Совершенствование оплаты труда на предприятии 2

Содержание

Введение……………………………………………………………………..……З

1. Организационно-экономический анализ деятельности 000 «Пирамида»...5

2. Анализ формирования фонда оплаты труда на предприятии……………….10

З. Совершенствование оплаты труда на предприятии…..………………….…..25

Заключение….…………………………………………………….……………….55

Список использованной литературы…..……………………….…………….….59

Введение

В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой — доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, С учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую Силу; результатов деятельности предприятия.

Переход к рыночным отношениям России обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет от ЗО до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния. Таким образом, тема данной работы выбрана с учетом ее крайней актуальности.

В качестве объекта исследования выступает предприятие мясоперерабатывающий завод 000 «Пирамида», предметом исследования — система оплаты труда в данной организации.

Цель работы — разработка рекомендаций по улучшению системы оплаты труда в 000 «Пирамида».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

а) рассмотреть материальное стимулирование как функцию управления предприятием;

б) на основе анализа литературных источников рассмотреть формы заработной платы и материального стимулирования, используемые на предприятии АПК;

в) провести организационно-экономический анализ деятельности 000 «Пирамида»;

г) рассмотреть формы и системы оплаты труда в 000 «Пирамида»;

д) разработать предложения по применению бестарифной системы оплаты труда в 000 «Пирамида».

Теоретической и методологической основой исследования послужили специальная зарубежная и отечественная литература по рассматриваемой тематике, аналитические статьи отраслевых журналов, данные учета и отчетности 000 «Пирамида», а также нормативно-справочные материалы.

В данной работе применены следующие методы исследования:

сравнительный анализ, экономико-статистический анализ. В первую очередь это касается анализа теоретического материала, накопленного на настоящий день по исследуемой проблеме.

1.
Организационно-экономический анализ деятельности

ООО «Пирамида»

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности 000 «Пирамида».

Общество с ограниченной ответственностью «Пирамида» (ООО «Пирамида») было зарегистрировано в 1993 году. Форма собственности предприятия - частная. Учредителями предприятия являются физические лица. Уставный капитал предприятия составляет 10 000 рублей. Предприятие относится к мясной отрасли промышленности. Основными направлениями деятельности данного общества является производство и реализация колбасных изделий, мясных полуфабрикатов, т.е. фирма работает как мясоперерабатывающий завод. Кроме того, у ООО «Пирамида» есть подразделение, в котором осуществляется выращивание скота.

На виды деятельности, которые лицензируются (реализация продовольственных и непродовольственных товаров, торговая деятельность в сфере общественного питания, оптовая торговля непродовольственными товарами) предприятие имеет лицензии, патенты, ордера на Торговые места.

Проведем анализ численности персонала на ООО «Пирамида».

Таблица 1 - Анализ численности персонала на ООО «Пирамида» в 2006-2008 гг.

Показатели	2006 г. (чел.)	2007 г. (чел.)	2008 г. (чел.)
Среднесписочная численность работающих	1383	1394	1276
Рабочие	970	977	1033
Служащие	197	206	161
Непромышленный персонал	215	210	212

Рисунок 1 - Структура работающих в ООО «Пирамида» в 2007 г.

Среднесписочная численность персонала в 2008 году составила 1276 человек. По сравнению с предыдущим годом произошло уменьшение численности на 118 человека.

Рисунок 2 - Структура работающих в ООО «Пирамида» в 2008 г.

Как видно по диаграммам, сокращение численности произошло в основном за счет сокращения удельного веса непромышленного персонала. Это связано с тем, что в 2008 году объекты социальной сферы комбината (детские сады, профилакторий, база отдыха, дворец культуры, совхоз и прочее) были переданы на баланс коммунальных служб города.

Производственный потенциал предприятия, структура активов наряду с другими факторами предопределяют результаты хозяйственной деятельности и финансовую устойчивость. Характеризуя состояние и качество активов, необходимо отметить высокий уровень износа активной части производственных фондов — 90% на 01.01.2008 г. при критическом — равно 60%. Из 3534 единиц технологического оборудования 2087 единиц или 59,1% полностью изношены. Кроме того, на предприятии наблюдается очень низкие темпы обновления основных фондов, и соответственно, увеличения их изношенности (таблица 2).

Таблица 2 - Состав и состояние основного капитала в 2006-2008 гг.

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Первоначальная (восстановительная) стоимость, млн.руб.	178778	506252	724302
Износ, млн.руб.	115821	311445	434584
Коэффициент износа	0,65	0,62	0,60
В том числе активной части	0,89	0,90	0,91
Пассивной части	0,23	0,24	0,25
Остаточная стоимость, млн.руб.	62957	194807	289718
Коэффициент годности	0,35	0,38	0,40
В том числе активной части	0,11	0,10	0,09
Пассивной части	0,77	0,76	0,75

Увеличение стоимости основных производственных фондов является положительным моментов, означает рост производственного потенциала предприятия. Вместе с тем, в данном случае изменение стоимости основного капитала обусловлено не вводом производственных фондом, а переоценкой имеющихся основных средств.

Технологическое оборудование предприятия в настоящее время не отвечает в полной мере требованиям производства высококачественных мясных полуфабрикатов. Оборудование комбината практически выработало свой технический ресурс, и его работоспособность поддерживается за счет ремонтов, объемы которых ежегодно растут и увеличивают себестоимость выпускаемой продукции. Производственные мощности предприятия рассчитаны на переработку 3069,2 тыс. т мяса в год. Использование (загрузка) оборудования по видам продукции представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Анализ использования производственной мощности в 2006-2008 гг.

Наименование продукции	Среднегодовая мощность, тыс.шт.	Выпуск продукции, тыс.шт.			Уровень использования мощности, %
Наименование продукции	Среднегодовая мощность, тыс.шт.	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2008 г.	2007 г.	2008 г.
Фарш	489,0	376	388	455,8	76,8	79,3	91,2
Колбаса	455,1	216	176	166,9	47,4	38,6	36,6
Котлеты мясные	2125,1	1670	1926	2074,3	78,5	90,6	97,6
Всего	3069,2	2262	2490	2687,0	73,7	81,1	87,5

На предприятии наблюдается тенденция, с одной стороны, увеличения объемов переработки свинины и уменьшения переработки говядины. данное явление обусловлено в первую очередь структурой спроса на продукцию комбината и ее конкурентоспособностью.

Полное использование производственных мощностей невозможно ввиду нехватки оборотного капитала, а также увеличения уровня конкуренции, в первую очередь на рынке Российской Федерации.

Таблица 4 - Основные результаты финансово-хозяйственной деятельности в 2006-2008 гг.

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Выручка от реализации продукции (работ, услуг), млн.руб.	114205,3	230990,1	189282,1
Удельный вес товарообменных операций в объеме реализованных товаров (работ, услуг), %	46,0	48,4	59,0
Рентабельность реализованной продукции (работ, услуг), %	-0,9	3,2	-5,9
Кредиторская задолженность, млн.руб.	34117,2	47534,1	53208,2
Дебиторская задолженность, млн.руб.	6795,5	20618,3	14891,3
Коэффициент соотношения кредиторской и дебиторской задолженности	5,0	2,3	3,6
Коэффициент обеспеченности собственными средствами	-0,33	-0,26	-0,50
Коэффициент текущей ликвидности	0,51	0,58	0,51

Показатели таблицы 4 свидетельствуют о тенденции сокращения в 2008 г. выручки от реализации, росте удельного веса бартерных операций с 48,4 до 9,0%.

В качестве основных причин указанных негативных явлений необходимо назвать следующие:

— наличие конкурентных преимуществ производителей продукции стран СНГ при приобретении сырья и материалов по сниженным на 10-20% ценам в рамках холдинговых структур;

— снижение уровня цен на рынке мясных полуфабрикатов стран С1-IГ 2008 г. на 9%;

— недостаток наличности для приобретения материально-технических средств по денежным контрактам.

Следствием неблагоприятной рыночной конъюнктуры стало получение предприятием в 2008 г. убытков в размере 5 433 млн. руб. В последнее время конкурентоспособность продукции предприятия снижается. С целью удержания рынков сбыта, обеспечения поступления валюты для закупок сырья по импорту предприятие вынуждено продавать продукцию по цене ниже затрат на ее производство и реализацию. ООО «Пирамида» имеет значительную кредиторскую задолженность. На 01.12.2008 г. ее величина составила 53 208,2 млн. руб., в том числе долг поставщикам и подрядчикам — 31 899,3 млн. руб. или 60%. Кредиторская задолженность в 3,6 раза превышает дебиторскую. Значения данного показателя превышают 1,0, что свидетельствует о наличии проблем с погашением кредиторской задолженности. Важнейшим признаком устойчивого финансового состояния предприятия является его платежеспособность. В качестве критериев для оценки платежеспособности были использованы показатели ликвидности и обеспеченности собственными оборотными средствами. Данные таблицы 4 свидетельствуют о сложном финансовом состоянии предприятия (значения показателей платежеспособности ниже нормативных). Произошло снижения коэффициента текущей ликвидности с 0,58 до 0,51 (нормативное значение — 1,7), коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами с —0,26 до —0,50 (нормативное значение +0,3). Таким образом, предприятие полностью осуществляет текущую хозяйственную деятельность за счет заемных ресурсов.

2. Анализ формирования фонда оплаты труда на предприятии

Трудовые ресурсы — главная производительная сила предприятия, рациональное использование которой обеспечивает рост объемов производства продукции и эффективность деятельности предприятия.

В организации принята 18 — разрядная тарифная сетка с минимальным окладом 800 рублей. Оплата труда осуществляется по сдельно-премиальной (работники растениеводства и животноводства) и повременно-премиальной системах (управленческий аппарат и обслуживающий персонал).

В 2007 году начисленная заработная плата по предприятию составила 3 617 тыс. руб., из них 1 364 тыс. руб. заработная плата работников, занятых растениеводстве и животноводстве; в 2008 году начисленная заработная плата составила 3 740 тыс. руб., из них 1 375 тыс. руб. заработная плата работников, занятых в растениеводстве и животноводстве. Среднемесячная заработная плата по предприятию в 2008 году составила 1 998 рублей, в растениеводстве 1 769 рублей, в животноводстве — 1 930 рублей.

В качестве мотивации работников используются премирование качество и количество выполненной работы, натуральная оплата перевыполнение плановых заданий.

Успешное решение производственных, экономических и социальных задач в значительной степени зависит от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Недостаточная обеспеченность рабочей силой может привести к не выполнению запланированного объема производства, несоблюдению оптимальных агротехнических сроков проведения полевых работ, что, в конечном счете, приводит к сокращению объема производства сельскохозяйственной продукции. Чрезмерная обеспеченность трудовыми ресурсами приводит к неполному использованию рабочей силы и снижению производительности труда.

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами является: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), Своевременно и правильно относить себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом и фондом занятости.

В ООО «Пирамида» принято штатное расписание, согласно которому осуществляется работа с кадрами (таблица 5).

Таблица 5 — Штатное расписание

Должность	Количество человек	разряд
Председатель	1	18
Главный экономист	1	15
Главный инженер-механик	1	15
Ведущий инженер-механик	1	10
Инженер-механик	2	10
Ведущий инженер по технике безопасности	1	12
Ведущий инженер по кадрам	1	12
Управляющий	3	12
Главный агроном (заместитель председателя по производству)	1	16
Агроном	3	10
Главный зоотехник	1	15
Ведущий инженер по МЖБ	1	10
Техник по племенному учету	1	10
Главный ветврач	1	15
Ветфельдшер	2	10
Начальник АТЦ	1	14
Техник-нормировщик	1	8
Диспетчер гаража	1	8
Главный инженер-энергетик	1	15
Главный бухгалтер	1	15
Старший бухгалтер по реализации	1	11
Бухгалтер центральной конторы	1	11
Продолжение табл.5
Бухгалтер по АТЦ	1	10
Бухгалтер отделения	4	10
Кассир	1	10
Секретарь-машинистка	1	8
Заведующий центральным складом	1	7
Уборщица-курьер	1	1
Сторож-дворник	1	1
Электрик	4	8
Старший прораб	1	14

Оценка обеспеченности трудовыми ресурсами состоит в исследовании состава и структуры работников (таблица 6).

Таблица 6— Обеспеченность предприятия рабочей силой

Показатели	2006 г.		2007 г.		2008 г.
Показатели	среднегодовая численность, чел.	в % к итогу	среднегодовая численность, чел.	в % к итогу	среднегодовая численность, чел.	в % к итогу
Работников всего	195	100	165	100	156	100
в т.ч. занятых в с/х производстве	191	97,94	162	98,81	153	98,08
из них постоянные рабочие	142	72,82	134	81,21	126	80,76
в т.ч. занятые в отрасли растениеводства	32	16,41	30	18,18	26	16,66
занятые в отрасли животноводства	40	20,51	35	21,21	33	21,15
Инженерно-технические работники	22	11,28	19	11,51	17	10,89
Служащие	2	1,02	2	1,21	2	1,28
Руководители	8	4,1	7	4,24	8	5,12
Работники подсобных производств и промыслов	4	2,05	3	1,18	3	1,92
Прочие работники	17	8,71	38	23	-	0

Как видно из приведенной таблицы, основную долю трудовых ресурсов составляют рабочие, занятые в растениеводстве и животноводстве. Однако сохраняется тенденция сокращения кадров, в основном это происходит из-за уменьшения поголовья скота и обрабатываемых площадей с/х. угодий. Второй причиной снижения численности работников является низкая оплата труда.

Таким образом, стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства.

Рассчитаем показатели движения рабочей силы (таблицы 7).

Таблица 7 — Показатели движения рабочей силы

Показатели	2006 г.		2007 г.		2008 г.
Показатели	значение	базис	значение	в % к базису	значение	в % к базису
Среднесписочная численность работников, чел.	195	100	165	84,62	156	80
Численность принятых в течение года работников, чел.	1	100	0	0	0	0
Численность выбывших в течение года работников, чел.	31	100	20	64,52	9	29,03
Коэффициент общего оборота рабочей силы	0,16	100	0,12	75	0,05	31,25
Коэффициент оборота по приему	0,005	100	0	0	0	0
Коэффициент оборота по выбытию	0,16	100	0,12	75	0,05	31,25

Из таблицы видно, что коэффициент оборота по выбытию превышает коэффициент оборота по приему. В последние два года на предприятии наблюдается только выбытие работников.

Эффективность использования трудовых ресурсов в значительной степени определяет производственные и экономические результаты предприятия. Данные показатели выражаются в объемах производства продукции и затратах на ее производство) (таблица 8).

Таблица 8 — Показатели производительности труда

Показатели	2006 г.		2007 г.		2008 г.
Показатели	значение	базис	значение	в % к базису	значение	в % к базису
Среднегодовая численность работников, чел.:
-в целом по хозяйству	195	100	165	84,62	156	80
-занятых в растениеводстве	32	100	30	93,75	26	81,25
-занятых в животноводстве	40	100	35	87,5	33	82,5
Отработано чел. час., за период:
Продолжение табл.8
-по хозяйству	285000	100	265000	92,98	308000	108,07
-по растениеводству	12000	100	6000	50	16000	133,33
-по животноводству	126000	100	60000	47,62	118000	93,65
Затраты труда на производство (по отдельным видам продукции), чел.час.:
-зерновые	6000	100	4000	66,66	14000	233,33
-молоко	94000	100	32000	34,04	83000	88,3
-мясо	23000	100	18000	78,26	25000	108,7
Произведено продукции (по видам), ц.:
-зерновые	8305	100	4783	57,59	5417	65,23
-молоко	9756	100	10517	107,8	8651	88,67
-мясо	455	100	435	95,6	542	119,12
Трудоемкость продукции (по видам), чел.час./ц..:
-зерновые	0,72	100	0,83	115,27	2,58	358,33
-молоко	9,63	100	3,04	31,57	9,59	99,58
-мясо	50,54	100	41,37	81,85	46,12	91,25
Произведено продукции за единицу времени (по видам), ц./чел.час..:
-зерновые	1,38	100	1,19	86,23	0,39	28,26
-молоко	0,10	100	0,32	320	0,10	100
-мясо	0,02	100	0,02	100	0,02	100

Из полученных показателей можно сделать следующие выводы: на предприятии трудоемкость производства продукции увеличилась за последние 3 года; производство продукции за единицу времени уменьшилось. Для того чтобы увеличить темпы производительности труда необходимо снизить трудоемкость и повысить выработку продукции.

Рассмотрим формирование фонда оплаты труда на предприятии. Оценим тесноту связи между объемом реализации продукции и заработной платой на производстве мясных полуфабрикатов.

Таблица 9 - динамика объема реализации и фонда оплаты труда за 2008 год

Тыс.руб.

Месяц	Объем реализации	Фонд заработной платы
Январь	116,811	13,627
Февраль	156,976	17,951
Март	135,923	13,718
Апрель	141,974	19,848
Май	83,784	18,759
Июнь	113,932	45,229
Июль	92,8	36,404
Август	74,283	37,516
Сентябрь	67,449	40,072
Октябрь	68,374	41,015
Ноябрь	67,822	20,79
Декабрь	84,81	27,499

Предположим, что зависимость прямолинейная, тогда теснота связи проверяется путем расчета коэффициента корреляции, по следующей формуле:

∑X
× ∑Y

∑X
×
Y
-

r =

(∑Х
)2
(∑Y
)2

∑ Х
2
- × ∑ Y
2
-

n n

Расчеты сведем в таблицу 10.

Таблица 10 - Расчет коэффициента корреляции

Месяц, n	Объем реализации, млн.руб., Xi	Фонд заработной платы, млн.руб., Yi	Yi ×Xi	Xi 2	Yi 2
Январь	116,811	13,627	1591,78	13644,57	185,69
Февраль	156,976	17,951	2817,87	24639,58	322,24
Март	135,923	13,718	1864,59	18475,06	188,18
Продолжение табл.10
Апрель	141,974	19,848	2817,9	20155,48	393,94
Май	83,784	18,759	1571,9	7019,08	351,9
Июнь	113,932	45,229	5153,03	12980,04	2045,66
Июль	92,8	36,404	3378,29	8611,84	1325,25
Август	74,283	37,516	2786,8	5517,52	1470,45
Сентябрь	67,449	40,072	2702,81	4549,5	1605,76
Октябрь	68,374	41,015	2804,36	4674,45	1682,23
Ноябрь	67,822	20,79	1410,01	4599,55	432,22
Декабрь	84,81	27,499	2332,1	7192,74	756,19
ИТОГО	1204,94	332,43	31231,24	132059,41	10696,71

1204,94 × 332,43

31231,24 -

12 2148,41

r = = = 0,52

(1204,94)2
(332,43)2
4058,04

132059,41 - × 10696,71 -

1212

Рассчитанный коэффициент позволяет сделать выводы о наличии слабовыраженной связи между рассматриваемыми показателями.

В таблице 11 приведено и проанализировано выполнение норм выработки рабочими.

Таблица 11 - Выполнение норм выработки рабочими

Месяц	Средний процент выполнения норм, %
I	101-104
II	104-107
III	107-110

Среднесписочная численность работников составила — 126 человек.

Численность уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины - 8 человек.

Численность принятых —6 человек, в том числе:

- 2 человека, не имеющих квалификации;

- 4 человек - взамен уволившихся по причинам текучести.

Средняя тарифная ставка первого разряда за 2007 год —43 355 рублей.

Средняя продолжительность обучения нового рабочего —3 месяца.

Оплата труда инструкторов в 2007 году составила — 1080000 рубля, за данный период в процессе обучения было испорчено материалов на сумму 186934 руб. (без учета энергии и амортизации).

При увольнении с предприятия за год было выплачено 697193 руб. компенсации.

Средняя продолжительность перерыва в работе одного увольняющегося работника —34 дня.

Число рабочих дней в году —212 дня.

Средняя продолжительность адаптации новых рабочих, к концу, которой они достигают среднего уровня производительности труда —60 дней.

Общая рентабельность предприятия — 8,7 %.

Коэффициент текучести кадров

Кусж

Кт
=

ССЧ

где Кт
— коэффициент текучести кадров; Кусж
— количество рабочих, уволившихся по собственному желанию; ССЧ — среднесписочная численность рабочих.

Кт
= = 0,0634 или 6,34 %

126

Среднемесячная заработная плата одного рабочего

335458000

ЗП
= = 9859 руб.

12 × 126

Следовательно, при средней заработной плате рабочих, равной 9859 руб., уровень текучести составляет 6,34 % в год.

Дополнительные затраты на обучение и переобучение рабочих, занявших места уволенных в результате текучести кадров

Сдоп
= (W0
M + Wn
) Чоб
+ Ссм
,

где Сдоп
— дополнительные затраты на обучение, руб.;

W0
— выплаты обучающимся за месяц, руб.;

М — продолжительность обучения нового рабочего, мес.;

Wn
— оплата труда преподавателей и инструкторов за время обучения;

Чоб
- число обучающихся рабочих в течение года;

Ссм
- стоимость испорченных сырья и материалов за время обучения.

Сдоп
= (43355 × 3 + 1080000) 2 + 186934 = 2607064 руб.

Общая сумма издержек текучести:

Т = 2607064 + 584608 = 3191672 руб.

Расчет потерь товарной продукции за счет текучести кадров.

Расчет величины потерь товарной продукции в результате увольнения работников:

К1
пн
- × ta
× Чув
,

Чр
× К

где К1
пн
— количество недоданной продукции в результате увольнения работников, руб.;

Q— объем произведенной продукции за год, руб.;

Чр
— среднесписочная численность рабочих, чел.;

К - средняя продолжительность рабочего года, дн.;

ta
- средняя продолжительность перерыва в работе одного увольняющегося рабочего, дн.;

Чув
— число рабочих, уволившихся в течение года по причинам текучести.

1204938000

К1
пн
= × 34 × 8 = 12269509 руб.

126 × 212

Удельный вес потерь товарной продукции в результате увольнения рабочих составила в общем объёме продукции за 2005 год:

12269509

× 100 % = 1,02 %

1204938000

Расчет потерь товарной продукции в результате снижения производительности труда:

К2
пн
= В × Пр
i
× Та
× Чпр
,

где К2
пн
— объём недоданной продукции в результате снижения производительности труда, руб.;

В — среднедневная выработка одного рабочего, руб.;

Пpi
— средняя величина отклонений выработки вновь принятых рабочих за период их освоения на новом месте работы от средней выработки кадровых рабочих, доли единиц;

Та
- средняя продолжительность периода адаптации новых рабочих, к концу которого они достигают среднего для соответствующей группы работников уровня производительности труда, дн.;

Чпр
— количество рабочих, принятых в течение года на предприятие взамен уволившихся по причинам текучести, чел.

Среднюю величину отклонений выработки вновь принятых рабочих можно рассчитать на основе данных таблицы 12 с помощью коэффициента вариации:

∑ ﴾X
'
i
- X
﴿2
∑ X
'i
σ

σ = X
= υ =

nnx

Расчет целесообразно свести в таблицу.

Таблица 12 - Расчет коэффициента вариации

Месяц	Средний процент выполнения норм, %	Xi '	(Xi '- X)2
I	101-104	102,5	9
II	104-107	105,5	0
III	107-110	108,5	9
Итого	-	316,5	18

18 316,52,449

σ = =2,449 X
= = 105,5 υ = = 0,0232

3 3 105,5

Это значит, что выработка вновь принятых рабочих за период их освоения на рабочем месте отклоняется от выработки кадровых рабочих в среднем на 2,32 %.

Среднедневная выработка одного рабочего

1204938000

В = = 45108 руб.

126 × 212

К2
пн
= 45108 × 0,0232 × 60 × 6 = 376742 руб.

Стоимость недоданной продукции в результате снижения производительности труда составила в общем объеме товарной продукции за 2008 год:

376742

× 100 % = 0,031 %

1204938000

Таким образом, общие потери продукции составят:

Коб
= К1
пн
+ К2
пн
= 12269509 + 376742 = 12646251 руб.

Что в процентах составит: 1,02 + 0,031= 1,05 %.

Так как, рентабельность по условию составляет 8,7 %, то потери прибыли будут равны:

12646251 × 0,087 = 1100223 руб.

Общие потери от дополнительных издержек и потери прибыли:

3191672 + 1100223 = 4291895 руб.

Вывод: таким образом, ПРРП платит каждому из работников в среднем 13859 руб. в месяц, уровень текучести при этом составляет 6,34 % в год. Такой уровень текучести означает потерю 1,05 % годового объема товарной продукции.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который рассчитывается по формуле:

СЗф

Iсз
= ,

СЗпл

где Iсз
- индекс изменения среднего заработка;

СЗф
- средняя зарплата фактически;

СЗпл
- средняя зарплата по плану.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв
).

В 2008 году индекс изменения среднего заработка составил 1,004 (18015/1793 8), индекс производительности труда составил 1,058 (142,9/135,1).

Приведённые данные показывают, что на ремонтно-механическом заводе темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения (Коп
) равен 1,05378.

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда зарплаты в связи с изменением соответствий между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

I
сз
-
I
гв

Э = ФЗПф
×

I
сз

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объём производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты.

Заработная плата каждого работника (Зпi
) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле:

ФОТк
× Кi
ку
× КТУi
× Тi

ЗПi
=

∑ Кi
ку
× КТУi
× Ti
,

где ФОТк
— фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

Кi
ку
— коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (вбаллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi
— коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Ti
— количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n— количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься такие критерии, как образование, профессиональная квалификация, деловитость.

Оценка квалификационного уровня дополняется определённым коэффициентом трудового участия каждого работника (КТУ) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

а) Рассчитывается количество балов, заработанных каждым работником подразделения по формуле:

Ki
= К×Т×КТУ ,

где К – квалификационный уровень i-го работника;

Т – количество отработанных чел-ч i-ым работником;

КТУ – коэффициент трудового участия i-о работника

б) Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

N = ∑ Ni

в) Рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

d = ФОТ/N

З. Совершенствование оплаты труда на предприятии

Существующая система оплаты труда на предприятии по производству мясных полуфабрикатов неэффективна, так как заработная плата работников не зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда я предлагаю ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

- имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

- есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

- члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

- относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда для изучаемого мной производства подходит идеально.

Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

- уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

- каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

- каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (Зпi) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле:

ФОТк
× Кi
ку
× КТУi
× Тi

ЗПi
=

∑ Кi
ку
× КТУi
× Ti
,

где ФОТк
— фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

Кi
ку
— коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

Тi
— количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

п — количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:

а) Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.

б) Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

При бестарифной модели организации заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно проводить двумя способами:

а) Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле:

ЗПi

Кi
ку
=

ЗПmin
,

где ЗПi
— средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗПmin
— средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.

При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:

- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

- надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

- доплаты за повышенную интенсивность труда;

- доплаты за руководство бригадой;

- доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

- оплату за выслугу лет и стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов, отдельных групп рабочих.

б) Методологической основой второго подхода является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты. Целесообразно учитывать следующие пять показателей:

- коэффициент сложности работ (Кср
) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;

- коэффициент оценки фактических условий труда (Кут
) - измеряется на каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом;

- коэффициент оценки сменности (Ксм
) - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки);

- коэффициент интенсивности труда (Кит
) - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке);

- коэффициент профессионального мастерства (Кпм
) - повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15—40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня рабочего (Кку
) может быть следующей:

Кij
КУ
= Кj
CP
× Кj
УТ
× Кj
СМ
× Кj
ИТ
× Кj
ПМ
,

где j— принадлежность характеристик к рабочему месту;

ij— принадлежность характеристик к работнику, который работает на этом рабочем месте.

в) Определение «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия). Особо ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

а) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия);

б) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

в) обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов.

Весьма ответственное дело — установление диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различий в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего.

г) Разработка макета штатного расписания.

д) Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

е) Определение критериев, показателей и условий, повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня.

Соотношения в оплате труда работников различных категории (Кi
ку
) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом.

При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практик

е может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Думается, что его источником должен быть не ФОТ, который распределяется по приведенной формуле в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда разного качества, а специальный фонд, формируем из средств, полученных от внедрения - новшеств в производство.

В соответствии с положениями статьи 135 Трудового кодекса РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат, устанавливаются организациями в следующем порядке:

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, и закрепляются в локальных нормативных актах, принимаемых на уровне организации (в коллективном договоре, положении по оплате труда).

Таким образом, в настоящее время организации относительно свободны в выборе систем и форм заработной платы, определении уровня заработной платы в целом, а также каждой из выплат в отдельности. При этом руководствоваться они должны основными принципами регулирования заработной платы, зафиксированными в ТК РФ, возможностью работодателя (собственника) по выделению того или иного объема средств для финансирования расходов на оплату труда, а также необходимостью построения эффективной системы оплаты труда, при которой обеспечивалось бы справедливое распределение сумм заработка в зависимости от сложности, интенсивности, срочности выполнения трудовых обязанностей.

Среди используемых в настоящее время систем заработной платы наибольшее применение получили тарифная и бестарифная системы оплаты труда.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ под тарифной системой понимается совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Согласно статье 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда включает в себя такие обязательные составные элементы (нормативы), как тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. В дополнение к этому следует отметить, что применение тарифной системы требует использования (применения) также тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также норм труда.

Использование тарифной системы предполагает собой необходимость аттестации и определения квалификации каждого конкретного работника, распределения всего спектра трудовых обязанностей по той или иной должности (профессии) между отдельными тарифными разрядами и некоторые другие подготовительные мероприятия.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Однако применение бестарифной системы также требует регламентации отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться при распределении выделенного фонда (объема) заработной платы между отдельными работниками или категориями работников.

Правила применения бестарифной системы заработной платы на предприятиях и в организациях отдельных видов деятельности, в настоящее время, закреплены, например, в “Методических рекомендациях по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве”, утвержденных приказом Госстроя России от 31 марта 1999 года №81, а также в Методических рекомендациях по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций МДС 83-1.99., утвержденных Госстроем России (Госстрой РФ, М., 1999 год).

Бестарифная система имеет много общего со сдельно-аккордной системой тарифной заработной платы, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки.

При бестарифной же системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется только коэффициент трудового участия, который может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно по решению трудового коллектива коэффициент трудового участия.

При аккордной системе оплаты труда заработная плата работников определяется за отдельный объем работ, для выполнения которых выдается аккордное задание.

В большинстве своем такая форма оплаты труда применяется при оплате труда работников строительных и прочих бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработка каждого работника исходя из количества и качества затраченного труда. Заработок в таком случае может быть распределен также и при помощи коэффициента распределения (приработка).

Документами, используемыми для начисления заработной платы при использовании аккордной системы заработной платы, являются аккордное задание, табель учета рабочего времени, бригадный учет результатов работы каждого конкретного работника.

Аккордное задание (наряд) выдается не на расчетный период (месяц), а на весь срок выполнения работ. При этом заработная плата бригаде по расчетным периодам начисляется в виде аванса, а окончательный расчет производится после выполнения всего задания. При аккордной системе оплаты труда усиливается взаимосвязь между заработком бригады и объемом готовой строительной продукции. Сумма заработной платы по аккордному заданию остается неизменной (за исключением случаев ее индексации, проведенной в период выполнения задания) и полностью находится в распоряжении бригады независимо от фактических затрат труда на его выполнение.

Рассмотрим все вышеперечисленное на примере ООО «Пирамида». Бригада работников организации в составе трех человек выполнила за отчетный период ремонтные работы, вознаграждение за которые согласно аккордному заданию и смете составило 44 500 руб.

Согласно данным о фактически отработанном рабочем времени, каждый из работников отработал:

Работник Алексеев - 166 часов;

Работник Борисов - 170 часов;

Работник Владимиров - 160 часёв.

Всего - 496 часов (166 часов + 170 часов + 160 часов).

При условии, что тарифные разряды работников равны, заработок каждого из них составит:

Работник Алексеев - 14 893 руб. (44 500 руб. / 496 час. х 166 час.);

Работник Борисов - 15 252 руб. (44 500 руб. / 496 час. х 170 час.);

Работник Владимиров - 14 355 руб. (44 500 руб. / 496 час, х 160 час.).

Всего заработная плата работников бригады - 44 500 руб. (14 893 руб. + 15 252 руб. + 14 355 руб.).

В том случае, если разряды работников отличаются, необходимо использовать коэффициент распределения.

Например, заработная плата исходя из часовых тарифных ставок работников составляет:

Работник Алексеев - 6 640 руб. (40 руб. х 166 час.);

Работник Борисов - 6 120 руб. (36 руб. х 170 час.);

Работник Владимиров - 5 440 руб. (34 руб. х 160 час.).

Итого заработная плата из расчета тарифных ставок - 18 200 руб. (6 640 руб. + 6 120 руб. + 5 440 руб.).

Коэффициент распределения - 2,445054945 (44 500 руб. / 18 200 руб.).

Соответственно сдельный заработок каждого из работников составит:

Работник Алексеев - 16235 руб. (6640 руб. х 2,445054945...);

Работник Борисов - 14964. руб. (6120 руб. х 2,445054945...);

Работник Владимиров - 13301 руб. (5440 руб. х 2,445054945).

Всего заработная плата работников бригады - 44 500 руб.

В том случае, когда аккордная система заработной платы сочетается с выплатой премий, заработная плата распределяется между членами трудового коллектива (бригады) с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), который представляет собой обобщенную количественную оценку личного вклада каждого члена бригады в конечные результаты работы.

В качестве базового значения КТУ для всех работников рекомендуется принимать единицу. Перечень показателей и значений КТУ, повышающих или понижающих базовый коэффициент, содержится в шкале КТУ, которая разрабатывается в каждой отдельной организации, применяющей аккордную или бестарифную системы заработной платы.

Для объективной оценки личного вклада в результаты коллективного труда необходимо организовать учет количества и качества работы, выполненной каждым рабочим. Для этой цели можно, например, вести журнал учета работы бригады.

Решение по установлению членам трудового коллектива (бригады) КТУ принимается ежемесячно на заседании собрания путем открытого голосования.

Решение оформляется протоколом собрания, который вместе с нарядом - заданием и табелем-расчетом передается в бухгалтерию для начисления заработной платы. В организации может быть также установлено правило утверждения КТУ руководителем или лицом, им на это уполномоченным.

Члены трудового коллектива должны ознакомиться с определенными в отношении них КТУ, дать согласие на их применение или опротестовать их в установленном в организации или комиссии по трудовым спорам порядке.

Таким образом, общая сумма заработной платы работников бригады за выполнение аккордного задания составляет 58 000 руб., в том числе:

заработная плата по тарифу за отработанное время - 44 500 руб.;

сдельный приработок бригады - 13 500 руб.

Заработная плата каждого из работников бригады должна быть определена в следующем порядке (см. таблицу 13):

а) Рассчитывается тарифная заработная плата каждого члена бригады путем умножения часовой тарифной ставки рабочего на фактически отработанное им время (гр.5 × гр.4), всего заработная плата работников бригады из расчета тарифных ставок составит 18 200 руб.

б) Определяется расчетная величина, используемая для распределения сдельного приработка, путем умножения тарифной заработной платы каждого рабочего (гр.6) на величину его КТУ (гр.7).

Полученные в графе 8 результаты суммируются, и всего расчетная величина составит 18 984 руб.

в) Определяется общая величина сдельного приработка (итог по графе 9 таблицы) -39 800 руб. (58 000 руб. - 18 200 руб.).

г) Исчисляется величина сдельного приработка, приходящаяся на единицу суммы расчетных величин (итог по гр.9 / итог по графе 8) - 2,0965023 1774 (39 800руб./ 18 984 руб.).

д) Рассчитывается сдельный приработок, начисляемый каждому работнику, для чего величина сдельного приработка, приходящаяся на единицу суммы расчетных величин, умножается на расчетную величину, используемую для распределения сдельного приработка:

Работник Алексеев - 16 705 руб. (7 968 руб. х 2,0965023 1774);

Работник Борисов - 12 831 руб. (6 120 руб. х 2,0965023 1774);

Работник Владимиров - 10 264 руб. (4 896 руб. х 2,09650231774).

Всего сдельный приработок - 39 800 руб. (16 705 руб. + 12 831 руб. + 10 264 руб.).

ж) Определяется заработная плата каждого работника (гр. 10 таблицы гр.б + гр.9):

Работник Алексеев - 23 345 руб. (6 640 руб. + 16 705 руб.);

Работник Борисов - 18951 руб. (6 120 руб. + 12 831 руб.);

Работник Владимиров - 15 704 руб. (5 440 руб. + 10 264 руб.).

Всего заработная плата работников - 58 000 руб.

Таблица 13 -Заработная плата каждого из работников бригады, руб.

Ф.И.О.	Разряд	Часовая тарифная ставка	Отработано времени (часов)	Тарифная зарплата	Установленный КТУ	Расчетная величина для распределения приработка	Сдельный заработок	Всего заработная плата
2	3	4	5	6	7	8	9	10
Алексеев	5	40	166	6640	1,2	7968	16705	23345
Борисов	4	36	170	6120	1,0	6120	12831	18951
Владимиров	4	34	160	5440	0,9	4896	10264	15704
ИТОГО	18200	18984	39800	58000

Наряду с коэффициентом трудового участия (КТУ), используемого в основном в отношении отдельных работников в составе производственного коллектива, звена или бригады, при использовании аккордной (впрочем, как и при бестарифной) системы заработной платы могут использоваться коэффициенты трудового вклада (КТВ). Численные значения КТВ и КТУ устанавливаются по набору критериев, повышающих и понижающих их среднюю величину, принимаемую за единицу.

Коэффициент трудового вклада (КТВ), равный единице, устанавливается, как правило, коллективам участков и бригад при 100-процентном выполнении производственных показателей и отсутствии грубых нарушений охраны труда и техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. В случае невыполнения коллективами всех установленных производственных показателей КТВ устанавливается равным нулю. В качестве дополнительных критериев оценки трудового вклада участков и бригад могут применяться, например, следующие показатели, увеличивающие или уменьшающие базовое значение КТВ, равное единице:

Таблица 14 - Критерии оценки трудового вклада участков и бригад

Наименование критериев	Числовые значения критериев
Наименование критериев	Для участка	Для бригады
Повышающие КТВ
Прекращение сроков производства работ по сравнению с заданием	0,05-0,15	0,05-0,15
Сокращение затрат туда, установленных заданием	0,05-0,15	0,05-0,25
Сдача выполненных работ, их комплексов, объектов в целом с первого предъявления	0,1	0,05
Снижение плановой себестоимости работ
Понижающие КТВ
Срыв сроков производства работ, предусмотренных заданием (графиком)	0,3-0,7	0,3-0,7
Превышение затрат труда, установленных заданием	0,1-0,2	0,1-0,2
Невыполнение задания по снижению себестоимости работ	0,1-0,2	0,1-0,2
Сдача объектов (работ) не с первого предъявления	0,1-0,3	0,1-0,3
Нарушение правил охраны труда и техники безопасности, наличие случаев травматизма	0,05-0,1	0,05-0,1
Грубые нарушения трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.)	0,05-0,2	0,05-0,2

Конкретные критерии, повышающие или понижающие КТУ и (или) КТВ в каждой из организаций определяются в коллективном договоре, отдельном положении по оплате труда, или ином локальном акте, принятом на уровне организации.

Фонд оплаты труда зависит от объема реализации продукции, выполненных работ, который может систематически меняться. В связи с этим и величина фонда оплаты труда может колебаться, причем в значительных размерах. А на предприятии фонд оплаты труда планируется на основе штатного расписания с фиксированными окладами и тарифами работников. Под заранее заданную величину фонда оплаты труда разрабатываются нормативы зарплаты на 1 руб. объема производства. Но условия рынка так резко меняют объемы реализации работ, что никакие нормативы не решают проблемы формирования нужного фонда оплаты труда и его распределения. При снижении объема реализации предприятие не имеет денег, чтобы выплатить работникам даже оклады, тарифные месячные ставки, сдельную зарплату. Однако по закону администрация обязана все это выплатить.

В связи с вышеизложенным предприятию предлагается перейти к новой системе управления трудом, которая соответствовала бы современным условиям функционирования предприятия.

Предлагается новая система оценки и стимулирования труда. В ней при измерении индивидуальной производительности труда применяется коэффициент эффективности труда. При оценке труда коллективов структурных подразделений - коэффициент коллективного труда. В основе оценки труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями, заданиями за тот же период, фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями за месяц.

Фонд оплаты труда предприятия представляется как сумма долей его структурных подразделений, исчисляемых по итогам за прошедший период (квартал, полугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как выполняет структурное подразделение свои функциональные обязанности. Базой сравнения является предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то его коэффициент эффективности коллективного труда повысится, увеличится и его доля в общем, фонде оплаты труда. Если же подразделение отработало хуже, то его доля в фонде оплаты труда предприятия понизится.

Таким образом, во-первых, фонд оплаты труда подразделения ставится в жесткую ежемесячную связь с выполнением его функциональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимися формами оплаты труда всего предприятия и относительно стабильными, по условиям принятой системы оплаты труда, фондами оплаты труда структурных подразделений.

Существенной частью оценки и оплаты труда является система внутренних претензий предприятия. Она действует между структурными подразделениями.

В течение месяца подразделения активно взаимодействуют друг с другом, при этом часто возникают между ними конфликты по поводу неисполнения их функциональных обязанностей. В этих случаях оформляются претензии, которые учитываются при оценке коллективного труда подразделения за истекший месяц: чем больше претензий, тем меньше доля подразделения в фонд оплаты труда предприятия. В тех же случаях, когда подразделение проявляет инициативу, улучшающую показатели других подразделений, всего предприятия, его доля в общем фонде оплаты труда увеличивается. Таким образом, под контроль попадают результаты работы структурного подразделения, зависящие от его внутренних производственных отношений, но проявившиеся в его связях с другими подразделениями.

Если предприятие не работало по причине несвоевременной поставки материалов, что является следствием плохой работы отдела снабжения, финансового отдела, то их доля в общем, фонде оплаты труда сократится.

Данная система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия. Она обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работников, фонд оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Вместе с тем никто не может «отсидеться за широкой спиной» всего коллектива, т.к. труд всех и вся измеряется и ежемесячно оценивается.

Кроме того, для сокращения и ликвидации потерь рабочего времени предприятию необходимо использовать метод, способствующий созданию широкого фронта работ и правильную расстановку рабочих до начала выполнения заказов рабочие места должны оснащаться предусмотренными по договору материалами, приспособлениями, инвентарем, полуфабрикатами, энергоресурсами и водой. Правильная организация рабочего места способствует повышению производительности труда за счет рационального расположения материалов, деталей, инструментов, приспособлений, машин и механизмов, при котором затрагивается механизм времени и движений на вспомогательные процессы. Повышение производительности труда одновременно обеспечит рост объема производства.

Доля своевременной подготовки рабочих мест к началу основных смен и бесперебойного обеспечения, рабочих материалами должна начинаться с некоторым опережением начала работы бригад, что способствует ликвидации простоев, одновременно увеличивается объем производства, а ликвидация непроизводительных выплат в составе фонда заработной платы обеспечит снижение себестоимости выполняемых работ.

Немаловажным условием удовлетворенности трудом является понимание человеком эффективности и результативности своего труда. Один из показателей - это производительность труда, показатель использования рабочей силы. Он оказывает влияние на фонд заработной платы. Так производительность труда может определяться как средняя выработка на одного работника:

µа
= N / R,

где µа
- производительность труда;

N - объем производства и реализации продукции;

R- численность работников на предприятии.

Для наиболее рациональной системы ведения учета, способствующей своевременному выявлению недостатков по оплате труда и расчетам с персоналом предприятия, а также существенному улучшению организации и качества расчетов по оплате труда на предприятии 000 «Пирамида» рекомендуется применять график документооборота. Использование форм расчетов пособий по временной нетрудоспособности, расчетов отпускнику, уволенному, сводной ведомости по удержаниям из заработной платы подоходного налога, алиментов и других удержаний, обеспечивает достоверность фактов совершения хозяйственных операций, их наглядность, оперативность и контроль.

Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность труда.

Формирование, развитие трудовых ресурсов, повышение качества трудовой жизни, является главным фактором обеспечения достижения целей предприятия и получения преимущества в конкурентной борьбе.

Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения бестарифной оплаты труда на предприятии.

Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношений в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

Особо ответственная работа создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

При дифференциации работников рассматриваемого предприятия по квалификационным группам специфика предприятия может выразиться, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных цехов, непосредственно производящим готовую продукцию. Кроме того, при разработке сетки соотношений в оплате труда в акционерном обществе, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях принимается во внимание, действующее штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников предприятия.

Весьма ответственное дело выбор крайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон «вилок», влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.

Не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории (служащих - с 3, специалистов - с 5, руководителей - с 7). Более реально «перехлестное» расположение соотношений, т. е. начало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.

Разрыв между крайними значениями соотношений также зависит от особенностей трудового коллектива и специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, его технологического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения организации.

Не желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношения и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва не позволит в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не будет «простора» для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом следует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учитывать, особенно в условиях перехода к рыночной экономике. Большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже прожиточного минимума) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения Кi
.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Кi в диапазоне их «вилок». Здесь возникает два вопроса. Первый - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос - кто должен это делать.

Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок (отсутствие рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций).

Каждый работник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения Кi могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места. Мера повышения или снижения Кi может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Кi снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависимости соотношений от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Кi, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на глазок», не используя нормативного оптимума.

Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем работникам значение соотношения Кi по среднему или максимальному уровню диапазона их «вилок». Но это не эффективно. При этом не будет в полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов («вилки» соотношении), способный не только усиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но и задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им продукта.

Однако набор критериев, показателей и условий, по которым определяется фактический трудовой вклад работника, не должен быть обширным. Не следует стремиться учесть при этом все, в том числе недостаточно принципиальное и второстепенное. В противном случае и новая бестарифная модель оплаты труда, так же как и действующая ранее тарифная система будет сложной, запутанной.

Остановимся на некоторой специфике определения Кi и расчета размеров оплаты труда для рабочих-сдельщиков, поскольку вся методика, описанная выше, в большей степени относится к механизму установления соотношений и заработков повременщикам. Рассмотрим два возможных варианта. Первый — сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы), а затем этот заработок уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания. Второй вариант—сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуации можно использовать несколько альтернативных методов расчета размеров оплаты труда.

Все зависит от того, в какой степени предприятие заинтересовано в росте объема продукции, производимой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать перевыполнение норм работником за счет диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Можно предложить еще один вариант учета перевыполнения (недовыполнения) норм (заданий) работниками. Его суть в том, что на процент перевыполнения (недовыполнения) нормы (задания) корректируется не размер рассчитанного по формуле заработка, а окончательная величина Кi.

Корректировка заработка на процент перевыполнения (недовыполнения) нормированных заданий в большей степени целесообразна тогда, когда на предприятии создастся сравнительно большой резервный фонд. Именно он и является в этом случае источником дополнительных (к рассчитанным по формуле) размеров заработной платы работников. В свою очередь основным источником формирования резервного фонда должны стать ежемесячные фиксированные отчисления от общего фонда оплаты труда предприятия.

При корректировке Кi нет необходимости иметь большой резервный фонд, поскольку перевыполнение норм (заданий) работниками не потребует дополнительных к ФОТ средств. Поэтому резервный фонд в данном случае будет использоваться лишь для обеспечения в любых, самых сложных для предприятия ситуациях, гарантии выплаты работникам, как минимум, того объема средств, который необходим для воспроизводства рабочей силы. Его единственным источником может быть часть месячного ФОТ предприятия, невыплаченная работникам по различным причинам (невыполнение норм выработки, неполнота отработанного времени). По тем же вариантам и такому же алгоритму корректируется окончательный размер заработной платы руководителей предприятия н его структурных подразделений, а также главных специалистов в зависимости от перевыполнения (недовыполнения) заданий по важнейшим экономическим показателям.

Теперь о том, кто должен и может участвовать в определении конкретных размеров соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их «вилок». Имеется много решений. Можно контролировать вклад работника по схеме «сверху—вниз», когда результативность труда, например, рабочего, определяют бригадир и мастера; мастера—руководство цеха; начальника цеха — руководство завода. А можно наоборот — «снизу — вверх»: трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); начальника цеха — мастера; директора — начальники цехов и отделов. Не следует исключать и возможность параллельной оценки — «сверху — вниз» и «снизу — вверх», интегрируя затем ее окончательно.

Можно использовать смешанный вариант: на одном и том же предприятии для каких-то квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки «сверху - вниз», для других — «снизу — вверх», для третьих — «параллельный» механизм.

Практика показывает, что чаще предпочтение отдают определению значения Кi работника его непосредственным хозяйственным руководителем (рабочего — бригадиром, мастером; бригадира, мастера — начальником цеха, участка; начальника цеха, участка — руководителем предприятия).

Действительно, сегодня, видимо, это более целесообразный вариант, преимущества которого очевидны. Хотя в этом случае можно опасаться субъективной оценки при выборе величины Кi из диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества. Думается, что тревога не совсем обоснована. Ведь если критерии, показатели, условия, характеризующие фактический трудовой вклад работника, вполне конкретны, а не аморфны, не размыты, то сложно исказить реальную ситуацию субъективным мнением. В самом деле, допустим, официально утверждено, что на значение Кi работника влияют степень выполнения нормированного задания, стаж работы, нарушение трудовой, технологической дисциплины, наличие или отсутствие аварии. Как можно фальсифицировать в данном случае любой из названных фактов? Таким образом, первый гарант объективной оценки значений Кi - конкретность критериев, показателей и условий, по которым они определяются.

Есть и второй гарант. Он не менее надежный, поскольку связан с личной материальной заинтересованностью. Дело в том, что необоснованное завышение значения Кi, а значит и размера заработка для одних работников, означает одновременное механическое (по методу сообщающихся сосудов) занижение вознаграждения для тех тружеников, которые работали с полной отдачей сил. По существу, в самом механизме заложена диалектическая связка: необоснованное, субъективное завышение размера Кi, а значит и зарплаты одним работникам, есть такое же необоснованное занижение размера вознаграждения другим. Такая логика вытекает из основной формулы, на которой базируется данная модель оплаты труда.

Понимая это, вряд ли кто из руководителей разного уровня, кому поручено определять объективность Кi, рискнет фальсифицировать трудовой вклад работников. От этого материально проиграют не только добросовестные труженики, но и сам фальсификатор. Целесообразно во всех случаях наряду с коллективным и индивидуальным мнением непосредственного руководителя практиковать также учет самооценки работника.

Итак, значения конкретных коэффициентов Кi по каждому работнику найдены. Один раз в месяц к определенному сроку непосредственным вышестоящим руководителем они передаются в соответствующие службы предприятия для расчета размеров заработной платы и начисления материального вознаграждения работникам.

Перейдем к рассмотрению формирования объемов средств на оплату труда, которые должны затем распределяться между работниками в форме заработной платы по установленным соотношениям в оплате труда разного качества. Чтобы обеспечить жесткую зависимость размеров вознаграждения работников от конечных результатов работы предприятия, целесообразно установить местный (заводской) норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива. Если в структуре предприятия несколько подразделений, то возникает проблема распределения единого заводского фонда оплаты труда на несколько индивидуальных ФОТ по каждому конкретному производственному подразделению. Формулы расчета заработной платы работников тогда будут иметь следующий вид:

Ki
2
×
Ti
2

ЗП
i
2
= × ФОТ
2

n
2

∑
K2
i
×
Ti2

i
=1

Kij
×
Tij

ЗП
ij
= × ФОТ
j

∑
Kj
i
×
Tij

i
=1

Где ЗП1
i
, ЗП2
i
, ЗПj
i
— размер заработной платы соответственно 1,2..j подразделении;

К1
i
, К2
i
, Кj
i
— значение Кi — для работников 1,2..j подразделении;

n1
, n2
, nj
- численность работающих в 1,2..j подразделениях;

ФОТ1
, ФОТ2
, ФОТj
— фонд оплаты труда 1,2..j подразделения;

Общий фонд оплаты труда должен быть равен сумме ФОТ по отдельным производственным подразделениям:

ФОТ = ФОТ1
+ ФОТ2
+...+ФОТj
= ∑ФОТj

j=1

Где m — общее число производственных подразделений предприятия/

Определенную сложность представляет разработка механизма формирования индивидуальных ФОТ производственных подразделений. Здесь возможны следующие варианты.

Можно использовать уже сложившиеся (если они есть) пропорции, например цех №1 10% общего ФОТ предприятия; заводоуправление - 20%). Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно так же:

- по доле производственного подразделения в производимом предприятием конечном продукте (доходе, прибыли). Но данный вариант чаще всего неприемлем, так как в структуре большинства крупных предприятии есть подразделения непосредственно не производящие продукцию, однако без них не может нормально функционировать процесс производства (в нашем случае это транспортный цех, хозяйственный цех, электроцех, теплоцех, очистные сооружения).

- по доле сумм Кi конкретного подразделения (их средних значений) в общей сумме Кi всего предприятия. Эту методику целесообразно применять в том случае, когда есть уверенность в высокой степени обоснованности сетки соотношении в оплате труда разного качества.

В условиях формирования единого фонда оплаты труда предприятия, распределяемого затем в соответствии с утвержденными «вилками» соотношении в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант выделения одного-двух индивидуального ФОТ для каких либо конкретных подразделений, результаты работы которых не влияют или влияют опосредовано на итоги финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива (например, это может быть комбинат общественного питания).

Их целесообразно определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных (в рублях) размерах.

Третий этап — издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложений, поступивших от производственных подразделений и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

Кроме фонда оплаты труда источником доходов работников предприятий ряда регионов, как известно, являются районные коэффициенты и северные надбавки. Для 000 «Пирамида» 60% к тарифной ставке или должностному окладу. Можно непосредственно перед распределением фонда оплаты труда отнимать определенную часть для оплаты данных коэффициентов (для Челябинской области - 15 %), тогда формула приобретает вид:

ФОТ

ФОТрасп = × 100

160

При окончательном начислении заработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности предприятия. Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1 : 1,5 или 1 : 2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным с соответствующей оплатой 9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия труда можно учитывать путем перевода работников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих «вилок» соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитанного по формуле заработка путем умножения его на определенный коэффициент (1,12; 1,24).

Заключение

Процесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями. Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление условий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности.

Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим).

Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда. Если работник не будет заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие производства, а значит останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема.

Заработная плата заинтересовывает в повышении качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников.

Рыночные условия хозяйствования требуют от предприятий повышение эффективности производства конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством.

Важная роль в реализации этой задачи отводится анализу хозяйственной деятельности предприятия. С его помощью вырабатывают планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников.

Анализу затрат на оплату труда на всех, без исключения, предприятиях следует уделять первоочередное внимание. Это связано прежде всего с тем, что затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости продукции, и поэтому являются одним из важнейших источников снижения себестоимости. Последнее возможно лишь в случае роста производительности труда, опережающего рост средней заработной платы.

Правильность использования фонда заработной платы контролируется не только соответственными службами предприятий и выше стоящих организаций, а и учреждениями банков.

Цель анализа расходов на оплату труда - установить следующие данные:

- обоснованность расчета планового фонда оплаты труда;

- использование предприятием этого фонда;

- факторы, вызвавшие отклонение фонда заработной платы от суммы, причитавшейся по плану, с учетом выполнения плана по объему продукции и численности работников;

- соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на себестоимость продукции;

- влияние на фонд заработной платы отклонений от лимитов численности работников, превышения должностных окладов и непроизводительных выплат.

Анализ заработной платы производится в двух направлениях:

1. анализ фонда заработной оплаты как элемента затрат на производство;

2. анализ оплаты труда по отдельным статьям калькуляции, в первую очередь самостоятельной статьи заработной платы производственных рабочих.

Главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.

Основой эффективной деятельности любого субъекта хозяйствования выступает четко налаженная система учета и контроля. Независимо от формы собственности фирме необходим бухгалтерский учет как основа, подтверждающая юридическую и финансовую обоснованность действий фирмы, ее взаимодействия с органами государственного управления и правопорядка и соблюдение установленных норм и правил.

Таким образом, перерасход повременного фонда зарплаты произошёл в основном за счёт увеличения численности рабочих-повременщиков. Снижение среднего заработка, вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год. Рост среднечасовой оплаты произошёл в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией.

Фонд заработной платы управленческого персонала также может измениться за счёт его численности и среднегодового заработка.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты.

Список использованных источников и литературы

1 Аптекарь С., Краснова В. Заработная плата. — М.: Экономист, 2007. —

675 с.

2 Аврамова Е. К проблеме формирования среднего класса... // Вопросы экономики. -2007.- №7. — С. 15-19.

3 Борисов Е.Ф. Новое время — новые принципы // Российский экономический журнал. —2006. - .№5. — С. 15-19.

4 Булатов А.С. Экономика в России — переходный период // Финансы и кредит. — 2007. - №9. — С. 23-28.

5 Виноградов В.В. Экономический анализ. — М.: БЕК, 2006. — 654 с.

6 Волгин Н. Реформирование оплаты труда - вещь неотложная. // Человек и труд. 2008. - №6. — С. 64-68.

7 Гарбузов В.Ф. Заработная плата в России // Финансы и кредит. — 2007.

— №8. — С. 35-39.

8 Денисов Н. Социальное расслоение общества: причины, последствия и меры по ограничению // Экономист. 2007. – №1. — С. 6-11.

9 Ершов М. Заработная плата в России. — М.: Наука, 2006. — 432 с.

10 Иохин В. Я. Заработная плата как рыночная категория // Вопросы экономики. —2007. - №11. — С. 43-47.

11 Козырев В.М. Основы современной экономики. — М.: Дрофа, 2006. —

897 с.

12 Колосницын И. Д. Экономическая реформа и дифференциация доходов населения России в 2006 — 2008 годах // Российский экономический журнал. —2008. - №7. — С. 67-71.

13 Красникова Т. Д. Теория переходной экономики. — М.: МЭиМО, 2008.

— 554 с.

14 Кризис как старт для подъема // Эксперт. - 2008. — №26 (143).—С. 6-9.

15 Кудров В.М. Заработная плата в России — новый взгляд // МЭиМО. — 2008. -№3.—С. 12-16.

16 Львов Д.С. Об оценке эффективности функционирования крупномасштабных хозяйственных объектов // МЭиМО. — 2008. - №8. — с. 38-

41.

17 Лозовский Л. Ш. Новое время — новые люди // Вопросы экономики. — 2006. -№8.—С. 56-61.

18 Лунина И. Проблемы зарплаты и стимулирования России // Экономист. —2006. - №8. — С. 18-2 1.

19 Мау В. Политическая природа и уроки мотивации сотрудников // Вопросы экономики. 2008.- №11. — С. 4-11.

20 Махмудов А. Г. Анализ расходов на оплату труда в промышленности // Бизнес. —2007.- №1. — с. 39-41.

21 Мисихина С. социальные выплаты и льготы... // Вопросы экономики.

—2001.- №2.—с.5-11.

22 Сигова Н.Н. Учет заработной платы // Главбух. — 2008. - №2.—С. 4-7.

23 Стародубцева Е. Б. Кто лучше? В гонке за достойной заработной платой // Российский экономический журнал. — 2008. – №1. — С. 5-9.

24 Шишлов А.Л. Россия и мир. — М.: Наука, 2008. — 897 с.

25 Яковлев Ю. С. Основы рыночной экономики. — СПб.: Питер, 2006. —

663 с.

26 Рябошапка С.Д. Фонд оплаты труда и его анализ // Финансы и кредит.

— 2008. - №7. — с. 56-59.

27 Яковлев Р. Усиление госрегулирования заработной платы: необходимость, направления и меры. — М.: дело, 2008. 697 с.

28 Яковлев Р. О. Бестарифная система оплаты труда. — М.: БЕК, 2008. —

321 с.

Слов:	12358
Символов:	114843
Размер:	224.30 Кб.

Название реферата: Совершенствование оплаты труда на предприятии 2