СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты управления
1.1 Сущность управления как процесса
1.2 Дуглас Мак-Грегор: Теория X и Теория Y
1.3 Классификация стилей управления
Глава 2. Практические аспекты управления в организации
2.1 Характеристика организации
2.2 Анализ системы управления ЗАО «ИнтерХлеб»
Заключение
Список литературы
Приложение
ВВЕДЕНИЕ
Одним из основных элементов рыночного хозяйства является предприятие, представляющее собой сложную производственную социально экономическую систему.
Как и любая сложно структурированная система, организационная структура, состоит из множества составляющих элементов, развитие которых невозможно без целенаправленного управления.
Являясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, предприятие должно выработать определённую систему управления организационных процессов, способных обеспечить высокую продуктивность работы, конкурентоспособность, а также финансовую устойчивость.
Рассматривая организацию как систему, в которой составляющие её элементы представляют слаженный механизм, эффективность и слаженность работы которого обеспечивает весь дальнейший уровень развития.
Исходя из выше сказанного, определив предприятие как высокоорганизованную структуру, можно задается вопросом о том, что же является тем стержневым компонентом, являющимся залогом стабильного развития и процветания.
На мой взгляд, одним из ключевых составляющих компонентов организационной структуры, является персонал предприятия.
Актуальность данного вопроса, а именно руководство и формирование эффективного стиля управления, является залогом долгосрочной перспективой развития устойчивой бизнес структуры.
Объектом исследования данной работы является рассмотрение сущности руководства на предприятии.
Предметом исследования выступает рассмотрение влияния разнообразных подходов к процессу руководства в рамках конкретной организации
Целью данной работы, является изучить понятие руководства, а также стилей и методов в управлении.
В данном случае из тематики данной работы, мы постараемся выяснить, а также сопоставить различные стили управления, определив наиболее адекватную систему руководства отвечающей запросам настоящего.
Исходя из очерченных выше вопросов, выделим круг задач, в процессе решение которых необходимо:
- рассмотреть общие вопросы руководства персоналом;
-изучить основные положения, модель управления Мак-Грегора (теория «Х» и «У»);
- рассмотреть основные стили руководства, в контексте теории управления Мак-Грегора, а также выявить принципы их формирования;
-в рамках модели предложенной Мак-Грегором, на примере определённого экономического субъекта, произвести сравнительный анализ стилей руководства.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
1.1 СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ КАК ПРОЦЕССА
Рассматривая менеджмент, как самостоятельную научную дисциплина берущую своё начало с последней четверти 19-го века. Мы можем увидеть, долгий и кропотливый путь её становления. Являясь первоначально школой научного управления, создатели данной системы, считали, что, посредством
наблюдения, используя анализ и логику можно преобразовать многие действия производственной сферы, добиваясь более эффективного их выполнения. Первоначально занимаясь вопросами целенаправленного отбора персонала, а также его обучения и материального стимулирования.[1]
В общем смысле понятие руководства и управления, представляет собой не что иное, как комплекс мероприятий, способствующий мотивированию других людей на трудовую деятельность.
Механизм управления организацией состоит из принципов управления, т.е. набора правил, по которым осуществляется управление; целей управления, т.е. направлений деятельности; методов управления, или способов достижения целей, и функций управления, определяющих виды управленческой деятельности.
Являясь, в сущности, непрерывным процессом заключающемся в воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов.
Рассмотрим некоторые стандартные функции руководства:
-использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач;
-отбор работников, наиболее подходящих для выполнения задачи обеспечение их обучения;
-обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;
-систематическое использование материального стимулирования
для повышения производительности труда;
-отделение планирования от самой работы.
Для более ясного представления, проблематики изучаемого явления рассмотрим некоторые системы управления:
1) система управления на основе контроля - тип управления, характеризующийся четкостью и жёсткостью функций, правил, команд и контролем за ходом процесса, при котором реакция организации на изменения появляется после свершения события.
Постепенно рынок насыщался, эпоха массового производства сменилась эпохой массового сбыта. Организация стала в большей степени зависеть от внешней среды, т.е. от спроса на ее товар.
Методы и формы менеджмента на этих фазах становятся все более связанными с проблематикой продвижения товара на рынок. Усиливается стратегическая ориентация менеджмента. Перед фирмой встает задача не только предвидеть новые рынки для своих уже существующих товаров, но и создавать новые или принципиально новые товары, проектируемые на основе прогноза будущих потребностей покупателей. [2]
2) система управления на основе экстраполяции, тип управления, основанный на апроксимационном характере принятия решений и предположений о том, что будущее может быть предсказано путём анализа сложившейся в прошлом тенденции развития предприятия.
Долгосрочное планирование, как функция такого типа управления, определяет план на будущее, используя прошлый опыт, т.е. прошлые закономерности, показатели и структурные характеристики организации переносятся на будущее.
Противоположность подходу, представленному выше, является школа человеческих отношений. М. Фоллетт, и Э. Мейо выступающая против концепции экономического человека Тейлора определяя, что кроме материальных потребностей, существенное значение имеют ещё, потребности в общении, нормальных отношении с начальником, участии в управлении.
Продолжала эти идеи поведенческая школа. Представители Маслоу, Мак-Клеланд, Мак-Грегор, Герцберг сосредоточили внимание на повышении эффективности использования человеческих ресурсов организации, применяли науку о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
Именно на данных положениях теории социального управления мы остановимся. В частности для ответа на поставленные вопросы нам придётся обратиться к разработкам известного ученого в области лидерства Дуглас Мак-Грегора.
1.2 ДУГЛАС МАК-ГРЕГОР: ТЕОРИЯ X И ТЕОРИЯ Y
Вопросы управления производством, а в части руководство персоналом организации, являющимся по сути основным компонентом предприятия, от продуктивности работы которого зависит экономический эффект деятельности. На протяжении становления и развития менеджмента как научной отрасли, было предпринято множество теорий объясняющих процессы взаимодействия персонала в рамках трудовой деятельности.
В настоящий момент существует несколько представлений о поведении подчинённых на их производительность, с точки зрения оценки деятельности с позиции руководителя. Данные положения были исследованные Дугласом Мак-Грегором. В общих чертах его подход заключался, в том, что им было выделено два основных момента в поведение людей в рамках организационной структуры, определённые как теория X и У.
Теория X - это концепция соответствующая, авторитарному типу управления. В рамках данной теории ведётся прямое регулирование и жесткий контроль персонала. Согласно данной теории, среднему человеку присуще враждебное отношение к работе и он будет стараться избегать по возможности. Человек предпочитает, чтобы им руководили, любит избегать ответственности, обладает малыми амбициями, больше всего ищет безопасности.[3]
Характерной чертой данного направления выделяют то, что сотрудники по своей внутренней природе пассивны, стремятся к уклонится от своей работы, и избежать ответственности. В данном случае их необходимо заставлять работать насильно, принуждать к труду угрозами. Основываясь на данной теории, руководитель должен принуждать людей работать, требовать исполнения должностных инструкций, тщательно вести контроль за ходом производственного процесса.
На мой взгляд, учитывая современные тенденции развития бизнес структуру, во многих случаях, методы руководства персоналом в рамках теории X имеют свои достоинства. В частности авторитарное управление обеспечивает выполнение существенно большего объема работ, в более короткий промежуток времени. Но при данном подходе, трудно рассчитывать на оригинальность решений, а также творческую составляющую в работе предприятия. Так же можно отметить рост агрессивности во взаимоотношениях с руководителем, между членами коллектива.
Противоположность указанного подходы выше существует теория У, основанная на демократическом стиле: делегирование полномочий, обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений,
коллегиальное решение проблем и признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических потребностей и ожиданий.
Руководитель, ориентированный на демократический подход считает, что работа для человека, это естественное состояние и его потребность. Внешний контроль, является не единственным и не главным средством воздействия для достижения целей организации.
Человек может осуществлять самоконтроль, самоуправление, стремится к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности, - это и есть основа типа управления У.
Личности, психологический тип поведения которой определен как Х, необходим авторитарный стиль управления, и наоборот, поведение по типу У требует более демократического управленческого воздействия.
Участие, или вовлечение, работников рассматривается также как один из факторов роста результативности, мотивации труда и производительности.
Социальное управление есть непрерывный процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов. Более подробно
Более подробно вопросов сопоставление данных стилей и их сравнительного анализа мы коснёмся в следующем разделе.
1.3 КЛАССИФИКАЦИЯ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ
В менеджменте существуют разнообразные определения стиля руководства. Например, американская школа рассматривает стиль как обобщенный вид поведения руководителя в отношениях с сотрудниками в процессе достижения поставленных целей.
Европейская школа, в частности немецкая, рассматривает стиль руководства как основную составляющую деятельности руководителя, полагая, что на стиль влияют следующие факторы: структура личности руководителя, компетентность сотрудников, ситуация.[4]
Российские специалисты в настоящее время определяют стиль руководства как устойчивую систему форм, средств и методов взаимодействия руководителя с коллективом, направленного на выполнение миссии организации и зависящего от объективных и субъективных факторов осуществления процесса управления.
По мере развития и совершенствования менеджмента как науки об управлении, был разработаны различные стили руководства (управления), среди которых можно выделить две большие группы:
«одномерные» – обусловлены только одним фактором;
«многомерные» – комплекс взаимодополняющих подходов.
К «одномерным» стилям управления относятся:
-авторитарный;
-демократический;
-либеральный.
1.Авторитарный стиль.
Решение принимает руководитель единолично, действует властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления.
Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях, когда деятельность подчиненных носит алгоритмизуемый характер.
2.Демократический стиль.
Решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. При таком стиле лидер стремится управлять группой совместно с подчиненными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу.
Этот стиль наиболее эффективен в слабо структурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач.
3. Либеральный стиль.
Решения навязываются подчиненными руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой, ведет себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанный характер. Этот стиль наиболее эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой деятельности.
Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного.
Как мы выяснили ранее, теории X соответствует авторитарному стилю руководства, а теория Y представляет собой аналог демократического подхода к руководству предприятием.
Рассматривая вопрос руководства мы можем увидеть, что по мере развития менеджмента, основные стили руководства были разведены по основанию того, как воспринимает своих подчинённых руководитель. Данные положения хорошо проилюстрированны теориями X и Y. После появления данных теорий стало появляться множество концепций, которые их детализировали. Рассмотрим вкратце каждую из них:
1)Диаграмма Роберта Танненбаума и Уоррена Шмидта.
Они также делили множество стилей руководство на две части: авторитарную и поведенческую (демократическую). Между ними существуют смешанные формы. Авторитарная характеризуется императивностью отношений и безальтернативностью действий подчинённого. Поведенческий стиль: руководитель объявляет задание, при этом разъясняя его полезность. Чем правее мы движемся, тем меньше руководитель указывает подчинённым и больше совещается с ними и спрашивает, как лучше сделать. Подобно теориям X и Y, данное представление говорит о том, что важнейшим моментом в выборе стиля руководства является правильная "дозировка" ответственности для подчинённых. Танненбаума и Шмидт первыми заговорили об изменчивости стиля руководства в зависимости от ситуации, при этом, не навязывая достоинства какого-то одного стиля. [5]
2) Модель Френсиса Лайкерта.
Это расширенная версия предыдущей теории. Лайкерт при построении континуума руководства использует следующие критерии: уровень доверия руководителя подчинённым, степень участия подчинённых в принятии решений и основные средства мотивирования персонала руководителем. Таким образом, мы получаем 4 основные категории:
а) крайне автократическая система руководства.
-недоверие подчинённым со стороны руководителя;
-отсутствует обратная связь с подчинёнными при выработке решений;
-устрашение, угрозы и вознаграждение как основные инструменты мотивирования подчинённых.
б) умеренно автократическая система руководства.
-руководитель снисходителен к подчинённым;
-ограниченное участие подчинённых в выработке решений;
-для мотивирования преимущественно используется вознаграждение, наказание.
в)совещательная система руководства:
-большой кредит доверия руководителя к подчинённым;
-частичное делегирование полномочий подчинённым при принятии решений;
-мотиватор - расширение личных полномочий, а также вознаграждение и иногда наказание.
г) система руководства на основе соучастия:
-полное доверие между начальником и подчинёнными;
-поощрение участия работников в управлении, вознаграждение за проявленную инициативу как средство мотивирования.
На основе многочисленных наблюдений, благодаря которым и появилась вышеописанная концепция, Лайкерта также выявил следующую закономерность: чем больше в организации руководящих должностей, тем более авторитарный стиль будет использован. Сам учёный недвусмысленно утверждал, что система номер 4 является наилучшей из возможных, так как она направлена на человека, а не на выполняемую задачу.
3) Модель Ральфа Стогдилла и Кэрола Шартла.
Здесь выбраны несколько иные критерии. Никуда не уходит критерий заботы о людях, но вторым выбран параметр организационной структуры. В связи с этим выведены четыре возможные комбинации. Естественно, наилучшей учёные считают вариант с высокой организационной структурой в сочетании с высоким вниманием к рабочим. Многократные и не совсем успешные попытки учёных вывести единственно верную модель поведения лидера привели к мысли о том, что ситуации, которые происходят в компании, неограниченно разнообразные, в связи, с чем модель поведения следует избирать исходя из ситуации.
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ
Рассмотрев теоретические аспекты поставленного вопроса руководства, а также выявив основное понятие стиля управления, выясним выдвинутые положения на практическом примере. В качестве объекта изучения нами было выбрано ЗАО "ИнтерХлеб".
Компания ЗАО "ИнтерХлеб" основана в 1999г. Работает на рынке кондитерских изделий, специализируется на поставках и производстве высококачественных полуфабрикатов выпечки, хлебобулочных, кондитерских изделий глубокой заморозки. Сотрудничает с широким кругом отечественных и зарубежных производителей и являемся дистрибьюторами таких торговых марок, как: "Bridor" (Франция), "Fazer" (Финляндия), "Shulstad" (Дания).
Кондитерские изделия и полуфабрикаты, замороженные продукты и хлеб, десерты и сладости (круассаны, пирожное, слойки, мороженное), продукты быстрого приготовления и свадебные торты – вот лишь краткий перечень того, чем занимается ЗАО "ИнтерХлеб", представляя для потребителей только лучшую и качественную продукцию. В процессе своей деятельности ЗАО "ИнтерХлеб", осуществляет и ведёт в установленном законом порядке, всю совокупность бухгалтерской и статистической отчётности. Органами управления общества являются:
| Общее собрание акционеров |
| Директор |
| Ревизионная комиссия |
Рис.2. Органы управления.
Текущее управление деятельностью компании осуществляет директор. Контроль за деятельностью директора осуществляет группой учредителей компании
Процесс функционирования организации не является однородным, а состоит из многих взаимосвязанных частей дополняющих друг друга. Данные процессы протекают в разных отделах и цехах, на участках и рабочих местах.
Основное производство построено таким образом, что бы в результате своего взаимодействия охватывать процессы, которые непосредственно связанны с переработкой исходного сырья в готовую продукцию.
К вспомогательному производству, можно отнести процессы материального, а также технического обслуживания основного производственного цикла. К подобным действиям относят техническое обслуживание оборудования, процесс производства электричества.
| ЗАО "ИнтерХлеб" | ||
| Цеха основного производства | Цеха вспомогательного производства | Обслуживающие хозяйства |
| Цех хлебобулочных изделий | Ремонтно-строительный цех | Транспортное хозяйство |
| Цех кондитерских изделий | Цех упаковочных материалов | Складское хозяйство |
| Электроцех | Экспедиция | |
| Экспериментальный цех |
Рис. 3. Организационная структура ЗАО "ИнтерХлеб»
Рассмотрев общую характеристику организации и её производственную структуру, необходимо остановится на проблемных момента производства.
Каждая организационная структура в процессе своего функционирования, сталкивается с целым рядом задач, а также проблем производственного характера. Задачи производственной деятельности могут носить саамы разнообразный характер. В современных условиях, учитывая сложность, сложившейся экономической ситуации перед организацией может встать задача изучения потребностей рынка, с целью дальнейшей адаптации производства под постоянно меняющуюся окружающею ситуацию. Немаловажным остаётся задача обеспечение высокого качества продукции. Наряду с подобными моментами нельзя оставлять без внимания увеличение производственной мощности предприятия и улучшение его использования. Так же немаловажным является процесс внедрение безотходных технологий, совершенствование структуры производственного процесса. Решение цели и задач, указанных выше, невозможно без аналитической работы. Являясь основном компонентом, система управления, обеспечивает гибкую и слаженную работу все
2.2 Анализ системы управления ЗАО «ИнтерХлеб»
Под анализом систем управления подразумевается определённый вид деятельности, направленный на изучение, а также на сопоставление существующего положения с постоянно изменяющимися внешними и внутренними условиями, с целью дальнейшего усовершенствование управления на предприятии.
Процесс изучения управления, происходит в каждодневной деятельности руководства и персонала, в процессе работы специализированных аналитических групп, цехов и отделов.
Потребность в систематизированных исследованиях систем управления обуславливается широким кругом проблем, перед решением которых поставлены многие организации в настоящее время. Понимая, что от решения подобного рода проблемных ситуаций зависит успех работы организации.
Изучение структур управления является различным как по целям, так и по методологии проведения подобного изучения.
Выделим два основных направления практические и научно-практические методы изучении данного вопроса. Практические исследования предназначены для быстрых и эффективных решений, способствующих достижения желаемого результата. Научно-практические исследования направлены на перспективу, на более глубокое понимание тенденций и закономерностей развития организаций, повышение образовательного уровня работников.
Подходя к вопросам конкретного изучения, а также определенной стилистической направленности управляющих структур и моделей, в рамках данной работы мы воспользуемся, системой контуров.
Мы знаем что процесс и структура управления, представляет собой комплекс мероприятий направленных на решения самых разнообразных задач производственной сферы. Исходя из предложенного подхода к анализу руководства определим данные направленности.
Таблица 2.
| Стиль руководства ориентирующийся на клановые приоритеты | Стиль руководства ориентирующийся на адхократический приоритеты |
| Руководство ориентировано на вовлечении людей в принятие решений и разрешение проблем. Активно поощряются участие в бизнесе и открытость. Руководство основано на взаимном уважении и доверии. Активно поощряются следование моральным принципам и преданность делу. | Руководство ориентировано на предвидении лучшего будущего и поддержке в этом других. Активно поощряются новаторство и приспособляемость к изменяющимся условиям. Признаком данного стиля руководства, является стратегическое планирование и непрерывное совершенствование текущей деятельности. |
| Стиль руководства ориентирующийся на бюрократические приоритеты | Стиль руководства ориентирующийся рыночные приоритеты |
| Руководство ориентировано на управлении информацией. Активно поощряются документирование и информационный менеджмент. В основании данной модели лежат инжиниринг по ситуации, управление календарными графиками, распределение назначений, размещение ресурсов и т. д. Активно поощряются стабильность и контроль. | Руководство ориентировано на достижение победы. Доминирующая цель, фокус внимания -на внешних конкурентах и позиции на рынке. Активно поощряется продуктивность. |
В рамкам концепции управления, рассматриваемых теории X и Y рассматривая данные направления мы можем выделить соответствующуюкак автократическую составляющую управления, так и соответственно демократическое направление развития. Многогранность производственной сферы, наличие разнообразного количества производственных областей, предъявляет соответствующие требования к управлению. На мой взгляд, в настоящий момент нельзя утверждать об единственности применения того или иного подхода, данные решения должны быть обусловлены как внутренними , так и внешними факторами.
В настоящий момент существуют большое количество методик для анализа организационной структы руководства и выявления стилистических особенностей управления.
В данном случае для определения управленческих тенденций, а также направленности руководства компании, был использован инструмент оценки OCAI.
Инструмент оценки OCAI базируется на теоретической модели, получившей название рамочная конструкция ценностных ориентиров организации. Зная общую картину профиля организационной структуры, а также производственных акцентов деятельности своей организации, мы сможем интерпретировать их с разных точек зрения, выявляя соответствующих стиль руководства и его значение в деятельности данной организации. [6]
Выполним оценку с помощью представленного выше инструмента, и постараемся получить получите картину того, каким образом работает наша организация, и какой вид руководства преобладает. Ответим на вопросы, представленные в таблице 1.(Приложение).
Каждый из шести вопросов, включенных в инструмент OCAI, предполагает четыре альтернативы ответов. Распределим баллы 100-балльной оценки между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует нашей организации. После заполнения приведенной таблицы произведём расчёт анализ организационной культуры по модели OCAI. На первом шаге необходимо сложить баллы всех ответов А. Теперь, а затем полученную сумма разделить на 6, т. е. вычислить среднюю оценку по альтернативе А. Те же вычисления повторяются для альтернатив В, С и D. На основании произведённых расчётов, построим контур отражающий общие тенденции, и выявляющий превалирующий стиль управления
Построим подобные контуры, отражающие разные направления управленческих решений, в рамках ценностных ориентиров организации:
1. Важнейшие характеристики 2. Общий стиль лидерства в организации
3. Управление наемными работникам
4.Связующая сущность организации
5. Стратегические цели
6.Критерии успеха
Наше собственное исследование позволило установить, что в данном случае стиль руководства склоняется к адхократический типу, который можно соотнести с общими положениями демократического подхода к управлению организацией. Раскроем некоторые существенные моменты, заключающиеся в том, что данной компании присущи новаторские и опережающие время решения. Организация проводит такую линию руководства, при которой существуют такие направления, как разработка новой продукции, совершенствования услуг обслуживания. Главная задача менеджмента в данном случае заключается в ускорении предпринимательства, поощрении творчества и деятельности на передовых рубежах производства.
Предполагается, что адаптация к внешней среде и новаторство ведут к обретению новых ресурсов и повышению прибыльности, поэтому акцент должен делаться на предвидении будущего, на некоторой организационной анархии, но с внутренним подчинением определенной дисциплине.
Рассматривая остальные составляющие, можно заключить, что в той или иной степени присутствующие составные части находятся под влиянием адхократического типа руководства. Так же исходя из представленных данных, в частности по всем пунктам исследуемых ориентиров и приоритетов управления организации, на второе место выступают долгосрочные заботы организации, в которых задача управления заключается в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Данное влияние чётко прослеживается на всех представленных диорамах.
Рассмотрев в процессе данной работы, было рассмотрено содержание сущности управления, отражающее основополагающие элементы данного явления, включая стиль менеджмента, особенности управления, а также базисных ценностей организации в свете данного вопроса.
На основании произведённых исследований и анализа, было выявлено, что превалирующее влиянии занимает бюрократическая и адхократическая направленности руководства.
По результатам проведённой аналитической работы руководство компании ЗАО «ИнтерХлеб», решило оставить неизменными основные качественные характеристик.
Тем неменее, учитывая внешние факторы, намой взгляд является неоправданным чрезмерное стремление к новаторским стремлениям. Рассматривая данные анализа, хотелось бы, что бы в дальнейшем, несмотря на всю положительную динамику развития, из представленной графической информации мы видим, что организация испытывает необходимость в усиление акцента на клановом контуре что свидетельствует, о необходимости определённых решений, которые способствовали бы поддержки наемных работников, увеличение уровня доверия к персоналу, а также использование различных рабочих механизмов для более интенсивном вовлечении работающих в процесс бизнеса. Тем неменее данная структура руководства не предусматривает то, что люди могут делать все, что им заблагорассудится, или, что они могут снижать трудовую активность, напротив данные меры предполагаю в большей степени автократичный подход.
Немаловажным считаю, возникновение управленческих решений стимулирующего характера направленных на увеличение сплочённости коллектива, мотивацию к труду, создание более лучшего морального климата в организации.
Не смотря на приведённые рекомендации, то в данном случае руководство компании, в общих чертах будет, придерживается прежних тенденций развития. В частности это будет, выражается, в решения способствующих поощрению созидательных альтернатив, и создании условий благоприятствующих определённой доли риска. Так же немаловажным на данном этапе развития сохранение необходимой гибкости и приспособляемости к быстро изменяющейся ситуации. Однако в данном случае стоит, придерживается линии руководства, при котором не предполагается ведение бизнеса с безрассудной энергией, приверженности излишнему риску.
Усиление влияния рыночной составляющей в процессе руководства организации, обуславливается, динамикой, а также требованиями предъявляемые современным бизнесом. В частности необходимо активизировать фокусировку внимания на ключевых целях предприятия, поддержку стремления побеждать. Также немаловажным считаю возможность снижения тенденций конкуренции между сотрудниками в нутрии организации. Наиболее важным вопросом в данном секторе, учитывая современные условия, является необходимость в увеличении лидерских качеств на всех уровнях производственной сферы.
Наблюдаемое, на общем фоне падение влияния иерархической составляющей не в коей степени не затрагивает, предыдущие тенденции по укреплению выбранной линии руководства.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современное развитие бизнеса, организационных и промышленных структур, имеет множество тонкостей и вопросов. Подвергаясь влиянию разнообразных факторов и причин, перед руководством наиболее остро встаёт вопрос, а какой именно стиль руководства будет наиболее адекватен, какую линию взаимодействия выбрать.
Данный вопрос носит индивидуальный характер. Являясь вопросом, занимаемым центральное место в изучении менеджмента, многие учёные пытались разъяснить данную ситуацию (Маслоу, Мак-Клеланд, Мак-Грегор, Герцберг).
В контексте изучаемого вопроса мы затронули вопросы стилей управления, а в частности подход к данному вопросу предлагаемый Дугласом Мак-Грегором. Данный ученый, выдвигал два основных подхода именуемых как теория X и Y. Мы выяснили, что, в сущности, данные направления отражали демократический и авторитарные подходы к управлению производством на предприятии. Отталкиваясь от рассмотренной концепции управления, нами была рассмотрена классификация основных стилей управления. В сущности, последующие теории базировались на концепция предложенных Мак-Грегором.
Одним из основных моментов, рассмотренных, в данной работе, является степень влияния процессов управления и руководства, на динамику развития предприятия. Для анализа была использована компания ЗАО «ИнтерХлеб».
Для анализа, а также определения, стиля руководства была использована рамочная конструкция, рассматривающая процесс руководства как совокупность групп управленческих решений, ориентированных по разным ключевым ценностным ориентирам предприятия.
На основании анализа было определено, что данной организации в большей степени соответствует, демократическая структура управления, в которой присутствуют управляющие конструкции, имеющие ориентацию на адхократический и бюрократические ориентиры развития. В целом руководство организацией старается не в падать в крайности, а носит сбалансированный характер. В зависимости, от ситуации применяя комбинированные управленческие решения.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Анфилатов B.C. , Системный анализ в управлении: Учеб. пособие / B.C. Анфилатов, А.А. Емельянов, А.А. Кукушкин; Под ред. А.А. Емельянова. - М.: Финансы и статистика, 2002. -368 с:
2. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России / Менеджмент в России и за рубежом, №2: 2002.-312 с.
3. Виханский О. С. Наумов А. И. Менеджмент:- М. 2001.-216 с.
4. Вейлл Питер. Искусство менеджмента/Пер. с англ. Козыревой И.Б. -
М.:Новости – 1993. – 224с.
5. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры/ Под ред.
В.А.Трайнева. – М.: ИТК «Дашков и К», 2002. – 340с.
6. Викторов Н.И., Подлесных В.И. Системный подход к повышению
эффективности производства. – Л.:Лениздат, 1988. 136с.
7. Вергилес Э.В. Стратегическое управление организацией:/ Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003. – 17с
8. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003. - 181 с.
9. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе: М. 2003.-230с.
10. Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. Основы менеджмента. Практикум: Учебное пособие. -2-е изд.-М.: ИНФРА-М, 2002.-544 с.
11. К. Камерон, Р. Куинн Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. — СПб: Питер, 2001. 320 с.
12. Игнатьева А.В., Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 157 с.
13. Литвак Б. Г., Разработка управленческого решения: Учебник. — 3-е изд., испр. — М.: Дело, 2002. — 392 с.
14. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки.- М.: Издательство «Корпоративные стратегии», 2004,- 496с.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ. М: Дело,1998. - 542 с.
16. Малюта А.Н. Инвариантное моделирование. Чернигов, 1999-310 с.
17. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М. 2008., 323 с.
18. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации /Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп - Бизнес», 1999 - 406 с.
19. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления: Учебник.- Ростов Н/Д: «Феникс», 2001. – 512 с.
20. Шелдрейк Джон, теория менеджмента: от тейлоризма до японизации/ Пер. с англ под ред. В.А. Спивака. – СПб. Питер.-2001 г.-351 с.
21.Эллиот Жак. Лидерство в менеджменте: ключ к хорошей организации.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Таблица 1.
| 1. Важнейшие характеристики | |||
| А | Организационная структура организации уникальна по своим особенностям. Имеет подобие большой семьи. Персонал имеет много общих интересов | 15 | |
| В | Предприятие динамично развивается и проникнуто духом предпринимательства. Люди мотивированны идти на оправданный риск. | 25 | |
| С | Предприятие ориентирована на достижение положительного результата. Основная задача - добиться выполнения задания. | 35 | |
| D | Предприятие жестко структурировано и имеет строгий контроль. Действия сотрудников, определяются правилами нормами | 25 | |
| Всего | 100 | ||
| 2. Общий стиль лидерства в организации | |||
| А | Общее направление руководства в организации представляет собой непрерывный мониторинга, наблюдаются тенденции к стремлению научить или помочь. | 35 | |
| В | Стиль руководства в организации носит предпринимательский характер, склонно к новаторству | 20 | |
| С | Стиль руководства в организации служит примером деловитости, ориентирован на практические результаты | 20 | |
| D | Стиль руководства на предприятии, представляет пример налажено координации, грамотной организации ведения дел в русле рентабельности | 30 | |
| Всего | 100 | ||
| 3. Управление наемными работниками | |||
| А | Направление управляющих решении в организации направленно на поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений | 15 | |
| В | Направление управляющих решении в организации направленно поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности | 10 | |
| C | Направление управляющих решении в организации направленно на достижение высокой требовательности. | 25 | |
| D | Направление управляющих решении в организации характеризуется гарантиями занятости персонала, требованием к подчинению. Важна предсказуемость и стабильности в трудовых отношениях | 40 | |
| Всего | 100 | ||
| 4. Связующая сущность организации | |||
| А | Предприятие связывают преданность делу и взаимное доверие. Потребность предприятия находится на должном уровне | 25 | |
| В | Предприятие связывают стремление к новаторскому началу и совершенствованию деятельности. Делается акцент на необходимость быть на передовых рубежах | 25 | |
| С | Предприятие стремится к достижении единой цели и выполнении поставленных задачи. | 30 | |
| D | Предприятие связывают определённый регламентированные правили, официальная политика. Важна поддержка стабильного уровня развития | 20 | |
| Всего | 100 | ||
| А | Предприятие делает акцент на гуманном направлении развития. Осуществляется поддержка высокого доверия, приветствуется открытость в отношениях, соучастие | 15 | |
| В | Предприятие акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей | 35 | |
| C | Предприятие акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке | 25 | |
| D | Предприятие акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций | 25 | |
| Всего | 100 | ||
| 6. Критерии успеха | |||
| A | Организаций определяет успех в русле развития персональных трудовых ресурсов, работы в бригадах. | 15 | |
| B | Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. | 25 | |
| C | Организация стремится закрепить успех на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха — конкурентное лидерство на рынке | 15 | |
| D | Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех формирует надежная поставка, гладкие планы-графики, а также низкие затраты на производстве.Всего | 35100 | |
[1]
Шелдрейк Джон, теория менеджмента: от тейлоризма до японизации/ Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб. Питер.-2001 г.-126 с.
[2]
Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. Основы менеджмента. Практикум: Учебное пособие. -2-е изд.-М.: ИНФРА-М, 2002.-57 с.
[3]
Шелдрейк Джон, теория менеджмента: от тейлоризма до японизации/ Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб. Питер.-2001 г.-123 с.
[4]
Шелдрейк Джон, теория менеджмента: от тейлоризма до японизации/ Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб. Питер.-2001 г.-134 с.
[5]
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М. 2008., -107 с.
[6]
К. Камерон, Р. КуиннДиагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ.под ред. И. В. Андреевой. — СПб: Питер, 2001. — 238 с.