ЗМІСТ
Вступ
1. Загальна характеристика ЛМУ
2. Аналіз системи управління персоналом в організації
2.1 Сутність системи управління персоналом
2.2 Система управління персоналом ЛМУ
3. Розробка філософії ЛМУ як основи кадрової політики
4. Підбор персоналу до ЛМУ
4.1 Характеристика вакантної посади
4.2 Вимоги та обов’язків викладача психології ЛМУ
4.3 Методи підбору кадрів до ЛМУ
5. Оцінка персоналу в організації
5.1 Сутність та цілі оцінки персоналу
5.2 Методи оцінки персоналу у ЛМУ
6. Розміщення робітників організації
6.1 Сутність та методи розміщення персоналу
6.2 Розробка моделі кар’єрного росту викладача психології ЛМУ
7. Навчання персоналу організації
7.1 Сутність, цілі та методи навчання персоналу
7.2 Вибір методу навчання викладача психології ЛМУ
8. Організаційне проектування кадрової служби організації ЛМУ
Висновок
Список використаних джерел
Вступ
Здається повсюдно визнаним, що ефективність діяльності будь-якої організації значною мірою залежить від людських ресурсів – навичків, умінь, знань персоналу.
Розуміючи це, сьогодні багато керівників підприємств в різних секторах ринку інвестують чималі засоби в людські ресурси: відбір, оцінку, навчання, стимулювання праці і мотивації співробітників.
Здійснюючи відбір, необхідно знати і постійно враховувати особливості сучасного ринку і ситуацію в економіці, політиці, бути в курсі технічних і інформаційних інновацій.
Підбір персоналу – найвідповідальніший етап в управлінні персоналом. Підбір якнайкращих кадрів – складний і багатоетапний процес, що включає науково-обгрунтовані принципи і методи роботи. Головні задачі кадрових служб можуть бути представлені у вигляді наступних етапів роботи з персоналом:
1. Планування кадрів.
2. Відбір кадрів.
3. Визначення зарплати і пільг.
4. Професійна адаптація.
5. Навчання персоналу.
6. Атестація кадрів.
7. Перестановка кадрів.
8. Підготовка керівних кадрів.
9. Соціальний захист персоналу.
10. Юридичні і дисциплінарні аспекти.
У вирішенні кадрових задач на всіх етапах роботи необхідні знання в області юриспруденції, економіки, соціології та психології.
Подібні задачі можливо вирішувати, або маючи в організації команду висококваліфікованих фахівців: з організаційному розвитку, з управління персоналом, психолога, консультанта, або звернувшись в агентство з підпору персоналу.
1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ЛМУ
Наказом Міністерства освіти і науки України від 21.09.1977 року за № 538 в місті Ворошиловграді була відкрита філія Свердловського медичного училища по підготовці медичних працівників для міста та області. Наказом МОЗ України від 12.08.1982 року за № 440 філія реорганізована в самостійне медичне училище.
З 1990 року у зв'язку з перейменуванням м. Ворошиловграда в Луганськ - училище стає Луганським медичним училищем.
Відповідно до рішення Державної акредитаційної комісії від 24 лютого 2004 року протокол № 49 (сертифікати НД-І № 139960; НД-І № 139961) ЛМУ віднесене до вищих навчальних закладів першого рівня акредитації.
У зв'язку зі переходом училища до об'єктів спільної власності територіальних громад сіл, селищ, міст Луганської області, які знаходяться на балансі Луганської обласної ради, за рішенням двадцять другої сесії від 23 грудня 2005 року за №22/36 училище перейменоване в Луганське обласне медичне училище.
Луганське обласне медичне училище знаходиться за адресою: буд. 70, вул. Советська, м. Луганськ Луганська обл., 91016.
З 1977 року розпочато прийом студентів за спеціальністю «Сестринська справа» з денною формою навчання.
У 1981 році було відкрито вечірнє відділення за спеціальністю «Сестринська справа», але з реформою охорони здоров'я було закрито у 1999 році (наказ Міністерства охорони здоров'я від 19.02.2001 р. № 8.02-31/201). На відділенні було підготовлено майже 1518 фахівців.
З 1984 року відкрито прийом за спеціальністю «Акушерська справа», з 1992 року відкрито відділення післядипломної освіти для медичних і фармацевтичних працівників.
Училище акредитоване з усіх вищезгаданих напрямів та спеціальностей і має право видавати студентам-випускникам диплом про вищу освіту державного зразка, а слухачам відділення післядипломної освіти посвідчення відповідного зразка.
З моменту відкриття училища було розташовано в одному корпусі. З 1981 р. філії було передано додатково ще навчальний корпус. Були обладнані навчальні кімнати на лікувальних базах. На сьогодні училище має два навчальні корпуси з 22 навчальними кабінетами, з необхідним методичним забезпеченням (медичним інструментарієм, таблицями, муляжами, які використовуються на заняттях), 4 лабораторіями, 2 тренажерними залами, комп'ютерним класом, актовою та спортивною залами, бібліотекою (бібліотечний фонд - 30403 примірників, з них 87,7% україномовних видань, 27 періодичних видань) і читальною залою. Практичне навчання відбувається на лікувальних базах 14 лікувально-профілактичних установ м. Луганська та у 15 навчальних кімнатах цих баз [15].
Основними напрямками діяльності училища є:
- підготовка висококваліфікованих фахівців освітньо-кваліфікаційного рівня молодшого спеціаліста згідно з державним замовленням та на договірних засадах для системи охорони здоров’я України;
- культурно-освітня, методична, видавнича, фінансово-господарська діяльність;
- підвищення кваліфікації та перепідготовка молодших медичних та фармацевтичних спеціалістів;
- довузівська підготовка, профорієнтаційна робота;
- організація і проведення у тісному зв'язку з навчальним процесом науково-пошукової роботи;
- надання платних освітніх та інших послуг згідно з законодавством України;
- здійснення зовнішніх зв'язків з навчальними закладами інших країн;
- проведення освітньої діяльності за освітнім рівнем повної загальної середньої освіти;
- здійснення зовнішніх зв'язків.
Училище - комунальний заклад - є юридичною особою, має відокремлене майно, може від свого імені набувати майнові і особисті немайнові права, має обов'язки, може бути позивачем і відповідачем у суді, має самостійний баланс, рахунки в Державному казначействі, печатку із зображенням Державного герба України та назвою училища, штамп, а також може запроваджувати власну символіку та атрибутику.
Училище здійснює свою діяльність відповідно до вимог Конституції України, Законів України "Про освіту", "Про вищу освіту", "Про місцеве самоврядування в Україні" та інших нормативно-правових актів, які регламентують діяльність навчальних закладів освіти України, та цього Статуту.
Безпосереднє управління діяльністю ЛМУ здійснює його керівник - директор. Директор училища відповідно до Статуту може делегувати частину своїх повноважень своїм заступникам: з навчальної, виховної, адміністративно-господарської роботи; та керівникам структурних підрозділів. Положення про їх повноваження та обов'язки затверджується наказом директора училища.
Для вирішення основних питань діяльності училища відповідно до Статуту директор створює робочі та дорадчі органи, а також визначає їх повноваження:
- робочі органи: адміністративна рада, приймальна комісія;
- дорадчі органи: педагогічна рада, методична рада.
Структурні підрозділи ЛМУ створюються відповідно до законодавства й головних завдань діяльності училища та функціонують згідно з окремими положеннями, що розробляються навчальним закладом. Структурні підрозділи ЛМУ наведені у Додатку А.
Структурними підрозділами Училища є:
1) Навчальна частина:
- відділення за спеціальностями: "Сестринська справа", "Акушерська справа";
-відділення післядипломної освіти середніх медичних та фармацевтичних працівників;
- предметні (циклові) комісії;
- бібліотека.
2) Адміністративно-господарська частина.
Відділення - структурні підрозділи, що об'єднують навчальні групи з однією або кількома спеціальностями. Відділення створюється наказом директора Училища, якщо на ньому навчається не менше ніж 150 студентів.
Керівництво відділенням здійснює завідуючий, який призначається на посаду директором Училища з числа педагогічних працівників, які мають повну вищу освіту і досвід навчально-методичної роботи.
Завідуючий відділенням забезпечує організацію навчально-виховного процесу, виконання навчальних планів і програм, здійснює контроль за якістю викладання навчальних предметів, навчально-методичною діяльністю викладачів.
Предметна (циклова) комісія - структурний навчально-методичний підрозділ, що проводить навчально-виховну та методичну роботу з однієї або кількох споріднених навчальних дисциплін; створюється наказом директора Училища за умови, якщо до її складу входить не менше ніж три педагогічних працівника.
Перелік предметних (циклових) комісій, кандидатури їх голів та персональний склад затверджуються щорічно наказом директора училища на навчальний рік.
Підрозділи, які забезпечують навчально-виховний процес:
- навчальні кабінети, лабораторії, аудиторії, що передбачаються навчальними планами і програмами;
- бази для проходження виробничої та переддипломної практик у лікувально-профілактичних установах;
- спортивна та актова зали;
- методичний кабінет;
- бібліотека з читальною залою для викладачів та студентів.
Адміністративні та господарські підрозділи: бухгалтерія, відділ кадрів, буфет-роздаток.
Навчальний процес в училищі здійснюють 39штатних викладача та 3 викладачі-сумісники. У цьому складі 1 кандидат медичних наук. 1 магістр, вищу категорію мають 8 осіб, І категорію - 18 осіб. Адміністративно - господарський персонал складає 18 осіб.
За роки свого існування Луганське медичне училище підготувало понад 4 тис. фахівців, медичних сестер і акушерок, які успішно працюють в лікувально-профілактичних закладах міста Луганська та області [7].
Проаналізувавши внутрішнє середовище діяльності ЛМУ можна зробити висновок, що місією даної організації є навчання і виховання конкурентно здібного молодшого медичного фахівця, перепідготовка і підвищення кваліфікації медичних працівників і фармацевтів, з переходом їх на новий рівень якості надання медичних послуг, за допомогою висококваліфікованих педагогічних кадрів та найновітнішого методичного комплексу і матеріально-технічної бази.
2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНІЗАЦІЇ
2.1Сутність системи управління персоналом
Існує безліч підходів до визначення концепцій в області управління персоналом. Один з підходів до визначення концепцій ролі кадрів у виробництві приведений у табл. 2.1.1.
Таблиця 2.2.1 Класифікація концепцій управління персоналом
| Ресурс | Людина | Особистість | |
| Економічна | Управління трудовими ресурсами HUMAN LABOUR MANAGMENT | Управління персоналомPERSONNEL MANAGEMENT | |
| система | |||
| Соціальна | Управління людськими ресурсами HUMAN RESORCE MANAGMENT | Соціальний менеджментSOCIAL MANAGEMENT | |
Система роботи з персоналом - це сукупність принципів і методів управління кадрами робітників і службовців на підприємстві.
Початковими даними для розробки системи управління персоналом є: Загальна декларація прав людини, Конституція країни, Цивільний кодекс, Кодекс законів про працю, система управління підприємством, плани економічного і соціального розвитку.
2.2 Система управління персоналом ЛМУ
Штат ЛМУ за кількістю працівників менше 50 осіб, тому відділ кадрів училища представлений єдиним інспектором відділку кадрів .
Відділ кадрів ЛМУ є структурним підрозділом адміністративно-господарської частини, діє на основі Статуту училища і Положення про відділ кадрів, затверженного постановою Кабінету Міністрів України від 2.08.1996 №912. Відділ кадрів підпорядкований безпосередньо директору, який в свою чергу, через інспектора відділу кадрів координує всю кадрову роботу у закладі зі всьома підрозділами училища, і несе перед ним відповідальність за роботу, яку виконує.
У своїй діяльності відділ кадрів керується Конституцією України і іншими нормативно-правовими актами, що стосуються кадрового обліку і діловодства, трудового законодавства, охорони праці і ведення у закладі військового обліку.
Інспектор відділку кадрів був призначений наказом директора училища з числа осіб з середньо спеціальною освітою, які мали досвід роботи з кадрами.
Інспектор відділу кадрів ЛМУ зобов’язаний знати:
- інструкцію з діловодства;
- інструкцію по веденню справ;
- чинне законодавство про прийом, переведення і звільнення працівників;
- інструкцію з обліку особистого складу;
- порядок ведення і збереження трудових книжок;
- ведення особових справ науково-педагогічних працівників;
- порядок ведення і збереження особистих справ співробітників;
- найменування професій і посад співробітників училища у відповідності з тарифно-кваліфіційним довідником, єдиною номенклатурою посад службовців і штатним розкладом;
- оформлення документів працівників, які виходять на пенсію;
- правила експлуатації комп'ютера;
- порядок розміщення матеріалу при наборі різних документів, правила їх оформлення і пунктуації.
Інспектор відділу кадрів ЛМУ має право:
· давати вказівки підрозділам училища з питань прийому, перестановки та звільнення співробітників;
· вимагати від співробітників училища та структурних підрозділів дотримання трудового законодавства.
На інспектора відділу кадрів ЛМУ покладається:
- підбір кадрів для всіх служб училища і робота з ними;
- підготовка наказів по училищу з кадрових питань;
- ведення персонального обліку всіх категорій працівників училища згідно встановленої форми і вдосконалення методів опрацювання даних;
- оформлення прийому, переводу і звільнення працівників училища згідно з трудовим законодавством, положеннями, інструкціями і наказами директора училища;
- формування і ведення особових справ працівників училища;
- заповнення, облік і зберігання трудових книжок;
- ведення обліку відпусток співробітників училища;
- видача необхідних довідок працівникам училища;
- оформлення документів для призначення пенсій працівникам університету; підрахунок стажу для лікарняних листків співробітникам університету і подання х до бухгалтерії;
- підготовка та здача до архіву училища документів по відділу кадрів.
Концептуальними кадровими документами ЛМУ є:
- Колективний договір;
- Правила внутрішнього трудового розпорядку;
- Посадові інструкції;
- Положення про атестацію педагогічних працівників ЛМУ;
- Штатний розклад.
Документами з обліку персоналу ЛМУ є особова картка (форма П-2, затверджена наказом Міністерства статистики України від 27 жовтня 1995 р. № 277) та особова справа. Облікові документи з урахуванням певних особливостей заповнюються:
- особова картка – на всіх працівників ЛМУ, незалежно від строку та виду трудового договору;
- особова справа – на директора, керівників структурних підрозділів і матеріально-відповідальних осіб ЛМУ, таких, наприклад, як комірник.
3. РОЗРОБКА ФІЛОСОФІЯЇ ЛМУ ЯК ОСНОВИ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ
Зміст
1. Головні завдання ЛМУ.
2. Забезпечення зайнятості робітників.
3. Виробничі відносини.
4. Робочий час і час відпочинку.
5. Охорона праці та здоров’я.
6. Розвиток соціальної сфери працівників, соціально-трудові пільги, гарантії та компенсації.
1. Головні завдання ЛМУ.
Головними завданнями училища є:
- здійснення підготовки фахівців з ліцензованих та акредитованих спеціальностей за напрямами освітньо-кваліфікаційного рівня молодшого спеціаліста 1101 "Медицина" з дотриманням державних і галузевих стандартів вищої освіти;
- забезпечення виконання державного замовлення та угод з юридичними та фізичними особами про підготовку фахівців з вищою освітою;
- вивчення попиту ринку праці на спеціальності, підготовка за якими здійснюється в Училищі, і працевлаштування випускників;
- забезпечення культурного і духовного розвитку особистості, виховання осіб, які навчаються в Училищі, у дусі українського патріотизму і поваги до Конституції України;
- здійснення культурно-виховної, творчої, мистецької, спортивної та оздоровчої діяльності;
- підвищення санітарно-просвітницького та освітньо-культурного рівнів громадян;
- формування соціально зрілої, творчої особистості;
- виховання морально, психічно і фізично здорового покоління студентів;
- формування громадянської позиції, власної гідності, готовності до трудової діяльності, відповідальності за свою долю, долю суспільства і держави/
2.Забеспечення зайнятості робітників.
Директор Луганського медичного училища, згідно зі Статутом і діючим законодавством України має право :
Проводити прийом на роботу працівників та їх звільнення / ст. 40,41,43 КЗПП /, ознайомлювати з правилами внутрішнього трудового розпорядку та положеннями діючого колективного договору працівників училища.
Сторони домовились:
- проводити прийом на роботу нових працівників у разі забезпечення повної зайнятості працюючих і, якщо не плануються їх звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗПП.
- Не звільняти з роботи за ініціативою адміністрації ні одного працюючого без на то достатніх засад і погодження з профспілковим комітетом (ст. 39 Закону України " Про професійні спілки, їх правах та гарантії діяльності").
- 3дійснювати звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗПП України (скорочення штатної чисельності, реорганізація тощо) тільки після використання всіх можливостей для забезпечення зайнятості в медичному училищі.
- При ліквідації, реорганізації, скороченню чисельності або штату працюючих адміністрація зобов'язується:
- заздалегідь, не пізніше як за три місяці до намічених звільнень надати профспілковому комітету інформацію про причини наступних звільнень, кількості та категорії працюючих, яких це може торкнутися, про строки проведення звільнень, а також провести консультації з профспілковим комітетом про міри по попередженню звільнень або зведенню їх кількості до мінімуму та пом'якшення несприятливих наслідків звільнень;
- створити комісію щодо змін структури й штатного розпису училища в зв'язку з очікуваними змінами в організації виробничих відношень і праці, включити до її складу представників профкому;
- попередити працівника про його звільнення письмово не пізніше ніж за два місяці про припустиме скорочення;
- не пізніше двох місяців повідомити в Бюро про працевлаштування про припустиме скорочення;
- при неможливості працевлаштування працівника в училищі за спеціальністю, внаслідок розірвання трудового договору за причиною скорочення штатів (п. 1 ст. 40 КЗПП) звільненому виплачується грошова допомога, згідно зі ст. 44 КЗПП України;
- при вивільненні працівників за п. 1 ст. 40 КЗПП адміністрація зобов'язується неухильно дотримуватися вимоги ч. З ст. 184 КЗПП по відношенню до вагітних, жінок, які мають дітей віком до 3-х років(а при наявності відповідного медичного висновку - до 6-ти років, ч. 2 ст. 179 КЗПП України), самотніх матерів, які виховують дитину у віці до 14 років або дитину - інваліда віком до 16 років і вимоги ст. 197 КЗПП України про дачу молоді першого робочого місця;
- адміністрація зобов'язана надавати працівникам, звільненим за п.1 ст. 40 КЗПП України, на протязі одного року з дня звільнення право зворотного приймання на роботу, якщо адміністрація приймає працівника аналогічного зі звільненим кваліфікації ( ст. 42 КЗПП України);
- адміністрація, при звільненні працівників за п. 1 ст. 40 КЗПП, повинна враховувати, що згідно з Законом України "Про основні початки соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку" від 06.12.1993 р. громадяни пенсійного віку мають право на працю на рівні з іншими громадянами й заборонено звільняти працівників за ініціативою адміністрації через досягнення пенсійного віку [16].
3. Виробничі відносини.
Адміністрація зобов’язується:
- забезпечити виконання працівниками училища трудової дисципліни, Правил внутрішнього трудового розпорядку, згідно з наказом Міністра охорони здоров'я України № 204 від 18.12.2000 року, погодженого з профспілковим комітетом і Закон України "Про вищу освіту" ст. 36, 37, п. 2, абз. 10 від 27 лютого 2002 року.
- Надати профкому всі умови для роботи, згідно ст. 42 "Закону України "Про профспілки, їх правах та гарантії діяльності" / в редакції 2001 року /.
- Для виконання громадських обов'язків в інтересах трудового колективу надавати час голові та членам профспілкового комітету з збереженням середньої заробітної плати. Відрахувати кошти профспілковому комітету на проведення культурно-масової та фізично-оздоровчої роботи в розмірі 0,3 % фонду оплати праці / ст. 44 Закон України «Про професіональні спілки, їх правах та гарантії діяльності»/.
- Утримувати, при наявності письмових заяв членів профспілкової організації, постанови профспілкового комітету, щомісячно та безкоштовно членські внески в розмірі 1% із заробітної плати на рахунок профспілки працівників охорони здоров'я. Не застосовувати до членів виборчого органу профспілкової організації різноманітних стягнень, згідно зі ст. 41 ч. 2-4 Закону України «Про професіональні спілки, їх правах та гарантії діяльності».
- Інформувати й надавати профспілковому комітету, членам робочої комісії, відповідальних за виконання положень філософії училища, необхідну інформацію.
- Забезпечувати вільний допуск до матеріалів, документів для вивчення та здійснення профспілковим комітетом прав щодо контролю за дотриманням діючого законодавства, охорони праці, техніки безпеки, соціального страхування, виконання положення філософії училища.
- Чітко й неухильно дотримуватися вимог діючого законодавства "Про працю", "Про охорону здоров'я", "Про соціальне страхування", "Про податок з доходів фізичних осіб", «Про професіональні спілки, їх правах та гарантії діяльності», виконувати положення даної філософії.
- Постійно проводити цілеспрямовану роботу по забезпеченню функціонування медичного училища як самостійної юридичної одиниці згідно зі Статутом училища.
- Не допускати виникнення колективних трудових спорів. У разі їх появи намагатися вирішувати без шкоди для колективу працюючих шляхом розгляду на примирній комісії або шляхом переговорів. / Закон України "Про трудові суперечки" від 18.02.1992 р., "Про національну службу посередництва та примирення" - 2001 р. /.
Якщо порушення трудових, соціально-економічних прав робітників, невиконання зобов'язань цієї філософії буде спричинено незалежним від адміністрації обставинами або дія позазаконно вищестоящих органів управління охорони здоров'я, адміністрація училища звільняється від відповідальності, якщо відразу при виникненні цих обставин не повідомить профспілковий комітет училища і вживатиме заходів самостійно чи сумісного з профспілковим комітетом оскарженню незаконних дій вищестоящих органів.
Профспілковий комітет зобов’язується:
- Приймати заходи по сприянню ефективної роботи усіх його структурних підрозділів.
- Сприяти дотриманню трудової дисципліни та Правил внутрішнього розпорядку й сумлінного виконання своїх функціональних обов'язків працюючих.
- Сумісно з адміністрацією проводити роботу по:
- підготовці та проведенню свят;
- ушануванню ювілярів; дітей, вступаючих до 1-го класу та закінчуючих середню школу;
- організація культурно-масових заходів;
- організація проведення благоустрою, озеленення території закладу;
- надавати матеріальну допомогу працівникам, які конче її потребують.
4. Робочий час і час відпочинку.
Робочий час і час відпочинку працівників медичного училища регулюються Положенням діючого законодавства України, даної філософії, а також Правилами внутрішнього розпорядку.
Режим роботи в училищі встановлюється для кожного структурного підрозділу окремо, з урахуванням специфіки роботи та погодженням з профкомом.
Основними структурними підрозділами згідно зі Статутом медичного училища є:
- відділення, яке об'єднує навчальні групи з спеціальностей "Сестринська справа" та "Акушерська справа";
- циклові комісії;
- кабінети та лабораторії, перелік яких встановлюється навчальними планами;
- бібліотека з читальною залою;
- спортивні споруди;
- бухгалтерія.
- При регулюванні робочого часу, сторони виходять з того, що тривалість роботи викладача не може перевищувати 36 годин на тиждень, а іншим працівникам трудового колективу - 40 годин на тиждень /ст. 50 КЗПП/, а для працівників зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці - не більше 36 годин на тиждень / ст. 51 КЗПП України, Постановою КМУ № 163 від 21.02.2001 p./.
- Переведення працівника на неповний робочий час, в тому числі у випадку скорочення педанавантаження, чисельності або недостатнього фінансування, здійснюється тільки за письмовою угодою працівника.
Сторони домовилися:
1. Тривалість щорічної відпустки встановити:
- для викладачів 56 календарних днів,
- для методиста училища 42 дні,
- для інших працівників - 24 дня.
2. Додаткові щорічні сплачувані відпустки надавати працівникам, робота яких пов'язана з підвищенням нервово-емоційним і інтелектуальним навантаженням на підставі рішення профспілкового комітету з наступним виданням наказу директора медичного училища (п. 1 ч. 1. Ст. 8 Закон України "Про відпустки", Постанова Кабінету міністрів України № 1290 від 17.11.1997 p.).
3. Надавати додаткову відпустку тривалістю 5 календарних днів без врахувань вихідних жінкам, які мають 2-х дітей і більше в віці до 15 років або дитину-інваліда до 16 років у час, який потребує жінка, незалежно коли саме дитині виповнюється 15 років (інваліду 16).
Згідно ст. 10 п. 11 Законом України «Про відпустки» встановити:
- батькам, діти яких ідуть навчатися до 1-го класу школи – на перший день навчального року;
- працівникам на власне весілля - 3 дні; працівникам на весілля дітей - 2 дні;
- працівникам училища для переїзду на місце проживання / зміна адреси / - 2 дні;
- працівникам училища у разі смерті батьків, а також рідних по крові чи шлюбу - З дні.
4. За сімейними обставинами чи іншими поважними причинами працівнику може бути надана відпустка без збереження заробітної плати, на замовлений строк, у разі згоди між адміністрацією та працівником, але не більше 15 календарних днів поточного року [7].
5. Охорона праці та здоров’я.
Для забезпечення працівникам соціальних гарантій в охорони праці та керуючись Законом України « Про охорону праці» та Кодексу Закону України «Про працю» №235-IY від 22.11.2002 р. і Кодексу Закону України "Про працю".
Адміністрація зобов’язується:
- створити в кожному підрозділі, на кожному робочому місці умови для праці відповідно до встановлених норм.
- Проводити атестацію робочих місць у терміни, передбачені нормативними актами а, в разі необхідності, раніше встановлених термінів.
- Забезпечити роботу й виконання заходів за результатами атестації робочих місць згідно з вимогами стандартів з охорони праці. Втрати на охорону праці повинні передбачати в бюджеті не менше 0,2% від фонду оплати праці (ст. 19 Закону України "Про охорону праці").
- Забезпечити своєчасну розробку й виконання комплексних нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, попередження випадків виробничого травматизму, аварій, виникнення профзахворювань .
- До таких заходів можна віднести :
- ремонт даху, пі
організовувати навчання працівників, придбання спецодягу, миючих знезаражуючих засобів;
- реконструкція системи природного та штучного освітлення; налагодження нових і реконструкція діючих систем вентиляції;
- установка приладів і обладнання для безаварійного використання електроенергії; цільові заходи до додержання температурного режиму, покращення санітарно-побутових умов, створення належних умов праці тощо, (ст. 13,17 Закону України "Про охорону праці").
- Встановити окремий адміністративний контроль за усуненням причин виникнення нещасних випадків з працівниками училища, яке може статися за природою їх діяльності.
- За нормами безоплатної видачі забезпечувати працівників спецодягом ( халати, капелюшки, спецвзуття, сангігодягом, засобами індивідуального захисту).
- Своєчасно передавати документи на осіб потерпілих від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань до Комісії фонду соціального страхування.
- Скорочувати розмір одноразової допомоги постраждалому на виробництві внаслідок їхньої грубої необережності, грубого порушення інструкції щодо заходів безпеки -до 5%, що визначається в кожному конкретному випадку.
- Вживання працівниками алкоголю адміністрація визнає як свідомо причинену шкоду здоров'ю та відповідальність за наслідки в умовах нормального трудового процесу повністю полягає на працівника.
Адміністрація зобов'язується при укладанні трудових договорів з працівниками:
- інформувати їх під розписку про умови праці в медичному училищі, присутність на робочому місці, загрозливих і шкідливих чинників, якщо вони ще не усунені, та про їх права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах згідно з діючим законодавством і колективним договором;
- призначити наказом по училищу посадових осіб, які забезпечують виконання конкретних питань з охорони праці, затверджувати їх обов'язки, права та відповідальність за виконання покладених на них функцій.
- Забезпечувати безоплатне та якісне проведення попереднього і періодичних (протягом трудової діяльності в училищі) медичних оглядів працівників (ст. 17. Закону України "Про працю", наказ МОЗУ від 30.03.1998 p.).
- Забезпечувати своєчасну та повну виплату всіх видів допомоги по соціальному страхуванню.
- Комісії Фонду соціального страхування медичного училища забезпечувати працівників училища путівками на санаторно-курортне лікування, організовувати літнє оздоровлення дітей працівників медичного училища.
Трудовий колектив зобов’язується:
- турбуватися про особисту безпеку та здоров'я, а також про безпеку та здоров'я оточуючих людей в процесі виконання різноманітної роботи під час перебування на території училища чи на навчальній базі;
- вивчати й виконувати вимоги правил та нормативних актів техніки безпеки та охорони праці;
- суворо дотримуватися правил експлуатації обладнання, технічних засобів навчання, інструкцій з охорони праці;
- використовувати необхідні засоби індивідуального захисту;
- проходити у встановленому порядку первинний і поточний медичні огляди;
- вносити пропозиції по ліквідації можливих аварійних ситуацій на робочому місці;
- брати активну участь в створенні безпечних умов праці.
Директор училища має право у встановленому законом порядку притягнути працівника, який ухиляється від проходження обов'язкового медичного огляду до дисциплінарної відповідальності, а також зобов'язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати (ст. 17 Закону України "Про працю").
Профспілковий комітет приймає наступні обов’язки:
- організує контроль за здійсненням комплексних заходів щодо охорони праці, а також плану поетапної ліквідації недоліків, виявлених при атестації робочих місць по умовам праці.
- Здійснює контроль комісією охорони праці профспілкового комітету за дотриманням положень кожного пункту нинішнього розділу філософії училища виносити двічі на рік (липень, січень) на обговорення колективом результатів громадського контролю за охороною праці [8].
6. Розвиток соціальної сфери працівників, соціально-трудові пільги, гарантії та компенсації.
Адміністрація зобов’язується:
- виділяти кошти на матеріальну допомогу, розглядаючи кожний випадок окремо, з погодженням з профспілковим комітетом /за винятком осіб, що працюють за сумісництвом/.
- Виділяти кошти на придбання й здешевлення оздоровчих путівок на оздоровлення працівників та їх дітей.
- Адміністрація , гарантує а працівник зобов'язується підвищувати свою кваліфікацію на ФПК, в інститутах удосконалення , курсах стажування кожні 5 років викладацької роботи та інших категорій працівників / але не сумісників /, вивільняти його від роботи для відвідування профільних методичних занять, конференцій наукових товариств у медуніверситеті із збереженням заробітної плати:
- проводити атестацію педагогічних працівників Луганського медичного училища згідно до Типового положення "Про атестацію педагогічних працівників України" / наказ Міністерства освіти України № 31- від 20.08.1993 р. / та доповнень до Типового положення № 419 від 01.12.1998р.;
- рекомендувати працівнику своєчасно готувати матеріали для направлення до атестаційної комісії;
- дотримуватися для найманих педагогічних працівників , яких відправлено на курси підвищення кваліфікації, гарантій, передбачених Постановою Кабінету Міністрів України № 695 від 28.06.1997 p.;
- витрати виплат на відрядження за кожний день перебування в дорозі, а також протягом навчання у розмірі, передбаченому законодавством про службові відрядження;
- збереження заробітної плати за основним місцем роботи / за час навчання /;
- оплату за проживання в гуртожитку;
- оплату проїзду до місця навчання та назад.
- Комісії із загальнообов'язкового державного соціального страхування Луганського медичного училища / наказ директора училища № 43 від 25 жовтня 2001 року, згідно Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування" № 2240-III від 18.01.2001 р. здійснювати забезпечення найманих працівників училища та їх дітей санаторними путівками до санаторіїв, пансіонатів, будинків відпочинку, туристичних баз та таборів відпочинку дітей / ст. 47-49 Закону України /.
Профком зобов’язується:
- контролювати виконання законодавчих актів соціально-економічного забезпечення працівників, здійснювати контроль розподілу житлової площі, забезпечити гласність у вирішенні цих питань, слідкувати за станом обліку та звітності.
- Контролювати виконання актів надання працівникам пільг і компенсацій, встановлених трудовим законодавством, даним колективним договором, генеральними та відомчими тарифними узгодженими та іншими нормативними документами.
- Сприяти членам профспілки в отриманні безкоштовної юридичної консультації вищестоящого профспілкового органу.
- Здійснювати цілеспрямоване й своєчасне використання грошових коштів на проведення культурно-оздоровчої та спортивної роботи згідно з планом роботи профкому.
- Здійснювати контроль за прийнятими адміністрацією зобов'язаннями та збереженням діючих гарантій працівника.
- При зміні форми власності / директора / добиватися прийняття нового колективного договору, який передбачав би збереження раніше діючих соціальних пільг, гарантій, а також додаткових соціально-економічних обов'язків і, в першу чергу, питань зайнятості й оплати праці.
- Проводити аналіз соціальних виплат один раз на квартал [7].
4. ПІДБОР ПЕРСОНАЛУ ДО ЛМУ
4.1 Характеристика вакантної посади
На даний момент вакантних місць у ЛМУ немає та по робочих місцях і нормативах чисельності потреби у персоналі не виявлено.
Але на мою думку, у цьому закладі не вистачає викладача з „Психології професійного спілкування”. Характер поведінки медичної сестри або будь-якого іншого медичного працівника середньої ланки спричиняє вплив на плин хвороби і стан пацієнта. Відсутність у фахівця знань, умінь, навичок професійного спілкування робить його професіонально малопридатним. Це пов'язано з тим, що спілкування, як найважливіший професійний інструмент, присутнє на всіх етапах лікувального процесу.Тому доцільно ввести курс „Професійного спілкування студента-медика” [1].
Виходячи з вищесказаного, елементами робочого місця викладача з психології є наступні пункти:
1. Кадрові дані: м/ж віком від 25 до 40 років.
2. Досвід роботи: від 2 років.
3. Професійні знання: психолог, викладач психології.
4. Професійні уміння: викладання психології у ВНЗ.
5. Індивідуально-психологічні особливості:
-висока пізнавальна зацікавленість, любов до студентів й потреба працювати з ними;
-твердість характеру, витримка й самовладання;
-самостійність і діловитість у вирішенні життєво важливих задач.
6. Психолого-педагогічні здібності:
7. - адекватність сприйняття студентів й уважність до них;
8. - прогнозування шляхів формування особистості студента;
9. - здатність передбачати можливі результати;
10. - виховний вплив на колектив й особистість.
11. Педагогічні якості:
- педагогічна спостережливість;
- педагогічна уява;
- педагогічний такт;
- педагогічна інтуїція;
- володіння педагогічною технікою;
- професійна працездатність.
12. Здоров'я і працездатність: наявність санітарної книжки.
13. Рівень кваліфікації: магістр з психології.
14. Службова кар'єра: модель „сходи”.
15. Шкідливі звички і недоліки: бажано не мати та впроваджувати здоровий образ життя.
16. Організація та оплата праці: здійснюються згідно Колективного договору ЛМУ.
17. Повний соціальний пакет:
соціальні блага: пільгові путівки, екскурсії, подорожі; оплата навчання, перекваліфікації;
соціальні гарантії: компенсація за відпустки; оплата лікарняних листів; посібники з скорочення, звільнення [6].
4.2 Вимоги та обов’язки викладача психології ЛМУ
Загальнопедагогічними вимогами до викладача психології у ЛМУ є наступні:
1) інформаційні: надання студентам глибоких й міцних знань, умінь та навичок з професійного спілкування; формування у слухачів наукового світогляду й загальнолюдської моралі.
2) Мобілізаційні: уміння зосередити усі фізичні й розумові сили студентів на вирішенні навчальних завдань, створити позитивний емоційний настрій; формувати й закріплювати уміння й навички навчальної праці, раціонального застосування знань на практиці; уміння зосередити увагу студентів, актуалізувати їх мислення, націлити їх почуття й волю на успішне виконання навчальних планів і програм.
3) Розвиваюча функція вимагає від викладача: глибокого знання психологічних особливостей студентів; умінь й навичок керування розумовою діяльністю студентів, розвитком їх розуму, почуттів та волі у процесі навчання й праці; уміння формувати багатогранну й гармонійну особистість демократичного суспільства; уміння розвивати пізнавальні інтереси й індивідуальні здібності студентів.
4) Орієнтаційні: формування соціальних знань й професійної орієнтації з урахуванням вимог суспільства, нахилів й можливостей кожного студента [2].
Права та обов'язки педагогічних працівників визначаються відповідно до законів України "Про освіту", "Про вищу освіту", інших законодавчих та нормативних актів з питань вищої освіти.
Педагогічні працівники училища мають право на:
- захист професійної честі та гідності;
-вільний вибір методів та засобів навчання в межах затверджених навчальних планів;
- проведення наукової роботи;
- індивідуальну педагогічну діяльність;
- участь у громадському самоврядуванні;
- участь в об'єднаннях громадян;
- внесення конкретних пропозицій щодо удосконалення навчально-виховного процесу і розвитку матеріальної бази училища;
- матеріальне та соціальне забезпечення у відповідності з аконодавством;
- користування лабораторіями, оргтехнікою, технічними засобами навчання, підручниками та методичною літературою бібліотеки, соціально-побутовими закладами та послугами училища.
Педагогічні працівники мають і інші права, передбачені законодавством України.
Педагогічні працівники ЛМУ зобов'язані:
- постійно підвищувати професійний рівень і педагогічну майстерність;
- забезпечувати високий науково-теоретичний і методичний рівень викладання дисципліни у повному обсязі освітньої програми відповідної спеціальності;
- забезпечувати умови для засвоєння студентами навчальних програм на рівні обов'язкових вимог щодо змісту, рівня та обсягу освіти, сприяти розвитку здібностей студентів;
- дотримуватися норм педагогічної етики, моралі, поважати гідність осіб, які навчаються в училищі;
- настановленням і особистим прикладом утверджувати повагу до принципів загальнолюдської моралі: правди, справедливості, відданості, патріотизму, гуманізму, доброти, стриманості, працелюбства, поміркованості, інших доброчинностей;
- захищати студентів від будь-яких форм фізичного або психічного насильства, запобігати вживанню ними алкоголю, наркотиків, набуттю шкідливих звичок;
- вести наукові дослідження, які забезпечували б високий рівень змісту освіти, активно залучати до цієї роботи студентів;
- дотримуватись законів України, Статуту, Правил внутрішнього розпорядку Училища.
Педагогічні працівники призначаються на посаду директором училища і кожні п'ять років проходять атестацію. За результатами атестації визначається відповідність працівників займаній посаді, присвоюються категорії, педагогічні звання.
Позитивне рішення атестаційної комісії може бути підставою для підвищення за посадою, а негативне - підставою для звільнення педагогічного працівника з посади в порядку, встановленому законодавством України/
4.3 Методи підбору кадрів до ЛМУ
При підборі персоналу до організації керуються наступними методами відбору кадрів:
-вивчення біографії і перевірка рекомендацій;
-анкета (резюме);
-оціночна бесіда (інтерв'ю);
-психологічні тести;
-профільні іспити.
При підборі кандидата на посаду викладача психології ЛМУ були обрані наступні методи підбору кадрів:
-дослідження біографії (резюме);
-анкета;
- інтерв’ю.
Біографія (резюме) - документ, що надається кандидатом, в якому у хронологічному порядку викладена інформація про його освіту та професійну діяльність: дипломи про освіту, сертифікати, що свідчать про перепідготовку або додаткове навчання, рекомендаційні листи або характеристики з місць навчання або роботи, тощо [9].
Анкета – засіб опиту для отримання первинної соціологічної і соціально-психологічної інформації на основі вербальної комунікації. Це набір питань, кожне з яких логічно пов'язано з центральною задачею дослідження, і можливі варіанти відповідей, з яких респондент повинен вибрати відповідні, або ж за зразком запропонувати власні.
Інтерв’ю – спосіб отримання соціально-психологічної інформації за допомогою усного опиту. Порівняно з анкетуванням дає велику свободу опитуваному у відповідях, велику розгорнутість відповідей [14].
При підборі кандидата анкета була іменна. В анкеті були використані відкриті та закриті питання, відповіді на які могли бути альтернативними або описові, були питання з варіантами відповідей, серед яких респонденту повинен був обрати один, відповідний до своїх особистих принципів. Приклад анкети кандидата наведена у Додатку Б.
Інтерв’ю було стандартизоване, питання констатуючого та мотивуючого характеру. Приклад питань інтерв’ю з кандидатом наведені у Додатку В.
5. ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ
5.1 Сутність та цілі оцінки персоналу
Оцінка – це постійний комплексний збір даних про співробітника з декількох джерел (колеги, безпосередній керівник) по різних параметрах (кількість, якість, спілкування, конфлікти, тощо).
Критеріями оцінки можуть бути:
- Професійні – оцінка діяльності і кваліфікації:
- якість виконання посадових обов'язків
- ефективність діяльності
- рівень досягнення цілей
- рівень компетентності;
- Особисті – оцінка особистості:
- особливості особистості, тощо
- особливості виробничої поведінки.
Атестація – це процедура систематичної формалізованої оцінки відповідності діяльності працівника стандартам посади. Вона не припускає психологічної оцінки роботи співробітника.
Атестація, згідно КЗоТ, проводиться один раз в декілька років у випадках, передбачених законодавством, і обов'язково припускає:
- наявність атестаційної комісії;
- завдання за професійним профілем;
- обмежений період проведення (1-2 тижні) і часу (1-2 години);
- 2-3 етапи оцінювання: письмовий, усний, відгук керівника [17].
5.2 Методи та оцінки персоналу у ЛМУ
Атестацію у ЛМУ проходять лише педагогічні працівники. Атестація педагогічних працівників в ЛМУ проводиться згідно з Типовим положенням про атестацію педагогічних працівників України.
Педагогічні працівники - особи, які за основним місцем роботи в училищі професійно займаються педагогічною діяльністю.
Педагогічні працівники призначаються на посаду директором училища і кожні п'ять років проходять атестацію. За результатами атестації визначається відповідність працівників займаній посаді, присвоюються категорії, педагогічні звання.
Позитивне рішення атестаційної комісії може бути підставою для підвищення за посадою, а негативне - підставою для звільнення педагогічного працівника з посади в порядку, встановленому законодавством України.
Порядок атестації педагогічних працівників встановлюється спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у галузі освіти і науки.
Отже, атестація у ЛМУ має декілька цілій:
o зміна заробітної плати;
o особистий та професійний розвиток працівника;
o зміна звання;
o інформування співробітників про те, чого чекає підприємство від них;
o визначення кадрових потреб для розвитку підприємства.
6. РОЗМІЩЕННЯ РОБІТНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ
6.1. Сутність та методи розміщення персоналу
Розстановка персоналу забезпечує ефективне заміщення робочих місць виходячи з результатів комплексної оцінки, планової службової кар'єри, умов і оплати праці персоналу.
Кар'єра - це індивідуально усвідомлені позиція і поведінка, пов'язана з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини.
6.2 Розробка моделі кар’єрного росту викладача психології ЛМУ
Істочниковедчеській аналіз наукових розробок і дослідження службової кар'єри показали, що все різноманіття варіантів кар'єри виходить за рахунок поєднання чотирьох основних моделей, а саме: "трамплін", "сходи", "змія", «роздоріжжя».
Для викладача психології у ЛМУ підходить найбільш модель службової кар'єри "сходи" . Модель кар'єри "сходи" передбачає, що кожна сходинка службової кар'єри є певною посадою, яку працівник займає фіксований час, наприклад, не більше 5 років. Такого терміну достатньо для того, щоб увійти до нової посади і пропрацювати з повною віддачею. Із зростанням кваліфікації, творчого потенціалу і виробничого досвіду керівник або фахівець підіймається по службовим сходам. Кожну нову посаду працівник посідає після підвищення кваліфікації.
Верхньої сходинки службової кар'єри працівник досягне в період максимального потенціалу, коли накопичений великий досвід і придбані висока кваліфікація, широта кругозору, професійні знання і уміння. Психологічно ця модель дуже незручна для перших керівників через їх небажання йти з "перших ролей". Тому вона повинна підтримуватися вищестоящим органом управління (радою директорів, правлінням) з гуманних позицій збереження здоров'я і працездатності працівника
Після заняття верхньої посади починається планомірний спуск по службовим сходам з виконанням менш інтенсивної роботи, що не вимагає ухвалення складних рішень в екстремальних ситуаціях, керівництва великим колективом. Проте внесок керівника і фахівця як консультант цінний для підприємства [20].
Протягом останніх п'яти років свою кваліфікацію підвищили всі викладачі училища.
7. НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ
7.1 Сутність, цілі та методи навчання персоналу
Рівні навчання персоналу:
-професійна підготовка;
-підвищення кваліфікації;
-перепідготовка кадрів;
-післявузівська додаткова освіта.
Навчання на робочому місці характеризується безпосередньою взаємодією із звичайною роботою в звичайній робочій ситуації. Визначальною ознакою є те, що навчання організовано і проводиться спеціально для даної організації і лише для її співробітників.
Навчання поза роботи включає всі види навчання за межами самої роботи. Таке навчання проводиться зовнішніми учбовими структурами, як правило, зовні стін організації.
7.2 Вибір метода навчання викладача психології ЛМУ
За результатами атестації кадрів педагогічні працівники повинні підвищити професійний рівень і педагогічну майстерність та пройти навчання поза роботи. Педагогічні працівники училища підвищують кваліфікацію та проходять стажування у відповідних наукових і освітньо-наукових установах, як в Україні, так і за її межами, не рідше ніж один раз на п'ять років із збереженням середньомісячної заробітної плати [15].
Для викладача психології це можуть бути: ділові ігри та тренінг сенситивності.
8. ОРГАНІЗАЦІЙНЕ ПРОЕКТУВАННЯ КАДРОВОЇ СЛУЖБИ ЛМУ
На мою думку, у ЛМУ мають місце наступні проблеми управління персоналом:
- Відсутність у працівника достатньої мотивації (фіксований оклад не є хорошим засобом мотивації).
- Інертність персоналу по відношенню до змін.
В коло завдань управління персоналом, окрім виконання технічних функцій (кадрове діловодство, складання штатного розкладу, атестація співробітників тощо) входять і такі «творчі» функції, як аналіз інформації про персонал, підбір, набір і адаптація кадрів, управління ротацією персоналу, стимулювання праці, правове регулювання трудових відносин і соціальних проблем співробітників.
Методи мотивації праці діляться на два вида: матеріальні і нематеріальні. І ті, і інші мають безліч «відтінків». Нематеріальні стимули використовуються рідше, але саме вони при умілому використовуванні і з урахуванням особливостей особи дають якнайкращі результати.
В даній організації, мені здається, інспектор відділу кадрів не достатньо виконує «творчі» функції. При підборі персоналу йому слід зробити більшим акцент на професійно-психологічний відбір кадрів, основними принципами якого є: принцип науковості, діяльністний підхід, принцип комплексності, принцип динамічного пролонгованого відбору, принцип економічності.
Що стосується методів мотивації, то, на мою думку, нематеріальні стимули відсутні взагалі. Проте, радість успіху, визнання заслуг і можливість просування по службі роблять більш дієвий вплив на готовність персоналу ефективно працювати, ніж зарплати і премії.
Аналіз системи управління персоналом ЛМУ показав, що нематеріальні засоби мотивації відсутні зовсім, тому треба звернути на це увагу.
Для того, щоб змінити відношення персоналу до змін, зробити його більш лабільним треба зробити акцент на психологічну компетентність кадрів. Засобом для її підвищення може бути тренінг сенситивності, або окремо ділові ігри, що попередить синдром емоційного вигорання, розширить кругозір та розів’є навички рефлексії.
Підсумком вищесказаного є те, що при підборі персоналу до ЛМУ треба залучити психолога, фахівця з організаційного розвитку та звернути увагу на професійну підготовку інспектора відділка кадрів, тому що, на мою думку, вона не володіє достатнім рівнім підготовки для вирішення основних завдань кадрової служби: планування кадрів, відбір кадрів, атестація кадрів, перестановка кадрів, навчання персоналу. При підвищені кваліфікації та оволодіння сучасними інформаційними технологіями в області управління персоналом та психології управління вона зможе вирішувати основні кадрові завдання самотужки та стане відповідати займаній посаді.
ВИСНОВОК
Технологія управління персоналом покликана :
- стимулювати віддачу кожного співробітника;
- здійснювати наукову організацію праці і ротацію кадрів «під вирішувану проблему»;
- формувати нормальний діловий клімат і вирішувати виникаючі конфлікти мирним шляхом.
При формуванні кадрової структури «під проект» гостро ставиться питання ротації кадрів, оскільки з'являється необхідність перенести, знання з одного виду діяльності на іншій. Питання ротації слід вирішувати з урахуванням індивідуальних можливостей конкретного працівника і довготривалих інтересів підприємства, причому нові функції повинні входити в круг переваг працівника. З другого боку набір нових співробітників із сторони – непроста задача. Складно знайти «готового» професіонала, що володіє якоюсь мірою унікальним поєднанням особових якостей і спеціальних знань, якого можна б було ввести в уже складений колектив, а тим більше призначити на ключову посаду, що вимагає службового спілкування. Перевагу на заняття вакантної та/або нової посади при рівних можливостях слід віддати співробітнику, що вже знаходився в штаті і був знайом з особливостями роботи в організації.
Інспектор відділу кадрів ЛМУ як гарант дотримання норм і правил взаємостосунків співробітників і організатор їх роботи повинен володіти необхідним набором особистих якостей і спеціальних знань. Зокрема, він повинен володіти психологічними знаннями, щоб розбиратися в психотипі кожного співробітника, визначати його особисті можливості, рівень психологічної компетентності, переваги і місце в організації, а також підібрати метод стимулювання праці для кожного. Йому також важливо вміти роздивитися конфлікт, що зароджується, оперативно визначити його причини і усунути їх мирним шляхом.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Бандурка А., Бочарова С., Землянская Е. Психология управления. - Харьков: Фортуна-Пресс, 1998. – 420 с.
2. Беляев С. Самый лучший воспрос для собеседования // Кадровик України. 2007. - № 5. – С. 120-121.
3. Бородкин Ф.М. Коряк П.М. Внимание: конфликт. - Новосибирск, 1989. – 288 с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом - Н.Новгород: НИМБ., 1997. – 315
5. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 160 с.
6. Карандашев В.Н. Методика преподования психологи: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 250 с.
7. Колективний договір між адміністрацією та трудовим колективом: прийнятий на загальних зборах трудового колективу. – Луганськ: Реєстраційний № 564. – 2004. – 12 с.
8. Крутько В.Н. Введение в менеджмент кризисных ситуаций: Практические рекомендации. - К.: МЗУУП, 1994. – 289 с.
9. Максименко С.Д. Общая психология. – М.: Релф-бук, К.: Ваклер, 2001. – 528 с.
10. Менеджмент в производственной сфере: Уч.пособие / Воронкова А.Э., Осыка А.П. - Луганск: Изд-во ВУГУ, 1996.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: «Дело», 1992. – 357 с.
12. Психология управления: Курс лекций /отв. ред. М.В. Удальцова.- Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.:ИНФРА-М, 1997. – 56 с.
13. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала .- Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 1997. – 480 с.
14. Словарь психолога-практика / Сост. С.Ю. Головин. 2-е изд., пере раб. и доп. – Мн.: Харвест, 2001. – 976 с.
15. Статут Луганського обласного медичного училища. – Реєстрація Статуту МОН, 02.11.98; зміни до Статуту, 17.09.03. – 26 с.
16. Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие / Л.Д. Столяренко. – Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2005 – 512 с.
17. Таран М. Аттестация и оценка персонала // Кадровик України. – 2007. - №8. – С. 112-117.
18. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.:ИНФРА-м, 1997. – 318 с.
19. Управление трудовими ресурсами : Полуконспект лекций / Сост. Шарипова О.С. – Луганск: ВНУ им. В. Даля, 2008. – 34 с.
20. Яновський А. Управление персоналом как основа успешного бизнеса: коротко о главном // Кадровик України. – 2007. - №7. - С. 122-125.