Вступ
1. Теоретичні засади планування чисельності і структури кадрів
1.1Поняття персоналу підприємства
1.2Структура персоналу підприємства
1.3Якісні та кількісні характеристики персоналу
2.Методичні основи планування чисельності працівників
2.1 Мета і методи планування
2.2 Формули розрахунку чисельності працівників
3.Особливості структури кадрів в Україні
Висновок
Вступ
Виробництво кожної країни і кожної галузі залежить від ряду факторів. Такими факторами є кадри, праця й оплати праці. Кадри найбільш коштовна і важлива частина продуктивних сил суспільства. У цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їхні розміщення і використання, що впливає на обсяг і темпи приросту вироблюваної продукції, використання матеріально-технічних засобів. Те чи інше використання кадрів прямим образом зв'язано зі зміною показника продуктивності праці. Ріст цього показника є найважливішою умовою розвитку продуктивних сил країни і головним джерелом росту національного доходу. На ріст продуктивності праці впливає існуюча в кожен момент часу система оплати праці, тому що оплата є стимулюючим чинником для росту кваліфікації праці, підвищення технічного рівня виконаної роботи.
1. Теоретичні засади планування чисельності і структури кадрів
1.1
Поняття персоналу підприємства
Людськi ресурси - специфiчний i найважливiший з усiх видів економічних ресурсів підприємства. Специфіка людських ресурсів порівняно з іншими чинниками економічного розвитку полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.
Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.
Трудові ресурси — це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.
До трудових ресурсів належать:
• населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки, що народили п'ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв'язку з тяжкими й шкідливими умовами праці);
• працюючі особи пенсійного віку;
• працюючі особи віком до 16 років.
Відповідно до рекомендацій МОП і міжнародних конференцій статистиків праці все населення поділяється на економічно активне й економічно неактивне.
Економічно активне населення — це частина населення, яка пропонує свою працю для виробництва товарів і надання різноманітних послуг. Кількісно ця група населення складається із зайнятих із безробітних, які на даний момент не мають роботи, але бажають її одержати.
Економічно неактивне населення — це та частина населення, Яка не входить до складу ресурсів праці. До них належать:
• учні, студенти, курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах;
• особи, які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах;
• особи, які одержують пенсію у зв'язку з інвалідністю;
• особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами;
• особи, які не можуть знайти роботу, припинили її пошук, вичерпавши всі можливості, проте вони можуть і готові працювати;
• інші особи, яким немає необхідності працювати незалежно від джерела доходу.
Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни – персонал, кадри, трудовий колектив.
Персонал підприємства – являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.
З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема у промисловості до першої групи – промислово-виробничого персоналу – відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони – тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо.
Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все умовнішим. Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.
Керівники – це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.
Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.
До службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема – діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.
Робітники – це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.
В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних – тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних – тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.
Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.
Професія – це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.
Спеціальність – це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.
Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо.
Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі.
Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності.
1.2
Структура персоналу підприємства
Персонал організації характеризується кількістю, структурою, професійною придатністю та компетентністю. Кількість персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, рівнем їх механізації, автоматизації та комп'ютеризації. Ці фактори визначають нормативну кількість працюючих, якої у виробничих умовах практично не буває. Тому більш об'єктивною характеристикою кількості персоналу вважається середньоспискова кількість, тобто кількість працівників, що офіційно працюють в організації наданий момент.
У спискову кількість персоналу на певну календарну дату включають всіх працівників, й тих, кого прийняли з цієї дати, й виключають всіх звільнених з цієї самої дати. В складі спискової кількості виділяють три категорії працівників:
· постійні, які працюють у даній організації більше одного року на основі контракту чи на безтерміновій основі;
· тимчасові — на 2—4 місяці;
· сезонні — на виконання сезонних робіт терміном до 6 місяців.
У спискову чисельність не включають осіб, які працюють за сумісництвом, запрошених до разових і спеціальних робіт, направлених на навчання з відривом від виробництва.
З точки зору обліку, спискова кількість являє собою загальну суму присутніх і відсутніх на роботі. теорії управління персоналом існують різні підходи до кваліфікації персоналу залежно від виконуваних функцій. Ця класифікація передбачає дві основні категорії персоналу за участю в процесі виробництва: управлінський та виробничий.
Управлінський персонал — це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій. До них відносяться лінійні і функціональні керівники і спеціалісти. — Керівники, які спрямовують, координують і стимулюють діяльність виробництва, розпоряджуються ресурсами організації, приймають рішення, несуть повну відповідальність за досягнення цілей організації і мають право приймати рішення, відносяться до лінійних. Керівники підрозділів, основне завдання яких полягає у сприянні ефективній роботі лінійних керівників відносяться до функціональних. Керівники і головні спеціалісти в сукупності створюють адміністрацію.
Спеціалісти (інженери, економісти, техніки, технологи, психологи), зайняті створенням і впровадженням у виробництво нових знань, технологій та розробкою варіантів рішень окремих виробничих і управлінських проблем.
Технічні спеціалісти (службовці), які надають технічну та інформаційну допомогу апарату управління (збір, обробка, збереження і передача інформації). Специфіка їх діяльності полягає у виконанні стандартних процедур і операцій, які переважно піддаються нормуванню.
Управлінський персонал зайнятий переважно розумовою і інтелектуальною працею. За рівнем управління керівники розподіляються на керівників нижчої (майстер, начальник дільниці, бюро груп), середньої (керівники цехів, відділів, їх заступники) і вищої ланки (керівники підприємств, їх заступники).
(Виробничий персонал — це виконавці, які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг і переміщенням вантажів. Сюди ще відносять прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників. З аналітичних цілях виробничий потенціал ділять на:
основних робітників, які безпосередньо беруть участь у виробничому процесі зі створенням матеріальних цінностей:
допоміжних, які виконують функції обслуговування основного виробництва.
Важливим напрямком класифікації персоналу є його розподіл за професіями та спеціальностями.
Професія — це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Сукупність знань, умінь і навиків, особистих здібностей, потрібних людині для успішного виконання професійних обов'язків, називається професійною придатністю, яка може бути потенційною і реальною. Перша ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психологічних властивостях людини. Друга формується поступово в результаті оволодіння людиною нових знань і умінь.
У межах кожної професії внаслідок поділу праці виділяються спеціальності, пов'язані з виконанням більш вузького кола обов'язків. Наприклад, спеціальність у межах професії юриста — це кримінальне право, громадянське право тощо. Досвід і практика поєднують навики, знання й уміння в одне ціле, формуючи кваліфікацію, тобто міру професійної підготовки, яка потрібна для виконання певних трудових функцій. Існує поняття кваліфікація працівників і кваліфікація робіт. Перша характеризується сукупністю вимог до того, хто має виконувати роботу, а друга — сукупністю набутих людиною професійних якостей. Кваліфікація працівника визначається системою факторів, а саме: рівнем загальних і професійних знань, стажем роботи на цій чи аналогічній посаді, що сприяє освоєнню професії. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань, досвіду людини і юридично закріплюється документально.
За рівнем кваліфікації працівників прийнято поділяти на такі групи:
· висококваліфіковані працівники, які закінчили ПТУ і середні спеціальні навчальні заклади з терміном навчання 2—4 роки;
· кваліфіковані працівники, які закінчили середнє ПТУ, технічні училища або на виробництві навчались 6—24 місяці;
· низькокваліфіковані працівники, які пройшли підготовку на виробництві протягом 2-5 місяців;
· некваліфіковані працівники, які пройшли практичне навчання або інструктаж на робочих місцях протягом кількох тижнів.
Рівень кваліфікації працівника характеризує його професійну придатність, тобто визначається здатність працівника якісно виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно оволодівати новими знаннями і вміннями, швидко адаптуватись до умов, що змінюються.
Рівень кваліфікації працівника, який дозволяє успішно вирішувати поставлені завдання, називається компетенцією. Розрізняють такі її види:
· функціональна компетенція характеризується професійними знаннями і уміннями їх застосовувати;
· інтелектуальна компетенція виражається в здібностях до аналітичного мислення і комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;
· ситуаційна компетенція вбачає уміння діяти в певних ситуаціях;
· соціальна компетенція—це комунікаційні та інтеграційні здібності, уміння підтримувати зв'язки, впливати, досягати своєї цілі, правильно сприймати і передавати чужі погляди, вести розмову тощо.
Якісний склад персоналу характеризується професійною віковою структурою та стажем роботи.
Структуру персоналу за стажем можна розглядати як в плані загального стажу, так і стажу роботи вданій організації. Загальний стаж групується за такими періодами: до 16 років, 16-20, 21—25, 26—30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39,40 років і більше. Стаж роботи вданій організації характеризує закріплення персоналу. Статистика виділяє такі періоди для розрахунку цього показника: до 1 року, 1-4,5-9,10-14,15-19,20— 24,25,30 і більше років.
Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за вищою, середньо-спеціальною, незакінченою вищою та середньою освітою.
На формування різних видів структур персоналу як на макро-, так і мікрорівнях у найближчі роки будуть впливати ряд факторів на загальні тенденції:
· інтенсивний перерозподіл працюючих з матеріальних сфер виробництва в інформаційну сферу та сферу послуг населення;
· заміна вибуваючого персоналу на персонал з вищим загальним і професійним рівнем;
· зростання частки розумової праці, що збільшить попит на кваліфіковану робочу силу (програмістів, операторів, наладчиків).
Персонал організації знаходиться в постійному русі внаслідок найму одних працівників і звільнення інших. Процес оновлення колективу за рахунок вибуття одних і найму інших називається змінністю персоналу.
Якість сучасного працівника можна охарактеризувати такими основними групами показників:
· особисті - це ті риси, що характеризують конкретну особистість: патріотизм, працелюбність, чесність, відповідальність, темперамент тощо;
· комунікативні — навички, що характеризують ставлення особистості до людей, що її оточують: вміння працювати в колективі, знаходити спільну мову з іншими працівниками, лідерство;
· пізнавальні — це загальні навички і знання про навколишній світ: загальний науковий і культурний світогляд особистості;
· професійні — навички із виконання професійних обов'язків: специфічні знання та навички, виробничий досвід.
1.3
Якісні та кількісні характеристики персоналу
Якісна характеристика персоналу підприємства визначається ступенем професійної й кваліфікаційної придатності його працівників для виконання цілей підприємства і вироблених ними робіт.
В даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової трудового потенціалу робочої сили. Тривалі дискусії з цих питань в економічній літературі в 40-60-х і 70-х рр. намітили лише основне коло параметрів або характеристик, що визначають якість праці:
· економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, виробничий стаж);
· особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, сумлінність, оперативність, творча активність);
· організаційно-технічні (привабливість праці, насиченість устаткуванням, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організація праці);
· соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, загальнокультурний і моральний розвиток).
Структурна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників підприємства.
Якісний склад персоналу характеризується професійною віковою структурою та стажем роботи. Структуру персоналу за стажем можна розглядати як в плані загального стажу, так і стажу роботи в даній організації. Стаж роботи в даній організації характеризує закріплення персоналу. Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за вищою, середньоспеціальною, незакінченою вищою та середньою освітою. На формування різних видів структур персоналу як на макро, так і мікрорівнях у найближчі роки будуть впливати ряд факторів на загальні тенденції:
· інтенсивний перерозподіл працюючих з матеріальних сфер виробництва в інформаційну сферу та сферу послуг населення;
· заміна вибуваючого персоналу на персонал з вищим загальним і професійним рівнем;
· зростання частки розумової праці, що збільшить попит на кваліфіковану робочу силу (програмістів, операторів, наладчиків). Персонал організації знаходиться в постійному русі внаслідок найму одних працівників і звільнення інших. Процес оновлення колективу за рахунок вибуття одних і найму інших називається змінністю персоналу.
Для оцінки якості персоналу використовуються різні методи: 1) атестація у вигляді екзаменів з окремих дисциплін; 2) оцінка за результатами практичної перевірки; 3) бальна оцінка всієї сукупності ділових і особистих якостей атестованого; 4) тестологічні методи.
Найбільш ефективним методом перевірки якості персоналу є їх атестація, яку проводять один раз на 3—5 років. У Положенні про порядок проведення атестації керівників, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій перелічуються посади, по яких проводиться атестація. Атестації не підлягаю молоді спеціалісти в період обов'язкової роботи з розподілом після закінчення навчання у вузах, вагітні жінки, а також жінки, які мають дітей до 1,5-річного віку.
У процесі проведення атестації кадрів, поряд з оцінкою професійно-кваліфікаційного рівня і ділових якостей працівників, складностей і результативності їх праці, слід враховувати ефективність практичного застосування економічних знань в організаційних га виробничо-технічних умовах.
Атестація, безперечно, важливий і корисний захід. Проте вона не завжди може дати об'єктивну інформацію про працівника.
Серед методів оцінки управлінських працівників найбільш поширені метод узагальнення незалежних характеристик і метод експертної оцінки. Суть методу експертної оцінки полягає в тому, що група експертів за спеціально розробленою анкетою оцінює наявність і ступінь виявлення у працівника, якого вивчають, певних якостей.
Отже, персонал (трудові ресурси) підприємства є найважливішою категорією економічної діяльності підприємства. Персонал – це основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Кількість та якість ресурсів забезпечують відповідно повноцінне і ефективне функціонування будь-якого підприємства. Визначення кількісної структури та якості кадрів базується на основних методиках оцінки кількості і якості персоналу. Так методами кількісної оцінки персоналу є облікова і середньоспискова чисельність працівників, а якісної структури персоналу можна досягти проводжуючи періодично атестацію персоналу, зовнішнє і внутрішнє тестування, практичні здібності і т.д.
Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства в першу чергу виміряється такими показниками, як облікова і середньосписочна чисельність працівників.
Облікова чисельність працівників підприємства це чисельність працівників облікового складу на визначене число чи дату з обліком прийнятих і вибулих у цей день працівників.
Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість добових простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.д.)
Середньосписочна чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові і вихідні дні, і розподілу отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Середнесписочна чисельності працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середнесписочної чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства в кварталі (року) і розподілу отриманої суми на 3. Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів може бути представлена і фондом ресурсів праці (Фр.т.) у людино-днях чи людино-годинах, який можна визначити шляхом множення середнесписочної чисельності працівників (Чс.п.) на середню тривалість робочого періоду в днях чи годинах (Тр.в.):
Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.
2.
Методичні основи планування чисельності працівників
2.1 Мета і методи планування
Основним завданням планування чисельності персоналу є визначення кількості працівників усіх категорій, необхідних для забезпечення безперебійного виробничого процесу.
При плануванні чисельності працівників визначаються середньо-обліковий і явочний їх склад. Чисельність всіх інших категорій працівників планується тільки за середньообліковим складом.
Оскільки в результаті прийому і звільнення працівників обліковий склад змінюється, для характеристики чисельності і складу кадрів поряд з розрахунком кількості працівників на одну календарну дату визначається також середньооблікова кількість працівників за певний період. Для цього підсумовується чисельність працівників за кожний день (включаючи вихідні дні і свята) і ділиться на число календарних днів.
Планування чисельності працівників підприємств пов'язано з показником використання робочого часу протягом року, що виміряється в людино-годинах і людино-днях. Середнє число годин і днів роботи одного працівника на рік визначається на підставі балансу робочого часу.
Баланс робочого часу складається по підприємству, цеху, окремо для кожної групи працівників, що мають однаковий графік роботи і одну й ту саму тривалість чергової відпустки. Це викликано неоднаковою середньою тривалістю чергової відпустки в різних підрозділах підприємства.
Баланс робочого часу складається в три етапи:
1) розрахунок середнього фактичного числа робочих днів;
2) встановлення середньої тривалості робочого дня;
3) визначення корисного фонду робочого часу в годинах.
Розрахунок середнього числа робочих днів починається з визначення календарного фонду робочого часу (числа календарних днів планового періоду: в році — 365 або 366 днів, у кварталі — 90-92 дні) і кількості календарних робочих днів.
Кількість календарних робочих днів, тобто номінальний фонд робочого часу, — це кількість днів у плановому періоді, за винятком вихідних і святкових. Номінальний фонд робочого часу для перерваних (періодичних) виробництв визначається як календарний фонд часу мінус кількість вихідних і святкових днів. Для безперервних виробництв номінальний фонд робочого часу розраховується як календарний фонд робочого часу мінус невиходи на роботу за графіком змінності.
Число робочих днів у плановому періоді є різницею між номінальним фондом і кількістю неявок (невиходів) у днях. До планових невиходів відносяться невиходи на роботу в зв'язку з черговими і додатковими відпустками, відпустками у зв'язку з пологами, хворобою, виконанням державних і громадських обов'язків.
Тривалість чергової і додаткової відпусток планується відповідно до чинного законодавства залежно від того, на скільки днів відпустки має право та чи інша категорія працівників.
Важливість планово-економічних розрахунків чисельності і складу працівників по групах, категоріях і видах робіт (виконуваних виробничих функцій) зумовлена тим, що тільки детальні розрахунки потрібної чисельності працівників можуть показати нестачу або зміну робочої сили за кожною групою і категорією. Методи визначення чисельності працівників підприємств, потрібної для виконання виробничої програми, вирізняються деякими особливостями залежно від специфіки праці та виробництва в кожній галузі промисловості. Розрізняють наступні основні методи визначення необхідної кількості працівників: за трудомісткістю робіт; за нормами виробітку; за робочими місцями на підставі норм обслуговування агрегатів.
Початковими даними для визначення чисельності працівників за трудомісткістю робіт є: виробнича програма планового періоду; норми часу; річний фонд робочого часу на одного працівника, план підвищення ефективності виробництва (як основа плану підвищення продуктивності праці) і плановий коефіцієнт ви
Для розрахунку чисельності основних працівників-відрядників спочатку визначають нормативну трудомісткість. Трудомісткість виробничої програми на підприємстві може плануватися двома способами.
За першим способом трудомісткість виробничої програми визначається прямим розрахунком: кількість продукції по кожному виду множиться на витрати часу, необхідні у плановому періоді для виготовлення одиниці продукції. Трудомісткість виготовлення одиниці продукції визначається шляхом підсумовування норм часу за всіма операціями.
Спочатку розраховується трудомісткість порівнянної продукції, далі витрати часу на нові вироби, на приріст незавершеного виробництва, спецінструмента і пристосувань, а у підсумку визначається трудомісткість всієї програми (робіт і послуг). При цьому нормативна трудомісткість порівнянної продукції визначається з урахуванням майбутнього зниження першої в результаті перегляду норм часу відповідно з планом підвищення ефективності виробництва.
Трудомісткість зміни залишків незавершеного виробництва визначається шляхом множення величини цієї зміни на питому трудомісткість 1000 грн продукції, скориговану на коефіцієнт, що характеризує ступінь готовності незавершеного виробництва.
У ряді випадків трудомісткість виробничої програми визначають іншим способом: звітну трудомісткість коригують за допомогою коефіцієнтів, у яких враховані заходи плану підвищення ефективності виробництва, що знижують працезатрати на виготовлення виробів.
У ринковій економіці підвищення продуктивності праці — основний чинник вирішення економічних проблем підприємства.
Зміна співвідношення між затратами робочого часу і кількістю виробленої продукції характеризує рух продуктивності праці. Рівень і динаміка продуктивності праці визначаються складною взаємодією чинників: матеріально-технічних, організаційних, економічних, соціальних, природно-кліматичних, структурних.
Для планування продуктивності праці на підприємстві можуть використовуватися вартісні й натуральні показники виробництва. Проте вимірювання продуктивності в натуральних одиницях практично не застосовується через різноманітність і непорівнянність продукції. Вона часто обновлюється, змінюються її споживчі властивості. Цим пояснюється повсюдне використання вартісних показників. Під час планування продуктивності праці визначають рівень, темпи і фактори її зростання.
Метою планування зростання продуктивності є:
• розрахунок основних техніко-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємства на стадії підготовки і порівняння варіантів проекту плану;
• найповніший облік ефективності впровадження заходів плану технічного й організаційного розвитку виробництва;
• визначення ролі й завдань окремих служб, відділів та інших виробничих підрозділів у підвищенні продуктивності праці;
• аналіз динаміки зростання продуктивності праці.
Найпоширенішим методом планування показника підвищення продуктивності праці є планування за факторами її зростання.
Усі фактори, що впливають на підвищення продуктивності праці, можна поділити на такі:
1) структурні зрушення у виробництві, тобто зміна частки окремих видів продукції в загальному обсязі виробництва;
2) підвищення технічного рівня виробництва;
3) удосконалення управління організації виробництва і праці;
4) зміна обсягу виробництва продукції;
5) галузеві фактори, наприклад зміна гірничо-геологічних умов, вміст корисних речовин у руді тощо;
6) уведення в дію і освоєння нових об'єктів.
Визначаючи кількісний вплив окремих факторів на підвищення продуктивності праці, слід виходити із відносної економії чисельності працівників за рахунок впливу того чи іншого фактора або їх сукупності. Вихідним показником всіх планово-економічних розрахунків є необхідна чисельність промислово-виробничого персоналу (умовна), розрахована на основі показників базисного виробітку і запланованого обсягу виробництва, тобто вона дорівнює базисній чисельності, помноженій на показник темпу зростання запланованого обсягу продукції. Вплив можливої економії робочої сили на підвищення продуктивності праці за окремими факторами і в цілому визначається за допомогою показника умовної планової чисельності, зменшеної за рахунок усіх факторів.
2.2 Формули розрахунку чисельності працівників
Відмінності в умовах виробництва на підприємствах, а також особливості впливу на зростання продуктивності праці окремих чинників зумовлюють різноманітність розрахунків економії чисельності за окремими факторами. Однак можна визначити певні загальні принципи цих розрахунків:
• необхідність урахування поправки на строк упровадженого заходу;
• в тих випадках, коли впроваджуваний захід стосується тільки частини робітників, результат множиться на відповідну частку робітників у загальній їх чисельності;
• за послідовного впровадження заходів, спрямованих на економію чисельності працівників, застосовується ступінчастий метод розрахунку, тобто наступна величина зменшення відноситься не до первісної чисельності працівників, а до скороченої в результаті упровадження попередніх заходів.
Вплив вивільнення чисельності за рахунок кожного фактора визначаємо:
П = Еі *100 / Чп- Езаг
де Еі –– економія чисельності працюючих за даним фактором, осіб;
Чп — умовна чисельність працюючих, розрахована на запланований обсягвиробництва за виробітком базисного року, осіб;
Езаг — економія чисельності промислово-виробничого персоналу, осіб;
Величина зростання продуктивності праці в цілому за рахунок дії усіх факторів по виробничому підрозділу визначається за формулою:
П = Езаг *100 Чп –Езаг
На рівень продуктивності праці впливають структурні зрушення у виробництві. Оскільки збільшення планових обсягів виробництва по окремих цехах неоднакове, остільки умовна чисельність працюючих, розрахована в цілому по підприємству, і сума умовної чисельності по цехах різнитиметься:
Ечп = Чбаз · Коб · Чп,
де Ечп — відносна економія чисельності промислово-виробничого персоналу;
Чбаз — чисельність промислово-виробничого персоналу в окремих структурнихпідрозділах у базисному періоді, осіб;
Коб — коефіцієнт збільшення обсягу виробництва продукції у плановому періоді;
Чп — умовна чисельність промислово-виробничого персоналу, розрахована в цілому попідприємству.
Важливим фактором зростання продуктивності праці є підвищення технічного рівня виробництва, що досягається за рахунок комплексної механізації й автоматизації виробничих процесів, упровадження передової технології, модернізації діючого устаткування, зміни конструкції і технічних характеристик виробів, підвищення якості продукції, поліпшення використання матеріалів, палива та інших енергоресурсів, упровадження нових, ефективніших видів сировини, матеріалів та енергоресурсів. Зміна чисельності працівників у результаті впровадження нової техніки, технології, модернізації устаткування визначається порівнянням чисельності працівників для виконання запланованого обсягу робіт, до і після впровадження заходів.
Ечп = [1- М(М1+М2(1=П100 *ТдТк)]* Чп *К
де Ечп — відносна економія чисельності працівників, осіб;
М — загальна кількість одиниць устаткування в запланованому періоді;
М1— кількість одиниць устаткування, що не підлягає технічному удосконаленню;
М2— кількість одиниць нового або модернізованого устаткування;
П — показник підвищення продуктивності нового або модернізованого устаткування, %;
Чп— чисельність промислово-виробничого персоналу на плановий період, розрахованавиходячи із виробітку базисного періоду, осіб;
Тд — кількість місяців дії нового або модернізованого устаткування;
Тк — календарна кількість місяців у плановому періоді;
К — частка робітників, зайнятих на устаткуванні в загальній чисельності працівників.
Вплив комплексної механізації та автоматизації на економію праці в деяких випадках можна визначити прямим розрахунком. Вплив удосконалення організації виробництва і праці на підвищення продуктивності найчастіше виявляється за такими напрямами: удосконалення управління виробництвом, скорочення втрат робочого часу (зменшення простоїв, невиходів на роботу); збільшення норм і зон обслуговування; скорочення втрат від браку; зміни в спеціалізації виробництва, не пов'язані з впровадженням нової техніки; впровадження прогресивних форм організації праці; зменшення кількості робітників, які не виконують норми виробітку, тощо.
Поліпшення використання робочого часу можна досягти в результаті скорочення цілодобових і внутрішньозмінних втрат (простої, прогули, неявки через хворобу, у зв'язку з виконанням держобов'язків, з дозволу адміністрації тощо). Зменшення чисельності працівників за рахунок скорочення втрат робочого часу:
Еч.п. = Чп *Учр100 * (Во-Впл)(100-Впл)
де Учр — частка робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, %;
Во — втрати робочого часу в базисному періоді, %;
Впл — втрати робочого часу в плановому періоді, %.
Економія робочої сили в результаті скорочення браку і відхилень від нормальних умов роботи розраховується так само, як і при скороченні втрат робочого часу.
Економія затрат праці завдяки спеціалізації виробництва і збільшенню обсягу кооперованих поставок визначається з урахуванням частки куплених виробів і напівфабрикатів у загальному обсязі продукції:
Ечп = (1- (100-Ппл)(100-Пбаз)) *Чп
де Ппл — частка кооперованих поставок у плановому періоді, %;
Пбаз — частка кооперованих поставок у базисному періоді, %.
Велике значення для підвищення продуктивності праці має зниження чисельності робітників, які не виконують норми виробітку. Розрахунок відносної економії робочої сили, досягнутої завдяки такому зниженню, здійснюється на основі показників середнього виконання норм цими робітниками, їх частки в загальній чисельності робітників і коефіцієнта виконання норм у плановому періоді:
Ечп = Чп * Учр *Ечр 100
де Учр –– частка робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, %;
Ечр –– відносна економія чисельності робітників, %;
Вплив на зростання продуктивності праці зміни обсягу і структури виробництва здійснюється за такими напрямами, як зміна обсягу виробництва продукції, зміна питомої ваги окремих видів продукції тощо. Необхідно наголосити, що пропорційно до збільшення обсягу виробництва коливається лише чисельність основних робітників, і значно меншою мірою — чисельність інших категорій промислово-виробничого персоналу.
Даний метод планування зростання продуктивності праці є досить поширеним. Проте він має і серйозні вади, оскільки розрахунок підвищення продуктивності праці за факторами найчастіше завищує планову чисельність робітників, що негативно впливає на підвищення продуктивності праці. У методиці планування необхідно подолати існуючі вади, а головне — зробити її не статичною, а засобом установлення оптимального плану, який би забезпечував необхідне зростання продуктивності праці за мінімальних затрат. Доцільно було б розширити практику планування підвищення продуктивності праці на основі розрахунку ефективності організацій-но-технічних заходів, спрямованих на зниження трудомісткості і поліпшення використання робочого часу.
Під час планування зростання продуктивності праці за таким методом можна використовувати показники зниження технологічної трудомісткості і зміни частки основних робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу; зниження повної трудомісткості.
Основними техніко-економічними показниками, які використовуються під час планування підвищення продуктивності праці, можуть бути:
• нормована, фактична і планова трудомісткість усієї виробничої програми, а також розрахованої на одиницю продукції, що випускається;
• зниження трудомісткості від упровадження запланованих організаційно-технічних заходів;
• чисельність працівників за категоріями;
• баланс робочого часу працівників у базисному і плановому періодах.
Визначається залежність між показниками годинного, денного і річного виробітку, а також між виробітком робітників і працюючих.
Іпг = Ттехнол (Ттехнол - Тз)
де Ттехнол — трудомісткість технологічна планового обсягу робіт, розрахована зафактичними затратами праці;
Тз — зниження затрат праці від упровадження організаційно-технічних заходів.
Розраховуючи місячну і річну продуктивність праці, слід урахувати середню кількість відпрацьованих годин за зміну середньо-обліковим працівником, а також середню кількість явочних днів одного середньооблікового працівника в плановому і базисному періодах.
Індекс зростання річної (місячної) продуктивності праці визначається за формулою:
Іпр = Ірг · Ізмф · Іяв дн,
де Іпг — індекс годинної продуктивності праці;
Ізмф — індекс використання змінного фонду робочого часу;
Іяв дн — індекс зміни кількості явочних днів за рік у середньооблікового працівника.
При цьому:
Ізмф = ФплФб ; П = Еі *100 (чп-Езаг)
де Фпл і Фб –– відповідно середня кількість відпрацьованих годин за змінусередньообліковим працівником у плановому і базовому періодах, год.;
Дяв пл і Дяв баз — відповідно середня кількість явочних днів середньообліковогопрацівника в плановому і базисному періодах, днів.
Щоб розрахувати денну або річну (місячну) продуктивність праці на основі повної трудомісткості, необхідно індекс годинної продуктивності праці скоригувати на індекс використання змінного і річного фонду робочого часу працюючих. Визначаючи підвищення продуктивності праці працівників за годинною продуктивністю, яка розрахована на основі виробничої, або технологічної, трудомісткості, необхідно врахувати вплив зміни структури кадрів виробничих або основних робітників
3.
Особливості структури кадрів в Україні
На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів в Україні (як на макро-, так і на мікрорівні) у найближчі роки впливатимуть такі фактори та загальні тенденції:
· Інтенсивний перерозподіл працівників із промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу та у сферу праці з обслуговування населення.
· Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі працездатного віку.
· Підвищення частки допоміжної розумової праці (нині вона в кілька разів менша, ніж у розвинутих країнах з ринковою економікою).
· Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за рахунок безробітних з категорій керівників та спеціалістів.
· Уповільнення темпів зниження частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні п'ять років технічного переозброєння діючих підприємств.
· Інерція системи освіти, яка продовжує відтворювати кваліфіковані кадри в основному за старою фаховою схемою.
За забезпеченістю працересурсним потенціалом всі регіони України в сучасний кризовий період відносяться до праценадлишкових, але за умови соціально-економічного піднесення багато з них належали до працедефіцитних. Про це свідчать показники, що характеризують сучасний працересурсний потенціал (частка працездатного населення, рівні зайнятості, освіченості, безробіття), а також природний і механічний рух населення (табл.1).
Найбільшу чисельність трудових ресурсів мають відповідно ті області, які мають найбільшу кількість населення і високу частку працездатних людей. В Україні трудові ресурси становлять майже 30 млн. осіб, в їх структурі переважають працездатні люди – 91.2%, незначну частку становлять зайняті особи старшого віку (8.7%) та підлітки (0.1%).
Таблиця 1 Показники працересурсного потенціалу регіонів України
| Регіони | Всього трудових ресурсів, тис.осіб | Рівень зайнятості населення, в % | Частка працездатного населення, в % | Рівень безробіття населення, в % |
| Україна | 29918.3 | 62.8 | 56.6 | 9.1 |
| АР Крим | 1262.7 | 59.2 | 59.3 | 6.7 |
| Вінницька | 1044.7 | 73.8 | 65.1 | 5.6 |
| Волинська | 570.4 | 60.5 | 60.0 | 12.1 |
| Дніпропетровська | 2254.0 | 58.6 | 59.6 | 7.4 |
| Донецька | 2979.5 | 65.7 | 57.3 | 8.0 |
| Житомирська | 772.2 | 65.2 | 50.5 | 12.8 |
| Закарпатська | 769.1 | 57.9 | 60.5 | 7.0 |
| Запорізька | 1218.0 | 53.1 | 55.0 | 10.4 |
| Івано-Франківська | 908.8 | 59.5 | 46.8 | 12.1 |
| Київська | 2861.5 | 73.5 | 55.9 | 9.9 |
| Кіровоградська | 669.5 | 65.1 | 56.2 | 10.0 |
| Луганська | 1540.5 | 55.6 | 51.3 | 9.2 |
| Львівська | 1672.0 | 66.9 | 56.6 | 10.5 |
| Миколаївська | 798.9 | 59.2 | 54.1 | 12.8 |
| Одеська | 1509.9 | 67.0 | 57.5 | 5.4 |
| Полтавська | 1001.1 | 60.8 | 56.5 | 8.3 |
| Рівненська | 697.1 | 57.5 | 59.1 | 12.5 |
| Сумська | 821.9 | 70.0 | 45.9 | 11.9 |
| Тернопільська | 677.1 | 61.8 | 59.4 | 13.0 |
| Харківська | 1837.3 | 59.3 | 52.8 | 9.6 |
| Херсонська | 732.5 | 61.8 | 52.9 | 11.7 |
| Хмельницька | 917.0 | 76.0 | 53.5 | 13.3 |
| Черкаська | 798.4 | 64.6 | 49.6 | 11.2 |
| Чернівецька | 557.8 | 52.8 | 59.9 | 10.0 |
| Чернігівська | 797.3 | 63.0 | 51.7 | 10.2 |
За забезпеченістю працересурсним потенціалом всі регіони України можна поділити на три групи:
1) із значною часткою працездатного населення, але дуже низькими показниками природного руху, значним механічним відтоком людей (Харківська, Луганська, Дніпропетровська, Донецька, Київська області).;
2) із значною часткою працездатних людей, високими показниками "старіння" населення, від’ємними або незначними додатними показниками природного приросту населення, значним механічним відтоком населення (Одеська, Запорізька, Херсонська, Миколаївська, Львівська, Тернопільська, Волинська, Рівненська, Івано-Франківська, Чернівецька, Закарпатська області, Автономна Республіка Крим;
3) з найнижчою в Україні часткою працездатного населення, дуже низьким (від’ємним) природним приростом населення, найвищою часткою осіб пенсійного віку, із значним відтоком населення (Хмельницька, Житомирська, Вінницька, Черкаська, Сумська, Полтавська, Кіровоградська, Чернівецька області).
Найгірший стан щодо збільшення працересурсного потенціалу в областях третьої групи, тому реструктуризація їх господарства повинна відбуватись у напрямі розвитку непрацемістких галузей.
Табл. 2 Динаміка кількості зайнятих у різних галузях економіки за 1999-2005 рр.
| 1990 р. | 1999 р. | 2001 р. | 2005 р. | |||||
| Галузі | Всього зайнято, млн.осіб | В % до всього зайн. населення | Всього зайнято, млн.осіб | В % до всього зайн. населення | Всього зайнято, млн.осіб | В % до всього зайн. населення | Всього зайнято, млн.осіб | В % до всього зайн. населення |
| Всього | 25.4 | 100.0 | 21.8 | 100.0 | 20.9 | 100.0 | 20.3 | 100.0 |
| У галузях економіки | 25.4 | 100.0 | 18.8 | 86.1 | 18.8 | 71.5 | 20.3 | 100.0 |
| Промисловість | 7.8 | 30.8 | 4.4 | 19.9 | 3.9 | 18.8 | 4.0 | 19.7 |
| Сільське та лісове господарство | 5.0 | 19.8 | 4.9 | 22.6 | 2.4 | 11.5 | 4.0 | 19.7 |
| Будівництво | 2.4 | 9.4 | 1.0 | 4.5 | 0.8 | 3.7 | 0.9 | 4.4 |
| Транспорт і зв'язок | 1.8 | 7.2 | 1.2 | 5.6 | 1.1 | 5.4 | 1.4 | 6.9 |
| Торгівля, громадське харчування, мат.-тех. збут та постачання заготівлі, готельний бізнес | 1.9 | 7.3 | 1.5 | 6.9 | 1.2 | 5.6 | 1.4 | 6.9 |
| Охорона здоров'я, фізкультура та спеціальне забезпечення | 1.5 | 5.9 | 1.4 | 6.6 | 1.4 | 6.5 | 1.3 | 6.8 |
| Освіта, культура, мистецтво, наука та наукове обслуговування | 3.0 | 11.9 | 2.2 | 10.3 | 2.1 | 9.9 | 2.0 | 9.5 |
| Фінансування, кредитування, страхування | 0.1 | 0.4 | 0.2 | 0.7 | 0.2 | 0.8 | 0.2 | 1.0 |
| Аппарат органів державного та господарського управління | 0.4 | 0.2 | 0.8 | 3.4 | 0.9 | 4.2 | 1.1 | 5.4 |
| Інші сфери економічної діяльності | 1.5 | 4.2 | 4.2 | 17.5 | 6.9 | 33.6 | 4.0 | 19.7 |
Якщо подивитись на особливості зайнятості населення у регіонах України, то побачимо, що найнижчий рівень зайнятості населення спостерігається в тих областях, де найбільші темпи спаду виробництва, де обмежена сфера прикладання праці. Одночасно збільшується кількість безробітних людей. Безробітними в Україні вважають працездатних громадян, які не мають заробітку або інших передбачених законодавством прибутків, зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до роботи. Вони становлять 8.7% (в 1995 – 5.6%) від працездатного населення. За визначенням Міжнародної організації праці, безробітними вважаються особи працездатного віку, зареєстровані і незареєстровані у державній службі зайнятості), які або не мають роботи (прибуткового заняття), або шукали роботу та намагались організувати власну справу на обстежуваному тижні, або готові приступити до роботи впродовж двох наступних тижнів. До безробітних також відносяться, за оцінками цієї організації: 1) особи, які приступають до роботи впродовж найближчих тижнів; 2) ті, що знайшли роботу і чекають відповіді; 3) ті, що шукають роботу і зареєстровані у службі зайнятості; 4) які навчаються за направленням служби зайнятості.
Крім офіційно зареєстрованих безробітних, близько 30-40% працездатного населення регіонів тимчасово не працюють, або зайняті неповний тиждень чи декілька днів на місяць (т.з. "приховане безробіття"). Ці люди разом з офіційно визнаними безробітними реально відображають рівень зайнятості трудових ресурсів (цей рівень майже в 3 рази нижчий від офіційного).
Серед безробітних людей у 2004 р. переважали ті, що були звільнені у зв’язку із реструктуризацією виробництва та скороченням штату (60.2%) та непрацевлаштовані після закінчення навчальних закладів (17.7%). Більшість із вивільнених займали робочі місця та місця, які не потребують професійної підготовки (62%). Близько 63% звільнених людей – жінки. У цьому році найбільше вивільнено працівників у промисловості, причому із підприємств державної форми власності. Найменше вивільнення спостерігалось із установ та закладів сфери послуг, яка вже переорієнтовується на ринкові засади господарювання. Найбільше поповнили ряди безробітних у 2004 році люди із Донецької, Дніпропетровської, Львівської, Харківської, Київської областей.
Висновок
Одним з найважливіших шляхів забезпечення стабільності економічного положення підприємства в умовах переходу до ринкової економіки стає зменшення витрат виробництва та обігу і особливо витрат живої праці на одиницю реалізуємої продукції та товарообігу при можливо більш повному обліку та задоволенні потреб робітників в сфері праці. На результативність діяльності торговельного підприємства визначний вплив здійснює в управління персоналом. Саме з цим пов’язані формування чисельності персоналу, його професійно-кваліфікаційного складу, ефективне використання персоналу у часі за кваліфікацією, рівнем освіти і т. д. Однак все більше значення набирає соціальна спрямованість у кадровій роботі, зміна акцентів у кадровій політиці на врахування інтересів працівника, підвищення вмотивованості праці, як умови більш високої її результативності. Формування, розвиток і використання персоналу підприємства все в більшій мірі у сучасних умовах повинно будуватися лише за рахунок комплексного , системного аналізу даного виду ресурсу не тільки на рівні підприємства, а й на рівні будь-якого структурного підрозділу підприємства. Без нього неможливо ефективно і планомірно організувати використання живої праці на підприємстві.