Сутність кадрового потенціалу
кадровий потенціал трудовий
В умовах фінансової кризи, колі ціна на кредитні та фінансові ресурси підіймається за високо, а ринок цінних паперів фактично не працює тоді всі підприємства, в тому числі акціонерні товариства відкритого типу повинні проблеми підвищення ефективності виробництва вирішувати через більш ефективне використання внутрішніх резервів, таких як удосконалення організації праці, більш ефективне використання обладнання, удосконалення управління. Серед внутрішніх факторів найвагомішу роль відіграють кадри. Відомо, що без особистого фактора взагалі неможливо виробництво, існування підприємств. Відомо, що особистий фактор завжди відігравав у розвитку виробництва, економічної діяльності підприємств важливу роль. Але саме з розвитком акціонерних товариств питання організації праці, людських відносин, мотивації, що згодом склались в теорію управління трудовими ресурсами, а згодом – в теорію управління людськими ресурсами. Акціонерні товариства мають складну ієрархічну структуру. Якщо до робочої сили відноситись не належним чином, не включаючи механізми наукової організації праці, відбір найбільш підготовлених робітників, мотивацію праці, то підприємство зіштовхнеться з значними витратами на контролерів та контроль за якістю праці, низькими результатами живої праці, в цілому низькими результатами виробничо-фінансової діяльності акціонерного товариства.
Для характеристики особистого фактору на підприємствах, акціонерних товариствах широко використовуються поняття «трудові ресурси», «людські ресурси», «персонал», «трудовий потенціал», «кадри», «кадровий потенціал», «робоча сила». Завершеної теорії розвитку особистого фактору виробництва ще не створено, на різних рівнях аналізу підприємницької діяльності більш частіше використовується те чи інше поняття. Відносно теми дипломної роботи зосереджено увагу на таких категоріях як «персонал», «трудові ресурси», «людські ресурси», «трудовий потенціал», «кадри», «кадровий потенціал».
Є.В. Маслов колектив робітників ототожнює з персоналом, кадрами. Він пише: «Специфічний вид управлінської діяльності, об’єктом котрої є колектив робітників – персонал, одержав назву управління персоналом, (кадрами)» І далі: «Для нас інтерес представляє поняття «управління персоналом (кадрами)», причому терміни «кадри» і «персонал» ми вживаємо як синоніми, хоч в деяких країнах (наприклад у Франції) до кадрів традиційно відносять інженерно-технічний чи керівницький склад підприємства: керівники вищої та середньої ланки, фахівці, що мають вищу професійну підготовку.
Поняття «управління персоналом («кадрами» за змістом є близьким до поняття «управління людськими ресурсами». І в одному і в другому випадку об’єкт застосування один і той же, різниця лише у специфічному підході до робітника, до його робочої сили як ресурсу».
Таким чином, Є.В. Маслов фактично як синоніми розглядає такі поняття як «трудовий колектив», «персонал», «кадри», «трудові ресурси», «людські ресурси», якщо останнім поняттям враховується специфіка робочої сили.
У новому економічному і юридичному словнику читаємо таке: «Персонал [від лат. personalis– особистісний] – особовий склад закладу, підприємства або частина цього складу, що представляє собою групу за професійними або іншими признаками. Тобто поняття персоналу використовується і для позначення всіх працюючих на підприємстві і для позначення виокремлено групи працівників за позначеними принципами. Кадри розглядаються наступним чином: «Кадрі [від фр. cadre– особистий] – основний (штатний) склад робітників закладу, підприємства той чи іншої галузі діяльності; всі постійні робітники». Як свідчить з наведеного, кадри у кількісному виразі менше від персоналу на величину непостійного персоналу.
У підручнику «Економіка праці» персонал розглядається наступним чином: «Персонал (personnel) – працівники, що виконують роботу на даному підприємстві на основі відносин найму. Включає в себе постійну (постійні працівники) і змінну частини (тимчасові і сезонні працівники)». Кадри підприємства в даному підручнику визначаються як частина робочої сили, що постійно працює на підприємстві, тобто частина персоналу. Значна частина дослідників з проблем праці, соціально-трудових відносин ототожнює поняття персоналу і кадрів. До категорії кадрів відносяться просто зайняті працівники: робітники, керівники та спеціалісти. Ряд дослідників дотримуються такої позиції: «На відміну від трудового потенціалу, що об'єднує всіх робітників, здатних до праці, до кадрів відноситься тільки та його частина, що володіє професійною здатністю до праці, тобто має спеціальну підготовку». У даному підході акцент робиться на професійній підготовці, що, власне кажучи, в сучасних умовах розвитку економічної діяльності визначає конкурентоспроможність робочої сили і підприємства.
На нашу думку, відносно проблем формування кадрового потенціалу акціонерних товариств доцільним є розрізняти поняття персоналу і кадрів. Якщо всіх зайнятих в акціонерному товаристві можна називати персоналом, тоді кадри – це працівники, що входять до основного складу робочої сили, працюють на підприємстві як постійні. Відносно того, чи потрібно до кадрів відносити тільки тих працівників, що мають кваліфікації. На наш погляд, зараз це недоречно, оскільки головною проблемою підприємств як суб’єктів ринкової економіки перш за все є формування сталого колективу, який потрібен для здійснення підприємствами економічної діяльності, досягнення цілей розвитку, в тому числі і становлення в якості ефективних, конкурентоспроможних структур ринку. Але, зрозуміло, що якщо у понятті «кадровий потенціал» наголос робити на потенціалі, як прихованих можливостей, які повинні набути розвиток, реалізації, то мова може йти перш за все про кваліфікацію, компетентність, які в сучасних умовах є найважливішими характеристиками робочої сили, а тим самим кадрового потенціалу.
Таким чином, під кадрами розуміються не всі працівники, а тільки такі, що постійно працюють на підприємстві. Але серед постійно працюючих важливіше значення має виокремлення і збільшення тих працівників, що пройшли професійну підготовку і що володіють спеціальними пізнаннями, трудовими навичками або досвідом роботи у вибраній сфері діяльності. До цієї частини працівників можна використовувати і поняття персоналу, якщо пам'ятати, що мова йде про постійний, сталий склад робочої сили.
Тепер відносно співвідношення понять «кадри», «кадровий потенціал», «трудовий потенціал». Категорія «потенціал» застосовується в різних галузях знань, широко використовується в соціально-економічних дослідженнях, слугує інтегральною мірою оцінювання можливостей тієї чи іншої системи, що свідчить про її загальнонауковий характер. На відміну від аналізу актуалізованих можливостей, головний принцип потенціалізму полягає у визначенні закладених у системі різноманітних можливостей, виявленні діапазону підстав розвитку процесу або системи, які за відповідних умов можуть бути реалізованими у нинішньому або майбутньому періодах.
Становлення категорії «потенціал» як узагальнювальної характеристики ресурсних можливостей у тій чи іншій сфері діяльності пов'язане з усвідомленням вичерпності і обмеженості ресурсів, що використовувались. Еволюція поглядів відносно сутності потенціалу в економічній науці детально описана академіком Пирожковим С. І. Запровадження терміна в економічні дослідження, як зазначає вчений, розпочалося з розробки проблеми комплексного оцінювання рівня розвитку продуктивних сил у 20-ті роки минулого століття. Так, у 1924 р. український економіст К.Г. Воблій включає в поняття продуктивної сили елемент виявленої або потенційної енергії, спроможність країни виробляти матеріальні блага для задоволення потреб. У 1927 році В. Вейц визначає продуктивні сили за такими компонентами, як потенційно працездатне населення в динамічному аспекті, предмети і засоби праці в потенції, а також матеріальні умови здійснення виробничого процесу, які з потенційних перетворюють продуктивні сили на кінетичні. Під кінетичними виробничими силами дослідник розуміє витрати живої й уречевленої праці, прямо або опосередковано задіяної у виробничому процесі в цей період у певному господарському комплексі.
Базуючись на концепції демографічної революції, С. Шульц (1936 р.) запровадив поняття демографічного потенціалу, тобто спроможність суспільства до розмноження, яка може виявлятися за такого рівня народжуваності і смертності у разі елімінування будь-яких побічних факторів. У 1940 р. Л. Герш використовує поняття життєвого потенціалу і розробляє таблиці середньої тривалості життя. У 1954 р. С.Г. Струмилін впроваджує поняття економічного потенціалу і його визначення через продуктивну силу праці всіх працездатних членів суспільства з урахуванням їхньої «дієздатності», а в 1962 р. В.С. Нємчинов вводить у науковий обіг термін «потенціал розширеного відтворення».
Значний внесок у дослідження проблем потенціалу зробив дійсний член Національної академії наук України С. І. Пирожков, запропонувавши основи концепції трудового потенціалу, обґрунтувавши його структуру, сформулювавши підходи до оцінки відтворення на різних етапах життєвого циклу людини, впровадивши поняття «потенціалізм» як діяльність з позиції діалектики можливого і дійсного, що небезпідставно актуалізується у самостійний науковий напрям.
Таким чином, потенціал – це сукупність можливостей, які притаманні ресурсу і за визначених умов можуть бути реалізованими.
В аналізі потенціалу необхідно відмітити, що значна частина дослідників ототожнюють поняття «кадровий потенціал» і «трудовий потенціал». Так, проф. А.С. Малиновський пише: «Кадровий або трудовий потенціал є основною частиною ресурсів будь-якого підприємства». На наш погляд, стосовно акціонерних товариств також доцільним є використовування понять «кадровий потенціал» і «трудовий потенціал» як тотожні, також враховуючи, що у проблемах формування кадрового потенціалу мова йде перш за все про утворення сталого колективу, робітниках, що працюють на постійній основі і в своїй професійній орієнтації мають кваліфікацію.
Багато дослідників звертають увагу на те, що категорія «кадровий потенціал», «трудовий потен
Категорією «кадровий потенціал» підкреслюється, що головне в економічній діяльності підприємств, акціонерних товариств – не потенціали окремих працівників, а їх єдиний кадровий потенціал, як, наприклад, головне в системі – не самі елементи, а взаємодія між ними. Хоча, необхідно підкреслити, основу кадрового потенціалу підприємства, акціонерного товариства складають потенціали окремих працівників.
Поняття «Кадровий потенціал» вимагає детальнішого вивчення і чіткого виділення об'єкту і суб'єкта управління кадрового потенціалу.
Об'єкт управління – це окремий працівник, а також якась їх сукупність, виступаюча як трудовий колектив. Сукупність працівників може включати як всіх кадрів підприємства, на які розповсюджуються управлінські вирішення загального характеру, так і кадрів структурного підрозділу, відділу, цеху.
Об'єктами управління кадрового потенціалу виступають наступні сторони виробничо-господарської діяльності:
– визначення раціональної структури виробничого персоналу;
– розстановка тих, що працюють в процесі виробництва;
– підвищення ефективності використання живої праці;
– вдосконалення якісного складу сукупної робочої сили
на підприємствах.
Як суб'єкти управління кадровим потенціалом підприємства виступають керівники і фахівці кадрових служб підприємств, акціонерних товариств, а також керівники всіх рівнів, що виконують функцію управління по відношенню до своїх підлеглих.
В загальному плані сутність кадрового потенціалу відображає якісну і кількісну характеристики трудового потенціалу постійних, перш за все кваліфікованих працівників підприємства, тобто акціонерного товариства.
На думку більшості дослідників головними компонентами кадрового потенціалу окремого робітника є:
· здоров'я;
· моральність і вміння працювати у колективі;
· творчій потенціал;
· активність;
· організованість і асертивність (гармонійне об’єднання якостей особи);
· освіта;
· професіоналізм;
· ресурси робочого часу.
Показники, що характеризують вказані компоненти потенціалу, відносяться як до характеристики окремого індивіда, працівника, так і до характеристики кадрового потенціалу підприємства в цілому, в цілому акціонерного товариства.
Звертаючи увагу на однаковість характеристик кадрового потенціалу на рівні одного робітника і всього трудового колективу, необхідно підкреслити різницю між ними. Як вже відмічалось, кадровий потенціал трудового колективу, підприємства або акціонерного товариства є більшим від сукупності (суми) потенціалів індивідуальних працівників на величину сумарного або синергетичного ефекту. Але цей синергетичний ефект проявляється тільки в процесі процесу праці в формі додаткової вартості, тобто прибутку. Звідси випливає, що формування кадрового потенціалу підприємств, акціонерних товариств тісно пов’язано з його використанням, оцінкою ефективності, на підставі чого відбувається удосконалення формування кадрового потенціалу.
Необхідно підкреслити, що окремі фахівці з питань кадрового потенціалу звертають увагу компонентами кадрового потенціалу на те, що поняття кадровий потенціал окрім «сукупних здібностей кадрових працівників підприємства» включає і інші важливі, сутнісні характеристики. На думку В.Ф. Крисько, кадровий потенціал – «це складна соціально-економічна категорія, компонентами якої є ресурси знань, навички, досвід, творчі здібності, психічні і психофізіологічні характеристики працівників, технологічний рівень (спроможність виробничої підсистеми) й економічна компетентність (здатність соціальної підсистеми), культура індивідуумів, гармонізація цілей організації та інтересів її учасників. Завдяки трансформації цих можливостей в актуальність, прояву синергетичного ефекту підсилювального, а не послаблювального характеру досягаються соціально-економічні цілі розвитку підприємств, національної економіки, суспільства в цілому, що в свою чергу спричиняє підвищення рівня кадрового потенціалу». У даному підході звертається на те, що складовою частиною кадрового потенціалу колективу є соціально-економічна сторона. Тобто у кадровому потенціалі підприємства як колективу необхідно виокремлювати складові соціально-економічної сторони.
На наш погляд, підхід В.Ф. Крисько є найбільш актуальним і відповідним до становлення нових ринкових умов господарської діяльності акціонерних товариств, підґрунтям яких є інший характер соціально-трудових відносин у порівнянні, наприклад, з організацією виробництва на великих підприємствах колишнього СРСР. Якщо порівнювати кадровий потенціал акціонерного товариства «Стаханівський вагонобудівельний завод» з кадровим потенціалом цього підприємства, коли воно було державним підприємством у складі економіки СРСР, то ця відмінність полягає перш за все у тих показниках, що відбивають перш за все специфіку соціально-трудових відносин, відносин прав власності на фактори виробництва, суб’єктність прав найманих працівників, керівників та власників засобів виробництва, засновників акціонерних товариств. У цьому ракурсі структуру кадрового потенціалу колективу підприємств, акціонерних товариств можна визначити такими характеристиками, табл. 1.
Як бачимо, у ракурсі фактору виробництва кадровий потенціал акціонерних товариств, як і інших підприємств ринкової економіки, характеризується потенційними можливостями ефективної праці. Наприклад, працівник, що має відмінне здоров’я, безперечно бути краще працювати і мати більш високі показники діяльності. У разі доброго здоров’я основної частини трудового колективу, безперечно, синергетичний ефект буде більш вразливим. Суттєвим чином, на результати праці, продуктивність праці впливають і фактори, що є формами характеру соціально-трудових відносин. Так, у разі низької оплати праці, робітники не будуть зацікавлені у високих результатах праці, не будуть дотримуватись дисципліни, якості праці. Для підприємств з низьким рівнем оплати праці характерним є висока плинність кадрів.
Таблиця 1. Характеристики кадрового потенціалу акціонерного товариства в ракурсі окремих індивідів і колективу в цілому
| Характеристики кадрового потенціалу | |
| В ракурсі окремого індивіду | В ракурсі колективу як цілісного утворювання |
| здоров'я; | організація праці |
моральність і вміння працювати у колективі; |
система мотивів і стимулів до якісної праці |
| творчій потенціал | умови праці, технологічний рівень виробництва |
| активність | можливості кар’єрного росту |
| організованість і асертивність | розвиток власності працівників |
| освіта | демократизація управління |
| професіоналізм | протиріччя і конфлікти |
| ресурси робочого часу | організаційна культура |
Для визначення сутності кадрового потенціалу також важливим є розгляд кадрового потенціалу і в такому ракурсі, табл. 2.
Кількість кадрів по підприємству визначається виходячи з об'єму виробництва і потенційних можливостей, які мають в своєму розпорядженні акціонерні товариства. А якість сформованого кадрового потенціалу вимірюється ступенем збалансованості професійно – кваліфікаційних характеристик працівника з вимогами товариства, а також показниками ефективності праці.
Таблиця 2. Основні складові кадрового потенціалу акціонерних товариств
| Кількісні характеристики | Якісні характеристики |
| 1. Чисельність персоналу, його динаміка. | Фізичний потенціал |
| 2. Склад і структура персоналу. | 2. Психологічний потенціал |
| 3. Потенційний фонд робочого часу товариства. | 3. Адаптаційний потенціал |
| 4. Інтелектуальний потенціал | |
| 5. Етичний потенціал | |
| 6. Духовно-творчий потенціал | |
| 7. Кваліфікаційний потенціал |
Формування кадрового потенціалу – це важлива функція роботи будь-якого підприємства, в тому числі і акціонерного товариства. Від своєчасного та повного вирішення соціально-економічних та організаційних задач багато в чому залежить ефективність підприємства, акціонерного товариства.
Головна мета формування кадрового потенціалу акціонерного товариства – забезпечити підприємство необхідними трудовими ресурсами, здатними вирішити завдання та досягти підприємством поточних і стратегічних цілей.
Планомірне та обґрунтоване формування кадрового потенціалу акціонерного товариства дозволить вирішувати наступні задачі:
- встановлення співвідношення чисельності працівників з різними професійно-кваліфікаційними характеристиками для досягнення максимальної відповідності між структурами робіт, робочих місць та персоналом;
- забезпечення оптимального ступеню завантаження працівників для повного використання їх особистого потенціалу та підвищення ефективності їх праці;
- оптимізація структури працівників з різним функціональним змістом праці.