Особливості моделювання системи пошуку та відбору кадрів
в органах виконавчої влади України
Виконано аналіз актуальних проблем у сфері державного управління і кадрової політики в Україні. Розкрито загальні закономірності та особливості сутності механізму державного реформування кадрової політики, моделювання сучасної системи пошуку та відбору кадрів в органах виконавчої влади, з’ясовано шляхи, напрями і проблеми її формування. Визначено основні принципи демократичного добору, просування на службі за діловими якостями її складових тощо. На цій основі обґрунтовані найбільш важливі напрями подальшого формування системи пошуку та відбору кадрів в органах виконавчої влади України.
Ключові слова:
підвищення кваліфікації, керівний склад, управлінський персонал; керівні кадри, перепідготовка, самоосвіта, набір кадрів, професійна діяльність, європейська інтеграція, кадрово-інституційне забезпечення.
Михненко А.М., Лекарь Т.В.
Особенности моделирования системы поиска и отбора кадров в органах исполнительной власти Украины
Выполнен анализ актуальных проблем в сфере государственного управления и кадровой политики в Украине. Раскрыты общие закономерности и особенности сущности механизма государственного реформирования кадровой политики, моделирование современной системы поиска и отбора кадров в органах исполнительной власти, определены пути, направления и проблемы ее формирования. Определены основные принципы демократического отбора, продвижение на службе по деловым качествам ее состава и т.п. На основании этого обоснованы наиболее важные направления дальнейшего формирования системы поиска и отбора кадров в органах исполнительной власти Украины.
Ключевые слова:
повышение квалификации, руководящий состав, управленческий персонал; руководящие кадры, переподготовка, самообразование, набор кадров, профессиональная деятельность, европейская интеграция, кадрово-институциональное обеспечение.
Mykhnenko A.M., Liekar` T.V.
The features of modelling system of search and selection of the staff in enforcement authorities of Ukraine
This work deals with actual problems in the sphere of state administration and human resources policy in Ukraine. Scientific research of problems in the sphere of human resources of state administration and raise of public servants status on the level of law is insufficient, so this work is of gerat importance. The opened mechanism of the state reforming of personnel selection. Modelling of modern system of search and selection of the staff. The analysis of problems of the government and personnel selection in Ukraine.
K
ey words:
empowerment, executive personnel, executive staff, management quality, mass recruitment, personnel administration, personnel management, retraining, self-education staffing, professional activity, integration, staff and institution providing.
Постановка проблеми та її зв’язок із важливими
науково-практичними завданнями.
Україна перебуває в процесі широкомасштабних трансформацій практично всіх сторін суспільного життя.
Пріоритетним напрямом державної політики у сфері суспільних відносин є підвищення професіоналізму, найбільш повне використання знань і можливостей громадян в інтересах суспільства й держави, тобто розвиток кадрового потенціалу як найважливішого інтелектуального й професійного ресурсу українського суспільства, що забезпечує соціально-економічний розвиток країни, її конкурентоспроможність на міжнародному рівні й підвищення ефективності державної влади.
Зважаючи на це, дедалі гостріше постає питання формування якісно нової генерації управлінських кадрів - державних службовців та службовців органів місцевого самоврядування, свідома орієнтація та фаховий рівень яких відповідали б потребам часу, прагненням, сподіванням і вимогам українського народу до системи адміністративного забезпечення державного управління.
Від часу проголошення незалежності України народом було визначено нову державотворчу модель, яка спрямувала українське суспільство на побудову демократичної правової держави з правовою економікою. Втілення цієї моделі ініціювало низку реформ, насамперед у тому секторі суспільних відносин, що підлягає державному управлінню [1].
По-перше,
побудова ринкової економіки вимагала послідовної низки економічних реформ. Ринкові відносини, у свою чергу, потребували принципово нового кадрового забезпечення. Як наслідок, у системі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів було звернено особливу увагу на підготовку фахівців з ринкової економіки, маркетингу, управління виробництвом тощо.
По-друге,
великий обсяг і динаміка законотворчого процесу, верховенство і проникнення права в усі сфери суспільного життя потребували якісно нового кадрового забезпечення правової реформи, що сприяло системі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів швидко і ефективно відреагувати на запит часу, що привело до відчутного збільшення чисельності професійних юристів.
По-третє,
швидкоплинні метаморфози економічної і правової систем в Україні зумовили необхідність реформи адміністративної системи. Таким чином, почалося втілення нових моделей державного управління та місцевого самоврядування в Україні, одним із ключових моментів якого є кадрове забезпечення.
У зв’язку з цим було створено цілісну систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб органів місцевого самоврядування та керівників державних підприємств, установ і організацій.
Актуальність дослідження
зумовлюється новизною і масштабністю завдань розвитку сучасного українського суспільства. Україна перебуває сьогодні на етапі реального формування її на конституційних засадах як демократичної, соціальної, правової і рівноправної європейської держави [2].
Для України необхідність реформування державної кадрової політики, моделювання сучасної системи пошуку та відбору кадрів в органах виконавчої влади зумовлена низкою чинників, які трансформують зміст, характер, методи, тенденції розвитку кадрової системи, її ресурсного забезпечення, особливості взаємодії суб’єктів кадрової політики.
Нарощування зусиль України в напрямі європейської інтеграції змушує будувати кадрову політику й кадрову роботу відповідно до європейських стандартів і цінностей. Разом з цим зіставлення українських позицій та позицій Європейського Союзу засвідчує наявність низки суперечностей, серед яких суттєвою є невідповідність розроблених Україною планів і дій тому рівню кадрово-інституційного забезпечення інтеграційних процесів, який задовольнив би Євросоюз. Інакше кажучи, повноцінні, глибокі й комплексні реформи в політико-адміністративній системі України є передумовою успішності процесів її інтеграції.
Недостатня професійна підготовка державних службовців, низький рівень їх психологічної готовності до роботи в євроінтеграційних умовах слугують причиною слабкої кадрово-інституційної спроможності нашої держави в процесах запровадження державно-управлінських рішень щодо інтеграції в Європейський Союз.
Аналіз останніх досліджень і публікацій свідчить, що питання організаційного та кадрового забезпечення адміністративно-територіальної реформи регламентовано Концепцією адміністративної реформи в Україні. З цією метою передбачено створення Верховною Радою та Президентом України спеціального спільного органу.
Перетворення у системі місцевого самоврядування покладено на Координаційну раду з питань місцевого самоврядування при Президентові України та Фонд сприяння місцевому самоврядуванню України. Натомість здійснення державного патронату за проведенням адміністративної реформи покладено на Президента України [3].
Провідні вітчизняні дослідники проблем адміністративного реформування неодноразово наголошували на пріоритетності саме кадрової складової реформування. Зокрема, В.Олуйко відносить формування ефективного кадрового потенціалу до актуальних питань сучасного державотворення [4].
В.Яцуба називає кадрове забезпечення новацій вкрай важливим механізмом удосконалення системи адміністративно-територіального устрою [5, с. 5-11].
Достатнє кадрове забезпечення вважають необхідною умовою початку адміністративно-територіальної реформи, зокрема, В.Вакуленко [6], С.Пирож ков, А.Павлюк [7, с. 4-14], О.Каранський [8, с. 173]. Територіальний аспект адміністративної реформи забезпечується державною регіональною політикою. На переконання В.Князєва, державну регіональну політику слід розглядати як один із основних напрямів адміністративної реформи [9, с. 25-26].
Таким чином, принциповим аспектом кадрового забезпечення адміністративно-територіальної реформи є формування необхідного кадрового потенціалу на місцях. На сьогодні стан кадрового забезпечення територіальних органів влади в Україні класифікується як незадовільний [10, с. 5-11].
На думку О.Яковенка, зміцнення кадрової основи місцевих органів виконавчої влади та місцевого самоврядування є однією з найгостріших проблем [11, с. 96-101]. Від її вирішення безпосередньо залежать розробка і реалізація ефективної державної регіональної політики. Разом із цим, незважаючи на глибину й різноплановість досліджуваних аспектів, проблема моделювання системи пошуку та відбору кадрів в органах виконавчої влади та органах місцевого самоврядування залишається недостатньо висвітленою.
Робота присвячена актуальним проблемам у сфері державного управління і кадрової політики в Україні. Недостатня наукова розробка питань кадрового забезпечення в органах державної влади, підвищення престижу державної служби та статусу державного службовця на законодавчому рівні визначає актуальність даної роботи.
Метою статті
є спроба висвітлення особливостей моделювання системи пошуку та добору кадрів в органах виконавчої влади України в умовах реформування державної служби; з’ясування шляхів, напрямів і проблем комплектування органів державної влади та місцевого самоврядування високопрофесійними та висококваліфікованими кадрами, здатними забезпечити необхідний рівень послуг, які б задовольняли потреби громадян.
Виклад основного матеріалу
дослідження доцільно розпочати із розгляду шляхів формування якісно новихнаціональних кадрів
, спроможних вирішувати завдання в політико-управлінській, матеріально-виробничій та соціокультурній сферах з метою примноження матеріальних і духовних цінностей суспільства [12, с. 7-15].
Для кардинальної зміни ситуації на краще необхідно, щоб концепція адміністративної держави поступилася місцем концепції ефективної держави. При цьому головний мотив оновлення державних інститутів, сучасного сприйняття кожним її громадянином має бути сформульовано так: “Держава для людей, а не люди для держави”.
У такому контексті основна проблема управління людськими ресурсами - проблема оцінювання - набуває особливої вагомості та значущості. Без вирішення цієї проблеми запровадження норм та цінностей демократії як основних підвалин подальшого державного розвитку, реального формування повноцінного громадянського суспільства в Україні буде взагалі неможливим або може стати фіктивним прикриттям для зовсім інших за змістом та спрямуванням політичних процесів [13].
Слід зазначити, що багато вітчизняних науковців займаються дослі джен ням як зарубіжного, так і вітчизняного досвіду щодо природи та особливостей функціонування інституту державної служби, кадрової політики в органах державного та муніципального управління. До них можна віднести таких учених, як: В.Б.Авер’янов, Н.Р.Нижник, О.Ю.Оболенський, В.П.Тронь, Т.В.Мо т рен ко, В.Л.Селіванов, В.В.Цвєтков, В.Г.Яцуба, Г.В.Атаманчук, С.Д.Дубенко, О.А.Воронько, С.Озірська, Л.Пашко, О.Куленкова, Ю.Полянський та ін.
В їхніх дослідженнях міститься цікавий і корисний науковий матеріал із найрізноманітніших питань державного управління, державної служби, кадрової політики тощо. Серед них питання, пов’язані з сучасними особливостями моделювання системи пошуку та відбору кадрів в органах виконавчої влади України.
У Концепції адміністративної реформи в Україні [14] йдеться про те, що реформування державної служби в Україні покликано забезпечити підбір і розстановку високопрофесійних, чесних і патріотично налаштованих кадрів апарату управління, про формування готовності персоналу до прийняття рішень в умовах зростаючої свободи дій та підвищеної особистої відповідальності з орієнтацією на служіння громадянам.
Головна мета адміністративної реформи - досягнення високого професій ного рівня, а звідси - і підвищення ефективності функціонування всієї державної служби.
У Положенні про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженому Постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 р. № 199, окреслено, що до кадрового резерву повинні залучатися працівники, які здатні запроваджувати демократичні цінності правової держави та гро ма дянського суспільства, неухильно відстоювати права людини та громадянина; мають професійні навички, що ґрунтуються на сучасних знаннях і аналітичних здібностях для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень [22].
У Програмі кадрового забезпечення державної служби, затвердженій Указом Президента України від 10 листопада 1995 р. № 1035, йдеться про комплектування органів виконавчої влади всіх рівнів висококваліфікованими кадрами, спроможними забезпечити економічний і соціальний розвиток держави.
Ці та ціла низка інших документів окреслюють коло вимог до державних службовців нового типу.
Однак одним із базових стандартів системи державної служби і, зокрема, системи роботи з кадрами державної служби є типові професійно-кваліфікаційні характеристики посад державних службовців [14, с. 7]. Цей документ регламентує вимоги до змісту професійної діяльності та кваліфікації державних службовців і повинен забезпечувати єдність у визначенні посадових обов’язків та кваліфікаційних вимог щодо певних категорій службовців і посад.
Згідно з типовими професійно-кваліфікаційними характеристиками претенденти на посади державних службовців повинні мати: вищу освіту відповідного професійного спрямування за освітньо-кваліфікаційним рівнем магістра, спеціаліста; для отримання керівної посади - стаж роботи за фахом у державній службі від 3 до 5 років (залежно від посади) або стаж роботи за фахом на керівних посадах в інших сферах від 5 до 7 років, або стаж роботи за фахом не менше 10 років.
Обмеження рейтингових критеріїв формалізованими ознаками “стажу” та “вищої освіти” ніяк не відображають вимоги до стану здоров’я, рівня духовного, інтелектуального розвитку та спеціальних управлінських здібностей [15].
Особистими вимогами до всіх державних службовців є наявність таких рис, як принциповість, рішучість і вимогливість у дотриманні чинного законодавства щодо вирішення питань розбудови незалежної України; ініціативність, особиста ввічливість, тактовність та витримка [16, с. 12]. Тут ми підійшли до однієї з фундаментальних проблем, з якою зіштовхуються ті, хто намагається розробити певні стабільні та чіткі професійно-кваліфікаційні характеристики на основі посад державних службовців.
Справа в тому, що обов’язки службовців та методи їх реалізації залежать від обов’язків та методів роботи відповідних державних органів, а фактично - від державної політики, яка в сучасних умовах надзвичайно динамічна.
Зрозуміло, що зі зміною урядової політики суттєво змінюються і ті завдання, які вирішують відповідні структурні підрозділи і методи їх вирішення. Це, у свою чергу, суттєво впливає на конкретні посадові обов’язки окремих працівників державного апарату. Особливо швидко змінюється державна політика в країнах, які переживають період глибокої соціально-економічної та соціально-політичної трансформації, до яких належить і Україна.
Тому все це робить неможливим фіксацію якихось вичерпних і стабільних службових обов’язків по кожній посаді, аналогічних, наприклад, професіо грамам на певні робітничі професії. Тут ми маємо справу не стільки з усталеними, однозначними, вичерпними і стабільними обов’язками та методами їх реалізації, скільки з певними загальними орієнтирами та тенденціями, різними напрямами діяльності та різними варіантами імовірних методів діяльності [17, с. 3].
Ця проблема ще раз підкреслює необхідність застосування ґрунтовних наукових методів у процесі перегляду та доповнення типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців. З іншого боку, підвищення і конкретизація вимог до осіб, які претендують на посади державних службовців, разом із складною специфікою роботи на цих посадах мають співвідноситися з рівнем оплати та їх соціальної захищеності. На сьогодні ці питання в Україні є дуже актуальними.
У першу чергу слід реформувати систему оплати праці державних службовців з тим, щоб забезпечити конкурентоспроможність державної служби на ринку праці. Обов’язковим, на нашу думку, є посилення посадової диференціації платні з урахуванням рівня відповідальності, зменшення відомчих та місцевих розбіжностей в оплаті праці.
Для посилення соціальної захищеності доцільно було б створити фонд службового житла, гарантувавши одночасно державним службовцям отримання квартир у власність за умов якісної роботи.
З метою забезпечення приходу на державну службу здібної молоді варто передбачити будівництво у кожній області гуртожитку для таких осіб, що дасть змогу закріпити їх на службі і тимчасово вирішити соціальні питання. Цікаво, що до принципів, які характеризували державну службу Російської імперії ХІХ ст., належало право на платню залежно від чину та посади, яка складалась із окладу, столових та квартирних грошей.
Справа в тому, що в багатьох державних документах окреслені шляхи підвищення соціальної захищеності державних службовців, але фактично залишається явна невідповідність статусу державного службовця, його матеріального забезпечення, соціального захисту рівню покладеної на нього відповідальності.
Так, Розпорядженням Кабінету Міністрів України від 25 жовтня 1995 р. № 645-р був затверджений документ “Про розробку заходів щодо підвищення престижу державного службовця”, в якому, зокрема, йшла мова про надання державним службовцям житлової площі за рахунок довготермінових державних кредитів, про забезпечення умов оплати праці державних службовців згідно із ст. 33 Закону України “Про державну службу”, про порядок медичного обслуговування та санітарно-курортного лікування державних службовців.
Стратегія реформування державної служби, затверджена Указом Президента України від 14 квітня 2004 р. № 1212, передбачає посилення мотивації та стимулювання праці, заохочення державних службовців та їх соціальної захищеності.
Розпорядженням Кабінету Міністрів України від 10 вересня 2003 р. № 1444 затверджена програма підготовки та залучення молоді до державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, яка націлена на створення умов для їх професійного зростання.
У Концепції розвитку законодавства про державну службу, прийнятій 5 січ ня 2005 р., йдеться про реформування системи оплати праці державних службовців з метою залучення до державної служби найбільш кваліфікованих фахівців, посилення мотивації їх роботи, зокрема шляхом підвищення посадових окладів, упорядкування системи надбавок та доплат, має бути забезпечено конкурентоспроможність заробітної плати державних службовців на ринку праці.
Тільки після впровадження в життя всіх запланованих заходів щодо підвищення статусу державного службовця, соціальної та матеріальної захищеності, які будуть відповідати покладеній на нього відповідальності, державна служба стане престижною для висококваліфікованих спеціалістів, посяде належне місце на ринку праці та буде користу
Значна увага в кадровій роботі приділяється на перших етапах залученню кандидатів до роботи на державній службі. Від підбору, добору, розташування, навчання та стилю діяльності кадрів значною мірою залежить ефективність функціонування будь-якої установи, зокрема державної служби. Інформація про конкурс на заміщення вакантної посади та умови конкурсу публікується в пресі та поширюється через інші засоби масової інформації не пізніше як за місяць до проведення конкурсу і доводиться до відома працівників органу, в якому оголошено конкурс.
Конкурсна система дає можливість визначити тільки професійний рівень претендентів, а не їх особистісні, морально-етичні якості, особливості характеру, спроможність брати на себе відповідальність, проявляти ініціативність. Іноді важливіше підібрати співробітників з необхідним ставленням до справи, які здатні сприйняти цілі організації, ніж просто знайти людей з потрібними знаннями та досвідом.
У системі роботи кадрових служб органів державної виконавчої влади процесу відбору кадрів мають передувати такі стадії:
планування
- розробка плану задоволення майбутніх якісних та кількісних потреб організації в людських ресурсах;
аналіз змісту роботи
(job analysis) - з’ясування та обговорення важливої інформації відносно характеру конкретної роботи;
набір
(recruitment) - створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.
Зосередження уваги на аналітичній і організаторській роботі з кадрового менеджменту, оновленні системи формування кадрового резерву на основі критеріїв, яким має відповідати кандидат на посаду; обов’язковій підготовці, перепідготовці та стажуванні зарахованих до кадрового резерву; підвищенні відповідальності керівників за добір та ефективність кадрового резерву, прогнозуванні розвитку персоналу, плануванні кар’єри державних службовців, забезпеченні їх навчання та моніторингу ефективної роботи.
Наступний етап - специфікація роботи, в якому ясно викладаються вимоги до того типу державних службовців, який потрібний для виконання відповідного виду діяльності.
На основі попереднього аналізу точно з’ясовуються: освіта, навички, досвід, кваліфікація та якості, які знадобляться працівнику в процесі виконання роботи, а також практичний досвід та риси характеру.
“Еталонні” рівні вимог по кожному критерію розробляються виходячи з характеристик вже працюючих службовців, які добре виконують свої обов’язки й які займали раніше вакантну посаду. В цьому аспекті важливим є вирішення питання про формування кадрів, що відповідають зазначеним вище критеріям.
Існує два шляхи вирішення цієї проблеми.
Перший шлях - це залучення вже працюючих державних службовців, рекомендуючи їх на більш високі посади або пересуваючи на рівноцінні посади, на яких вони можуть максимально використовувати свої здібності, попередньо підвищуючи їх кваліфікацію за рахунок додаткової спеціальної освіти (стажування, курси підвищення кваліфікації тощо).
Другий шлях - залучення найбільш ефективних працівників з інших державних і недержавних структур, здібних випускників вищих навчальних закладів через конкурсний відбір або перебування у кадровому резерві. Йдеться про зовнішній та внутрішній рекрутинг.
Обидва шляхи мають свої як позитивні, так і негативні сторони, їх однаково необхідно застосовувати з метою максимального використання трудових ресурсів, збереження та підвищення найкращих працівників у сфері державного управління та добору на державну службу кваліфікованих кадрів, які мають досвід керівної роботи.
На думку авторів, процес конкурсного відбору кадрів ми можемо умовно поділити на вісім етапів:
І етап
- заповнення бланка-заяви та автобіографічної анкети, за допомогою яких отримуємо базову інформацію про потенційного співробітника, яку можна не тільки використовувати на наступних етапах відбору, а й для “відсіювання” явно невідповідних кандидатів.
ІІ етап
- попереднє інтерв’ю. За його допомогою можливо: з’ясувати, чи відповідають навички, здібності заявника вакантним позиціям; пояснити претенденту, які робочі місця вільні та які вимоги висуваються до державних службовців; відповісти на запитання заявника; отримати відповіді на запитання, чи зацікавлений претендент у даній посаді.
ІІІ етап
- тестування - найбільш суперечлива стадія відбору, яка має як позитивні, так і негативні сторони. До переваг тестування відносять: об’єктивність (результати тестування можуть бути оцінені як якісно, так і кількісно та майже не залежать від суб’єктивного підходу дослідника), оперативність (збирання та обробка інформації у відносно короткі строки), прицільність (отримання інформації про певні якості особистості та поведінку, а не про людину взагалі), практичність (результати тестування об’єктивно визначають варіанти вибору засобів подальшого практичного впливу).
До недоліків тестування відносять той факт, що їх результати, як правило, дають актуальний зріз вимірюваної якості, тоді як більшість характеристик особистості та поведінки здатні динамічно змінюватись. Для складання більш повного “психологічного портрета” особистості необхідне використання науково обґрунтованого комплексу тестів. Грамотне та кваліфіковане використання тестів можливе за наявності необхідного базового рівня психологічної підготовки, при дотриманні принципів психодіагностики, а також професійної етики психолога.
Для того щоб тестування в процесі відбору було більш результативним, потрібно залучати до конкурсних комісій психологів, які працюють в органах виконавчої влади або у центрах зайнятості населення та спеціалізуються на професійній орієнтації, а також використовувати тільки надійні та обґрунтовані методи тестування.
Підвищити валідність тестів можна через попереднє тестування серед кадрових робітників, які виконують конкретну роботу при проведенні щорічної атестації. Отримані результати порівнюються з фактичними результатами робітників при виконанні ними своїх службових обов’язків. Якщо з’ясовується, що тест правильно відображає якість роботи, він згодом використовується при доборі нових спеціалістів.
IV етап
-
діагностичне інтерв’ю, мета якого - доповнити отриману на попередніх етапах інформацію для з’ясування “придатності” заявника з точки зору вакансії, яка є в організації, отримати усні відповіді на запитання стосовно реалій економічної, політичної, промислової та сільськогосподарської ситуації в регіоні та країні.
На цьому етапі з’ясовуємо репрезентативні якості претендента, навички орієнтування у складній ситуації, здатність знаходити правильні рішення у стресовій ситуації.
Існують кілька типів діагностичного інтерв’ю: структуровані, які проводяться за схемою, на основі заздалегідь розробленого опитувальника; слабкоформалізовані - готуються тільки основні питання; неструктуровані, які виконуються не за схемою, без списку питань.
Основним недоліком є ризик суб’єктивного ставлення інтерв’юера до кандидата, коли він перебуває під впливом презентацій інших кандидатів, або коли інтерв’юер дозволяє значущій для нього якості домінувати над іншими й визначати оцінку всіх інших якостей кандидата. Тому доцільно до конкурсних комісій залучати представників громадськості, преси для демонстрування прозорості та чесності при проведенні конкурсів на посади в органах виконавчої влади.
V етап -
письмовий іспит на перевірку необхідних знань (Конституції України, законів України “Про державну службу”, “Про боротьбу з корупцією”, а також законодавства з урахуванням специфіки функціональних повноважень відповідного державного органу та структурного підрозділу). На цьому етапі претендент демонструє навички виразно, грамотно та зв’язно складати текст.
VI етап
- перевірка рекомендацій. Під час подачі заяви можна попросити надати відгуки або характеристики з попереднього місця роботи або рекомендаційні листи та обов’язково перевірити їх достовірність.
VII етап
- медичне обстеження. Воно проводиться не тільки для того, щоб з’ясувати, чи придатна людина фізично для виконання тієї чи іншої роботи, а й для того, щоб зрозуміти, чи здатний претендент працювати на посадах підвищеної відповідальності та напруженості, якими є посади на державній службі, та застрахувати його від втрати здоров’я.
VIII етап
- прийняття остаточного рішення. Ґрунтуючись на зібраній інформації, необхідно винести оцінку всім претендентам і вибрати найбільш відповідну особу. На основі отриманих в процесі відбору даних на кандидатів, які не пройшли за конкурсом, але отримали високу оцінку комісії, доцільно було б створити “Банк даних” для пропонування їм іншої посади у разі виникнення вакансії, для поповнення кадрового резерву вже перевіреними особами або з метою надання рекомендацій при вступі їх на будь-яку іншу роботу. Процедури складання іспитів, проведення співбесід та виконання спеціальних робіт є базовими елементами основної фази професійної “селекції”. Головним завданням цього етапу має бути орієнтація на визначення певного фізичного, інтелектуального та духовного “запасу міцності” державного службовця, який забезпечив би йому належний рівень виконання професійних обов’язків.
Останнім часом усвідомлення необхідності розширення функціонального спектра діяльності кадрових підрозділів на державній службі вже здійснено на теоретичному та нормативно-правовому рівнях. У змінах, внесених до Ти по вого положення про кадрову службу в органах виконавчої влади та затвер джених постановою Кабінету Міністрів України від 26 липня 2001 р. № 876, до функціональних завдань включаються: “здійснення аналітичної й органі заційної роботи з кадрового менеджменту; задоволення потреби у квалі фікованих кадрах та їх ефективне використання; прогнозування розвитку персоналу, заохочення працівників до службової кар’єри, забезпечення їх безперервного навчання; документальне оформлення проходження державної служби та трудових відносин”.
Національна академія державного управління при Президентові України, її регіональні інститути та інші навчальні заклади системи професійного навчання управлінських кадрів, які займаються підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, підвищенням кваліфікації керівників підприємств, установ та організацій, що є в державній власності, здійснюють підготовку науково-педагогічних і наукових кадрів вищої кваліфікації в галузі науки “Державне управління”, відіграють одну з головних ролей у реформуванні кадрової політики, моделюванні сучасної системи пошуку та відбору кадрів в органах виконавчої влади, з’ясування шляхів, напрямів і проблем її формування.
Підготовка кадрової еліти, що здатна здійснювати прогресивні суспільні реформи, неможлива без залучення молоді до державної служби як основи нової кадрової політики - інструменту динамічного розвитку суспільства.
Необхідність залучення молоді зумовлена наступними причинами: українській молоді притаманні такі риси характеру, як енергійність, комунікабельність, мобільність, вміння швидко реагувати на зміни оточуючого середовища, приймати зважені, об’єктивні рішення. Також існує потреба залучення до кадрової роботи у сфері державного управління широкого кола громадян різних соціальних груп, класів, верств, різних поколінь, різних статей.
Для успішного розвитку кадрової політики слід спрямувати зусилля на реалізацію таких заходів, як: інтегрування системи управління людськими ресурсами в процесі реформування державної служби; розвиток такої кадрової політики, яка б давала можливість формувати та постійно оновлювати управлінський кадровий потенціал; вжиття реальних заходів щодо підвищення престижу державної служби; створення та подальша реалізація “Стратегії кадрової політики в умовах Європейської інтеграції України”; дослідження методів вивчення ділових та професійних якостей державних службовців; формування позитивного іміджу державного службовця в Україні; залучення широкого кола осіб, організацій, підприємств до формування та реалізації кадрової політики.
Обсяг виявлених механізмів у статті не дає можливості відобразити весь спектр результатів дослідження функціонування системи пошуку та відбору кадрів в органах виконавчої влади України.
Висновки
Процеси соціально-економічної й політичної трансформації українського суспільства обумовили істотні зміни кадрової політики в сфері державного й муніципального керування.
Виникла потреба в людях, що мають глибокі знання в галузі менеджменту, права, політології, державне бачення проблем і професійні навички керування в нових умовах. Розвиток демократичних інститутів вимагає докорінного перетворення політичної культури управлінських кадрів. Нарешті, радикальні перетворення правового середовища, зміни у правовій системі обумовлюють принципово інший рівень юридичної культури, вимог до правового забезпечення кадрової політики. Таким чином, сформувалася настійна необхідність в адаптації державних управлінських кадрів до потреб нової соціально-економічної і політичної, політико-правової системи.
Нові вимоги до правового забезпечення кадрової політики, що проводиться в органах виконавчої влади, зумовлені ще й тим, що в Україні державний апарат традиційно є найважливішим провідником реформ економічної й політичної систем, впливає на функціонування всіх галузей влади, на всі сфери громадського життя.
Відповідно, підвищення ефективності його діяльності шляхом проведення ефективної кадрової політики допоможе забезпечити діюче й стабільне проведення реформ, спрямованих на створення правової демократичної держави із соціально орієнтованою економікою.
Специфічність будь-якої системи соціального керування виявляється в тому, що люди одночасно є й суб’єктами, й об’єктами керування. Без людського ресурсу - персоналу - вона б являла собою формальні структури, сукупність абстрактних правових статусів і схематичних взаємозв’язків.
В органах державного й муніципального керування носієм статусу суб’єкта керування є державні службовці, від якості підготовки й відбору яких залежить успішне функціонування державного механізму. Забезпечити умови успішного функціонування державної служби можна за допомогою зваженої, цілеспрямованої кадрової політики, здійснюваної за безпосередньої державної участі, проведеної, насамперед, у сфері її правового забезпечення.
У зв’язку із цим важливо визначити першочергові завдання державної кадрової політики в якісно нових умовах.
Перспективи дослідження
полягають у розробці
конструктивних, ефективних взаємозв’язків елементів системи пошуку та добору кадрів, процесів управління, механізму самовдосконалення управлінської системи, яка прагне до рівноваги з метою самозбереження; подальшому впровадженні науково обгрунтованої кадрової політики, органічним і важливим елементом якої є нормативно врегульована процедура добору кадрів; удосконаленні побудови та дієвості процесів професіоналізації державного управління і місцевого самоврядування з метою забезпечення високої ефективності й результативності функціонування цього суспільного інституту.
Список використаних джерел
1. Кальниш Ю.Г., Малиновська Н.М.
Особливості кадрового забезпечення політичної реформи в Україні // Політична реформа - гарантія демократичного розвитку українського суспільства: Наук.-метод. матеріали на допомогу лекторам / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. - К.: Вид-во УАДУ. - 160 с.
2. Конституція України: Прийнята на п’ятій сес. Верховної Ради України 28 черв. 1996 р. - К.: Преса України, 1997. - 80 с.
3. Концепція адміністративної реформи в Україні // Про заходи щодо впровадження Концепції адміністративної реформи в Україні: Указ Президента України від 22 лип. 1998 р. № 810/98 // http//www.prezident.gov.ua
4. Олуйко В.
Особливості реформування публічної адміністрації в Україні // Вісн. держ. служби України. - 2006. - № 3.
5. Яцуба В.Г.
Удосконалення адміністративно-територіального устрою - необдуманих кроків бути не може // Адміністративно-територіальний устрій України. Проблемні питання та можливі варіанти їх вирішення / За заг. ред. В.Г.Яцуби. - К., 2003.
6. Адміністративно-територіальна реформа: завдання та шляхи реалізації, критерії ефективності: Матеріали круглого столу / За ред. З.С.Варналія. - К.: ШСД, 2005.
7. Пирожков С., Павлюк А.
Адміністративно-територіальна реформа в Україні: актуальні питання методології та практики // Економіка України. - 2005. - № 7.
8. Каранський О.В.
Регіональна політика України на сучасному етапі // Регіональна економіка. - 2005. - № 4. - С. 173-180.
9. Князєв В.
Кадрове забезпечення регіонального розвитку (співдоповідь) // Вісн. УАДУ. - 2001. - № 2.
10. Територіальне управління: проблеми, рішення, перспективи / За заг. ред. В.Г.Яцуби. - К., 2003.
11. Яковенко О.
Державна регіональна політика як складова адміністративної реформи // Вісн. держ. служби. - 2000. - № 3.
12. Медвідь А.
Пріоритети сучасної державної кадрової політики в Україні // Актуальні проблеми державного управління на новому етапі державотворення: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю, присвяч. 10-річчю Академії, Київ, 31 трав. 2005 р.: У 2 т. / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. - К.: Вид-во НАДУ, 2005. - Т. 1. - 364 с.
13. Пашко Л.
Людські ресурси у сфері державного управління: теоретико-методологічні засади оцінювання: Монографія. - К.: Вид-во НАДУ, 2005. - 236 с.
14. Концепція адміністративної реформи в Україні. - К.: Центр політ.-прав. реформ, Центр розвитку укр. законодавства, 1998.
15. Дубенко С.
Державна служба в Україні: Навч. посіб. - К.: Вид-во УАДУ, 1998 .
16. Серьогін С.М.
Державний службовець у відносинах між владою і суспільством: Монографія. - Д.: ДРІДУ НАДУ, 2003. - 453 с.
17. Колесніков Б.
Шляхи підвищення ефективності роботи кадрових служб в органах вико навчої влади та місцевого самоврядування // Актуальні проблеми державного управління. - 2004. - Вип. № 1. -183 с.
18. Про затвердження Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців: Постанова Кабінету Міністрів України від 15 лют. 2001 р. // Офіц. вісн. України. - 2001. -№ 169. - 159 с.
19. Психология и этика делового общения / Под ред. проф. В.Н.Лавриненко. - М.: Юнити, 2003. - 412 с.
20. Турчинов А.
Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: РАГС, 1998. - 272 с.
21. Про затвердження Програми розвитку державної служби на 2005-2010 роки: Постанова Кабінету Міністрів України від 8 черв. 2004 р. № 746 // Офіц. вісн. України. - 2004. - № 23.
22. Положення про формування кадрового резерву для державної служби: Затв. Постановою Кабінету Міністрів України від 28 лют. 2001 р. № 199 // Вісн. держ. служби України. - 1995. - № 3.
23. Полтавський В.
Шляхи поліпшення кадрового складу державних службовців в Україні // Вісн. УАДУ. - 2003. - № 1.
24. Пономаренко Б.Т.
Роль государственной службы в регулировании социальных конфликтов: Учеб.-метод. пособие. - М., 2004.
25. Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій: Затв. Постановою Кабінету Міністрів України від 20 жовт. 1995 р. № 847 // Вісн. держ. служби України. - 1995. - № 3.
26. Про заходи щодо впровадження концепції адміністративної реформи в Україні: Указ Президента України від 22 лип. 1998 р. № 810 // Вісн. держ. служби України. - 1998. - № 3.
27. Веснин В.Р.
Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 1998. - 496 с.
28. Концепція сучасної кадрової політики України. - К.: Вид-во НАДУ, 2006. - 56 с.