відхилення фактичного ФОП від запланованого. При здійсненні такого розрахунку робиться коригування запланованого ФОП на рівень виконання завдань з випуску продукції. При визначенні відносного відхилення фактичного ФОП від запланованого враховується також поправочний коефіцієнт, який розраховується щодо питомої ваги оплати праці робітників-відрядників в загальному ФОП, і для більшості підприємств він становить 0,6.

Враховуючи важке фінансове становище в умовах переходу до ринкових відносин та важливість стимулювання збільшення виробництва в господарстві валової продукції застосовується акордно-преміальна система оплати праці. Суть її полягає в тому, що основна оплата праці складається з тарифних виплат за виконану роботу, відпрацьований час, або за отриману продукцію в межах встановленого планового фонду оплати праці.

Мінімальні розміри посадових окладів керівників і спеціалістів встановлюються у штатному розписі, затвердженому директором сільсько-господарського товариства з обмеженою відповідальністю.

Крім грошового фонду оплати, господарство формує натуральну частину оплати праці – зерно та цукор, яке видається по пільгових цінах працівникам. Обсяги видачі зерна та цукру встановлюються в залежності від можливостей господарства, але не повинні перевищувати по зерну 15% валового збору, по цукру – згідно норм нарахування за виконані роботи.

Рівень середньої оплати праці в господарстві по окремих роках істотно коливається, тому його динаміку вивчають за середніми даними за 3-5 років. Динамічні ряди аналізуються за допомогою ряду показників, які визначають напрямок, інтенсивність, характер кількісних змін явищ суспільного життя у часі. До них належать рівень ряду, середній рівень, абсолютний приріст, темп зростання, коефіцієнт зростання, темп приросту.

В основі розрахунку показників рядів динаміки лежить порівняння їх рівнів. Для одержання узагальнюючих показників динаміки соціально-економічних явищ визначаються середні величини: середній рівень ряду, середній абсолютний приріст, середні темпи приросту і зростання.

В даному проекті усі перераховані вище показники обчислено ланцюговим способом, тобто кожен наступний рівень ряду порівнюється з попереднім, і наведено у таблиці 2.10. Її аналіз показує, що у 2005 році порівняно з 2003 роком рівень середньої оплати праці по господарству збільшився на 83,5 грн. (абсолютний приріст становив 83,5 грн., відносний – 29,5 %).

Таблиця 2.10

Аналітичні показники ряду динаміки середньомісячної оплати праці у господарстві «Нове життя» за 2003-2005 рр.

Показники	Символи	2003 р.	2004 р.	2005 р.
Середньомісячна оплата праці 1 працівника, грн.	У	225,2	283,1	366,6
Абсолютний приріст	А	–	57,9	83,5
Коефіцієнт зростання	К	–	1,257	1,295
Темп зростання	Т	–	125,7	129,5
Темп приросту	Тпр	–	25,7	29,5

Для загальної характеристики рівня явища за досліджуваний період часто обчислюється середній рівень членів динамічного ряду.

,

(грн.).

Середній абсолютний приріст у найпростішому випадку визначається як частка від ділення суми усіх абсолютних ланцюгових приростів на їх кількість.

(грн.).

Для характеристики темпів зростання і приросту в середньому за увесь період, охоплений рядом динаміки, обчислюють середній темп зростання і приросту.

У тих випадках, коли абсолютні дані динамічного ряду відсутні, але є ланцюгові коефіцієнти зростання (у порівнянні з попереднім періодом), середній коефіцієнт зростання визначається за формулою:

,

де К1
,К2
, …, Кn
– коефіцієнти зростання за кожен період, а n – кількість ланцюгових коефіцієнтів зростання.

.

Середній темп приросту дорівнює середньому темпу зростання мінус 100%.

.

Отже, за 2003-2005 роки середня оплата праці становила 291,6 грн. на одного працівника, середній абсолютний приріст – 70,7 грн., середній відносний приріст (темп приросту) – 27,7 %.

Для виявлення закономірності процесу, який характеризується динамічним рядом, останній можна піддати додатковій обробці.Аналітичне вирівнювання рядів динаміки вважається найдосконалішим способом обробки ряду з метою встановлення загальної тенденції розвитку явища. Сутність методу аналітичного вирівнювання полягає у заміні емпіричного ряду динаміки теоретичним рядом з плавно змінюваними рівнями згідно рівняння прямої чи кривої лінії. Це рівняння, якщо його тип обрано правильно, буде математико-статистичною моделлю основної тенденції динаміки досліджуваного показника. Рівні ряду розглядаються як функція часу, а вирівнювання зводиться до визначення виду функції, її параметрів за емпіричними даними та розрахунку теоретичних рівнів за знайденою формулою.

Проведемо аналітичне вирівнювання ряду динаміки середньомісячної оплати праці в досліджуваному господарстві у 2000-2005 роках за рівнянням прямої лінії. Рівняння прямої лінії має загальний вигляд:

де t – час, тобто порядковий номер періоду або моменту часу; ao
та a1
– параметри шуканої прямої.

Параметри прямої ao
і a1
обчислюються за формулами:

, .

Для зручності розрахунків побудуємо таблицю 2.11. Розрахуємо ао
та а1
,
підставивши відповідні значення з таблиці у формули:

;.

Знайдені параметри дають змогу побудувати рівняння основної тенденції середньомісячної оплати праці:

у = 239,7 + 54·
t.

Дані одержаного рівняння свідчать про те, що середня оплата праці за місяць в базовому році в досліджуваному господарстві становила 239,7 грн. на одного працівника, а підвищення її в кожному наступному році – у середньому 54 грн., тобто те ж саме означає середньорічний приріст продуктивності праці протягом досліджуваного періоду.

Таблиця 2.11

Аналітичне вирівнювання ряду динаміки середньомісячної оплати праці в господарстві «Нове життя» за 2000-2005 роки

Роки	Фактичний рівень оплати праці за місяць, грн.	Розрахункові величини				Теоретичний рівень оплати праці за місяць, грн.
n	y	t	ty	t2	a1 t
2000	153,1	-2	-306,2	4	-108	131,7
2002	170,3	-1	-170,3	1	-54	185,7
2003	225,2	0	0	0	0	239,7
2004	283,1	1	283,1	1	54	293,7
2005	366,6	2	733,2	4	108	347,7
Σ	1198,3	0	539,8	10	0	1198,5

Підставивши у рівняння почергово значення t, одержимо вирівняний ряд динаміки середньомісячної оплати праці одного працівника, який абстрагований від випадкових коливань і характеризується систематичним підвищенням рівнів. Графічне зображення фактичного і вирівняного ряду представлене у додатку Г.

3. РЕЗЕРВИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА

3.1. Стимулювання трудових ресурсів

Підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції та забезпечення на цій основі високої конкурентоспроможності підприємства, його прибутковості безпосередньо пов’язані з пошуком і використанням внутрішніх резервів, зокрема зі зниженням трудомісткості продукції (робіт).

Успішне виконання цього завдання значною мірою залежить від ефективності механізму стимулювання, від того, наскільки економічні умови сприяють широкому застосуванню прогресивних норм трудових затрат.

Система мотивації і стимулювання працівників підприємства характеризує сукупність взаємопов’язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або колектив до досягнення індивідуальних та загальних цілей діяльності підприємства. В її основі лежать психологічні аспекти, які включають функції потреб, очікування та сприймання працівником справедливості винагороди.

У господарстві «Нове життя» вона базується на таких вимогах:

× однакові можливості щодо посадового зростання за результативністю праці усім працівникам;

× однакова оплата за одну й ту ж працю;

× розподіл доходу між працівниками в залежності від продуктивності праці;

× створення умов охорони праці та безпеки життєдіяльності;

× надання можливості для професійного зростання, підвищення кваліфікації;

× здоровий психологічний клімат в колективі.

На їх підставі використовуються такі методи мотивації:

− економічні прямі: відрядна та погодинна оплата, преміювання, оплата за навчання, участь у прибутках;

− економічні непрямі: пільгове харчування, користування житлом, транспортом;

− негрошові: престижність праці, просування по службі, гнучкі графіки роботи, охорона праці, можливість брати участь у вирішенні питань на високих рівнях.

Система стимулювання праці повинна бути заснована на таких принципах: зацікавленості кожного працівника підприємства в підвищенні ефективності використання виробничих ресурсів; збільшенні прибутковості; відповідності між особистими інтелектуальними і фізичними зусиллями працівників і розміром індивідуального отриманого доходу (оплати праці); обґрунтованості співвідношень в оплаті праці різних груп і категорій працівників, виходячи з кваліфікації, досвіду та складності виконуваних робіт і функцій.

Для реалізації цих принципів у господарстві доцільно запровадити наступне:

прибуток (оплату праці) працівників первинних підрозділів можна визначати шляхом відрахування з виручки від реалізації продукції (послуг) матеріальних і прирівняних до них витрат, тобто за результативно-залишковим принципом;

комбінувати індивідуальні і колективні форм стимулювання праці із спрямованістю зусиль працівників підрозділу на отримання максимального прибутку;

встановити надбавки і доплати у загальному обсязі особистих доходів працівників, що мають стимулюючий вплив, на рівні не менше 50 %;

здійснювати момент оплати праці наближено до часу виконання робіт, по можливості за технологічними циклами;

при реалізації права підприємства на самостійне визначення системи стимулювання праці враховувати обов’язковість державного і договірного регулювання оплати праці;

систему оплати праці своєчасно доводити до працівників у простій і доступній формі при укладенні колективного договору між власниками та трудовим колективом підприємства;

широко застосовувати погодинну оплату праці при встановленні нормованих завдань для населення, не зайнятого на постійній роботі в підприємстві.

Значна роль у підвищенні трудових показників відводиться матеріальному стимулюванню працівників сільського господарства. Основна і додаткова оплата праці працівників забезпечує їх зацікавленість в результатах виробництва. Темпи зростання продуктивності праці мають випереджати темпи зростання її оплати. В цьому полягає економічна сутність продуктивності і матеріального стимулювання праці. На жаль, в умовах переходу до ринкових відносин цей важливий принцип господарювання порушується і рівень оплати праці у багатьох сільськогосподарських підприємствах значно випереджає рівень продуктивності праці, зокрема, і в досліджуваному господарстві «Нове життя». За результатами розрахунків таблиці у додатку Д спостерігається зниження продуктивності праці і зростання річної оплати праці. В першу чергу це пов’язано із суттєвим зменшенням виробництва валової продукції, тому основні заходи мають бути спрямовані на виявлення резервів її підвищення. Однак необхідно також визначити обсяг валової продукції, за якого співвідношення темпів росту продуктивності праці і оплати праці буде більше 1 (тобто діятиме основний економічний закон). Оскільки зниження темпів росту оплати праці може негативно позначитись на вмотивованості працівників до праці та викликати їх незадоволення, при плануванні слід спиратись на збільшення темпів росту продуктивності праці. Тому припустимо, що у прогнозному році коефіцієнт зростання оплати праці залишиться на рівні усередненого (1,276), а коефіцієнт зростання продуктивності праці встановимо на рівні 1,3. В цьому випадку середньорічна оплата праці одного працівника має бути 5613 грн., а продуктивність праці – 10388 грн. В свою чергу вартість валової продукції становитиме 3371,1 тис. грн., що відповідає можливостям і потужностям підприємства «Нове життя» і є об’єктивно реальним показником, зважаючи на обсяг продукції у 2003-2004 роках (збільшення становитиме 787 тис. грн. у порівнянні з попереднім роком).

Таким чином, коефіцієнт випередження складатиме у плановому році 1,019 (1,3 : 1,276), тобто справджується основний економічний закон. В той же час суттєве збільшення оплати праці працівників (на 2114 грн.) дозволяє використовувати різні форми стимулювання. Наприклад, лише 30 % цієї суми використати безпосередньо на підвищення заробітної плати, а решту розподілити як преміальні за підвищення продуктивності праці і виконання планових показників тощо. Складовою механізму заохочення працівників підприємства є одноразові премії та винагороди, які мають цілком конкретне призначення. Доповнюючи системи оцінювання трудового внеску працівників, ці елементи значно підвищують гнучкість і дійовість організації заробітної плати. Одноразові премії та винагороди є ефективною формою матеріального і морального стимулювання тому, що, як свідчить практика, людям властива висока адаптивність і швидке звикання до незмінної, сталої системи стимулювання. Якщо позитивне заохочення стає очікуваним, то воно втрачає свою мотиваційну силу – працівник просто перестає реагувати на нього. Також запроваджуючи виплату одноразових премій і винагород, роботодавець може заохочувати і розвивати в працівників якості, що безпосередньо впливають на ефективність роботи, проте не підлягають точній кількісній оцінці (авторитет в колективі, відданість підприємству, творче ставлення до роботи, загальна й професійна культура, сумлінність тощо). За критерій ефективності будь-якої системи преміювання слід брати реальну зацікавленість працівників у досягненні якомога кращих індивідуальних і колективних результатів праці, у якомога повнішому використанні свого творчого потенціалу.

Вибір показників і умов преміювання залежатиме від завдань, які поставлено перед об’єктом стимулювання (робітником, бригадою тощо). Для працівників основного виробництва показниками преміювання можуть бути:

у разі стимулювання поліпшення якості продукції (робіт, послуг) – збільшення кількості продукції, зданої з першого подання; скорочення випадків повернення неякісної продукції; поліпшення сортності продукції; зниження браку тощо;

у разі стимулювання освоєння нової техніки і прогресивної технології – скорочення термінів освоєння; підвищення коефіцієнта змінності роботи нових типів машин, високопродуктивного обладнання; підвищення коефіцієнта його завантаження; зниження експлуатаційних витрат;

у разі стимулювання зниження матеріальних витрат – зменшення технологічних втрат проти планового рівня; зменшення відходів на одиницю продукції проти фактично досягнутого рівня; економія сировини і матеріалів;

у разі стимулювання зростання продуктивності праці – збільшення виробітку продукції, зниження її трудомісткості; виконання тих самих обсягів робіт меншою кількістю працівників тощо.

Оскільки середній рівень заробітної плати у господарстві залишається низьким і не відповідає ринковим умовам, основним джерелом грошових доходів працівників підприємства є ведення власних підсобних господарств і тому основним стимулом до праці за цих умов є забезпечення власного господарства сільськогосподарською продукцією, зокрема кормами. З огляду на це можна запропонувати організувати виробництво продукції рослинництва на умовах трудового договору між правлінням СТОВ і бригадами механізаторів (88 осіб). Останні мають виростити на кожному з 1535 га по 29 ц/га зернових культур. У свою чергу господарство має зобов’язатися передати їм 8 % зерна від отриманого урожаю. При цьому оплату можна здійснити в два етапи: на першому – за виконану роботу за існуючими розцінками, на другому – зазначений відсоток виробленого зерна. У разі невиконання працівниками умов договору рівень натуральної оплати зменшується на 50 %.

Таким чином, при виконанні умов договору, підприємство одержить валовий збір зернових у розмірі 44515 ц, що на 3684 ц більше за попередній рік. Механізатори одержать 2671 ц зернових, а чистий приріст урожаю внаслідок такого стимулювання для СТОВ складе 1013 ц.

Зрозуміло, що таке суттєве розширення межі натуральної оплати зумовлене економічною кризою і матиме тимчасовий характер. Головним мотивуючим чинником до праці мусить стати оплата праці в грошовій формі. Разом з тим натуральна оплата сільськогосподарською продукцією має і матиме на перспективу для селян істотне значення хоча б через наявність худоби і птиці в особистих господарствах.

Пропонується також запровадити «Положення про матеріальне заохочення працівників за вдосконалення нормування праці і зниження трудомісткості», яке передбачатиме, що робітникам і службовцям, з ініціативи яких переглядаються чинні норми, виплачується винагорода. На преміювання спеціалістів і службовців спрямовувати 20–50% розрахункової економії від зниження трудомісткості продукції. Для подальшого підвищення ефективності стимулювання за зниження трудомісткості продукції необхідно дотримуватися таких умов: заохочувати робітників до якомога скорішого освоєння нових норм виробітку, а спеціалістів – до створення необхідних умов для високо-продуктивної праці робітників; ширше залучати робітників до розробки і впровадження заходів з плану технічного розвитку та організації виробництва, а також нових норм праці; створювати на кожному робочому місці умови для швидкого освоєння нових, технічно обґрунтованих норм.

Таким чином, підприємство має застосовувати різні засоби стимулювання для досягнення найбільшого економічного ефекту, однак основними мають бути негрошові, оскільки низька прибутковість господарства не дозволяє впроваджувати широку систему матеріального стимулювання.

3.2. Удосконалення організації виробництва і праці

Організація праці – це система науково обґрунтованих заходів, спрямованих на створення умов раціонального використання робочої сили в процесі виробництва.

Суть організації праці полягає у встановленні порядку побудови трудового процесу, який складається з окремих операцій і елементів.

До основних елементів організації праці в колективі відносять:

поділ і кооперація праці;

раціональні прийоми і способи праці;

організація робочого місця і його обслуговування.

Поділ праці – це процес відокремлення різних видів діяльності, спеціалізація працівників на виконанні певного кола функцій, за якої окремі працівники виконують різні роботи або операції, що доповнюють одна одну. До економічних критеріїв поділу праці відносять затрати робочого часу і матеріальні затрати на виконання робіт, рівень використання кваліфікації працівників, тривалість виробничого циклу виготовлення продукції, рівень продуктивності праці, витрати виробництва, прибуток підприємства. Психофізіологічними критеріями поділу праці є показники працездатності людини, яка залежить від санітарно-гігієнічних умов праці, ступеня важкості та напруження праці, поєднання фізичних навантажень з розумовими. Соціальними критеріями поділу праці є стабільність колективу, низька плинність персоналу, висока дисципліна праці, хороший стан міжособистісних відносин між працівниками, задоволеність змістом і умовами праці.

Безпосереднім наслідком поділу праці є кооперація. Праця, поділена за функціями, професіями, операціями, не може привести до створення готової продукції без об’єднання трудової діяльності спеціалізованих робітників. Таке об’єднання окремих виконавців для досягнення спільної кінцевої мети виробництва називається кооперацією праці.

Одним із основних напрямків удосконалення поділу та кооперації праці є розвиток суміщення працівниками фахів і трудових функцій, розширення зон обслуговування.

В першу чергу нормативи встановлюються на умови праці робітників. Умови праці – це сукупність взаємопов’язаних виробничих, санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, естетичних і соціальних факторів конкретної праці, обумовлених рівнем розвитку продуктивних сил суспільства, які визначають стан виробничого середовища та впливають на здоров’я і працездатність людини. До основних факторів виробничого середовища відносять фізичне зусилля, нервове напруження, робоче положення, монотонність роботи, температуру, вологість, теплове випромінювання в робочій зоні, забруднення повітря, виробничий шум, вібрацію, освітленість у робочій зоні тощо. На працездатність людини також впливають особистісні фактори: настрій, ставлення до праці, стан здоров’я та ін. Тому в першу чергу господарство має слідкувати за дотриманням санітарних норм, розроблених науково-дослідними установами.

Раціональна організація трудових процесів означає правильну організацію і обслуговування робочого місця. Кожне робоче місце в сільському господарстві має свої специфічні особливості, які необхідно враховувати при його організації. Однак є загальні вимоги при організації будь-якого робочого місця. Серед них такі: суворе дотримання встановленої технології, організація та оснащення робочого місця, у тому числі повне забезпечення і раціональне розміщення знарядь праці і матеріалів, організація безперебійного обслуговування робочого місця матеріалами, раціоналізація робочих рухів, створення та підтримка оптимальних і сприятливих санітарно-гігієнічних та естетичних умов праці, підтримка ритмічності і безперервності процесів праці.

У досліджуваному господарстві ”Нове життя” встановлено двозмінну роботу тваринників і механізаторів з 5-денним робочим тижнем і двома вихідними днями (тривалість робочого дня – 8 годин 12 хвилин). Організація праці як у рослинництві, так і у тваринництві представлена у формі комплексних бригад, які обслуговують багато об’єктів.

Щодо вищеперерахованого, то особливістю праці у сільському господарстві є відсутність вузької спеціалізації праці; досить низький рівень механізованих робіт; праця в сільському господарстві мало приваблива та не естетична (погодні умови, опади, забрудненість, сонячна радіація). Тому основним засобом покращення організації виробництва і праці є впровадження нових механізованих комплексів та підвищення рівня автоматизації виробничих процесів. Це дозволить підвищити ефективність виробництва і скоротити затрати робочої сили, адже найбільш радикальним фактором, що впливає на скорочення затрат живої праці, є заміна її капіталом. Результатом такої заміни є механізація й автоматизація виробництва, завдяки чому не лише підвищується продуктивність праці, а й зростає прибутковість підприємства.

Як показують статистичні дослідження, одним з найбільш трудомістких і травматичних у сільському господарстві є кормовиробництво. Тому пропонується покращити організацію виробництва в цій галузі шляхом впровадження нової модернізованої лінії приготування та роздачі кормів. Для визначення суми інвестицій, яку підприємство може дозволити собі вкласти у виробництво (придбання обладнання), щоб заощадити таку кількість живої праці, завдяки вивільненню якої досягається вища ефективність виробництва, можна використати методику, запропоновану Андрійчуком В.Г. [1, с.239-241]. В даний час у СТОВ «Нове життя» основу кормоцеху складають стаціонарні машини типу РВК-Ф-74, які мають ряд суттєвих недоліків. Вони не забезпечують 100 % надійності технологічного процесу, громіздкі, матеріало- та енергомісткі, вимагають значних експлуатаційних витрат на підтримку їх у працездатному стані. Також недоліком є низький коефіцієнт використання (наприклад, кормороздавальні транспортери працюють лише декілька хвилин вранці та ввечері). Кращі показники мають мобільні машини. Мобільний кормороздавач може обслуговувати не одну, як стаціонарний транспортер, групу тварин, а кілька або усю ферму. У випадку виходу з ладу одного кормороздавача його легко можна замінити справним. Мобільні машини більш універсальні, маневрені, їх краще пристосувати до умов технології. Господарству доцільно було б переходити на систему годівлі кормосумішами, що значно підвищує продуктивність корів і спрощує процес приготування кормів. Однак ця технологія потребує значних капіталовкладень на закупівлю роздавачів-змішувачів, переобладнання тваринницьких приміщень тощо. Тому на даному етапі можна обмежитись оснащенням господарства «Нове життя» мобільними кормороздавачами. Пропонується впровадження мобільних кормороздавачів КПТ-5 (модель розрахована на 500 корів), які можуть роздавати як здрібнені стеблові корми, так і не здрібнене сіно, солому, обслуговувати кормозбиральні машини, засоби стаціонарного завантаження кормосховищ і роздачі кормів, тобто вони є універсальними. Ефективним є використання кормороздавачів КПТ-5 при транспортуванні кормів з поля і їх роздача в період зеленого конвеєра. Нижче наведено основні технічні та економічні характеристики роздавачів (табл. 3.1,

Таблиця 3.1

Основні технічні та економічні показники мобільних кормороздавачів КПТ-5

Показники	Значення
Об’єм корму, що роздається, т	1890
Продуктивність роздавача, т/год	6,8
Строк служби машини, років	7
Вартість паливо-мастильних матеріалів, грн./кг	0,081
Питомі витрати праці на одиницю корму, який роздається, люд.-год/т	0,147
Вартість роботи оператора, грн./год	2,42

Використання багатофункціональних мобільних кормоагрегатів дає змогу скоротити витрату основних кормів на 19-27 %, знизити затрати праці на годівлю у 3,5-5 разів, а витрати на механізацію операцій з підготовки й роздачі кормів зменшити на 35-42 %. Важливою перевагою є практично цілковите вивільнення доярок від трудомістких робіт із кормороздачі (працюють на фермі здебільшого жінки). Це дає змогу збільшити навантаження на оператора машинного доїння з обслуговування корів. У господарстві за дояркою можна закріпити по 50-60 лактуючих корів (за умови доїння в молокопровід), за дворазового доїння на день вона працюватиме не більше як 6 год.

Не менш важливим є підвищення продуктивності праці та зниження трудомісткості у тваринництві, адже ця галузь є менш механізованою у порівнянні з рослинництвом. Як уже зазначалось у підрозділі 3.1, однією з найбільш трудомістких галузей є кормовиробництво, зокрема процеси приготування та роздавання кормів.

Так, заробітна плата із соціальними нарахуваннями двох працівників, які можуть бути вивільнені завдяки використанню мобільних кормороздавачів, становить 4344×2 = 8688 грн. за рік. Вартість нового обладнання коштуватиме підприємству 24800 грн. Строк експлуатації обладнання – 7 років. Залишкова його вартість становить 10 % від первісної вартості. Податок на майно і страхування (3 %) – 744 грн. на рік. Витрати на ремонт і технічний догляд приймаються нормативно – 6,5 % від первісної вартості. Витрати на електроенергію становитимуть 967 грн. на рік. При розрахунку процента на вкладений капітал ставка береться на рівні 10 %. Дана інформація є достатньою для визначення усіх статей витрат.

Зокрема, витрати на амортизацію в розрахунку на 1000 грн. інвестицій обчислюють з виразу:

де ЗВ – залишкова вартість основного засобу в розрахунку на 1000 грн. інвестицій.

Оскільки в наших розрахунках залишкова вартість становить 10 % від первісної вартості, то ЗВ дорівнюватиме 100 грн. (1000×0,1). Отже, витрати на амортизацію становитимуть при Т = 7 років (1000 – 100) : 7 = 129 грн.

Процент на вкладений капітал (Пр) відповідно до методики його визначення в країнах з ринковою економікою розраховують за формулою:

де Пс – процентна ставка, коефіцієнт.

Підставивши у формулу відповідні дані, одержимо = 55 грн.

Витрати на сплату податку на майно і страхування за рік ділять на кількість тисяч інвестицій і отримують суму цих витрат на 1000 грн. інвестицій. У нашому випадку ця сума становитиме 744 : 24,8 = 30 грн.

Розраховані витрати на амортизацію, процент на вкладений капітал і на сплату податку та страхування є постійними і їх загальна сума дорівнює 214 грн. (129 + 55 + 30).

Витрати на ремонт і технічний догляд нормативно дорівнюють, як уже зазначалось, 6,5 % балансової вартості, тобто (1000×6,5) : 100 = 65 грн. Витрати на енергію в розрахунку на 1000 грн. інвестицій визначають діленням їх річної суми на кількість тисяч інвестицій, тобто вони дорівнюватимуть 967 : 24,8 = 39 грн.

Разом змінних витрат – 104 грн., а загальна сума витрат на 1000 грн. капіталовкладень – 318 грн. (214 +104).

Таким чином, зрівноважена сума інвестицій у нашому випадку становить 27320 грн. (8688 : 318 ×1000). Як бачимо, вартість обладнання, яке пропонується придбати підприємству для заміни двох працівників кормоцеху, менша зрівноважених капіталовкладень на 2520 грн. Отже, такий варіант інвестицій є економічно вигідним для підприємства, адже за таких умов господарство позбавляється щорічної оплати живої праці в сумі 8688 грн., однак несе додаткові витрати, пов’язані з даною інвестиційною діяльністю, в сумі 7886,4 грн. (318×24,8). Звідси економія коштів становитиме 8688 – 7886,4 = 801,6 грн. щорічно.

Як бачимо, наведений варіант інвестицій є доцільним для підприємства і може бути прийнятним для практичного впровадження. Водночас, крім фінансового виграшу, підприємство скоротить затрати живої праці на 4526 людино-годин (276 робочих днів × 8,2 годин × 2 працівники), отже, підвищить її продуктивність.

Таким чином, удосконалюючи процеси виробництва, господарство може досягти суттєвої економії коштів і затрат часу шляхом вивільнення трудових ресурсів, які можна в майбутньому використати на більш трудомістких виробництвах.

3.3. Підвищення кваліфікації працівників

Підвищення кваліфікації спрямоване на послідовне удосконалення професійних знань, умінь і навиків, зростання майстерності. Підвищення кваліфікації – це навчання, направлене на підтримку та удосконалення професійного рівня, знань і умінь персоналу. Для цього організовуються виробничі курси, курси цільового характеру, школи передового досвіду і методів праці.

Потреба підприємства в підвищенні кваліфікації її співробітників обумовлена: змінами зовнішнього і внутрішнього середовища, удосконаленням процесу управління, освоєнням нових видів і сфер діяльності.

Конкретними завданнями підвищення кваліфікації є:

− забезпечення ефективного виконання нових завдань;

− підвищення гнучкості управління і придатності до інновацій;

− просування по посаді або в горизонтальному переміщенні;

− освоєння нових професій;

− підвищення розряду і адаптація працівників до нової техніки та технології.

Підвищення кваліфікації робітників здійснюється на виробничо-технічних курсах та курсах цільового призначення; керівників і спеціалістів – в інститутах і на факультетах підвищення кваліфікації при вузах, на аналогічних підприємствах.

Підвищення кваліфікації є досить поширеною формою професійного навчання, оскільки вона є дешевшою, цілеспрямованою. менш тривалою, ніж нова підготовка.

У господарстві «Нове життя» застосовуються як основна форма підвищення кваліфікації виробничо-технічні курси, головною метою яких є підготовка робітника до надання йому наступного тарифного розряду.

Підприємство розробляє свій план підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, що є складовою частиною планів з праці. Такий план складається на основі аналізу фахового складу працюючих і має на меті встановлення такої їх структури працюючих і має на меті встановлення такої їх структури, яка найбільше задовольняла б потреби даного виробництва і передбачала розвиток підприємства, його технічне переозброєння у майбутньому, можливі зміни обсягів виробництва.

Однією з проблем господарства «Нове життя» є відсутність ефективного менеджменту, тому в першу чергу підвищення кваліфікації має стосуватись керівників підрозділів та провідних спеціалістів. Пропонується цільова інтенсивна підготовка на основі набору навчальних модулів шляхом поєднання дворівневого навчання: протягом 1 тижня – курс проблемних лекцій; 3-5 днів – спеціалізовані семінари з однієї з обраних слухачем дисциплін. Інтенсивне навчання – 8-12 годин дозволить одержати нові знання протягом короткого періоду.

За розрахунками західних спеціалістів ефективність капіталовкладень у підвищення кваліфікації керівників складає до 800 % [7, с.103].

Враховуючи недостатній рівень прибутковості підприємства, можна запропонувати у плановому році здійснити підвищення кваліфікації керівника господарства і завідуючого виробництвом, виділивши на це кошти у розмірі 50 % чистого прибутку (1,1 тис. грн.).

ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ

У ході виконання проекту було проведено діагностику використання трудових ресурсів аграрного підприємства «Нове життя» з метою виявлення резервів підвищення ефективності виробництва за рахунок збільшення його обсягу при кращому використанні трудових ресурсів.

Проведений аналіз дав змогу зробити наступні висновки:

підприємство має середній коефіцієнт спеціалізації і зерново-молочний напрям. В той же час галузь рослинництва більш розвинута і має більшу питому вагу у структурі товарної продукції (58,8 % );

підприємство має невисокий рівень прибутковості при значному забезпеченні земельними ресурсами, основними фондами та трудовими ресурсами. Залучення земель до сільськогосподарського обороту складає 93,3 % у 2005 році, однак зменшуються вартісні показники використання земель. Більшість показників ефективності використання основних фондів характеризуються зменшенням, так само як і фінансові показники (наприклад, валовий доход за 3 роки зменшився на 41,2 %);

тривалий час не поновлюється машинно-тракторний парк господарства, ступінь зношеності його складає 58 %;

найбільш трудомісткою галуззю СТОВ «Нове життя» є тваринництво, особливо виробництво молока і м’яса птиці; у рослинництві спостерігається негативна тенденція підвищення трудомісткості виробництва зерна (з 2003 по 2005 рр. – на 13,6 %);

забезпеченість підприємства трудовими ресурсами знизилась на 1,8 % у 2005 році в порівнянні з 2003 р., що ще не вимагає вжиття негайних заходів, однак потребує ретельного планування і аналізу. В той же час надзвичайно сильно знизилось використання наявного трудозапасу за той же період – на 55,8 %;

аналіз динаміки оплати праці показав, що темпи її зростання випереджають темпи зростання продуктивності праці на підприємстві, що означає, що не справджується принцип ефективного виробництва.

Враховуючи вищезазначені висновки, можна запропонувати ряд заходів, які сприятимуть підвищенню ефективності використання трудових ресурсів і забезпечать зростання виробництва валової продукції.

По-перше, економічний ефект у вигляді економії коштів в розмірі 801,6 грн. щороку можна одержати, переобладнавши кормоцех на молочно-товарній фермі. Для цього необхідно встановити сучасну лінію приготування і роздачі кормів вартістю 24,8 тис. грн., що дозволить вивільнити двох працівників і підвищити продуктивність праці.

По-друге, необхідно переглянути наявну систему матеріального стимулювання працівників і запровадити нову на основі «Положення про матеріальне заохочення працівників за вдосконалення норм праці і зменшення трудомісткості», переглянути показники, за якими здійснюватиметься преміювання.

По-третє, пропонується здійснити підвищення кваліфікації керівника підприємства і завідуючого виробництвом, оскільки ефективна робота підприємства у великій мірі залежить від ефективного менеджменту (на цей захід підприємство у змозі виділити 1,1 тис. грн., а, як показують дослідження, ефективність капіталовкладень у навчання є значним).

По-четверте, необхідно переглянути норми продуктивності праці і встановити її зростання на рівні 1,3, щоб досягти випереджаючих темпів зростання продуктивності праці у порівнянні з темпами зростання її оплати.

Зазначені заходи сприятимуть ефективнішому використанню трудових ресурсів, зниженню собівартості продукції, збільшенню обсягів її виробництва і зростанню рівня продуктивності праці. Підвищення продуктивності праці є економічно прогресивним лише в тому випадку, якщо воно забезпечує збільшення виробництва валової продукції сільського господарства.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Буряк П.Ю. Економіка праці й соціально-трудові відносини: Навч. посібник. – К.: «ЦУЛ», 2004. – 440 с.

2. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник для вузів. – К.: Кондор, 2004. – 430 с.

3. Економіка аграрних підприємств: Підручник. – 2-ге вид., доп. і перероблене. / В. Г. Андрійчук. – К.: КНЕУ, 2002. – 624 с.

4. Економіка підприємства: Підручник/ за заг. ред. С.Ф. Покропивного. _ Вид. 2-ге, перероб. та доп. – К.: КНЕУ, 2001. – 528 с.

5. Коваленко Н.Я. Экономика сельского хозяйства с основами аграрных рынков: Курс лекций. – М.: Тандем, 1999. – 448 с.

6. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: «КНЕУ», 2002. – 367 с.

7. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К., Кондор. – 2003. – 296 с.

8. Сідун В.А. Економіка підприємства: Навч. посібник. – К.: «ЦУЛ», 2003, – 436 с.

9. Тимош І.М. Економіка праці: Навч. Посібник. – Тернопіль: Астон,2001 –347 с.

10. Фінансово-економічний аналіз: Підручник/ за ред. П.Ю. Буряка. – К.: «Професіонал», 2004. – 528 с.

11. Шваб Л.І. Економіка підприємства: Навч. посібник. – К.: «Каравела», 2004. – 568 с.