Содержание
Введение
Привлечение, отбор и оценка персонала
Социально-психологическое взаимодействие персонала
Наем персонала
Трудовые отношения работников и работодателей
Трудовые договоры и соглашения
Адаптация персонала
Заключение
Литература
Введение
Главным источниками благосостояния человека и качества жизни людей в цивилизованном мире являются труд и капитал. Человек, соединяя в процессе производства труд и капитал, создает все материальные и духовные ценности, развивает свои профессиональные способности и трудовой потенциал. В любой экономической системе персонал является главной производительной силой. Чем выше человеческий капитал, тем лучше работает организация. Люди, персонал одновременно служат важнейшими экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без людей, работников невозможно существование ни производства, ни организации. В рыночной системе организация и производство существуют до тех пор, пока там работают люди, пока их работа и услуги пользуются на рынке спросом у других людей. Персонал организации, работники предприятия, тесно взаимодействующие между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют свободные экономические отношения - как внешние между производителями, так и внутренние между сотрудниками, направленные на созидательную предпринимательскую и организационную работу всей фирмы.
В настоящее время решение проблемы рационального использования производственных ресурсов, в первую очередь человеческих, предполагает наличие обоснованного механизма управления всеми производственными ресурсами, в том числе и механизма управления персоналом различных категорий в процессе производства и потребления материальных благ на основе экономного расходования имеющихся ресурсов.
Менеджеры по управлению персоналом относятся к функциональным, или вспомогательным, подразделениям предприятия. Сотрудники службы по управлению персоналом, как правило, выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей при решении вопросов о приеме на новую должность, увольнении с работы, направлении на обучение, повышении заработной платы и т.п.
Персонал предприятия - это личный состав предприятия (учреждения) или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным и иным признакам.
При подборе кадров мотивация труда и решение множество других вопросов на предприятии внедряются различные технологии управлением персоналом.
Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.
Привлечение, отбор и оценка персонала
Для привлечения, отбора и оценки, необходимые предприятию кадров целесообразно осуществлять следующие мероприятия:
оптимизировать соотношение внутреннего (внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
разработать критерии отбора персонала;
распределить новых работников по рабочим местам.
Кадровое планирование дает информацию о потребности организации (предприятия) в рабочей силе и о наличии вакантных рабочих мест. После этого начинается процесс поиска, подбора и отбора персонала, который подразделяется на несколько стадий.
Первая стадия
- детализация требований к рабочему месту и к кандидату на его замещения.
Вторая стадия
- набор кандидатов, желающих занять вакантное место.
Третья стадия
- отбор необходимого персонала.
Четвертая стадия
- прием на работу лиц, прошедших стадию отбора и заключения трудового договора.
Персонал предприятия может пополняться за счет внешних и внутренних источников. Пополнение персонала за счет внешних источников предусматривает привлечение кандидатов на вакантные должности со стороны, т.е. привлечение новых сотрудников, ранее не связанных трудовыми отношениями с данным предприятием. Использование внутренних источников для решения кадровых вопросов предполагает ротацию работников данного предприятия. Каждый из этих источников имеет свои преимущества и недостатки. (см. таблицу 1).
Таблица 1
| Источник | Преимущества | Недостатки |
| Внутренний | Работник уже имеет определенную репутацию и дорожит ею | Использование только этого источника может привести к стагнации в организации, т.е. к отсутствию новых идей и приемов работы |
| Возможности работника известны администрации | Ухудшение отношения к сотруднику со стороны его бывших коллег | |
| Продвижение работника может стать хорошим примером для его коллег и стимулировать повышение их деловой активности | Накопление сложных межличностных отношений, что ухудшает психологический климат | |
| Вторичная адаптация происходит обычно быстрее и легче, чем первичная | ||
| Внешний | Выбор из большого числа кандидатов | Долгий период адаптации |
| Новые работники приносят новые идеи и приемы работы, что обогащает организацию | Ухудшение морального климата в коллективе из-за "обид" ветеранов | |
| Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия | Возможности новых работников точно неизвестны |
Привлечение кадров со стороны начинается с объявления о приеме работников через средства массовой информации. При решении кадровых проблем за счет внутренних источников тоже дается объявление о найме на работу во внутрифирменных средствах информации. В объявлении излагается просьба составить резюме и представить его работодателю. Резюме - информация о работнике, представляемая работодателю. Резюме должно соответствовать определенным требованиям: резюме должно быть кратким, но при этом максимально информативным, в нем не должно быть длинных предложений, пассивных форм. Кроме того, возможно использование резерва кадров на выдвижение, а также внутрифирменное совмещение должностей.
На каждом этапе отбора может быть отстранена часть претендентов от дальнейшего участия в конкурсе вследствие несоответствия определенным требованиям или добровольного отказа от процедур дальнейшего участия в конкурсе.
Рассмотрим эти этапы подробнее.
Этап I.
Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.
Претенденты, допущенные к участию в конкурсе, должны составить автобиографию и заполнить анкету.
Этап 2.
Анализ рекомендаций и послужного списка.
На этом этапе тщательно анализируется послужной список каждого претендента на вакантную должность и подготавливаются вопросы для собеседования.
Этап 3
. Беседа
. Существуют различные подходы к организации беседы. Однако при приеме на работу беседы преследуют такие цели, как сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата и проверка документальной информации в непосредственном контакте. В результате беседы, как отмечалось, могут быть получены дополнительные сведения о компетенции работника (о навыках и умениях претендента, которые могут быть полезны предприятию), о его кругозоре и культурном уровне, о состоянии здоровья и личных обстоятельствах.
При проведении беседы важно дать возможность кандидату высказаться (желательно, чтобы кандидат говорил больше, чем проводящий собеседование). Делать заключение только после окончания беседы.
Этап 4
. Оценка профессиональной пригодности
. При отборе работников проводится оценка профессиональной пригодности.
Профессиональная пригодность - это соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места и должностным обязанностям. При этом могут быть использованы различные квалификационные справочники. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанный Министерством труда и социального развития Российской Федерации.
На этом этапе используются такие методы диагностики профессиональной пригодности, как тестирование, анкетирование, метод профессиограмм.
Кроме того, для оценки наличия и выраженности профессионально важных качеств обычно используется такие методы, как экзамен, экспертные оценки, инструментальные измерения.
Оценка профессиональных знаний (умений, навыков) может осуществляется в виде экзамена по специальным вопросам и заданиям теста. Она может проводиться как в устной или письменной форме, так и в автоматизированном варианте в зависимости от того, каким тестовыми материалами располагает предприятие. Оценка проводится, как правило, в баллах по пятибалльной шкале. Уровень профессиональной компетентности может быть оценен и руководителем подразделения, в которое направляется кандидат на вакантную должность.
Тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Комплекс тестов для психологического обследования (или комплексный тест) определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом (должностью), на которое претендует кандидат.
По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер. Кандидаты, получившие положительное заключение, допускаются к этапу медицинского контроля.
Этап 5
. Медицинский контроль и аппаратные исследование
. Медицинский контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.
Этап 6
. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности
. На этом этапе тщательно анализируются результаты оценок предыдущих этапов и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов.
Этап 7
. Принятие решения о найме на работу
. На данном этапе отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения, в котором должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые этапы отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).
Социально-психологическое взаимодействие персонала
В ходе экономической деятельности формируются сложные и многосторонние отношения между различными категориями работников. На производстве персонал - это, прежде всего работник, люди со своими комплексом профессиональных и индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические и профессионально-квалификационные характеристики человека занимают преимущественное положение. Именно поэтому в современных рыночных условиях человеческий фактор производства становится не только главным экономическим ресурсом, но и ключевым звеном эффективной деятельности всех предприятий, организаций и фирм с различными формами собственности.
По определению психологов, характер личности и ее поведение в процессе трудовой деятельности во многом определяют такие факторы, как природные свойства человека, его индивидуально-психологические особенности, а также сформировавшаяся система потребностей, интересов и мотивов и, кроме того, применяемая на предприятии система управления персоналом и методы воздействия на работников.
Природные свойства человека, в том числе активность, эмоциональность и многие другие качества, заложены в нем от рождения. По основным психологическим характеристикам любого человека можно отнести к экстравертам или интровертам. Экстравертов, которые большинство своих интересов сосредотачивают на восприятии внешнего мира, внешних объектов, характеризуют общительность в поведении, активность в действиях, социальная адаптированность, открытость, инициативность и др. интровертов, которые уделяют повышенное внимание своим собственным интересам, своему внутреннему миру, характеризуют замкнутость, необщительность, социальная пассивность, склонность к самоанализу и переживаниям.
В психологии для характеристики трудовой деятельности человека, индивидуальных особенностей личности, трудового поведения и эмоциональной стабильности обычно применяются четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.
Под характером понимается совокупность устойчивых психологических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям, самому себе. Черты характера формируются под воздействием конкретных условий, социальной жизненной среды и работы личности и во многом определяется ее природными данными, темпераментом.
В практическом отношении наиболее важными выступают внутригрупповые взаимодействия работников, которые могут проявляется как форме сотрудничества, взаимопомощи и поддержки, так и в форме сотрудничества, состязательности и конкуренции. В личных взаимоотношениях групповое взаимодействие персонала может представлять собой либо динамическое состояние совместимости людей, либо состояние напряженности и несовместимости членов группы по какому-то существенному признаку или производственному фактору, либо смешанное состояние.
Наем персонала
Наем персонала является заключительной фазой его поиска и отбора. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различных форм собственности и что статус работника в них может быть различным. Он может быть акционером общества и одновременно здесь же работать, т.е. быть или работающим собственником, или наемным работником.
Наем персонала оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ, который предусматривает заключение трудового договора.
Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.
Трудовые договоры в соответствии со ст.58 ТК РФ могут заключаться: на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
Каждая организация для установления собственного трудового режима, четкой регламентации взаимоотношений между работником и работодателем, улучшения своего имиджа на рынке труда разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка со следующими разделами:
общие положения;
порядок приема и увольнения работников;
права и обязанности работодателя и работников;
рабочее время и время отдыха;
поощрения за успехи в работе;
дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины;
ответственность работодателя и работников и т.д.
Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора (контракта) и издание приказа (расположения) для лиц, подписавших трудовой договор (контракт).
Принятые на работу новые сотрудники (или работники предприятия, перемещенные в должности) переживают период адаптации. При этом различаются трудовая и социальная адаптация. В процессе трудовой адаптации работник усваивает специфику труда на данном предприятии (или должности), а в ходе социальной адаптации новый работник заявляет о себе как личность и занимает свое место в системе действующих здесь неформальных групп. Проблема адаптации - одна из основных проблем в кадровом менеджменте.
Трудовые отношения работников и работодателей
В процессе производственной деятельности персонала на предприятии возникают самые разнообразные трудовые отношения между различными категориями работников. Одним из основных видов трудовых отношений на производстве являются отношения между работником и работодателем. Под трудовыми понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении за плату определенной трудовой функции или работы по выбранной специальности, квалификации или должности и подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодалем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством или другими соглашениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового дог
Сторонами основных трудовых отношений выступают наемный работник и работодатель. Работник представляет собой физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. В качестве работодателя признается физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Основные права и обязанности работника регулируются ст.21 ТК РФ.
Работник имеет следующие права:
заключать, изменять и расторгать трудовой договор в порядке и на условиях, установленных федеральными законами;
получать работу, обусловленную трудовым договором;
иметь рабочее место, соответствующее нормальным условиям, стандартам и требованиям организации и безопасности;
получать своевременную и в полном объеме заработную плату с соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
проходить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
участвовать в управлении предприятием в предусмотренных федеральными законами и коллективным договором формах;
вести коллективные переговоры и заключать трудовой договор и соглашения;
защищать свои трудовые права, свободы и интересы всеми не запрещенными законом способами;
разрешать индивидуальные и коллективные споры, включая право на забастовку, в установленном законом порядке;
получать необходимое возмещение материального ущерба и компенсацию морального вреда в соответствии с федеральными законами.
Работник должен выполнять следующие обязанности:
добросовестно исполнять свои трудовые функции, возложенные на него трудовым договором;
исполнять правила внутреннего трудового распорядка;
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и безопасности работы;
беречь имущество работодателя и других работников.
Основные права и обязанности работодателя регламентируются ст.22 ТК РФ.
заключать и расторгать трудовой договор со своими работниками;
вести коллективные переговоры и заключать договоры;
поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей;
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности;
применять локальные нормативные акты;
создавать объединения работодателей и вступать в них в целях защиты своих интересов.
Работодатель должен выполнять следующие обязанности:
соблюдать законы и другие нормативные правовые акты, условия коллективного договора и трудовые соглашения;
предоставлять своему персоналу работу, обусловленную трудовым договором;
обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
предоставлять работникам оборудование, инструменты, техническую документацию и другие средства, необходимые им для исполнения трудовых обязанностей;
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки;
вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор с работниками предприятия;
предоставлять работникам полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора и контроля над его выполнением;
своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать наложенные за нарушение законов штрафы;
рассматривать представления профсоюзных органов о выявленных нарушениях законов и другие правовых актов, применять меры по их устранению;
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении предприятием;
решать проблемы бытовых нужд работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
возмещать причиненный работниками в связи с выполнением ими трудовых обязанностей материальный и моральный вред;
исполнять иные обязанности, предусмотренные действующими федеральными законами и другими нормативными актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективным договором и трудовыми соглашениями.
Кроме рассмотренных общих прав и обязанностей, определяемых действующими трудовыми отношениями между наемными работниками и работодателем, каждый работник также участвует в системе сложных взаимоотношений с другим персоналом, связанных с выполнением своих основных функций по занимаемой на предприятии должности. Регулирование трудовых отношений всех специалистов на производстве, обеспечение эффективной системы управления персоналом на предприятиях различных форм собственности осуществляются с помощью квалификационных характеристик и справочников должностей, служащих, которые используются в качестве нормативных документов, предназначенных для рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.
Трудовые договоры и соглашения
Механизм взаимодействия работников предприятий со своими работодателями обеспечивается на основе коллективных договоров и соглашений. Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые соглашения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Перед заключением трудовых договоров и соглашений представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по их подготовке, изменению содержания и порядку подписания. Представители сторон, получившие письменное уведомление о начале переговоров, должны приступить к совместной работе в течение семи календарных дней.
Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами. В договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам:
формы, системы и размеры оплаты труда;
выплата пособий и компенсаций;
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных договором и соглашением;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
улучшений условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
соблюдение интересов работников при приватизации организации и ведомственного жилья;
экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
гарантии и льготы работников и членов их семей;
контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
другие вопросы, определенные сторонами.
Договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания сторонами. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации и ее обособленных подразделений. Договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на ее период, а при смене формы собственности - в течение трех месяцев. При ликвидации организации срок действия коллективного договора сохраняется в течение всего периода ее проведения.
Кроме коллективного договора на предприятии также устанавливаются различного рода соглашения между работниками и работодателем. Соглашение представляет собой правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений. В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
оплата труда;
условия и охрана труда;
режимы труда и отдыха;
развитие социального партнерства.
Помимо общих соглашений предприятие заключает с каждым работником индивидуальное трудовое соглашение, или договор. Трудовой договор представляет собой соглашение, в соответствии с которым работодателем работнику предоставляется работа по обусловленной трудовой функции, обеспечиваются условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и нормативными актами. В трудовом договоре (контракте) указываются:
наименование должности, специальности, профессии и квалификации в соответствии со штатным расписанием или конкретными трудовыми функциями;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях;
режим труда и отдыха работника;
условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;
виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В случае если ни одна сторона не потребовала расторжения срочного договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечение срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем.
На каждом предприятии конкретное содержание коллективного договора и соглашений определяется администрацией и профсоюзным комитетом.
Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора
При заключении трудового договора, кроме случаев, предусмотренных законодательством, работодатель по соглашению с работником может установить испытательный срок в целях проверки соответствия работника выполняемой работе. Срок испытания не может превышать трех месяцев, если иное не установлено законом.
При поступлении на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в обществе правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, с коллективным договором.
Адаптация персонала
Непрерывное развитие производства сопровождается постоянными и многими иными изменениями. В условиях динамично развивающегося рынка скорость происходящих изменений настолько велика, что многие организации отстают в развитии своего производства. Адаптация к происходящим быстрым изменениям требует быстрых изначальных корректировок того, что мы делаем, и того, как мы это делаем. Изменения в управлении стали главной заботой тех, кто с этим связан.
Адаптация - это медицинский термин, который означает привыкание. От того, насколько успешно пройдет адаптация, будут зависеть производительность и качество труда работников, психологический климат и состояние межличностных отношений. Адаптация является своего рода индикатором для оценки работы по поиску, подбору и отбору персонала.
Адаптация представляет собой весьма сложное и многостороннее явление, включающее в себя совокупность относительно самостоятельных, но взаимосвязанных компонентов, факторов и путей воздействия на человека.
Важным показателем высокого уровня квалификации рабочих является пластичность производственных навыков, т.е. умение переносить их в новые условия деятельности, а также легко перестраивать их при изменении условий работы. Взаимодействие навыков имеет большое значение. В процессе производственного обучения часто возникает необходимость замены ранее усвоенных навыков другими, более совершенными. Необходимость перестройки навыка может быть связана с изменением условий работы: переход от одной темы к другой, освоение приемов обработки новых изделий, переход на обслуживание новых станков, применение новых инструментов, освоение скоростной обработки, повышение темпа работы и др. Установлено, что перенос навыков облегчается в тех случаях, когда ранее освоенные приемы частично или полностью переносятся в новые условия.
Профессиональная адаптация персонала способствует достижению высоких качественных и количественных показателей на каждом предприятии в условиях существующей рыночной конкуренции.
В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:
общее ознакомление с ситуацией и приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);
ассимиляцию (полное приспособление);
идентификацию (отождествление личных целей с целями коллектива).
Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:
ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т.д.
церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;
беседа с руководителем;
ознакомление с социальными льготами и стимулами;
инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;
обучение по специальной программе;
работа на своем рабочем месте.
Нередко в процессе адаптации проявляется конформное или конвенциональное поведение работника. Конформное поведение проявляется как поддержание личностью своего статуса путем приспособления к установкам других лиц. При этом диапазон конформного поведения колеблется от вынужденного признания чуждых норм и ценностей до беспринципного соглашательства. Конвенциональное поведение можно представить как перманентно возобновляемую систему компромиссов.
В процессе адаптации должны быть достигнуты:
чувство причастности к делам организации;
правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;
развитие навыков выполнения своих обязанностей;
высокий уровень мотивации к труду;
заинтересованность в улучшении дел в организации;
понимание своей роли в успехе фирмы.
В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в деятельность и исключать ситуации, которые могут отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д.
Проблемы адаптации могут возникнуть и у сотрудников, достаточно долго работающих на предприятии. Обычно эти проблемы возникают при перемещении работников по служебной лестнице. Подобная адаптация называется вторичной. Обычно она проходит быстрее и легче, чем первичная адаптация.
В связи с этим представляется целесообразным на крупных предприятиях выделять в составе службы управления персоналом подразделение, а на малых и средних предприятиях - хотя бы специалиста по управлению адаптацией.
Виды адаптации и факторы, на нее влияющие.
Заключение
В современном кадровом менеджменте все большее распространение получает понятие "технология управления персоналом".
Технологии управления персоналом можно трактовать как определенные алгоритмы (или наборы) операций и процедур кадрового менеджмента, позволяющие удовлетворять потребности организации в эффективном формировании и использовании человеческих ресурсов.
Круг отработанных технологий кадрового менеджмента довольно широк. В проведенной работе мы рассмотрели технологию подбора, отбора, найма и адаптации персонала.
При появлении вакантных должностей в организации необходимо дополнительно привлечь персонал. Для этого используется различные источники поиска и подбора потенциальных работников: обращение к своим сотрудникам для поиска возможных кандидатов среди их родственников и знакомых; публикация объявлений в средствах массовой информации, в рекламных изданиях и т.п.
Позже поступают резюме и анкеты кандидатов на вакантные должности. Их изучают работники службы управления персоналом и производят предварительный отбор претендентов, которым разошлют письма с приглашением на собеседование.
Следующий этап отбора персонала - собеседование, в котором могут участвовать, с одной стороны, специалисты отдела управления персоналом, других подразделений, для которых производится отбор на вакантную должность, руководитель организации, консультант по вопросам отбора персонала, а с другой стороны - претендент (или претенденты) на должность.
По результатам собеседования должен быть выбран тот кандидат, который по своим характеристикам в наибольшей мере отвечает требованиям, предъявляемым к данной должности.
Литература
1. Бухалков М.И., Управление персоналом, Москва, ИНФРА-М, 2005 г.
2. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С., Кадры предприятия, Москва, 2003 г.
3. под. ред. Кибанова А.Я., Управление персоналом организации: Практикум, Москва, ИНФРА-М, 2006 г.
4. Под. ред. Шлендера П.Э., Управление персоналом, Москва, ЮНИТИ-ДАНА, 2005 г.