МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ХМЕЛЬНИЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Кафедра економіки підприємства і підприємництва
КУРСОВА РОБОТА
Шляхи підвищення ефективного використання персоналу
КР ЕП. .00.00.00
Студент групи
Керівник М.В. Диха
2006
ЗМІСТ
Вступ……………………………………………………………………………….2
РОЗДІЛ І Виробничий і управлінський персонал підприємства
1.1 Персонал,його класифікація та структура…………………......................4
1.2 Визначення оптимальної чисельності працівників управління....................8
1.3 Основні елементи у системі ефективного управління персоналу..............11
1.4 Зарубіжний досвід формування та ефективного використання персоналу…………………………………………………………………………18
РОЗДІЛ ІІРозрахункова частина на основі даних Відкритого акціонерного товариства “Старосамбірський кар’єр”
2.1 Історія розвитку підприємства. Характеристика діяльності підприємства…………………………………………………………………….24
2.2 Аналіз основних техніко-економічних показників......................................26
2.3 Аналіз основного асортименту товарів, робіт та послуг підприємства ....30
2.4 Аналіз динаміки чисельності персоналу за різними критеріями...............31
2.5 Аналіз динаміки руху робочої сили...............................................................34
2.6 Шляхи підвищення ефективного використання персоналу підприємства36
Висновок………………………………………………………………………….38
Література……………………………………………………………………...39
ВСТУП
Вирішальним фактором ефективності національної економіки будь-якої країни є продуктивні сили, основною складовою яких становлять люди, кадри, трудові ресурси, персонал. Від рівня їхньої підготовки , досвіду , майстерності , підготовки і найважливіше освіти залежить розвиток економіки, а в свою чергу добробут народу і його життєвий рівень .
Важливим фактором у напрямку розвитку економіки є ефективне використання трудових ресурсів із згаданими властивостями , їх досконала організація і постійна робота з ними в напрямку найбільшого ефекту. На це має бути спрямована кадрова політика будь-якого підприємства .
Така політика реалізовується і загальнодержавною політикою у закладах освіти, відділами підготовки кадрів, відділами кадрів.
Отже, персонал є важливою складовою ресурсного забезпечення діяльності підприємства, основною рушійною силою виробництва. В основу існуючої кваліфікації персоналу підприємства покладений принцип участі працівників у виробничій діяльності, тобто функціональний критерій.
Важливими класифікаційними ознаками персоналу є також професія, спеціальність, кваліфікація , вік, стать і багато інших. Потреба в персоналі на підприємстві визначається за окремими категоріями, а категорії робітників – за професіями, спеціальностями, кваліфікаціями.
Основою для розрахунку необхідної чисельності працюючих є обсяг виробленої продукції, рівень продуктивності праці, ціни на підприємстві, трудові норми: трудомісткість продукції, норми часу і виробіток, норми обслуговування, норми використання робочого часу і інше.
Для ефективного використання персоналу розроблені системи управління персоналом. Вони включають розгалужену низку функціональних систем, покликані вирішувати широке коло завдань з формування трудового колективу, його розвитку, вдосконалення трудових відносин , стимулювання праці, вироблення стратегії управління персоналом, забезпечення сприятливих умов для досягнення високих виробничих результатів.
Спеціалістів різних спеціальностей готують вищі навчальні заклади. Для підвищення кваліфікації створена мережа навчальних закладів: для робітників – школа з вивчення передових методів і прийомів роботи, виробничо-технічні курси, курси з оволодіння суміжними спеціальностями, курси цільового призначення, курси економічних знань. Для спеціалістів – курси та факультети підвищення кваліфікації, перепідготовки, семінари, навчальні центри.
Крім того, підготовка кваліфікованих робітників для підприємства здійснюється як в системі навчальних закладів так і безпосередньо на підприємстві у формі індивідуального, бригадного курсового навчання.
Отже, питання персоналу завжди буде актуальним у підприємницькій діяльності любого типу власності. Питання персоналу завжди буде залишатися у фокусі виробництва, в поглибленому науковому аналізі сучасного стану персоналу з подальшою оптимізацією якісних і кількісних його показників.
Актуальність даної теми визначається тією роллю, яку відіграє персонал у загальному розвитку економіки країни, особливо з ринковою формою господарювання та конкуренцією.
Предметом дослідження курсової роботи є всебічний аналіз персоналу, його підготовка, організація , управління з ціллю ефективності його використання.
Дана курсова робота складається із вступу та двох розділів, а також висновку.
В першому розділі, що має назву “Виробничий і управлінський персонал” підприємства на підставі дослідження літературних джерел наведені характеристики персоналу , його глибокий аналіз, розрахунки його кількості, взаємозв’язки одних характеристик персоналу з іншими та інше.
В другому розділі , який має назву “Розрахункова частина на основі даних Відкритого акціонерного товариства “Старосамбірський кар’єр” ”, проводиться аналіз основних техніко-економічних показників згаданого підприємства, асортименту його товарів, робіт, послуг та аналіз персоналу за різними критеріями. А також вказані шляхи підвищення ефективного використання персоналу даного підприємства.
Наприкінці курсової роботи наведені основні висновки, а також представлений список літератури , яка використовувалася в даній роботі.
Розділ І Виробничий і управлінський персонал підприємства
1.1 Персонал, його класифікація та структура
Головним фактором і джерелом розвитку у виробничій і підприємницькій діяльності будь-якої організації чи галузі виробництва є кадри: їх рівень кваліфікації, освіти, підготовки, досвіду і майстерності.
Від якості трудового потенціалу персоналу підприємства визначальною мірою залежить економічний розвиток виробництва, а в кінцевому рахунку — життєвий рівень і добробут народу.
Виробничий персонал підприємства формується і змінюється під впливом внутрішніх (вид продукції, технологічний процес, організація виробництва) і зовнішніх факторів (навколишнє середовище, законодавчі та психологічні норми суспільства, характер ринку праці тощо). Зовнішній фактор має великий вплив на макроекономічну ситуацію на відповідній території, яка характеризується такими параметрами, як чисельність активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, наявність робочої сили, рівень зайнятості, можливий резерв робочої сили. У свою чергу ці характеристики обумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.
Визначення трудових ресурсів, кадрів, персоналу
Головним ресурсом кожного підприємства є трудові ресурси підприємства від якості та ефективності використання яких залежать результати діяльності підприємства і його конкурентоспроможність.
Трудові ресурси — частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності. Трудові ресурси приводять в рух матеріально-речові елементи виробництва, створюють продукт, вартість якого забезпечує підприємству прибуток. Для характеристики усієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни — персонал, кадри, трудовий колектив.
Трудові ресурси (персонал) підприємства — це постійний склад працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають практичний досвід і виконують різноманітні виробничо-господарські функції. Крім постійних працівників, у виробничій діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основі трудового договору (контракту).
Незалежно від галузей народного господарства структури кадрів середніх промислових підприємств особливо не різняться між собою.
До складу кадрів підприємства входять дві основні групи: група промислово-виробничого персоналу (ПВП); група працівників, зайнятих непромисловим характером праці (обслуговування житла, дитячих дошкільних закладів, комунального господарства, амбулаторій, будинків культури, підсобних господарств тощо)[1, с.62-63].
До групи промислово-виробничого персоналу належать працівники:
а) зайняті виконанням основних операцій з виготовлення продукції (що надходить для реалізації);
б) зайняті на допоміжних операціях з обслуговування, необхідних для нормальної роботи основного виробництва;
в) підсобні робітники, зайняті виробництвом, переробкою відходів виробництва або в підрозділах, які сприяють основному виробництву;
г) котрі працюють з дослідними установками заводських лабораторій, науково-дослідних організацій, що обслуговують виробничу діяльність підприємства (фірми);
д) апарату заводоуправління, включаючи працівників конструкторського бюро, нормативних станцій, бюро економічного аналізу, що обслуговують виробничу діяльність;
е) служб охорони (охорона підприємства може здійснюватися безпосередньо підприємством або міжвідомчою охороною).
Категорії персоналу підприємства
Весь промислово-виробничий персонал залежно від характеру виконувана роботи розподіляють на чотири основні категорії:
— керівники;
— спеціалісти;
— службовці;
— робітники.
Керівники — це працівники, що здійснюють функції загального управління підприємствами та їх структурними підрозділами. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах у структурних одиницях та підрозділах. До групи керівників зараховують і головних спеціалістів: головного інженера, головного бухгалтера, головного механіка, головного енергетика, а також заступників, відповідно до перелічених вище посад.
Керівники призначаються головним чином зі спеціалістів, які мають нахил керівництва, здатні об'єктивно оцінити явища, події, ідеї, передбачити хід І подій, розпізнавати здібності інших людей тощо.
Спеціалісти — працівники, які займаються інженерно-технічними, економічними та іншими спеціальними роботами. Зокрема, це інженери, економісти, юристи, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, соціологи, провідні, старші і просто спеціалісти, програмісти.
Службовці — це працівники, що здійснюють підготовку і оформлення документації, господарське обслуговування, облік і контроль. Це, зокрема, діловоди, обліковці, агенти, архіваріуси, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти та ін.
Робітники — працівники, які безпосередньо зайняті в процесі створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. До робітників також належать двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники тощо.
Аналізуючи виробничу діяльність підприємств, робітників поділяють на основних
— тих, котрі безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних — тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва.
Структурна характеристика персоналу підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників підприємства.
Поділ персоналу за професіями і кваліфікацією
Залежно від характеру трудової діяльності кадри (персонал) підприємства поділяють за професіями, спеціальностями і рівнем кваліфікації.
Професія — особливий вид трудової діяльності, який потребує відповідного рівня теоретичних спеціальних знань та певних практичних навичок.
Спеціальність — вид діяльності в межах професії, яка має специфічні властивості й вимагає від робітників додаткових спеціальних знань і навичок.
Кваліфікація — ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.
Рівень кваліфікації кадрів — запорука високої продуктивності праці.
По-перше, в нинішніх умовах високого рівня механізації і автоматизації виробництва управляти виробництвом можуть тільки висококваліфіковані кадри. По друге, від рівня кваліфікації кадрів залежить ступінь використання засобів виробництва: машин , механізмів, матеріально-енергетичних ресурсів. По-третє, залежно від кваліфікації кадрів великою мірою залежить вибір форм і методів організації праці й виробництва.
Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів і службовців залежить від рівня освіти, досвіду роботи на відповідній посаді. За кваліфікацією спеціалістів поділяють на чотири категорії:
— спеціалісти найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та вчені звання);
— спеціалісти вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом виробничо-господарської діяльності);
— спеціалісти середньої кваліфікації (працівники з середньою освітою та певним практичним досвідом);
— спеціалісти-практики (працівники, що мають значний практичний досвід роботи в відповідній галузі і займають інженерні, економічні та інші посада, не маючи спеціальної освіти).
Співвідношення між категоріями персоналу залежить від цілеспрямованості діяльності виробництва, галузі народного господарства, виду випуску продукції, обсягу продукції, що виробляється, величини підприємства тощо. За опосередкованими даними становлять в середньому: 18—20 % — керівники, спеціалісти, службовці, 82—80 % — робітники[ 9 ,c.48-50].
Характеристика робітників за рівнем кваліфікації
Рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників. Для оцінки кваліфікаційного рівня та організації оплати праці усіх категорій професій як бюджетних установ, так і комерційних організацій використовується “єдина тарифна сітка”.
Характеризуючи кваліфікацію як сукупність знань і умінь виконувати роботу різної складності на певних ділянках виробництва, робітників за кваліфікацією поділяють на чотири групи:
— некваліфіковані — різноробочі й підсобні робітники, що виконують будь яку роботу, яка не вимагає кваліфікації (вантажники, розвантажувальними, супроводжувальники вантажів, прибиральники, підсобні робітники тощо);
— малокваліфіковані — це переважно робітники, які працюють певний час і вже мають деякі навики роботи;
— кваліфіковані — робітники, які пройшли на виробництві навчання і здобули відповідну кваліфікацію;
—висококваліфіковані — це переважно робітники, які закінчили навчання в професійно-технічних училищах і одержали диплом або посвідчення р бітника відповідної кваліфікації і пройшли виробничу практичну школу. певною професією.
При визначенні кваліфікації безпосередньо на виробництві можуть вини» ти протиріччя, пов'язані, з одного боку, з оцінкою кваліфікації робочих місць або робіт, що підлягають виконанню, а з другого — з оцінкою кваліфікації конкретних виконавців цих робіт. Але ці питання розв'язуються шляхом конкретної домовленості між роботодавцем і виконавцем цих робіт на основі укладання між ними угоди і встановлення форми оплати.
Структура персоналу підприємств та організацій різних форм власності
Наведені вище кваліфікаційні ознаки персоналу підприємства є основою для визначення різних видів структур. При формуванні структури персоналу необхідно враховувати характер і галузь виробництва, стать працівників, їхній вік, ступінь механізації і автоматизації праці, режим роботи підприємства, досвід , стаж працівників.
У сучасних ринкових умовах господарювання, коли постійно зростає кількість малих підприємств і їх частка в загальному внутрішньому валовому продукті (ВВП), коли зростає кількість приватних підприємств в різних галузях господарювання, структура персоналу в кожному окремому випадку визначається індивідуально.
Якщо взяти середнє підприємство з чисельністю всіх працівників близько 500 осіб, незалежно від типу виробництва, форми власності, то структура промислово-виробничого персоналу (ПВП) матиме такий приблизний вигляд:
Таблиця 1.1 Структура промислово-виробничого персоналу
Весь ПВП |
100 % |
3 них: — інженерно-технічні працівники |
10—12 % |
— службовці |
6—8 % |
— робітники |
75—80 % |
— учні |
1—2 % |
| — молодший обслуговуючий персонал (МОП) і охорона | 3—4 % |
Структура персоналу залежить від рівня оснащеності виробництва новітньою технікою і технологією, автоматизації системи управління виробництвом. За зростання науково-технічного прогресу зростає кількість висококваліфікованих спеціалістів та інженерно-технічних працівників.
Організація структури персоналу в деяких галузях та сферах діяльності
Сучасне виробництво динамічне, постійно оновлюється техніка, відповідно вимог споживача зростає асортимент продукції. Все це потребує змін в підготовці та підвищенні кваліфікації кадрів на виробництві згідно з сучасними вимогами ринкової економіки і розроблення реальної стратегії розвитку трудових ресурсів.
На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів як й макро-, так і на мікрорівні в найближчий період будуть впливати такі фактори та загальні тенденції.
Інтенсивний перерозподіл працівників з промислової та сільськогосподарської галузі в інформаційну сферу та сферу обслуговування населення.
Зростання чисельності працівників з більш високим освітнім і кваліфікаційним рівнем порівняно з працівниками, які переходять до категорії осіб працездатного віку.
Підвищення частки комп'ютеризації праці, що є характерним для розвинутих країнах з ринковою економікою.
Збільшення попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може певною мірою задовольнятись за рахунок керівників та спеціалістів, які тимчасово не працюють, шляхом їх перекваліфікації.
Уповільнення темпів зменшення частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні роки технічного переоснащення діючих підприємств.
Зміна системи освіти з урахуванням потреби на найближчу перспективу в спеціалістах та кваліфікованих кадрах, які вирішуватимуть долю економічного розвитку держави.
Подолання в економіці кризових явищ, стабілізація і поступове зростання виробництва провідних галузей народного господарства.
Перепрофілювання структури економіки України з метою зростання виробництва товарів народного споживання і задоволення в них потреб населення.
Зростання власного виробництва товарів, що нині імпортуються з різни країн світу, та збільшення експортної продукції на зовнішній ринок.
Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їх позитивний та негативний вплив на функціонування економіки в цілому та окремих виробництв.
1.2 Визначення оптимальної чисельності працівників управління
Управління трудовими ресурсами, забезпечення їх ефективного використання викликає необхідність формування системи оцінювання трудового потенціалу підприємства.
Чисельність управлінського апарату: керівників, спеціалістів і службова підприємства — регламентується штатним розкладом, який щорічно переглядається і затверджується керівником підприємства. Штатний розклад, загально від розмірів підприємства, сфери діяльності та форм власності, розробляють на базі типового штатного розкладу або розраховується за кожною функцією методом прямого нормування. Типові штатні розклади (схеми, моделі) розробляються науково-дослідними організаціями, науково-управлінськими структурами, виходячи з практичного досвіду у тій чи іншій сфері діяльності та ґрунтування доцільності такої чисельності працівників.
При розробці штатного розкладу враховуються такі фактори, як значення і важливість підприємства в народногосподарському комплексі, масштаби його діяльності, складність виробництва, ліквідність продукції, яку випускатиме підприємство, її пріоритетність і конкурентоспроможність. За сукупністю цих факторів підприємство кожної окремої галузі промисловості відносять до тієї чи іншої категорії. Розрізняють підприємства першої та другої категорії, а також позакатегорійні підприємства.
Категорію підприємства визначають залежно від грошового обсягу виробництва або натуральних одиниць випуску продукції, тобто від потужності підприємства.
Залежно від категорій підприємства розраховується (а якщо підприємство державне, то встановлюється) чисельність інженерно-технічних працівників і службовців за структурними підрозділами, мінімальні й максимальні місячні посадові оклади.
Чисельність, склад і структура кадрів у кожній галузі, об'єднанні, на підприємстві визначаються шляхом розрахунків додаткової потреби в робітниках, інженерно-технічних працівниках і службовцях та шляхом складання плаву підготовки і підвищення кваліфікації кадрів. Додаткову потребу в інженерно - технічних працівниках, службовцях, молодшому обслуговуючому персоналі, працівниках охорони встановлюються за наявністю вакансій та з урахуванням можливого звільнення з різних причин (перехід на іншу роботу, вихід на пенсію та ін.) і розраховують в цілому за рік. На основі зроблених розрахунків додаткової потреби в спеціалістах складається план поповнення підприємства потрібними кадрами з відповідних джерел (вищих та середніх спеціальних навчальних закладів, підвищення кваліфікації, прийняття зі сторони за контрактами)[6,c.40-44].
Підприємства приватної форми власності самостійно розробляють структуру штатного розкладу залежно від форми і виду їх діяльності і відповідно до статусу та установчої угоди затверджують її на загальних зборах засновників підприємства.
Розрахунки чисельності окремих робітників виробничих підприємств
Головне завдання при плануванні чисельності трудових ресурсів на діючому підприємстві полягає в визначенні обсягів випуску продукції, її асортименту, трудомісткості затрат на одиницю кожного виду продукції, що випускається. Ефективність використання трудових ресурсів підприємства характеризує продуктивність праці, яка визначається кількістю продукції, виготовленої за одиницю робочого часу, або затратами праці на одиницю виробленої продукції чи виконаної роботи.
Визначення планової чисельності робітників залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:
— розрахунки чисельності для підприємств масового і серійного виробництва порівняно з підприємствами одиничного та дослідного виробництва будуть різні;
— слід врахувати ритмічний характер роботи підприємства протягом року і сезонний характер навіть в одній і тій самій галузі;
— в одній і тій самій галузі підприємства можуть працювати в одну, дві три зміни і для кожного випадку чисельність розраховується окремо;
— диверсифікація підприємства вимагає значно більших затрат праці ніж розширення виробництва.
При визначенні чисельності на перспективний період слід врахувати фактори зовнішнього середовища, а саме:
— кон'юнктуру ринку, пов'язану з діяльністю цього виробництва;
— циклічність розвитку економіки, пов'язану з можливим загальним економічним спадом;
— регіональні особливості ринку праці (створення філій підприємств у ті регіонах, де є достатня кількість дешевих трудових ресурсів);
— розширення виробництва і збільшення кількості робочих місць у зв'язку з державним і регіональним замовленням на певну продукцію;
— юридичні аспекти (закони, угоди з профспілками тощо), що регулюють трудові відносини між товаровиробником і робітниками).
Розрахунок планової чисельності окремих категорій робітників виробничі підприємств визначається за конкретною специфікою їх професійної діяльності та галузевими особливостями функціонування того чи іншого підприємств Але в усіх випадках він має базуватися на врахуванні можливої економії з затрат праці за певними факторами. Одним із факторів, який найбільшою мірою впливає на розрахунок чисельності робітників на підприємстві є нормування робіт.
Нормування праці проводиться з кожного виробу на всю виробничу програму робіт, які підлягають нормуванню. Це затрати праці робітників певних професій і спеціальностей на операції технологічного процесу і бюджету роб чого часу робітників різних професій.
Чисельність основних робітників визначають як суму фонду нормованої часу на виготовлення виробів, поділеного на фонд корисного часу одного робітника:
,(1.1)
де Ч— чисельність робітників;
— нормований час виготовлення виробів (норма виробітку);
В—кількість виробів;
t—фонд корисного часу одного робітника.
Якщо підприємство випускає кілька або багато виробів, то чисельність робітників, зайнятих на роботах, що нормуються, (Чнр) розраховується за формулою:
, (1.2)
де — норма відробітку і-го виробу, норма годин;
— кількість виробів і-го виду, одиниць;
— кількість видів виготовлюваних одиниць;
— фонд корисного часу, затраченого на виготовлення і-го виду одним робітником;
— очікуваний коефіцієнт виконання норм.
Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах (Чоб) (контроль технологічного процесу, управління апаратами, машинами та іншим устаткуванням), — визначається виходячи з кількості робочих місць, необхідних для запланованого обсягу роботи, коефіцієнта змінності та норм обслуговування робочого місця:
, (1.3)
де mоб— кількість обслуговуючих робочих місць;
nзм— кількість змін роботи на добу;
Hоб— норма обслуговування, кількість об'єктів на одного робітника;
Кяв— коефіцієнт переведення явочної чисельності в спискову, який розраховується за формулою:
, (1.4)
—плановий процент невиходів працівників на роботу.
Чисельність працівників (в основному допоміжних) (Чд), для яких неможливо встановити норми обслуговування та розрахувати трудомісткість робіт, визначається за формулою:
, (1.5)
де — кількість робочих місць.
Чисельність працівників по кожному заново введеному в дію підприємству розраховується проектантами на період освоєння і повного завантаження виробництва.
Обґрунтування раціональної структури персоналу підприємств
Незалежно від галузі виробництва, величини підприємства, обсягу і номенклатури продукції, що випускається, структура персоналу підприємства завжди має бути мобільною, дієздатною, зручною в управлінні, забезпечувати оперативність і точність вирішення повсякденних проблем і ситуацій, які виникають в процесі виробництва. Таким чином, структура персоналу підприємства будується відповідно до поставленої мети виробничої діяльності і залежить від багатьох факторів. Єдиної структури для різних типів виробництва практично не може бути. Кожне виробництво має свою специфіку і повинне мати свою власну структуру управління персоналом.Щоб структура персоналу була раціональною і ефективною, її необхідно обґрунтувати, виходячи із кінцевого результату діяльності підприємства — його прибутку і рентабельності.
Структура і чисельність кадрового потенціалу має як кількісну, так і якісну характеристику. Для об'єктивної оцінки персоналу, його раціонального використання проводять аналіз стану наявної структури персоналу, враховуючи технічні, організаційні, соціально-економічні фактори.
Об'єктами аналізу є:
— номенклатура виготовлюваної продукції та послуг, що надаються;
— спискова та явочна чисельність робітників підприємства, його внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату;
— середньоспискова чисельність робітників підприємства і його внутрішніх підрозділів за певний період (рік, квартал, місяць);
— частка робітників окремих підрозділів, в тому числі виробничої і соціальної інфраструктури, в загальній чисельності робітників підприємства;
— темпи зростання (приросту) чисельності робітників підприємства за визначений період (рік);
— середній розряд робітників підприємства (їхній рівень кваліфікації);
— частка спеціалістів і службовців, які мають вищу і середню спеціальну освіту, в загальній чисельності працівників апарату управління і робітників підприємства;
— середній стаж роботи за спеціальністю керівників, спеціалістів і службовців підприємства;
— плинність кадрів, зумовлена прийомом і звільненням з роботи, їх причини;
— фондоозброєність праці робітників на підприємстві;
— характер та порівняння технологічних процесів та устаткування;
— прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;
— рівень мотивації трудової діяльності;
— норми обслуговування та виробітку, рівень їх фактичного виконання;
— середній рівень оплати праці порівняно з іншими суб'єктами господарювання в певній галузі;
— рівень продуктивності праці порівняно з галузевим його рівнем тощо.
Сукупність перерахованих і ряд інших показників дасть можливість отримати кількісну та якісну характеристику кадрової структури підприємства, виявити тенденції їх зміни, а їх глибокий аналіз дасть змогу обґрунтувати, розробити і запропонувати найбільш раціональну та ефективну структуру персоналу виробництва.
При обґрунтуванні виробничої структури підприємства необхідно визначити соціальний рівень забезпеченості працівників, які працюють на цьому ж виробництві. Соціальні питання мають бути рівнозначними питаннями виробничої діяльності, оскільки це відповідає положенням Конституції України про те, що все робиться в ім'я людини, для її блага і загального піднесення добробуту народу.
1.3 Основні елементи у системі ефективного управління персоналом
Успіх виробничої діяльності підприємства великою мірою залежить від кадрової політики на підприємстві. Її головне завдання забезпечити кожне робоче місце, кожну посаду персоналом відповідної кваліфікації. Реалізація цієї кінцевої мети передбачає виконання багатьох функцій, які становлять систему основних елементів управління персоналом підприємств.
До цієї системи основних елементів управління персоналом входять:
1) забезпечення підприємства кадрами;
2) забезпечення раціональної розстановки кадрів, їх професійно-кваліфікаційне зростання і можливі посадові підвищення, заміни тощо;
3)ефективне використання трудового потенціалу підприємств;
4) навчання, підготовка і перепідготовка працівників, просування їх по службі;
5) умови наймання на роботу, праця і система оплати праці;
6) створення нормальних умов праці і відповідного психологічного клімату
7) мотивація додержання встановленого на підприємстві порядку і дисципліни;
8) забезпечення безпечних умов праці на підприємстві;
9)організація відповідних зв'язків між представниками трудових колективів профспілками і керівництвом підприємства;
10)реалізація соціальних функцій, пов'язаних з виробничою діяльністю підприємства.
Забезпечення підприємств кадрами
Забезпечення підприємства кадрами пов'язане як з внутрішніми, так і зовнішніми джерелами набору і прийому робітників.
До внутрішніх джерел забезпечення кваліфікованими кадрами слід віднести:
— підготовку працівників шляхом навчання на підприємстві;
— перепідготовку працівників і просування їх по службі, що сприяє кращому моральному клімату на підприємстві;
— пряме звертання до працівників щодо рекомендації для прийому на роботу їхніх друзів та знайомих;
— регулярне інформування колективу підприємства про вакансії, що виникають і перспективу розвитку виробництва;
— тестування, за результатами якого на конкурсній основі зараховують на посаду.
До зовнішніх належать джерела, які забезпечують поповнення персоналу:
— державні структури з працевлаштування, регіональні біржі праці;
— комерційні, у тому числі міжнародні організації з працевлаштування
— укладення контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;
— оголошення про вакансії у пресі, на радіо, телебаченні, розклеювання афіш тощо.
Співвідношення окремих форм набору залежить, в першу чергу, від специфіки тієї чи іншої категорії персоналу, а також взаємодії держави та підприємств у галузі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Важливість такої взаємодії випливає з того, що вона забезпечує ефективне вирішення не тільки виключно практичного завдання — забезпечення сучасного виробництва кваліфікованою робочою силою, але й сприяє більшій зайнятості працездатного населення, пом'якшує зумовлену безробіттям соціальну напругу в суспільстві.
Ефективне використання трудового потенціалу
Ефективне використання трудового потенціалу забезпечує відповідне зростання продуктивності праці, що дає можливість порівняти її рівень на різних підприємствах однієї галузі. Обґрунтування зростання продуктивності праці на багатьох діючих підприємствах здійснюється за факторами, які визначають рівень технологізації, механізації і організації виробництва. Заходи з їх втілення в виробництво направлені на зменшення чисельності працівників і зростання продуктивності праці.
Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляється одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги).
Різноманітність підходів до визначення рівня продуктивності праці залежить від специфіки діяльності тих чи інших підприємств або їх підрозділів, мети розрахунків та базується на застосуванні властивих підприємствам особливих методів визначення продуктивності праці (табл. 1.2.).
Якщо показники виробітку мають більш узагальнюючий, універсальний характер, то трудомісткість може розраховуватись за окремими видами продукції (послуг). Достовірність цих розрахунків зростає при визначенні повної трудомісткості (технологічної, обслуговування та управління виробництвом).
Показники праці передбачають добре поставлену роботу з технічного нормування та обліку-праці. Переважно вони використовуються на робочих місцях, дільницях, в цехах, що випускають різноманітну продукцію, та за умов значних обсягів незавершеноговиробництва, яке неможливо виміряти у натуральних та грошових одиницях [10, c.22-24].
Найбільш універсальними є вартісні показники виробітку. Вони можуть застосовуватися для визначення рівня та динаміки продуктивності праці на підприємствах, що випускають різноманітну продукцію, і послугами, що надаються .
Для планування підготовки кадрів на підприємстві й підвищення їхньої кваліфікації розробляється баланс кваліфікованих кадрів за професіями і спеціальностями приблизно за такою схемою.
Таблиця 1.2 Методи визначення та показники рівня продуктивності праці
1. Чисельність за основними професіями і спеціальностями.
2. Додаткова потреба в працівниках за умови можливого збільшення виробництва і заміни тих працівників, що вибули.
3. Джерела забезпечення додаткової потреби в робітниках (за рахунок укладених контрактів з профтехучилищами, організованого набору робітників, шляхом звернення до відділів працевлаштування, переселення, набору самими підприємствами).
4. Перепідготовка і підвищення кваліфікації робітників, що працюють на підприємстві.
5. Вивчення стану зайнятості й поповнення трудовими ресурсами за рахунок району, де розміщене певне підприємство.
Створення нормальних умов праці має винятково важливе значення. Досвід показує, що запрошенні і зайняті на виробництві кадри часто покидають роботу через несприятливі умови праці, що негативно впливає на стан виробництва його техніко-економічні показники і ритмічність роботи.
Часом, не зважаючи навіть на те, що немає іншої роботи, люди все ж таки розраховуються і залишають роботу. Причин може бути багато: низький рівень механізації важких робіт; низька кваліфікація працівників; недостатня система навчання і підготовки кадрів; відсутність на підприємстві належних умов праці; низький рівень обслуговування працівників; відсутність належних умов організації відпочинку, морального задоволення.
Все це зумовлює плинність кадрів, яка дезорганізовує нормальний ритм виробництва, викликає подорожчання продукції, знижує її якість.
За високого рівня механізації та автоматизації виробництва постійність кадрів є необхідною умовою для нормальної й ефективної роботи.
В процесі виробництва мотивація людини має направлений характер на досягнення особистих цілей і цілей організації. Вивчення мотивації до праці, свідоме управління поведінкою людей у процесі виробництва з метою досягнення високих результатів становить основу для формування системи оплати праці, матеріального заохочення.
Вирішення проблеми підвищення ефективності виробництва на засадах свідомого використання мотивацій до праці передбачає формування цілеспрямованої системи показників і факторів, які характеризують взаємозв'язки між потребами людини і затратами праці на їх задоволення, між затратами праці й очікуваною винагородою. Саме на встановленні цих зв'язків мають створюватися системи матеріального заохочення працівників підприємств [15, c.118-120].
Реалізація соціальних функцій в управлінні виробництвом має здійснюватися на рівні з його основною економічною діяльністю, оскільки вони стосуються не тільки робітників підприємства, а й їх сімей. Вирішення соціальних питань сприяє моральному і духовному піднесенню працівників, стимулу до праці, переконаності в тому, що людина зможе принести собі й суспільству найбільшу користь.
Вище зазначені тільки основні елементи системи управління персоналом підприємства. Кількість елементів управління персоналом залежить від галузі, обсягів виробництва, номенклатури, товарів, що випускаються, й інших факторів.
Сучасні вимоги до ділових якостей персоналу
Сучасний рівень розвитку економіки, будь-якої галузі незалежно від форм власності вимагає компетентного, високопрофесійного, цілеспрямованого підходу до вирішення проблем. Економіка держави переживає складний період спаду, який затягнувся на невизначений термін і негативно впливає на рівень життя народу, його добробут в умовах перебудови народного господарства і переходу до структури ринкових відносин вирішальну роль мають відігравати професіонали. Нині в період послідовного, цілеспрямованого впровадження у виробництво найновіших знарядь праці, нової техніки і технології до кадрів поставлені високі вимоги щодо їх загальноосвітньої підготовки, професійних знань, досвіду роботи в певній галузі, загальної культури.
Спеціаліст-керівник будь-якого рівня повинен володіти здібностями керувати людьми. Як правило, керівники призначаються з числа спеціалістів. Але, крім набутої спеціальності, керівник повинен мати вроджену схильність до керівництва, природний талант, здатність об'єктивно оцінювати явища, події, ідеї, передбачати хід подій, розпізнавати здібності інших людей. При виборі керівника використовується спеціальний набір тестів, які визначають здатність людини займати керівну посаду.
Керівник повинен володіти здатністю не вступати в непотрібні дрібні конфлікти і ліквідовувати ті, що виникають серед підлеглих.
Хорошим керівником є ініціативна, енергійна людина, фізично витривала, яка володіє достатньо високим рівнем кваліфікації в сфері своєї безпосередньої діяльності. Керівник повинен уміти аргументовано обґрунтувати і чітко, конкретно висловити свої замисли.
На державному рівні для різних рівнів управління за ієрархією розроблені спеціальні вимоги (тести) до керівників відповідного рангу, їх виконання є обов'язковими для спеціаліста, якого висувають на вищу посаду.
Особливо важливе значення і роль належать трудовим ресурсам, робітникам, які беруть безпосередню участь у виробничій діяльності. Трудові ресурси е головною складовою процесу виробництва, вони нерозривно пов'язані з його речовими елементами.
Праця є головним джерелом виробництва матеріальних благ для існування людини. У суспільстві відбувся територіальний поділ праці, який постійно поглиблюється. Всі люди, задіяні в різних сферах виробничої і невиробничої діяльності, виконують певну роботу, необхідну для нормального існування суспільства. Будь-яка праця обґрунтована і мотивована, якщо вона приносить користь людині, розширює її кругозір, духовно збагачує, а головне забезпечує її нормальне фізичне існування.
У нинішніх умовах ринкової економіки надзвичайно гостро постала проблема раціонального використання трудових ресурсів. Різкий спад виробництва призвів до зростання безробіття, яке сьогодні досягло свого апогею. Висококваліфіковані спеціалісти покидають межі України в пошуках заробітку на прожиття.
Сьогодні дуже важливо терміново розробити глобальну програму працевлаштування висококваліфікованих спеціалістів усіх рангів у всіх галузях народного господарства. Залучення наявних спеціалістів до суспільно корисної праці вирішить кілька проблем. По перше, збережуться висококваліфіковані кадри, які швидко можуть відродити економіку України і підняти її на відповідний рівень. По-друге, не потрібно буде витрачати великі кошти на їх підготовку, що в свою чергу дасть можливість направляти ці кошти на розвиток виробництва і прискорити його економічний розвиток. По-третє, таке ефективне використання наявних професійних кадрів дасть змогу розширити розвиток галузей виробництва, створити додаткові робочі місця, різко зменшити безробіття, реалізувати положення Конституції України про те, що кожна працездатна людина має право на працю.
Вимоги до ділової якості кадрів усіх категорій виробничого персоналу постійно будуть зростати. Нинішні темпи розвитку економіки, науково-технічний прогрес, автоматизація і комп'ютеризація управління виробництвом вимагають від спеціалістів досконалого володіння своєю професією.
У ринкових умовах, коли надалі здійснюватиметься приватизація промислових об'єктів, зростатиме приватна власність на засоби виробництва, коли основними надходженнями до державного бюджету будуть доходи від приватного сектору
господарювання, кількість підприємств приватної форми власності невпинно зростатиме і зростатиме частка продукції, випущеної для потреб народного господарства і населення. Особливо велике значення матиме регіональна політика розвитку виробництва і використання наявного ресурсного потенціалу, який є в регіонах.
Нині першочерговим є завдання максимально залучити вільні трудові ресурси у виробничу сферу, створивши для цього відповідні умови і закріпивши їх відповідними державними законодавчими актами.
Всі галузі народного господарства в державі мають розвиватися пропорційно і гармонійно, а цю проблему можуть вирішити тільки ті кадри, які мають відповідні знання, практичний досвід і можуть повести за собою інших людей, які їм довіряють. Майбутній розвиток економіки значною мірою залежить від виробничого персоналу, який володіє діловими якостями і є високим професіоналізмом.
Методи оцінки і добору працівників
Система добору та оцінювання працівників підприємств і різноманітних суб'єктів господарювання необхідна як на етапі їх набирання, так і в процесі переміщення і висування на інші більш високі посади.
Найбільш поширеним методом добору особливо для середніх за розміром підприємств, є проходження кандидатом на нову посаду співбесід з різними керівними посадовими особами, що інформують про свої оцінки керівника, який приймає остаточне рішення. Ефективність і точність цього методу пов'язується з використанням так званих "структуризованих інтерв'ю", що складаються з стандартних письмових питань і відповідей.
У життєвій практиці значного поширення набув метод відбіркових випробувань. Він є більш науковим за попередній і набуває різноманітних форм залежно від категорій працівників, що набираються або висуваються на ту чи іншу посаду. Це можуть бути, наприклад, демонстрування вмінь працювати відповідною апаратурою, машинопису та стенографування, практика інтелектуальних тестів, складання цілеспрямованих програм, що відповідають точним характеристикам майбутньої посади [6, c.36-39].
При добиранні кандидатів на більш високу посаду найчастіше застосовують метод моделювання. Моделюються різні форми імітації конкретних ситуацій проведення зборів без голови, розігрування заданих ролей, програвання відповідних виробничих ситуацій, прийняття рішень тощо.
Оцінювання керівниками підприємства чи іншими суб'єктами господарювання своїх працівників у процесі їх діяльності після адаптації на підприємстві має за мету перш за все:
— краще вивчити підлеглих і контролювати їх діяльність;
— виявити відповідність обсягу винагороди (платні) працівникам якості виконуваної ними роботи;
— створити відповідний резерв із метою висування та переміщення на посадах спеціалістів;
— вибрати кандидатів для підвищення кваліфікації та перевірити його результати.
Процедура оцінювання останнім часом суттєво змінюється. Нині в оцінюванні себе все частіше беруть участь самі працівники. Така практика має місце в ряді зарубіжних країн. Дослідження показують, що 80—90 % керівників і підлеглих вважають самооцінку обов'язковою складовою оцінювання в цілому. Це, на думку останніх, підвищує ефективність опитування і залучення працівників до процесу управління.
Форми підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів та їх ефективність
За ринкових умов господарювання посилюється роль ефективного використання трудових ресурсів, що зумовлює всезростаючі вимоги працівників щодо умов праці, самої організації виробництва, забезпечення широкого вибору виду і характеру трудової діяльності залежно від статі й віку. Водночас підвищуються вимоги самого виробництва до якісної характеристики працівників, їх професійно-кваліфікаційної підготовки.
Ефективність використання трудових ресурсів залежить також від того, наскільки вдається наблизити якість роботи працівників у кожній професійній групі, в будь-якій сфері діяльності й галузі народного господарства в цілому до оптимальних параметрів і вимог виробництва в умовах прискореного науково-технічного прогресу.
Орієнтація економіки на інтенсивний шлях розвитку вимагає більш раціонального використання трудових ресурсів держави і окремих її регіонів. Перспективи економічного розвитку держави вимагають реформування системи підготовки і перепідготовки трудових ресурсів України. Вони мають опиратись на наявний вітчизняний і зарубіжний досвід.
Країни з розвинутою ринковою економікою, беруть на себе основний фінансовий тягар щодо підготовки та перепідготовки кадрів і створюють єдиний механізм забезпечення зайнятості шляхом взаємодії держави та підприємств. Цей механізм включає стимулювання з боку держави освітянської активності самих підприємств, їх кооперацію з навчальними закладами, а також акумулювання, перерозподіл коштів підприємств із метою підготовки та перепідготовки робочої сили. Взаємодія держави і підприємств передбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання соціального страхування та забезпечення створення інформаційної та правової інфраструктури.
Щодо професійної підготовки молоді, то державні органи в першу чергу стимулюють активність підприємств за допомогою прямого фінансування внутрішньофірмових систем навчання. При навчанні молоді 16—18 років в окремих країнах (Великобританії, Італії, Швеції) держава покриває до 80 % витрат підприємств.
Об'єктом прямого фінансування державними органами окремих країн (Німеччини, Франції, Італії, Швеції) стала так звана альтернативна форма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Йдеться про чергування процесу теоретичної підготовки в навчальному закладі з трудовою діяльністю на умовах часткової зайнятості. З цією метою розробляється відповідна програма підготовки кадрів.
Необхідність постійної перепідготовки персоналу ставить вимогу створення системи спеціальних підрозділів фірм практично в усіх країнах з ринковою економікою. Це навчальні центри та курси, відділи кадрової політики тощо.
Важливість формування дієвої системи перепідготовки кадрів та підвищення їхньої кваліфікації обумовлена тим, що, за підрахунками спеціалістів, знань отриманих у вузі достатньо на перші 3—5 років, а кваліфікація працівників може бути втрачена кожні 10 років.
Особливої уваги заслуговує проблема підготовки та підвищення кваліфікації управлінського персоналу. Поряд з розвитком і вдосконаленням традиційні системи вузів, галузевих інститутів (центрів) підвищення кваліфікації формується альтернативна мережа комерційних освітніх закладів: бізнес-шкіл, шкіл менеджменту, підприємництва, маркетингу. Створення конкуренції галузі освіти — нормальне явище, що дає підприємствам можливість вибору форм підготовки, які відповідають специфіці та профілю роботи тих чи інші спеціалістів, керівників. Державна сертифікація (акредитація) створюваних освітніх структур надає підприємствам можливість зорієнтуватися у процесі вибору, уникнути невиправданих витрат.
В окремих випадках для заміщення певних посад використовують так зі ний метод службової ротації. Переміщуючи керівника відділу низової ланки у інший відділ на строк від 3 місяців до одного року, підприємство (організації знайомить нового керівника з багатьма сторонами діяльності. Молодий менеджер пізнає найактуальніші проблеми різних структурних підрозділів, з'ясовує необхідність координації, неформальну організацію та взаємозв'язок цілей різних підрозділів. У міжнародній практиці (Америка, Японія) вважають, що такі знання життєво необхідні для успішної роботи на високих посадах і вкрай корисні для керівників низової ланки управління великих підприємств.
1.4 Зарубіжний досвід формування та ефективного використання персоналу
Зарубіжна практика доводить, що система управління має бути достатньо жорсткою і здатною здійснювати належний контроль відповідно до ієрархії. Впровадження центрального управління, як правило, концентрування технічної політики, фінансів, маркетингу, реклами, підготовки і розстановки кадрів, контроль інших показників.
Наприклад, центральне управління італійського концерну “Фіат” , який має великі підприємства з самостійним балансом і власним прибутком, контролює: собівартість продукції; ціну продажу; витрати на гарантії і обслуговування продукції; загально-адміністративні витрати, включаючи торгові витрати і рекламу; запаси матеріалів і незавершене виробництво; прибуток; запаси готової продукції, включаючи запасні частини; фінансові виплати і борги; залишки доходу; нішу (частку) на ринках у співвідношенні з конкурентами; відповідні темпи продажу продукції.
Для цього в центральному органі управління цього концерну створені відповідні функціональні служби, які отримують інформацію про роботу підвідомчих підприємств і організацій, оперативно контролюють і коригують її роботу, готують матеріали для ради директорів.
Незважаючи на те, що деякі стратегічні питання концерну вирішуються колегіально, управління ним здійснюється єдиноначально — генеральним директором (президентом) і його заступниками, які обираються радою директорів або власником пакету акцій концерну. Разом з тим, частину функцій управління концерном генеральний директор делегує дирекції об'єднань і підприємств, які входять до його складу.
Досвід західних країн з розвинутою економікою (Франція, Німеччина, Голландія) свідчить, що стабільність у суспільстві багато в чому забезпечується налагодженим механізмом взаємовідносин між центром і регіонами. Відсутність оптимального рівня централізації призводить до розбіжностей і напруженості у стосунках регіонів з центром.
Директивне управління по жорстокій вертикалі притаманне адміністративно-командній системі. Західна економіка й управління нею успішно розвиваються на основі концепції регіоналізації управління, згідно з якою центральні Органи влади створюють лише загальні макроекономічні умови, необхідні для забезпечення довготермінової економічної стратегії розвитку держави і основних виробничих комплексів як базису національної економіки. Щодо регіонів, надані досить широкі права в сфері економічного, адміністративного і правого регулювання економічних процесів. Це можна проілюструвати досвідом США, Канади, Німеччини, Франції та багатьох інших країн.
У невеликих європейських державах (Голландії, Бельгії, Швеції, Фінляндії ін.) переважає централізована структура управління економікою, що дає можливість цим країнам, маючи незначні обсяги виробництва, централізовано управляти ним, його стратегією, постійно володіти ситуацією, оперативно впливати на стан справ в тій чи іншій галузі виробництва [4, c. 95-100].
Система оцінювання і самооцінювання – як шлях до ефективного використання кадрового потенціалу
У розвинутих країнах Заходу велика увага приділяється забезпеченню ефективного використання кадрового потенціалу фірми, системі оцінювання різної категорій персоналу. Значного поширення набуває самооцінювання персоналу. Дослідження, проведені американською корпорацією “Дженерал електрик”. показали, що близько 90 % керівників і 86 % підлеглих вважають самооцінювання персоналу обов'язковою складовою системи оцінювання в цілому.
Ефективним методом оцінювання керівників та спеціалістів вважають оцінювання за досягненням поставлених цілей. Воно включає, як правило, такі етапи:
1) визначення кількох основних функцій працівників;
2) конкретизацію кожної функції встановленням певних економічних показників (обсяг робіт, випуск продукції, асортимент, якість, витрати, прибуток, рентабельність тощо);
3) визначення конкретних показників для оцінювання результатів діяльності;
4) порівняння досягнутих результатів із заздалегідь встановленими критеріями оцінювання і визначення оціночного бала;
5) розрахунок середньої оцінки, що відображає рівень досягнення поставлених цілей.
Такий метод оцінювання діяльності працівників застосовує, наприклад американський банк "Чейз Манхеттен".
Найбільшої уваги заслуговує зарубіжний досвід формування та застосування багатоаспектної системи матеріального заохочення персоналу. Матеріальний стимул є тією ланкою, яка поєднує всю систему оплати праці та моральне і духовне задоволення потреб працівників фірми.
Основними елементами матеріального заохочення є:
— тарифна система оплати праці;
— застосування прогресивних форм оплати праці;
— розробка власних систем преміювання і стимулювання нововведень;
— окрема підвищена оплата розумової праці;
— індивідуальна (контрактна) система оплати праці.
Тарифна система оплати праці використовується в різноманітних її модифікаціях як інструмент диференціації оплати праці залежно від складності умов і важливості роботи. У зарубіжних країнах переважно застосовуються єдині тарифні сітки для робітників, спеціалістів і службовців. Кожна галу економіки, як правило, формує власні тарифні сітки, які, в свою чергу, модифікуються на рівні фірм. Наприклад, в італійській фірмі "Оліветт" використовується 20-розрядна тарифна ставка, а в американській автомобільній корпорації "Форд моторс" — 23-розрядна. В Японії на фірмах основна ставка визначається з урахуванням віку і стажу роботи, а так звана трудова ставка залежить від кваліфікації та результативності праці.
У багатьох зарубіжних фірмах запроваджено поодиноку оплату праці працівників. Це спричинено тим, що в нинішніх умовах ринкової економіки пріоритетного значення набуває не кількість, а якість товарів.
У 90-х роках XX ст. проста погодинна і погодинна з колективним та індивідуальним преміюванням системи за охопленням працівників становили: У Бельгії — 92,6 %; Німеччині — 86,7 %; Італії — 88,4 %; Нідерландах — 94,8 % Франції — 93,5 %.
У виробничій практиці зарубіжних країн поширені досить оригінальні система преміювання. Так, в американських фірмах тривалий час застосовуються дві системи, названі за прізвищами їх авторів, — Скенлона й Ракера. Перша базується на розподілі (у пропорції 1 : 3) економії витрат на заробітну плату між компанією і працівниками, а друга — на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно чистої продукції в розрахунку на один долар заробітної плати. Така система преміювання ще в 60-ті роки XX ст. застосовувалася на Івано-Франківщині, зокрема, на підприємствах нафтової промисловості в м. Долині та заводоуправлінням будівельних матеріалів в м. Коломиї. У Коломиї заводи були переведені на щоденний облік собівартості продукції і 80 % від 100 % економії матеріальних витрат залишалися в так званому преміальному фонді начальника цеху, майстра зміни. Ця система мала позитивний характер, але в умовах командно-адміністративної системи господарювання не набула розповсюдження.
В Європі подекуди широко застосовується система “відкладених премій”. На італійській фірмі “Фіат” за створення нової продукції нараховується премія, але виплата її відкладається на фіксований термін (1—2 роки), а на французьких підприємствах за досягнення певного рівня якості та ефективності праці щорічно нараховується премія, яка виплачується лише через 5 років.
У сучасних умовах господарювання на Заході широко розповсюджена система заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Фірми формують преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, але їхній розмір залежить від приросту обсягу продажу нової продукції, її частки в загальному обсязі виробництва.
Розумова праця в зарубіжних країнах оплачується краще ніж фізична і в середньому перевищує її майже в половину. Наприклад, у Німеччині — на 20 %;Італії і Данії — на 22 %; Люксембурзі — на 44 %; Франції і Бельгії — на 61 % . Середньотижнева заробітна плата американських інженерів майже у два рази вища за середню плату робітників.
В умовах ринкової економіки в розвинутих країнах домінує система індивідуалізації заробітної плати відповідно до оцінки конкретних заслуг працівника. Механізм індивідуалізації оплати праці включає як диференціацію умов приймання на роботу, так і регулярне оцінювання заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності. Так, у США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80 % компаній, а робітників — близько 50 %. У Франції індивідуалізована оплата праці становить 3/4 приросту в керівників і спеціалістів, 2/3— у майстрів і майже половину в робітників.
Сьогодні в Україні, коли ринкові умови господарювання поступово втілюються в життя і виробництво промислової продукції починає помітно зростати, перейняття зарубіжного досвіду з формування кадрового потенціалу й ефективного його використання має виняткове значення. Тільки сильна зацікавленість працівників всіх рангів — від керівника, спеціаліста до робітника - може створити відповідні сприятливі передумови швидкого зростання економіки, а отже збільшення відрахувань до бюджету і поліпшення добробуту всі верств населення [14, c.40-46].
Державні гарантії у підготовці висококваліфікованих спеціалісти і керівників
Держави з розвиненою ринковою економікою, беручи на себе основний фінансовий тягар підготовки та перепідготовки кадрів, створюють єдиний механізм забезпечення зайнятості шляхом взаємодії держави та підприємств. Завдяки цьому механізму держава сприяє діяльності підприємств і активізує її щодо кооперації їх з навчальними закладами, а також акумулювання та перерозподілу коштів підприємств з метою підготовки і перепідготовки кадрів. Така взаємодія держави і підприємств передбачає використання різноманітних інструментів:
— фінансування підготовки кадрів;
— застосування відповідної податкової політики;
— регулювання соціального страхування та забезпечення його відповідними ресурсами;
— створення інформаційної та правової інфраструктури.
Щоб допомогти молоді отримати початкову професійну підготовку, державні органи стимулюють активність підприємств насамперед шляхом прямого фінансування внутріфірмових систем навчання. Так, за наймання та навчання молоді 16—18 років, яка ще не має повної середньої освіти, державні органи Великобританії, Італії, Швеції покривають близько 80 % в трат підприємств.
<
Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стимулюванням внутріфірмової підготовки з боку держави шляхом диференціювання податкової політики. Цей метод особливо активно використовується у США, де кошти, що спрямовуються на підготовку молодих працівників, повністю звільняються від оподаткування (за умови акредитування місцевими органами влади, тобто гарантування відповідності підготовки встановленим стандартам). У більшості зарубіжних країн одним із джерел коштів державних органів на професійну підготовку є грошові відрахування самих підприємств.
Наприклад, У Франції встановлений порядок згідно з яким кожне підприємство з чисельністю зайнятих понад 10 осіб зобов'язане відраховувати на цілі підготовки та підвищення кваліфікації працівників не менше 1 % фонду заробітної плати.
Практика засвідчує необхідність постійної підготовки та перепідготовки висококваліфікованих спеціалістів та керівників, кадрів усіх рівнів, яка спричинила потребу створення системи спеціальних підрозділів фірм. Це система навчальних центрів та курсів, відповідних формувань кадрової політики тощо. В Японії 80 % підприємств мають систему професійної підготовки робітників і спеціалісті в. Витрати американських компаній на підготовку висококваліфікованих спеціалістів і керівників, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу становить до 5 % прибутку, не враховуючи державних дотацій.
Підготовка і перепідготовка кадрів в Україні також здійснюється за допомогою системи державних і недержавних навчальних закладів. Форми підготовки кадрового персоналу різноманітні. Професійна підготовка робітників здійснюються в спеціалізованих професійно-технічних училищах, а також безпосередньо на промислових підприємствах шляхом індивідуального і бригадного навчання. З метою оволодіння суміжними спеціальностями за необхідності організовуються курси, які одночасно забезпечують і підвищення кваліфікації [15, c. 124-130].
Підготовку спеціалістів середньої і вищої кваліфікації здійснюють навчальні заклади різних рівнів (коледжі, інститути, університети, академії).
Поступово входить в практику підготовка кадрів на основі укладених угод між навчальними закладами і підприємствами та організаціями за рахунок їх власних коштів.
Конкурсно-контрактна система найму персоналу
Ця система найму працівників має за головну мету забезпечити кожне робоче місце, кожну посаду персоналом відповідної кваліфікації. Фірма, організація чи будь-який інший науково-виробничий підрозділ постійно займаються вдосконаленням структури управління виробництвом, заміщенням відповідних посад висококваліфікованими спеціалістами. З цією метою на заміщення відповідальних й провідних посад оголошують конкурс, називають основні та до спеціаліста, який має замістити (зайняти) ту чи іншу посаду. На підприємстві, фірмі, в науковій установі чи іншому підрозділі наказом створюються конкурсні комісії, які розглядають подані на конкурс заяви, оцінюють відповідність спеціалістів, які подали заяви, висунутим вимогам і приймають рішення, яка особа найбільш відповідає потребам певного виробничого підрозділу. Конкурсні вимоги залежать великою мірою від профілю науково-виробничої діяльності суб'єкта виробництва, досконалого володіння відповідною спеціальністю, трудового стажу роботи з певної спеціальності, займаної посади на попередній роботі, знання іноземних мов, досконалого володіння комп'ютерною технікою, наявності друкованих наукових праць, вченого ступеня, віку конкурсанта тощо.
З переможцем конкурсу на заміщення тієї чи іншої посади укладається контрактна угода. У ринкових умовах господарювання контрактна система найму і оплати праці набуває все більшого поширення. Вона широко використовується у світовій практиці в багатьох галузях і видах діяльності. Контракт — це особливий вид трудового договору. Його особливість полягає в тому, що він є одночасно і юридичною формою найму працівників, регулювання взаємних прав та зобов'язань, і формою, яка визначає умови оплати праці.
Укладання контракту спрямоване на оптимальне відображення індивідуальних здібностей працівника, створення додаткових стимулів до високопродуктивної праці, більш повне врахування інтересів власника, підвищення взаємної відповідальності. Контракт завжди має строковий характер. Однак робота, яка виконується за контрактом, як правило, є постійною. Встановлення строку обумовлене не характером обов'язків, а організацією їх виконання відповідно до визначених раніше заданих вимог, які слід виконати в зазначені терміни. Контрактна форма передбачає у трудових відносинах взаємну матеріальну відповідальність сторін за підвищення кваліфікації, умови праці, її безпосередні результати, інші обов'язки. Необхідність переукладання чинного або укладення нового контракту постійно мобілізує сторони до суттєвого підвищення взаємної відповідальності.
Застосування контрактної системи найму і оплати праці доцільно у випадках, коли виконання роботи потребує наявності у виконавця особливих ділових якостей, здібностей і професійних навичок, ініціативи і самостійності, відповідальності.
Порядок застосування контрактної форми трудової угоди регламентується постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170.
Контракт оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін, що укладають контракт. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або дати, визначеної сторонами, і може бути змінений тільки за угодою сторін, складеною у письмовій формі.
У контракті передбачаються пропоновані обсяги роботи та вимоги до якості й строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця. У контракті можуть бути інші особливі умови, не встановлені чинним законодавством (режим робочого часу і часу відпочинку, встановлення доплати, надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період).
Контракт є підставою для видання наказу про прийняття (найняття) на роботу працівника з дня, встановленого у контракті за згодою сторін.
Службова ротація кадрів
У кожному промисловому підрозділі, організації, установі, на всіх рівнях адміністративно-державного управління відбувається переміщення кадрів, зумовлене життєвими процесами, які відбуваються в період виробничої діяльності. Змінність кадрів, що відбувається в народному господарстві будь-якої країни, зумовлює потребу постійно визначати джерела їх поповнення. У попередніх розділах наводились причини змінності й переміщення кадрів, зазначалося за рахунок яких джерел вони поповнюються. У спеціальній літературі для позначення переміщення і змінності кадрів часто використовують термін “службова ротація”. Службова ротація кадрів — це переміщення висококваліфікованих спеціалістів тієї чи іншої галузі, здібних організаторів виробництва, які мають достатній практичний досвід роботи, на більш відповідальну службову, інженерну, управлінську посаду за масштабами передбачуваної діяльності.
Ротація (переміщення) службових кадрів може здійснюватися відповідними уповноваженими органами як всередині галузі, так і в територіальному масштабі. Наприклад, керівник районного чи міського управління, який зарекомендував себе добрим організатором і висококваліфікованим спеціалістом, зумів забезпечити виконання дорученої йому роботи на відповідному рівні, може бути направлений, за його згодою, на більш високу відповідальну роботу в обласний апарат того або іншого управління чи підрозділу.
Процес ротації, тобто переміщення кадрів по службі на більш складну і відповідальну роботу, є безперервним, оскільки кадрова політика передбачає врахування вікових особливостей працівників:
— характерні такі риси як молодість, енергія, прагнення до творчості й новаторства
— для молодих спеціалістів і працівників;
—практичний досвід і розквіт творчих сил для середньої ланки, найбільш продуктивної частини працівників;
––представники старшого покоління, мудрі досвідчені. Ротація службових працівників на відповідальні посади, як правило, здійснюється за згодою працівників і за погодженням територіальних адміністративних державних органів, які займаються питанням кадрової політики [5, c. 178-180].
Сучасна система підвищення кваліфікації кадрів
Успіх в будь-якій галузі виробничої діяльності залежить від рівня кваліфікації кадрів, створення умов для ефективної, високопродуктивної праці. У забезпеченні цих працівників зацікавлена насамперед держава, оскільки від визначення нею напрямків здійснення кадрової політики великою мірою залежить рівень життя народу, його добробут.
Перехід до ринкових умов господарювання потребує великої уваги до підготовки і підвищення кваліфікації кадрів. За роки існування України як самостійної і незалежної держави накопичено певний негативний і позитивний досвід в галузі кадрової політики. Нині економіка поступово стабілізується, спад виробництва продукції великою мірою припинився, є перспективи зростання виробництва, що свідчить про зміни у структурі кадрів, підвищення їхньої кваліфікації, накопичення позитивного досвіду як вітчизняного, так і зарубіжного. Як відомо, в країнах з розвиненою ринковою економікою держава бере на себе основний обов'язок із підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, створює певну систему і єдиний механізм працевлаштування шляхом взаємодії з товаровиробниками (підприємствами).
Сучасна система підготовки висококваліфікованих кадрів потребує вдосконалення, адже змінюються форми власності на засоби виробництва, дедалі зростає кількість приватних підприємств, збільшується частка їхньої продукції в внутрішньому валовому продукті, а це вимагає реформування системи освіти і спеціальної підготовки кадрів для розвитку народного господарства. Ухвалення закону України про освіту і науку має посприяти у вирішенні цих питань.
Поряд із законом України про освіту і науку має бути прийнято національну програму економічного і соціального розвитку України на далеку перспективу. Така програма має передбачати поліпшення демографічної ситуації, оскільки від чисельності наявних трудових ресурсів залежить її реалізація. Успіх виконання національної комплексної програми мають забезпечити висококваліфіковані кадри, що працюють в галузях народного господарства. Тому в комплексі з національною програмою має бути розроблена єдина система підготовки спеціалістів, які зможуть виконувати поставлені завдання розвитку економіки держави і всього народного господарства.
Нині підготовку спеціалістів для народного господарства в більшості здійснюють переважно державні навчальні заклади різних рівнів. Але поряд з ними зростає кількість приватних навчальних закладів. І це зрозуміло, адже приватний сектор у розвитку економіки поступово набирає все більшої питомої ваги і в недалекому майбутньому він стане домінуючим в більшості галузей народного господарства, а можливо, і в усій економіці держави. Таким чином, нова система підготовки висококваліфікованих кадрів для потреб розвитку народного господарства країни має враховувати ці зміни, які відбуваються в нинішніх умовах розвитку економіки і гармонійно поєднувати і державний, і приватний сектори в системі підготовки та підвищення кваліфікації кадрів.
Сьогодні Україна орієнтується як на набутий власний досвід, так і на практичний досвід країн з розвиненою ринковою економікою, поєднання і творче осмислення яких сприятиме створенню нової системи підготовки спеціалістів, усіх рівнів. Ця система має охоплювати всі сфери і галузі народного господарства щодо формування відповідних кадрів, включаючи школи, профтехучилища, ліцеї, коледжі, вищі навчальні заклади.
Кадрова політика має орієнтуватися на безперервний процес навчання і підвищення кваліфікації кадрів: на самому підприємстві, в галузі, за допомогою системи професійних курсів та навчальних закладів, — а також гармонійно поєднувати і взаємодоповнювати державну і приватну системи підготовки та підвищення кваліфікації кадрів.
Розділ
II
Розрахункова частина на основі даних Відкритого акціонерного товариства “Старосамбірський кар’єр”
2.1
Історія розвитку та характеристика діяльності підприємства
Відкрите акціонерне товариство “Старосамбірський кар’єр” знаходиться на території Торчиновицької сільської ради , Старосамбірського району , Львівської області.
Районні центри міста Старий Самбір і Самбір віддалені від підприємства відповідно на 6 і 10 км. В безпосередній близькості від підприємства проходить шосейна дорога Ужгород - Старий Самбір - Львів і відповідно залізнична дорога того ж напряму.
Акціонерне товариство відкритого типу "Старосамбірський кар'єр" створене шляхом перетворення Старосамбірського державного підприємства нерудних і будівельних матеріалів у відкрите акціонерне Товариство відповідно до Указу Президента "Про заходи щодо забезпечення прав громадян на використання приватизаційних майнових сертифікатів" від 26 листопада 1994 року . Підприємство засноване ще в 1940 роках. Директором даного підприємства являється Француз Ярослав Володимирович.
Основним видом діяльності був і залишається випуск нерудних і будівельних матеріалів, які йдуть на дорожні і будівельні роботи; гравію технологічного, який широко застосовується на підприємствах Метробуду, Водгоспів, як фільтруючий елемент для очищення води , а також пісок будівельний.
В даний час в зв’язку із зменшенням із зменшенням об’єму випуску продукції на підприємстві розвинута інфраструктура по переробці зерна, пшениці на муку вищого першого сортів, випічці хліба і хлібобулочних виробів у широкому асортименті і виробництві макаронних виробів та рибного господарства.
В подальшому на виробництві планується розвиток комбікормового виробництва, що у свою чергу дасть можливість розвинути відгодівлю свиней та вирощування молодняк.
Предмет, мета та характеристика діяльності ВАТ “Старосамбірський кар’єр” є:
1. Товариство створене для виробництва товарів народного вжитку, продукції виробниче - технічного призначення, надання послуг, виконання робіт з метою отримання прибутку.
2. Предметом діяльності Товариства є:
експлуатація родовищ корисних копалин, виготовлення нерудних будівельних матеріалів(щебінь, гравій технологічний, пісок будівельний, гравій для будівельних робіт);
виготовлення облицювальних виробів з природного та штучного каменю, декоративні облицювальні вироби;
виготовлення та встановлення намогильних пам'ятників;
виготовлення стінових, фундаментних блоків та інших залізобетонних виробів, тротуарної плитки, черепиці, цегли, товарного бетону і розчину;
торгівельна діяльність(оптова, роздрібна, комісійна);
надання транспортних, транспортне - експедиційних послуг, в т.ч. під час перевезення зовнішньоторговельних і транзитних вантажів, внутрішні та міжнародні перевезення вантажів;
товарообмінні (бартерні) операції та інша діяльність, побудована на формах зустрічної торгівлі;
виконання будівельних, ремонтно-будівельних робіт;
будівництво промислових об'єктів, житла та об'єктів соціальної сфери;
ремонт та сервісне обслуговування автотранспортних засобів;
торгово-посередницька діяльність;
надання готельних послуг, послуг автостоянки автомобілів;
надання послуг в сфері громадського харчування ,ресторани, бари, кафе і т.п.;
купівля, продаж, обмін валют;
надання складських послуг;
будівництво, експлуатація АЗС;
розпиловка лісу, виготовлення столярних виробів та інших виробів з деревини, меблів;
надання послуг в сфері грального бізнесу;
надання медичних послуг;
заготівля та реалізація металобрухту здійснення операцій з металобрухтом.
надання туристичних послуг в т.ч. діяльність пов'язана з організацією іноземного та зарубіжного туризму;
металообробка, виготовлення виробів з металу в т.ч. виготовленню сільгоспінвентаря, напилка колінвалів, шліфовка колінвалів і блоків, реставрація автозапчастин та інших металовиробів;
Згідно з метою і предметом своєї діяльності Товариство здійснює права та несе обов'язки визначені Статутом та чинним законодавством України.
Відносини Товариства з юридичними та фізичними особами будуються на основі договорів(контрактів).
Товариство самостійно визначає стратегію і тактику свого розвитку формує виробничі та інші перспективні і оперативні плани/складає програми реконструкції та розвитку Товариства і через органи управління Товариства забезпечує їх здійснення.
Фінансова і виробнича діяльність Товариства здійснюється на основі повного господарського розрахунку самофінансування і самоокупності та регламентується внутрішніми нормативними документами.
В минулому нашими клієнтами були всі заводи залізобетонних виробів, містобудівельні управління обласні автодори , Львівські ДБК - 1 , ДБК-2 та інші організації.
На даний час із зменшенням об’ємів будівельних робіт та капітального будівництва в цілому суттєво зменшився збут нашої продукції, при збережених потужностях по випуску продукції на рівні 1992 року.
2.2
Аналіз основних техніко-економічних показників
Основні техніко-економічні показники ВАТ “Старосамбірський кар’єр” за 2003-2004 роки зведемо в таблицю 2.1.
Таблиця 2. 1 – Динаміка абсолютного відхилення та темп росту основних техніко-економічних показників
| Показники | Значення показника | Абсолютне відхилення (+, –) |
Динаміка % | ||||||||||
| 2002 | 2003 | 2004 | 2003– 2002 |
2004 – 2003 |
2003/ 2002 |
2004/ 2003 |
|||||||
1. Обсяг реалізованої продукції ,тис. грн.: – з ПДВ – без ПДВ |
323,0 269,2 |
783,6 653 |
649 540,8 |
460,6 383,8 |
-134,6 -112,2 |
242,6 242,5 |
82,82 82,81 |
||||||
2. Чисельність працюючих (всіх), осіб – керівників – робітників |
57 5 52 |
64 5 59 |
76 5 71 |
7 0 7 |
12 0 12 |
112,2 100 113,4 |
118,7 100 120,3 |
||||||
3. Продуктивність праці, тис. грн./ особу – на одного працюючого – на одного робітника |
4,7 5,1 |
10,2 11,06 |
7,1 7,6 |
5,5 5,96 |
-3,1 -3,46 |
217,1 216,8 |
69,6 68,7 |
||||||
4. 5. 4. Фонд оплати праці працюючих , тис.грн. |
101,6 | 110,3 | 205,8 | 8,7 | 95,5 | 108,5 | 186,5 | ||||||
| 6. Середньорічна заробітна плата працю-ючих, грн./ особу | 148,5 | 143,6 | 225,7 | -4,9 | 82,1 | 96,7 | 157,1 | ||||||
| 6. Собівартість реалізованої продукції , тис. грн. | 218 | 494,7 | 418,1 | 276,7 | -76,6 | 226,9 | 84,6 | ||||||
| 7. Валовий прибуток , тис. грн. | 51,2 | 158,3 | 122,7 | 107,1 | -35,6 | 309,1 | 77,5 | ||||||
| 8. Рентабельність підприємства ,% | 1,48 | 4,7 | 3,6 | 3,22 | -1,1 | 317,5 | 76,6 | ||||||
| 9. Середня вартість ОФ, тис.грн. | 3452 | 3370,8 | 3383,3 | -81,2 | 12,5 | 97,6 | 100,3 | ||||||
| 10.Фондовіддача, грн. | 0,08 | 0,19 | 0,15 | 0,11 | -0,04 | 237,5 | 78,9 | ||||||
Показники |
Значення | Абсолютне відхилення (+, –) |
Динаміка % | ||||||||||
| 2002 | 2003 | 2004 | 2003 – 2002 |
2004 – 2003 |
2003/ 2002 |
2004/ 2003 |
|||||||
| 11. Фондомісткість, грн. | 12,8 | 5,1 | 6,2 | -7,7 | 1,1 | 39,8 | 121,5 | ||||||
| 12. Фондоозброєність, тис.грн./ особу | 60,5 | 52,6 | 44,5 | -7,9 | 8,1 | 86,9 | 84,6 |
||||||
Аналіз основних техніко-економічних показників починаємо з обсягу реалізованої продукції з ПДВ і без ПДВ. У 2003 році цей обсяг досяг найбільшого показника 783,6 тис. грн.; у 2002 році він був найменшим 323,0 тис. грн.; а у 2004 році 649,0 тис. грн. і був більший у 2 рази від значення його у 2002 році. Постійного зростання не відбулося. ПДВ на реалізовану продукцію для згаданого підприємства за всі три роки становить – 16,67 %, а тому обсягу без ПДВ були меншим на цей процент за кожен рік.
Динаміка абсолютного відхилення і темпу росту у 2003 році відносно 2002 року з ПДВ і без ПДВ мали зростаючу тенденцію і перевищували майже у 2,5 рази або біля 250%. Оскільки у 2004 році обсяг не зріс відносно 2003 року, а навпаки зменшився , то згадані величини з ПДВ і без ПДВ були такими: мінус 134,6, мінус 112,2 та 82,82 % і 82,81 %.
По чисельності всіх працюючих осіб бачимо , що вона постійно зростала з кожним роком. Кількість керівників за ці роки була постійною 5 осіб, а зростала лише кількість робітників. Тому по керівниках абсолютне відхилення відсутнє , а динаміка темпу росту 100%. Динаміка абсолютного відхилення чисельності робітників у 2003 році відносно 2002 року становить 7 осіб, що дорівнює динаміці загальної чисельності працюючих , а у 2004 році відносно 2003 року 12 осіб, що також дорівнює динаміці загальної чисельності працюючих . Динаміка темпу росту за відповідні роки збільшилась на 13,4 % і 20,3 %. По загальній чисельності персоналу збільшилась на 12,2 % і 18,7 %. Такий стан уже пояснений попередньо, а збільшення чисельності проводиться для розширення виробництва.
Продуктивність праці на одного працюючого і на одного робітника зростали і вплинули на ріст обсягу реалізованої продукції. Продуктивність праці працюючих визначалася відношенням об’єму реалізованої продукції без ПДВ до чисельності працюючих в тис. грн. по формулі:
, (2.1)
Продуктивність праці на одного робітника визначається як відношення об’єму реалізованої продукції без ПДВ до чисельності робітників в тис. грн. по формулі:
, (2.2) Продуктивність праці з кожним роком зростала, але сталої тенденції не набула. У 2004 році вона не досягнула значення 2003 року . Основною причиною , що вплинула на продуктивність праці і ,як наслідок, де обсяг реалізації –це попит на виготовлену продукцію. Попит зменшувався на згадані показники. В економіці всі показники в основному взаємопов’язані . Отже, абсолютне відхилення продуктивності праці на одного працюючого і на одного робітника у 2003 році відносно 2002 року зростала на 5,5 і 5,96 тис.грн. / особу . У 2004 році відносно 2003 року абсолютне відхилення набуло зворотнього значення мінус 3,1 і мінус 3,46 тис. грн. / особу. Динаміка темпу росту за 2003 відносно 2002 року зросла на 117,1 % та 116,8 %, а за 2004 рік відносно 2003 року зменшилась на 30,4 % та 31,3 %.
Фонд оплати праці постійно зростав. Незначне зростання фонду оплати праці у 2003 році супроводжувалося високою продуктивністю праці. Цей показник вплине і на собівартість продукції і на рентабельність підприємства. Найбільше значення фонду оплати праці набуло у 2004 році на фоні зниження продуктивності праці. Абсолютне відхилення фонду оплати праці у 2003 році по відношенні до 2002 року становило 8,7 тис. грн. у 2004 році відносно 2003 року 95,5 тис. грн. Динаміка темпу росту фонду оплати праці за відповідні роки зросла на 8,5 % та 86,5 %.
Середньорічна заробітна плата працюючих була розрахована за три звітні роки , за показниками фонду оплати праці та чисельності працюючих у грн. /особу . Вона розраховувалась за такою формулою:
(2.3)
Показники середньорічної заробітної плати не були аналогічними показникам фонду оплати праці за перші два роки у тенденції зростання. У 2003 році вона була на 4,9 грн./особу більшою від 2002 року, а у 2004 році значно зросла пропорційно росту фонду опати праці за цей рік . Тому динаміка абсолютного спаду у 2003 році відносно 2002 року становила мінус 4,9, а у 2004 році відносно 2003 року була 82,1 грн./ особу. Динаміка темпу росту за ці порівняльні роки не була постійно зростаючою. У 2003 році спала на 3,3 % та у 2004 році відносно 2003 року зросла на 57,1 %.
Тенденція зміни значення показників собівартості реалізованої продукції відповідає зміні значень показників реалізованої продукції. Від зміни цього основного показника залежать і багато інших техніко-економічних показників. Отже, найнижчою собівартість була у 2002 році , найвищою у 2003 році і дещо меншою у 2004 році відносно 2003 року. Значення динаміки абсолютного відхилення собівартості у 2003 році відносно 2002 року становило 276,7 тис. грн., а у 2004 році відносно 2003 року мінус 76,6 тис. грн. Динаміка темпу росту за 2003 рік відносно 2002 року зросла на 126,9%, а у 2004 році відносно 2003 року спала на 15,4 %. Зниження собівартості відбувалося за рахунок зменшення цін на сировину, енергію та транспортні витрати.
Валовий прибуток, як згадувалося раніше, також залежить від обсягу реалізованої продукції . Із всіх звітних років валовий прибуток досяг найбільшого свого значення у 2003 році 158,3 тис. грн. За 2002 рік він був утричі меншим , а у 2004 році знизився по відношенню до 2003 року. В динаміці абсолютного відхилення показників у порівняльні звітні роки набули такого значення: 107,1 тис. грн. та у 2004 році порівняно з 2003 роком спостерігалося зменшення на 35,6 тис. грн. Динаміка темпу росту їх виглядає так: 309,1% і 77,5%.
Рентабельність підприємства – це показник , який також залежить від основного показника обсягу реалізованої продукції, її собівартості та середньої вартості основних фондів. Рентабельність–це показник ефективності роботи підприємства, який розраховується за формулою:
, (2.4)
Як і багато інших показників вона також за згаданою вище причиною також набула найбільшого значення у 2003 році 4,7 %. У 2002 році рентабельність була найменшою 1,48 %, і у 2004 році знизилась відносно 2002 року на 1,1 %. По динаміці темпу росту у звітні порівняльні роки становить 317,6 % та 76,6 %, відбулося її зниження на 23,4 %.
Проаналізувавши попередні показники , звертаємо увагу на те , що у 2004 році відбулося зростання фонду заробітної плати і середньорічної заробітної плати відносно 2003 року майже удвічі при зниженні обсягу реалізованої продукції, продуктивності праці, рентабельності . Оскільки основною причиною зростання заробітної плати є підвищення продуктивності праці, то таке явище протеречить економічній закономірності. Але зростання фонду заробітної плати обумовлено загальнодержавною тенденцією на зростання заробітної плати. Частково на зростання заробітної плати вплинуло зниження собівартості продукції.
Середня вартість основних фондів у 2003 порівняно з 2002 роком зменшилась на 2,4 %, що у тис. грн. становить 81,2, а у 2004 році порівняно з 2003 роком зросла на 0,3% , що становить 12,5 тис.грн. Найбільша вартість основних фондів була в 2002 році і становить 3452 тис. грн.
Основними показниками ефективного використання основних фондів є фондомісткість, фондовіддача та фондоозброєність.
Фондовіддача – кількість основних фондів, які припадають на одиницю виготовленої продукції, яка розраховується як відношення обсягу реалізованої продукції до середньорічної вартості основних фондів:
, (2.5)
Підвищення фондовіддачі зменшує необхідність введення в дію додаткових основних фондів , це відображено у зміні цього показника. Найбільша фондовіддача була у 2003 році і становить 0,19 грн. і у цьому році спостерігається найменша середньорічна вартість основних фондів. А найменша фондовіддача була у 2002 році, що становить 0,08 грн. і в даному році спостерігаються найбільша вартість основних фондів. У процентах даний показник у 2003 році порівняно з 2002 роком зріс на 137,5%, а у 2004 році порівняно з 2003 роком зменшився на 21,1 %.
Фондомісткість – це кількість виготовленої продукції, яка припадає на одиницю основних фондів, є оберненим показником до фондовіддачі і розраховується як відношення середньорічної вартості основних фондів до обсягу реалізованої продукції:
, (2.6)
Даний показник у 2003 році порівняно з 2002 роком зменшився на 7,9 грн., а у 2004 році порівняно з 2003 роком зріс на 1,1 грн., що у процентах становить 60,2% та зріс на 21,5 %.
Фондоозброєність –це кількість основних фондів, які припадають на одного робітника підприємства та обчислюється як відношення середньорічної вартості основних фондів до середньоблікової чисельності персоналу:
, (2.7)
Даний показник показує ефективність роботи підприємства. Найбільша фондоозброєність була у 2002 році і становить 60,5 тис.грн. /особу та найменшою у 2004 році 44,5 тис. грн./особу. Тобто спостерігаються зменшення даного показника у 2003 році відносно 2002 року та у 2004 році відносно 2003 року на 13,1% та 15,4%.
Даний показник повинен безперервно підвищуватися так як від нього залежить технічна озброєність , а отже продуктивність праці.
2.3 Аналіз основного асортименту товарів, робіт та послуг підприємства
Таблиця 2.2 – Асортимент товарів, послуг, робіт ВАТ “Старосамбірський кар’єр”
| Асортимент товарів, робіт та послуг, тис. грн. | 2002 | 2003 | 2004 | Питома вага, % | ||||
| 2002 | 2003 | 2004 | ||||||
| 1. Щебінь 5 : 20 | 122 | 388,8 | 390 | 37,8 | 49,6 | 60,1 | ||
| 2. Щебінь 20 : 40 | 36 | 108 | 54 | 11,1 | 13,8 | 8,33 | ||
| 3. Гравій 2 : 10 | 58 | 100,8 | 154 | 18 | 12,9 | 23,7 | ||
| 4. Гравій будівельний | 1,09 | 0 | 3,1 | 0,33 | 0 | 0,48 | ||
| 5. Пісок будівельний | 8 | 9,6 | 15 | 2,47 | 1,2 | 2,32 | ||
| 6. Інші види товарів, робіт та послуг | 97,91 | 176,4 | 32,9 | 30,3 | 22,5 | 5,07 | ||
| Всього | 323,0 | 783,6 | 649 | 100 | 100 | 100 | ||
Аналізуючи таблицю 2.2. реалізованих товарів, послуг, робіт робимо висновок, що на щебінь 5 : 20 приходиться найбільша питома вага реалізації. З 2002 до 2004 року вона суттєво збільшувалася. Така ситуація обумовлена тим , що на даний вид щебеню постійно збільшувався попит.
Друге місце у питомій вазі реалізації займає гравій 2 : 10. Хоча його реалізація зростала за кожний звітний рік , але із-за зниження реалізації інших видів товарів за ці роки питома вага його у загальному об’ємі реалізації у 2003 році зменшилась порівняно з 2002 роком.
Третє місце у питомій вазі реалізації належить щебеню 20 : 40. Попит на нього , а відповідно реалізація у 2003 році зросла у 3 рази , але у 2004 році знизилась наполовину відносно до 2003 року. Це відобразилось і на питомій вазі даного виду товару. Якщо питома у 2003 році дещо збільшилась, то у 2004 році вона стала ще меншою за 2002 рік.
Четверте місце у питомі вазі реалізації товарів займає пісок будівельний . Реалізація за звітні три роки постійно зростала , але питома вага не набула такої тенденції , із-за зниження показників питомої ваги інших видів товарів.
Останнє місце в реалізації і питомій вазі займає гравій будівельний . Показники його величин незначні, у питомій вазі за два роки вони становлять до півтора відсотки , а за 2003 рік – нуль відсотків.
По реалізації інших видів товарів, робіт та послуг з таблиці бачимо, що постійно зростаюча тенденція відсутня. Якщо об’єм їх реалізації досить збільшився у 2003 році, то у 2004 він знизився втричі від 2002 року. Питома вага за звітні роки постійно зменшувалася і у 2004 році вона стала меншою у 6 разів у порівнянні з 2002 роком.
2.4 Аналіз динаміки чисельності персоналу за різними критеріями
Таблиця 2.3 – Динаміка абсолютного відхилення та темпу росту чисельності персоналу з неповним робочим днем
| Показники | Значення показника | Абсолютне відхилення (+, –) |
Динаміка % | ||||
| 2002 | 2003 | 2004 | 2003-2002 | 2004-2003 | 2003/ 2002 |
2004/ 2003 |
|
1. Облікова кількість працівників на кін. року (всього) , осіб, з них жін. 2. З облікової чисельності кількість працівників, які прийняті на умовах неповного робочого часу, з них жін. |
57 9 42 2 |
64 7 57 2 |
76 7 0 0 |
7 -2 15 0 |
12 0 57 -2 |
112,3 77,8 135,7 100 |
118,75 100 0 0 |
З таблиці бачимо, що чисельність персоналу з неповним робочим днем охоплює майже весь працюючий персонал у 2002 і 2003 роках, що становить відповідно 74 % і 89%. У 2004 році весь персонал працював повний робочий
день.
Із загальної кількості жінок у перші два звітні роки з неповним робочим днем працювала в середньому четверта частина їх чисельності. У 2003 році чисельність персоналу з неповним робочим у порівнянні з 2002 роком збільшилась на 15 осіб, для жінок це величина залишилася незмінною і становила 2 осіб. Динаміка темпу росту даного показника за цей період становила 135,7 %, для жінок 100%.
Оскільки у 2004 році вся чисельність персоналу працювала повний робочий день, то у порівнянні з 2003 роком абсолютне відхилення показника персоналу з неповним робочим днем становило з 57, для жінок 2 осіб. Динаміка ж темпів росту цього показника відсутня і становить нуль.
Таблиця 2.4 – Динаміка абсолютного відхилення та темпу росту чисельності персоналу за віком
| Показники | Значення показника | Абсолютне відхилення (+, –) |
Динаміка % | ||||
| 2002 | 2003 | 2004 | 2003-2002 | 2004- 2003 |
2003/ 2002 |
2004/ 2003 |
|
1. Кількість працюючих у віці (років), осіб: – 15-35, з них жін., з них 15-24 – 50-54 – 55-59 |
6 1 0 9 4 |
12 1 0 5 7 |
31 3 11 8 9 |
6 0 0 -4 3 |
19 2 11 3 2 |
200 100 0 55,6 175 |
258,3 300 - 160 128,5 |
Проаналізувавши таблицю 2.4. чисельності персоналу за вказаними віковими категоріями (згідно запиту Державного статистичного спостереження) робимо висновок , що кількість працюючих від 15 до 35 років за кожний звітний рік збільшувалася.
Абсолютне відхилення їх у 2003 році по відношенню до 2002 року становило 6 у 2004 році до 2003 року зросло до 19 осіб. Динаміка темпу росту за ці роки відповідно становить: 200% і 258,3%. У цій віковій категорії згаданої кількості працюючих у звітних роках було відповідно жінок: 1, 1, 3. Абсолютне відхилення показника жінок у 2004 році відносно до 2003 року становило 2 особи. Динаміка темпу росту за цей період становила 300% і перевищила її за попередні два роки у 3 рази.
Вікова категорія 15-24 роки у загальній кількості працюючих за 2002-2003 роки відсутня. У 2004 році вона становила 11 осіб. Абсолютне відхилення 2004 року відносно 2003 року становило стільки ж. Динаміка темпів росту цієї категорії працюючих за 2002-2004 роки відсутня.
Чисельність вікової категорії працюючих від 50-54 за 2002-2004 роки була нестабільною. У 2002 році вона була найбільшою, у 2003 році зменшилась майже на половину і у 2004 році збільшилась на 3-х працюючих . По абсолютному відхиленню зміна цієї чисельності за 2003-2002 роки становить мінус 4 і за 2004-2003 роки становить 3 особи.
Чисельність вікової категорії 55-59 років працюючих за останні три роки збільшувалась. Протилежної тенденції не відбувалося по причині виходу на пенсію у ці роки як жінок так і чоловіків. Динаміка абсолютного відхилення за 2003-2004 роки була зростаючою і становила 3 і 2 особи. Динаміка темпу росту у 2003 році відносно 2002 року згаданої категорії працюючих збільшилась на 75% і у 2004 році відносно 2003 року збільшилась на 28,5%.
Таблиця 2.5 – Динаміка абсолютного відхилення та темпу росту чисельності персоналу за рівнем освіти
Показники |
Значення показника | Абсолютне відхилення (+, – ) |
Динаміка % | ||||
| 2002 | 2003 | 2004 | 2003-2002 | 2004-2003 | 2003/ 2002 |
2004/ 2003 |
|
1. Кількість працівників ,які закінчили навч. заклади освіти, осіб: – І-ІІ рівнів акредитації, з них жін. – ІІІ-І рівнів акредитації, з них жін. |
9 5 3 0 |
10 5 5 0 |
0 0 7 1 |
1 0 2 0 |
-10 -5 2 1 |
11,2 100 166,70 |
0 0 140- |
З даної таблиці бачимо, що за 2002 - 2004 роки чисельність працюючих на підприємстві з освітою І-ІІ рівнів акредитації (неповна та базова) у 2002 році становила 9 осіб ,у 2003 році збільшилась на 1 особу.
За 2004 рік працівників з такою освітою уже не було. По динаміці абсолютного відхилення і темпу росту за 2002 - 2004 роки величини таких працівників становила 1 і мінус 10 та відповідно становить 111,2% і 0%.
Жінок у цій кількості працівників на 2002 рік було 5 осіб , на 2003 рік їх кількість не змінилась, а на 2004 рік вони вибули із загальною кількістю такого рівня освіти. Тому , динаміка абсолютного відхилення та темпу росту за 2002 - 2004 роки становить 0 і мінус 5 та 100% і 0%.
Чисельність працівників з освітою ІІІ-ІV рівнів акредитації (повна вища освіта) постійно зростала: 2002 рік їх було 2 особи, у 2004 році уже було 7 осіб.
Таке явище обумовлювалось тим, що в ринкових умовах виробництва різногалузеві підприємства потребують все більшої кількості керівного і управлінського персоналу з економічною і спеціальною освітою, загальною широкою економічною і соціальною орієнтацією, що в кінцевому результаті забезпечує високоефективну роботу.
Динаміка абсолютного відхилення з 2003-2002 роки та за 2004-2003 роки відповідно становить 2, 2 і спостерігається зростання чисельності працівників з вищою освітою відповідно на 66,7% та 40%.
В цій кількості у 2004 році з вищою освітою стала одна жінка.
Таблиця 2.6 – Динаміка абсолютного відхилення та темп росту чисельності персоналу, що отримують пенсію
Показники |
Значення показника | Абсолютне відхилення (+, – ) |
Динаміка % | ||||
| 2002 | 2003 | 2004 | 2003-2002 | 2004-2003 | 2003/ 2002 |
2004/ 2003 |
|
1. Кількість працівників, які отримують пенсію ( всього), осіб У тому числі - за вислугою років - за віком - по інвалідності (всього), з них ІІІ групи |
2 - 1 1 1 |
3 - 3 0 0 |
4 - 3 1 1 |
1 - 2 -1 -1 |
1 - 0 1 1 |
150 - 300 0 0 |
133,3 - 100 - - |
Проаналізувавши дану таблицю бачимо, що кількість працівників стримуючих пенсію з кожним звітним роком збільшується на одного працюючого.
Динаміка абсолютного відхилення додатня і становить по одному працюючому за звітні порівняльні роки . Динаміка темпу росту за 2003 по відношенню до 2002 року становить 150% та за 2004 відповідно до 2003 року 133,3%.
Наявність працівників, які отримують пенсію за віком обумовлена їх високою кваліфікацією та робочим досвідом. Спостерігаємо збільшення їх кількості у 2003 році на 2 особи і становить 3 особи. Динаміка абсолютного відхилення у 2004 порівняно з 2003 роком дорівнює нулю. У 2003 році порівняно з 2002 роком кількість працівників, що отримують пенсію за віком збільшилась у 3 рази, у 2004 році порівняно з 2003 залишилась незмінною.
Кількість працівників ІІІ групи інвалідності на 2004 рік становила одного працюючого і залишилась також як і в 2002 році, у 2003 році таких працівників взагалі не було, динаміка відсутня.
2.5 Аналіз динаміки руху робочої сили
Таблиця 2.7 – Динаміка руху робочої сили
| Показники | Значення показника | Абсолютне відхилення (+, – ) |
Динаміка % | ||||
| 2002 | 2003 | 2004 | 2003-2002 | 2004-2003 | 2003/ 2002 |
2004/ 2003 |
|
| 1. Облікова кількість працівників на кін. року (всього), осіб | 57 | 64 | 76 | 7 | 12 | 112,2 | 118,7 |
| 2. Прийнято працівників, осіб | 55 | 27 | 27 | 28 | 0 | 49,1 | 100 |
3. Вибуло працівників, осіб (усього) з них: –з причин скорочення штатів –за власним бажанням, звільнено за прогул та інші порушення трудової дисципліни, невідповідність займаній посаді |
16 – 16 |
19 – 19 |
15 – 15 |
3 – 3 |
-4 – -4 |
118,7 – 118,7 |
78,9 – 78,9 |
| 4. Коефіцієнт обороту прийому | 0,96 | 0,42 | 0,35 | -0,54 | -0,07 | 43,75 | 0,83 |
| 5. Коефіцієнт обороту по звільненню | 0,28 | 0,29 | 0,19 | 0,01 | -0,1 | 103,5 | 65,5 |
6. Коефіцієнт плинності персоналу |
0,28 | 0,29 | 0,19 | 0,01 | -0,1 | 103,5 | 65,5 |
Аналізуючи дану таблицю бачимо, що облікова кількість працівників за звітні роки постійно зростала. З динаміки абсолютного відхилення руху робочої сили видно , що у звітні роки облікова чисельність зростала на 7 та 12 осіб відповідно у 2003 порівняно з 2002 роком та у 2004 році порівняно з 2003 роком, а темп росту становить 12,2% та 18,7%.
Таке явище обумовлене розширенням виробництва і оновленням якісного складу персоналу. На 2002 рік майже вся кількість працівників була поновлена. Із облікової кількості у 57 осіб на кінець цього року із них було прийнято на роботу 55 осіб. У 2003 році і в 2004 році було прийнято на роботу по 27 працівників.
Динаміка абсолютного відхилення за звітні роки становить мінус 28 та 0 осіб у 2003 порівняно з 2002 роком та у 2004 порівняно з 2003 роком. Темп росту зменшився на 50,9 % у 2003 році та у 2004 році порівняно з 2003 залишився на тому ж рівні.
Проаналізувавши вибуття (звільнення) працівників загального кількості за три звітні роки спостерігаємо, що в середньому їх вибувало по 17 осіб за кожний рік. Абсолютне відхилення кількості працівників, що вибули у 2003 порівняно з 2002 роком зросло на 3 особи та у 2004 році порівняно з 2003 роком зменшилось на 4 особи. За динамікою темпу росту за відповідні роки : 18,7% та 21,1%.
Вибуття працівників з причин скорочення штатів відсутнє. Звільнення працівників відбувалося лише з позапланових причин ( за власним бажанням, порушенням трудової дисципліни і невідповідністю займаній посаді).
Для характеристики стабільності та складу персоналу підприємства розраховуємо такі показники як: коефіцієнт обороту прийому, коефіцієнт обороту по звільненню, коефіцієнт плинності персоналу.
Коефіцієнт обороту прийому – характеризує частку прийнятих на роботу протягом періоду працівників до їх загальної облікової чисельності і розраховується за формулою:
, (2.8)
Аналізуючи динаміку цього коефіцієнта бачимо ,що у 2002 році він був найбільший , а найменшим у 2004 році і відповідно становить 0,96 та 0,35.
Коефіцієнт обороту по звільненню – характеризує частку працівників, що протягом року були звільненні з усіх причин, у загальній обліковій чисельності персоналу та обчислюється за формулою:
, (2.9)
Даний коефіцієнт був найбільший у 2003 році 0,29 ; найменший у 2004 році 0,19.
Коефіцієнт плинності персоналу – характеризує частку працівників звільнених з позапланових питань (за власним бажанням, порушенням трудової дисципліни і невідповідністю займаній посаді) та розраховується за формулою:
, (2.10)
Коефіцієнт плинності персоналу та коефіцієнт обороту по звільненню є однаковими протягом 2002-2004 років, так як звільнення працівників відбувалося лише з позапланових причин, а з причин скорочення штатів не було. Тому динаміка зміни його така сама як і коефіцієнта обороту по звільненню.
2.6 Шляхи підвищення ефективності використання персоналу
Для того щоб визначити шляхи підвищення ефективного використання персоналу для Відкритого акціонерного товариства “Старосамбірський кар’єр” потрібно мати детальну характеристику цього персоналу, проаналізувати кожного його працівника та відповідність кваліфікації до посади та інше.
На даний час загальна облікова чисельність працюючих на ВАТ “Старосамбірський кар’єр” та чисельність інших категорій працюючих мають такий вигляд (показники наведені за 2004 рік) :
76 – всіх працюючих;
5 – керівників;
71 – робітник;
7 – жінок;
28 – працівники віком до 24 років;
37 – працівники віком до 35 років;
8 – працівники віком 50-54 років;
9 – працівники віком 55-59 років ;
3 – отримують пенсію за віком;
1 – отримують пенсію по інвалідності ІІІ групи;
8 – працівники з вищою освітою;
68 – неповна та базова середня освіта.
Позитивом даного складу колективу є те, що майже кожний дев’ятий працюючий з вищою освітою. Основна кількість працюючих складається з молодого і середнього віку осіб, найбільш продуктивнішої частини колективу, що мають великий потенціал фізичного здоров’я і творчої енергії . Їхня чисельність 59 осіб. Як негатив – велика чисельність працівників (17 осіб) перед пенсійного та пенсійного віку. Троє з них пенсіонери за віком – це до того ж – жінки, інші допрацьовують останні роки до виходу на пенсію . Недоліком таких працівників є те, що у них немає бажання вчитися, підвищувати свою кваліфікацію, відсутність творчої ініціативи не дивлячись на те, що серед них є працюючі з вищою освітою . Ще один недолік – на кожних з 15 працюючих приходиться один керівник. На колектив з 76 працюючих 5 керівників є багато і їхню кількість потрібно зменшувати.
Шляхи підвищення ефективного використання персоналу даного підприємства є спільними як і для інших великих і малих підприємств як і ті, що розглядались у першій теоретичній частині курсової роботи.
Деякі з них пропонуємо для даного підприємства, що в кінцевому результаті призведе до зростання продуктивності праці, обсягу виготовленої продукції і інших важливих економічних показників:
– організувати всім працівникам без винятку атестацію на відповідальність теоретичних і практичних знань своїй посаді чи робочому місці;
– позбавитися некваліфікованих і малокваліфікованих працівників на їхні
місця прийняти кваліфікованих і висококваліфікованих на конкурсній основі з числа своїх працівників із тих що приймаються на дане підприємство;
– запровадити конкурсно-контрактну систему прийому всіх працівників
дотримуватися умов контракту;
– відстоювати можливості вчасно проводити службову ротацію кадрів;
– організувати перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві з метою освоєння кожним працівником суміжної професії;
– розширювати зони обслуговування працівниками: оператори машин і механізмів одночасно є їх наладчиками; елеваторники, бульдозеристи одночасно є водіями вантажних транспортних засобів, об’єднати професії електриків, механіків і інших споріднених професій і спеціальностей;
– вивільнені місця працівників, що звільняються з виходом на пенсію замовити працівниками свого підприємства;
– за рахунок комп’ютеризації робочих місць економістів, бухгалтерів, керівника підприємства залишити їх чисельність на 1-2 особи;
– зацікавити і створити умови для здобуття вищої і середньої спеціальної освіти серед широкого кола робітників без відриву від виробництва;
– регулярно інформувати колектив про вакансії і про перспективу підприємства, звертатися до працівників щоб вони рекомендували на вакантні місця своїх знайомих і друзів;
– створити систему матеріального заохочення всіх працівників, кожна добра ініціатива, новація, що ведуть до росту продуктивності праці, має бути врахована, оцінена та відповідно оплачена;
– періодично доводити до відома всіх працюючих про основні економічні показники, результати спільної праці, постійно переконувати колектив у тому, що основою зростання заробітної плати є зростання продуктивності праці;
– вчасно вирішувати соціальні питання ,створити належні умови праці і відпочинку;
– створити у колективі позитивний психологічний клімат, проводити заходи ,що зміцнюють колектив;
– керівнику підприємства постійно підвищувати свій авторитет, завоювати у колективі до себе довіру та повагу.
ВИСНОВОК
Дана курсова робота була спрямована на дослідження ефективного використання персоналу на виробництві. Метою такого дослідження було надати і всебічно обґрунтувати різноманітні напрямки підвищення ефективного використання персоналу.
Крім того, було розглянуто і глибоко проаналізовано багато визначень, понять, категорій, характеристик, особливостей персоналу, тенденцій динаміки його структури та розрахунки чисельності.
Згідно теми курсової роботи , були досліджені елементи системи управління персоналом різних суб’єктів господарювання, основні вимоги до персоналу , методи його оцінки, підготовки.
Для більш глибокого дослідження теми даної курсової був вивчений і проаналізований зарубіжний досвід формування та ефективного використання персоналу.
Характерною особливістю стимулювання і оплати праці персоналу західноєвропейських країн є те, що розумова праця у них оплачується в середньому на 50% більше від фізичної. Існує і багато інших особливостей у використанні персоналу та оплаті його праці , про що ,сказано у даній роботі.
Досвід у використанні персоналу зарубіжних країн необхідно поширювати на наші підприємства.
Згадані питання були розглянуті у першому розділі даної курсової роботи.
У другому розділі були проведені розрахунки основних економічних показників конкретного підприємства – Відкритого акціонерного товариства “Старосамбірський кар’єр” на основі його статистичних звітів за 2002-2004 роки та проведений аналіз основних економічних показників за цей період.
У цьому ж розділі був проведений аналіз персоналу згаданого підприємства та вказані шляхи його ефективного використання.
Робота над курсовою забезпечила великий об’єм теоретичних знань, які потрібно буде успішно використовувати у нашій практичній діяльності.
Робота з персоналом є творчим процесом. Розглядаючи персонал як одну з основ розвитку економіки, необхідно постійно вдосконалювати його якісний склад, виставляючи йому економічні вимоги сучасності.
В умовах ринкових відносин ефективне використання персоналу є головною умовою стрімкого розвитку економіки і росту життєвого рівня суспільства.
Література
1. Бойчук І. М. Економіка підприємства : Навч. посіб. – К.: Атака, 2002.– 400с.
2. Бондар Н. М. Економіка підприємства : Навч. посіб. – К.: Вид-во А. С. К., 2004. – 400 с.
3. Економіка підприємства: Навч. посіб. / Г. О. Швиденко, С. М. Клименко, С.Ф. Покропивного – К.: КНЕУ,2000. –248 с.
4. Економіка підприємства: Підручник / За ред. Покропивного С. Ф. – К.: КНЕУ, 2004.–528 с.
5. Економіка підприємства: Навч. посіб. / За ред. Шегди А. В. – К.: Знання –Прес, 2002. –335 с.
6. Економіка підприємства: Навч. посіб. / Л. Г. Мельник, О. І. Корінцева – Суми: ВТД “Університетська книга”, 2003. –412 с.
7. Економіка підприємства: Підручник / За ред. Петровича Й. М. – Львів: Новий світ , 2000 ,2004. –528 с.
8. Економіка підприємства: Навч. посіб. / За ред. О. П. Крайник –Львів: Національний Універ. “ Львівська техніка”, 2003. –208 с.
9. Економіка підприємства: Навч. посіб. / Афанасьєв М. В., Гончарова А. Б.– Х.: ВД “ІНЖЕК”, 2003. –410 С.
10. Зобовський В. М. Економіка підприємства – К.: Вид-во Європейського університету, 2000.– 70 с.
11. Кулішов В. В. Економіка підприємства – К.: Вид-во “Ніка-Центр”,2002. – 250 с.
12. Мурсалімова Н. Основні принципи формування управлінської команди // Вісник УАДУ при Президентові України ,2001 .–№3, с. 61-66.
13. Магура М. И. // Управление персоналом, 2004 .–№12, с. 26-28.
14. Макаровська Т.П.Економіка підприємства: Навч. посіб.–К.:МАУП, 2003.–304 с.
15. Манів З. О. , Луцький І. М. Економіка підприємства: Навч. посіб. –К.: Знання, 2004. –580с.
16. Менеджмент персоналу : Навч. посіб./ За ред. Данюка В. М., Летюха В.М. –К.: КНЕУ, 2004. –398с.
17. Плоский І. М. Формування та оновлення персоналу // Вісник УАДУ при Президентові України , 2003. –№3 , с.186-194.
18. Примак Т. О. Економіка підприємства : Навч. посіб. – К.: “ВІКАР”, 2002, 2003 – 176 с.
19. Паламарчук С. В. Підготовка керівників вищого рівня // Актуальні питання економіки, 2004. –№6, с. 187-191.
20. Управління персоналом фірми: Навч. посіб. – К.: ЦУЛ, 2003.– 272 с.
21. Управління персоналом : Навч. посіб. / За ред. Данюка В. М.– К.: КНЕУ, 2004.– 398с.
22. Шубенкова Е. В. Обучение персонала //Управление персоналом, 2004. –№4, с.36-39