Інститут законодавства Верховної Ради України
ГОНЧАРУК Наталія Трохимівна
УДК 35.08 (477)
Управління керівним персоналом у сфері державної служби України
25.00.03 – державна служба
Автореферат
дисертації на здобуття наукового ступеня
доктора наук з державного управління
Київ – 2008
Дисертацією є рукопис.
Робота виконана в Національній академії державного управління при Президентові України
Науковий консультант –
доктор юридичних наук, професор, заслужений юрист України, член-кореспондент АПрН УкраїниНИЖНИК Ніна Романівна,
Інститут законодавства Верховної Ради України,завідувач відділу моніторингу ефективності законодавства.
Офіційні опоненти:
доктор наук з державного управління, професор БІЛИНСЬКА Марина Миколаївна,
Національний аграрний університет, завідувач кафедри державного управління.
доктор наук з державного управління, професор РАДИШ Ярослав Федорович,
Національна академія державного управління при Президентові України, кафедра управління охороною суспільного здоров’я, професор.
доктор юридичних наук, професор СТРЕЛЬБИЦЬКИЙ Микола Павлович,
Національна академія Служби безпеки України, головний науковий співробітник.
Захист відбудеться “25” березня 2008 р. о 14.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.867.03 в Інституті законодавства Верховної Ради України за адресою: 04053, м. Київ, провулок Несторівський,4.
З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Інституту законодавства Верховної Ради України (04053, м. Київ, пров. Несторівський,4).
Автореферат розісланий “22” лютого 2008 р.
Вчений секретар спеціалізованої вченої ради В. М. Соловйов
ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ
Актуальність теми.
Процеси радикального оновлення українського суспільства, зокрема реформування й модернізації державної служби України, що відбуваються на сучасному етапі державотворення і зумовлені необхідністю створення в Україні професійної, стабільної, високоефективної, авторитетної державної служби, здатної відповідати на виклики сьогодення, спроможної надавати якісні управлінські послуги населенню, користуватися його довірою і повагою, ставлять підвищені вимоги до керівного персоналу у сфері державної служби, його рівня підготовки, професіоналізму й особистісних якостей. Але загальна управлінська та органічно пов’язана з нею кадрова ситуація залишаються поки що незадовільними. Керівний персонал у сфері державної служби ще недостатньо підготовлений до інноваційної діяльності, здійснення суспільних реформ. Існуючі підходи до управління керівним персоналом у сфері державної служби ще не повною мірою відповідають сучасним вимогам, європейським стандартам, ураховують пріоритети нової державної кадрової політики.
Проблеми управління керівним персоналом у сфері державної служби України пов’язані з відсутністю чіткого розподілу політичних і адміністративних посад, відкритого конкурсного відбору державних службовців найвищої ланки, управління кар’єрним ростом, ротації, безперервного професійного навчання, єдиних критеріїв оцінювання та стимулювання, нормативного регулювання вимог професійної етики керівних кадрів. Вони є також наслідком тієї кадрової ситуації, що склалась на сьогодні в Україні і характеризується низьким професіоналізмом, відсутністю спеціальної управлінської підготовки, невідповідністю фахової підготовки профілю діяльності, бюрократизмом, байдужістю і корумпованістю керівних кадрів. Як наслідок, усе це призводить до нераціонального, малорезультативного і неефективного управління на державному, регіональному та місцевому рівнях.
Комплексне дослідження та розв’язання проблем управління керівним персоналом у сфері державної служби дасть можливість здійснити подальшу розбудову інституту державної служби в напрямі її адаптації до стандартів Європейського Союзу, підвищити ефективність виконання органами виконавчої влади завдань держави, створити ефективну систему державного управління, яка б відповідала стандартам демократичної, правової держави з соціально-орієнтованою ринковою економікою. Значною мірою це залежить від керівного кадрового потенціалу державної служби і потребує прискореного формування та розвитку управлінської еліти, залучення на всіх рівнях до системи державного управління керівних кадрів нової генерації: професійно підготовлених, компетентних, патріотично налаштованих, чесних, порядних, відповідальних, енергійних та ініціативних. У зв’язку з цим проблема управління керівним персоналом у сфері державної служби набуває особливого значення.
Вагомий внесок у дослідження проблем державного управління, державної служби, управління персоналом зробили відомі вітчизняні й зарубіжні вчені: В. Б. Авер’янов, Г. В. Атаманчук, В. Д. Бакуменко, М. М. Білинська, Ю. П. Битяк, О. А. Воронько, М. В. Гаман, В. В. Голубь, С. Д. Дубенко, В. М. Князєв, С. Н. Князєв, Г. І. Леліков, В. І. Луговий, В. К. Майборода, А. М. Михненко, О. Г. Мордвінов, Т. В. Мотренко, П. І. Надолішній, Н. Р. Нижник, О. Ю. Оболенський, В. М. Олуйко, Є. В. Охотський, Т. І. Пахомова, Я. Ф. Радиш, А. П. Рачинський, В. М. Рижих, С. М. Серьогін, В. М. Сороко, М. П. Стрельбицький, А. І. Турчинов, С. К. Хаджирадєва, В. В. Черепанов, В. О. Шамрай, Ю. П. Шаров та ін. Напрацьовані ними теоретичні положення щодо розвитку державного управління, реформування, організації та функціонування державної служби, розробки концептуальних засад сучасної державної кадрової політики можуть бути екстрапольовані на процеси управління керівним персоналом у сфері державної служби України.
Разом з тим системний аналіз сучасної наукової літератури з проблем державного управління засвідчив, що в науковому плані проблема управління керівним персоналом у сфері державної служби на сьогодні залишається малодослідженою. Теоретико-методологічні засади управління керівним персоналом у сфері державної служби розглядаються епізодично, без системного, комплексного підходу, науково обґрунтованих висновків, пропозицій і рекомендацій. З огляду на це вибір теми дослідження визначається об’єктивною необхідністю реформування й модернізації державної служби і нагальною потребою розвитку та вдосконалення форм, методів і технологій управління керівним персоналом у сфері державної служби України.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами.
Дисертаційне дослідження є складовою науково-дослідної роботи Національної академії державного управління при Президентові України за темою „Державна кадрова політика: теоретико-методичне забезпечення” (номер державної реєстрації 0107U005903), а також наукових тем Дніпропетровського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України „Розробка технологій аудиту персоналу органів державного управління та місцевого самоврядування і системного розвитку адміністративної еліти регіону” (номер державної реєстрації 0204U00398), „Регіональна кадрова політика на сучасному етапі державотворення” (номер державної реєстрації 206U005898), „Застосування синергетичних підходів до оптимізації системи органів публічної влади” (номер державної реєстрації 0106U006532), у яких автор дисертації був виконавцем. Ці дослідження виконувалися в межах комплексного наукового проекту Національної академії державного управління при Президентові України „Державне управління та місцеве самоврядування” (номер державної реєстрації РК0199U002827).
Мета і завдання дослідження.
Метою
дисертаційного дослідження є наукове обґрунтування та системна розробка теоретико-методологічних засад, комплексний аналіз основних проблем, визначення шляхів удосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби.
Для досягнення поставленої мети були визначені такі завдання
:
– виявити ступінь дослідженості теми в науковій літературі та запропонувати власні погляди на процеси управління керівним персоналом у сфері державної служби у контексті адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу;
– дати авторське визначення понятійного апарату, за допомогою якого можна визначити сутність управління керівним персоналом у сфері державної служби, зокрема терміни „керівний персонал у сфері державної служби”, „управління керівним персоналом у сфері державної служби”, а також уточнити з позицій системної методології низку інших ключових понять науки державного управління;
– розглянути еволюцію розвитку теорії і практики управління керівним персоналом;
– висвітлити вітчизняний і зарубіжний досвід управління керівним персоналом у сфері державної служби та можливості його впровадження в Україні;
– розкрити цілі, принципи, методи, організаційну структуру та функції системи управління керівним персоналом у сфері державної служби як складової системи управління персоналом державної служби;
– здійснити кількісний та якісний аналіз керівного кадрового потенціалу як важливої складової системи державної служби з метою його подальшого розвитку і вдосконалення;
– проаналізувати складові формування резерву керівних кадрів, професійної кар’єри керівного персоналу у сфері державної служби та розробити модель формування резерву керівних кадрів органів державної влади;
– обґрунтувати сучасну парадигму державної кадрової політики щодо управління керівним персоналом у сфері державної служби та розробити Концепцію кадрової політики, примірне Положення про службу управління персоналом в органах виконавчої влади;
– виявити особливості професійного розвитку керівних кадрів та розробити модифіковану модель системи професійного навчання керівного персоналу у сфері державної служби;
– визначити сучасні вимоги до керівного персоналу та розробити модель керівника у сфері державної служби;
– дослідити шляхи вдосконалення мотивації й оцінки керівного персоналу та вплив цих інструментів управління персоналом на ефективність, результативність і якість роботи керівників;
– сформулювати конкретні рекомендації та напрями вдосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби України.
Об’єкт дослідження
– суспільні відносини, які складаються в процесі управління керівним персоналом у сфері державної служби України.
Предмет дослідження
– теоретико-методологічні засади та шляхи вдосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби України.
Гіпотеза дослідження
базується на припущенні, що через удосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби можна підвищити результативність і якість роботи керівних кадрів, ефективність системи державної служби України та прискорити її адаптацію до стандартів Європейського Союзу.
Методи дослідження.
Методологічною основою роботи є методи і прийоми наукового пізнання. Дослідження базується на використанні комплексу загальнонаукових (історичного, компаративного, аналізу і синтезу, системного, моделювання та декомпозиції тощо) і спеціальних методів.
За допомогою історичного та компаративного методу проаналізовано вітчизняний і зарубіжний досвід управління керівним персоналом у сфері державної служби. Системний підхід є методологічною основою всієї дисертаційної роботи й використовується для вирішення більшості завдань дослідження. Для аналізу законодавчих актів та нормативних документів використовувався системно-аналітичний метод.Метод структурно-функціонального аналізу дав змогу дослідити організаційну структуру і функції системи управління керівним персоналом як складової системи управління персоналом державної служби та існуючий керівний кадровий потенціал у сфері державної служби. Метод моделювання та декомпозиції було використано в процесі розробки сучасної моделі керівника у сфері державної служби, моделі формування резерву керівних кадрів органів державної влади та моделі професійного навчання керівного персоналу. Логіко-семантичний метод застосовувався під час дослідження понятійного апарату управління керівним персоналом у сфері державної служби. Сукупність цих та інших методів і прийомів дала змогу забезпечити всебічність вивчення проблеми та достовірність висновків.
Інформаційну й емпіричну бази дослідження становили нормативно-правова база України, зокрема Конституція України, Закони України, Укази Президента України, Постанови Кабінету Міністрів України, монографії з досліджуваної проблеми, публікації в наукових періодичних виданнях, нормативні документи органів державної влади, статистичні матеріали.
Наукова новизна одержаних результатів.
Дисертація є науковою працею, в якій автором розроблені наукові положення та отримані нові науково обґрунтовані результати, що в сукупності розв’язують важливу наукову проблему обґрунтування теоретико-методологічних засад управління керівним персоналом у сфері державної служби України та визначення актуальних напрямів його вдосконалення в сучасних умовах.
У результаті проведених наукових досліджень у дисертації вперше:
– проведено комплексне дослідження теоретичних і практичних основ управління керівним персоналом у сфері державної служби, здійснено системний аналіз стану наукової розробки проблеми управління керівним персоналом у сфері державної служби України;
– проведено системний теоретико-методологічний та концептуально цілісний аналіз основ управління керівним персоналом у сфері державної служби, запропоновано авторське визначення понять „керівний персонал у сфері державної служби” як „сукупність усіх керівних кадрів, що працюють у сфері державної служби, мають визначені якісні характеристики, виконують покладені на них завдання планувати, організовувати, координувати, мотивувати і контролювати роботу підлеглих, наділені повноваженнями приймати управлінські рішення і здійснювати організацію їх виконання” та „управління керівним персоналом у сфері державної служби” як “складову управління персоналом державної служби та системи організаційних, економічних, соціальних, правових, психологічних і моральних відносин, які забезпечують ефективну реалізацію можливостей та повноважень керівника у сфері державної служби в інтересах як органу державної влади (суспільства і держави), так і самого керівника”;
– досліджено стан та здійснено комплексний аналіз кадрового потенціалу керівників різного рівня у сфері державної служби України як важливої складової системи державної служби, що дає можливість обґрунтувати з перспективних позицій формування управлінських кадрів нового типу і сприяє вирішенню проблем, пов’язаних із розвитком керівного кадрового потенціалу органів державної влади;
– розроблено моделі: формування резерву керівних кадрів органів державної влади, що дасть можливість створити дійову систему роботи з резервом керівних кадрів органів державної влади, підвищити його ефективність; керівника у сфері державної служби, яка базується на синтезі характеристик його діяльності (цілей, завдань, функцій, форм, методів, технологій, результату діяльності), особистісних характеристик (якостей, стилю управління, мотивів, здібностей, знань, умінь, досвіду) і паспорту посади, рівня органу державної влади та спеціалізації, а також модифіковану модель системи професійного навчання керівного персоналу у сфері державної служби з метою вдосконалення сучасної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців;
удосконалено
:
– підходи щодо інтерпретації загальних і специфічних принципів організації роботи з керівним персоналом у сфері державної служби, що сприятиме вирішенню поставлених перед органами державної влади завдань;
– класифікацію та визначення змісту методів управління керівним персоналом у сфері державної служби, які складають цілісну систему адміністративних, організаційно-розпорядчих, правових, економічних, соціально-психологічних і морально-етичних методів, базуються на відповідності складу методів за ознаками до розроблених критеріїв і являють собою сукупність засобів і прийомів впливу на керівників з метою досягнення поставленої цілі;
– функції управління керівним персоналом у сфері державної служби, які мають багатоаспектний характер, і об’єктивна природа яких на новому етапі державотворення зумовлена підвищенням ролі, статусу й професіоналізму керівного персоналу у сфері державної служби;
– критерії і технології добору керівників, що є важливою складовою кадрової роботи, та сучасні вимоги до керівного персоналу у сфері державної служби, які пов’язані зі специфікою діяльності керівників, їх функціями, повноваженнями, соціально-правовою та організаційною відповідальністю, принципами державної служби і включають необхідні якості керівника, стиль управління, мотиви, здібності, знання, уміння, досвід, відповідність професійно-кваліфікаційним вимогам державної посади;
дістали подальшого розвитку
:
- категорійний апарат теорії державного управління стосовно управління керівним персоналом у сфері державної служби в контексті використання та уточнення дефініцій, поглибленого розкриття змісту й авторського тлумачення окремих базових понять, а саме: „керівний кадровий потенціал у сфері державної служби”, „резерв керівних кадрів у сфері державної служби”, „кар’єра керівного персоналу у сфері державної служби”, „мотивація керівного персоналу у сфері державної служби”, „оцінка керівного персоналу у сфері державної служби”, зміст яких розкрито в розділах дисертації;
– аналіз співвідношення державної кадрової політики й управління керівним персоналом у сфері державної служби, яке має базуватись на нормативно-правовому підґрунті, класифікуватись за змістом, за рівнем, за функціональним призначенням і за суб’єктами управління, та визначення основних завдань державної кадрової політики в органах виконавчої влади, складових елементів механізму формування й реалізації регіональної кадрової політики;
– шляхи вдосконалення мотивації й оцінки керівного персоналу у сфері державної служби, спрямовані на ефективну, результативну та якісну роботу керівників;
– узагальнення вітчизняного та зарубіжного досвіду управління керівним персоналом у сфері державної служби й вивчення можливості його впровадження на сучасному етапі розвитку української держави;
– змістовне наповнення пріоритетних напрямів управління керівним персоналом у сфері державної служби, спрямованих на комплексне розв’язання проблем, що мають місце в управлінні керівним персоналом у контексті адаптації державної служби до європейських стандартів.
Практичне значення одержаних результатів
полягає в тому, що значна частина з них доведена до рівня практичних рекомендацій, які можуть бути використані в процесі реформування державної служби в Україні з метою наближення її до європейських стандартів. Основні наукові результати можуть бути використані в практичній діяльності органами державної влади та органами місцевого самоврядування, їх керівниками та кадровими службами (службами управління персоналом), у навчальному процесі при підготовці магістрів державного управління та перепідготовці й підвищенні кваліфікації вищих керівних кадрів, сприятимуть удосконаленню управління керівним персоналом у сфері державної служби.
Окремі положення дисертаційного дослідження вже використані під час розробки Концепції сучасної державної кадрової політики України (акт про впровадження від 06.12.2005 р.), розробки Положення про порядок організації та проведення конкурсу з відбору талановитої молоді до кадрового резерву на посади державних службовців органів виконавчої влади Дніпропетровської області (довідка № 101-к від 23.12.2004 р.), в організації „круглих столів” та тематичних нарад щодо управління керівним персоналом у сфері державної служби, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування на регіональному та місцевому рівнях в Черкаській та Донецькій областях (акти про впровадження від 17.05.2006 р. та 24.05.2006 р.), під час розробки Концепції кадрової політики в органах виконавчої влади Дніпропетровської області (акт про впровадження від 26.05.2006 р.), у навчальному процесі польського Центру навчання самоврядування і адміністрації у Любліні (довідка № 1/100/06 від 25.08.2006 р.), при проведенні засідань колегії обласної державної адміністрації, координаційної ради по роботі з кадрами, нарад, семінарів з питань упровадження державної кадрової політики в Кіровоградській області (акт про впровадження від 10.05.2007 р.).
Результати дисертаційного дослідження були також ураховані Головним управлінням державної служби України в процесі підготовки Стратегії міжнародного співробітництва Головного управління державної служби України у сфері державної служби та адміністративної реформи і Стратегії модернізації системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування (довідка № 6466/50-07 від 17.08.2007 р.), Головним науково-експертним управлінням апарату Верховної Ради України в процесі наукової експертизи проектів законів України з питань становлення та розвитку державної служби, у тому числі під час експертизи нової редакції проекту Закону України „Про державну службу” (довідка № 16/3-864 від 06.11.2007 р.).
Матеріали дисертаційного дослідження автор використовував у процесі підготовки тематичних планів, програм, читання лекцій, проведення тренінгів у Дніпропетровському регіональному інституті державного управління Національної академії державного управління при Президентові України (акт про впровадження від 16.11.2007 р.) та Асоціації міст України (довідка № 52 від 14.11.2007 р.).
Здобуті практичні результати можуть стати основою розробки поглиблених курсів лекцій з проблем управління персоналом у сфері державної служби за програмами підготовки магістрів державного управління, а також у системі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування. Сформульовані висновки і пропозиції щодо вдосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби можуть застосовуватися в діяльності центральних, регіональних і місцевих органів влади під час аналізу стану й перспектив удосконалення управління персоналом державної служби загалом, і керівним, зокрема.
Особистий внесок здобувача
. Основні наукові результати дисертаційного дослідження здобуті автором самостійно. У дисертації не використовувалися ідеї або розробки інших дослідників, у співавторстві з якими були підготовлені окремі публікації. Сформульовані в дисертації висновки та рекомендації відповідають її змісту й випливають з основних результатів.
Апробація результатів дисертації
. Основні теоретичні та практичні положення й результати дослідження оприлюднені автором на 15 міжнародних та вітчизняних науково-практичних конференціях: „Розвиток демократії та місцевого самоврядування в Україні” (Дніпропетровськ, 2003); „Муніципальний менеджмент: становлення та розвиток в Україні” (Дніпропетровськ, 2004); „Актуальні проблеми європейської та євроатлантичної інтеграції України” (Дніпропетровськ, 2004, 2005, 2006, 2007); „Актуальні проблеми державного управління і місцевого самоврядування та перспективи регіонального розвитку” (Одеса, 2005); „Актуальні проблеми державного управління на новому етапі державотворення” (Київ, 2005); „Актуальні проблеми державного управління в Україні” (Львів, 2006); „Проблеми трансформації системи державного управління в умовах політичної реформи в Україні” (Київ, 2006); „Формування та реалізація стратегії сталого економічного розвитку регіону” (Одеса, 2006); „Державне управління та місцеве самоврядування” (Харків, 2007); „Стратегія реформування системи державного управління на засадах демократичного врядування” (Київ, 2007); „Державна служба України: проблеми та перспективи розвитку” (Дніпропетровськ, 2007); „Стратегія регіонального розвитку: формування та механізми реалізації” (Одеса, 2007).
Публікації.
За темою дисертаційного дослідження опубліковано 53 наукові та науково-методичні праці. Основні положення та зміст дисертації відображено у 2 монографіях, 28 статтях у наукових фахових виданнях, 4 навчально-методичних посібниках і конспектах лекцій, а також у 19 інших публікаціях, у тому числі 15 тезах доповідей у збірниках матеріалів науково-практичних конференцій.
Структура та обсяг дисертації.
Дисертація складається із вступу, чотирьох розділів, висновків, списку використаної літератури та додатків. Загальний обсяг дисертації становить 428 сторінок, обсяг основного тексту – 363 сторінки. Робота містить 9 таблиць, 12 рисунків та 18 додатків. Список використаних джерел складається з 536 найменувань.
ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ
У вступі
обґрунтовано актуальність теми дисертації, її зв’язок з науковими програмами, сформульовано гіпотезу, визначено мету й завдання, об’єкт, предмет і методи дослідження, охарактеризовано ступінь наукової новизни одержаних результатів, їх теоретичне й практичне значення та особистий внесок здобувача, наведені дані щодо апробації результатів дослідження й публікації, структуру та обсяг дисертації.
У першому розділі –
„Теоретико-методологічні засади управління керівним персоналом у сфері державної служби України
” – здійснено системний аналіз змісту наукової літератури з проблеми дослідження, розкрито поняття і сутність, вітчизняний та зарубіжний досвід управління керівним персоналом у сфері державної служби.
Проблема управління персоналом постійно привертає увагу багатьох науковців через те, що успіх розвитку будь-якого суспільства, його майбутнє значною мірою залежать від ефективної управлінської діяльності, здатності керівних кадрів оперативно та адекватно відповідати на виклики часу. Управління персоналом державної служби, і в тому числі керівним, має еволюційний характер розвитку, а його становлення відбувається в міру розвитку школи наукового управління, науки „державне управління” та з набуттям державною службою професійного досвіду.
Аналіз свідчить, що в Україні, на відміну від інших демократичних високорозвинених країн світу, до останнього часу самі терміни „персонал”, „персонал державної служби”, „керівний персонал”, „управління персоналом”, „управління керівним персоналом” досліджувалися недостатньо, хоча система управління кожною організацією мала функціональну підсистему управління кадрами та соціальним розвитком колективу. У результаті аналізу підходів до визначення понять „персонал”, „персонал державної служби”, „управління персоналом”, „управління персоналом державної служби”, які склалися у світовій суспільно-політичній думці, автором сформульовано визначення понять „керівний персонал у сфері державної служби” та „управління керівним персоналом у сфері державної служби”.
Управління керівним персоналом розглядається як цілеспрямований, регулюючий вплив, що реалізується у взаємозв’язках між суб’єктом і об’єктом і здійснюється безпосередньо суб’єктом державного управління. При цьому слід ураховувати те, що керівник у сфері державної служби може бути як суб’єктом, так і об’єктом державного управління.
У роботі запропоновано класифікацію керівного персоналу у сфері державної служби розглядати в соціальній, організаційній, функціональній, рольовій і штатній структурі персоналу державної служби. Ця класифікація керівного персоналу передбачає виділення різних критеріїв: за категоріями, статтю, віком, професійно-кваліфікаційними характеристиками тощо. При цьому слід враховувати кількісні і якісні показники.
У даному розділі зроблено також аналіз теоретичних концепцій, які розкривають поняття „кадри”, „керівник”, „керівництво”, відносно яких у науковій літературі існує цілий ряд дискусійних суджень.
У результаті аналізу вітчизняного досвіду управління керівним персоналом у сфері державної служби визначено, що управління керівним персоналом у сфері державної служби України пов’язане зі становленням та розвитком державної служби. Узагальнення набутого вітчизняного досвіду в дорадянський і радянський періоди розвитку України, його критичний аналіз свідчить про те, що робота з керівним персоналом в попередні роки мала багато як негативних, так і позитивних моментів. Позитивний досвід стосується, перш за все, питань добору, розстановки і виховання керівних кадрів, роботи з резервом керівних кадрів, вибору кадрових технологій, форм і методів роботи з кадрами. На особливу увагу заслуговує створена в радянський період система підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації керівного персоналу для органів влади, у межах якої було нагромаджено значний досвід формування керівного корпусу, розвивалась змістовна частина навчального процесу, форми навчання і яка була розрахована на запити різних гілок апарату й рівнів державної влади. Це сприяло росту професіоналізму керівних кадрів, розвитку диференціації службових функцій, зміцненню розуміння керівниками великої суспільної значущості виконання своїх службових обов’язків.
Важливе значення в умовах реформування державної служби України має зарубіжний досвід управління керівним персоналом у сфері державної служби. Зарубіжний досвід ґрунтується на законодавстві, яке розвивається в єдиному для різних країн напрямі з урахуванням національних традицій, має схожі принципи, форми і методи роботи з керівними кадрами; має єдину інформаційну базу даних про персонал, передбачає заохочення ініціативи й відповідальність керівного персоналу, надання якісних послуг населенню. Для України є також цікавою практика більшості розвинутих демократичних країн світу щодо законодавчого закріплення у сфері державної служби „системи заслуг і досягнень”, коли кар’єрне зростання будь-якого керівника ставиться в залежність від того, наскільки ефективно і якісно він працює. Ці та інші елементи зарубіжного досвіду заслуговують на впровадження в Україні з метою здійснення модернізації державної служби та її адаптації до стандартів Європейського Союзу.
У другому розділі
– „Система управління керівним персоналом у сфері державної служби України
” – розкриваються цілі, принципи та методи системи управління керівним персоналом як складової системи управління персоналом державної служби, здійснюється системний аналіз її організаційної структури та функцій, досліджуються проблеми формування керівного кадрового потенціалу та управління керівним персоналом у сфері державної служби в системі державної кадрової політики.
У розділі наголошується на тому, що головною метою управління керівним персоналом у сфері державної служби є забезпечення органів державної влади необхідним керівним персоналом, підтримка й розвиток на високому рівні його кваліфікації, професіоналізму й компетентності, створення системи оцінки, мотивації, стимулювання та інших необхідних умов для ефективної, результативної і якісної роботи керівників. Цілі управління керівним персоналом у сфері державної служби спрямовані на ефективне використання потенціалу керівників, а їх досягнення сприятиме вдосконаленню кадрового забезпечення органів державної влади.
Управління керівним персоналом у сфері державної служби базується на певних основоположних принципах. До загальних принципів роботи з керівним персоналом автор відносить такі: науковість, комплексність, системність, професіоналізм, ефективність, перспективність, ієрархічність, плановість, до специфічних принципів – добір і розстановку кадрів, ротацію керівних кадрів, винагороду (стимулювання, мотивація), формування й підготовку резерву керівних кадрів, наступність, конкурентність, виховання, оцінку керівного персоналу.
Складовою ефективної системи управління керівним персоналом у сфері державної служби є різноманітні методи, що являють собою засоби і прийоми впливу на керівників з метою досягнення певної цілі, зокрема: адміністративні, організаційно-розпорядчі, правові, економічні, соціально-психологічні й морально-етичні. У роботі запропоновано класифікувати методи управління залежно від їх складу за ознаками відповідно до таких критеріїв: за змістом, характером впливу, масштабом використання, джерелом управлінської дії, рівнем органу державної влади, терміном дії, типом впливу, засобом здійснення впливу та організаційними особливостями впливу. Методи управління керівним персоналом мають застосовуватися комплексно, взаємодоповнюючи один одного, створюючи єдину цілісну систему.
Проведене дослідження свідчить про те, що сьогодні в Україні не існує єдиної, законодавчо врегульованої системи управління персоналом державної служби, і в тому числі керівним персоналом у сфері державної служби, що існуюча система регулюється великою кількістю нормативно-правових документів і лише фрагментарно в них відображена.
Визначаючи місце і роль управління керівним персоналом у кадровому забезпеченні державної служби, слід зазначити, що система управління керівним персоналом є складовою системи управління персоналом державної служби, яка є, у свою чергу, комплексом взаємодіючих елементів (об’єктів і суб’єктів, процесів і відносин), що формують якісно визначену певну організаційну цілісність.
У результаті дослідження встановлено, що система управління керівним персоналом у сфері державної служби є складовою системи управління персоналом державної служби, яка включає такі компоненти: організаційну структуру управління персоналом державної служби; систему роботи з персоналом державної служби, нормативно-правову базу управління персоналом; інформаційно-методичне забезпечення системи управління персоналом, технології управління персоналом і методи управління персоналом державної служби.
Державна служба як організаційний інститут спрямовує керівний апарат органів державної влади на виконання загальнодержавних завдань. Важлива роль у вирішенні питань організації і функціонування державної служби, управління її персоналом та його складовою – керівним персоналом у сфері державної служби – належить вищим, центральним та місцевим органам влади. Однак сьогодні чітко не визначена роль і не розмежовані повноваження Президента України, Кабінету Міністрів України, Головного управління державної служби України та підпорядкованих їм органів щодо формування складу керівних кадрів, їх професійної кар’єри та підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації.
Важливе значення для управлінської діяльності мають функції управління керівним персоналом. Функції управління керівним персоналом у сфері державної служби безпосередньо пов’язані з його керівною діяльністю і можуть бути розподілені на загальні (планування і прогнозування, організації, керування, координації, контролю) і специфічні функції кадрових служб органів державної влади (адміністративна, визначення загальної стратегії і кадрової політики організації, інформаційно-аналітична, організаційно-розпорядча, соціальна, виховна, оцінки, мотивації). Функції є головним, вихідним чинником формування й розвитку організаційної структури органів управління. У свою чергу структура підпорядкована цілям і функціям, є їх матеріальним носієм і засобом реалізації.
Вирішення масштабних і складних завдань реформування системи державного управління значною мірою залежить від керівного кадрового потенціалу органів державної влади, прискореного формування кадрів нової генерації. На підставі проведеного аналізу понять „кадровий потенціал”, „кадровий потенціал державної служби” визначено поняття „керівний кадровий потенціал у сфері державної служби” як кадрові можливості керівного персоналу, наявні на даний час, але спрямовані на перспективу, що сформовані і продовжують формуватися в певних суспільних відносинах, характеризуються сукупністю кількісних і якісних ознак, мають власну структуру, постійно змінюються і перебувають у різних формах, здатні діяти так, щоб реалізувати основні завдання державної політики на центральному, регіональному й місцевому рівнях у найближчий період і на перспективу. У роботі подано характеристику керівного кадрового потенціалу у сфері державної служби, його чисельності, складу, структури (професійної, кваліфікаційної, посадової, вікової, статевої).
За станом на 1 січня 2007 р. в системі органів виконавчої влади працювало 265 703 державних службовців, у тому числі керівних працівників – 66 775 осіб (25,1%). За період з 1998 р. до 2007 р. загальна кількість державних службовців в Україні зросла на 45%, або на 82 479 осіб, у тому числі керівних працівників – на 37 %, або на 21 449 осіб.
Незважаючи на низку здійснених у другій половині 1990-х – на початку 2000-х рр. заходів щодо стабілізації кадрового корпусу, поки ще не вдалося досягти суттєвого зміцнення кадрового потенціалу органів виконавчої влади, особливо керівного. Для сучасного кадрового забезпечення в органах державної влади, зокрема, є характерними висока динаміка змін структури і плинності керівних кадрів, вікова та статева диспропорції за групами заміщуваних керівних посад, стажем роботи, освітою тощо.
Кількісний і якісний аналіз керівного кадрового потенціалу органів державної влади свідчить про необхідність його подальшого розвитку й удосконалення. У дисертаційному дослідженні запропоновано шляхи вдосконалення формування керівного кадрового потенціалу у сфері державної служби з огляду на його кількісні та якісні характеристики. Зазначено, що процеси розвитку і вдосконалення керівного кадрового потенціалу відбуваються в межах формування й реалізації державної кадрової політики.
У розділі сформульовані основні пріоритети кадрової політики в органах державної влади стосовно керівного персоналу у сфері державної служби, зокрема: формування структури керівного кадрового потенціалу, формування якісно нових професійно-кваліфікаційних характеристик (профілів компетентності для кожної окремої групи керівних посад), організаційних і штатних структур, створення системи високопрофесійного, аналітичного й практичного супроводу управлінських рішень, інноваційних технологій роботи щодо добору, розстановки, виховання й оцінювання керівних кадрів, професіоналізація на основі створення модифікованої загальнодержавної системи підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації керівних кадрів усіх рівнів; моральне і матеріальне заохочення, запровадження системи державного й громадського контролю за діяльністю керівників, створення системи управлінського консультування з інститутами громадянського суспільства.
У третьому розділі
– „Формування керівного персоналу у сфері державної служби України
” – досліджено процеси доборукерівного персоналу у сфері державної служби, особливості формування резерву керівних кадрів, планування й розвитку професійної кар’єри та професійного навчання керівного персоналу у сфері державної служби.
Виходячи з аналізу чинного вітчизняного законодавства та нормативно-правової бази про державну службу, можна говорити про наявність серйозних проблем у сфері добору й розстановки керівного персоналу, серед яких слід назвати, насамперед, такі: відсутність розробленої і нормативно підкріпленої системи пошуку й відбору керівного персоналу у сфері державної служби, їх методичного і документального забезпечення, яке б регламентувало цю роботу; нерозробленість чітких критеріїв та вимог до кожної керівної посади; відсутність відкритого конкурсу на вищі керівні посади; недосконалість конкурсу на нижчі керівні посади й залучення молоді на державну службу; недостатній рівень кваліфікації і знань щодо управління персоналом тих працівників, які займаються відбором керівних кадрів, та інші фактори. Як наслідок, в органах державної влади на сьогодні не ліквідовані суб’єктивізм, кругова порука, свідоме намагання мати навколо себе слабких, але „своїх” людей, орієнтація на служіння окремій високопоставленій персоні, а не справі, комерціалізація та корупція чиновників, що негативно впливає на результати діяльності керівного персоналу у сфері державної служби.
Очевидно, що в цих умовах головне завдання підсистеми добору й розстановки керівних кадрів, як складової єдиної системи кадрової роботи, полягає в якісному забезпеченні органів державної влади необхідними, високопрофесійними керівними кадрами. З огляду на це в Україні необхідно запровадити, з урахуванням вітчизняного й зарубіжного досвіду, нові механізми добору кращих претендентів на керівні посади, удосконалити й розробити нові стандарти державної служби, профілі компетентності для кожної окремої групи посад, звузити сферу регулювання законодавства про державну службу, проголосити як єдиний механізм вступу на всі керівні посади державної служби відкритий і прозорий конкурс, забезпечити незалежність та об’єктивність його проведення.
У результаті соціологічного дослідження доведено, що пріоритетним напрямом підвищення ефективності системи управління державною службою, однією з найбільш важливих технологій управління керівним персоналом є формування дійового резерву керівних кадрів. Автор визначає резерв керівних кадрів у сфері державної служби як спеціально сформовану групу працівників, здатну до керівної діяльності й заміщення більш високих державних посад, яка відповідає певній керівній посаді й типу резерву, має для висунення необхідні професійно-ділові, морально-етичні та особистісні якості та пройшла відбір і спеціальну управлінську підготовку. Разом з тим, як свідчить практика, основні вимоги до роботи з резервом керівних кадрів не виконуються. Кандидатури до резерву керівних кадрів відбираються без належної вимогливості й відповідальності, урахування ними результатів діяльності за попереднім місцем роботи, виконання їх індивідуальних планів не контролюється, проходження ними стажування відбувається дуже рідко, два основні фактори – час перебування в резерві і час призначення на посаду – залишаються некерованими.
Виходячи з цього, формування резерву керівних кадрів у сфері державної служби повинно передбачати пошук і виявлення тих працівників, які мають необхідний потенціал керівника: професійний, управлінський, інноваційний, інтелектуальний, творчий, моральний, культурний, інформаційний, психологічний тощо для того, щоб займати певні керівні посади; застосування різноманітних форм і методів роботи з особами, що зараховані до резерву керівних кадрів; підготовку, перепідготовку й підвищення кваліфікації кандидатів та визначати готовність резерву керівних кадрів для призначення на керівні посади.
У дисертаційній роботі визначено основні етапи формування резерву керівних кадрів у сфері державної служби та розроблено спрямовану на покращання організації роботи з резервом керівних кадрів модель формування резерву керівних кадрів органів державної влади, що включає такі підсистеми: аналізу потреби резерву керівних кадрів; вивчення й добору кандидатів до складу резерву; формування, складання списку резерву, погодження і затвердження його керівником; роботи з особами, що зараховані до резерву керівних кадрів; визначення готовності резерву керівних кадрів для призначення на посади.
У розділі проаналізовано досвід роботи з резервом керівних кадрів у Дніпропетровській, Запорізькій, Одеській та Херсонській обласних державних адміністраціях та сформульовано пропозиції щодо необхідності створення й організації роботи школи кадрового резерву на керівні посади в органах державної влади, окремо на керівні посади першої-третьої і четвертої-шостої категорій посад державної служби, що дасть можливість здійснити диференційований підхід до підготовки резервістів на керівні посади; перетворення існуючого інституту резерву керівних кадрів з формального на дійовий, забезпечення його 60-ти відсоткової ефективності, удосконалення нормативно-правового й методичного забезпечення роботи з резервом керівних кадрів.
Особливу увагу автор приділяє плануванню та розвитку кар’єри керівного персоналу у сфері державної служби як ключовому моменту процесу перебування державного службовця на керівній посаді. Кар’єра керівного персоналу у сфері державної служби є його професійним і посадовим просуванням, досягнення ним певного професійного та соціального статусу, зайняття вищої керівної посади у сфері державної служби. На кар’єру керівного персоналу у сфері державної служби найбільше впливають ділові, організаторські й комунікативні якості кожного керівника, його вміння правильно будувати свої відносини з підлеглими і з вищестоящим керівником, уміння налагодити продуктивну й ефективну роботу колективу відповідно до місії організації.
У роботі аналізуються стадії і етапи розвитку кар’єри: вибір, зародження, розвиток і угасання та види професійної і посадової кар’єри за такими параметрами: за можливістю здійснення, за часом здійснення, за характером кар’єрної стратегії.
Сучасні підходи до розвитку професійної кар’єри керівного персоналу базуються на таких інноваціях: вимірюванні ефективності, результативності і якості діяльності керівника, визначенні конкретних цілей і службових завдань, щорічних співбесідах з вищестоящим керівником про виконання поставлених завдань, своєчасному присвоєнні рангів, розвитку професійної культури керівника.
Результати дослідження свідчать, що одним з першочергових завдань, без вирішення якого неможливо забезпечити ефективність державного управління, є професійне навчання керівного персоналу у сфері державної служби. За допомогою комплексного підходу встановлено, що система професійного навчання керівного персоналу у сфері державної служби має низку проблем, до яких належать: відсутність цілеспрямованої державної кадрової політики у сфері підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державни
Виходячи з наявності цих проблем, у розділі виокремлені пріоритетні напрями вдосконалення професійного навчання керівного персоналу у сфері державної служби, зокрема: визначення соціальних пріоритетів державної кадрової політики у сфері підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації керівних кадрів; створення системи безперервної професійної освіти службовців, упровадження тренінгової системи, активних форм навчання, удосконалення стандартів, розширення доступності і покращання якості освітніх програм, посилення їх зв’язку з практикою діяльності органів державної влади.
У роботі на основі глибокого вивчення правових, методологічних і організаційних питань формування й розвитку системи підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації керівного персоналу у сфері державної служби побудовано модифіковану модель системи професійного навчання керівного персоналу у сфері державної служби. У зв’язку з приєднанням України до Болонського процесу і переходом до двоступеневої системи підготовки фахівців назріла необхідність упровадити підготовку бакалаврів та магістрів державної служби. Також доцільно створити Інститут вищих керівних кадрів (для підготовки керівників І-ІІ категорій державної служби), підключити, ураховуючи обмеженість фінансових ресурсів, до процесу підвищення кваліфікації керівного персоналу у сфері державної служби незалежні приватні та громадські структури. Концептуально визначено, що система додаткової професійної освіти керівного персоналу у сфері державної служби має функціонувати й розвиватись на принципово новій основі за новою моделлю підготовки державних службовців в Україні, обсягами та рівнями їх професійного навчання, з урахуванням історичного і зарубіжного досвіду, ураховувати національну українську специфіку, досягнення вітчизняної системи підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації державних службовців.
У четвертому розділі
– „Шляхи вдосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби України”
– сформульовано сучасні вимоги до керівного персоналу, подано рекомендації щодо формування якостей керівника, удосконалення стилю управління та підвищення професіоналізму керівного персоналу, розглянуто проблеми мотивації й оцінки керівного персоналу, визначено пріоритетні напрями управління керівним персоналом у сфері державної служби.
У розділі наголошується на тому, що радикальні зміни, які відбуваються в українському суспільстві, ставлять нові, сучасні, підвищені вимоги до керівного персоналу у сфері державної служби, вимагають підвищення ефективності, результативності та якості діяльності керівників. За результатами аналізу різних джерел та власного досвіду визначено, що успіх приходить до того керівника, який постійно працює над собою, має необхідні якості. На основі системного підходу до якостей керівного персоналу визначено необхідність установлення відповідності якостей того чи іншого керівника у сфері державної служби кваліфікаційним вимогам державної посади.
Важливого значення набуває визначення обов’язкових і додаткових критеріїв, за якими можуть оцінюватися керівники. Установлено, що від якостей керівного персоналу у сфері державної служби, що зайнятий в управлінських процесах, безпосередньо залежить стиль управління. Стиль управління формується під впливом як об’єктивних (закономірності функціонування економіки, місце, яке займає керівник в ієрархії управління, специфіка сфери конкретної діяльності, соціально-психологічні особливості виконавців тощо), так і суб’єктивних (характерні риси особистості керівника, його професійно-ділові та морально-етичні якості) факторів.
Стиль управління розглядається як сукупність конкретних способів і методів у процесі вирішення завдань управління і характеризує безпосередньо діяльність керівних органів та окремих керівників. Як свідчить вітчизняний і зарубіжний досвід, найбільш ефективним, орієнтованим на перспективу й інноваційним за змістом є демократичний стиль управління і керівництва. На думку автора, саме цей стиль дає можливість керівному персоналу у сфері державної служби досягти найвищої ефективності й результативності діяльності.
Відомо, що в науковій літературі сьогодні є численні намагання та приклади побудови моделі спеціаліста й моделі діяльності керівника. Ряд дослідників пропонує будувати модель на основі типових професійних завдань і відповідних їм структур професійної діяльності, інші виділяють політичну, адміністративну та правову складові діяльності керівника, розкривають зміст їх основних аспектів. Однак існуючі моделі не відображають тих сучасних вимог до керівника, професіонала, які стосуються керівного персоналу у сфері державної служби. Розроблена нами модель керівника у сфері державної служби базується на синтезі професіограми керівника і паспорту посади, рівня органу державної влади та спеціалізації (рисунок).
Модель керівника у сфері державної служби
У свою чергу професіограма керівника у сфері державної служби передбачає синтез характеристик його діяльності (цілі, завдання, функції, форми, методи, технології, результат діяльності) та особистісних характеристик (якості, стиль управління, мотиви, здібності, знання, уміння, досвід). Це пов’язано з тим, що вимоги до керівного персоналу не можуть обмежуватися його суто професійною діяльністю (обґрунтуванням і прийняттям управлінського рішення, керівництвом, координацією, контролем тощо), а й стосуються формування особистості керівника, його психограми. Саме тому важливе місце в запропонованій моделі належить особистісним якостям, здібностям та вмінням керівника. Складовою частиною моделі керівника у сфері державної служби є конкретні варіанти цієї моделі з урахуванням посади, рівня органу державної влади та спеціалізації керівника. Запропонована модель керівника у сфері державної служби спрямована на досягнення високого професіоналізму й компетентності керівного персоналу.
Доведено, що до недавнього часу недостатня увага приділялась проблемам мотивації керівного персоналу у сфері державної служби. Однак мотивація є важливою функцією управління персоналом, без якої неможлива ефективна діяльність жодного керівника, жодного органу державної влади.
Мотивація керівного персоналу у сфері державної служби є процесом його пробудження й спонукання до діяльності з метою досягнення конкретних цілей і результатів та прийнятих управлінських рішень. Для ефективної мотивації має бути встановлено тверде співвідношення між досягнутими результатами, винагородою або подальшим кар’єрним ростом. Сьогодні матеріальна винагорода керівників органів державної влади не відповідає обсягу, інтенсивності та якості їх праці, обсягу покладеної на них відповідальності. Чітко не прописані питання, пов’язані з матеріальним забезпеченням і соціальними гарантіями керівного персоналу. Виходячи з цього, автором запропоновано при прийнятті нового Закону України „Про державну службу” більш чітко виписати мотиваційну стратегію, що сприятиме підвищенню ефективності, результативності та якості праці керівників.
Оцінка керівного персоналу – це перевірка відповідності якостей керівника, рівня його знань, професійної компетентності, практичних навичок займаній керівній посаді та визначення ефективності, результативності і якості його управлінської діяльності. Успіх оцінки керівного персоналу у сфері державної служби значною мірою залежить від того, наскільки в конкретній ситуації правильно обрано методи оцінки.
На підставі дослідження проблеми використання методів оцінки персоналу в науковій літературі у роботі здійснено класифікацію методів оцінки керівного персоналу у сфері державної служби, виділено три групи методів оцінювання, зокрема, якісні: біографічний, усних і письмових оцінних характеристик, співбесіди, групової (командної) роботи або дискусії, експертних оцінок; кількісні: метод бальної оцінки, метод ранжирування, система класифікації за порядком, метод експертних оцінок; комбіновані: тестування, анкетування, метод сумарних оцінок, ділові ігри, конкурсні методи, цільові (управління за цілями). Найбільш об’єктивними, з позиції автора, є експертні, конкурсні методи та метод тестування, які передбачають різносторонню оцінку особистості й діяльності керівника.
Важливим напрямом удосконалення управління керівним персоналом є створення незалежних центрів оцінки керівних кадрів, основними завданнями яких є оцінювання управлінського потенціалу і виявлення перспективних працівників; відбір майбутніх керівників; визначення потреби в індивідуальній програмі навчання.
Таким чином, проведене в межах дисертаційної роботи дослідження свідчить про те, що підвищенню ефективності, удосконаленню управління керівним персоналом у сфері державної служби сприяє формування й реалізація сучасної державної кадрової політики у сфері державної служби, нормативно-правове забезпечення проходження й просування керівника по службі, планування й розвиток його кар’єри, підвищення відповідальності за прийняті рішення, удосконалення мотивації, оцінки й реформування системи оплати праці керівного персоналу, нормативне регулювання вимог професійної етики керівних кадрів, упровадження нових форм і методів роботи, розробка новітніх кадрових технологій.
ВИСНОВКИ
У дисертації наведено розв’язання актуальної наукової проблеми, яка полягає в розробці теоретико-методологічних засад управління керівним персоналом у сфері державної служби України та визначенні основних напрямів його вдосконалення на сучасному етапі державотворення.
Проведене дослідження свідчить, що радикальне оновлення українського суспільства, створення ефективної системи державного управління, розвиток, реформування і модернізація державної служби, її адаптація до стандартів Європейського Союзу безпосередньо залежать від керівного кадрового потенціалу органів державної влади, а отже, потребує залучення на всіх рівнях до системи управління керівних кадрів нової генерації, удосконалення форм і методів роботи з ними, зміни існуючої національної парадигми управління керівним персоналом у сфері державної служби.
Результати проведеного наукового дослідження та їх узагальнення свідчать про досягнення мети і виконання поставлених завдань, підтверджують вихідну гіпотезу, дозволяють зробити ряд висновків, які мають наукову новизну та практичну значущість, сформулювати низку основних пропозицій та рекомендацій.
Аналітичний огляд нормативно-правової бази державної служби в Україні та наукової літератури свідчить про відсутність спеціальних нормативних актів та досліджень, присвячених як проблемам управління персоналом державної служби загалом, так і проблемам управління керівним персоналом у сфері державної служби зокрема, про еволюційний характер розвитку теорії і практики управління персоналом, а також про те, що проблема управління керівним персоналом у сфері державної служби раніше розглядалася лише фрагментарно.
Сьогодні керівний персонал є складовою частиною персоналу державної служби, а управління ним виступає важливим чинником реалізації функцій і повноважень органів державної влади, засобом раціонального використання керівного кадрового потенціалу, його професійного і кар’єрного розвитку, мотивації до ефективної і результативної діяльності.
Дослідження особливостей сучасного стану й тенденцій розвитку управління персоналом державної служби загалом і керівного персоналу у сфері державної служби, зокрема, категоріальний аналіз проблеми у філософській, правовій, соціологічній та психолого-педагогічній літературі уможливили дати авторське визначення понять „керівний персонал у сфері державної служби”, „управління керівним персоналом у сфері державної служби” та уточнити з позицій системної методології низку таких ключових понять, як „керівний кадровий потенціал у сфері державної служби”, „резерв керівних кадрів у сфері державної служби”, „кар’єра керівного персоналу у сфері державної служби”, „мотивація керівного персоналу у сфері державної служби”, „оцінка керівного персоналу у сфері державної служби”.
Ефективність управління керівним персоналом у сфері державної служби внаслідок його складності і багатогранності може бути забезпечена тільки на основі чіткого визначення суб’єктів і об’єктів, їх правового статусу, розмежування функцій керівників і кадрових служб у вирішенні кадрових питань шляхом прийняття Положення про службу управління персоналом в органах виконавчої влади, внесення відповідних змін до існуючих законодавчо-нормативних актів, перетворення кадрових служб на служби управління персоналом, які б виконували обов’язки з прогнозування й планування потреби в кадрах, організації роботи щодо формування, використання і професійного росту керівного персоналу у сфері державної служби на рівні сучасних вимог.
Узагальнення вітчизняного досвіду свідчить про наявність як негативного, так і позитивного прикладу роботи з керівними кадрами у дорадянський і в радянський періоди, зокрема позитивний досвід стосується: у дорадянський період – створення єдиної системи управління персоналом державної служби, загальноросійського банку даних про чиновників, Університетських державних комісій як незалежних центрів оцінки, ведення послужних формулярів та складання кваліфікаційних екзаменів; у радянський період – питань добору, розстановки і виховання керівних кадрів, розробки комплексних планів роботи з керівними кадрами, системного підходу до роботи з резервом керівних кадрів, вибору технологій, форм і методів роботи з кадрами, створення системи безперервної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації керівного персоналу для органів влади.
5. Аналіз зарубіжного досвіду показує важливість застосування в сучасних умовах України, з урахуванням національних традицій, практики конкурсного добору керівних кадрів, індивідуального планування й реалізації професійної кар’єри кожного керівника, ефективної системи заслуг, пільг і мотивації, незалежного оцінювання керівного персоналу, підготовки адміністративно-управлінської еліти з ефективним використанням технологій „державного менеджменту”, упровадження традиційних і нових підходів до ділової освіти.
6. Доведено, що суттєве вдосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби можливе лише за умови комплексного вирішення проблеми формування складу керівного персоналу, запровадження нових механізмів добору кращих претендентів на керівні посади, удосконалення й розробки нових стандартів державної служби, проголошення як єдиного механізму вступу на всі керівні посади державної служби відкритого та прозорого конкурсу, забезпечення на керівних посадах ґендерної рівності, висунення на керівні посади здібної, талановитої молоді, підвищення ефективності і дієвості кадрового резерву на основі розробленої моделі формування резерву керівних кадрів органів державної влади.
7. На основі системного підходу визначено сучасні вимоги до керівного персоналу у сфері державної служби, його професіоналізму й компетентності, необхідність встановлювати відповідність якостей і стилю управління того чи іншого керівника кваліфікаційним вимогам державної посади; формувати своєрідні професіограми, в яких будуть ураховані, крім вимог, відповідні знання, уміння, навички й здібності, визначені обов’язкові і бажані (додаткові) критерії щодо претендентів на керівні посади; розроблено модель керівника у сфері державної служби, яка базується на синтезі характеристик діяльності, особистості керівника і паспорту посади, рівня органу державної влади та спеціалізації керівника.
8. Доведено, що для ефективної діяльності керівного персоналу у сфері державної служби важливе значення має мотивація як функція управління, оскільки завдяки їй здійснюється стимулювання керівного персоналу і створення для його активної трудової діяльності матеріальних, моральних, соціальних, політичних, адміністративних та інших стимулів. Саме використання мотиваційного механізму ефективної праці керівника, мотиваційних регуляторів, урахування психологічних особливостей людини дає можливість керівному персоналу повною мірою використати і розвинути свої здібності щодо прийняття управлінських рішень, спонукання підлеглих до досягнення високих, ефективних результатів праці. Щоб мотиваційний механізм ефективної праці керівного персоналу працював належним чином, необхідно чітко визначити пріоритетні напрями їх роботи і кінцеві показники їх професійної і управлінської діяльності, підвищити стимулюючу роль посадових окладів в оплаті праці керівників, забезпечити взаємозв’язок результатів роботи і доходів, під час прийняття нового Закону України „Про державну службу” більш чітко виписати мотиваційну стратегію.
9. Проведене дослідження свідчить про те, що оцінка керівного персоналу у сфері державної служби є основоположною для успішної реалізації всіх напрямів управління керівним персоналом, визначає ефективність, результативність і якість його праці. Аналіз показує, що на сучасному етапі оцінювання керівників державної служби досить часто відбувається формально, паралельне існування двох систем оцінки – атестації й щорічної оцінки – не сприяє підвищенню результативності й відповідальності керівного персоналу та свідчить про необхідність: створення єдиної системи незалежного оцінювання керівників, що ґрунтується на особистих заслугах і компетенції; розроблення профілів компетентності для окремих груп керівних посад; інструментарію оцінювання кандидатів на керівні посади, керівників, а також тих, хто стоїть у резерві на керівні посади; визначення, залежно від категорії посад, критеріїв оцінки керівного персоналу.
10. Удосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби можливе лише за умови чіткого визначення ролі й розмежування повноважень Президента України, Кабінету Міністрів України, Головного управління державної служби України та підпорядкованих їм органів щодо процедури призначення в органах державної влади керівників вищого рівня, вирішення питань добору, розстановки, формування резерву керівних кадрів, ротації, просування по службі, професійного навчання, звільнення й відставки керівних кадрів державної служби.
11. Здійснення процесів деконцентрації та децентралізації, передачі на місцевий рівень владних повноважень, вирішення завдань щодо забезпечення місцевих органів влади керівними кадрами відповідно до сучасних вимог управлінського процесу зумовлюють необхідність підвищити роль регіональної кадрової політики, розробити і прийняти в кожній області Концепцію кадрової політики в органах виконавчої влади, Програму кадрового забезпечення регіону.
12. Удосконаленню управління керівним персоналом у сфері державної служби сприятиме створення в органах виконавчої влади центрального, регіонального і місцевого рівнів громадсько-консультаційних рад. До їх складу, з метою розроблення рекомендацій, пропозицій і контролю щодо вирішення в органах виконавчої влади кадрових питань, слід ввести колишніх керівників цих органів, науковців, що працють у сфері державного управління і зайняті підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації державних службовців, представників політичних партій і громадських організацій.
13. Сучасний рівень державного управління вимагає від керівників органів державної влади високого рівня професійних знань і великого практичного досвіду. Професійна підготовка і компетентність виступає важливим фактором підвищення ефективності управління керівним персоналом у сфері державної служби.
Ураховуючи зарубіжний досвід та національні особливості, потрібно розробити Стратегію модернізації системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, визначитися з новою моделлю безперервної професійної підготовки керівників, прийняти Закон України „Про підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації державних службовців”, у якому передбачити окремий розділ щодо професійного розвитку керівного персоналу у сфері державної служби, удосконалення національної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації вищих керівних кадрів, інших керівників у сфері державної служби на основі розробленої модифікованої моделі системи професійного навчання керівного персоналу у сфері державної служби.
14. Важливою умовою вдосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби, ураховуючи загальні європейські принципи та розвиток державної служби України у напряму її адаптації до стандартів Європейського Союзу, є:
1) удосконалення нормативно-правової бази, зокрема прийняття нової редакції Закону України „Про державну службу”, Закону України „Про Президента України”, „Про міністерства і центральні органи виконавчої влади”, внесення змін до Закону України „Про Кабінет Міністрів України” та „Про місцеві державні адміністрації”, в яких має бути передбачено розмежування адміністративних і політичних посад відповідно до європейських принципів; введення системи відкритого конкурсу державних службовців найвищої ланки, забезпечення висунення на керівні посади на основі результатів роботи, а не на засадах політичної лояльності; розробка єдиних критеріїв оцінювання, стимулювання та мотивації керівного персоналу у сфері державної служби;
2) внесення змін до Закону України „Про державну службу”, який необхідно доповнити окремим розділом, де визначити соціальний та правовий статуси керівника у сфері державної служби, виписати процедури призначення на керівні посади, проходження керівником кар’єри, соціальні, правові та матеріальні гарантії перебування на керівній посаді та виходу на пенсію;
3) визначення відповідальності та підзвітності керівного персоналу у сфері державної служби шляхом прийняття Адміністративно-процедурного кодексу, установлення чітких меж для прийняття адміністративних рішень; введення в адміністративне право норми про пожиттєвий найм державних службовців, що конструктивно вплине на організацію державної влади;
4) прийняття Кодексу доброчесної поведінки осіб, уповноважених на виконання функцій держави з метою нормативного врегулювання вимог професійної етики керівного персоналу у сфері державної служби;
5) прийняття на загальнодержавному рівні Концепції кадрової політики в Україні як основи вироблення стратегії і тактики, визначення чітких засад, перспективних та поточних завдань кадрової політики у сфері державного управління, розроблення програм забезпечення державної служби керівними кадрами на центральному, регіональному та місцевому рівнях.
СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ
Монографії
1. Гончарук Н.Т. Керівний персонал у сфері державної служби України: формування та розвиток: Монографія. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2007. – 239 с.
2. Гончарук Н.Т., Серьогін С.М. Кадри аграрного сектора економіки України: формування та розвиток: Монографія. – Дніпропетр. регіон. ін-т держ. упр. УАДУ при Президентові України, 2003. – 168 с. – Авторських – 138 с.
Публікації у фахових виданнях
3. Гончарук Н.Т. Стилі управління: переваги і недоліки // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. – Д.: ДРІДУ УАДУ, 2002. – Вип. 3 (9). – С. 176 – 189.
4. Гончарук Н.Т. Організація і функціонування державної служби // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. – О.: ОРІДУ УАДУ, 2003. – Вип. 2 (8). – С. 210 – 223.
5. Гончарук Н.Т. Кадровий потенціал органів державної влади та місцевого самоврядування та його розвиток // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. – Д.: ДРІДУ УАДУ, 2003. – Вип. 3 (13). – С. 163 – 175.
6. Гончарук Н.Т. Форми і методи державного управління // Ефективність державного управління: Зб. наук. пр. – Л.: ЛРІДУ НАДУ, 2003. – Вип. 4. – С.43 – 49.
7. Гончарук Н.Т. Проблеми та пріоритети добору керівних кадрів у державному управлінні // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2003. – Вип. 4 (14). – С.175 – 187.
8. Гончарук Н.Т. Підготовка керівного персоналу у сфері державної служби // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2004. – Вип. 2 (16). – С.152 – 162.
9. Гончарук Н.Т. Підготовка керівного персоналу у сфері державної служби // Державне управління в Україні: реалії та перспективи: Зб. наук. пр. / За заг. ред. В.І. Лугового, В.М. Князєва. – К.: НАДУ, 2005. – С. 96 – 101.
10. Гончарук Н.Т. Ґендерний підхід до формування керівного персоналу органів влади // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2005. – Вип. 1 (19). – С. 200 – 207.
11. Гончарук Н.Т. Формування резерву керівних кадрів державної служби // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2005. – Вип. 4 (22). – С. 190 – 199.
12. Гончарук Н.Т. Цілі, завдання, функції і структура управління керівним персоналом державної служби // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2006. – Вип. 2 (24). – С. 181 – 190.
13. Гончарук Н.Т. Принципи та методи управління керівним персоналом у сфері державної служби // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. праць. – О.: ОРІДУ НАДУ, 2006. – Вип. 3 (27). – С. 170 – 176.
14. Гончарук Н.Т. Планування й розвиток професійної кар’єри керівного персоналу у сфері державної служби // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. праць. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2006. – Вип. 3 (25). – С. 167 – 180.
15. Гончарук Н.Т. Вітчизняний і зарубіжний досвід управління керівним персоналом у сфері державної служби // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2006. – Вип. 4 (26). – С. 183 – 192.
16. Гончарук Н.Т. Оцінювання керівного персоналу в сфері державної служби України // Вісн. держ. служби України. – 2007. – № 3. – С. 34 – 38.
17. Гончарук Н.Т. Мотивація й оцінка керівного персоналу у сфері державної служби // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. праць. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2007. – Вип. 1 (27). – С. 250 – 256.
18. Серьогін С.М., Гончарук Н.Т. Поняття державної кадрової політики й принципи її здійснення // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. – Д.: ДРІДУ УАДУ, 2002. – Вип. 2 (8). – С. 3 – 10. – Авторських – 5 с.
19. Гончарук Н., Рудвольга Л. Взаємодія місцевих органів влади в Україні // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. – Д.: ДРІДУ УАДУ, 2002. – Вип. 2 (12). – С. 196 – 205. – Авторських – 5 с.
20. Серьогін С.М., Гончарук Н.Т. Формування якостей керівника в державному управлінні // Вісн. НАДУ. – 2003. – Вип. 3. – С. 137 – 147. – Авторських – 5 с.
21. Гончарук Н.Т., Баштанник В.В. Удосконалення державних механізмів управління інтеграційними процесами на галузевому рівні // Вісн. НАДУ. – 2003. – № 4. – С. 156 – 165. – Авторських – 5 с.
22. Ганчук О.М., Гончарук Н.Т. Взаємодія органів місцевого самоврядування та місцевих органів виконавчої влади щодо розвитку соціальної інфраструктури // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2004. – Вип. 3 (17). – С. 186 – 190. – Авторських – 2 с.
23. Михненко А.М., Нижник Н.Р., Гончарук Н.Т. Кадрове забезпечення органів державної влади та місцевого самоврядування в Україні // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2005. – Вип. 2 (20). – С. 202 – 215. – Авторських – 5 с.
24. Михненко А.М., Гончарук Н.Т., Прокопенко Л.Л. Державна кадрова політика: концептуальні основи, цілі, зміст і завдання // Менеджер: Вісн. Донецького держ. ун-ту упр. – 2005. – Вип. 3 (33). – С. 20 – 26. – Авторських – 3 с.
25. Гончарук Н.Т., Артеменко Н.Ф. Формування вищої політико-управлінської еліти України // Вісн. ДРІДУ НАДУ. – 2005. – Вип. 3 (21). – С. 190 – 200. – Авторських – 6 с.
26. Михненко А.М., Гончарук Н.Т., Прокопенко Л.Л. Шляхи удосконалення підготовки державних службовців у контексті європейської інтеграції України // Командор. – 2005. – № 1. – С. 9 – 13. – Авторських – 2 с.
27. Концептуальні підходи до регіональної кадрової політики України / Н.Нижник, С.Дубенко, Н. Гончарук, Л.Прокопенко // Вісн. НАДУ. – 2005. – №2. – С.25 – 30. – Авторських – 3 с.
28. Нижник Н.Р., Гончарук Н.Т., Прокопенко Л.Л. Проблеми реформування системи професійного навчання державних службовців у контексті європейського вибору України // Статистика України. – К., 2006. – № 1. – С. 98 – 102. – Авторських – 2 с.
29. Гончарук Н.Т., Сватко О.М. Кадрова політика в органах місцевого самоврядування: теоретичні основи та особливості формування й реалізації // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. праць. – О.: ОРІДУ НАДУ, 2006. – Вип. 4 (28). – С. 212 – 219. – Авторських – 4 с.
30. Гончарук Н.Т., Харченко О.А. Підготовка вищих керівних кадрів у сфері державної служби: синергетичний підхід // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. праць. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2007. – Вип. 3 (29). – С. 202 – 210. – Авторських – 5 с.
Статті в інших наукових виданнях, матеріали конференцій
31. Гончарук Н.Т. Проблеми та перспективи розвитку місцевого самоврядування в контексті адміністративної реформи // Розвиток демократії та місцевого самоврядування в Україні: Матеріали наук.-практ. конф. та семінарів / За наук. та заг. ред. В.П. Капітона та ін. – Д.: Центр екон. освіти, 2003. – С. 17 – 24.
32. Гончарук Н.Т. Проблеми розвитку місцевого самоврядування в контексті інтеграції України в Європейський Союз // Ефективність державного управління в контексті глобалізації та євроінтеграції: Матеріали наук.-практ. конф. За міжнар. участю (29 травня 2003 р., Київ): У 2 т. – К.: НАДУ, 2003. – Т. 2. – С. 407 – 410.
33. Гончарук Н.Т. Формування складу управлінських кадрів органів державної влади та місцевого самоврядування // Муніципальний менеджмент: становлення та розвиток в Україні: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнародною участю / За заг. ред. Ю. П. Шарова. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2004. – С. 32 – 37.
34. Гончарук Н.Т. Розвиток державної служби в Україні в контексті європейської інтеграції // Актуальні проблеми європейської та євроатлантичної інтеграції України: Матеріали регіон. наук.-практ. конф., 17 травня 2004 р. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2004. – С. 92 – 95.
35. Гончарук Н.Т. Проблеми і перспективи реформування місцевого самоврядування в процесі інтеграції України в ЄС // Актуальні проблеми європейської та євроатлантичної інтеграції України: Матеріали регіон. наук.-практ. конф., 18 травня 2005 р. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2005. – С. 20 – 24.
36. Гончарук Н.Т. Розвиток державної служби у контексті інтеграції України в Європейський Союз // Актуальні проблеми державного управління на новому етапі державотворення: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю, присвяченої 10-річчю Академії, Київ, 31 трав. 2005 р.: У 2 т./ За заг. ред. В.І. Лугового, В.М. Князєва. – К.: Вид-во НАДУ, 2005. – Т. 2. – С. 288 – 291.
37. Гончарук Н.Т. Управління керівним персоналом в контексті адаптації державної служби до європейських стандартів // Актуальні пробл. держ. упр. та місцевого самоврядування та перспективи регіонального розвитку: Матеріали щоріч. наук.-практ. конф. 18 жовтня 2005 р., Одеса. – О.: ОРІДУ НАДУ, 2005. – С. 296 – 297.
38. Гончарук Н.Т. Методологічні засади відбору працівників органів виконавчої влади та місцевого самоврядування до навчання в НАДУ при Президентові України // Актуальні проблеми державного управління в Україні: Матеріали міжнар. наук.-практ. конф. 20 січня 2006 р., Львів. – Л.: ЛРІДУ НАДУ, 2006. – С. 71 – 77.
39. Гончарук Н.Т. Модернізація системи управління керівним персоналом державної служби України // Проблеми трансформації системи державного управління в умовах політичної реформи в Україні: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю, 31 трав. 2006 р. – К.: НАДУ, 2006. – С. 264 – 265.
40. Гончарук Н.Т. Європейський досвід управління керівним персоналом державної служби // Актуальні проблеми європейської та євроатлантичної інтеграції України: Матеріали наук.-практ. конф., 18 трав. 2006 р. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2006. – С. 165 – 168.
41. Гончарук Н.Т. Механізми формування й реалізації державної кадрової політики в регіоні України // Формування та реалізація стратегії сталого економічного розвитку регіону: Матеріали наук.-практ. конф., 26 трав. 2006 р. – О.: ОРІДУ НАДУ, 2006. – С. 26 – 28.
42. Гончарук Н.Т. Досвід управління керівним персоналом у сфері державної служби в країнах Європейського Союзу // Актуальні проблеми європейської та євроатлантичної інтеграції: Матеріали 4-ї наук.-практ. конф. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2007. – С. 159 – 161.
43. Гончарук Н.Т. Професійна компетентність керівного персоналу в сфері державної служби: стан і шляхи розвитку // Тези доп. регіональної наук.-практ. конф. „Державна служба України: проблеми та перспективи розвитку”, 19 червня 2007 р. – Д.: ДНУ, 2007. – C. 39 – 41.
44. Гончарук Н.Т., Прокопенко Л.Л. Реформування системи територіальної організації влади: польський досвід // Актуальні проблеми європейської та євроатлантичної інтеграції України: Матеріали регіон. наук.-практ. конф., 18 трав. 2005 р. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2005. – С. 144 – 147. – Авторських – 2 с.
45. Гончарук Н.Т., Прокопенко Л.Л. Удосконалення системи місцевого самоврядування в контексті європейської інтеграції України // Наук. вісн. юрид. акад. МВС. – 2005. – № 2. – С. 197 – 201. – Авторських – 2 с.
46. Концепція сучасної державної кадрової політики України: Наукове видання / В.І. Луговий, А.М. Михненко, Н.Р. Нижник та ін. – К.: НАДУ, 2006. – 56 с. – Авторських – 2 с.
47. Гончарук Н.Т., Прокопенко Л.Л. Державна політика у сфері підготовки державних службовців в Україні: ретроспективний аналіз // Тези міжнар. наук. конгресу 29-30 березня 2007 р. – Х.: Вид-во ХарРІДУ „Магістр”, 2007. – С. 190 – 194. – Авторських – 2 с.
48. Гончарук Н.Т., Прокопенко Л.Л. Модернізація загальнонаціональної системи професійного навчання державних службовців // Стратегія реформування системи державного управління на засадах демократичного врядування: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю, 31 травня 2007 р. – К.: НАДУ, 2007. – Т. 1. – С. 42 – 45.
49. Гончарук Н.Т., Прокопенко Л.Л. Шляхи вдосконалення системи професійного розвитку державних службовців // Стратегія регіонального розвитку: формування та механізми реалізації: Матеріали щорічної наук.-практ. конф., 31 жовтня 2007 р. – У 2 т. – О.: ОРІДУ, 2007. – Т. 1. – С. 78 – 80.
Навчальні посібники, конспекти лекцій
50. Гончарук Н.Т. Основи місцевого самоврядування в Україні: Конспект лекцій. –Д: ДРІДУ УАДУ, 2006. – 28 с.
51. Серьогін С.М., Гончарук Н.Т., Батраченко І.Г. Кадрова політика і державна служба: Конспект лекцій. – Ч. 1. – Д: ДРІДУ НАДУ, 2003. – 40 с. – Авторських – 20 с.
52. Серьогін С.М., Гончарук Н.Т., Батраченко І.Г. Кадрова політика і державна служба: Конспект лекцій. – Ч. 2. – Д: ДРІДУ НАДУ, 2004. – 65 с. – Авторських – 30 с.
53. Довідник радника з ґендерних питань / С.М. Серьогін, Н.Т. Гончарук, І.Г. Батраченко, О.А. Костюкова. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2004. – 204 с. – Авторських – 54 с.
АНОТАЦІЇ
Гончарук Н.Т. Управління керівним персоналом у сфері державної служби України. – Рукопис.
Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора наук з державного управління за спеціальністю 25.00.03 – державна служба. – Інститут законодавства Верховної Ради України. – Київ, 2008.
У дисертації здійснено системний теоретико-методологічний та концептуально цілісний аналіз основ управління керівним персоналом у сфері державної служби України. Розкрито поняття і сутність управління керівним персоналом, цілі, принципи, методи та організаційну структуру, критерії і технології, функції управління керівним персоналом у сфері державної служби. Значна увага приділена питанням добору і розстановки, мотивації й оцінки керівного персоналу, дослідженню стану та здійсненню комплексного аналізу кадрового потенціалу керівників різного рівня у сфері державної служби України, аналізу вітчизняного і зарубіжного досвіду управління керівним персоналом у сфері державної служби, що дало можливість обґрунтувати перспективні позиції щодо формування управлінських кадрів різного рівня. Розроблено Концепцію кадрової політики, примірне Положення про службу управління персоналом в органах виконавчої влади та моделі формування резерву керівних кадрів органів державної влади, керівника у сфері державної служби, системи професійного навчання керівного персоналу у сфері державної служби.
Ключові слова
: кадрова політика, державна служба, керівний персонал, управління керівним персоналом, кадровий потенціал, професійна кар’єра, професійне навчання, мотивація, оцінка, органи державної влади.
Гончарук Н.Т. Управление
руководящим персоналом в сфере государственной службы
Украины. – Рукопись.
Диссертация на соискание ученой степени доктора наук государственного управления по специальности 25.00.03 – государственная служба. – Институт законодательства Верховного Совета Украины. – Киев, 2008.
В диссертации осуществлен комплексный, системный теоретико-методологический и концептуально-целостный анализ основ управления руководящим персоналом в сфере государственной службы Украины. На основании аналитического обзора нормативно-правовой базы государственной службы и положений государственно-управленческой науки исследованы состояние научной разработки проблемы, ее правового обеспечения, особенности современного состояния и тенденции развития, отечественный и зарубежный опыт управления руководящим персоналом в сфере государственной службы. Определены концептуальные основы управления руководящим персоналом в сфере государственной службы, обоснован ряд новых основополагающих для науки государственного управления и практики понятий и положений. В частности, предложено определение понятий „руководящий персонал в сфере государственной службы”, „управление руководящим персоналом в сфере государственной службы”.
Рассмотрены цели, задачи, компонентный состав и организационная структура системы управления руководящим персоналом в сфере государственной службы. Усовершенствованы общие и специфические принципы организации работы с руководящим персоналом, классификация методов и функций управления руководящим персоналом в сфере государственной службы. Исследовано состояние и осуществлен комплексный анализ кадрового потенциала руководителей государственной службы, соотношения государственной кадровой политики и управления руководящим персоналом государственной службы, что дало возможность обосновать с перспективных позиций основные направления формирования кадрового потенциала руководителей органов государственной власти и приоритеты осуществления государственной кадровой политики.
Особое внимание уделено формированию руководящего персонала в сфере государственной службы Украины, в частности, подбору, расстановке и рациональному использованию, формированию действенного резерва руководящих кадров. Изложены современные подходы к развитию профессиональной карьеры руководящего персонала.
Разработана Концепция кадровой политики и примерное Положение о службе управления персоналом в органах исполнительной власти.
В работе предложены модели: формирования резерва руководящих кадров органов государственной власти, руководящего персонала в сфере государственной службы, системы профессионального обучения руководящего персонала в сфере государственной службы. Обосновано, что приоритетными направлениями совершенствования профессионального обучения руководящего персонала должны быть: определение основных направлений государственной кадровой политики в сфере подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров, создание системы непрерывного профессионального образования государственных служащих, совершенствование стандартов, улучшение качества программ, усиление их связи с практической деятельностью органов государственной власти, совершенствование структуры уровней подготовки и сети высших учебных заведений, в которых осуществляется подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящего персонала в сфере государственной службы.
Разработаны, с целью комплексного решения имеющихся проблем, приоритетные направления совершенствования управления руководящим персоналом государственной службы в контексте адаптации государственной службы к европейским стандартам. Особое внимание обращено на формирование современных требований к руководящему персоналу, разработку квалификационных требований и профилей компетентности для каждой руководящей должности на основании целей (миссии) органа государственной власти, определение необходимых качеств, совершенствование стиля управления руководителя, создание системы независимой оценки руководящего персонала, основанной на принципах личных заслуг и компетентности, эффективной системы стимулирования и мотивации, повышение социального и материального статуса руководителей государственной службы.
Подчеркивается, что усовершенствование управления руководящим персоналом в сфере государственной службы невозможно без модернизации и изменения статуса кадровых служб в органах государственной власти, улучшения их деятельности, расширения функций и полномочий, создания служб управления персоналом.
Результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности органов государственной власти их руководителями и кадровыми службами (службами управления персоналом) при анализе состояния и разработке перспективы управления руководящим персоналом государственной службы, в учебном процессе высших учебных заведений по программам подготовки магистров государственного управления, при переподготовке и повышении квалификации государственных служащих, руководителей, работников органов государственной власти.
Ключевые слова
: кадровая политика, государственная служба, руководящий персонал, управление руководящим персоналом, кадровый потенциал, профессиональная карьера, профессиональное обучение, мотивация, оценка, органы государственной власти.
Goncharuk N.T. Administration of ruling staff in the sphere of public service
of Ukraine.
– Manuscript
.
Dissertation to gain the scientific degree of the Doctor of Public Administration by specialty 25.00.03 – Public Service. – Institute of Legislation within Verkhovna Rada of Ukraine. – Kyiv, 2008.
Systematic theoretical-methodological and conceptual analysis and estimation of the basis for ruling staff administration in the sphere of public service in Ukraine is formulated and substantiated in the dissertation. The thesis uncovers the essence for riling staff administration, objectives, principles, methods and organization structure, criterions and technologies, functions of ruling staff administration in the sphere of public service.It is placed high emphasis on motivation and performance appraisal of ruling staff in the sphere of public service, researching and analysis of the personnel potential at different levels in the sphere of public service in Ukraine. The perspectives as for formation of ruling staff at different levels were pointed out and suggested, domestic and foreign experience of ruling staff administration in the sphere of public service was analyzed. There was developed the Concept for personnel policy in the bodies for executive branch of power, modern requirements as for the heads for bodies of state power and models for forming personnel list for ruling staff in the sphere of public service and professional training system of ruling staff in the sphere of public service.
Key words:
personnel policy, public service, ruling staff, administration of ruling staff, personnel potential, professional career, professional education, motivation, personnel appraisal, bodies of state power.