Концепция менеджмента и подходов

План

Введение

1. Теоретическая часть. Концепция менеджмента подходов

1.1 История менеджмента

1.2 Зарождение менеджмента. Школа научного управления

1.3 Административное управление. (Классическая школа)

1.4 Школа "человеческих отношений"

1.5 Другие направления и подходы

1.6 Современная система взглядов на менеджмент

1.7 Концепция развития собственного менеджмента

2. Практическая часть. Организационно – правовая форма предприятия ЗАО Кировский молочный комбинат

2.1 История

2.2 Организационно – правовая форма предприятия

2.3 Организационная структура управления

2.4 Планирование

2.5 Организация

2.6 Мотивация

2.7 Контроль

3. Вывод по практической работе

Заключение

Библиография

Введение

В условиях рыночной экономики управление предприятиями значительно усложняется по сравнению с централизованной командно-административной системой. Это связано как с расширением их прав и ответственности, так и с необходимостью более гибкой адаптации к изменениям в окружающей хозяйственной среде. Возникают новые цели и задачи, которые раньше организации самостоятельно не только не решали, но даже и не ставили. В процессе приватизации создается много новых предприятий, меняются формы собственности, налаживаются новые хозяйственные связи; формируются рыночные механизмы управления.

Возникающие в связи с этим проблемы невозможно решить без современного профессионального менеджмента. Более того, по мере укрепления новых социальных и экономических отношений его роль будет расти, поскольку менеджмент – это мощный двигатель и ускоритель общественного развития.

Менеджмент переводится на русский язык как управление производством и как совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения его эффективности и прибыльности.

Менеджмент определяется также как интеграционный процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижения.

Процесс менеджмента предполагает выполнение функций планирования, организовывания, координации, мотивации, с помощью которых менеджеры создают условия для производительного и эффективного труда занятых в организации работников и получение результатов, соответствующих целям. Поэтому менеджмент – ещё и умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации. Это является основанием для рассмотрения менеджмента как процесса влияния на деятельность отдельного работника, группы и организации в целом с целью достижения максимальных результатов.

Умение ставить и реализовывать цели основатель школы научного менеджмента Ф. У. Тейлор определял, как искусство точно знать, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и дешевым способом. Этим искусством должна обладать определенная категория людей – менеджеры, чья работа состоит в организации и руководстве усилиями всего персонала для достижения целей. Поэтому менеджмент нередко идентифицируется с менеджерами, а также с органом или аппаратом управления.

В своей курсовой работе я хотела бы раскрыть тему: "Концепция менеджмента и подходов", рассказать об истории развития менеджмента, различных научных школах управления, о направлениях и подходах менеджмента.

менеджмент управление административный мотивация

1. Теоретическая часть

1.1История менеджмента

Практика управления уходит своими корнями в далекое историческое прошлое, ведь даже первобытные люди жили организованными группами.

Любое государственное устройство, любая организованная человеческая деятельность предполагает, что существует объект управления (то, чем управляют) и субъект управления (тот, кто управляет).

До нас дошли отрывочные разрозненные сведения, содержащие анализ и обобщение опыта управления.

В Древней Греции Платон говорил о необходимости специализации производственных процессов. Сократ, анализируя деятельность управленцев в различных сферах деятельности, так говорил о том общем, что составляет основу их труда: "Главная задача - поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний".

В Древнем Риме Катон Старший (234-149 гг. до н. э .) советовал владельцу земли "посмотреть, как далеко продвинулась работа, что сделано и что осталось сделать. После этого он должен потребовать у управляющего отчет о проделанной работе и объяснения, почему часть её не выполнена". Советовалось также дать управляющему план работ на год.

Существенный вклад в развитие управленческой мысли внес итальянский государственный деятель Макиавелли (1469-1527 гг.). Он, в частности, говорил: "Об уме правителя первым делом судят по тому, каких людей он к себе приближает; если это люди преданные и способные, то можно всегда быть уверенным в его мудрости, ибо он сумел распознать способности и удержать их преданность".

Макиавелли отмечал также: "Есть один безошибочный способ узнать, чего стоит помощник. Если помощник больше заботится о себе, чем о государстве, и во всяком деле ищет своей выгоды, он никогда не будет хорошим слугой государю".

Б. Карлоф в работе "Деловая стратегия" приводит материалы, свидетельствующие о том, что элементы современного менеджмента складывались в течение тысячелетий (см. Таблица №1 в приложении).

1.2Зарождение менеджмента. Школа научного управления

До XX века никто не задумывался над тем, чтобы организацией управлять системно. Идея о том, что управление может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в США на рубеже XIX-XX веков. С этого же времени управление признается самостоятельной областью деятельности, требующей специальных знаний. Все это не было случайностью, а имело объективные предпосылки. К концу XIX - началу XX века развитие промышленного производства позволило во много раз увеличить количество выпускаемых товаров. Это время справедливо получило название эпохи массового производства. Но одновременно резко обостряется конкурентная борьба между производителями. Главная форма конкурентной борьбы в то время - ценовая конкуренция: покупателя завоевывает тот, кто сумеет снизить цену на свой товар. А для этого надо сократить издержки, что предполагает всестороннюю рационализацию производства, труда, времени, всех ресурсов. В этих условиях взоры предпринимателей, инженеров направлены на производство, совершенствование его в целях решения важнейшей проблемы выживания в конкурентной борьбе. Решение этой проблемы вело к обобщению опыта, поиску эффективных методов управления производством и трудом.

Основателем науки управления считается американский инженер и исследователь Фредерик Уинслоу Тейлор.

Научное управление усиливает эффективность и сосредоточенность на процессе поиска "единственного наилучшего способа" достижения наибольшей выработки рабочих. Считая труд главным источником эффективности, Тейлор основное внимание уделял поискам способов увеличения производительности труда.

1.3Административное управление(классическая школа)

Современник Ф. Тейлора французский исследователь Анри Файоль внес огромный вклад в науку управления в Европе.

В девятнадцать лет Файоль поступил в большую французскую горнодобывающую компанию, где сначала работал горным инженером, а затем стал ее генеральным управляющим. Путем умелого руководства, или "административной науки", как он называл ее, Файоль вывел компанию из состояния банкротства и сделал ее процветающей.

На протяжении многих лет французы обходили учение Файоля; вместо него изучали тейлоризм. Но, в конце концов, гениальность Файоля была замечена, а профессора стали его цитировать.

Файоль подчеркивал, прежде всего, важность управленческой роли администратора. Он указывал, что управление играет важную роль в административной деятельности - координировании дел, больших и малых, промышленных, соммерческих, политических, религиозных, любых других.

Большое значение Файоль придавал подготовке управляющего. Он основал школу, которая собиралась раз в неделю для изучения административных проблем практических руководителей. До своей смерти в 1925 году в возрасте 84 лет Файоль продолжал действовать, внедряя свой деловой опыт на самых разных предприятиях.

Книга Файоля "Общее и промышленное управление" ,была опубликована в 1916 году. В ней он выдвинул теорию общего подхода к анализу деятельности администрации и на этой основе сформулировал принципы администрирования, которое Файоль понимал как составную часть управления, включающее также производственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую функции.

В административной функции Файоль выделил пять ее элементов: предвидение, планирование, организацию, координацию и контроль. Файоль рассмотрел управление как универсальный процесс, осуществляющийся на любом уровне организации. В этом его вклад в теорию управления. Принципы,

которыми должна руководствоваться администрация в своей деятельности, Файоль перечисляет в своей книге.

Для открытия и популяризации вклада Файоля много сделал Линделл Урвик. Этот британский военный офицер известен как чиновник и как консультант по управлению. В работах Л. Урвика основные положения А. Файоля получили дальнейшее развитие. Главное внимание Л. Урвик уделял разработке принципов построения формальной организации.

1.4Школа "человеческих отношений"

Самыми крупными авторитетами в развитии этой школы считаются Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

Фоллет была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". А знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, проводимые в 1927 году на заводах "Уэстерн электрик" в Хоторне, обозначили тот момент в истории управления, когда интересы рабочих начали приниматься всерьез. Эти эксперименты открыли новое направление в теории управления, акцентирующее внимание на человеческом аспекте эффективности.

Работы Элтона Мэйо подтверждали, насколько важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую "нелогичность". В американском обществе жизнь обычных средних людей в 20-е годы постепенно начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем сильнее управляющие понимали, что простой "пряник" не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Существовавшие в начале XX века скудные знания в области психологии не были связаны с проблемами трудовой деятельности, а признание человеческого фактора существовавшими школами ограничивалось такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и установление формальных отношений соподчинения.

Э. Мэйо изначально задумывал эксперимент для того, чтобы определить влияние условий работы на производительность труда. Но результаты экспериментов оказались столь новыми и необычными для того времени, что ознаменовали начало нового направления в науке менеджмента. В исследованиях в качестве испытуемых использовались две группы рабочих. Когда ассистенты Мэйо провели тщательное наблюдение за ними, было обнаружено, что независимо от характера изменений условий (больше света, меньше света, время отдыха и т.д.), эти изменения всегда приводили к увеличению производительности труда (как в контрольной, так и экспериментальной группе).

Вследствие получения необычных результатов у испытуемых были взяты подробные интервью и были сделаны следующие выводы:

1. Испытуемые находили работу в помещении для эксперимента приятной.

2. Новый тип контроля во время эксперимента позволял испытуемым работать свободно, без боязни.

3. Испытуемые осознавали, что принимают участие в важном и интересном исследовании.

4. Оказалось, что сами испытуемые сдружились как группа.

Мэйо открыл то, что позже было названо эффектом Хоторна: особое обращение - даже плохое - может из-за человеческого фактора дать положительные результаты. Он обнаружил, что производительность труда – это в основном функция рабочих установок. Внимание, уделяемое рабочим, придавало им статус и чувство значительности.

Статус рабочего в его мини-обществе и возможности повышения роли рабочего имеют такое же решающее влияние, как и инструменты, которые он использует.

Благодаря тому, что было продемонстрировано в Х торне и в других случаях, Мэйо смог показать, что гуманное и уважительное обращение с рабочими, в конце концов "окупается".

Исследования Мэйо показали, что:

1. Социальные и психологические потребности человека точно так же эффективны в качестве стимулов, как деньги.

2. Социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно, как и организация выполняем работы.

3. Нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном планировании управления. Представитель школы человеческих отношений Д. М Грегор выдвинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрен ("кнута и пряника"), второй - на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации.

Среди рекомендаций школы - создание благоприятных отношений между управляющими и подчиненными, благоприятного морального климата в коллективе, предоставлен работникам более широких возможностей общаться на работе, изучение потребностей работников, консультации с ними.

1.5Другие направления и подходы

Итак, я назвала три основные школы:

1. Научное управление.

2. Административное управление.

3. "Человеческие отношения".

Взаимосвязь этих школ - то, что создает высокоэффективные методы управления.

С дальнейшим развитием общества необходимость конкретного использования управления становилась все более очевидной, увеличивалось и число теорий и подходов к управлению, каждый из которых имеет свою ценность и вносит свой вклад в общую теорию и практику менеджмента. Менеджер, осуществляя управленческую функцию, использует в своей работе самые разные подходы, подобно тому, как художник при написании картины использует многообразие красок.

Наиболее известными подходами являются:

1. Подход с точки зрения поведения человека.

2. Количественный подход (наука управления).

3. Процессный подход (20-е гг. ХХ в.- по настоящее время)

4. Системный подход (50-60 гг. ХХ в.- по настоящее время).

5. Ситуационный подход (60-е гг. ХХ в.- по настоящее время).

Подход с точки зрения поведения человека получил развитие вместе с такими науками, как психология и социология. Начало этому направлению положил Ч. Барнард, который в 1938 году опубликовал работу "Функции администратора". Среди наиболее поздних исследователей можно назвать К. Аджириса, Т. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу.

Это направление берет свои истоки из известного направления в психологии - бихевиоризма - (поведение, наука о поведении) с его схемой "стимул -> реакция": определенное поведение есть реакция на определенный стимул. Перенос этой схемы на управление означает, что эффективная работа - это положительная реакция на хорошее вознаграждение (материальное или моральное), выступающее как стимул.

Основной целью школа поведенческих наук ставила повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Большое внимание исследователи этой школы придавали налаживанию межличностных отношений. Задачу менеджмента видел в создании условий, способствующих развитию актуальны способностей человека, обеспечении активного подключения рабочих к задачам организации.

Значительные изменения происходили в экономической жизни общества послевоенного периода. Влияние научно технической революции, начавшейся в середине 50-х годов, было огромно: активно формируются рыночно-предпринимательские структуры, развитие производства в сфере потребительских товаров и услуг ведет в невиданному ранее росту числа средних и малых организаций, работающих на свои сравнительно небольшие группы потребителей. Менеджмент же в те годы был, прежде всего, ориентирован в управление крупными корпорациями. Новые экономические условия потребовали новых систем управления, которые бы учитывали динамизм рынка и позволяли быстро и гибко приспосабливаться к его изменениям. Но и крупнейшие корпорации в условиях ожесточенной конкурентной борьбы в послевоенный период нуждались в методах оптимизации принимаемых ими решений и сохранения сложных организационных отношений между всеми составными частями организации.

Количественный и системный подходы - известный отклик на эти проблемы.

В рамках количественного подхода, использующего математику, статистику, инженерные науки, стали исследоваться операционные проблемы организации и разрабатываться математические модели. Развитие компьютеров позволило исследователям операций конструировать модели возрастающей сложности, приближать модель к реальности и упрощать решение сложнейших проблем управления запасами, массового обслуживания и др.

Процессный подход. Основу данного научного подхода заложил А. Файоль, которого называют "отцом менеджмента". Являясь автором "школы административного управления", он считал основными функциями менеджмента предсказание, планирование, организацию, распоряжение, координирование и контроль. Каждая из этих функций является самостоятельной и не зависит от других. Развивая взгляды А. Файоля, авторы процессного научного подхода рассматривают управление как сумму всех функций управления, т.е. как взаимосвязанные и взаимообусловленные действия. Другими словами, управление рассматривается как непрерывный процесс.

У разных ученых есть собственное видение набора основных функций. Поэтому для упрощения понимания сущности процессного подхода принято считать, что основными, базовыми функциями управления являются: планирование; организация; мотивация; контроль (см.схема 1 в приложении).

Эти функции находятся в постоянной взаимной связи. Между собой они объединены процессами принятия решений и передачи информации.

Системный подход положил начало новому способу мышления по отношению к организации и управлению. Организация стала пониматься как система - некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого; все части взаимосвязаны. Организация - открытая система,т. е. она взаимодействует с внешней средой, которая в значительной степени определяет выживаемость организации.

Суть системного подхода заключается в следующем. Менеджеры должны рассматривать предприятие как совокупность взаимозависимых элементов (люди, структура, задачи, технология), которые ориентированы на достижение различных целей под влиянием внешней среды (см. схема 2 в приложении).

Один из авторов системного научного подхода к менеджменту Ч. Барнард считал, что любое предприятие – это социальная система. Он говорил: "Организация – комплекс физических, биологических личностных и социальных компонентов, которые находятся в специфическом системном отношении в связи с кооперацией двух или более лиц для получения, по крайней мере, одного определенного результата".

Менеджеру необходимо знать и учитывать единство формальной и неформальной организаций. При этом формальная (официальная) организация представляет собой систему, сознательно построенную руководством для целенаправленного объединения идей, ресурсов и персонала. В свою очередь неформальная (неофициальная) организация есть устойчивая сеть межличностных и социальных отношений, стихийно возникающих при объединении людей в их трудовой среде.

Все предприятия и организации можно рассматривать как открытые или закрытые системы. Открытая система характеризуется максимальным взаимодействием с окружающей внешней средой через обмен ресурсами, родукцией, информацией и т.д. Поскольку выживание такого предприятия зависит от внешней среды, оно вынуждено постоянно адаптироваться к непрерывно изменяющимся условиям её существования. Таких предприятий – открытых систем в мире подавляющее большинство. Закрытые системы относительно независимы от внешней среды. Характерным примером в этом отношении является натуральное хозяйство в сельскохозяйственном производстве, которое обеспечивает себя необходимыми ресурсами и в котором большая часть производимой продукции потребляется на месте.

Предприятия – открытые системы в схематическом виде можно представить состоящими из трёх основных блоков: вход; переработка; выход (см схема 3 в приложении).

На входе предприятие получает материальные, трудовые, финансовые и информационные ресурсы. В результате обработки и преобразования этих ресурсов создается продукция (товары или услуги), которая затем реализуется потребителям. Процесс производства и управления осуществляется в непрерывном взаимодействии с окружающей средой.

Сама теория систем еще не говорит руководителям, какие именно элементы организации как системы особенно важны, а также не определяет, что в окружающей среде влияет на управление и результат деятельности организации. Это определяет ситуационный подход, который является логическим продолжением теории систем.

В центре этого подхода конкретная ситуация, т.е. набор обстоятельств, с которыми сталкивается организация в процессе своего функционирования. Управление этой ситуацией осуществляется путем выделения наиболее важных конкретных обстоятельствах переменных.

Ситуационный подход не есть набор предписываемых руководств. Это так же, как и системный подход, скорее способ мышления, нацеливающий на доскональный анализ ситуации, применение различных методик и концепций к различным конкретным ситуациям. Главный тезис сторонников ситуационного подхода к менеджменту тот, что "лучшего способа" управления, пригодного во всех ситуациях, не существует.

1.6 Современная система взглядов на менеджмент

Современный менеджмент вбирает в себя достижения различных подходов, продолжает пополняться новыми знаниями. В 80-е годы в центре внимания оказались проблемы культуры организации. Значение организационной культуры как сильного инструмента управления возросло. Исследования доказали, что главный потенциал прогрессивных изменений заложен в самом человеке, в его сознании и культуре. А культурные стереотипы поведения человека в организации оказывают непосредственное воздействие на конечные результаты производственной деятельности.

В 90-е годы на первое место вышли разработки по лидерству. С ним организации связывают свои будущие надежды.

Ряд вопросов ставит перед теорией и практикой управления международный менеджмент, в связи с чем рассматриваются вопросы определения общих (универсальных) и специфических форм и методов управления, приспособления к национальной местной среде и ряд других.

Основные моменты современной системы взглядов на менеджмент следующие:

• организация - это открытая система;

• успех зависит от того, насколько удачно фирма "вписывается" во внешнюю среду и приспосабливается к ее изменениям;

• фирме должно быть присуще постоянное обновление, приспособление к внешним факторам (главный из них - потребитель);

• ставка делается на человека самореализующегося. Отсюда необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура, различные формы демократизации управления;

• признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации;

• ориентация на новую социальную группу - когнитариат, мощь которого основывается на знании и использовании интеллекта, а не мускульной силы.

Новая система взглядов на управление известна как "тихая управленческая революция", ибо она не разрушает сложившиеся системы и методы менеджмента, а дополняя их, постепенно приспосабливает к новым условиям.

Представляется, что менеджмент в XXI веке будет развиваться по следующим основным направлениям:

1. Рациональное сочетание рынка и государственного регулирования.

2. Широкое использование стратегического планирования и управления в деятельности организаций.

3. Постоянная корректировка целей организации как реакция на изменения внешней среды.

4. Достижение стратегических и оперативных целей организации за счет оптимального распределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности организации.

5. Разработка новых методов и приемов управления, позволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды.

6. Резкое повышение уровня квалификации и искусства менеджеров в управлении организацией.

7. Использование в практике управления оптимальных решений, выбранных на основе тщательного анализа альтернативных вариантов решения проблемы.

8. Совершенствование структур управления большей децентрализацией функций.

9. Постоянная забота о повышении квалификации работников организации.

10. Максимальное использование инноваций, экономико-математических методов, ЭВМ.

11. Развитие информационных систем, широкое использование глобальных информационных сетей (Интернет и др.).

12. Привлечение сотрудников к управлению организацией.

1.7Концепция развития собственного менеджмента

Менеджер должен уметь разрабатывать собственную целевую программу развития и внедрения новых методов и технологий менеджмента. Эта программа должна иметь примерно следующее содержание:

решение организационных проблем (создание новых организационных структур, таких как дивизиональная, матричная, виртуальная и т.д.);

решение экономических проблем (мероприятия по увеличению прибыли, поиск и инвестирование денежных средств и т.д.);

решение управленческих проблем (выработка стратегий перехода на новые ступени менеджмента);

отказ от использования устаревших методов управления и переход на новые технологии менеджмента в соответствии с мировыми и передовыми отечественными достижениями по ключевым направлениям:

· инвестиционный менеджмент;

· инновационный менеджмент;

· бизнес – планирование;

· финансовый менеджмент;

· бюджетный менеджмент;

· лизинг;

· логистика;

· внутрифирменное планирование;

· контроллинг;

· quality – менеджмент (управление качеством);

· информационный менеджмент;

· knowledge – менеджмент (управление знаниями);

· риск – менеджмент и антикризисное управление;

· кадровый менеджмент;

· переход от управления отдельными мероприятиями к управлению концептуально – ориентированными программами;

· использование на предприятии передовых методов в менеджменте: "мозговой шторм", ролевые игры, презентация, модернизация и т.п.;

· создание деловых обучающих игр для сотрудников на основе реальных ситуаций и на компьютерной основе с использованием вышеуказанных методов.

2. Практическая часть

2.1 История

Моей целью практической работы является проведение анализа работы предприятия ЗАО Кировский молочный комбинат по циклам менеджмента. Сначала я расскажу кратко о нем. Как всё собственно начиналось.

Свой 70 - летний Юбилей работы на молочном рынке России комбинат отметил в 2003 году.Молочный завод в г. Кирове (старое название "Вятка") основан в 1933 году Постановлением №64/6 Президиума Вятгорсовета.

В цельномолочную зону Вятского молочного завода входили: Трехреченский, Медянский, Цепелевский заводы, которые вырабатывали масло сливочное, творог, сметану, сырки, брынзу.

15 декабря 1934 года Вятский завод был переименован в Кировский городской молочный завод в связи с переименованием города. В состав завода входили низовые заводы - Слободской, Трехречинский, Блиновский, Цепелевский, Тиминский, сепараторные отделения - Ямновское, Пасеговское, Стуловское, Бобинское. В первые годы, непосредственно на Кировском заводе перерабатывалось в среднем до 1000 тонн молока в год, а к 1940 году поступление молока составляло до 3000 тонн в год. В 1953 году мощность завода доведена до 20 тонн молока в смену. Однако удовлетворить потребность населения города в молочной продукции и тем более увеличить выпуск продукции в потребительской упаковке завод не имел возможности. По этой причине в 1957 году принято решение городскими органами власти о строительстве нового завода по типовому проекту мощностью 75 тонн переработки молока в смену.

Новый завод был сдан в эксплуатацию 1 июля 1962 года. С увеличением спроса на выпускаемую продукцию на заводе велись работы по техническому перевооружению. Выполнение намеченных мероприятий позволило довести производственную мощность завода в 1970 году до 105 тонн переработки молока в смену, добиться высоких технико-экономических показателей. В 1970 году к Кировскому молочному заводу и Мурыгинскому маслоцеху присоединены Оричевский и Кирово-Чепецкий, а в 1982 году - Юрьянский заводы. Таким образом, на базе гормолзавода в 1970 году образован молочный комбинат. В 1978 году началась реконструкция головного предприятия, а в декабре 1980 года была закончена первая очередь: в пристрое производственного здания разместились аппаратно-диетический цех, цех разлива продукции в бутылки, в подвальном помещении - тарный участок. Во всех цехах установлено более производительное оборудование, произведена максимально возможная механизация. Мощность комбината в 1980-85 гг. составила: по производству молочной продукции - 150 тонн в смену, по маслу- 18,3 тонны в смену. В 1986 году, в связи с образованием Агропрома, Кирово-Чепецкий, Оричевский и Юрьянский заводы вновь стали самостоятельными, название комбината за предприятием сохранено. За годы деятельности, в результате реконструкции комбината, мощность по переработке молока достигла 400 тонн в сутки. С 15.04.1993г. предприятие преобразовано в Акционерное общество закрытого типа. ЗАО "Кировский молочный комбинат" имеет в области три территориально-обособленных подразделения: Орловское отделение (г. Орлов), Зуевское отделение по производству молочных продуктов (г.Зуевка), Нагорский пункт приемки молока (п. Нагорск) и дочернее Общество - ЗАО "Даровской маслозавод" (пгт. Даровской). Сегодня Кировский молочный комбинат – одно из крупнейших, эффективно работающих предприятий молочной промышленности Российской Федерации.

1.2Организационно – правовая форма предприятия