Розробка системи менеджменту в організації "Авторемонтне мале приватне підприємство Автошлях"

Параметер,який харктеризується

Зміст та особливості

Основні відмінності від інших організацій

Закодавча база заснування та функціонування організації

1

2

3

4

1. Форма підприємства

ТзОВ-товариство з обмеженою відповідальністю ,що має статутний фонд поділений на частки,розмір яких визначається установчими документами.

Командитне товариство – воно включає поряд з одним або більшістю учасників, які несуть відповідальність за зобов’язання товариства, ще й учасників відповідальність яких обмежується внесками в майно товариства

Закон України «Про підприємництво в Україні»№48-93 від 10.05.93р.

Закон України « Про господарські товариства»№24-92 від 31.12.92р.

2. Профіль

По технічному обслуговуванню та ремонту автомобілів

Обслуговування атомобілів

Закон України «Про страхування» від 07.03.96р.

3.Види діяльності

Послуги які надає мале приватне підприємство «Автошлях» є:

- техогляд (ТО)

- кузовні роботи

- зварювальні роботи

У зв’язку з запланованим розширенням,очікується,

Що підприємство буде давати,ще такі послуги:

- фарбування ,

шпаклювання

- електро роботи

- геометрія коліс,

Шино монтаж.

На підприємстві є важливим спрацьованість колективу , їх сумлінне і якісне виконання своєї роботи.

Закон України «Про ліцензування певних видів господарської діяльності» від 01.06.2000р.

4.Форма власності

Товариство з обмеженою відповідальністю

Обмежена відповідальність в межах внеску в статутний фонд

Закон України «Про власність»№9-93 від 21.01.93р.

5 Внутрішнє середовище

1 Цілі

Довгострокові
(5-10р.) Побудова ще кількох авторемонтних закладів

Середьострокові
(1-5р.) Оновлення деякої і закупка нової техніки

Короткострокові
(до 1 року) розширення асортименту наданням ремонтних послуг

2Структура управління
Поєднання горизонтального і вертикального поділів праці.Очолює дане підприємство директор йому підпорядковується 1 заступник, 2 виробничі підрозділи і 1 управлінська служба. Раціональним є 2 заступники,3 виробничих підрозділи та 2 управлінські служби.

3 Завдання
Розміщення оголошень про вільні факанції, здійснення технічного огляду техніки.

4 Технології
Якісне обслуговування клієнтів потребує удосконалень відповідно до сучасних потреб.

5
Працівники
повинні бути віком від 21 р. повинні бути кваліфіковані у тому виді роботи,яку виконують.

6 Ресурси
Мале приватне підприємство «Автошлях» з метою забезпечення своє діяльності у майбутньому кваліфікованими кадрами здійснює оплату за навчання для деяких студентів,а також щомісячно відраховує 5% від прибутків у резервний фонд для негайної оплати за вимогами.

6 Зовнішнє серодовище

Фактори зовнішнього середовища прямого впливу

1.Споживачі
Діяльність даного підприємства залежить від попиту споживачів.Тому на данному підприємстві працюють лише висококваліфіковані працівники,використовуються новітні технології . На даному етапі організація має 10 груп споживачів.У зв’язку з розширенням асортименту надання послуг планується залучити 12 груп споживачів.

2.Постачальники
Підприємство в великій мірі залежить від постачальників тому потрібно мати тісно налагоджені зв’язки з ними.

3.Конкуренти
Існує 7 конкурентів.Проте в майбутньому їх кількість може збільшитись до 9.Вплив конкурентів є значний,оскільки будь-яка їхня поведінка впливає на ситуацію на ринку

4.Державны органи влади
Розробляють,формулюють і затверджують засади функіонування організацій в державі.Державна податкова адміністрація контролює діяльність «Атошлях».Необхідно зазначити,що часті перевірки органами влади діяльності підприємства,високи рівень корупції у цих органах негативно впливають на діяльність підприємства.

5.Інфраструктура
. Фактор має позитивний вплив тому що, підприємство розташоване в економічно вигідному місці, що впливає на поінформованість клієнтів про наявність такої фірми

6.Законодавчі акти
Визначають можливі види діяльності підприємства, вказують на обов’язки і права підприємства тощо.Постійні зміни у законодавсті,часто його суперечливість та неоднозначність у трактуванні значно ускладнюють функціонування підприємства.

7.Проспілки,партії та інші громадянські організації
На даному підприємстві,як і на багатьох інших,проспілки укладають з керівництвом підприємства колективний догвір,у якому обумовлюють питання,пов’язані з умовами,оплатою та організацією праці.

8.Система економічних відносин
Вплив значний оскільки в залежності від розвитку економіки буде розвиватись дане підпртємство.

9.Організації-сусіди
На даному підприємстві відсутні,тому на організацію вони не впливають.

Фактори зовнішнього середовища непрямого впливу

1.Міжнародні події
.Впливають на підприємства через світову економічну і політичну ситуацію

2.Міжнародне оточення
Впливають на підприємство через споживачів,конкурентів та постачальників помірковано позитивно.

3-4.НТП та рівень техніки та технологій.
Технологічні нововведення впливають на ефективність виробництваі реалізацію продукції.

5-6.Політичні та соціально - культурні обставини
Впливають негативно,через низкі доходи населення та нестабільність політики.

7.Стан економіки

характеризує загальний рівень розвитку економіки.

Фактори

Середня експертна оцінка впливу,бали

Середня вагомість фактора

Зважений рівень впливу,бали

Споживачі

+5

0.1

+0.5

Постачальники

+3

0.1

+0.3

Конкуренти

+5

0.1

+0.5

Державні органи влади

-4

0.05

-0.2

Інфраструктура

+5

0.1

+0.5

Законодавчі акти

-2

0.08

-0.16

Проспілки,партії та інші громадянські організації

+3

0.04

+0.12

Системи економічних відносин у державі

+3

0.04

+0.12

Органи-сусіди

0

0.03

0

Міжнародні події

+1

0.05

+0.05

Міжнародне оточення

+1

0.05

+0.05

НТП

+5

0.08

+0.4

Політичні обставини

-3

0.01

-0.3

Соціально-культурні обставини

-3

0.05

-0.15

Рівень техніки та технології

+3

0.1

+0.3

Стан економіки

-1

0.2

-0.1

Фактор

Середня експертна оцінка впливу,бали

Цілі

5

Структура

4

Завдання

4

Технологія

4

Працівники

3

Ресурси

4

Види центрів відповідальності

Підрозділи організації , що належать до конкретних центрів відповідальності

Функціональна характеристика центрів відповідальності

Участь у реалізації заходів щодо досягнення планових показників на засадах бюджету

Центри вартості

Бухгалтерія, відділ маркетингу і інші відділи ,що підпорядковуються певним органам.

Виробничі підрозділи , що створюють нову вартість .Вони належать до моделі вхід-вихід, оскільки можливо підрахувати усі затрати на їх діяльність та отримані результати у натуральних та кількісних показниках.

-розширення сфери обслуговування;

- удосконалення обладнання.

Центри видатків

Господарський відділ, відділ постачання, тощо.

Підрозділи, результати діяльності яких важко оцінити за звичайними критеріями. Методи обліку та аналізу дозволяють установити за короткий термін залежність між розміром витрат на функціонування таких підрозділів та покращенням загальних результатів.

Удосконалення технології роботи підрозділів, і удосконалення обладнання.

Центри інвестицій

Директор, головний бухгалтер, заступник директора з виробництва і іші заступники.

Це керівники інституційного рівня та фінансово-економічні управлінські служби, які контролюють вартість вкладених активів.

-залучення інвестицій для реалізації проектів;

- впровадження інтегрованих управлінських систем.

Посади працівників

Чисельність чол.

Функції(види діяльності працівників)

Відповідальність і повноваження

Факт.,

Рац.,

1

2

3

4

5

Директор

1

1

Визначає стратегію, тактику та політику організації, координує та скеровує діяльність працівників, приймає рішення та видає накази щодо діяльності підприємства

Несе відповідальність перед Зборами Учасників за результати роботи підприємства,розвиток та ефективність діяльності тощо.

Заступник з економічних питань

1

1

Керує центром технічного обслуовування, відділом наукової організації праці, бухгалтерією

Відповідає за чітку працю цих трьох відділів

Центер технічного обслуговування

3

3

Приймання та ведення документації яка стосується споживачів.

Відповідає за чіткість роботи

Майстерня № 1

21

20

Проведення техогляду,фарбування та шпаклювання автомобілів,геометрія коліс.

Сумлінне і якісне виконання своєї роботи.

Майстерня №2

24

24

Проведення кузовних та зварювальних робіт,електро роботи

Cумлінне і якісне виконання своєї роботи.

Заступник з маркетингу

1

Організовує маркетингові та рекламні заходи.

Відповідальний за виробничі підрозділи,керівництво процесами оцінки якості товарів; його повноваженнями є використання ресурсів підприємства, спрямування зусиль підлеглих для реалізації поставлених завдань.

Відділ реклами

6

Здійснюють маркетингові заходи для створення гнучкої системи виробничо-господарської діяльності підприємства.

Відповідальні за реалізацію маркетингових заходів; їх повноваженнями є внесення пропозицій у створення системи маркетингових досліджень, опрацювання документації підприємства

Теорі
ї
мотиву
вання

Короткий зміст та особливості застусування

Обгрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці,в яких знаходить відображення теорія

1

2

3

4

Змістові теорії (відображають зміст потреб та їх ієрархію)

Теорія потреб

М.Туган-Барановського

1.Виділяються фізіологічні,статеві, симптоматичні,альтруїстичні

Потреби і потреби практичного характеру.

2.Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди

Цю теорію можна застосовувати в організації тому, що в кожної людини існують потреби в їжі, одежі та ін.

Організація забезпечує своїх співпрацівників тими потребами яких вони потребують, а саме в їжі, одежі та ін., через зарплату, премії, надбавки.

Теорія потреб

А.Маслоу

1 Потреби діляться на первинні і вторинні

2 Поведінка людей визначається потребами нижнього порядку.

3 Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється

Дана теорія застосовується в організації для задоволення первинних потреб, а потім вторинних. Задоволення первинних потреб буде здійснюватись за рахунок зарплати. Вторинні потреби будуть виражатись у винагородах і рості самоповаги за досягнення успіху.

Система матеріального стимулювання для задоволення первинних потреб включає розподіл зарплати через оцінку кількості та якості праці. Вона базується на винагородах, доплатах.

Теорія потреб

Д.Мак-Клелланда

1 Три потреби,які мотивують людину:влада, успіх,причетність

2 Увага на потреби високого порядку,оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені

Цю теорію в організація доцільно застосувати тоді,коли керуюча система уже забезпечила н достатньому рівні задоволення первинних потреб,і увага вже акцентується на вторинних потреб.

Організація надає своїм працівникам можливість бути причетними до справ її, забезпечує постійний розвиток на службі, а отже в успіху і владі.

Теорія потеб Ф.Герцберга

1 Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори.

2 Гігієничні фактори(нижній порядок) не дають зявитись незадоволенню роботою.

3 Мотиваційні(вищий порядок)впливають на поведінку

Дану теорію можна застосувати на ПП «Автошлях» до усіх без винятків працівників, оскільки кожен працівник для належного виконання ним своєї роботи повинен працювати у відповідних умовах,а для підвищення продуктивності його праці.

Мотиваційні фактори у вигляді матеріальних стимулів формують у працівників мотиви щодо виконання певного обсягу конкретних робіт для одночасного досягнення як організаційних, так і особистих цуілей

Теорія потреб

К.Альдерфера

1 Основнима групами,які мотивують людину вважаться потреби існування,зв’язку,зростання.

Необхідність її застосування випливає з того, що наявність прямого та зворотнього руху в задоволенні потреб створює ширші можливості для стимулювання працівників в організації

Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії використовують такий принцип матеріального стимулювання як забезпе-чення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності внробничо-господарської діяльності.

Теорія потреб

Д.Мак-Грегора

1 Теорія «Х» передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності,тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та погрози.

2 Теорія «У» апелює до потреб вищого порядку : потреби у причетності , мати високі цілі,автономії і самовираження

3 Працівники більш схильні до теорії «У»,але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлює вибір ними теорії «Х».

Дана теорія не знаходить відображення в управлінні організацією.

Теорія потреб

У.Оучі

1 Теорія «Z» визначає,що основою успіху працівників є віра в загальні цілі.

2 Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій.

Доцільно застосування в організаціях,у яких первинні потреби працівників уже задоволені на належному рівні,при цьому існують чітко визначення організаційні цілі , культивується корпаративний дух, заохочується взаємодопомога та взаємопідтримка.

Тут вагому роль відіграє система матеріального стимулювання за досягнення конкретних результатів відповідно до установлених цілей,тобто акцентує увагу на відрядній,комісійних формах оплати праці, установлені доплати та премії,тощо.

Процес
ійні теорії(
в
ідображають процес менеджменту)

Теорія очікувань
В.Врума

Базується на очікувані появи якоїсь події. Виділяють такі очікування:

- по відношенню до ”затрат-результатів”

- по відношенню до “результатів-винагород”

- по відношенню до цінності заохочення або винагороди

Дана теорія застосовується в організації і виявляється через очікування працівників на винагороду, заміну, на виконану роботу.

Система матеріального стимулювання праці базується на зовнішніх винагородах, які дає робота. Це зарплата, на яку очікує працівник в обмін за виконану роботу, премія яка може виступати елементом очікування.

Теорія справедливості

С.Адамса

Констатує, що люди об¢єктивно визначають співвідношення отриманої винагороди до вкладених зусиль і потім співставляють його з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння виявляє дисбаланс і несправедливість, то у людини виникає психологічна напруга.

Застосовується в організації і виявляється через справедливий розподіл заробітної плати між працівниками в залежності від стажу роботи, кваліфікації працівника і якості його роботи.

Система матеріального стимулювання праці в якій відображена дана теорія полягає в тому, щоб справедливо розподілити заробітну плату між працівниками в74 залежності від кількості та якості їх праці, кваліфікації та інших критеріїв.

Теорія партисипативного управління

Залучення працівників до управління організацією.

Застосовується у підприємствах де використовується демократичний стиль керівництва.

Передбачає надання матеріальних стимулів за колективні успіхи.

Теорія резутальтивної валентності Дж.Аткінсона

1 Стверджує,що будь-яка людина прагне досягнути успіху,самоствердитись, реалізувати власний потенціал.

2 Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки

Передбачає вивчення прагнень працівників досягнути успіху чи уникнути невдач, диференціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо формування необхідних мотивів

Для того, щоб повністю реалізувати здібності працівників необхідно забезпечити у ПП «Автошлях»можливість підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, що викликатиме в індивіда бажання досягнути успіху і,відповідно, принесуть успіху організації.

Теорія Портера і Лоулера

1 Комплексна теорія,яка включає елементи теорії очікуваня і теорії справедливості.

2 Передбачає задоволення чи незадоволення працівника внаслідок отриманої винагороди за рівень досягнутих результатів при виконанні конкретних завдань,який у свою чергу визначається затраченими зисилями, здібностями характером та оцінкою ролі працівника.

Теорію доцільно застосувати у ПП «Автошлях» оскільки вона є комплексною і враховує значний перелік чиників,що визначають рівень затрачених працівником зусиль, досягнення певних результатів та отримання задоволення від наданих винагород

У цій теорії обґрунтовується необхідність застосування усіх елементів матеріального стимулювання праці для задоволення потреб працівників,збільшення їх віддачі та отримання бажаного рівня резутальтивності.

Теорія морального стимулювання

Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку(визнання, причетності, поваги).Базується на використанні моральних стимулів.

Доцільно застосовувати у кожній організації , але обов’язково як додаток до матеріального стимулювання.

Не передбачає

Теорія матеріального стимулювання

Передбачає формування та використання систем матеріальних стимулів та розподіл заробітної плати. Є найдієвішою з позицією мотивування.

Є обов’язковою для застосування у будь-якій організації.

Надання премій, добавок, надбавок.

Посадові

особи

Чисельність

чол.

Посадо-

вий

оклад грн.

Надбавки,доплати

Премії

Величина

місячної заробітної

плати

грн..

Характер

Величина

грн.(%)

Характер

Величина

грн.(%)

1

2

3

4

5

6

7

8

Директор

1

1800

За успішне керівництво

180

За пропозиції

180

2160

Заступник з економічних питань

1

1350

за ненормований робочий день

135

за ефективне управління

135

1620

Центер технічного обслуговування

3

1450

За успішне керівництво

145

За пропозиції

145

1740

Майстерня № 1

21

1400

За шкідливу роботу для здоров’я

130

За тепміновість у роботі

100

1630

Майстерня №2

24

1400

За шкідливу роботу для здоров’я

1300

За тепміновість у роботі

100

1630

Посадові

особи

Чисельність

чол.

Посадо-

вий

оклад грн.

Надбавки,доплати

Премії

Величина

місячної заробітної

плати

грн..

Характер

Величина

грн.(%)

Характер

Величина

грн.(%)

1

2

3

4

5

6

7

8

Директор

1

2100

За успішне керівництво

210

За пропозиції

210

2520

Заступник з економічних питань

1

1400

за ненормований робочий день

140

за ефективне управління

140

1680

Центер технічного обслуговування

3

1550

За успішне керівництво

155

За пропозиції

155

1860

Майстерня № 1

20

1700

За шкідливу роботу для здоров’я

120

За тепміновість у роботі

139

1959

Майстерня №2

25

1700

За шкідливу роботу для здоров’я

120

За тепміновість у роботі

139

1959

Заступник з маркетингу

1

1400

За успішне керівництво

140

за ефективне управління

140

1680

Відділ реклами

5

1500

за ненормований робочий день

150

За пропозиції

150

1800

Характеристика процесу контролю

щодо кожного виду ресурсів

Оцінка впливу контролю на посадових осіб і підрозділи організації

Служби і посадові особи, які відповідають за результати контролю

Людські

Фінансові

Матеріальні

Інформаційні

Технологічні

Попередній контроль

При наймі на роботу претендентів оцінюють відповідно до певних критеріїв: освіта, досвід роботи, навички, кваліфікація.

Перевіряються усі грошові надходження та видатки підприємства, їх відповідність фінансовій документації, терміни надходження чи виплат.

Перевіряється якість та кількість отриманих від постачальників необхідних матеріальних ресурсів відповідно до укладених договорів та критеріїв, що у них зазначені.

Зовнішня та внутрішня інформація перевіряється на достовірність та об’єктивність.

Формується система збору, оброблення та перевірки інформації

Перевіряється наявність сучасних технологій, які б допомагали працівникам у роботі.

Допомагає посадовим особам уникнути помилок в управлінні і викликає в працівників почуття відповідальності.

- за людські-керівники відділів та директор;

- за фінансові – заступник з економіки;

- за матеріальні та технологічні - відділ постачання;

- за інформаційні - рекламний відділ.

Поточний контроль

Здійснюються регулярні перевірки роботи працівників, періодичні атестації працівників.

Перевіряється робота бухгалтерії, використання фінансових надходжень організації, формування видатків, відповідність фінансової документації та фінансових операцій підприємства нормам чинного законодавства.

Перевіряється ефективність використання наявних матеріальних ресурсів, виявляються відхилення та встановлюються їх причини.

Перевіряється робота внутрішнього рекламного відділу, а також інших систем обробки інформації.

Перевіряється ефективність використання наявних технологій.

Дозволяє виключити відхилення від поставлених планів і інструкцій в ході роботи.

- за людські-керівники відділів та директор;

- за фінансові – заступник з економіки;

- за матеріальні та технологічні - відділ постачання;

- за інформаційні - заступник з реклами та директор.

Заключний контроль

Перевіряється відповідність кваліфікації працівників посадам, їх продуктивність, здатність до постійного удосконалення професійних навичок.

Перевіряються фактичні фінансові результати та порівнюються із запланованими.

Перевіряється ефективність використання матеріальних ресурсів.

Перевіряється повнота, достовірність та об’єктивність інформації.

Перевіряється ефективність використання технологій.

Надає керівнику інформацію, яка необхідна для врахування подібних ситуацій в майбутньому

- за людські-керівники відділів та директор;

- за фінансові - головний бухгалтер;

- за матеріальні та технологічні - відділ матеріало-технічного постачання;

- за інформаційні - заступник з реклами та директор.

Виявлені в процесі контролю недоліки,

відхилення та збої

Прийняття відповідних управлінських рішень в керуючій системі з метою усунення недоліків, відхилень, збоїв

Оцінка впливу регулювання на посадових осіб та підрозділи організації

Людські

Фінансові

Матеріальні

Інформаційні

Технологічні

Попередній контроль

Було виявлено потребу у кількох висококваліфікованих працівниках.

Було виявлено потребу у збільшенні коштів на закупівлю матеріалів.

-------

Було виявлено брак інформації про збут нового товару.

Виявлено потреба у 5 нових верстатах.

1) приймається

рішення про пошук кількох висококваліфікованих працівників;

2) приймається рішення про перерозподіл бюджету;

3) приймається рішення про збір додаткової інформації про конкурентів;

4) приймається рішення про купівлю 5 нових верстатів.

Позитивно впливає і на посадових осіб, і на підрозділи організації, оскільки допомогло усунути недоліки на початковій стадії.

Поточний контроль

Було виявлено рішення кількох ви-сококваліфі-кованих спеціалістів про вихід на пенсію.

------

Виявлено перевитрати матеріалів через несправність техніки.

Недостатня поінформованість працівників, щодо подібних підприємств.

Декілька комп’ютерів не підлягають ремонту.

1) приймається рішення про узгодження із новими працівниками умов трудових контрактів;

2) приймається рішення про використання нових джерел для збору інформації про конкурентів;

3) приймається рішення про ремонт усієї несправної техніки;

4) приймається рішення про оцінку комп’ютерів для здачі на металобрухт.

Через недбальство працівників певна посадова особа може постраждати, але вплив в цілому є позитивним.

Заключний контроль

Вихід на пенсію кількох висококваліфікованих спеціалістів.

Було виявлено підвищення попиту на послуги підприємства.

Було виявлено недостатність певних матеріалів.

Недостатня поінформованість про потреби клієнтів.

-------

1) приймається рішення про підписання контракту з новими працівниками;

2) приймається рішення про закуплю необхідних матеріалів ;

3) приймається рішення про проведення маркетингових досліджень;

4) приймається рішення про стимулювання працівників.

Вплив на всіх працівників підприємства є позитивним, бо це дає можливість уникнути подібних недоліків, відхилень чи збоїв у майбутньому.

Групи методів

Види методів

Приклади використання конкретних методів в організації

Характеристика взаємозв’язку функцій з методами менеджменту в організації

Характеристика механізмів взаємодії різних методів менеджменту в організації

Економічні

Економічні плани

Підприємство розробляє довго -, середньо - та короткострокові плани діяльності.

планування

Економічні плани взаємодіють з економічними стимулами, бюджетом, організаційними та розпорядчими способами впливу.

Економічні стимули

За певні досягнення працівників, їм надаються премії, надбавки, доплати тощо.

контролювання, мотивування

Взаємодіють з адміністративними методами менеджменту, бюджетом та соціально-психологічними методами менеджменту.

Бюджет

Щорічно бухгалтерія розробляє бюджет організації і погоджує його з директором

планування, контролювання, регулювання, мотивування

Взаємодіють з економічними стимулами, з соціальними планами.

Адміністративні

Організаційні способи впливу

Прийняття статуту підприємства на загальних зборах акціонерів

організування,

контролювання

Взаємодіють з розпорядчими та дисциплінарними способами впливу.

Розпорядчі способи впливу

Розпорядження директора про нарахування премій працівникам

організування, мотивування, контролювання, регулювання

Взаємодіють з економічними , адміністративними та соціально-психологічними методами.

Дисциплінарні способи впливу

Керівник виносить догану головному бухгалтеру за постійні штрафи податкової інспекції

організування, мотивування, контролювання

Взаємодіють з економічними та моральними стимулами, організаційними та розпорядчими способами впливу.

Соціально-психологічні

Соціальні плани

Для працівників забезпечуються нормальні умови праці, проводиться медичне обстеження працівників.

планування,

мотивування

Взаємодіють з економічними методами.

Моральні стимули

За вислугу років, певні заслуги перед підприємством, за ефективну роботу працівники нагороджуються листами подяки, похвальними грамотами.

мотивування, контролювання

Взаємодіють з адміністративними та економічними методами.

Методи формування колективів та соціально-психологічного клімату в колективі

Формування колективів проводиться за такими вимогами, як стаж, вік, освіта, психологічна сумісність

організування,

контролювання, регулювання

Взаємодіють з економічними стимулами, бюджетом.

Технологічні

Технологічні документи

Вказівки з використання певного обладнання та оснащення.

організування, контролювання,

регулювання

Взаємодіють з економічними планами та адміністративними методами.

Конструкторські документи

Ескізи стендів, креслення тощо.

планування, контролювання, регулювання

Взаємодіють з економічними планами та адміністративними методами.

Характеристика управлінських рішень

Приклади, які відображають характеристики управлінських рішень

Механізми забезпечення ефективності використання характеристик управлінських рішень в організації

Види управлінських рішень
:

За сферою охоплення:

загальні рішення

наказ директора про перехід на 7-ми годинний робочий день

часткові рішення

наказ про економію матеріалів

За тривалістю дії:

перспективні рішення

рішення директора про заміну старих верстатів новими

поточні рішення

рішення начальника відділу постачання про закупівлю матеріалів при виявленні їх недостачі

Компетентні

працівники, інформаційне забезпечення, швидкість документообігу, високий автоматизації робочих місць, трудова дисципліна, стабільність кадрів, хороші умови праці.

За рівнем прийняття:

рішення на вищому рівні управління

рішення по підписання договору з іноземним клієнтом

рішення на середньому рівні управління

рішення про рекламну кампанію

рішення на нижчому рівні управління

рішення про підвищення ефективності праці

За характером вирішуваних організацією завдань:

організаційні запрограмовані рішення

рішення про нарахування заробітної плати працівникам

організаційні незапрограмовані рішення

рішення про відмову купівлі партії матеріалів через недостачу коштів

компромісні рішення

рішення про відмову від рекламної кампанії і спрямування коштів на купівлю нового обладнання

За способом обґрунтування:

інтуїтивні рішення

рішення директора запросити програміста для ремонту верстатів, що вийшли з ладу

рішення, які базуються на судженнях

рішення начальника відділу постачання про купівлю додаткової кількості матеріалів на основі інформації про підвищення цін (за декілька днів) на них

раціональні рішення

рішення про комп’ютеризацію усіх відділів підприємства

За способом прийняття:

одноособові рішення

рішення директора про звільнення працівника у зв’язку з великою кількістю необґрунтованих прогулів

колегіальні рішення

пропозиція заступника з економіки про надання знижки постійним клієнтам у зв’язку зі зниженням конкурентоспроможності. Рішення приймає директор на основі інформації, отриманої від головного бухгалтера.

колективні рішення

рішення трудового колективу про затвердження статуту підприємства.

За характером:

економічні рішення

рішення головного бухгалтера про перерозподіл бюджету

технологічні рішення

рішення директора про купівлю 5 верстатів

соціально-психологічні рішення

рішення директора про надання путівок в Крим усім працівникам підприємства

адміністративні рішення

рішення директора про заміну заступника з виробництва

Умови прийняття управлінських рішень:

право прийняття

заступник з економіки має право приймати рішення щодо роботи бухгалтерії

повноваження

заступник з виробництва не має права приймати рішення про розформування відділу кадрів, таке рішення приймає лише директор

обов’язковість

при звільненні одного або кількох працівників начальник цього відділу повинен прийняти рішення про знаходження заміни звільненим робітникам

компетентність

директор правильно прийняв рішення про зміну постачальника

відповідальність

якщо заступник директора з реклами прийняв помилкове рішення ,то до нього можна застосувати штрафні санкції

Фактори, які впливають на процес прийняття управлінських рішень:

особисті якості менеджера

менеджер з більш високою кваліфікацією приймає компетентніші рішення ніж менеджер з нижчою кваліфікацією

поведінка менеджера

якщо менеджер попросив виконати певне рішення, то працівник виконає його якісно

середовище прийняття рішень:

визначеність

якщо начальник відділу постачання знає в якого постачальника найнижчі ціни на певні матеріали, то він вибере цього постачальника, що зменшить видатки підприємства

ризик

якщо директору не відомо, на які послуги буде великий попит, то вибрати йому допоможе прискіпливий аналіз

невизначеність

якщо директору невідомий в майбутньому попит на певні види послуг, то він вибере ті послуги, попит на які в минулому був високий

інформаційні обмеження

якщо начальнику відділу постачання не відомо про певний матеріал він не прийме рішення про його купівлю

взаємозалежність рішень

директор, приймаючи рішення про купівлю нового комп’ютера, визначає того хто на ньому буде працювати

очікування можливих негативних наслідків

якщо дослідження показали ,що даний вид послуг не користуватиметься попитом, то рішення про його запровадження не буде прийняте

можливість застосування сучасних технічних засобів

якщо для створення стендів можна використати певні технічні засоби, то начальник виробничого підрозділу прийме рішення про їх використання

наявність ефективних комунікацій

начальник відділу постачання прийняв рішення про закупівлю нового устаткування

відповідність структури управління цілям та місії організації

якщо начальник певного відділу або директор приймають рішення, то вони повинні знати хто з підлеглих буде його виконувати

Підходи до оптимізації управлінських рішень:

науковий метод

у відділі постачання постійно збирається і аналізується інформація про ціни на певні матеріали, до цього залучають внутрішній інформаційний відділ . На основі зібраної і проаналізованої інформації приймаються рішення про купівлю певних матеріалів

системна орієнтація

на основі отриманої і проаналізованої інформації про попит на послуги підприємства в певних районах, приймаються рішення про проведення рекламної кампанії

моделювання

створення нової моделі упаковки цементу

Види комунікацій

Характеристика конкретних видів комунікацій

Приклади використання інформації при різних видах комунікацій

Приклади застосування документів при здійсненні різних видів комунікацій

Зовнішні

Телефонні переговори. Звіти. Реклама. Факсимільні перекази. Пошта.Інтернет. Кур’єрська періодична та спонтанна разова преса

Вирішення адміністративних питань. Походження відряджень.Передача контрактів та фінансових документів.Прийом інформації про пропозиції на ринку автозапчастин конкурентів. Передача декларацій в податкову інспекцію.

Текуча інформація та погодження спільних дій в комерційній та кадровій політиці. Оперетивне рішення проблем техобслуговування окремих специфічних агрегатів.

Внутрішня

Телефонні переговори. Курєрська пошта.Гучномовний зв'язок.Адресна пошта.Тестування . Розмова. Розпвідь.

Передача розпоряджень та вказівок про плани робіт усунення недоліків та рекламацій. Передача документів.Розподіл замвлення серед майстрів. Контрль за виконанням.

Накази,розпорядження нормативні документи.

Технічні вимоги і інструкції для ремонту.

Видача нарядів на роботу.

Марка

Кількість автомобілів

Volkswagen

2686

Opel

1946

Audi

1882

Mercedes

1846

BMW

1835

Toyota

1818

Ford

1674

Skoda

1673

Daewoo

1576

Mazda

1304

Honda

1192

Nissan

1134

Mitsubishi

690

ЗАЗ

638

Renault

555

Peugeot

524

Volvo

488

Subaru

449

Fiat

403

Відділ постачання. Відповідальний за створення бази даних та облік запчастин.

Разові вимоги на видачу матеріалів та запчастин.

Передавання накладної посильним або каналом внутрішньої комп’ютерної мережі.

Оптимальний спосіб - каналом внутрішньої комп’ютерної мережі.

Комірник отримує накладну, готує запчастини до видачі.

Після видачі комірник передає данні у відділ постачання про залишки даних запчастин на складі.

Характеристика груп працівників

Види формальних груп

Види неформальних груп

Керівників

Командна

Виробнича

Торгівельна

Автохоббі

Ініціативна

Соціальна

За стажем роботи

Склад

Директор з заступниками

Начальники відділів

Бригади робітників

Менеджери по рекламі

Інженери-техніки

Енергійних та винахідливих робітників

Співпрацівники, сусіди

Більш досвідчені в роботі працівники

Чисельність

3

3

45

2

5

10

3

3

Характеристика зв’язків

Безпосередня підпорядкованість

Пряма залежність

Технологічна схема ремонту

Вузька спеціалізація роботи

Професійна орієнтація

Професійні

Спонтанні безконфліктні

Обмін досвідом в ремонті авто

Мотиви виникнення

Організація управління

Організація роботи підрозділів

Виробничі потреби

Розширення мережі збуту

Група однодумців

Бажання досягти успіхів у роботі

Економія витрат

Вирішення складних питань по ремонту

Заходи з підвищення ефективності

Єдність у досягненні цілей та мети організації. Логічний розподіл заробітків

Формування витрат.

Створення колективного ділового клімату

Професійна підготовка.

Взаємовиручка

залежність заробітку від збуту

Всебічна інформованість.

Інтереси до технічних новинок

Бажання стати лідером в частині знань

Координація взаємодії в напрямку раціоналізації транспорту до і після робочого часу

Створення вечорів по обміну досвідом з молодим персоналом

Характеристика груп працівників

Види раціональних формальних груп

Види раціональних неформальних груп

Група підвищення кваліфікації

Бригад виїзної технічної помочі

Робітників на підйомниках

Аматорів футболу

Водіїв

Активного відпочинку

Склад

Робітники різних спеціальностей

Найбільш досвідчені робітники

Механіки по ремонту автомобілів

Різні категорії робітників

Власники автомобілів

Співпрацівники, сусіди

Чисельність

15

9

10

20

10

20

Характеристика зв’язків

Тимчасова професійна

Цілодобове чергування

Рівнобіжність роботи

Спонтанна за інтересом

Спонтанні безконфліктні

Спонтанні безконфліктні

Мотиви виникнення

Освоєння суміжних спеціальностей

Необхідність точного „діагнозу” та швидкого ремонту

Необхідність більш якісного обслуговування авто

Підчас проведення різних чемпіонатів по футболу.

В напрямку вирішення проблем з експлуатації та ремонту власних авто

В задоволенні від відпочинку

Заходи з підвищення ефективності

Стимулювання до самовдосконалення.

Необхідність постійного обміну досвідом.

Додаткові доплати за якісне обслуговування клієнтів

Професійна підготовка.

Взаємовиручка.

Ведення статистики чемпіонатів та вивішування на дошці оголошень.

Надати можливість ремонту власних авто робітників на нашій станції.

Координація взаємодії в напрямку організації проведення дозвілля.

Підходи до ефективного керівництва

Загальна характеристика

Обґрунтування параметрів керівництва конкретними посадовими особами апарату управління

Генеральний директор

Керівник сервісу

Заступник з маркетингу

1. Форми влади:

- примусу

винагороди

- законна

- еталонна

Виконавець вірить в те, що влада може заважати задоволенню певної потреби або спричинити інші неприємності

Виконавець вірить в те, що влада може надати йому можливість на певних умовах отримати цінну винагороду

Виконавець вірить в те, що керівник має право віддавати накази, а його обов’язок – виконувати їх

Влада власного прикладу того керівника, що впливає

Використовує експертну форму владу

Способи впливу:
Переконання підлеглих, що керівник володіє запасом спеціальних знань і досвіду, які задовольнять певні потреби.

Формує довіру до себе, вміє оцінити інтелект підлеглих.

Підходи до лідерства:

З позиції особистих якостей:
чесність, інтелект, економічна освіта, здоровий глузд, мудрість почуття гумору, впевненість у собі.

З позиції поведінки:

Демократичний, орієнтований на досягнення цілей.

Використовує законну форму влади.

Способи впливу:

Базуються на традиціях, які здатні задовольнити бажання підлеглих бути потрібними і захищеними

Підходи до лідерства:

З позиції особистих якостей:

чесність, технічна освіта, доброзичливість, наполегливість, вимогливість.

З позиції поведінки:

Демократичний, орієнтований на роботу

Ситуаційний:

в залежності від конкретного моменту.

Використовує влади винагороди та законну.

Способи впливу

Базуються на традиціях, які здатні задовольнити бажання підлеглих бути потрібними і захищеними, а також бажання підлеглих отримати певну винагороду за роботу.

Підходи до лідерства:

З позиції особистих якостей:

чесність, наполегливість, енергійність, рішучість, інтелект, економічна освіта, здоровий глузд.

З позиції поведінки:

Демократичний, орієнтований на роботу.