Курсовая работа
по дисциплине «Менеджмент»
Тема: Исследование функционирования системы управления на примере организации ОАО «Камышинпищепром"
Введение
Управление как деятельность по целенаправленному объединению действий людей существует с незапамятных времен. Исторически менялись формы, методы и содержание этой деятельности, но при этом сохранялись в том или ином виде ее основные составляющие. Нужно было заниматься целеполаганием, определением того, на достижение какого результата направлять усилия людей, распределять между ними отдельные виды деятельности и объединять эти действия таким образом, чтобы достигнуть поставленной цели.
В середине XX в. бизнес приобрел новые формы. Если до этого единоличным управленцем был хозяин, то во времена бурного промышленного роста структура значительно изменилась.
Именно на этом этапе начал развиваться менеджмент в том виде, в котором мы привыкли воспринимать это слово. Нельзя сказать, что он появился внезапно именно с развитием капитализма, он существовал и раньше. Во времена рабовладения были управляющие на плантациях, которые следили за правильностью выполнения работ, но это правильнее было бы назвать надсмотром, чем управлением. Во времена феодализма и процветания натурального хозяйства также существовали управляющие, помощники хозяина, это можно считать одним из проявлений именно менеджмента. Но по-настоящему менеджмент начал развиваться только с развитием капитализма.
История менеджмента в России насчитывает около 19 лет. Точкой отсчета принято считать создание в августе 1990 г. ассоциации менеджеров, положившей начало созданию теории Российского менеджмента.
Сегодня под менеджментом понимается умение добиваться конкурентоспособности управляемого объекта. В качестве объекта могут выступать: организации, отрасли, производство, системы управления и т.д. Менеджмент – это самостоятельный вид деятельности, направленный на достижение намеченных целей путем рационального использования материально-технических, финансовых, информационных, трудовых ресурсов.
Во внутриорганизационной жизни фирмы управление играет роль координирующего начала, формирующего и приводящего в движение ресурсы организации для достижения ею своих целей. Менеджмент формирует и изменяет, когда это необходимо, внутреннюю среду организации.
В последнее время с усилением и усложнением конкуренции, а также резким ускорением процессов изменения окружающей среды организации, все в большей мере вынуждены уделять внимание вопросам взаимодействия с окружающей средой, все в большей мере развивать способности адаптации к ее изменениям.
Конечная цель менеджмента состоит в обеспечении прибыльности предприятия путем рациональной организации производственного процесса, включающей управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.
Достижение данных целей невозможно без квалифицированного, талантливого менеджера.
Менеджер – это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи.
Организация не может существовать без менеджеров, поскольку они:
· Обеспечивают выполнение организацией ее основного назначения;
· Проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;
· Разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;
· Являются основным информационным звеном связи организации с внешней средой;
· Несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;
Таким образом, мы видим, что роль менеджмента в современном бизнесе очень велика. Поэтому темой нашей работы мы выбрали «Исследование функционирования системы управления на примере ОАО «Камышинпищепром».
Актуальность данной темы обусловлена быстрым развитием и видоизменением рынка, усложнением конкуренции, необходимостью удовлетворения потребностей покупателей продукции данного предприятия, а также необходимостью исследования и возможностью усовершенствования производственной и управленческой деятельности ОАО «Камышинпищепром».
Целью нашей работы является изучение теоретических вопросов управления и исследование функционирования системы управления ОАО «Камышинпищепром».
Для этого решаются следующие задачи:
1. Изучение теоретических вопросов менеджмента;
2. Получение и исследование информации о данном предприятии;
3. Исследование функционирования системы управления ОАО «Камышинпищепром».
4. Разработка практических рекомендаций по улучшению функционирования системы управления ОАО «Камышинпищепром».
1. История возникновения и развития предприятия
История ОАО «Камышинпищепром» уходит корнями в глубокое прошлое. Первые упоминания о пивоварении в городе Камышине, согласно данным историко-краеведческого музея, относятся к 1861 году.
Завод пивобезалкогольных напитков «Камышинский» введен в действие в 1963 г. В 1992 г. преобразован в открытое акционерное общество «Камышинпищепром». Устав предприятия в новой редакции утвержден решением общего собрания акционеров ОАО «Камышинпищепром» (протокол №1 от 23 марта 2002 г.).
Самый бурный период пришелся на конец 80-х годов прошлого века. Генеральная горбачевская репетиция по борьбе с алкоголем, с топором пройдя по садам и виноградникам СССР, мечом зависла и над коллективами, поставлявшими народонаселению пиво. Партия приказала: надо ликвидировать его совсем. Под «нож» пошли тысячи подобных предприятий, а «Камышинский» заводик уцелел. Директор предприятия Иванов И.И. принял решение: ни одной бутылки пива по городу не поставлять до тех пор, пока горбачевский смерч не утихнет. Время все поставило на свои места. Коллектив завода не только сохранил все рабочие места, но и с началом 90-х приступил к наращиванию выпуска напитков. В том числе и пива. В Камышин потянулись покупатели из Урюпинска, Михайловки, Жирновска, Рудни. Немалую долю кваса, пива и лимонада запрашивали Волгоград, Саратов и Астрахань.
Но даже в этих условиях, когда спрос опережает предложение, далеко не каждый мог удержаться на плаву. Рынок. Это новое слово требовало от руководства предприятия искать и тут же занимать свою нишу. В противном случае ее заняли бы другие. В стране еще ощутима нехватка кондитерских изделий, и Иванов решается на пуск линии по производству пряников.
Летом 2007 года ОАО «Камышинпищепром» производил всех своих напитков до 70 тыс. декалитров в месяц. Но и эта цифра еще не рекорд. Предприятие по-прежнему наращивает свои мощности, параллельно проводя необходимую реконструкцию, активно продолжает борьбу за несравненное камышинское качество.
2. Организационная характеристика предприятия
2.1 Организационно-правовой статус
Акционерное общество «Камышинпищепром» (полное фирменное наименование «Открытое акционерное общество «Камышинпищепром») является юридическим лицом, действует на основании Устава (Приложение 1) и законодательства Российской Федерации, учредители – акционеры, наделено печатью, штампом, имеет самостоятельный баланс и расчетные счета в Камышинское ОСБ 7125, Камышинском филиале АКБ «Волгопромбанк», КФ ОАО «РусЮгбанк».
ОАО «Камышинпищепром» учреждено в соответствии с «Государственной программой приватизации на 1992 г.», с законом Российской Федерации «О предприятиях и предпринимательской деятельности», введенного в действие с 01 января 1991 г. и «Положения об акционерных обществах», утвержденного Постановлением Совета Министров РСФСР от 25.12.1990 г. №601.
ОАО «Камышинпищепром» создано 09.12.1992 г. путем преобразования государственного предприятия «Завод пиво-безалкогольных напитков «Камышинский» и является его правопреемником.
ОАО «Камышинпищепром» имеет в собственности обособленное имущество (киоски, закусочные, аренда магазинов), учитываемое на его самостоятельном балансе.
ОАО «Камышинпищепром» может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанность, быть истцом и ответчиком в судах общей юрисдикции, арбитражных и третейских судах.
ОАО «Камышинпищепром» вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.
ОАО «Камышинпищепром» имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения.
ОАО «Камышинпищепром» вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.
ОАО «Камышинпищепром» может осуществлять все виды внешнеэкономической деятельности.
ОАО «Камышинпищепром» может участвовать и создавать на территории Российской Федерации и за ее пределами коммерческие организации.
ОАО «Камышинпищепром» может на добровольных началах объединяться в союзы, ассоциации, а также быть членом других некоммерческих организаций как на территории Российской Федерации, так и за ее пределами.
ОАО «Камышинпищепром» обязано обеспечить ведение и хранение реестра акционеров общества в соответствии с правовыми актами Российской Федерации с момента государственной регистрации общества.
ОАО «Камышинпищепром» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.
ОАО «Камышинпищепром» не отвечает по обязательствам своих акционеров.
Государство и его органы не несут ответственности по обязательствам ОАО «Камышинпищепром», равно как и ОАО «Камышинпищепром» не отвечает по обязательствам государства и его органов.
2.2 Местоположение, масштаб и характер деятельности
Место нахождения ОАО «Камышинпищепром»: Российская федерация, г. Камышин Волгоградской области, ул. Советская, 27.
Почтовый адрес: 403882, г. Камышин Волгоградской области, ул. Советская, 27.
Тел.: (84457) 4–48–47 Факс: (84457) 4–74–30
Адрес электронной почты: kpp@kam-tel.ru
Общество обязано уведомлять орган государственной регистрации, в котором оно зарегистрировано, об изменении своего почтового адреса.
В настоящее время ОАО «Камышинпищепром» выпускает продукцию в большом ассортименте. Всего за 2007 год было произведено товара на сумму 136925787 руб. 60 коп.
ОАО «Камышинпищепром» имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.
Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, ОАО «Камышинпищепром» может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).
ОАО «Камышинпищепром» осуществляет следующие основные виды деятельности (Приложение 1):
· Заготовку сырья и вспомогательных материалов для выпуска продукции;
· Выработку качественной продукции, в том числе: пива, безалкогольных напитков, кондитерских изделий и их реализацию;
· Самостоятельную торговлю произведенной продукцией, отходами производства и неликвидами;
· Доставку своим транспортом сырья, вспомогательных материалов, готовой продукции «Покупателю» и оказание других транспортных услуг населению и организациям;
· Торгово-закупочную деятельность;
· Торговлю продуктами питания и товарами народного потребления;
· Розлив и укупорку минеральной воды;
· Оказание услуг общественного питания.
Кроме этого, ОАО «Камышинпищепром» может оказывать посреднические, представительские и маркетинговые услуги, а также может осуществлять иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации.
2.3 Миссия предприятия
Разработка экономической политики фирмы предполагает определение целей деятельности фирмы и стратегии ее развития на ближнюю и дальнюю перспективы, исходя из оценки потенциальных возможностей фирмы и обеспеченности ее соответствующими ресурсами.
Цели фирмы определяют концепцию ее развития и основные направления деловой активности. Стратегия предполагает разработку обоснованных мер и планов достижения намеченных целей, в которых должны быть учтены научно-технический потенциал фирмы и ее производственно-сбытовые возможности.
Экономическая политика фирмы строится на основе полного обеспечения информацией, основанной на результатах исследований, включающих анализ хозяйственной деятельности фирмы в текущий период и на перспективу. Такой анализ предполагает выяснение тех тенденций и ситуаций, которые способны оказать воздействие на результаты деятельности фирмы. Анализ позиций фирмы в конкурентной борьбе предполагает оценку и определение результатов, которых можно добиться, изменив конкурентную стратегию фирмы, именуемую стратегией бизнеса или миссией фирмы.
Миссия является глобальной целью, отражающей концепцию развития фирмы на длительную перспективу.
Содержание миссии:
1. Описание продуктов, услуг, предлагаемых организацией;
2. Определение основных потребителей и клиентов;
3. Цели организации (выживание, рост, доходность и др.);
4. Технология (характеристика оборудования, технологических процессов, инноваций);
5. Философия (базовые взгляды и ценности организации);
6. Внутренняя концепция (собственное мнение компании о себе, источники ее силы, факторы выживания);
7. Внешний образ фирмы (имидж, подчеркивающий экономическую и социальную ответственность компании перед партнерами, потребителями и обществом в целом).
На данном предприятии ОАО «Камышинпищепром» миссия сформулирована в Уставе следующим образом: «Выпуск высококачественной, востребованной продукции, в целях удовлетворения потребностей населения и получения максимальной прибыли от реализации продукции». Таким образом, можно сказать, что данная организация стремится выпускать не только востребованную продукцию, но также занимается расширением ассортимента, что немаловажно, а от того, насколько будет качественна и разнообразна продукция, будет зависеть ее востребованность и в конечном итоге получение прибыли.
2.4 Функциональные цели предприятия
Функциональные (специфические) цели разрабатываются в рамках общих целей по основным видам деятельности в каждом производственном отделении фирмы и могут выражаться в количественных и качественных показателях. Среди специфических целей центральное место занимают следующие.
Определение рентабельности по каждому отдельному подразделению, выступающему центром прибыли.
Показателями рентабельности могут служить: уровень прибыли, норма прибыли, ежегодный прирост прибыли, прирост дивидендов на акцию. Уровень прибыли может устанавливаться в абсолютных показателях (обычно в валюте страны базирования с указанием валютного курса для перевода) и в виде плановых заданий на каждый год или на конец планового периода. Показателю прироста прибыли придается наибольшее значение для стимулирования деятельности центров прибыли при усилении централизации на высшем уровне управления. Показатель прироста дивидендов на одну акцию (в процентах) стал применяться для зарубежных дочерних компаний в связи с расширением использования местных источников финансирования. Однако первостепенное значение при определении рентабельности каждого подразделения, выступающего центром прибыли, придается такому показателю, как норма прибыли, рассчитываемая по отношению к инвестированному капиталу, активам или продажам. При расчете показателя нормы прибыли на инвестированный капитал последний определяется:
а) Как собственный капитал, т.е. общая стоимость имущества (текущие активы) за вычетом обязательств;
б) Как собственные средства плюс долгосрочный долг;
в) Как основные средства за вычетом амортизации (балансовая стоимость основного капитала).
В сопоставлении с данными предыдущих лет этот показатель выступает важнейшим не только в планировании, но и в контроле, т.е. является планово-отчетным и играет решающую роль как в определении целей, так и в оценке результатов и эффективности деятельности фирмы.
Другие специфические цели разрабатываются после определения целей по рентабельности и носят характер подцелей. Обычно они устанавливаются не только в абсолютных плановых показателях, но и путем определения направлений развития в соответствующих функциональных областях. В частности, подцели могут включать в себя:
· цели маркетинга
– достижение определенного уровня продаж в абсолютном выражении или установленной доли продаж на одном или нескольких рынках или их сегментах; диверсификацию продукции и распределение номенклатуры; внедрение новых продуктов, определяемых числом или отношением ко всей выпускаемой продукции; мероприятия по улучшению системы распределения и содействия сбыту; расширение объема предоставляемых технических услуг и услуг по реализации продукции. Наше предприятие поставило перед собой следующую маркетинговую цель: посредством расширения производства выйти на новые сегменты рынка.
· в области научных исследований и разработок
– развитие новых продуктов; приспособление традиционных продуктов к требованиям конкретных рынков; повышение качества выпускаемых продуктов; совершенствование технического уровня производства. На нашем предприятии в ближайшее время планируется осуществление следующей цели: запуск линии по производству кваса в ПЭТ или стеклянной таре.
· цели производства
– установление нормативных показателей, обеспечивающих более эффективное использование данным подразделением материальных ресурсов; разработку различных программ: снижение издержек производства и контроль за качеством продукции; производство новой и усовершенствование выпускаемой продукции. Наше предприятие поставило перед собой следующую цель: к 2009 г. увеличить выпуск продукции на 10%.
· В области финансов
– определение структуры и источников финансирования, в частности доли собственных средств в предполагаемых капиталовложениях на плановый период; использование источников финансирования для увеличения акционерного капитала; разработку конкретных методов и форм перераспределения прибылей, минимизации налогообложения. В настоящее время источниками финансовых ресурсов на ОАО «Камышинпищепром» является выручка от реализации собственной продукции, а также оказание услуг общепита и товаров народного потребления. Предприятие поставило перед собой следующую цель: привлечь новые источники финансирования.
2.5 Организационная структура предприятия
Организационная структура управления компанией направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между ее отдельными подразделениями, распределение между ними полномочий и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию системы управления, находящие выражение в тех или иных принципах управления. Организационные структуры управления фирмами отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в частности:
а) масштабы производственной деятельности компании;
б) ее производственный профиль (специализация на выпуске одного вида продукции или широкой номенклатуры изделий различных отраслей);
в) характер выпускаемой продукции и технология ее производства (продукция добывающих или обрабатывающих отраслей, массовое или серийное производство);
г) международные масштабы деятельности (наличие дочерних компаний за границей);
д) характер объединения компании (концерн, финансовая группа и т.д.).
Организационная структура управления компанией не является чем-то застывшим, она постоянно изменяется, совершенствуется в соответствии с изменяющимися условиями. Организационная структура управления компанией определяет состав ее подразделений и систему подчинения в общей иерархии управления.
Все структуры можно разбить на две большие группы:
1. Бюрократические – характеризуются высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, наличием многочисленных правил и норм поведения. В этой структуре прежде всего уделяется внимание эффективному выполнению функций внутри подразделений. К этой же группе можно отнести дивизиональные структуры. При такой структуре деление организации на блоки происходит по видам товаров и услуг, по группам покупателей, по географическим регионам. В качестве основного элемента выделяется не функциональная служба, а полностью автономное в хозяйственном отношении производственное отделение, выпускающее определенный вид продукции. На эти подразделения возлагается вся ответственность за разработку, производство и сбыт продукции.
2. Адаптивные. В усложняющихся экономических условиях, когда факторы внешней среды меняются очень быстро, используемые бюрократической структуры не могут быстро реагировать на происходящие изменения. Более гибким типом организационных структур являются адаптивные.
Выделяют два типа адаптивных структур: проектные и матричные.
Проектные структуры – это временные структуры, создаваемые для решения конкретной задачи. Смысл структуры состоит в том, чтобы собрать в одну команду квалифицированных сотрудников для осуществления проекта в установленные сроки.
Матричные структуры – являются вариантом проектных структур и образуются путем наложения проектной структуры на постоянно функционирующую структуру. В матричной организационной структуре члены проектной группы подчиняются руководителю проекта и руководителям функциональных отделов, где работают постоянно.
Организационные структуры подразделяются на типы по следующим критериям: ступенчатость; организационное построение; форма соподчиненности.
По ступеням различают:
а) Двухступенчатую, при которой все специалисты предприятия подчиняются непосредственно руководителю компании.
б) Трехступенчатую, которая предусматривает наличие руководителя промежуточного подразделения.
в) Четырехступенчатую – она характерна для агропромышленных объединений, комбинатов. Здесь директора заводов по переработке сельскохозяйственной продукции подчинены руководителю объединения или его заместителям.
г) Комбинированную, при которой одни специалисты подчиняются руководителю компании, а другие – управляющим отделениями.
По организационным признакам структуры подразделяются на:
а) Территориальную – используется на предприятиях, где управление строится по территориальному принципу.
б) Отраслевую – используется на предприятиях со специализированными внутрифирменными подразделениями.
в) Комбинированную – используется на предприятиях, где есть и отделения, и цехи.
По формам соподчиненности структуры подразделяются на:
а) Линейную – характеризуется административной соподчиненностью работников.
б) Функциональную – предусматривает организацию управления по функциям, закрепленным за различными службами.
в) Линейно-функциональную – заключается в одновременном использовании линейного и функционального соподчинения.
На нашем предприятии используется линейно-функциональная структура управления (Приложение 2).
Органами управления Общества являются:
Общее собрание акционеров;
Совет директоров;
Генеральный директор.
Высшим органом управления Общества является Общее собрание акционеров.
Общее руководство деятельностью Общества осуществляет Совет директоров Общества.
Коллегиальный исполнительный орган не предусмотрен. Функцию единоличного исполнительного органа выполняет Генеральный директор, который осуществляет оперативное руководство деятельностью Общества.
Компетенция общего собрания акционеров (участников) эмитента в соответствии с его уставом (учредительными документами):
– внесение изменений и дополнений в Устав, утверждение Устава Общества в новой редакции;
– реорганизация Общества;
– ликвидация Общества, назначение ликвидационной комиссии и утверждение промежуточного и окончательного ликвидационных балансов;
– определение количественного состава Совета директоров Общества, избрания его членов, требования, предъявляемые им и досрочное прекращение их полномочий, а также определение размеров вознаграждений и компенсации расходов членам Совета директоров;
– выборы Генерального директора и досрочное прекращение его полномочий, а также определение размера оплаты труда;
– определение предельного размера объявленных акций;
– увеличение Уставного капитала путем увеличения номинальной стоимости акций или путем размещения дополнительных акций;
– уменьшение уставного капитала Общества путем уменьшения номинальной стоимости акций, приобретения Обществом части акций в целях сокращения их общего количества или погашения не полностью оплаченных акций, а также путем погашения приобретенных или выкупленных Обществом акций;
– определение количественного состава и избрания членов ревизионной комиссии Общества, досрочное прекращение их полномочий, а также определение размера выплачиваемых членам ревизионной комиссии вознаграждений и компенсаций;
– утверждение аудитора Общества и определение размера оплаты его услуг;
– утверждение годового отчета, бухгалтерского баланса, счетов прибылей и убытков Общества, распределение прибылей и убытков (создание фондов, их размеры и порядок образования);
– принятие решения о неприменении преимущественного права акционера на приобретение акций Общества;
– определение порядка ведения общего собрания;
– образование счетной комиссии;
– определение формы сообщения Обществом материалов (информации) акционерам, в том числе определение органа печати в случае сообщения в форме опубликования;
– дробление и консолидация акций;
– заключение сделок, в совершении которых имеется заинтересованность, в случаях, предусмотренных п. 3.6 ст. 83 Закона «Об акционерных обществах»;
– совершение крупных сделок, предметом которых является имущество, стоимость которого составляет свыше 50% балансовой стоимости активов Общества на дату принятия решения о совершении такой сделки;
– участие в холдинговых компаниях, финансово-промышленных группах, иных объединениях коммерческих организаций.
Компетенция совета директоров (наблюдательного совета) эмитента в соответствии с его уставом (учредительными документами):
– определение приоритетных направлений деятельности Общества;
– созыв годового и внеочередного Общих собраний акционеров Общества;
– утверждение повестки дня Общего собрания акционеров;
– определение даты составления списка акционеров, имеющих право на участие в Общем собрании и другие вопросы, отнесенные к компетенции Совета директоров в соответствии с настоящим Уставом и связанные с подготовкой и проведением Общего собрания акционеров;
– вынесение на решение Общего собрания акционеров вопросов о ликвидации Общества, о реорганизации Общества, о неприменении преимущественного права акционеров, о дроблении и консолидации акций, о заключении сделок, в отношении которых имеется заинтересованность, о совершении крупных сделок, связанных с приобретением и отчуждением Обществом имущества, в случаях предусмотренных настоящим Уставом, об участии Общества в холдинговых компаниях, финансово-промышленных группах, иных объединениях коммерческих организаций;
– размещение облигаций и иных ценных бумаг;
– определение рыночной стоимости имущества;
– приобретение и выкуп размещенных Обществом акций, облигаций и иных ценных бумаг в случаях предусмотренных настоящим Уставом;
– назначение Генерального директора Общества и досрочное прекращение его полномочий, определение размера его вознаграждения;
– утверждение текста и формы бюллетеня;
– рекомендации по размеру выплачиваемых членам ревизионной комиссии Общества вознаграждений и компенсаций и определение размера оплаты услуг аудитора;
– рекомендации по размеру дивиденда по акциям и порядку его выплаты; - использование резервного и иных фондов Общества;
– утверждение внутренних документов Общества, определяющих порядок деятельности органов управления Общества;
– создание филиалов и открытие представительств Общества;
– принятие решение об участии Общества в других организациях (кроме холдинговых компаний и иных объединений коммерческих организаций);
– заключение крупных сделок, связанных с приобретением и отчуждением Обшеством имущества, стоимость которых составляет 25–50% балансовой стоимости активов Общества;
– заключение сделок, в совершении которых имеется заинтересованность в случаях предусмотренных ст. 83 Закона «Об акционерных обществах».
К компетенции Генерального директора относятся все вопросы руководства текущей деятельности Общества, за исключением вопросов, отнесенных Уставом Общества к исключительной компетенции Общего собрания акционеров и Совета директоров Общества.
Управление функциональными службами, цехами и производственными подразделениями выполняют начальники данных служб.
2.6 Основные функции управления
Всю деятельность по управлению организацией как социотехнической системой можно представить в виде процесса выполнения ограниченного числа функций.
Ключевыми функциями менеджмента являются: планирование, организация, мотивация и контроль. В разных источниках указывается разное число функций, но управление организацией осуществляется в основном по вышеперечисленным. Выполнение всех этих функций пронизано процессами принятия решений и процессами передачи информации (коммуникациями).
Планирование.
Планирование – стадия процесса управления, на которой определяются цели деятельности и необходимые для этого средства и действия.
Организации, планирующие свою деятельность, функционируют более успешно, чем те, которые планированием не занимаются. Организация, использующая планирование, легче и быстрее добивается увеличения объема продаж, расширения клиентуры, повышения степени удовлетворенности работой специалистов и рабочих, укрепления на рынке.
На большинстве российских предприятий с многолетней историей довольно длительное время практиковалась административная система планирования. Она проявлялась в установлении высшими органами власти планов производства и реализации продукции, в которых определялись сроки производства и продажи продукции, а также технологии, объемы и качество производимой продукции. Однако эта система привела лишь к быстрому насыщению рынка, а не к желаемому расширени
Процесс планирования включает в себя следующие этапы:
· Выработку общих целей предприятия;
· Детализацию и конкретизацию целей;
· Определение путей достижения этих целей;
· Контроль за достижением целей.
Применительно к срокам принято различать регулярные планы, служащие продолжением друг друга: от оперативных (до 1 года) до стратегических (от 5 и более лет). В свою очередь, оперативные планы складываются из ежедневных, еженедельных и т.д.
В силу сложности планирования на длительный срок появилась необходимость в формировании среднесрочных планов (на 2–5 лет).
В процессе функциональной деятельности может возникнуть потребность в разработке плана на иную деятельность. В подобных случаях появляется необходимость привлечения к реализации планов третьих лиц в виде инвесторов и т.д. В настоящее время различные организации разрабатывают специальные виды планов – бизнес-планы. Отличительными чертами такого плана является то, что они по существу становятся планом – «товаром», который может быть продан «покупателям». Подобные планы разрабатываются наряду с регулярными и могут координироваться с ними по всем ресурсным показателям.
Кроме классификации по срокам, планы принято делить по видам функциональной деятельности: маркетинговые, производственные, развития персонала, закупок сырья и материалов.
Планирование на ОАО «Камышинпищепром» играет важную роль, и в зависимости от того, как оно будет составлено, будет продолжать свою деятельность предприятие. Примером составления планов может служить программа противопожарных инструктажей с рабочими и служащими (Приложение 3).
Планирование текущих работ представлено заполнением нарядов, учетных и путевых листов. В путевом листе указывается имя водителя, марка автомобиля, работа водителя и автомобиля, время выезда и возвращения в гараж, последовательность выполнения задания, простои на линии, результаты работы автомобиля и прицепов. На основании этих данных происходит начисление заработной платы.
Текущее планирование на нашем предприятии заключается в определении промежуточных целей и задач. При этом детально разрабатываются средства и способы решения задач, использование ресурсов, внедрение новых технологий. Одной из форм текущего планирования является процесс разбивки среднесрочных планов на краткосрочные, с более детализированными отрезками. Другой формой текущего планирования является разработка политики и механизмов регулирования в случае возникновения возможных ситуаций в будущем. Третьей формой текущего планирования на нашем предприятии является бюджетное планирование.
Организация
Организовать – значит создать некую структуру. Организация – это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.
Чтобы планы были реализованы руководство должно найти эффективный способ сочетания планов, т.е. с оптимальным результатом. Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач: существует два основных аспекта организационного процесса:
1. Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям.
2. Делегирование полномочий.
Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.
Чтобы понять, как эффективно осуществлять делегирование, необходимо понять связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий.
Ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение.
Важно осознать, что делегирование реализуется только в случае принятия полномочий, и собственно ответственность не может быть делегирована. Руководитель не может размывать ответственность, передавая ее подчиненному. Хотя лицо, на которое возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязательно выполнять ее лично, оно остается ответственным за удовлетворительное завершение работы.
Если предполагается, что какое-то лицо примет ответственность за удовлетворительное выполнение задачи – организация должна предоставить ему требуемые ресурсы. Руководство осуществляет это путем делегирования полномочий вместе с задачами.
Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач.
Полномочия ограничены планами, процедурами, правилами и устными распоряжениями начальников, а также факторами внешней Среды, например, законами и культурными ценностями. Пределы формальных полномочий часто нарушаются благодаря власти и неформальным организациям.
В некоторых случаях пределы полномочий изменяют характер полномочий в такой значительной степени, что необходимо рассмотреть отношения между уровнями полномочий, которые проявляются в виде двух общих типов. Они обозначаются как линейные и аппаратные (штабные) полномочия, причем оба типа могут применяться в различных формах.
Линейные полномочия – это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным.
Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организации. Процесс создания иерархии называется скалярным процессом. Поскольку полномочия распоряжаются людьми обычно передаются посредством скалярного процесса, результирующая иерархия называется скалярной цепью или цепью команд. Итак, результатом делегирования линейных полномочий является цепь команд.
На нашем предприятии делегирование полномочий осуществляется через издание приказов (Приложение 4).
Число работников, подчиняющихся непосредственно руководителю, составляет его норму управляемости. Если норма управляемости не будет соответствующим образом ограничена, возникнут путаница и перегрузка руководителя. Потенциальная возможность путаницы в полномочиях может быть уменьшена при помощи принципа единоначалия – работник должен получать непосредственные распоряжения только от одного начальника и отвечать только перед ним.
Делегирование редко бывает эффективным, если руководство не придерживается принципа соответствия, согласно которому объем полномочий должен соответствовать делегированной ответственности.
Построение организаций – это важнейший аспект организационного процесса. Согласно классической теории организации, с выводами которой по данному вопросу согласно большинство менеджеров, структура организации должна разрабатываться сверху вниз. Последовательность разработки организационной структуры схожа с последовательностью элементов процесса планирования. Вначале руководители должны осуществить разделение организации на широкие сферы, затем поставить конкретные задачи – подобно тому, как в планировании сначала формируются общие задачи, – а потом составить конкретные правила.
Таким образом, последовательность действий следующая:
1. Деление организации по горизонтали на широкие блоки, соответствующие важнейшим направлениям деятельности по реализации стратегии. Определение, какие виды деятельности должны выполняться линейными подразделениями, а какие – штабными.
2. Установление соотношения полномочий различных должностей. При этом руководство устанавливает цепь команд, если необходимо, производит дальнейшее деление на более мелкие организационные подразделения, чтобы эффективно использовать специализацию и избежать перегрузки руководства.
3. Определение должностных обязанностей, как совокупность определенных задач и функций и поручение их выполнения конкретным лицам. В организациях, деятельность которых в значительной мере связана с технологией, руководство разрабатывает также конкретные задачи и закрепляет их за непосредственными исполнителями, которые и несут ответственность за их удовлетворительное выполнение.
Появившаяся в итоге разработки организационная структура – это не застывшая форма, подобная каркасу здания. Поскольку организационные структуры основываются на планах, то существенные изменения в планах могут потребовать соответствующих изменений в структуре. И в самом деле, в действующих организациях к процессу изменения организационной структуры следует относиться как к реорганизации, т. к. этот процесс, как все функции организации, бесконечен. В настоящее время успешно функционирующие организации регулярно оценивают степень адекватности своих организационных структур и изменяют их так, как этого требуют внешние условия. Требования внешней среды, в свою очередь, определяется в ходе планирования и контроля.
Мотивация
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.
Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.
Однако, чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.
Потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности служат мотивом к действию.
Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.
Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полная, МакКлелланд дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха и принадлежности.
Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов – таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признания со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.
Процессуальные теории мотивации рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты», ожидания – «результаты – вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.
В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.
Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.
Контроль
Контроль – это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности. Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.
Контроль – это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.
Контроль есть фундаментальнейший элемент процесса управления. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля. Действительно, фактически все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в данной организации. Это обстоятельство станет более понятным после того, как мы познакомимся с тремя основными видами контроля: предварительным, текущим и заключительным. По форме осуществления все эти виды контроля схожи, так как имеют одну и ту же цель: способствовать тому, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым. Различаются они только временем осуществления.
Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.
Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, так как руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы.
Процесс контроля.
В процессе контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется комплекс различных мер.
Первый этап процесса контроля – это установка стандартов, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Для управления необходимы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании.
На втором этапе сравнения показателей функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой.
Следующий этап – измерение результатов – является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, какие действия необходимо предпринимать.
Такими действиями могут быть изменения некоторых внутренних переменных системы, изменение стандартов или невмешательство в работу системы.
Принятие решений – это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самых общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя.
Основным требованием для принятия эффективного объективного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной информации. Единственным способом получения такой информации является коммуникация.
Коммуникация – это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми.
2.7 Анализ внутренней и внешней среды предприятия
Организации – это системы, созданные людьми, следовательно, внутренние переменные являются результатом управленческих решений.
Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации, к которым относятся: цели, структура, задачи, технологии, люди.
Цели являются фундаментом существования любой организации. Это конкретные, конечные состояния или желаемые результаты.
Цели должны отвечать следующим требованиям:
1. Достижимость;
2. Гибкость;
3. Измеримость;
4. Совместимость;
5. Приемлемость.
Установление целей предполагает прохождение обязательных фаз:
1. Выявление и анализ тенденций, наблюдаемых в окружающей среде.
2. Установка общих для организации целей;
3. Построение иерархии целей;
4. Установка индивидуальных задач.
Структура организации – это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации
Существуют две концепции, имеющие отношение к структуре: специализированное разделение труда и сфера контроля. При специализированном разделении труда определенная работа закрепляется за специалистами. Группы людей, подчиненных одному руководителю, составляют сферу контроля.
Задача – это предписанная работа, серия работ, часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом и в заранее определенные сроки.
Существует три категории задач для любой организации:
1. Работа с людьми
2. Работа с оборудованием и сырьем
3. Работа с информацией.
Задачи могут повторяться и требуют разного времени для своего выполнения.
Технологии тесно связаны с задачами, так как выполнение любой задачи сопряжено с использованием определенной технологии.
Классификация технологий:
1. Единичное, мелкосерийное или индивидуальное производство.
2. Массовое, крупносерийное производство.
3. Непрерывное производство.
Люди – это наиболее важный фактор внутренней среды предприятия. Они отличаются друг от друга способностями, что предопределяет выбор типа работы.
Предрасположенность, одаренность – это понятия, тесно связанные с понятием способности.
Потребности – это внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения недостатка в чем-либо.
Задача менеджера – создать такие условия для работников, в которых удовлетворение потребностей самого работника вело бы к реализации целей предприятия. Руководители должны уметь прогнозировать воздействие меняющейся обстановки на поступки и ответную реакцию своих подчиненных.
Любая организация добивается успеха только при взаимодействии с внешней средой. Факторы внешней среды влияют на деятельность фирмы и организация должна быть в состоянии эффективно реагировать на изменения среды для достижения поставленных целей.
Различают среду прямого воздействия и среду косвенного воздействия.
Среда прямого воздействия – это факторы, непосредственно влияющие на деятельность организации. К ним относятся:
а) Поставщики.
Для нашего предприятия ОАО «Камышинпищепром» для выпуска классических безалкогольных напитков (Дюшес, Крем-сода, Буратино, Лимонад и др.) основным поставщиком является ОАО «Аромат» г. Санкт-Петербург.
Для выпуска безалкогольных напитков на импортной основе (Оранж, Апельсин, Вишня, Клубника, Папайя и др.) основным поставщиком является ООО «Дёлер-Москва» г. Москва.
Сахар-песок приобретается в основном на сахарных заводах Краснодарского края и Воронежской области.
Напрямую с Ближним и Дальним Зарубежьем предприятие не работает.
Плановых поставщиков нет.
Поставщиков, на которых приходится более 10% всех поставок материально-технических ценностей, нет. В будущем предприятие планирует работать с существующими на сегодня поставщиками и постоянно искать новых.
б) Потребители.
Потребителей, на оборот с которыми приходится более 10% общей выручки, нет. Рынком сбыта для нашего акционерного Общества является г. Камышин и районы Волгоградской (Камышинский, Котовский, Руднянский, Ольховский, Жирновский и Еланский) и Саратовской (Красноармейский и г. Балаково) областей. ОАО «Камышинпищепром» сотрудничает не только с предприятиями и большими фирмами, но и с частными лицами.
Предприятие работает по заявкам, в пределах 40–45% продает через торговые точки, принадлежащие ОАО «Камышинпищепром». Повлиять на сбыт готовой продукции может только ухудшение экономической ситуации в стране.
в) Конкуренты.
Основным конкурентом по производству живого пива является волгоградский завод «Пивовар». Конкурентами по производству лимонада является ООО «Камышинский завод безалкогольных напитков» («Пилот») и саратовский производитель «Радуга».
г) Акционеры (Приложение 5)
д) Правительственные органы управления
Среда косвенного воздействия представлена факторами, которые могут не оказывать непосредственного влияния на организацию, но сказываются на ее деятельности и фирма их учитывает, планируя свое будущее. К факторам среды косвенного воздействия можно отнести:
а) Политическую сферу государства;
б) Экономическую сферу;
в) Социально-культурные факторы;
г) Налоговую систему;
д) Международное положение.
2.8 Организационная культура предприятия
Реализация возможностей культуры в интересах организации, использование в этих целях культурного арсенала получила название организационной культуры. Иными словами организационная культура представляет собой наиболее систему наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Организационная культура оказывает сильное влияние как на внутреннюю жизнь организации, так и на ее положение во внешней среде. Часто основные положения организационной культуры находят проявление в лозунгах, обобщающих смысл деятельности организации. Носителями организационной культуры являются люди, но вырабатывается она руководством организации. Организационная культура может играть огромную роль в мобилизации всех ресурсов на достижение целей. Главные принципы организационной культуры:
1. Устойчивость, стабильность положения организации;
2. Заинтересованное и внимательное отношение к потребностям;
3. Дисциплина и ответственность персонала;
4. Эффективное разрешение конфликтов;
5. Постоянное обучение кадров;
6. Уважительное отношение между руководителями и персоналом;
7. Отсутствие назойливой рекламы;
8. Чистота, порядок, современный дизайн помещений и сооружений.
Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов.
Выводы и предложения
На основе вышеизложенного можно сделать обобщающий вывод и сказать, что ОАО «Камышинпищепром» – это достаточно крупное предприятие, которое производит большой ассортимент продукции, планирует в дальнейшем его расширить. Начиная свою деятельность, руководство предприятия правильно сформулировало миссию, на которую ориентируется, и на основании миссии смогло определить подчиненные ей цели и установить достаточно сильную стратегию. Завод эффективно использует основные средства, которые используются в качестве средств труда при производстве продукции, оказании услуг в течение периода, превышающего 12 месяцев. Для того, чтобы поддержать основные фонды в рабочем состоянии и обеспечить предприятие их количественным и качественным составом, необходимо воспроизводить основные фонды за счет:
а) Вкладов в уставный капитал;
б) Капитальных вложений;
в) Безвозмездной передачи;
г) Аренды.
Изучив управление производственным процессом, можно сказать, что эффективная и безопасная работа предприятия возможна лишь при соблюдении определенных правил, которые установлены для всех работников, и с которыми весь персонал предприятия ознакомлен. На основании планов осуществляется работа всего предприятия в целом и поэтому руководитель должен уметь планировать текущую деятельность и контролировать производственный процесс, для того, чтобы дополнительно использовать все возможности фирмы.
Для совершенствования функционирования системы управления мы можем рекомендовать следующее:
а) путем соподчинения высшим руководителям низших и дозагрузки исполнителей и руководителей среднего звена высвободить некоторое количество персонала;
б) в целях ускорения документооборота при коммерческих сделках по ряду коммерческих вопросов подчинить главного бухгалтера зам. директора по коммерческим вопросам;
в) для снижения хаотичности в установлении очередности решения вопросов предполагается усилить функцию генерального директора по координации взаимодействия подразделений;
г) оптимизировать структуру оплаты труда – введение новых форм и видов премирования, надбавок и доплат, увеличение размеров единовременных поощрительных выплат, увеличение размеров должностных окладов каждого его члена в отдельности;
д) разработать службу управления персоналом, состоящую из нескольких подразделений;
Предполагается, что после проведения реструктуризации, высвободившийся персонал составит «костяк» нового дочернего предприятия. Это позволит не только увеличить объем выпускаемой и реализуемой продукции и соответственно прибыль, но и создаст дополнительные рабочие места для проживающего в этой местности населения, что в целом благоприятно скажется на социально-экономической обстановке территории.
Подводя итого вышеизложенному отметим, что реструктуризация системы управления позволит не только повысить результативность работы сотрудников предприятия и наметит направления расширения производства, но и возрастет функционализм действующей системы управления, сделает ее более оперативной и адаптивной к условиям внутренней и внешней среды предприятия.
Список используемой литературы
1. Богатин Ю.В., Швандар В.А. Оценка эффективности бизнеса и инвестиций. – М.: ЮНИТИ, 2001.
2. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1996.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: МГУ, 1995.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2005.
5. Градобитова Л.Д., Исаченко Т.М. Транснациональные корпорации в современных международных экономических отношениях: Учеб. пособие. – М.: Анкил, 2002.
6. Гэлловей. Операционный менеджмент. Принципы и практика. – СПб.: Питер, 2001.
7. Дэниелс Д., Радеба Ли Х. Международный бизнес: Пер. с англ. – М.: Дело, 1994. Ч. 6,7.
8. Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования. – М.: Финпресс, 1998.
9. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ, 2000.
10. Корнеев И.К., Машурцев В.А. Информационные технологии в управлении. – М.: ИНФРА-М, 2001.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. /Под ред. Л.И. Евенко. – М.: Дело, 1996.
12. Ноздрева Р.Б. Международный маркетинг: Учеб. пособие. – М., 2002.
13. Павлова Л.Н. Финансовый менеджмент: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2002.
14. Попов С.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: Ось-89, 2002.
15. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003.
16. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 1996.
17. Сергеев А.А. Экономические основы бизнес-планирования. – М.: ЮНИТИ, 1999.
18. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2002.
19. Фатхудинов Р.А. Инновационный менеджмент. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.
20. Шерер Ф., Росс Д. Структура отраслевых рынков: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1997.