Система управления персоналом 2

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические подходы к построению системы управления персоналом.

1.1 Система управления персоналом на предприятии…………………….6

1.2 Формирование системы управления персоналом……………...…….11

Глава 2. Практическая часть. Характеристика и оценка системы управления персоналом на ООО«Спецмонтаж».

2.1 Характеристика предприятия…………………………………….……13

2.2 Характеристика системы управления персоналом на предприятии ООО«Спецмонтаж». Проблема кадрового менеджмента…………………….15

Глава 3. Аналитическая часть. Предложения по совершенствованию. системы управления персоналом на ООО«Спецмонтаж».

3.1 Рекомендации решению проблем по совершенствованию системы управления ООО «Спецмонтаж»……………………………………………….21

3.2 Мотивация персонала,разработка и внедрение……….……………..25

Заключение……………………………………………………………………….26

Список используемой литературы……………………………………………...28

Приложения……………………………………………………………………...29

Введение.

Управление персоналом является одной из главных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом», рассматривается в достаточно широком диапазоне.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Параллельно с процессом образования новых структур управления идет процесс осознания новой роли персонала в обеспечении эффективной работы предприятия. В настоящее время приоритетом пользуется такие мероприятия, как: повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятий управленческих решений, подготовка и повышение квалификаций работников, совершенствование систем оценки персонала.

Кажется повсеместно признанным фактом, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов-навыков, умений, знаний персонала.

Понимая это, сегодня многие предприниматели в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивацию сотрудников.

Не смотря на это, реальность демонстрирует, что не все современные предприятия эффективно используют потенциал своих работников, так как применяемые методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организаций качества, инновационности, комплектности и не удовлетворяет своих работников.

В основе подобной организации управления предприятием лежит принцип разделения и специализации труда, описанный Адамом Смитом в его работе «Достояние народа». Тот же подход лежит в отечественном государственном стандарте управления персоналом.

Рынок труда развивается динамично, многие специальности сейчас немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались.

В новых условиях хозяйствования, управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации на её сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей. Основу управления персоналом составляет роль личности работника, его знание мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.

Тем не менее, в настоящее время не выработано единого подхода в отношении управлении персоналом и управления кадрами. Круг вопросов рассматриваемых, представляется определенным множеством и каждый автор формирует из него свое понимание системы управления персоналом.

Цель данной курсовой работы: на основе современных направлений в управлении персоналом организаций разработать предложения по разработке и внедрению системы управления персоналом на предприятии ООО «Спецмонтаж».

Исходя из поставленной цели, данная работа должна решить следующие задачи:

-дать характеристику теоретическим и практическим подходам к построению системы управления персоналом;

-проанализировать управление персоналом в ООО «Спецмонтаж»;

-разработать предложения и рекомендации по формированию системы управления персоналом ООО «Спецмонтаж»;

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Спецмонтаж»

Предметом исследования является система управления персоналом ООО «Спецмонтаж».

Теорико-методологической основой исследования послужили фундаментальные положения кадрового менеджмента, представленные в научной и учебной литературе, исследования отечественных и зарубежных ученых, законодательные акты РФ.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. В первой главе рассматривается основные теоретические аспекты управления персоналом современной организации, а так же анализируется специфика кадрового менеджмента в организации. Вторая глава посвящена анализу: ООО «Спецмонтаж», как объекта исследования. В третьей главе представлены предложении по разработке и формированию системы управления персоналом, рассматриваемой организации, включая ряд рекомендаций по наиболее эффективному подбору персонала и развития материального и нематериального развития сотрудников.

Глава 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

1.1. Система управления персоналом на предприятии.

Предприятие, будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих её элементов, взаимосвязанных друг с другом.

Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми.Управление деятельности складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные работы руководителя как менеджера.

Вопросы управления персоналом сегодня приобретает первоочередное значение по ряду причин, реформирование экономики требует изменения механизмов хозяйствования, структуры управления.

Управление персоналом - это комплексная, функциональная стратегия, охватывающая деятельность нескольких служб организации. Этот процесс базируется, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития работников. Каждая организация формирует свой механизм управления персоналом с учетом специфики, численности, уровня корпоративной культуры, ищет новые технологии управления и развития персонала.1

Существует два пути формирования механизма управления персоналом: первый- это распределение функций в рамках прошлой линейной структуры; второй- создание единой службы. Недостаток первого варианта- низкая эффективность коммуникаций руководителей и специалистов различных малых служб, работающих с человеком. Во втором случае- достигается сбалансированное взаимодействие в рамках одного звена(директора по персоналу), имеющий высокий административный статус.

____________________

1
Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия», 2006 год (стр.10-11).

До недавнего времени в организации функции управления персоналом, как правило, выполняли ряд структурных подразделений:

- планово-экономический отдел, планирующий увеличение или сокращение численности персонала, темпы роста производительности труда и общего фонда заработной платы;

- отдел профессионального обучения, организующий подготовку, повышение квалификации работников;

- отдел труда и заработанной (ОТИЗ), осуществляющий нормирование труда, анализ его производительности, установление разрядов, организацию заработной платы, определение режимов труда и отдыха;

- отдел кадров, осуществляющий прием и увольнение, анализ движения кадров, поддержание трудовой дисциплины;

- отдел охраны труда, осуществляющий меры по предотвращению травматизма и профессиональной заболеваемости, обучающий персонал нормам и правилам охраны труда;

- производственно-технический отдел, проектирующий производственные процессы, их механизацию и автоматизацию.

Но в таком случае ни одно подразделение не несет ответственности за общую политику организации в управлении персоналом все они в оперативном режиме подчиняются разным должностным лицам и в силу этого «консервируют» недостатки в своей работе.

Появление концепции управления человеком (персоналом), обусловлено изменениями условий рыночной среды в числе которых, во-первых, рост потребностей организаций к быстрой и оперативной концепции интеллектуального потенциала на «правильных» направлениях, во-вторых, смена роли управленческого персонала всех уровней, а так же роли рядовых работников в системе взаимоотношений «работник-работодатель».2

Эти требования на практике означают необходимость наличия высококвалифицированного персонала, имеющего не только профессиональную, но и психологическую подготовку. Так как творческий процесс возможен только в условиях высокой мотивации к труду у работающего.Формирование такой мотивации возможно лишь при заинтересованности работником в результатах своего труда и ориентирован на труд во благо организации.

Насущной задачей менеджмента в современной экономике является

____________________

2
Мишин А.К., Третьякова Н.А. «Единая служба управления персоналом в современной организации»,2002 год (стр18-19).

обеспечение эффективной деятельности организации и стабильное

достижение положительных результатов. Соответственно менеджер- это

специалист по управлению, разрабатывающий планы, определяющий управление персоналом, разрабатывающий процедуры ко всем стадиям управленческого цикла и осуществляющий контроль.

Организация представляет собой систему, координируемой деятельность двух и более людей для достижения общих целей. Это именно система координируемых деятельностей, поскольку люди могут смениться, но институированная система ролей, сохраниться. Группы людей, созданные по воле руководителей, для достижения целей организации, называются формальными. Стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие, для достижения определенных целей, называется неформальной группой(организацией).

Без управления – организация не существует. Основные управленческие функции: циклически повторяющиеся процессы, гарантирующие достижение системы целей, эффективное функционирование, сохранение и развитие организации.(Приложение, рис.1).

Ни одна организация не сможет сформироваться и существовать, если не определена её цель- то, ради чего организация существует. Определение цели может быть дано двояким образом- для внешних наблюдателей, участников и её собственных участников, сотрудников. От целей компании формируются и задачи и показатели службы персонала.

Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры. Персонал- это стратегический фактор, который определяет будущее организации.

Под структурой организации понимается её архитектоника, наличие отдельных частей и соотношение между ними, степень жесткости, гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействия между внутренними элементами. Выделяют три вида организационных структур:

- линейная; - функциональная; - адаптивная.

Для управления персоналом важно учитывать, что тип используемой технологии задает важные параметры, выделяющих особенности самих исполнителей, что косвенно влияет на отбор людей, обладающих особыми психическими свойствами и характерологическими особенностями.

____________________________________

3
Мишин А.К., Третьякова Н.А. «Единая служба управления персоналом в современной организации»,2002 год (стр. 22-23).

Можно сказать, что современный менеджмент не только наука и практика управления, но и искусство управления людьми. Каждый человек индивидуален, и каждому нужен свой подход.

В современных условиях, служба управления персоналом является одним из основных структурных подразделений.3

Должность руководителя службы управления персоналом, относиться к высшему уровню управления организации. Численность службы по управления персоналом определяется руководством самостоятельно, исходя из сложившейся ситуации.

Система целей для управления персоналом отвечает на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации; какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремиться для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.(Приложение, рис.2).

Управление персоналом преследует цели:

-помощь фирмы в достижении общих целей;

-эффективное использование мастерства и возможностей работников;

-обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

- стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной организации.(Приложение, рис.3).

Система управления персоналом включает в себя следующие основные элементы:

-группу специалистов аппарата управления;

-комплекс технических средств системы управления;

-комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;

-правовую базу;

-совокупность программ управления информационными процессами для персонала организации.

Правовое обеспечение системы управления персоналом регулирует трудовые отношения, складывающиеся между работодателями и работниками, защищает права и законные интересы работников. Нормы трудового права, содержащиеся в законах и иных нормативных правовых актах, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ.

Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого необходимого способствовать обеспечению долгосрочного развития организации, в рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний и т.д.

1.2. Формирование системы управления персоналом.

Руководство коллективом в науке описывается с помощью понятия «инструменты руководства»: СИЛА (ресурсов, специалиста, положения, личности) – возможность оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма)–право принимать решения; ВЛИЯНИЕ – время и пространство.

В зависимости от применяемых инструментов руководства определяется стиль – авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости от применяемого стиля зависит эффективность руководства.

Президент школы менеджмента «Менеджер-сервис» Г. М. Озеров, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:

1. Человек – основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу: когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.

2. Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).

3. Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.

4. Взаимоотношения как критерий успеха. Принцип «клиент прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего».

5. Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса и качество организации.

6. Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех так и провалы организации.

Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития.

В организациях используются различные методы управления персоналом (способы воздействия на персонал с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства ). Можно выделить три группы таких методов (Приложение табл. 1).

Административные методы управления направлены на такое поведение как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия т.е. базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности административных методов.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия, при том что экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать возникающие проблемы.

Глава 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. ХАРАКТЕРИСТИКА И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СПЕЦМОНТАЖ».

2.1 Характеристика предприятия.

Предприятие ООО «Спецмонтаж» было образованно в 1988 году, как самостоятельная организация, специализирующаяся на газовом обслуживании. В настоящее время ООО «Спецмонтаж» является динамично развивающейся организацией.

Юридический адрес Нижегородская обл., пгт Сосновское, ул. Совхозная,1. Индекс: 606170.

На предприятии работает 79 человек, на руководящих должностях 6 человек, директор Черепков С.А.

В основном предприятие, входящее в состав мощного объединения «Нжегородагромонтажспецстрой», обслуживает частный сектор, проводя работы от проекта до сдачи «под ключ» внешний и внутренний газопроводы, водопроводы и системы отопления.

Сейчас предприятие расширяется, ведется розничная торговля, оказываются услуги по грузоперевозкам.

Разноплановость «Спецмонтажа» проявляется еще и в том, что, кроме строительных работ, есть здесь свое производство. Не так давно закрывали всю потребность Горьковского автозавода в малярных валиках. Поставляли 50 тысяч штук в год. Кроме этого, ручки для напильников, киянки, черенки для лопат. Сейчас занимаются комплектацией газовым оборудованием всех объектов, которые сами строят. Есть и свой магазин, где можно приобрести и газовые котлы, и колонки, и инструмент, и трубы, и радиаторы, и многое другое.

ООО «Спецмонтаж», является одной из ведущих организаций района.

В ООО «Спецмонтаж» у каждого работника стоят свои задачи , которые необходимо решать в зависимости от сложившейся ситуации. Два важных момента в работе - это частота повторения данной задачи и время , необходимое для ее выполнения.

Персонал является основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению , продвижению по работе.

Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.

В связи с этим руководство ООО «Спецмонтаж» строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного работника и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может серьезно влиять на результаты его труда.

В этой связи менеджменту приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, от чего в большой степени зависит успех функционирования организации в целом.

2.2 Характеристика системы управления персоналом на предприятии ООО «Спецмонтаж». Проблема кадрового менеджмента.

Четко продуманная и хорошо спланированная система управления персоналом на сегодняшний день включает в себя различные составляющие: прицельный точечный подбор новых работников (с дальнейшей психологической адаптацией); разработку схем мотивации, включающих в себя самые разнообразные стимулы помимо традиционных денежных, проведение корпоративных мероприятий и многое другое. В ведение службы персонала остается ведение кадрового делопроизводства в соответствии с ТК РФ.

На данном этапе развития бизнеса появилась острая необходимость в создании эффективной службы персонала, в нашей организации идет процесс создания такой службы. В связи с тем, что наше предприятие на рынке не один год и очередные политические и экономические перемены в России создали определенные условия для дальнейшего развития бизнеса – все это является основанием к разработке эффективной кадровой политики и созданию службы по управлению персоналом. Построение службы персонала на новом предприятии и на уже существующем несколько лет принципиально разные ситуации. Так как наше предприятие спокойно существует довольно долгое время без службы персонала, казалось , что на предприятии ситуация нормальная: собеседования проводят руководители подразделений , поиск новых сотрудников ведется исключительно через знакомых, но в какой-то момент обнаружилось, что самые высокопрофессиональные специалисты уходят к конкурентам, текучка усиливается и на менее значимых позициях; трудовая дисциплина растворяется в дыму бесконечных перекуров; между сотрудниками то и дело вспыхивают конфликты, так как нет единого руководителя. К сожалению, именно в такой уже до предела накаленной ситуации оказалась наша компания и руководство наконец приняло решение о создании службы персонала, с помощью которой планируется решить проблемы с подбором персонала, адаптацией, обучением, мотивацией, так как основная проблема на нашем предприятии – это недостаточно разработанная и отлаженная система стимулирования работников. Руководство компании было убеждено, что невозможно в цифрах просчитать действия службы персонала и оценить ее эффективность. Тем не менее существуют показатели, с помощью которых несложно выяснить, на каком уровне находится кадровая работа в организации.

Практика показывает, что наиболее «чувствительными» критериями деятельности службы персонала являются такие: коэффициенты текучести, движения, стабильности кадров, оборот персонала, показатели уровня подготовки кадров, средний возраст и стаж, численность по полу и возрасту, потери рабочего времени.

Рассмотрим наиболее важные из этих критериев:

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ.

Коэффициент текучести кадров

Ктек =(Хсж + Хдпс)х100: S,

где Ктек – коэффициент текучести;

Хсж – общее число уволенных по собственному желанию за отчетный период;

Хдпс – общее число уволенных за нарушение трудовой дисциплины , прогулы, по судимости за отчетный период;

S - среднесписочная численность персонала за отчетный период (может служить самостоятельным показателем, т.к. отражает количественный состав коллектива в динамике).

Чтобы узнать среднесписочную численность за отчетный период необходимо первого числа каждого месяца фиксировать списочную численность сотрудников предприятия, приходящуюся на этот день. В конце отчетного периода (например, года) вычислить среднесписочную численность вычислить по следующей формуле:

S = (S1+S2):2+(S2+S3):2+.....+ (S12+S1n):2)):12,

где

S – среднесписочная численность;

S1,S2,S3 ....S12 – списочная численность на первое число каждого месяца отчетного периода;

S1n – списочная численность на 1 января следующего года.