Зміст
Вступ
I. Суть фонду оплати праці та оплати праці в цілому
II. Аналіз фонду оплати праці:
2.1. Дидактичний аналіз фонду оплати праці
2.2. Структурно-динамічний аналіз фонду оплати праці
2.3. Факторний аналіз фонду оплати праці
ІІІ. Визначення резервів, заходи по впровадженню у виробництво
Висновки
Використана література
Вступ
Фонд оплати праці – основна складова частина фонду споживання.
Зарплата становить ту частину суспільного продукту, яка в грошовій формі виплачується працівникамдля задоволення їхніх матеріальних і духовних потреб.
На кожному стані розвитку суспільства рівень зарплати повинен відповідати вкладові кожного працівника, що дасть йому змогу достатньою мірою задовольнити свої матеріальні і духовні потреби. Надбавки до зарплати повинні бути чітко вираженого стимулюючого характеру і завжди зв`язуються з діловими якостями конкретного працівника.
З метою підвищення ефективності виробництва система зарплати повинна стимулювати зацікавленість робітників, спеціалістів і службовців у результатах праці, сприяти раціональному витрачанню коштів на зарплату, дотримання встановлених співвідношень між зростанням продуктивності праці та середньої зарплати.
В даній курсовій роботі ми проведемо динамічний аналіз, структурно-динамічний аналіз і факторний аналіз ФОП, а також визначимо доцільність збільшення розміру ФОП та резерви по підвищенню фонду оплати праці. Об`єктом дослідження я вибираю ВАТ “Кременець–молоко”.
І. Суть фонду оплати праці та оплата праці в цілому
Фонд оплати праці – основна складова частина фонду споживання.
Під фондом оплати праці розуміють всю суму виплат, визначених по тарифах, окладах і розцінках, прогресивних доплатах, преміальних системах, а також матеріальним заохоченням, соціальних доплатах, та інші виплати з прибутку (мал.1.1).
Фонд оплати праці |
Фонд заробітної плати |
Зміна чисельності персоналу |
Кількість персоналу Структура персоналу |
Зміна фонду часу (люд.-год.) |
Нормативний фонд часу Додатково відроблені години |
||
Рівень заробітної плати |
Кваліфікаційний склад робітників Трудоємність робіт Заробітна плата |
||
Соціальні доплати |
Індивідуальні премії за вислугу років Колективні премії Дивіденди з прибутку Санаторне лікування Оплат проїзду робітників до місця роботи Дитячі виплати |
||
Мал.1.1. Структура і склад фонду оплати праці.
В загальному вигляді фонд оплати праці планується на основі розрахунків:
ФОП = З.
n.
t.
20% =ФЗП .
20%,
де З – середньомісячна зарплата одного робітника.
При розрахунках фонду оплати праці визначають середній доход всіх працівників підприємства, виходячи з суми коштів, що направляються на споживання, а середню зарплату працівників – з фонду оплати праці.
Планування зарплати включає визначення фонду і середньої зарплати промислового і непромислового персоналу, а також окремих категорій робітників.
Плановий фонд зарплати – сума доходу, передбачена зміною затрат на виробництво для оплати праці всіх робітників підприємства, зайнятих виконанням виробничого плану. Фонд зарплати включає зарплату як спискового так і неспискового (нештатного) складу робітників.
Плановий фонд зарплати розраховується без врахування премій і нагород робітникам, ІТП і службовцям з фонду матеріального заохочення. Поряд з цим розраховуються розмір премій і нагород з фонду матеріального заохочення і фонду зарплати з врахуванням цих премій. Відповідно розраховується і середня зарплата.
При розрахунку фонду зарплати послідовно визначають годинний, денний і місячний (квартальний, річний) фонд зарплати, які відрізняються не по тривалості періодів, а по складу включених елементів до зарплати.
У фонд часової (погодинної) зарплати входять: основна зарплата по основних тарифних ставках і відрядних розцінках; доплати по відрядно-прогресивній і відрядно–преміальній системах; премій погодинників; доплати за роботу в нічний час; доплати за навчання учнів.
У денний фонд зарплати включається: фонд погодинної зарплати і доплати до денного фонду зарплати підліткам за скорочений робочий день і матерям, які годують дітей, за перерви в роботі; непланові доплати – за понаднормову роботу і внутрішньозмінні простої.
У фонд місячної (квартальної, річної) зарплати входить: фонд денної зарплати; оплати чергових і додаткових відпусток; виплати робітникам, які поїхали у відрядження на інші підприємства чи на навчання; нагороди за вислугу років; непланові доплати.
Фонд зарплати ІТП, службовців, охорони та ін. визначається по кожній категорії окремо множенням окладів по штатному розпису на кількість робітників даної категорії, плюс доплати, встановлені відповідно до трудового законодавства. Премії з фонду матеріального заохочення не включаються в загальний фонд зарплати, але враховуються при визначенні середньої зарплати по цій категорії робітників.
Зарплата становить ту частину суспільного продукту, яка в грошовій формі виплачується працівникам для задоволення їхніх матеріальних і духовних потреб. На кожному етапі розвитку суспільства рівень зарплати повинен відповідати вкладові кожного працівника, що дасть йому змогу достатньою мірою задовольнити свої матеріальні і духовні потреби.
Підвищення добробуту трудящих повинно тісно пов`язуватися з ефективністю праці, поєднувати всебічне піклування про людину з послідовним здійсненням принципів соціальної справедливості, які можна сформувати так: відповідність між правами і обов`язками, трудовим вкладом і винагородою, заслугами та їх визнанням суспільством, злочином і покаранням тощо.
Розрізняються номінальна, реальна зарплата і реальні доходи працівників.
Номінальна зарплата (грошова) – сума грошових коштів, які одержують робітники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості і якості витраченої ними праці. У зв`язку з існуванням товарного виробництва і одержання предметів споживання працівником шляхом обміну зарплатні на товари через торгівлю, зарплата має грошову форму. У різні періоди і в різних районах країни ціни на товари можуть бути неоднакові, тому однаковій грошовій сумі зарплати може відповідати інший товарний еквівалент. Більш точно характеризує доходи реально зарплата – сукупність матеріальних і духовних благ, а також послуг, які є еквівалентом номінальної зарплати. Цей еквівалент залежить від розміру номінальної зарплати та рівня цін на предмети споживання й послуг. Останнім часом зарплата зростає в основному за рахунок збільшення номінальної.
Реальні доходи працівників включають у себе реальну зарплату і надходження з суспільних фондів споживання. Основне джерело зростання доходів – оплата праці.
Джерелом коштів, які спрямовані на підвищення зарплати, є:
1. Економія ФОП, одержана за рахунок додаткових заходів щодо підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості, зменшення чисельності персоналу, скорочення втрат робочого часу;
2. Економій ФОП, досягнута завдяки проведенню заходів з удосконалення організації зарплати (перегляд норм трудових витрат і розцінок, преміальних виплат, надбавок і доплат).
3. Приріст ФОП від збільшення обсягу виготовленої продукції, обчисленої на підставі стабільних нормативів.
Тарифне нормування зарплати керівних працівників, ІТП, службовців і молодшого обслуговуючого персоналу здійснюється за допомогою схем посадових окладів. Схеми посадових окладів доповнені системою показників і характеристик для віднесення працівників до певної групи по оплаті праці. В схемах посадових окладів ІТП і службовців розділяють таким чином: керівники, які здійснюють загальне і функціональне керівництво підприємствами (директор, головний інженер, головні спеціалісти, начальники відділів, секторів, бюро); керівники, які здійснюють безпосереднє керівництво виробничими підрозділами підприємства (начальники цехів і дільниць, старші майстри, майстри); спеціалісти, які зайняті інженерно–технічними роботами (інженери всіх категорій –конструктори, технологи, старші економісти, техніки та ін.); службовці, які виконують облікові та контрольні функції, а також оформлення документації.
Схеми посадових окладів містять переліки посад усіх найменувань і розмірів місячних окладів по кожній посаді.
В галузі промисловості використовують дві форми оплати праці: відрядна, погодинна.
Суть відрядної форми оплати полягає в тому, що заробіток працівника (за день, тиждень, місяць) залежить від кількості виробів, виготовлених працівником за певний проміжок часу.
Відрядна форма зарплати має такі системи: пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно–преміальна, відрядно–прогресивна, бригадно–відрядна, акордна.
Пряма відрядна
полягає в тому, що заробіток працівника за певний проміжок часу (З відр. пр.) прямо пропорційна кількості виробів, виготовлених працівником за цей проміжок часу:
З відр. пр.
= Рв
.
n
,
де Рв
– розцінка за 1-цю виробу, грн./од.;
n–кількість виробів, виготовлених за певний проміжок часу, од./проміжок часу.
Непряма відрядна
система зарплати застосовується для оплати праці допоміжних робітників, які перебувають на непрямій системі оплати праці, залежить від результатів роботи робітників–відрядників, яких вони обслуговують. Ця система спонукає допоміжних робітників збільшувати обслуговування верстатів, агрегатів, автоматних ліній з метою безперебійної і ритмічної їх роботи. За непрямою відрядною системою в промисловості оплачуються слюсарі–ремонтники, електрики, наладники устаткування, транспортні робітники та ін.
Заробіток робітника за такою системою визначається формулою:
З відр. непр.
= Рв.непр.
.n,
де Рн.непр
– непряма відрядна розцінка за 1-цю виробу, грн./вир.
n–кількість виробів, виготовлених за певний проміжок часу, од./проміжок часу.
,
де Сден/в
– денна тарифна ставка допоміжного робітника, який оплачується по непрямій відрядній системі, грн./день;
Hоб
– кількість робочих місць, які обслуговуються за встановленими нормативами, од.;
Вn
–планова норма виробітку виробів у день, встановлена для кожного робочого місця, яке обслуговується, вироб/день. од.
Відрядно–преміальна система
– найбільш поширена з усіх систем відрядної форми зарплати. Заробіток робітника Звідр. прем.
у цьому випадку складається з двох частин: заробітку, розрахованого за прямими відрядними розцінками, і премій за досягнення певних якісних показників (якість роботи) згідно зі спеціальними положеннями про преміювання робітників–відрядників, тобто
Звідр. прем
= Рв .
n
+ Пвідр
.,
де Пвідр
.– частина заробітку у вигляді премій.
Відрядно–прогресивна система
застосовується, по–перше,
n– середньоспискова чисельність працівників;
t–число місяців;
ФЗП – фонд зарплати.
Відміна “фонду оплати праці ФОП” від “фонду зарплати ФЗП” залежить від того, що в склад першого включаються додаткові виплати робітникам:
оплата санаторного лікування;
оплата проїзду робітників до місця роботи;
оплата за вислугу років;
соціальні виплати на дітей.
Використання ФОП аналізується в порівнянні фактично нарахованої суми зарплати і спеціальних доплат з плановим фондом в цілому по організації, по видах виробництва і господарств і по категоріях робітників. При зміні обсягів робіт змінюється і фонд зарплати.
Основні статті витрат фонду оплати праці такі:
– зарплата за виконану роботу, відпрацьований час відповідно до відрядних розцінок, тарифних ставок, посадових окладів або розрахована за середнім заробітком;
– вартість продукції, що видається робітникам у порядку натуральної оплати;
– різні надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів;
– премій робітникам, керівникам, спеціалістам і службовцям за виробничі результати матеріалів, інші премії;
– оплати щорічних і додаткових відпусток, грошових компенсацій за невикористані відпускти тощо;
– одноразові нагороди та виплати згідно з районними коефіцієнтами;
– оплата простоїв у роботі, які виникають не з вини робітників тощо.
Тимчасово (на певний строк), по–друге, на так званих “вузьких місцях”, коли треба матеріально зацікавити робітників у перевиконанні норм виробітку, щоб “розширити” “вузькі місця”.
За цією системою оплата праці, виробіток робітників в межах вихідної бази, оплачується по прямих відрядних розцінках, а виробіток понад вихідну базу – по підвищених розцінках, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, випущеної понад вихідну базу, тобто
,
де – пряма відрядна розцінка, грн./шт;
– підвищена відрядна розцінка (надбавка).
При погодинній формі оплати праці заробіток працівника за певний (календарний) проміжок часу замовлений відпрацьованим часом. До цієї форми оплати праці вдаються тоді, коли неможливо застовувати відрядну форму, а також на роботах з чітко регламентованим процесом – там, де недоцільно застосовувати відрядну форму.
Доплати і надбавки до заробітної плати та організація преміювання персоналу
За функціональним призначенням доплати і надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці, котрі не враховано в тарифних ставках і посадових окладах.
Класифікацію доплат до зарплати, що здійснюються лише в певних (окремих) сферах прикладання праці, наведено в табл. 1.1.
Таблиця 1.1.
Класифікація доплат до зарплати, що існують у певних сферах діяльності.
- І: доплати, що мають водночас стимулюючий і компенсуючий характер |
· За суміщення професій (посад) · За розширенням зони обслуговування (збільшення) обсягу виконуваних робіт · На період освоєння нових норм трудових витрат · Бригадирам з робітників, яких не звільнео від основної роботи · За ведення діловодства та бух. обліку · За обслуговування обчислювальної техніки |
- ІІ: доплати компенсаційного характеру за умови праці, що відхиляються від нормальних |
· За роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах · За інтенсивність праці · За роботу в нічний час · За перевезення небезпечних вантажів |
- ІІІ: доплати, пов`язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю тощо) |
· За роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком · За багатозмінний режим роботи · За дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого дня в разі вахтового методу організації робіт · За роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масовго приймання і закладання на зберігання с/г продукції · Водіям, що працюють на автомобілях за ненормований робочий день і роз`їзний характер праці · За роз`їзний характер праці |
Стосовно сутності надбавок до зарплати варто наголосити, що вони мають бути чітко вираженого стимулюючого характеру і завжди зв`язуються з діловими якостями конкретного працівника. Найчастіше використовують надбавки до зарплати за: а) високу професійну майстерність робітників;
б) високі досягнення службовців у праці; в) вислугу років (трудовий стаж); г) виконання особливо важливої роботи; д) знання й використання в роботі іноземних мов.
Для стимулювання високих кількісних і якісних показників роботи слугує система матеріального заохочення праці, в т. ч. преміювання.
Загальний принцип побудови системи матеріального заохочення грунтується на тому, що економія, одержана в результаті виконання умов преміювання (підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, економії матеріалів тощо), не повинна перевищувати суми виплат з матеріального заохочення.
Існують два головних напрями преміювання: за основні результати виробничо–господарської діяльності підприємства; преміювання спеціального призначення, яке стимулює окремі строни виробничої діяльності підприємства.
Робітників потрібно преміювати, враховуючи такі показники: виконання і перевиконання господарських завдань і особистих планів, техніко обгрунтованих норм, нормованих завдань; зростання продуктивності праці; виробітку, зниження нормованої трудомісткості виробів, освоєних нових норм виробітку; поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності бригади, дільниці, цеху; дотримання технологічного режиму, параметрів роботи, технічних вимог, забезпечення ритмічності виробництва, дотримання і скорочення строків ремонту технологічного устаткування, продовження міжремонтних строків його експлуатації та ін.
Основними показниками преміювання керівних, інженерно–технічних працівників і службовців є збільшення прибутку, зростання продуктивності праці.
Керівник об`єднання, підприємства, організації самостійно затверджує положення про преміювання за основні результати господарської діяльності працівників таких груп робітників; конструкторів, технологів, наукових працівників; працівників служби технічного контролю, ін. Працівників, спеціалістів і службовців, виходячи з конкретних умов та завдань, які стоять перед відповідними підрозділами.
З метою підвищення ефективності суспільного виробництва система зарплати повинна стимулювати зацікавленість робітників, спеціалістів і службовців у результатах праці, сприяти розповсюдженню диференціації оплати праці залежно від її кількості і якості, раціональному витрачанню коштів на зарплату, дотримання встановлених співвідношень, між зростанням продуктивності праці та середньої зарплати.
<
2.1. Аналіз динаміки ФОП
Для аналізу динаміки ФОП на підприємстві створюється аналітична таблиця наступного вигляду (табл. 2.1.).
Таблиця 2.1.
Аналіз динаміки ФОП
Назва показника |
Періоди | ||
І півріч. 2005 р. |
І півріч. 2005 р. |
І півріч. 2006р. |
|
1. Фонд оплати праці, тис. грн. 2. Середнє заохочення ФОП за весь період дослідження 3. Абсолютне відхилення 3.1. базисне 3.2. ланцюгове 4. Середнє абсолютне відхилення 5. Темп росту 5.1. базисний 5.2. ланцюговий 6. Темп росту 6.1. базисний 6.2. ланцюговий 7. Середній темп росту (зростання) |
454,9 - - - - - - |
646,4 561,4 191,5 191,5 64 1,42 1,42 0,42 0,42 1,13 |
582,9 128 - 63,5 1,28 0,9 0,28 -0,1 |
Виходячи з наведеної таблиці ФОП (в порівнянні І півр. 2003 р. з І півр. 2002 р.) зріс на 28%, що в грошовому виразі складає 121 тис. грн., ФОП (в порівнянні І півр. 2003 р. з ІІ півр. 2002 р.) зменшився на 10% або на 63,5 тис. грн. А порівнявши ІІ півр. 2002 р. можна сказати, що ФОП зріс на 42% або на 191,5 тис. грн.
Тепер наведемо динаміку ФОП на схемі 2.1., що найкраще відобразить зростання і спадання розміру ФОП.
І півр. ІІ півр. І півр.
2005 р. 2005 р. 2006 р.
Схема 2.1. Динаміка ФОП
2.2. Структурно–динамічний аналіз ФОП
Структурно–динамічний аналіз ФОП проведемо в табличному вигляді (табл. 2.2.).
Таблиця 2.2.
Структурно–динамічний аналіз ФОП
| Показники | І півр. 2005р. |
ІІ півр. 2005р. | І півр. 2006р. | Відхилення | ||||||
| Відбазового | Відминулор. | |||||||||
| абс. | Пв.,% | абс. | Пв.,% | абс. | Пв.,% | абс. | відн. | абс. | відн. | |
ФОП штатних працівників, всього, т. грн. в т. ч. – фонд основної зарплати -фонд додаткової зарплати надбавки та доплати оплата за невідпрацьований час |
454,9 402,3 52,6 30,1 22,5 |
100 88,4 11,6 6,6 5,0 |
646,4 569,6 76,8 29,4 47,4 |
100 88,1 11,9 4,5 7,4 |
582,9 502,9 80,6 37,0 43,6 |
100 86,2 13,8 6,4 7,4 |
128 100 28 6,9 21,1 |
- -2,2 2,2 -0,3 2,5 |
-63,5 -42,2 3,8 7,6 -3,8 |
- -1,3 1,9 1,8 0,1 |
Після наведеної таблиці бачимо, що найбільшу питому вагу в ФОП складає фонд основної зарплати. В І півр. 2002 р. найбільшу питому вагу в складі фонду додаткової зарплати складають надбавки та доплати, а саме 6,6%, а в ІІ півр. 2002 р. і в І півр. 2003 р. – ця складова займає меншу частину, негативно впливає на діяльність підприємства, так як воно повинне сплачувати працівникам певну суму за невідпрацьований час, який включає в себе щорічні відпустки, тимчасову непрацездатність, навчальні відпустки та ніші неявки, передбачені законодавством, а також неявки з дозволу адміністрації та у зв`язку з переведенням на скорочений робочий тиждень.
Аналізуючи ріст ФОП (в порівнянні І півр. 2003 р. з І півр. 2002 р.), можна провести паралель, що фонд додаткової зарплати збільшився також, а ФОП (в порівнянні І півр. 2003 р. і ІІ півр. 2002 р.) зменшився на 67,3 тис. грн., але фонд додаткової зарплати збільшився на 3,8 тис. грн., хоч не на дуже багато, але стало позитивним в діяльності підприємства, це проявилося в тому, що збільшилися надбавки та доплати до зарплати працівників, це насамперед пов`язане із збільшенням продуктивності праці, тобто працівники були матеріально заохочені до цього, тобто працівники працювали ефективно.
Хоча оплата за невідпрацьований час збільшилася (в порівнянні І півр. 2003 р. і ІІ півр. 2002 р.) за рахунок збільшення середньооблікової чисельності працівників з 266 чол. до 299 чол.
А тепер доречним буде проведення аналізу, структурно– динамічного, темпу росту ФОП. Який відобразимо в таблиці 2.3.
Таблиця 2.3.
Динаміка темпів росту ФОП
Показники |
І півр. 2005 р. |
ІІ півр. 2005р. |
І півр. 2006 р. |
Відхилення | ||
| ІІ півр. 2005р. | І півр. 2006 р. |
І півр. 2006 р. |
||||
І півр. 2005 р. |
ІІ півр. 2005р. | І півр. 2005 р. |
||||
Штатних працівників т. грн., всього - фонд основної зарплати - фонд додаткової зарплати надбавки і доплати оплата за невідпрацьований час |
454,9 402,3 52,6 30,1 22,5 |
646,4 569,6 76,8 29,4 47,4 |
582,9 502,3 80,6 37,0 43,6 |
142,1 141,59 146,01 97,67 210,67 |
90,18 88,18 104,9 125,85 91,98 |
128,14 124,86 153,23 122,92 193,77 |
Аналізуючи отримані результати можна зробити такі висновки: 1. (в порівнянні І півр. 2003 р. з І півр. 2002 р.);
– фонд основної зарплати зріс на 28,14% або ж на 100 тис. грн.;
– фонд додаткової зарплати зріс на 53,23% або ж на28 тис. грн.
з нього: надбавки та доплати зросли на 22,92% або ж на 6,9 тис. грн., а оплата за невідпрацьований час зросла на 93,77% або ж на 21,1 тис. грн., що негативно вплинуло на діяльність підприємства.
2. (в порівнянні І півр. 2003 р. з ІІ півр. 2002 р.), то:
– фонд зарплати основної зменшився на 9,82% (42,4 тис. грн.);
– фонд додаткової зарплати зріс на 4,9% (3,8 тис. грн.) за рахунок росту розміру надбавок і доплат на 25,85% або 7,6 тис. грн., хоча оплата за невідпрацьований час зменшилася на 7,02% (3,8 тис. грн.), але все одно прослідковується зростання фонду додаткової зарплати, за рахунок стимулювання працівників до росту продуктивності праці за рахунок чого вони отримують матеріальне заохочення у вигляді премій.
3. (в порівнянні ІІ півр. 2002 р. з І півр. 2002 р.):
– фонд основної зарплати зріс на 41,59% або на 167,3 тис. грн.;
– фонд додаткової зарплати зріс на 46,01% (24,2 тис. грн.),
в тому числі надбавки та доплати зросли на 37%, а також оплата за невідпрацьований час на 110,67%, за рахунок того, що середньооблікова чисельність працівників збільшилася з 266 до 285 чол., що і призвело таке велике зростання цього показника.
Тепер зобразимо структуру фонду оплат праці у вигляді діаграми по кожному періоду окремо на схемі 2.2.
І півр. 2005 р. ІІ півр. 2005 р.
І півр. 2006 р.
1 – фонд основної зарплати;
2 – надбавки і доплати;
3 – оплата за невідпрацьований час.
Схема 2.2. Структура фонду оплати праці.
Тепер доцільним буде визначення середньопіврічної зарплати одного працівника, а також середньомісячної, середньоденної і середньогодинної зарплати одного працівника наведемо в таблиці 2.4.
Таблиця 2.4.
Розрахунок середньої зарплати одного працівника, грн.
| Показники | І півр. 2005 р. | ІІ півр. 2005 р. | І півр. 2006 р. |
| 1. ФОП штатних працівників, тис. грн. | 454,9 |
646,4 |
582,9 |
| 2. Середньооблікова чисельність працівників, чол. | 266 | 285 | 299 |
| 3. Кількість людгод., за які була нарахована зарпл. штатним працівникам, людиногод. | 229512 | 303020 | 270993 |
| 4. Середня тривалість роб. дня, год. | 8 | 8 | 8 |
| 5. Середньопіврічна зарплата 1 працівника, грн. | 1710,15 | 2268,07 | 1949,50 |
6. Середньомісячна зарплата 1 працівника, грн. |
285,03 | 378,01 | 324,92 |
| 7. Середньоденна зарплата 1 працівника, грн. | 15,84 | 17,04 | 17,2 |
| 8. Середньогодинна зарплата 1 працівника, грн. | 1,98 | 2,13 | 2,15 |
Середньопіврічна зарплата 1 працівника визначається як:
т. грн. або 1710,15 грн.
Середньомісячна зарплата 1 працівника визначається як:
, де Nміс.
– кількість місяців.
грн.
Середньоденна зарплата 1 працівника визначається як:
Т – тривалість зміни, год.
Середньогодинна зарплата 1 працівника:
, де NЛ-2
– кількість люд-год за які була нарахована зарплата
Розглянувши таблицю 2.4. можна скзати, що середньопіврічна, середньомісячна зарплата одного працівника мала тенденцію до зростання, а потім до спадання. Але найкраще динаміку середньої зарплати відображає середньогодинна і середньоденна зарплата одного працівника, яка показує незначне, але все ж таки зростання середньої зарплати по днях і годинах, що є “позитивним” явищем на підприємстві.
Також спостерігається зменшення ФОП (в порівнянні І півр. 2002 р. і І півр. 2003 р.) з 646,4 тис. грн. до 582,9 тис. грн., але середньогодинна зарплата 1 працівника при цьому зросла з 2,13 грн. до 2,15 грн., тобто незалежно від ФОП, а саме його розміру, середньоденна (середньогодинна) зарплата 1 працівника має тенденцію до зростання.
2.3. Факторний аналіз ФОП:
Факторний аналіз ФОП можна здійснити за моделями наступного вигляду:
а)
б)
Спочатку проведемо факторний аналіз за моделлю:
Для впливу факторів візьмемо спочатку покази за І півр. 2003 р. і за І півр. 2002 р.
Послідовність розрахунку:
1. Визначаємо абсолютне відхилення між звіт. і базовими значеннями ФОП, чисельності працівників, середньопіврічною зарплатою 1 працівника.
тис. грн.
чол.
тис. грн.
2. Визначаємо розмір впливу чисельності працівників на зміну ФОП:
грн.
3. Визначаємо розмір впливу середньопіврічної зарплати 1 працівника на зміну ФОП:
грн.
Робимо перевірку: сума впливу цих факторів повинна дорівнювати абсолютній різниці між звіт і базов. Значеннями ФОП, або:
, тобто
56434,95 + 71565,65 = 128000
128000,6 = 128000 грн.
Аналогічно проводимо факторний аналіз ФОП для І півр. 2003 р. і ІІ півр. 2002 р.
1. = 582,9 – 646,4 = - 63,5 тис. грн.
2. грн.
3. 95252,43
Перевірка: 31752,98 – 35252,43 = - 63500
- 63499,45 = - 63500 грн.
Резерви по збільшенню ФОП є збільшення середньопіврічної зарплати.
Аналогічно проведемо факторний аналіз для моделі:
Спочатку для І півр. 2003 р. і І півр. 2002 р.
1. тис. грн.
люд-год.
грн./год.
2.
грн.
3.
грн.
Первірка: 39017,04 – 89184,15 = 128000
128201,19=128000
Відхилення становить – 0,16 %.
Тепер факторний аналіз ФОП проведемо для І півр. 2003 р. і ІІ півр. 2002 р.
1. тис. грн.
люд-год.
грн.
2. грн.
3. грн.
Перевірка: – 68858,05 – 39017,04 = – 63500
– 62797,65 = – 63500
Відхилення становить – 1,11 %.
Резерви по збільшенню ФОП є по кількості люд-год., які були відпрацьовані.
Загальний резерв по збільшенню ФОП складає 95252,43 грн. Визначимо ефективність оплати праці по періодах:
І півр. 2003 р. = 14700 : 582,9 = 25,22
ІІ півр. 2002 р. = 15500 : 646,4 = 23,98
І півр. 2002р. = 10314 : 454,9 = 22,67
Прослідковується зростання ефективності оплати праці.
ІІІ. Визначення резервів, заходи з впровадження у виробництво.
В розділі ІІ в пункту 3. визначили, що збільшення ФОП можливе при збільшенні середньопіврічної зарплати 1 працівника, а саме: необхідно збільшити фонд робочого часу, а саме: кількість людиногодин, на які нараховується зарплата. Але чи ефективно збільшувати ФОП? Насамперед нам потрібно визначити ступінь взаємозалежності між темпами росту продуктивності праці і середньою зарплатою, тобто визначаємо коефіцієнт випередження:
так як нам не відомо темп росту продуктивності праці і середньозарплата, то перетворимо нашу формулу:
так як обсяг випуску продукції складає по періодах:
І півр. 2002 р. = Q = 10314 тис. грн.
ІІ півр. 2002 р. = Q = 15500 тис. грн.
І півр. 2002 р. = Q = 14700 тис. грн.
Визначимо тепер коефіцєнт випереджання:
а) для І півр. 2003 р. і І півр. 2002 р.
б) для І півр. 2003 р. і ІІ півр. 2002 р.
Отже, по визначених коефіцієнтах бачимо, що ступінь росту продуктивності праці випереджає темп росту середньої зарплати. Так значить, що доцільним є збільшення ФОП.
Можна зробити такі висновки, що найважливішою умовою збільшення ФОП, а також зростання зарплати залежить від підвищення продуктивності праці так, щоб випереджувати зростання заробітної плати. Виконання такої умови знаходиться під дією ряду факторів, як усередині підприємства, так і поза ним. До таких факторів належить зміна структури виробництва, рівня кваліфікації працівників, умов праці, міжгалузеве, внутрігалузеве і районне регулювання зарплати та ін. Однак, незважаючи на це, принцип випереджаючого зростання продуктивності праці порівняно зі зростанням зарплати повинен дотримуватись як у самому підприємстві, так і по його цехах. Дотримання цього принципу необхідно також для збереження у робітників постійного стимулу до підвищення продуктивності праці.
Оптимальне й економічне обгрунтування співвідношення між зростанням продуктивності праці і зарплати має забезпечуватися за рахунок удосконалення методики формування ФОП. Якщо створення ФОП поставлено в пряму залежність від кінцевого результату роботи колективу, то зникає потреба введення спеціальної системи контролю. Джерелами коштів, які спрямовані на підвищення зарплати, є:
– економія ФОП, одержана за рахунок додаткових заходів щодо підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості, зменшення чисельності персоналу, скорочення втрат робочого часу;
– економія ФОП, досягнута завдяки проведенню заходів з удосконалення організації зарплати;
– приріст ФОП від збільшення обсягу виготовлення продукції, обчислені на підставі стабільних нормативів.
Висновок
Отже, під фондом оплати праці розуміють всю суму виплат, визначених по тарифах, окладах і розцінках, прогресивних доплатах, преміальних системах, а також матеріальних заохоченнях, спеціальних доплатах та інші виплати з прибутку.
З табл. 2.1. випливає, що ФОП спочатку зріс, а потім зменшився відповідно на 28% (128 тис. грн.) і 10% (63,5 тис. грн.). Найбільш питому вагу в ФОП складає фонд основної зарплати.
По табл. 2.2. і 2.3. можна зробити наступні висновки, а саме:
1. Фонд основної зарплати зріс на 28,14% (100 тис. грн.), а потім зменшився на 9,82% (42,4 тис. грн.).
2. Фонд додаткової зарплати зріс на 53,23% (28 тис. грн.), а потім теж спостерігається зростання на 4,9% (3,8 тис. грн.).
З табл. 2.4. видно, що хоча ФОП мав тенденцію спочатку до зростання, а потім до спадання, але не зважаючи на це середньогодинна зарплата 1 працівника мала тенденцію до зростання (1,98; 2,13; 2,15 грн.), що є позитивним явищем на підприємстві.
Після проведення факторного аналізу, ми визначили, що резервами по збільшенню ФОП є збільшення середньопіврічної зарплати, а саме кількість відроблених людино-годин.
Але чи доцільним буде збільшення ФОП, ми для цього визначили коефіцієнт випередження темпів росту продуктивності праці і середньорічної зарплати, який показує, що темпи росту ПП випереджають темпи росту середньорічної зарплати, тобто найважливішою умовою збільшення ФОП, а також зростання зарплати залежить від підвищення продуктивності праці так, щоб випереджати зростання зарплати. Виконання такої умови знаходиться під дією ряду факторів, як усередині підприємства, так і поза ним. До таких факторів належать зміна структури виробництва, рівня кваліфікації працівників, умов праці.
Використана література
1. Житна І. П., Пескреба А. М. Економічний аналіз господарської діяльності підприємств. –К.: Вища школа, 1992.
2. Жердецький П. Ф., Пересада А. А. Економіка будівельного комплексу: Навч. посібник. – К.: Вища школа, 1992.
3. Плоткін Л. Д., Якушевич О. К. Організація і планування виробництва на машинобудівному підприємстві: Навч. видання. – Львів: світ, 1996.
4. Попович П. Я. Економічний аналіз діяльності суб`єктів господарювання. – Тернопіль: Економічна думка. – 2001.