Анализ трудовых ресурсов и системы оплаты труда на ОАО "Тушинский завод железобетонных конструкций"

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Теоретические основы системы оплаты труда

1.1 Оплата труда, ее сущность и экономическая роль

1.2 Существующие формы оплаты труда

2 Анализ деятельности и использования трудовых ресурсов на предприятии

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ динамики и структуры работающих на предприятии

2.3 Анализ применяемых форм оплаты труда

3 Мероприятия по совершенствованию оплаты труда и использования персонала

3.1 Повышение мотивирующей роли заработной платы

3.2 Разработка должностных инструкций

3.3 Экономическая эффективность внесенных предложений

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

В условиях рыночного хозяйствования по сравнению с плановой экономикой существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Решающей движущей силой результативности деятельности людей в ходе трудового процесса является их мотивация. Это управленческий термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Мотивация связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы соотношения материальных и моральных стимулов, необходимостью динамического подхода к системе стимулирования. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате должна всегда присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Вопросы стимулирования труда и его оплаты были и будут актуальны при любой экономической и политической обстановке в стране. На современном этапе становления Российского государства переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Все выше изложенные факты указывают на то, что выбранная нами тема курсовой работы очень актуальна в настоящее время.

Проблема исследования: Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Предметом исследования является анализ организации оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования является ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций».

Целью курсовой работы является анализ экономико-правового регулирования оплаты труда и пути совершенствования системы оплаты труда на примере предприятия ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций».

В соответствии с поставленной целью в работе должны быть решены следующие задачи:

- Исследовать теоретические аспекты экономико-правового регулирования оплаты труда на предприятиях;

- Проанализировать существующую систему организации оплаты труда на ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций»;

- Разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности организации оплаты труда на предприятии.

Работа состоит из трех глав, каждая из которых подразделяется на параграфы. Так же в работе имеется введение, содержащее подробную информацию о структуре работы, заключение, в котором делаются выводы относительно содержания работы. Завершает курсовой проект список литературы.

1 Теоретические основы системы оплаты труда

1.1 Оплата труда, ее сущность и экономическая роль

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники предприятия делятся на две группы:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Рабочие – это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники
[1]
.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители
[2]
.

Специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это - одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект - институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

- запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;

- оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;

- государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);

- оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;

- тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере - государство (правительство);

- заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору
[3]
.

Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам - разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т.д.); зарплата имеет определенную правовую организацию - работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена, чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору
[4]
.

В систему основных государственных гарантий заработной платы, т.е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в России;

- величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;

- ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;

- обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;

- ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).

Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата, поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

- заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

- заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы
[5]
.

1.2 Существующие формы оплаты труда

Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между ними. Первый уровень – это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы или цена трудовой услуги предоставляемой работником работодателю. С точки зрения экономического содержания понятие рабочей силы и трудовой услуги идентичны, под которыми понимается способность работника к выполнению определенных видов работ
[6]
.

Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течении определенного времени имеющихся у работника названных способностей на предприятии или в организации, принадлежащей определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу и т.д.). Наряду с денежной формой в законодательстве многих стран допускается также и вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы такого вознаграждения очень узки и чаще всего оговариваются законом. О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях или непосредственно, без них на основе заключения индивидуальных договоров
[7]
.

Второй уровень взаимодействия работников и работодателей – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, их работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработанной платы на предприятии.

До каждого работника, исходя из технических, технологических, организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно-обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности
[8]
.

Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда. Эти вопросы также чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда. Различные варианты взаимосвязаны между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработанной платы
[9]
.

Таким образом, под системой оплаты понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработанной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

В настоящее время в нашей стране существует две противоположные модели организации заработанной платы:

- тарифная, основанная на применении совокупности тарифных ставок и окладов, необходимых для оценки объективных факторов дифференциации заработанной платы в пределах нормы и результативности труда работников.

- бестарифная, основанная на применении различных видов коэффициентов, необходимых для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения средств на оплату труда, сформированных тем или иным способом
[10]
.

Тарифная система представляет собой совокупность условий оплаты, позволяющих отразить в ней различия в сложности выполняемых работ (квалификации работника), условиях и интенсивности труда, значимости сфер его применения (дефицитности профессии или специальности на рынке труда), и в некоторых других характеристиках трудового процесса, относимых к так называемым «тарифообразующим» факторам. Основное назначение тарифной системы состоит в том, чтобы решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости от объективных различий в содержании и условиях исполнения работы, а не в зависимости от индивидуальных различий в результативности труда. Она отражает отношения между работодателем и всеми работниками по поводу условий оплаты за общественно значимые различия в самом труде. С ее помощью обеспечивается реализация принципа равной оплаты за равный труд или разной оплаты за разный труд в тех рамках, в которых применяется для оценки трудового вклада работника соответствующая тарифная система
[11]
.

Тарифная система как совокупность нормативов включает следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих; тарифные ставки рабочих; тарифные сетки рабочих; квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих; схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих; доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

Тарифная сетка – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации.

Норма труда – это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства.

Чтобы в процессе организации заработанной платы обеспечивать равную оплату за равный труд, а также экономически воздействовать на поведение работника, используя принцип материальной заинтересованности в труде и его результатах, необходима классификация систем оплаты по их наиболее важным принципам. Системы оплаты подразделяются:

1. по основному показателю учета результативности труда: сдельные, повременные

2. по степени воздействия на поведение работников: поощрительные, принудительные, гарантирующие

3. по объему воздействия: коллективные, индивидуальные

4. по количеству учитываемых показателей для оценки трудового вклада: простые, сложные

5. по характеру оплаты за перевыполнение норм труда: прямые, прогрессивные, регрессивные
[12]

Все системы заработанной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработанной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции, говорят о сдельной форме заработанной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени – то о повременной заработанной плате. Форма заработанной платы – это тот или иной класс системы оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке, выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты и нормы труда могут находить свое отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции, качестве продукции (выполняемой работы), уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента), производительности труда. Эти показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные измерители, а также характеризовать индивидуальные и групповые результаты труда.

В практике организации заработанной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления).

Основной фактор, влияющий на выбор форм оплаты – это допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления
[13]
.

Сдельная оплата труда является системой, стимулирующей рост производительности труда и увеличение выпуска продукции. Но материальное стимулирование роста выработки может дать положительные результаты лишь тогда, когда у работодателя имеется реальная возможность увеличить выработку, перевыполнить установленные нормы, задания и планы при данном уровне техники и применяемой технологии.

Условиями применения повременных и сдельных форм оплаты труда является:

1. степень воздействия рабочих на рост выработки находится в прямой зависимости от уровня технической оснащенности их труда. Чем ниже этот уровень, тем больше возможностей у рабочих перевыполнять установленные нормы выработки, чем выше этот уровень, тем такие возможности меньше. С этой точки зрения ручные работы с применением сложных орудий производства представляют собой область самого активного влияния рабочего на увеличение выработки;

2. рост уровня механизации и автоматизации работ, требований к качеству продукции приводят к замене сдельной оплаты на повременную;

3. степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработки продукции или увеличении объемов производимых работ;

4. трудоемкость нормирования труда и учета его результативности
[14]
.

С позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты работника только с основным показателем учета результатов труда работника: сдельные – только с количеством изготовленной продукции, повременные – только с количеством отработанного времени. Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие – дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и степени многообразия таких резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников
[15]
.

2 Анализ деятельности и использования трудовых ресурсов на предприятии

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

Тушинский завод железобетонных конструкций входит в состав ордена Трудового Красного Знамени Домостроительного комбината №1 Московского государственного объединения крупнопанельного домостроения ордена Ленина Главмосстроя.

Основной вид продукции – панели для перекрытий повышенной заводской готовности размером «на комнату» для 17-этажных жилых домов серии П44 в Москве. Из выпускаемых заводом изделий построены также жилые дома в Тольятти, Брежневе, Нижневартовске, Тынде.

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций» за 2007 – 2009 гг. Основные экономические показатели деятельности ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций» за 2007 – 2009 гг. представлены в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Анализ основных экономических показателей деятельности ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций» за 2007 - 2009 гг.

Динамику основных экономических показателей деятельности предприятия отразим на рис. 2.1.

Из таблицы 2.1 следует, что выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг в 2008 г. по сравнению с 2007 г. увеличилась на 20290 тыс. руб. или на 29,3%. В 2009 г. рост выручки от реализации составил по сравнению с 2008 г. 17523 тыс. руб. или 19,6%.

Рисунок 2.1 – Динамика основных экономических показателей деятельности предприятия

Рисунок 2.2 – Динамика основных показателей деятельности ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций» за 2007-2009гг.

Себестоимость работ, услуг ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций» в 2007 г. составила 66125 тыс. руб., в 2008 г. – 84204 тыс. руб., в 2009 г. – 101922 тыс. руб., то есть наблюдается увеличение себестоимости на 18079 тыс. руб. или 27,3 % в 2008 г. по сравнению с 2007 г., на 17718 тыс. руб. или 21,0 % в 2009 г. по сравнению с 2008 г. Динамика основных показателей деятельности ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций» за 2007 – 2009 гг. представлена на рисунке 2.2.

Таким образом, в целом за период 2007 – 2009 гг. наблюдается тенденция основных показателей деятельности к росту.

Для того чтобы оценить эффективность управления на предприятии рассмотрим показатели рентабельности. Показатели рентабельности позволяют оценить, какую прибыль имеет субъект хозяйствования с каждого рубля средств, вложенных в активы. Расчет показателей рентабельности ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций» за 2007-2009 гг. представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Показатели рентабельности деятельности ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций» за 2007-2009 гг.

Динамику показателей рентабельности отразим на рис. 2.3.

Рентабельность основной деятельности характеризует сумму прибыли от продаж, приходящиеся на каждый рубль затрат на производство и сбыт продукции. В 2007 г. на 1 рубль затрат предприятие получало 4,9 коп. прибыли от продаж, в 2008 г. – 6,4 коп., в 2009 г. – 5,1 коп. Рентабельность основной деятельности увеличилась в 2008 г. по сравнению с 2007 г. на 1,5 %, что свидетельствует о повышении эффективности основной деятельности предприятия, в 2009 г. произошло снижение эффективности основной деятельности предприятия на 1,3%.

Рисунок 2.3 – Динамика показателей рентабельности деятельности ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций»

Рентабельность продаж характеризует сумму прибыли от продаж, приходящиеся на каждый рубль выручки от продаж. В 2007 г. на 1 рубль выручки от продаж предприятие получало 4,6 коп. прибыли от продаж, в 2008 г. – 6,1 коп. Рентабельность продаж увеличилась на 1,4 %, что свидетельствует о повышении рыночной эффективности деятельности предприятия. В 2009 г. произошло снижение эффективности рыночной деятельности предприятия на 1,2% по сравнению с 2008 г.

Рентабельность внеоборотных активов рассчитываем делением прибыли от продаж на среднегодовую стоимость внеоборотных активов. Определяет величину прибыли, приходящуюся на 1 рубль, вложенный во внеоборотные активы. Рентабельность внеоборотных активов в 2008 г. по сравнению с 2007 г. повысилась с 3,0 % до 5,1 %, т.е. на 2,1 пункта., в 2009 г. данный показатель снизился на 0,2%.

Рентабельность оборотных активов отражает эффективность и прибыльность использования оборотного капитала. Определяет величину прибыли от продаж, приходящуюся на 1 рубль, вложенную в оборотные активы. Рентабельность оборотных активов за анализируемый период увеличивается с 10,5 % до 22,7 % , т.е. на 12,2 %.

Рентабельность совокупных активов предприятия показывает, сколько прибыли от продаж приходится на 1 рубль капитала предприятия (основного и оборотного). Рентабельность капитала составила в 2007 г. 2,4 %, в 2008 г. – 4,1 %, т.е. увеличение составило 1,7 %. В 2009 г. произошло снижение рентабельности совокупных активов предприятия на 0,1%.

2.2 Анализ динамики и структуры работающих на предприятии

Наибольший удельный вес занимают рабочие по данным 2008 года их численность составила 323 человек из 449, то есть (72%), в 2009 году произошло снижение численности персонала, при этом численность рабочих составила 318 человек из 435 человек (72%) (см.рис. 2.4).

Рис. 2.4 – Структура работников ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций»

Кроме того, как свидетельствуют данные, сдельщики занимают наибольший удельный вес и составляют 65%, повременщики – 35% от общей численности рабочих, что является следствием особенностей деятельности предприятия (рис. 2.5).

В составе служащих наблюдается рост руководящего состава при снижении численности и удельного веса специалистов. Так, в 2008 году количество служащих снизилось на 5 человек, при этом количество руководителей увеличилось на 3 человека, а численность специалистов уменьшилось на 8 человек.

Рис. 2.5 – Структура рабочих по форме оплаты труда

Доля руководителей в составе служащих составила 66,7%. (см.рис. 2.6).

Данные изменения нельзя назвать положительными, поскольку рост руководящего персонала происходил при одновременном снижении численности персонала. В ЖЭУ применяется как повременная, так и сдельная формы оплаты труда. В рамках этих форм используются различные системы оплаты труда. На предприятии применяются следующие виды оплаты труда.

Рис. 2.6 – Структура служащих на ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций»

Для рабочих сдельно-премиальная оплата труда складывается из: непосредственно заработной платы по сдельным расценкам и премии 15% на сдельный уровень. Так же дополнительные виды оплаты: вечерние - 20% от тарифной ставки данного рабочего; ночные - 40% от тарифной ставки данного рабочего; за стаж работы на предприятии - 10% и др.

Установленные нормы времени и расценки рассчитываются по нормативам времени по каждому виду.

В случае отсутствия нормативов применяется хронометражные карты (хронометрирование) операций.

Повременная оплата труда производиться согласно утвержденного штатного расписания и тарифных ставок, а так же премия на тарифную ставку (колеблется от 5% до 30%) в зависимости от профессии. Так же применяются различные виды доплат: вечерние, ночные, за стаж работы, а так же за профессиональное мастерство (до 5%), за расширение зоны обслуживания (до 50%). Оплата руководителей, специалистов и служащих производиться согласно установленного штатного расписания, которое строится на основании 24-х разрядной тарифной сетки утвержденной министерством труда и социальных вопросов. Где каждая профессия приравнена к определенному разряду. Процент премии для руководителей, специалистов и служащих составляет от 20% до 30%. Так же применяются доплаты: вечерние, ночные, за стаж работы, а так же за профессиональное мастерство (до 5%), за расширение зоны обслуживания (до 50%).

Для основных рабочих, в большинстве своем объединенных в бригады, применяется коллективная сдельно-премиальная система, при которой рабочим-сдельщикам сверх заработка по сдельным расценкам выплачивается премия за рост производительности труда, улучшение качественных показателей работы, экономию материальных ценностей. Для вспомогательных рабочих (ремонтные рабочие, слесари) и некоторых других работников, в зависимости от условий и характера работы, применяется повременно-премиальная оплата, при которой заработок начисляется рабочему не только за отработанное время, но и за достижение определенных количественных и качественных показателей (количественные - отработанное время, выполнение плановых и нормированных заданий; качественные - сдача продукции, экономия сырья, материалов, топлива, инструментов, соблюдение технологических режимов и т.д.).

На рис. 2.7 приведена структура заработной платы работников предприятия за 2007 - 2009 гг.

Из рис. 2.7 видно, что в течение последних трех лет произошли незначительные изменения в структуре заработной платы. Основная заработная плата составляет в среднем 52 %, дополнительная заработная плата имеет тенденцию роста (в течение анализируемого периода она выросла с 24 % до 29 %). Удельный вес премий и вознаграждений снижается (2007 - 22 %, а 2009 г. - 17 %).

Рис.2.7 – Структура заработной платы за 2004 - 2008 гг.

На рис. 2.8 приведена структура годового фонда заработной платы работников предприятия за 2009 год.

Рис. 2.8 – Структура годового фонда заработной платы персонала предприятия в 2009 г.

Относительно рис. 2.7 необходимо внести следующие уточнения: в данном случае в оплату труда по сдельным расценкам и тарифным ставкам включены все доплаты и надбавки (кроме доплат за вредные условия труда), а также премии за текущие результаты деятельности, то есть на этом рисунке представлена структура годового фонда заработной платы работников предприятия в 2009 г. Если же рассматривать ФЗП месячный, то он будет включать только тарифный заработок, доплаты, надбавки и текущее премирование.

2.3 Анализ применяемых форм оплаты труда

Согласно Положению по оплате труда на ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций» организация оплаты труда осуществляется следующим образом:

1. Оплата труда рабочих

Оплата труда рабочих основного вида деятельности

Заработная плата начисляется за выполненную работу (отработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам. Оплата труда рабочих-сдельщиков определяется по сдельным расценкам, рассчитанным исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда выполняемой работы с учетом доплат за особо вредные условия труда (за тяжелые и вредные условия труда).

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки. Сдельная расценка определяется путем деления дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на дневную норму выработки. Она также может быть определена умножением часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Установление нормы труда осуществляется на основании изучения затрат рабочего времени на отдельные работы и в соответствии с едиными и типовыми (межотраслевыми, отраслевыми нормативами).

Введение, замена и пересмотр норм труда производится администрацией компании по согласованию с профсоюзным комитетом. О введении новых норм труда рабочие извещаются не позднее, чем за два месяца. Нормы труда подлежат обязательно замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Достижение высокого уровня выработки продукции отдельными работниками, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами рабочих мест не является основанием для пересмотра норм.

2. Оплата в бригадах

Начисленная по сдельным расценкам заработная плата распределяется в зависимости от реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы на коэффициенты трудового участия (КТУ).

При равном распределении этого фонда между всеми членами бригады коэффициент трудового участия каждого из них условно принимается за единицу.

КТУ выше единицы устанавливается тем рабочим, которые проявили инициативу, направленную на повышение эффективности работы бригады, добились более высокой по сравнению с остальными членами бригады производительности труда и качества работы.

КТУ меньше единицы устанавливается рабочим, которые работали менее производительно и качественно. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады.

Фактическая величина КТУ каждому члену бригады устанавливается решением Совета бригады по результатам работы за месяц с учетом повышающих и понижающих факторов работы в текущем месяце, оформляется протоколом заседания Совета бригады, в котором должны быть указаны причины повышения и понижения коэффициентов.

Заработная плата каждого члена бригады не может быть ниже установленного государством минимального размера за отработанную полностью норму времени, за исключением случаев при невыполнении норм выработки, изготовлении продукции, оказавшейся браком, простоев, имевшим место по вине работника.

3. Порядок оплаты при невыполнении норм выработки

При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу, месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда. При невыполнении норм выработки по вине рабочего оплата производится в соответствии с выполненной работой.

4. Порядок оплаты времени простоя

Время простоя не по вине работника, если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера и других должностных лиц) о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда. Время простоя по вине работника не оплачивается.

5.Нормы выработки для молодых рабочих

Для рабочих моложе 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых рабочих пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени для лиц, не достигших 18 лет.

Для молодых рабочих, поступающих на предприятие по окончании общеобразовательных школ, ПТУ, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, могут утверждаться пониженные нормы выработки, эти нормы утверждаются генеральным директором по согласованию с профсоюзным комитетом.

Присвоение квалификационных разрядов рабочим производится тарифно-квалификационной комиссией по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии с ТКС.

Труд работников моложе 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников с доплатой по тарифной ставке за время, на которое продолжительность их ежедневной работы сокращается по сравнению с продолжительностью работы взрослых работников.

Оплата труда учащихся общеобразовательных школ, ПТУ и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Предприятие может устанавливать учащимся доплаты к заработной плате за счет собственных средств.