Введение....................................................................................................2
1. Развитие систем мотивации................................................................3
1.1. Понятие мотива, мотивационной структуры, стимулов. Принципиальное отличие мотивирования и стимулирования.........................................................................3
1.2. Первоначальные теории мотивирования...................................4
2. Современные теории мотивации.......................................................7
2.1. Содержательные теории мотивации...........................................7
2.2. Процессуальные теории мотивации......................................14
3. Экономическая и социальная эффективность мотивации.............18
4. Формы и методы системы мотивации трудовой активности........21
4.1. Виды мотивации........................................................................21
4.2. Формы системы мотивации......................................................21
4.3. Экономические и неэкономические методы мотивации и их формы.......................................................................................23
Заключение.............................................................................................28
Список использованных источников...................................................29
Введение.
Современный этап перехода от командно-административной к рыночной экономике требует изменений во всех сферах экономической деятельности, перехода преимущественно к новым, более эффективным методам управления. Это, естественно, по особому ставит проблему организации производства, предъявляет качественно новые требования к процессу управления персоналом.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией.
Очевидно, задачей менеджера на всех уровнях управления является достижение целей организации. Для того, чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу.
Зная то, какие мотивы лежат в основе действий человека менеджер может попытаться разработать эффективную систему управления человеком.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через использование мотивации.
Мотивация
- это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. [см. ист. 11, стр. 133]
Мотивация трудовой активности персонала - это ключ к успеху организации.
1. Развитие системы мотивации.
1.1.Понятие мотива, мотивационной структуры, стимулов. Принципиальное отличие мотивирования и стимулирования.
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека к правильному использованию стимулов к труду.
Мотивы ("motif" - фр. Побудительная причина, повод к тому или иному действию [см. ист. 11, стр. 130]) - это совокупность психических движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей [см. ист. 12, стр. 130]. В основе мотивов лежат потребности, интересы, склонности и убеждения. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, как это действие будет осуществлено. Понимание мотивов дает возможность менеджеру осознать субъективные движущие причины, которыми руководствуется человек в своей деятельности.
Поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Состояние различных мотивов, обуславливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т.д. Мотивационная структура отдельного человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Менеджер зная то, какие мотивы лежат в основе действий его подчиненных, может попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.
Мотивация составляет сердцевину и основу управления человеком.
Мотивирование
- это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
Раздражение мотивов происходит под вниманием стимулов
(stimulus - лат. Заостренная палка, которой в Риме погоняли животных [см. ист. 13, стр. 379]). Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий. Различают 4 основные вида стимулов: принуждение, материальное, моральное поощрение и самоутверждение.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, но, как правило, не все экономисты указывают на данное отличие. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации. Концепция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воздействий на человека для координации его деятельности (например, применение наказания, поощрения, повышение в должности и т.п.). Кроме стимулирования к мотивации относят такие усилия менеджера, которые направлены на формирование определенной мотивационной структуры работника. Менеджер развивает и усиливает положительные мотивы работников и ослабляет нежелательные. С помощью воспитательной и общеобразовательной работы он организует такую мотивационную структуру работников, которая в дальнейшем не требует дополнительного стимулирования.
Таким образом, применение воспитания и обучения, как одного из методов мотивирования людей, приводит к тому, что сами члены проявляют заинтересованность в делах организации, не получая соответствующего стимулирующего воздействия. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.
1.2. Первоначальные теории мотивирования.
Теория мотивации стала активно разрабатываться в ХХ в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько теорий мотивации:
· Первоначальные;
· Содержательные;
· Процессуальные.
Первоначальные теории мотивации складываются исходя из анализа исторического отчета людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.
1.2.1. Наиболее известной и широко применяемой до сих пор является политики "кнута и пряника
". "Кнутом"
раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а "пряником"
выступало богатство ("полцарства") или родство с правителем ("принцесса").
Эта теория мотивации широко применялась в сказках и преданиях. Она предпочтительна только в некоторых ситуациях, хотя некоторые ее элементы пригодны и в управлении организаций.
Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом
, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но А.Смит подразумевал прежде всего мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то она А.Смита не интересовала совсем.
Этот пробел был восполнен американским теоретиком Ф.У.Тейлором
. Он утверждал: "Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду" [см. ист. 15, стр. 19]. Каждый стремиться работать поменьше, а получать побольше, на что предприниматель должен отвечать политикой "платить поменьше, а требовать больше" [см. ист. 15, стр. 19].
Хотя развитие общественного сознания и показало несостоятельность данного метода, некоторые его положения нашли свое отражение в мотивационной модели "X", "Y", "Z".
1.2.2. Теория "X" была первоначально разработана Ф.Тейлором, а затем развита и дополнена Д.МакГрегором, который добавил к ней теорию "Y".
Теория "Z" была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В.Оучи (модель поведения и мотивации человека).
Каждая из теорий описывает определенные группы работников на предприятии.
В теории "Х" описываются отсталые, плохие работники, имеющие нелюбовь к работе. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждение, а вспомогательного - материального поощрения.
Модель по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду отражаются в следующем порядке: признание, моральное, материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес этих работников невелик.
Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе, и имеющего цели деятельности на долгую перспективу. Стимулы побуждения к труду таких работников эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, признание, принуждение.
Таким образом, работники, описываемые теориями "X", "Y", "Z", образуют различные группы людей, которые руководствуются различными мотивами поведения. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.
Первоначальные теории мотивации определили направление дальнейшего развития теорий мотивации.
2. Современные теории мотивации.
Теории мотивации сегодня представлены в обширной гамме. Экономисты разделяют их на 2 типа:
· Содержательные;
· Процессуальные теории мотивации.
Название теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. Для мотивации человека нет какого-то одного лучшего способа. Применение той или иной концепции носит ситуационный характер. То что оказывается лучшим для мотивации одних людей, оказывается совершенно непригодным для других.
2.1. Содержательные теории мотивации.
Эти теории анализируют факторы оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга.
2.1.1. В соответствии с теорией иерархии потребностей Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Данные группы потребностей Маслоу представил в виде пирамиды (см. рисунок 1.)
само
ВТОРИЧНЫЕ
выражение
ПОТРЕБНОСТИ
признание и причастность
принадлежность и причастность
ПЕРВИЧНЫЕ
безопасность
ПОТРЕБНОСТИ
физиологические потребности
рисунок 1. Пирамида потребностей Маслоу [см. ист. 11, стр. 147]
К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание - в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.
Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающий минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а так же через работу в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. без удовлетворения первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.
На третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.
Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания.
Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от вашего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ними задач.
В концепции Маслоу имеется ряд слабых
мест. Он не учитывал влияния, которое оказывают по потребности ситуационные факторы; настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу-вверх; считал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.
В ряде случаев положения теории Маслоу оспариваются другими сторонниками содержательного подхода, среди которых, Д. Мак-Келланд
. Он выдвинул теорию, где представлены внешние уровни потребностей Маслоу, причем уже без иерархичности.
2.1.2. Теория приобретенных потребностей Мак-Келланда описывает потребности, являющиеся приобретенными, являющиеся приобретенными, развивающиеся на основе обучения и жизненного опыта и оказывающие заметное воздействие на поведение человека. Автор выделил 3 вида потребностей: достижения, соучастия и властвования.
Потребность в достижении проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Причем люди будут работать эффективно, только в том случае, если цели реально достижимы и гарантировано получение результата. Кроме того, менеджеру необходимо учесть, что цели, поставленные работником самостоятельно, достигаются с большей активностью.
Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой степенью данной потребности желают получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия и предоставлять им возможность активного взаимодействия с широким кругом людей.
Потребность властвовать проявляется в стремлении контролировать ресурсы и процессы. Лица с высоким уровнем данной потребности могут быть разделены на 2 группы. Первую группу составляют те, кто стремиться к власти ради самой власти. Их привлекает возможность командовать другими, а интересы организации для них часто отходят на второй план и теряют смысл. Ко второй группе относят те лица, которые стремятся к власти ради решения организационных задач и выполнения ответственной руководящей работы. В данном случае, властвование - это средство достижения целей организации.
Мак-Келланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет потребность властвования второго типа. В целом, наличие данной потребности у менеджера приведет к успеху всей организации.
Потребности, достижения, соучастия, властвования, рассматриваемые Мак-Келландом имеют различную степень влияния на мотивацию человека. В зависимости от того в каком соотношении эти потребности находятся в мотивационной структуре человека, менеджер выбирает ту или иную концепцию мотивирования.
2.1.3. Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается теория ERG
Альдерфера
. В отличии от иерархии потребностей Маслоу автор выделяет 3 группы потребностей:
· Существование,
· Связи,
· Роста.
Во-первых, это потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей пирамиды Маслоу.
Во-вторых, потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени.
В-третьих, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентны двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.
Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, однако в отличие от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. В случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Таким образом, существует движение как сверху вниз, так и снизу-вверх.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом фрустации т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность [см. ист. 11, стр. 153].
Теория Альдерфера является полезной для практики управления, так как она открывает для менеджера перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
2.1.4. Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является теория двух факторов Герцберга
. Исходя из своей модели Герцберг предложил 2 "школы", где показывалось изменение состояния потребности:
1 школа - от удовлетворенности до отсутствия удовлетворенности;
2 школа - от отсутствия неудовлетворенности до неудовлетворенности.
Сами потребности Герцберг разбил на 2 группы:
1. мотивационные факторы (или факторы удовлетворения) - это достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста.
2. "гигиенические" факторы (или факторы условий труда) - это заработная плата, безопасность на рабочем, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношение с коллегами и подчиненными.
Согласно теории Герцберга, улучшение условий труда не будет мотивировать работников. Герцберг объясняет, что если мы хотим действительно стимулировать людей, необходимо думать о вознаграждении, связанном с признанием, достижениями и личным профессиональным ростом, потому что предоставление только гигиенических факторов просто будет устранять неудовлетворение и не делать ничего, чтобы стимулировать служащих в положительном плане.
Таким образом, можно сделать вывод, что процесс "неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности" определяется влиянием гигиенических фактором (см. рисунок 2а).
а)
ФАКТОРЫ ГИГИЕНЫ
условия труда; стиль руководства
вознаграждение; климат на
+ соц. отношения; предприятии -
отсутствие неудовлетворенность
неудовлетворенности
необходимо снять
неудовлетворенность
б) МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ
работа, как ценность сама по себе;
чувство ответственности;
признание; успехи в работе;
совершенствование
+ -
удовлетворенность отсутствие
удовлетворенности
необходимо
мотивировать
работников
+
- наличие факторов;
-
отсутствие факторов;
Рисунок 2. Двухфакторная модель Герцберга [см. ист. 4, стр. 68]
Для того чтобы добиться мотивации работников, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов. Процесс "неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности" находится в основном под влиянием этих факторов. Таким образом, присутствие мотивационных факторов оказывает стимулирующее воздействие на результативность труда. В тоже время отсутствие этих факторов не становится демотивирующим моментом.
На основе вышеизложенной концепции я делаю вывод, о том что при наличии у работников чувства неудовлетворенности, менеджер должен обратить внимание на "гигиенические" факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. "После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности мотивировать работников с помощью факторов условий труда - практически бесполезное дело" [см. ист. 11, стр.155] . Поэтому для стимулирования деятельности работников менеджер должен сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов.
Как видно, не существует единого подхода к объяснению мотивации человека. Хотя теории Мак-Клеланда, Альдерфера и Герцберга рассматривают мотивацию с различных точек зрения, все они, как правило, базируются на теории Маслоу, которая дает общее представление о содержании мотивации.
Основным недостатком всех теорий содержательной концепции является то, что они уделяют внимание анализу факторов, объясняющих мотивацию, но не рассматривают механизма ее деятельности. Этот недостаток преодолен авторами процессного подхода.
2.2. Процессуальные теории мотивации.
Теории мотивации, рассматривающие динамику взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека, называют теориями процесса мотивации
. Эти теории позволяют узнать то, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: В.Врума, Адамса и Э.Лока, а также объединяющая все концепции модель Портера-Лоулера.
2.2.1. Теория ожидания Врума
базируется на том, что человек надеется на удовлетворение своих потребностей, и в соответствии с ожидаемым результатом, планирует уровень затрачиваемых усилий.
В своей концепции Врум попытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.
Представления людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получили название ожидания
. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности и оказывает значительное влияние на активность человека, и его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1. [см. ист. 3, стр.345]
В.Врум выделяет ожидание 2-х типов:
а) ожидания человека, что планируемый уровень затрачиваемых усилий приведет к достижению желаемого результата. Такие ожидания получили название ожидания результатов. В данном случае Врум подчеркивает взаимосвязь: затраты труда - результаты (3-Р) [см. формулу 1].
б) ожидание справедливого вознаграждения за достигнутый уровень результатов. Здесь подчеркивается взаимосвязь: результаты - вознаграждение (Р-13) [см. формулу 1].
Кроме того, для объяснения мотивации к труду теория ожидания вводит понятие валентности
. Валентность – это удовлетворенность или неудовлетворенность вознаграждением, оценка ценности вознаграждения. Если отношение к вознаграждению негативное, то валентность отрицательна; если вознаграждение имеет ценность – положительна; если же безразличное – нулевая.
В. Врум утверждает, что итоговая оценка, определяющая мотивацию человека, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов (З – Р)); во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание справедливого вознаграждения (Р – В)) и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения (валентность). В соответствии с этим Егоршин выводит формулу:
Мотивация = (З – Р) * (Р – В) * валентность
Формула 1: модель мотивации по Вруму [см. ист. 13, стр.389]
Оценивая теорию ожидания, Егоршин в своей книге “Управление персоналом” подчеркивает, что “если значение любого из трех факторов для определения мотивации будет мало, то мотивация будет слабой” [см. ист. 13, стр.389].
На основании формулы 1 я делаю вывод, что степень мотивированности человека, необходимая для решения организационных задач, будет создаваться путем обеспечения достаточно высокого уровня ожиданий и неотрицательной валентности, то есть подчиненные должны осознать, что от их усилий зависит определенные результаты труда, за которым последует вознаграждение.
2.2.2. Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж.Адамса
. автор утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное с достижениями других людей.
Человек субъективно определяет отношение полученного результата или вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносит его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:
Индивидуальные доходы Доходы других лиц
___________________________ =
_____________________
Индивидуальные затраты Затраты других лиц
Если в рез
Теория справедливости позволяет сделать несколько важных выводов для практики управления людьми. Руководитель должен не только стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе.
2.2.3. К процессному подходу принадлежит также теория постановки целей Э.Лока.
Теория исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность к ним их приемлемость, сложность и т.п.
Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средствами мотивирования. К высоким результатам ведет ясность и определенность целей, четкость и конкретность в их постановке. В то же время их расплывчатость, аморфность вызывает распыление усилий, а поэтому и соответствующий результат. Чем больше он привержен им, тем упорнее он будет следовать им, несмотря на сложность, специфичность и иные препятствия.
К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления
, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате не только работает с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности. В рамках партипативного управления работниками получают право самостоятельно принимать решение, касающиеся средств и методов выполнения поставленных перед ними задач, привлекаются к консультированию по специальным вопросам; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.
2.2.4. Л.Портер и Э.Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости. Теория Портера-Лоулера основывается на предположении, что сама работа является источником удовлетворения потребностей, но при этом подчеркивается важность вознаграждения за работу, как элемента мотивации.
Теория ожидания, справедливости, постановки целей и модель Портера-Лоулера объясняют то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе; дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.
Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем она определяется.
Несмотря на принципиальное различие, все четыре теории имеют общее, позволяющее сделать определенные выводы для создания эффективной системы мотивации.
3. Экономическая и социальная эффективность мотивации.
Основная цель мотивации - стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стратегических задач, стоящих перед ней.
Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определятся тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации – соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.
Значит, эффективность мотивации включает два основных понятия:
1. экономическая эффективность мотивации;
2. социальная эффективность мотивации;
Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации. Мотивация может решать следующие задачи организации:
а) привлечение персонала в организацию;
б) сохранение сотрудников в ней;
в) стимулирование производственного поведения работников (производительности, творчества, преданности организации и т.п.)
г) уменьшение затратных показателей.
Эти и другие экономические показатели работы организации будут зависеть от эффективной мотивации.
Для решения стоящих перед организацией задач менеджеру из существующих систем и методов требуется выбрать те, которые ориентируют сотрудников на реализацию стратегических целей компании и соответствуют ее организационной структуре.
Создание эффективной системы мотивации очень сложный и специфический процесс. Как уже отмечалось, мотивация может иметь двоякое воздействие на сотрудников: мотивирующее и демотивирующее.
Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины.
С другой стороны, социально эффективная мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло. Значит, люди, работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности.
Таким образом, мотивация носит двухстороннюю направленность. С одной стороны удовлетворяет потребности организации, с другой - работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.
Эффективная система мотивации должна отвечать стратегическим целям компании и соответствовать ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать данную систему к меняющимся условиям, представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации.
При создании действенной системы мотивации менеджер должен учитывать ряд факторов усложняющих этот процесс:
1. неочевидность мотивов. Руководитель может только догадываться какие мотивы действуют.
2. разная степень влияния одинаковых мотивов на разных людей. Один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение людей.
3. не существует однозначный связи между мотивацией и конечным результатом, ибо здесь вмешивается много случайных факторов, такие, как способности работника, его настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.
Разрыв между мотивацией и результатами порождает серьезную управленческую проблему, как построить эффективную систему мотивации. Анализируя теории мотивации можно вывести ряд правил, которые помогут менеджеру достигнуть этого:
1. постановка перед коллективом четких, реально достижимых задач, в разрешение которых работник был бы индивидуально заинтересован. Согласно с теорией постановки целей Э.Лока человек приверженный целям организации, воспринимает их как собственные и стремиться к их достижению. Индивидуальная заинтересованность работника - это идеальное средство мотивирования.
2. работник должен осознавать важность своей работы в общем процессе производства ("самореализация" по Маслоу). Каждый работник стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. "Сотруднику трудно гордиться своим трудом, если результаты его неразличимы в общем объеме продукции ... но, если работой сотрудника является именно складывание скрепок в коробочки, он должен знать с какой целью это делается и к какому результату ведет" [см. ист. 7, стр.273 - 274].
Зигерт утверждает, что "стремление человека узнать себя в результатах труда может стоить одной из ступеней к мотивированию" [см. ист. 6, стр.160]. Там, где управление предоставляет сотрудникам такую возможность, они выкладываются на работе полностью, не останавливаясь даже перед жертвами.
3. вознаграждать соразмерно затрачиваемым усилиям. Согласно теории ожидания Врума уровень приложенных усилий будет зависеть от ожидаемого вознаграждения.
4. справедливое распределение доходов между членами коллектива (теория равенства Дж.Адамса)
5. обеспечить некоторую долю независимости работников, при которой каждый сможет наиболее полно проявить себя ("самовыражение по Маслоу").
6. сотрудник должен иметь перспективы роста: возможность учиться и совершенствоваться, планировать карьеру и возможность продвижения по службе (потребности роста Альдерфера).
7. обеспечение необходимых условий труда. По теории Герцберга необходимо наличие "гигиенических" факторов в организации. Сюда можно отнести следующие факторы:
а) защита здоровья и обеспечение безопасных и благоприятных условий труда (физиологические потребности и потребности в безопасности по Маслоу)
б) социальные контакты - возможность взаимодействовать с другими (потребность связи Альдерфера, потребность соучастия Мак-Келланда).
8. информирование работников об экономических и стратегических задачах предприятия и др. Информация, необходимая сотрудникам в работе, должна представляться им своевременно и полно.
Эти правила дают общие представления об эффективном мотивировании и улавливают общие закономерности процесса мотивации.
Экономисты не дают универсальных рекомендаций, как сконструировать систему мотивации, так как применяемые методы мотивации должны соответствовать структурным особенностям организации и кроме того их применение носит ситуационный характер.
4. Формы и методы системы мотивации трудовой активности.
Несмотря на сложность создания эффективной системы мотивации гамма ее форм и методов обширна.
4.1. Виды мотивации.
В зависимости от того какие факторы воздействуют на человека различают внутреннюю и внешнюю мотивацию.
Внутренняя мотивация
- это мотивация, которая возникает при открытом взаимодействии человека и задачи, без вмешательства извне. Сталкиваясь с задачей, человек сам порождает мотивы. Примером такой мотивации могут быть стремление к достижению, познанию, стремление к завершению работ, страх и т. д.
Внешняя мотивация
вызывается субъектом извне. Такого рода мотивацией являются причины мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения.
В действительности не существует четкого разграничения внутренней и внешней мотивации. Мотивы могут быть одновременно внутренними и внешними.
Для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективное управление может опереться на внешний тип мотивации, стремясь при этом принять во внимание и предсказать возникновение определенной внутренней мотивации.
4.2. Формы системы мотивации.
Сегодня, в период перехода к рынку, когда традиционные формы мотивации видоизменяются и дополняются новыми, более современными, менеджеру тяжело выбрать такие, которые отвечали бы всем потребностям организации.
Многие экономисты всю гамму форм системы мотивирования выделяют в 4 группы:
1. принуждение: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
2. материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата, тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из фонда и прибыли, компенсации, путевки, кредит на покупку автомобиля или мебели, ссуда на строительство.
3. моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетная грамота, доска почета, почетное звание, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.
4. самоутверждение. Внутренние движущие силы побуждающие человека к достижению поставленных целей без прямого внешнего воздействия. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, получение второго экономического образования. Это самый сильный стимул, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.
Менеджер решает, какую форму мотивации будет целесообразно применить в данной ситуации и выбирает ту, которая наиболее полно отвечает поставленным целям.
Исследования показывают, что поощрение улучшает работу в 39% случаев, а наказание - в 11% ухудшает; угрозы же на 99% игнорируются и кроме того они сами по себе унизительны для обеих сторон [см. ист. 3, стр.359].
Рассматривая шире все формы мотивации можно отметить следующие особенности.
Поощрение - это положительное и отрицательное подкрепление. Суть положительного состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность.
Кроме того оно направлено на привлечение персонала в организацию, сохранение состава работников, управление издержками на оплату труда. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действия с негативной направленностью, например - прогулов.
Между положительным и отрицательным подкреплением существует определенная ассиметрия. Отрицательное может вызвать не только желательное, но и непредсказуемые и негативные реакции, положительные - только желательные.
Отсутствие подкрепления называется гашением
. Любые действия работника игнорируются и таким образом сами по себе затухают.
Наконец, наказанием является прямое воздействие с целью применения поведения, направленное на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем и достижение положительных результатов. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы, санкции) либо принуждения (снижение социального статуса в коллективе, строгий выговор и т.д.).
Наказывается конкретный поступок и мера наказания должна учитывать специфику совершаемого действия и характер человека. Наказание должно быть своевременным и немедленно приводится в исполнение, но нельзя наказывать, находясь в состоянии возбуждения. Кроме того, за поступок одного человека нельзя наказывать весь коллектив.
Все эти формы мотивации должны использоваться в комбинации и взаимосвязи.
Кроме того менеджер должен учитывать следующие моменты:
- моральное поощрение должно подкрепляться материальным;
- чем чаще вознаграждение, тем чаще повторение действия;
- если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди пытаются повторить ситуацию;
- если вознаграждение велико, люди готовы затрачивать большие усилия;
- когда потребности удовлетворены, активность падает.
Величина подкрепления должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Важна не столько она сама, столько форма, способ, режим подкрепления.
Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.
4.3. Экономические и неэкономические методы мотивации и их формы.
Наиболее осязаемый способ, каким компания может признать ценность сотрудника - это денежное вознаграждение и продвижение в должности.
Ли Якокка
[см. ист. 11, стр.131]
В современной практике управления персоналом различают 2 метода мотивации трудовой активности трудящихся:
1. экономические методы;
2. неэкономические методы мотивации;
суть экономических методов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать на другом месте).
Однако чисто экономический подход несостоятелен, в нем имеется ряд слабых мест. Человеком движет не только максимизация собственной прибыли, а стремление к благотворительности. Кроме того имеет место эффект насыщения потребностей, субъективное восприятие полезности материальных благ и в частности денег; психология коллективных действий. Само поведение человека не является полностью рациональным и очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами, например, внутренним неприятием риска.
С помощью применения только экономических стимулов не всегда можно добиться нужного эффекта, поэтому применяются неэкономические стимулы.
Неэкономические мотивы мотивации делятся на организационные и моральные.
Положительное влияние на мотивацию оказывает, например, информирование об успехах, планирование профессиональной карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе. Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены и обуславливают друг друга, а порой и просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение и почет.
Решение вопроса о применении того или иного метода мотивации персонала для каждой компании очень специфический и сложный процесс, требующий глубокого понимания особенностей организации. Поэтому чтобы дать универсальный ответ, какие методы наиболее целесообразно применять в данной организации, необходимо рассмотреть их основные формы и последствия их применения.
Как уже отмечалось, основной формой экономической мотивации является заработная плата. Мотивирующим моментом считается ее величина и наличие в необходимых условиях премий. Премии являются составной частью системы материального стимулирования, призванной обеспечить оптимальную связь между удовлетворением материальными потребностями и трудовым вкладом в производство. Премии стимулируют достижение высоких количественных результатов (производительности, прибыли), эффективность использования оборудования (экономии ресурсов и высокого качества продукции. Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.
Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф.Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка [см. ист. 3, стр.369].
Общими принципами премирования является вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины премий, регулярный пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения. В целом премии помогают гибко оценить индивидуальный вклад работника в конечные результаты, не учитываемый системой дифференциации должностных окладов.
Денежные выплаты, используемые в качестве рычагов стимулирования бывает 2 видов:
Акцентирующие;
Нивелирующие.
При акцентировании суммы премий растут быстрее результата, достигнутого работником, а при нивелировании - медленнее. Так, чтобы добиться высокой производительности труда, акцентируются передовики и нивелируются отстающие. Таким образом повышая свою производительность рабочий получает дополнительный доход. А в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, акцентируются отстающие, что позволяет подтянуть последних до необходимого уровня.
Кроме заработной платы и премий, за последнее время для сотрудников коммерческих организаций все большее распространение получает еще один вид денежного вознаграждения - участие в прибылях
. Прежде всего это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой может доставаться персоналу. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Система участия в прибылях ограничена тем, что не все факторы роста прибыли зависят от работника; работникам крупных компаний трудно сопоставить свой вклад в результаты, а кроме того есть риск потерять доход. Так что одновременно может быть и "участие в убытках".
Для руководителей применяют бонусы
- крупные единовременные выплаты из прибыли 1-2 раза в год, заинтересовывающие их в том, чтобы приложить все усилия для ее роста.
Участие в собственности
также является одной из форм материального поощрения. Оно обеспечивается путем распространения акции среди работников. Они бесплатные, а поэтому выгодны фирме и одновременно привязывают работников к ней. Передача акционерной собственности рабочим и служащим в целом способствует росту качества труда, увеличению производительности и других показателей.
В заключении остановимся на косвенной экономической мотивации, то есть мотивации свободным временем. Ее конкретными формами являются: сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические затраты организма; скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, пока не получившее в отечественной практике достаточного распространения.
Любая действующая система материального стимулирования имеет много недостатков. Так премии слабо учитывают характер и сложность труда и не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплат, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу. Менеджер обязан устранить эти недостатки и создать действующую систему мотивации.
Рассматривая экономические методы мотивации необходимо отметить, что моральное поощрение
, также важно как и финансовое.
Элтону Мейо после 2-х с половиной лет работы на фирме "Вестен Электрик" используя в основном психологические факторы удалось поднять в среднем производительность труда рабочих на 40%, уменьшить текучесть кадров, прогулы сократились на 80% [см. ист. 14, стр.22-23].
Как уже отмечалось, к неэкономическим методам мотивации относят организационные и морально психологические.
Организационные
включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащение труда.
О мотивации целями говорилось неоднократно выше (см. раздел 2.2.3. теория постановки целей Э.Лока).
Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера; им делегируются права и ответственность (согласно теории партисепативного управления, см. раздел 2.2.3.).
Наконец, мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.
Гамма методов моральной мотивации
весьма обширна. К ним относят прежде всего признание, которое может быть личным и публичным.
Суть личного признания
состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в докладах к высшему руководству организации; получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такого рода практика не получила еще широкого распространения.
Публичное признание
состоит в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, на "досках почета" награждение особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесение имен в специальные книги.
Специфическими моральными методами мотивации являются похвала и критика.
Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. К ней предъявляются такие требования как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала - демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии.
Критика
должна быть конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение недостатков в работе и указывать на их возможные варианты. К правилам ее осуществления относятся конфиденциальность, доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесение элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикуемого; подчеркивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.
Чтобы добиться нужного эффекта от мотивации необходимо разбавлять гамму средств неэкономической мотивации экономическими методами. Так как методы морального стимулирования теряют эффективность, если они длительное время не подкрепляются материально.
Необходимо отметить, что применение того или иного метода мотивации должно быть обоснованно потребностями и целями организации, ее структурными особенностями и возможностями, а также соответствовать конкретно сложившейся ситуации.
Заключение.
В современном мире мотивация трудящихся становится основным средством побуждения человека на решение стоящих перед организацией задач.
Если в условиях командно-административной системы мотивация не играла никакой роли, а применение таких ее форм как премий, в условиях общей уравниловки, было бессмысленно , то при переходе к рынку роль мотивации выдвинулась на первый план, и в ее применении заинтересована каждая организация.
Мотивация имеет существенное преимущество перед применением других форм принуждения к труду. Она действует по принципу: "Я дам тебе, что ты хочешь, а ты сделаешь то, что я хочу".
Прямое принуждение к труду вызывает негативные реакции; человек рассеивает силы не на выполнение работы, а на нейтрализацию давления со стороны. Мотивация является косвенными средствами принуждения. Она действует на человека, вызывая его личную заинтересованность в работе. Хорошо мотивированный работник будет стремиться выполнить работу наилучшим.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ :
1. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд, 1997 №10.
2. Капитонов Э. Социология XX века - Ростов-на-Дону “Феникс” 1996.
3. Социология социологии. История и технологии. М., 1996.
4. Экономика предприятия. Под ред. Семенова В. М. М., 1996.
5. Мирская М. И., Дикарева А. Л. Социология труда. М., 1995.