Министерство образования РФ
Саратовский государственный технический университет
Кафедра: «Организация перевозок и управление на транспорте»
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «МЕНЕДЖМЕНТ»
на тему: «ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ НАУКИ»
Выполнил:
ст-ка ОПТ-6, АМФ, з/о
Борисюк Н.С.
Проверил: Гришина В.Г.
Саратов, 2007 г.
Содержание
Введение
1. Школа человеческих отношений
1.1 Основные положения и принципы направления
1.2 Отличительные черты школы человеческих отношений от других школ
1.3 Иерархическая теория потребностей А. Маслоу
2. Школа поведенческих наук
2.1 Основные представители поведенческого направления
2.2 Аспекты школы поведенческих наук
2.3 Анализ сходств и отличий между школами человеческих отношений и поведенческих наук
3. Труды выдающихся представителей гуманистических школ
3.1 Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга
3.2 Теория стилей руководства Д. МакГрегора
3.3 Теория эффективности организации и стилей руководства Р. Лайкерта
Заключение
Список используемой литературы
Введение
При становлении рыночной экономики существенно изменяется содержание управленческих и поведенческих отношений в системе управления. При командно-административной системе управления использовалась модель, в основе которой лежали рационалистические и механистические принципы управления персоналом или, как принято говорить, человеческими ресурсами.
Привлечение достижений психологии, социологии, культурной антропологии позволяет выработать необходимые рекомендации по совершенствованию человеческих отношений, мобилизации человеческого фактора, участия работников в управлении, повышению эффективности лидерства и стиля руководства.
Основа любой организации – это люди. Поэтому наибольшее внимание должно быть уделено изучению вопросов, касающихся поведения людей в процессе работы. Именно работники организации создают продукт её деятельности, и, несмотря на то, что машины и механизмы стали полновластными хозяевами во многих технологических процессах, роль человека в организации не только не уменьшилась, но даже возросла. В настоящее время человек стал не только самым важным, но и самым дорогостоящим ресурсом организации. Поэтому люди, работающие в организации, являются главным объектом внимания менеджмента.
Менеджмент формирует кадры организации, устанавливает систему отношений между людьми в организации, позволяющую создать необходимые условия для наиболее полного раскрытия потенциала работников и его интенсивного развития, способствует обучению и продвижению кадров. Менеджмент обязан создать в организации такие условия, в которых работники чувствовали бы удовлетворённость от взаимодействия с организацией. Это, в свою очередь, будет формировать их отношение к организации и величину их вклада в её деятельность.
Особо тесно сотрудничает с менеджментом наука социология, выливаясь в единую социологическую дисциплину – социологию менеджмента. Она изучает поведение руководителей и подчинённых в рамках отдельно взятой организации, а также отношения и взаимодействие больших социальных групп, связанных с управлением. Предмет этой дисциплины во многом совпадает с разделом менеджмента – управлением персоналом.
Союз двух дисциплин - менеджмента и социологии – порождён и востребован самой жизнью. Цивилизованные рыночные страны, скажем США или Япония, в значительной мере преуспели в НТП, т. к. прежде всего очень чётко и правильно определили стратегические ориентиры развития своего общества и философию своего менеджмента.
Менеджмент – очень ёмкое понятие. Оно обозначает функции, методы, принципы и приёмы руководства людьми в самых разных организациях – как коммерческих, так и некоммерческих. Менеджмент – это область знания, имеющая свои традиции, научные школы и направления, предмет и методы исследования. Многое он почерпнул из экономики, кибернетики, математики, психологии и социологии.
Менеджмент относится к западной культуре и описывает управление в рыночном обществе. Административная система, напротив, присуща скорее восточной культуре и характеризует нерыночное общество. Управление выступает предметом изучения многих наук. В самом обобщённом виде оно предстаёт как целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организованный процесс, способствующий достижению максимального эффекта при затрате минимальных ресурсов, усилий и времени.
На Западе назначение работника на должность – нечто производное от его функциональных и профессиональных качеств. Независимо от того, имеется у кандидата базовое образование или он является всего лишь практиком, деловые качества ценятся в первую очередь. Ни родственные связи, ни знакомства не защитят от увольнения, если менеджер не наладил производства или отношений с людьми.
Рыночная система сортирует качественный и некачественный продукт, вознаграждая труд по конечным результатам, поэтому большую роль играет уровень подготовки и знаний менеджеров. В данной контрольной работе подробно рассмотрены школа человеческих отношений и поведенческие науки. Данная тема является актуальной в связи с тем, что с краткого изложения истории предмета, классификации основных школ и направлений обычно и начинается подготовка будущих менеджеров. Это очень важная часть программы подготовки менеджеров, по крайней мере, по двум причинам. С одной стороны, понимание развития во времени представлений о технологиях управления человеческими ресурсами позволяет определить вектор развития этой области деятельности в настоящем и будущем, а, с другой стороны, управление персоналом, человеческими ресурсами, использование и развитие их потенциала занимает основное время в деятельности менеджеров всех уровней. Практическая значимость данных проблем состоит в том, что эффективное их решение делает экономику более стабильной, а рынок устойчивым.
1. Школа человеческих отношений
1.1 Основные положения и принципы направления
Нарастание социальной напряженности наряде крупных промышленных предприятий в период Великой депрессии послужило толчком к возникновению нового направления управленческой науки. Помимо чисто экономических причин социальные конфликты отчасти провоцировались жестким, обезличенным характером общих принципов менеджмента, разработанных «классиками» и широко применяемых на производстве.
В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение “неоклассическая” школа, возникшая в противовес классическому направлению. Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом.
В основу направления были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.
Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.
Это научное направление в теории управления возникло после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе.
Стремясь преодолеть многочисленные недостатки классической теории, сторонники неоклассической школы (или школы человеческих отношений) сосредоточили свое внимание на изучении межличностных отношений в процессе производства, перенеся акцент с общих и универсальных принципов управления на выработку принципов отношений между людьми и оценку их взаимозависимости и эффективности организации. Неоклассическая школа получает наибольшее развитие в 1930-50-е годы в трудах таких ученых и исследователей, как Э. Мэйо, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, А. Маслоу, М. Фоллетт, П. Друкер и другие.
Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Из других ученых этого направления можно выделить М. Фоллетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства. Основная её заслуга заключается в том, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы менеджмента: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно Фоллетт определила менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом. Таким образом, менеджмент приблизился к социологии и у двух наук, развивавшихся независимо, появились точки соприкосновения.
Особое место в создании теории человеческих отношений принадлежит Элтону Мэйо (1880-1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название "хоторнские эксперименты". В конце 1920 - начале 1930-х годов на заводе Хоторн, принадлежавшем компании Western Electric в штате Иллинойс (США), была проведена серия экспериментов для выяснения воздействия условий труда на производительность. Исследователи полагали, что улучшение освещения рабочего места, введение перерывов, регулярного питания и т.д. должно стимулировать работников к повышению производительности труда. Для эксперимента были выбраны две группы работников (суть эксперимента работникам не разъяснялась), одна из которых работала в новых условиях, а другая - в старых. Результат эксперимента оказался для исследователей неожиданным - производительность труда повысилась в обеих группах примерно одинаково. Объяснение этого феномена дали психологи. Сам факт нахождения обеих групп в центре внимания, осознание работниками того факта, что они делают нечто социально важное и значимое, стимулировал людей работать лучше и приводил к значительному повышению производительности труда. Данное явление получило в управленческой науке название «Хоторнского эффекта». Необходимо заметить, что данные эксперименты являются социологическими исследования в своей основе. Изучая влияние различных факторов (условий и организации труда, заработной платы, межличностных отношений и стиля руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему "человеческих отношений"). В работах Э. Мэйо также подчеркивалась острота конфликта между формальной структурой организации и ее неформальными группами.
Таким образом, "хоторнские эксперименты" положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации, было положено начало использованию социологии и социологических исследований в системе управления персоналом.
Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.
К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:
· люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
· в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
· люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
· работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.
Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда. Основной целью этой школы было повышение эффективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Представители этой школы провели множество исследований и экспериментов по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т. д. В результате были сделаны выводы, что система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда.
Таким образом, рассмотрев вопрос об основных положениях школы человеческих отношений, приходим к выводу, что школа человеческих отношений сосредоточилась непосредственно на человеческом факторе, совершенно справедливо видя в нем основной элемент успешной работы организации. В отличие от школы научного управления пытается воздействовать на психику работника не через материальные стимулы, а через межличностные отношения неформальной среды и доверие к работникам со стороны организации (передача им некоторых контрольно-управленческих функций). Школа пристально рассматривает психологическую грань человеческого фактора под углом эффективного воздействия на него. Это новый угол менеджерского зрения, подчеркивающий подлинное положение наемного работника в организации как чувствующего и самодвижущегося средства производства. “Человеческие отношения” заостряют внимание науки менеджмента на мотивах поступков и действий работников при взаимодействии друг с другом и с технической подсистемой производственной системы. Управление с позиций психологии и человеческих отношений – это вклад науки в копилку методов мотивации работников и практический шаг менеджмента на пути эффективного манипулирования человеческим ресурсом в достижении цели организации.
1.2 Отличительные черты школы человеческих отношений от других школ
Для того чтобы понять, чем же отличается школа человеческих отношений от других направлений в теории управления, нужно проанализировать основные постулаты этих школ. Вкратце ознакомимся с ними.
В первой половине ХХ века получили развитие четыре достаточно четко различимые школы управленческой мысли. Каждая из четырех этих школ так же, как и четырех подходов к управлению, внесла значительный вклад в развитие вопросов управления.
НАУЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ
наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора.
Создатели школы научного управления первыми стали использовать наблюдения, замеры, логику и анализ для усовершенствования многих операций ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Применение результатов такого рода исследований позволило значительно повысить производительность операций. Тейлор разработал основные принципы управления, которые действуют до сих пор: отчётливые цели, здравый смысл, компетентная консультация, дисциплина, справедливость к персоналу, точный и постоянный учёт, диспетчеризация, нормы и расписания, нормализация условий труда, нормирование операций, стандартные инструкции, вознаграждение за производительность. Изучая человеческий фактор, школа научного управления предложила систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объемов производства. Обосновывалась также целесообразность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в работе. Это давало руководству возможность устанавливать реальные нормы производства и обоснованно доплачивать за их перевыполнение. Ключевым моментом здесь было то, что люди, которые производили больше и вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Они также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также считало необходимым отделение управленческих функций от фактического выполнения работ, что противоречило старой системе, при которой рабочие сами планировали свою работу. Разработка и внедрение концепций научного управления стало серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление начало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.
АДМИНИСТРАТИВНАЯ
, или классическая школа управления
рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции. Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ. Тейлор начал свою карьеру рабочим. Анри Файоль
, с именем которого связывают возникновение административной школы управления, и которого называют отцом менеджмента, руководил большой компанией по добыче угля. Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления. Разработкой общих принципов управления занимались практически все научные направления менеджмента. Однако наиболее широкое распространение получили разработки принципов управления административной (классической) школы управления, сформулированные Анри Файолем: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единовластие, единство действий, подчинённость интересов, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух. Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, в частности, определение лучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы. Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.
ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
.
Это научное направление в теории управления возникло после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе.
ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК
сосредоточила свое внимание, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Этот подход стремится в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Основной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов, полного использования потенциала каждого работника.
ШКОЛА НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
или количественный подход. Основой этой школы является междисциплинарный подход, когда конкретная проблема решается группой специалистов по математике, статистике, инженерным и общественным наукам. После постановки проблемы и формулировки задачи разрабатывается модель, чаще всего математическая, сложившейся ситуации. Такой подход получил название "исследование операций". После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет более объективно сравнивать и описать каждую переменную и отношения между ними. Главной характеристикой науки управления считается замена словесных рассуждений и описательного анализа количественными значениями. Исследование операций зародилось в начале второй мировой войны для решения задач эффективного использования военных ресурсов. В послевоенный период методы исследования операций стали применяться для решения аналогичных задач в промышленности и бизнесе. Появление компьютеров позволило конструировать математические модели возрастающей сложности, приближая их к реальной ситуации и получать более точные решения.
Развитие методов исследования операций тесно связано с развитием системного подхода
, экономико-математических методов количественных решений в управлении. При системном подходе организация рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, закреплённых в структуре, ориентированная на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Логическим продолжением системных исследований является разработка ситуационного подхода
, который предполагает различные методы управления в зависимости от конкретной ситуации.
Таким образом, рассмотрев вопрос об отличительных чертах школы человеческих отношений от остальных направлений в менеджменте, приходим к выводу, что каждое научное направление в теории управления соответствовало времени, в каком оно получало наибольшее распространение и отвечало его требованиям. С развитием наук, таких как психология, социология, учёные начинали использовать их подходы к человеческим ресурсам, изучая, анализируя их воздействие на трудовую обстановку, на производительность и на взаимодействие людей в процессе производства. Различные школы и направления не следует противопоставлять, наоборот, они дополняют друг друга, т.к. некоторые из их постулатов продолжают существовать и оказывать влияние на производственные отношения. Переход от классической школы к наиболее поздней ситуационной школе – это не путь от ошибочных взглядов к истине, а познание новых свойств и методов управления.
1.3 Иерархическая теория потребностей А. Маслоу
В начале 1940-х годов школа человеческих отношений серьезно обогащается за счет знаменитой теории мотивации Абрахама Маслоу (1908-1970), ставшего первым, кто осознал законы построения человеческих потребностей. Он сформулировал постулат, согласно которому потребности носят иерархический характер. Он понял, что не сама по себе потребность движет человеком, а степень её неудовлетворения и правильно указал критерий, благодаря которому они выстраиваются в иерархию. А. Маслоу впервые опубликовал свою концепцию в 1943г., которая скоро стала классической и вошла во все учебники. Вкратце она заключается в том, что вначале люди стремятся удовлетворить низкий уровень потребностей, а затем переходят к более высокому. Эта иерархия включает:
а) физиологические потребности (еда, питье, крыша над головой);
б) экзистенциальные потребности или потребность в безопасности;
в) социальные потребности;
г) престижные потребности или потребности в признании;
д) духовные потребности или потребности в самовыражении.
Иерархия потребностей Маслоу впервые дала объяснение, почему одна и та же система мотивации может в разное время оказывать различное воздействие на личность (в зависимости от степени удовлетворенности в этот момент ее иерархии). Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, неэкономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.
Таким образом, рассмотрев вопрос об иерархической теории потребностей А. Маслоу, приходим к выводу, что сама по себе классификация мотивационных факторов не является самой ценной и интересной находкой. Подобные попытки предпринимали и другие учёные. Достоинство концепции Маслоу в ее «двигательной пружине» - принципе иерархии: потребности каждого нового уровня становятся актуальными и насущными только после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии ещё называют принципом доминанты. Интенсивность потребности связана с занимаемым ею местом. Они выстраиваются в определённом порядке: на одном полюсе находятся неконтролируемые, неподвластные человеку потребности (дыхание, голод), на другом – контролируемые и управляемые. Все потребности функционируют циклически, т. е. вновь повторяются по кругу. Напрашиваются несколько тезисов:
- только неудовлетворённая потребность организует поведение индивида, заставляя его предпринять действия для её удовлетворения;
- если низшие потребности присущи всем людям в равной мере, то высшие – в неодинаковой степени;
- даже достигший высшего признания и самовыражения человек нуждается в пище.
Образно говоря, человеческую цивилизацию творили глубоко неудовлетворённые люди. Реальный потенциал или сила воздействия потребности есть функция от степени её удовлетворения.
2. Школа поведенческих наук
2.1 Основные представители школы поведенческих наук
В послевоенный период развитие науки управления идет по двум важнейшим направлениям, которые различаются подходами к исследованиям и используемым управленческим инструментарием. Эти направления, образно говоря, подходят к древу науки управления с разных сторон и, взаимодополняя друг друга, обеспечивают его дальнейший рост и развитие. С известной степенью упрощения можно сказать, что одно из них продолжает исследования, начатые школой научного управления и классической школой, тогда как другое - «трудится» на ниве, которую начала «распахивать» школа человеческих отношений. Первое направление - возникшая в 1950-е годы на волне научно-технической революции школа экономико-математических (количественных) методов в менеджменте. В литературе по управлению эту школу часто называют школой науки управления (management science, не путать с научным менеджментом, т. е. scientific management Тейлора), подразумевая, что иные (нематематические) подходы к управлению могут быть искусством или чем-то еще, но никак не реальной наукой.
Вторым направлением, возникшим в 1950-е годы на стыке управленческой социологии, психологии, культурологии и исследований школы человеческих отношений, является бихевиоризм, или школа поведенческих наук. Если основой исследований школы науки управления являются закономерности менеджмента, поддающиеся количественной оценке, то для школы поведенческой науки центральными являются качественные параметры менеджмента, оцениваемые на базе социологических опросов и экспертных наблюдений. В течение первых двух десятилетий исследователи каждого из направлений регулярно выступали с обоюдной критикой, соревнуясь за право считаться представителями ведущей школы современного менеджмента. Оба направления попеременно побывали на пике популярности. В 1950-е годы в силу отсутствия серьезной компьютерной базы и слабости математической подготовки большинства менеджеров популярностью пользовался бихевиоризм.
В основу школы поведенческих наук легли идеи школы человеческих отношений. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом. Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.
Яркими представителями данной теории считаются: Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу.
Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организациях и т.д. Таким образом, их исследования способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции и направления в науке, получившего название “управление персоналом”.
Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Макгрегор
(1906–1964гг.), разработавший теорию “X” и “Y”. В соответствии с его теорией существуют два типа управления, отражающих разное отношение к работникам. Выделив их, он по существу описал прошлое и настоящее менеджмента. «Теории Х» придерживались на практике почти столетие менеджеры западных стран, хотя она неадекватно отражала поведение людей.
Ренсис Лайкерт
, последователь доктрины «человеческих отношений», коллега Герцберга и МакГрегора, изучал различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Также он разработал собственную теорию стилей руководства, где обобщил реальные методы управления.
Идеи А. Маслоу
получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга
, разработанной в 1950г. Такое название она получила вследствие наличия двух факторов, влияющих на поведение людей в организации. Между двумя теориями – Маслоу и Герцберга – существует тесная связь. Так, высшие потребности Маслоу – престижные и духовные – совпадают с шестью мотиваторами Герцберга, а низшие – физиологические, экзистенциональные и социальные – соответствуют десяти гигиеническим факторам Герцберга.
Таким образом, рассмотрев вопрос об основных представителях школы поведенческих наук, можно сделать вывод о том, что их исследования в области социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции, получившей название "управление персоналом". Они полагали, что им удалось решить проблему эффективного достижения целей организации. Однако последующие исследования и неудачные попытки применить на практике свои теории и мысли показали, что многие ответы на вопросы управления были правильными частично и действовали в ограниченных ситуациях. Но, тем не менее, каждый из представителей школы внёс значительный вклад в её развитие, а также в теорию и практику управления в целом.
менеджмент поведенческий маслоу человеческий
2.2 Аспекты школы поведенческих наук
К концу 50-х годов школа человеческих отношений привела к возникновению бихевиористского направления, главным постулатом которого является не налаживание межличностных отношений и улучшение психологического климата в коллективе, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.
Школа поведенческих наук сосредоточила свое внимание, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Этот подход стремится в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных
С конца 60-х г.г. в школе "поведенческих наук" (бихевиористское направление) доминирует постулат, согласно которому главными являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. В общих чертах главной целью "поведенческой" школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Представители этой школы разрабатывали методы помощи работнику в осознании своих сил, к построению и управлению организациями. Их главной целью было повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов. К сожалению, как и более ранние школы, их подход отстаивал наличие «единственного наилучшего пути» решения управленческих проблем. Бихевиористы утверждали, что правильное применение науки о поведении работников всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом. Обращение к человеческому фактору – это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Необходимо понимать, что умелое управление персоналом предполагает понимание менеджерами того, что правильно разработанные организационные структуры и координация деятельности работников с помощью приказов не гарантируют их эффективный труд. Необходимо уметь заинтересовать персонал в достижении поставленных целей, найти правильные мотивы, побуждающие работников к эффективному труду. Всегда следует искать мотив поведения сотрудника.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость и старательность при достижении целей. Мотивация – это процесс побуждения себя и других для достижения личностных целей и целей организации. Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внутренний мотивы связаны с получением удовольствия от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, и, следовательно, стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит большое наслаждение, и работник зачастую готов выполнять её почти даром, а в противном случае он готов отказаться от большого вознаграждения, чтобы от неё избавиться. Мотивы формируются у человека под воздействием многих субъективных и объективных факторов – стимулов, в качестве которых могут выступать материальные предметы, действия других людей, возможности, надежды и многое другое. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчинённого должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Чтобы избежать отрицательных последствий или заслужить поощрение, работник сохраняет стабильность поведения, или изменяет его в нужную сторону. Для успешного руководства людьми менеджер должен представлять, чего хотят и чего не хотят его подчинённые. Каковы мотивы их поведения, и в каком отношении они находятся.
Таким образом, рассмотрев вопрос об основных аспектах школы поведенческих наук, можно сделать следующие выводы: так как её считают преемником школы человеческих отношений, то она, безусловно, имеет с ней что-то общее. Однако вскоре она отошла от неё и сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений. Концепции поведенческих наук были направлены на оказание помощи работникам в осознании собственных возможностей и на повышение эффективности использования её человеческих ресурсов. Эта школа была особенно популярна в 60-е годы. Как и её предшественники, она декларировала, что имеется один наилучший подход решения управленческой проблемы, а правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности организации. Большое значение придаётся опыту и способностям менеджера. Так как поведение конкретного человека непредсказуемо и всегда является загадкой, то главным становится подбор менеджера, способного руководить от природы. Главное правильно подобрать и расставить руководителей.
2.3 Анализ сходств и отличий между школами человеческих отношений и поведенческих наук
Рассмотрев ранее аспекты школ человеческих отношений и поведенческих наук, мы можем уже судить об их сходствах и отличиях. Анализируя их главные постулаты и принципы, не можем не заметить их схожесть. Школа поведенческих наук была преемницей школы человеческих отношений, поэтому многое из их учений созвучны. Однако спустя некоторое время некоторые представители школы человеческих отношений отделились от основного течения и сформировали новое, где упор также был сделан на человеческий фактор. Чем же отличаются эти похожие, казалось бы, школы?
Школа поведенческих бихевиористических наук
- концептуальный подход к управлению, который вырос из движения за человеческие отношения, сложившегося после второй мировой войны. Он основан на передовых концепциях психологии и социологии. Поведенческая школа занималась тем, что помогала сотрудникам полностью реализовать свой потенциал, применяя концепции поведенческих наук и проектирование организации и управлению ими, повышая тем самым их эффективность.
Школа поведенческих наук
значительно отличается от школы человеческих отношений, отдав приоритет методам налаживания межличностных отношений. Она изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности его труда от морально-психологических факторов.
Сторонники школы человеческих отношений
считали, что эффективность управления определяется неформальной структурой и, прежде всего – малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями карьерного и творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот. Считалось, что социальной опорой могут быть только малые рабочие группы, основанные на интимно-личных, доверительных контактах людей.
Отличительные черты теории «человеческих отношений» - соединение формальной и неформальной структур власти, узкая специализация и широкое участие рядовых людей в управлении, внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворённость работой, преувеличение роли малой группы и солидарности. Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в одном: жёсткая иерархия подчинённости, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда – поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника.
Таким образом, рассмотрев вопрос о сходствах и различиях школ поведенческих наук и человеческих отношений, можно сделать вывод о следующем: Школы созданы на основе гуманистического отношения к трудящимся, учитывают влияние человеческого фактора на процесс производства, содержат в себе не только узкие теоретические мышления, но и разработки и принципы таких наук как психология, социология, математика, кибернетика. Школа поведенческих наук и школа человеческих отношений показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительномуэффективному труду. Однако, выделившись из русла «человеческих отношений», школа поведенческих наук более детально изучает методы налаживания межличностных отношений в коллективе. Наиболее характерным для системы управления в настоящее время является тенденция к интернационализации менеджмента, объединение теоретических и практических разработок специалистов разных стран, разных областей социальных наук, их коллективное творчество в этой области знаний.
3. Труды выдающихся представителей гуманистических школ
3.1 Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга
Как говорилось выше, в двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга сыграли немаловажную роль идеи А. Маслоу. Теория получила своё название по причине наличия двух групп независимых друг от друга и одинаково сильно влияющих на поведение людей в организации факторов:
- содержание работы – достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность;
- условия работы – политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь.
Содержание работы включает шесть факторов, которые учёный отнёс к внутренним и назвал мотиваторами поведения. Мотив – это внутренний побудитель к действию, тесно связанный со стремлением человека удовлетворить свои личные потребности. Условия работы включают десять факторов, которые Герцберг отнёс к внешним и назвал гигиеническими факторами. Их можно иначе назвать стимулами, так как стимулы в отличие от мотива относятся скорее к внешним побудителям. Таковы, например, заработная плата и технический надзор. Они служат внешним контекстом работы и мало зависят от внутреннего мира человека, состоящего из эмоций, желаний, притязаний, ожиданий, творческих потребностей.
Существует тесная связь между двумя теориями - Маслоу и Герцберга. Высшие потребности Маслоу совпадают с шестью мотиваторами Герцберга, а низшие – десяти гигиеническим факторам Герцберга. Они по-разному действуют на поведение человека. Герцберг, проводя исследования и опросы работающих людей, также заключил, что удовлетворённость и неудовлетворённость – совершенно разные вещи. И ещё один принципиальный вывод. Вопреки мнению А. Маслоу у человека существует не одна система (или иерархия) потребностей, а две качественно различные и независимые.
Обе системы являются разнонаправленными плоскостями человеческого поведения. Если менеджер заботится о стабилизации персонала, он должен воздействовать на гигиенические факторы (увеличение оклада или получение квартиры), т. к. они способствуют закреплению кадров. Однако они не могут привести к повышению производительности труда. На увеличение выработки, на достижение наивысших успехов в работе влияют другие факторы – мотиваторы.
Оказалось, что деньги нельзя рассматривать в качестве постоянно действующего побуждающего фактора, поскольку люди работают за деньги лишь до определённого предела, границами которого является удовлетворение личного представления о том, что такое «хорошая жизнь». Иначе говоря, если человек решил, что «хорошей жизни» он может достичь, получая 10 тыс. $ в месяц, то вряд ли он станет трудиться лучше за 11,5 тыс. Деньги премиальные Герцберг называл «негативными побуждающими стимулами». При их отсутствии люди чувствуют себя неудовлетворёнными, но при их наличии они необязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность. Повышение заработной платы лишь побуждает людей оставаться там, где они работают.
Таким образом, рассмотрев вопрос о двухфакторной теории мотивации Герцберга, делаем вывод, что его научные выводы разрушают многие устоявшиеся предрассудки, которыми руководствуются в своей деятельности администраторы и бизнесмены. Речь идёт не только о роли денег в мотивации поведения. По недоразумению многие менеджеры относят специализацию только к условиям труда. Однако она влияет и на содержание работы. Чрезмерно расчленяя работу на дробные операции и частные задания, менеджеры лишают человека ощущения завершённости полноты работы. В результате снижается уровень ответственности, подавляются действительные способности работника, возникает чувство бессмысленности труда и падает удовлетворённость работой. Обнаружив, что он является лишь винтиком в гигантской бюрократической машине, что результаты его труда не получают признания или что он не способен ни на что влиять, инженер теряет вкус к работе. Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям.
Рекомендации Ф. Герцберга применяют сотни американских компаний, в том числе и самые крупные. Его идеи используются в новейших системах повышения производительности труда и улучшения поведения людей в организации. Научная достоверность его теории подтверждена данными 12 специальных исследований, проведённых в США, Японии, Финляндии, Венгрии, Индии, ЮАР, Замбии. В СССР она использовалась в известном исследовании «человек и его работа», проведённом в 1964г. В.А. Ядовым и А.Г. Здравомысловым. Независимую проверку теории проводила Н.Ф. Наумова.
3.2 Теория стилей руководства Д. МакГрегора
Дугласа МакГрегора сделали известным «Теория Х» и «Теория Y», разработанные им в 1957г. «Теория Х» описывает черты авторитарного стиля руководства: жёсткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальных стимулах. Напротив, «Теория Y» говорит о демократическом стиле руководства: использование творческих способностей подчинённых, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении.
Выделив два противоположных стиля управления, Д. МакГрегор по существу описал прошлое и настоящее менеджмента. В прошлом господствовал стиль «Х», характерный, по его мнению, более всего для тейлоризма, а сейчас наступает эпоха стиля «Y», к которому призывает доктрина «человеческих отношений». Ещё в 30-е годы Э. Мэйо доказал, что люди склонны ограничивать свою производительность и даже терять в оплате, лишь бы заслужить одобрение коллег по работе. Никакие угрозы и принуждения со стороны администрации на них не действовали. Стало быть, уже тогда «Теория Х» и тейлоризм неправильно изображали поведение людей в организации, ещё меньше они отвечают нынешним реалиям экономики.
Почти сто лет американские менеджеры на практике придерживались авторитарного стиля руководства. Почему? МакГрегор предположил, что она удивительно точно соответствует предубеждениям руководителей. Авторитарный стиль покоится на убеждении, что средний человек ленив, не любит работы, при любой возможности стремится её избежать, поэтому его необходимо постоянно принуждать, используя жёсткий контроль и угрозу наказания. Американские социологи считают, что подобные взгляды отражают викторианскую эпоху – начало европейской индустриализации. Менеджеры, придерживающиеся их в середине ХХ в., наносят компании непоправимый вред. Экономическая ситуация в мире с тех пор изменилась, рабочие в капиталистических странах удовлетворили свои материальные потребности, резко повысился их уровень жизни, они стали гораздо образованнее. Следовательно, материальное поощрение не может служить стимулом, побуждающим к более эффективной работе. В соответствии с теорией Маслоу человек, удовлетворивший свои низшие потребности, начинает стремиться к высшим. «Теория Х» описывает как раз низшие потребности, а «Теория Y» - высшие.
Но удовлетворить высшие потребности может только такая работа, которая требует интеллектуальной активности, инициативы, ответственности. На языке теории Герцберга всё это называется мотиваторами, а на языке МакГрегора – стилем «Y». Его исходные предпосылки: физические и умственные усилия на работе так же естественны для человека, как отдых и развлечения; цели организации достигаются лучше в том случае, если они стали также и личными целями; вклад в общее дело – основание для оценки размеров индивидуального вознаграждения; при соответствующих условиях человек не только приемлет ответственность, но и стремится к ней.
Таким образом, рассмотрев вопрос о теории стилей руководства МакГрегора, можем проанализировать отличия его теории от остальных. Наиболее характерное отличие теории МакГрегора от концепций Маслоу и Герцберга заключается в том, что она не может служить основой для научного исследования. Она носит сугубо рекомендательный оттенок и говорит лишь, как и что делать. Компания приглашает консультанта, он проводит анализ реальной обстановки, определяя состояние трудовой дисциплины, уровень доверительности в отношениях между менеджерами и работниками, уровень образования тех и других, ценностные ориентации и ожидания людей. Лишь после этого он даёт рекомендации: внедрять ли в компании стиль «Y» или оставить всё как есть. Реализация «Теории Y» может вызвать серьёзные изменения в организационной структуре, побудить отказаться от пирамидальной структуры, где вся власть и ответственность сосредоточены только наверху.
3.3 Теория эффективности организации и стилей руководства Р. Лайкерта
Последователь доктрины «человеческих отношений», Ренсис Лайкерт разработал собственную теорию стилей руководства. Он обобщил реальные методы управления и расположил их на некотором континууме от 1 до 4.
· В модели 1
руководитель не доверяет подчинённым, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.
· Модель 2
предполагает, что руководство удостаивает подчинённых некоторым доверием, но как хозяин слугу. Часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных границах. Вознаграждение здесь действительное, а наказание – потенциальное, и оба используются для мотивации работников. Взаимодействие осуществляется в терминах снисходительности со стороны руководителя и осторожности – подчинённого. Неформальная организация существует, но только отчасти противостоит формальной.
· В модели 3
руководство проявляет большое, но не полное доверие к подчинённым. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации используется ограниченное включение в принятие решений. Умеренное взаимодействие сопровождается доверием и откровенностью с примесью элементов страха. Неформальная организация может и не возникнуть, но если она существует, то несовпадение с формальной частичное.
· Модель 4
характеризует полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идёи не только вверх-вниз, но и горизонтально. Работники мотивируются к лучшему исполнению через участие в принятии решений, касающихся установления целей организации, форм стимулирования и методов организации труда. Дружественное взаимодействие с высоким уровнем доверия. Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают.
Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жёстко структурированной системой управления, а модель 4 – ориентированной на отношения, в основе которых лежит бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. Модели 2 и 3 – промежуточные. Он опросил сотни менеджеров в десятках компаний не только для проверки своей модели, но и для того, чтобы доказать: самая эффективная, продуктивная организация имеет руководителя, которого можно охарактеризовать моделью 4.
Важной проблемой в менеджменте и в социологии организаций является определение эффективности организации. Р. Лайкерт установил три типа переменных, определяющих долговременную эффективность организации. К причинным переменным он отнёс внутриорганизационные факторы, находящиеся под контролем администрации, - формальную структуру организации, экономическую стратегию и социальную политику, профессионально-квалификационный состав работников и т.п. Промежуточные переменные обозначают человеческие ресурсы организации - отношение к труду и навыки людей, организационный климат, методы принятия решений, уровень доверительности к руководству, лояльность, способы стимулирования и мотивации деятельности и т.п. Наконец, результирующие зависимые переменные выражают конечный результат усилий – рост или падение производительности труда и прибыли, удовлетворение своей продукцией запроса потребителей и др.
Взаимосвязь между этими факторами можно представить в качестве стимулов (причины), взаимодействующих на организм (ресурсы) и создающих определенный результат (выход). Подобная модель объясняет, почему попытка непосредственно воздействовать на промежуточные переменные, как правило, не приводит к успеху. Правильнее оказывать влияние на них через изменение причинных факторов. Точно также попытка улучшить результирующие показатели организации через воздействие на промежуточные, по Лайкерту, менее успешна, чем изменение причинных переменных.
Вред для компании, возникающий из-за нарушения модели Р. Лайкерта, очевиден. Руководитель стремится любой ценой повысить производительность или получить прибыль (результирующие показатели), оказывая давление на поведение работников (промежуточные факторы), не позаботившись предварительно об улучшении организации и условий труда, решении жилищной проблемы, подборе квалифицированных кадров (причинные переменные). В конечном итоге он добьется временных успехов, сделает себе карьеру, но межличностные отношения постепенно ухудшатся. Могут измениться и другие показатели: увеличатся текучесть кадров и число несчастных случаев, возрастут абсентеизм (отсутствие на рабочем месте), количество невыходов по больничным. Наконец, усилятся жалобы работников на условия труда и быта. Причем последние уже будут отражать не ухудшение условий труда (они не изменились), а психологическое недовольство ими («блокирование эмоций»), раздражительность и фрустрацию работников.
Таким образом, рассмотрев вопрос о теории эффективности организации и стилей руководства Р. Лайкерта, делаем вывод о том, что восстановление нарушенного равновесия в организации потребует гораздо больших усилий и материальных затрат, нежели достижение кратковременного успеха. В небольших организациях на восстановление социально-психологического климата уходит от года до трех лет, а в крупных до семи лет. Если тактика «выжимания пота» длится довольно долго, то реабилитационный период организации удлиняется. Иногда приходится обновлять весь состав работающих в том или ином подразделении, годами привыкавших к плохой работе, к низкому качеству продукции, неоправданным заработкам. Перестройка в подобной ситуации оказывается весьма болезненной и нередко приводит к острым трудовым конфликтам на предприятии. Кроме того, она не сразу приносит плоды, коллектив некоторое время будет работать ниже своих возможностей уже в новых условиях. Опытные руководители знают, что то, каким они себе представляют свой собственный стиль поведения, не имеет никакого значения. Подчиненные будут вести себя в соответствии с тем, как они себе представляют этот стиль. Руководитель может быть искренне убежден, что он «демократ», но его действия подчиненные оценивают в терминах модели «ориентированны на задачу». Чтобы считаться эффективным руководителем, он должен знать, каким он видится окружающим.
Заключение
Ознакомившись с широким спектром вопросов, затрагивающих гуманистическое направление в менеджменте, сделаем следующие выводы.
Рассмотрев вопрос об основных положениях школы человеческих отношений, приходим к выводу, что школа человеческих отношений сосредоточилась непосредственно на человеческом факторе, совершенно справедливо видя в нем основной элемент успешной работы организации. В отличие от школы научного управления пытается воздействовать на психику работника не через материальные стимулы, а через межличностные отношения неформальной среды и доверие к работникам со стороны организации (передача им некоторых контрольно-управленческих функций). Школа пристально рассматривает психологическую грань человеческого фактора под углом эффективного воздействия на него. Это новый угол менеджерского зрения, подчеркивающий подлинное положение наемного работника в организации как чувствующего и самодвижущегося средства производства.
Рассмотрев вопрос об отличительных чертах школы человеческих отношений от остальных направлений в менеджменте, приходим к выводу, что каждое научное направление в теории управления соответствовало времени, в каком оно получало наибольшее распространение и отвечало его требованиям. С развитием наук, таких как психология, социология, учёные начинали использовать их подходы к человеческим ресурсам, изучая, анализируя их воздействие на трудовую обстановку, на производительность и на взаимодействие людей в процессе производства. Различные школы и направления не следует противопоставлять, наоборот, они дополняют друг друга, т.к. некоторые из их постулатов продолжают существовать и оказывать влияние на производственные отношения. Переход от классической школы к наиболее поздней ситуационной школе – это не путь от ошибочных взглядов к истине, а познание новых свойств и методов управления.
Рассмотрев вопрос об иерархической теории потребностей А. Маслоу, приходим к выводу, что сама по себе классификация мотивационных факторов не является самой ценной и интересной находкой. Подобные попытки предпринимали и другие учёные. Достоинство концепции Маслоу в ее «двигательной пружине» - принципе иерархии: потребности каждого нового уровня становятся актуальными и насущными только после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии ещё называют принципом доминанты. Интенсивность потребности связана с занимаемым ею местом. Они выстраиваются в определённом порядке: на одном полюсе находятся неконтролируемые, неподвластные человеку потребности (дыхание, голод), на другом – контролируемые и управляемые. Все потребности функционируют циклически, т. е. вновь повторяются по кругу. Напрашиваются несколько тезисов:
- только неудовлетворённая потребность организует поведение индивида, заставляя его предпринять действия для её удовлетворения;
- если низшие потребности присущи всем людям в равной мере, то высшие – в неодинаковой степени;
- даже достигший высшего признания и самовыражения человек нуждается в пище.
Рассмотрев вопрос об основных представителях школы поведенческих наук, можно сделать вывод о том, что их исследования в области социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции, получившей название "управление персоналом". Они полагали, что им удалось решить проблему эффективного достижения целей организации. Однако последующие исследования и неудачные попытки применить на практике свои теории и мысли показали, что многие ответы на вопросы управления были правильными частично и действовали в ограниченных ситуациях. Но, тем не менее, каждый из представителей школы внёс значительный вклад в её развитие, а также в теорию и практику управления в целом.
Рассмотрев вопрос об основных аспектах школы поведенческих наук, можно сделать следующие выводы: так как её считают преемником школы человеческих отношений, то она, безусловно, имеет с ней что-то общее. Однако вскоре она отошла от неё и сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений. Концепции поведенческих наук были направлены на оказание помощи работникам в осознании собственных возможностей и на повышение эффективности использования её человеческих ресурсов. Эта школа была особенно популярна в 60-е годы. Как и её предшественники, она декларировала, что имеется один наилучший подход решения управленческой проблемы, а правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности организации. Большое значение придаётся опыту и способностям менеджера. Так как поведение конкретного человека непредсказуемо и всегда является загадкой, то главным становится подбор менеджера, способного руководить от природы. Главное правильно подобрать и расставить руководителей.
Рассмотрев вопрос о сходствах и различиях школ поведенческих наук и человеческих отношений, можно сделать вывод о следующем: Школы созданы на основе гуманистического отношения к трудящимся, учитывают влияние человеческого фактора на процесс производства, содержат в себе не только узкие теоретические мышления, но и разработки и принципы таких наук как психология, социология, математика, кибернетика. Школа поведенческих наук и школа человеческих отношений показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительномуэффективному труду. Однако, выделившись из русла «человеческих отношений», школа поведенческих наук более детально изучает методы налаживания межличностных отношений в коллективе. Наиболее характерным для системы управления в настоящее время является тенденция к интернационализации менеджмента, объединение теоретических и практических разработок специалистов разных стран, разных областей социальных наук, их коллективное творчество в этой области знаний.
Рассмотрев вопрос о двухфакторной теории мотивации Герцберга, делаем вывод, что его научные выводы разрушают многие устоявшиеся предрассудки, которыми руководствуются в своей деятельности администраторы и бизнесмены. Речь идёт не только о роли денег в мотивации поведения. По недоразумению многие менеджеры относят специализацию только к условиям труда. Однако она влияет и на содержание работы. Чрезмерно расчленяя работу на дробные операции и частные задания, менеджеры лишают человека ощущения завершённости полноты работы. В результате снижается уровень ответственности, подавляются действительные способности работника, возникает чувство бессмысленности труда и падает удовлетворённость работой. Обнаружив, что он является лишь винтиком в гигантской бюрократической машине, что результаты его труда не получают признания или что он не способен ни на что влиять, инженер теряет вкус к работе. Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям. Рекомендации Ф. Герцберга применяют сотни американских компаний, в том числе и самые крупные. Его идеи используются в новейших системах повышения производительности труда и улучшения поведения людей в организации. Научная достоверность его теории подтверждена данными 12 специальных исследований, проведённых в США, Японии, Финляндии, Венгрии, Индии, ЮАР, Замбии. В СССР она использовалась в известном исследовании «человек и его работа», проведённом в 1964г. В.А. Ядовым и А.Г. Здравомысловым. Независимую проверку теории проводила Н.Ф. Наумова.
Рассмотрев вопрос о теории стилей руководства МакГрегора, можем проанализировать отличия его теории от остальных. Наиболее характерное отличие теории МакГрегора от концепций Маслоу и Герцберга заключается в том, что она не может служить основой для научного исследования. Она носит сугубо рекомендательный оттенок и говорит лишь, как и что делать. Компания приглашает консультанта, он проводит анализ реальной обстановки, определяя состояние трудовой дисциплины, уровень доверительности в отношениях между менеджерами и работниками, уровень образования тех и других, ценностные ориентации и ожидания людей. Лишь после этого он даёт рекомендации: внедрять ли в компании стиль «Y» или оставить всё как есть. Реализация «Теории Y» может вызвать серьёзные изменения в организационной структуре, побудить отказаться от пирамидальной структуры, где вся власть и ответственность сосредоточены только наверху.
Рассмотрев вопрос о теории эффективности организации и стилей руководства Р. Лайкерта, делаем вывод о том, что восстановление нарушенного равновесия в организации потребует гораздо больших усилий и материальных затрат, нежели достижение кратковременного успеха. В небольших организациях на восстановление социально-психологического климата уходит от года до трех лет, а в крупных до семи лет. Если тактика «выжимания пота» длится довольно долго, то реабилитационный период организации удлиняется. Иногда приходится обновлять весь состав работающих в том или ином подразделении, годами привыкавших к плохой работе, к низкому качеству продукции, неоправданным заработкам. Перестройка в подобной ситуации оказывается весьма болезненной и нередко приводит к острым трудовым конфликтам на предприятии. Кроме того, она не сразу приносит плоды, коллектив некоторое время будет работать ниже своих возможностей уже в новых условиях. Опытные руководители знают, что то, каким они себе представляют свой собственный стиль поведения, не имеет никакого значения. Подчиненные будут вести себя в соответствии с тем, как они себе представляют этот стиль. Руководитель может быть искренне убежден, что он «демократ», но его действия подчиненные оценивают в терминах модели «ориентированны на задачу». Чтобы считаться эффективным руководителем, он должен знать, каким он видится окружающим.
“Человеческие отношения” заостряют внимание науки менеджмента на мотивах поступков и действий работников при взаимодействии друг с другом и с технической подсистемой производственной системы. Управление с позиций психологии и человеческих отношений – это вклад науки в копилку методов мотивации работников и практический шаг менеджмента на пути эффективного манипулирования человеческим ресурсом в достижении цели организации.
Список используемой литературы
1. Петров В.В. Школы менеджмента: Учеб. пособие. Модуль 1, Саратов: СГТУ, 2003, 152 с.
2. Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учебное пособие для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 1999, - 366 с.
3. Беркович Д.М. Формирование науки управления производством. Краткий исторический очерк. М., 1973.
4. Блейк Р.Р., Моутон Дж.С. Научные методы управления. Киев. 1990
5. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: 1996.
6. Петров В.В. Общий менеджмент: Цикл лекций-бесед. Саратов, 2000.
7. Кравченко А.И. История менеджмента, М.: Академический проект, 2002.
8. История менеджмента под редакцией Поршнева А. Г., Валового Д. В. и т. д. М.: Инфра-М, 1997 г.
9. Петров В.В. Стратегический менеджмент, Модуль 4, Саратов, СГТУ, 2003, 258 с.
10. Вершигора Е.Е. Основы управления: Учебное пособие для ВУЗов – Минск: Высшая школа, 1985, 208 с.
11. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учеб. пособие – М.: ГНОМ-пресс, Элит-2000, 2001 г. 440 с.
12. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс – М.: Фирама Гардарика, 1996 – 416 стр.
13. Глущенко Е.В. Теория управления, М.: Вестник, 1997 – 336 стр.
14. Семёнов А.К. Основы менеджмента: Учебное пособие, М.: ИТК «Дашков и К», 2005 – 300 стр.
15. Семёнова И.И. История менеджмента, Учебное пособие, - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999 – 222 стр.
16. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие, Ростов на Дону: Феникс, 1997 – 512 стр.
17. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент – М.: ТАНДЕМ, ЭКМОС, 1999 – 256 стр.
18. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом, психология. – М.: Высшая школа, 1999 – 304 стр.