Атестація персоналу в радянські часи і нині
Вступ
Атестація персоналу – це офіційна і систематична кадрова процедура оцінки працівників, здійснювана у встановленій та уніфікованої формі через певні проміжки часу, покликана оцінити рівень праці, якостей і потенціалу особистості. Атестація спрямована на визначення кваліфікації, рівня знань, практичних навичок, ділових якостей працівника і встановлення ступеня їх відповідності займаній посаді.
Атестація персоналу – важлива складова частина управління персоналом, найбільш ефективна форма оцінки кадрів.
Обов'язкової атестації підлягають працівники в передбачених окремими законами випадках. Добровільна атестація проводиться на розсуд (рішенням) адміністрації з метою оптимізації управління персоналом, а виходить, для підвищення працездатності і стійкості бізнесу.
Атестація є однією з найбільш поширених форм оцінки роботи персоналу, а точніше – відповідності займаній посаді.
Регулярна процедура оцінки ділових і особистісних якостей працівників, їх трудових показників на увазі використання цих результатів з метою поліпшення добору й розстановки персоналу, постійного стимулювання працівників до підвищення кваліфікації, покращення якості та ефективності роботи. Ефективність роботи організації складається в цілому з ефективності використання всіх організаційних ресурсів, у тому числі потенціалу кожного співробітника.
1. Атестація персоналу в радянське час
1.1 Загальні положення
ПОСТАНОВА
від 5 березня 1987 р. №291
ОРІЄНТОВНИЙ ПОЛОЖЕННЯ ПРО ПОРЯДОК ПРОВЕДЕННЯ АТЕСТАЦІЇ ВІДПОВІДАЛЬНИХ ПРАЦІВНИКІВ АПАРАТУ РАДЯНСЬКИХ І ГРОМАДСЬКИХ ОРГАНІВ
1. Атестація відповідальних працівників апарату радянських і громадських органів проводиться відповідно до Постанови ЦК КПРС, Президії Верховної Ради СРСР, Ради Міністрів СРСР, ВЦРПС і ЦК ВЛКСМ «Про введення атестації відповідальних працівників апарату радянських і громадських органів». Атестація проводиться з метою вдосконалення діяльності апарату радянських і громадських органів, поліпшення добору, розстановки і виховання кадрів, стимулювання росту їх кваліфікації і підвищення відповідальності за доручену справу, розвитку ініціативи і творчої активності. При атестації оцінюються політичні, ділові та моральні якості працівників, рівень їхньої культури і здатності працювати з людьми і робляться висновки щодо їх відповідності займаній посаді.
2. Атестація проводиться в апараті всіх радянських органів та керівних органів профспілкових, комсомольських, кооперативних та інших громадських організацій.
Атестація керівних працівників, обраних до відповідних радянські та громадські органи, проводиться вищестоящими органами. Атестація відповідальних працівників мало чисельних організацій та підрозділів проводиться вищестоящими органами. Керівництво атестацією працівників апарату радянських органів союзних і автономних республік здійснюється Президіями Верховних Рад і Радами Міністрів цих республік, апарату керівних органів громадських організацій – їх загальносоюзними або республіканськими органами.
1.2 Терміни проведення атестації, освіта та склад атестаційної комісії
атестація персонал комісія
Атестація проводиться після кожних виборів відповідних
Рад народних депутатів і керівних органів громадських організацій. Тривалість періоду атестації працівників в апараті не повинна перевищувати шести місяців з дня виборів керівних органів.
Атестація керівних працівників, обраних до відповідних радянські та громадські органи, проводиться перед закінченням строку повноважень цих органів.
Конкретні терміни, а також графік проведення атестації в апараті затверджуються відповідним керівним органом за погодженням з профспілковим комітетом і доводяться до відома атестуються працівників не менш ніж за один місяць до початку атестації.
У чергову атестацію не включаються відповідальні працівники, які працюють на займаній посаді менше одного року, молоді спеціалісти, вагітні жінки. Жінки, які перебували у відпустці по догляду за дитиною, входять у чергову атестацію не раніше ніж через рік після виходу їх на роботу.
Для проведення атестації керівним органом затверджується атестаційна комісія у складі голови, секретаря та членів комісії. У атестаційну комісію включаються керівники радянського, громадського органу, висококваліфіковані та авторитетні відповідальні працівники, представники партійної, профспілкової і комсомольської організацій апарату цього органу. До складу атестаційної комісії можуть також включатися народні депутати та члени виборних органів громадських організацій. У необхідних випадках допускається призначення кількох атестаційних комісій.
1.3 Порядок проведення атестації
Проведенню атестації повинна передувати необхідна підготовча робота.
На кожного працівника, що підлягає атестації, не пізніше ніж за два тижні до початку атестації видається характеристика, підготовлена його безпосереднім керівником спільно з партійною, профспілкової і комсомольської організаціями. Характеристика повинна містити всебічну оцінку особи, індивідуальних особливостей працівника, його сильних і слабких сторін. При наступних атестаціях до комісії видається також атестаційний лист попередньої атестації.
Атестується працівник повинен бути заздалегідь, не менше ніж за два тижні до атестації, ознайомлений з представленою на нього характеристикою.
6. Атестація проводиться у присутності керівника структурного підрозділу, в якому працює атестується. Атестаційна комісія заслуховує повідомлення здавача про його роботу і розглядає подані матеріали. Обговорення роботи здавача має проходити в обстановці вимогливості, принциповості і доброзичливості, що виключає прояв суб'єктивізму.
При неявці працівника на засідання атестаційної комісії без поважних причин комісія може провести атестацію за його відсутності.
На основі всебічного, об'єктивного розгляду політичних, ділових і моральних якостей працівника, його ставлення до виконання службових обов'язків атестаційна комісія дає одну з наступних оцінок його діяльності:
а) відповідає займаній посаді;
б) відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії, з повторною атестацією через рік;
в) не відповідає займаній посаді.
Атестаційна комісія за результатами атестації може вносити рекомендації про заохочення окремих працівників за досягнуті ними успіхи, зміну посадових окладів в межах мінімальних і максимальних розмірів по відповідній посаді, встановлення, зміну або скасування надбавок до посадових окладів, про включення до резерву на висунення, пониження в посаді або звільнення працівників, а також давати пропозиції щодо підвищення ділової кваліфікації, покращення службової діяльності атестованих осіб.
7. Оцінка діяльності працівника і рекомендації комісії приймаються відкритим голосуванням за відсутності атестується. Атестація і голосування проводяться при наявності не менше 2 / 3 кількості членів затвердженого складу атестаційної комісії. Результати голосування визначаються більшістю голосів. При рівності голосів атестується працівник визнається відповідним займаній посаді. Результати атестації повідомляються працівнику відразу ж після голосування.
Результати атестації (оцінка і рекомендації) заносяться в атестаційний лист, який складається в одному примірнику і підписується головою, секретарем і членами атестаційної комісії, які брали участь у голосуванні. Інші документи за результатами атестації не оформляються.
Атестаційний лист і характеристика на працівника, який пройшов атестацію, зберігаються в його особовій справі.
1.4 Рішення, вжиті за результатами атестації
8. Результати атестації повідомляються відповідному керівному органу в тижневий термін після проведення атестації в кожному структурному підрозділі апарату радянського або громадського органу.
Керівний орган з урахуванням оцінок та рекомендацій атестаційної комісії та з дотриманням чинного законодавства приймає рішення про заохочення окремих працівників за досягнуті ними успіхи, зміну посадових окладів в межах мінімальних і максимальних розмірів по відповідній посаді, встановлення, зміну або скасування надбавок до посадових окладів, напрямку підвищення ділової кваліфікації, підвищення або пониження в посаді, про звільнення працівників, визнаних не відповідають займаній посаді за результатами атестації, або звертає увагу атестованих осіб на наявні недоліки у виконанні ними службових обов'язків.
Зазначені рішення приймаються в термін не більше двох місяців з дня атестації працівника. Після закінчення зазначеного терміну зниження посадового окладу, зменшення або скасування надбавок до нього, переклад на нижчу посаду, звільнення працівника з посади за результатами даної атестації не допускаються.
Час хвороби працівника не зараховується у двомісячний термін. Рішення за результатами атестації відносно відповідальних працівників апарату радянських і громадських органів, призначення та звільнення з посади яких здійснюється за погодженням з вищестоящими органами, приймаються за згодою даних органів.
Звільнення працівника, визнаного за результатами атестації не відповідає займаній посаді, виготовляють на підставі, передбаченій пунктом 2 статті 17 Основ законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю та відповідними статтями КЗпП союзних республік.
9. Трудові спори, пов'язані з атестацією, в тому числі і з питань звільнення працівників, визнаних не відповідають займаній посаді, розглядаються відповідно до чинного закон
10. За підсумками атестації керівним органом з участю партійної, профспілкової і комсомольської організацій розробляються необхідні заходи щодо виконання рекомендацій атестаційної комісії і пропозицій відповідальних працівників, висловлених під час атестації, про поліпшення діяльності апарату і забезпечується їх здійснення.
11. Президії Верховних Рад і Ради Міністрів союзних і
автономних республік, загальносоюзні і республіканські органи громадських організацій здійснюють систематичний контроль за правильністю проведення атестації, вживають заходів щодо її вдосконалення, узагальнюють і поширюють позитивний досвід у цій справі, вживають необхідних заходів щодо підвищення кваліфікації кадрів.
2. Атестація персоналу нині
2.1 Методи атестації
Можна виділити наступні методи атестації (оцінки) персоналу:
Групова експертна оцінка.
Експерти оцінюють здавача за виділеним критеріям за певною шкалою (наприклад, п'ятибальній). Потім по кожному критерію вираховуються сумарний і середній бали. Застосовується для оцінки результатів роботи, професійно важливих якостей.
Іспит.
Атестується відповідає на ряд питань у письмовій формі. Застосовується для оцінки професійної компетентності.
Моделювання робочої ситуації.
Здавачу пропонується прийняти рішення в змодельованої ситуації, типової для його робочого місця. Застосовується для інтегрованої оцінки професійних компетенції.
Кваліфікаційна робота.
Атестується самостійно розробляє шляхи вирішення певної виробничої задачі. Застосовується для оцінки професійної компетентності
Співбесіда.
З атестується проводиться бесіда експерта (ів). Застосовується для виявлення професійних ЗУН
Тестування.
Здавачу пропонується пройти професійний тест. Використовується для діагностики якостей особистості, рівня інтелектуального розвитку і т.д. (Як додатковий метод підтвердження результатів експертної оцінки)
2.2 Процедура проведення атестації
Етапи атестації.
• Попередній етап – підготовка проекту впровадження атестації. Обґрунтування та проведення презентації для керівництва проекту атестації.
• Етап формалізації методик, стандартів, правил – розробка відповідних документів, прийняття організаційних рішень з боку керівництва компанією. Грамотний підхід до документування процедури атестації в перший раз дозволяє використовувати створені напрацювання в наступних атестаціях.
Рекомендується розробка «Положення про атестацію персоналу» – єдиного внутрішньо корпоративного нормативного документа. У ньому встановлюються єдині вимоги до періодичності, процедури, методики проведення атестації всього персоналу, а так само до змісту, порядку розроблення, затвердження методик атестації. Формалізація процедури в документі змушує конкретизувати і врахувати всі правила, заглибитися у формальні деталі, прописати всі можливі питання і подробиці проведення процедури. Це дозволяє зробити процедуру прозорою, зрозумілою з технічного боку.
• Пробна атестація – для апробування запропонованої процедури запускається пілотний проект атестації у відділі управління персоналом, перевіряються і допрацьовуються всі етапи впроваджуваної на підприємстві методики.
• Підготовчий етап – перед кожною, запланованої заздалегідь, процедурою атестації, співробітники відділу управління персоналом проводять підготовчу консультаційну роботу. Атестуються за 2 тижні до проведення атестації повідомляють критерії атестації, питання для іспиту, проводять роз'яснювальні бесіди, консультують що і як робити. Проведення атестації – Заходи з атестації, що проводяться згідно з розробленими методиками і правилам.
• Підведення підсумків атестації – Прийняття управлінських рішень, обговорення підсумків атестації в колективі, оцінка необхідного періоду проведення наступних атестацій.
Під час засідання атестаційна комісія розглядає подані матеріали на кожного працівника, що атестується, заповнює атестаційний лист і веде протокол. У ньому необхідно вказати найменування компанії, дату проведення атестації, список присутніх членів комісії та інших присутніх осіб (якщо такі є). Потім вказуються прізвище, посаду та підрозділ, в якому працює атестується працівник, задані питання і короткі відповіді на них. Крім цього, потрібно занести в протокол побажання і рекомендації членів комісії, оцінку діяльності здавача результати голосування (кількість голосів «за» і «проти»). Якщо проводилося тестування, його результати теж необхідно внести до протоколу, а самі тести оформити додатком.
Голосування за результатами обговорення проводиться у відсутності атестується. Оцінка діяльності працівника, який пройшов атестацію, і рекомендації атестаційної комісії заносяться в атестаційний лист, складений у двох примірниках.
Засідання атестаційної комісії протоколюється.
2.3 Рішення, вжити за результатами атестації
Після завершення процедури атестації відомості про результати треба занести в особисту картку працівника і всі матеріали по ній надати керівнику організації в строки, встановлені в наказі про проведення атестації. Керівник, у свою чергу, приймає рішення за підсумками атестації, наприклад:
залишити працівника на колишньому місці роботи;
направити на навчання або підвищення кваліфікації;
звільнити.
Після прийняття рішення керівництвом щодо атестуються працівників видається наказ за підсумками атестації. Пунктом 12 Положення встановлено, що керівник організації з урахуванням рекомендацій атестаційної комісії застосовує до працівників відповідних заходів заохочення і в належних випадках, у термін не більше двох місяців з дня атестації, може прийняти рішення про переведення працівника, визнаного за результатами атестації не відповідає займаній посаді, на іншу роботу за його згодою.
При неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу керівник підприємства, організації може в той же строк у встановленому порядку розірвати з ним трудовий договір. Виходить, що розірвати трудовий договір по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можна тільки протягом двох місяців і після закінчення зазначеного терміну переведення працівника на іншу роботу або розірвання з ним трудового договору за результатами даної атестації не допускаються.
Якщо в результаті атестації виявиться, що деякі працівники не відповідають тим посадам, які вони займають, з ними можна попрощатися на підставі п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Звільнення по даній підставі допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижче оплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такі ж рекомендації дає Рос труд у Листі від 30.04.2008 №1028-с.
Слід звернути увагу, що якщо працівник був звільнений за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, у разі трудового спору роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або роботодавець не мав можливості (наприклад, у зв'язку з відсутністю вакантних посад або робіт) перевести працівника за його згодою на іншу наявну роботу (п. 31 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 №2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації»).
Якщо працівник відмовиться від запропонованих вакансій або в організації таких немає, то оформляється звільнення. Складається наказ, з яким має бути ознайомлений працівник. Далі в його трудовій книжці робиться запис: «Трудовий договір розірваний у зв'язку з невідповідністю працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, пункт 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації».
Висновок
Таким чином атестація персоналу в Радянський і Теперішній час практично нічим не відрізняється. Терміни проведення з часів СРСР залишилися колишніми, всі етапи атестації залишилися незмінні. До цих пір розрізняють 3 типи атестації:
• Атестація державних службовців
• Атестація наукових співробітників і науково-педагогічних працівників
• Атестація персоналу організації
Тобто всі організаційні моменти атестації персоналу залишилися незмінні.
Але відмінності, які поза сумнівом є, зовсім несуттєві. В даний час існує велика кількість методів атестації, таких як співбесіда, тестування, іспит і т.д., чого не існувало за радянських часів. Різна визначення атестації, де в наш час не враховують політичні погляди працівника, а акцентують увагу лише на сильних сторонах особистості. Також наклав свій відбиток демократичний політичний режим, так при не проходженні атестації працівником, його можуть перевести на інше місце роботи, в Радянські час не атестований співробітник відразу ж звільнявся.
Список використаної літератури
атестація персонал комісія
1. http://pravo. levonevsky.org/baza/soviet/sssr2102. htm
2. http://www.lenust.ru/articles/8301/
3.http://www.financial-lawyer.ru/newsbox/upravlencu/upravlenie_personalom/119–528160.html
4. http://chinovnik.uapa.ru/modern/article. php? id = 418
5. http://www.myjobs.ru/text. php? id = 7