Содержание
Введение ----------------------------------------------------------------------– 3
Глава 1. Ресурсы –----------------------------------------------------------- 5
1.1.
То, без чего не будет дела ---------------------------------------------- 5
1.1.1.
Особенности ресурсов для бизнеса -------------------------- 6
1.1.2.
Значение ресурсов ----------------------------------------------- 6
1.2.
Ресурсы, необходимые для деятельности завода
холодильного оборудования ------------------------------------------ 9
1.2.1.
Сырьевые и материальные ресурсы ------------------------- 9
1.2.2.
Финансовые ресурсы -------------------------------------------- 11
Глава 2. Управляем важным – управляем всем ------------------ 14
2.1. Трудовые ресурсы --------------------------------------------------------- 14
2.1.1.
Понятие трудовых ресурсов ---------------------------------- 14
2.1.2. Управление трудовыми ресурсами -------------------------- 16
2.2. Информационные ресурсы --------------------------------------------- 26
2.3. Методы повышения эффективности использования
ресурсов промышленного предприятия ---------------------------- 29
Заключение ------------------------------------------------------------------ 34
Список использованных источников -------------------------------- 35
Введение
Основные фонды промышленности нашей страны значительно изношены физически и морально. Учитывая то, что формирование рыночных отношений предполагает конкурентную борьбу, победить в которой смогут лишь те, кто наиболее эффективно использует все виды имеющихся ресурсов, отечественные предприятия зачастую неспособны выпускать конкурентоспособный продукт, как по цене, так и по качеству. Если не принять необходимых мер по систематическому обновлению основных фондов, их техническому перевооружению с учетом современных требований, невозможно будет наращивание отечественного производства. Без этого развитие отечественной экономики, основанной на собственном материальном производстве, немыслимо.
Учитывая столь острую актуальность данной проблемы, я решила рассмотреть в своей курсовой работе не только все виды ресурсов и их значение в успешной деятельности предприятия, но и методы изменения сложившейся ситуации.
Таким образом, целью своего изучения я ставлю нахождение наиболее эффективных способов повышения благополучия предприятия. Из чего следует возможность улучшения государственной обстановки за счет общего уровня всех организаций в целом. И, конечно, раскрывая данный вопрос, нельзя не углубиться в тему эффективности использования ресурсов, так как она становится базисной для данной работы.
Вид промышленности, который был выбран мною для рассмотрения, также соответствует актуальной ситуации в нашей стране. В связи со сложившейся тенденцией ухудшения здоровья граждан Российской Федерации, необходимо искать пути решения данной проблемы. Настоящий вопрос является комплексным и затрагивает абсолютно все виды деятельности. Не является исключением и производство холодильного оборудования, ведь именно благодаря ему продукты прекрасно сохраняются, не лишаясь при этом своих основных полезных свойств. Таким образом, миссией предприятий данного вида производства является здоровье нации. Определившись с темой и видом деятельности, на которые будет направлено моё изучение, я бы хотела начать поиск путей улучшения благополучия предприятий, а вместе с ними и страны, с подробнейшего рассмотрения самого понятия ресурсов, а также их роли и возможности способствовать достижению поставленной цели.
Глава 1. Ресурсы
1.1.
То, без чего не будет дела.
По своей сути бизнес – это целенаправленная деятельность по преобразованию экономических ресурсов в достижение цели.
Экономические ресурсы
- денежные средства, запасы, имущество, кадры, компетенции и другие возможности осуществления бизнес - деятельности. То есть это совокупность средств, которые необходимы и могут быть использованы в процессах бизнеса: создании, производстве, продаже товара, а также управлении этими процессами. Тем самым ресурсы являются источниками и предпосылками достижения бизнес – целей
, составными элементами, которые превращают возможности в реальные результаты [2; 51].
Ресурсы
- движущие силы бизнеса, призванные при правильном сочетании элементов и их умелом взаимодействии обеспечить эффективное получение результатов [2;23].
Проблемы эффективности и результативности бизнеса часто заключаются в том, что бизнес не рассматривается управляющими через ресурсную модель, что существенно снижает эффективность управления издержками, вызывает нерациональность в привлечении и использовании ресурсов, порождает кризисные явления. Затраты бизнеса без ресурсной модели не достаточно оптимизируются, так как не воспринимаются в связи с теми результатами, которые они должны обеспечивать (доход, прибыль, конкурентные преимущества и другие).
Экономика ресурсов состоит в привлечении необходимых и достаточных ресурсов для выполнения поставленных целей, соединении их в производящей силе, обоснованном и сбалансированном распределении между основными направлениями и функциями деятельности для получения доходов, превышающих затраты на ресурсы. Кроме этого ресурсная база должна формироваться и развиваться с учетом стратегических устремлений, а не текущего момента, поскольку тактический подход, как показывает практика, повышает фактические затраты.
1.1.1. Особенности ресурсов для бизнеса:
- Потребности в ресурсах всегда безграничны в желаниях, но в
силу добываемости, созидаемости, платности и прочего, ресурсы в реальности всегда ограничены. Поэтому привлечение ограниченных ресурсов и эффективное их использование есть проявление предпринимательской способности [5; 118].
- Привлечение некоторых видов ресурсов происходит на рынках
ресурсов: труда, капитала и так далее. Компании вынуждены вести конкурентную борьбу за привлечение ресурсов.
- Ресурсы обладают свойствами: мобильностью,
взаимозаменяемостью (альтернативностью), комбинированностью, комплексностью.
- Стоимость ресурсов часто определяется не ценами на ресурсы, а
стоимостью того от чего приходится отказаться, чтобы их приобрести (альтернативная стоимость). При выборе альтернативной стоимости принимают наилучшую из упущенных возможностей. Следует учитывать возможную разницу в подходах к оценке стоимости между производителем (может исходить только из затрат) и покупателем (может исходить только из альтернативной стоимости).
- В отношении ресурсов действует закон убывающей отдачи
(производительности) ресурсов во времени.
1.1.2. Значение ресурсов.
Роль ресурсов состоит в обеспечении выбранной деятельности необходимыми составляющими для производства и продажи товаров, получения доходов, которые окупают затраты ресурсов с прибылью, достаточной для расширенного воспроизводства.
В настоящее время подход к ресурсам часто определяется, как к только затратным составляющим деятельности, что в корне неверно и искажает их роль и значение.
Ресурсы – это источники доходов бизнеса, ориентированные на удовлетворение запросов потребителей или формирующие спрос в выбранной сфере деятельности. Тем самым бизнес – это деятельность, основанная на привлечении, создании, использовании экономических ресурсов для обеспечения результативности и эффективности, то есть это деятельность, основанная на экономических ресурсах (activity-based Economic Resources) [3; 247].
Результативность деятельности
напрямую зависит от ресурсов по причинам:
- Необходимости наличия достаточных ресурсов для
производства, продажи продукта, управления деятельностью (состава определенных ресурсов).
- Целенаправленного воздействия кадровых ресурсов на
овеществленные для получения продукта.
- Получения доходов от реализации продукта потребителю.
- Конкурентных позиций на потребительском рынке и рынках
ресурсов (возможности привлечения качественных ресурсов).
Эффективность деятельности
– это оптимальная эксплуатация ресурсов, которая выражается в максимизации доходов над затратами ресурсов. Затраты – это стоимость израсходованных ресурсов на получение результата, то есть затраты должны быть эффективны, то есть окупаемы доходами, ростом капитала. Эффективность обеспечивается экономической сутью ресурсов в бизнесе, они рождают (предопределяют) доходы, но для их получения необходимы затраты.
Формулу роли ресурсов в финансовой эффективности бизнеса можно представить таким образом [2; 204]:
Ресурсы могут порождать good-well, если их эффективность и стратегическая производительность признается и оценивается инвесторами.
Эффективность деятельности
напрямую зависит от ресурсов по причинам:
- Количества и качества привлеченных ресурсов, их
производительного взаимодействия, что определяет доходность деятельности: выручка, доходы от финансовой и инвестиционной деятельности, гуд – вилл, приток денежных средств.
- Количества, стоимости использованных ресурсов, которые
измеряются (оцениваются) затратами ресурсов: себестоимость, расходы на финансовую, инвестиционную деятельность, отток денежных средств.
- Разница между доходами от эксплуатации ресурсов и затратами
на их привлечение и использование дает положительный финансовый эффект (прибыль, рост капитала, чистый дисконтированный денежный поток).
- Эффективная эксплуатация ресурсов обеспечивает компании
лидерство в затратах по отрасли, то есть усиление конкурентных преимуществ на рынках.
- Привлечения инвестиций в бизнес при оценке инвесторами
качества и производительности ресурсов компании.
Ресурсы – главные производительные силы, которые формируют финансовые, рыночные, социальные результаты деятельности.
Роль ресурсов в бизнесе состоит не только в обеспечении результативности и эффективности деятельности, но и создании конкурентных преимуществ.
Конкурентные преимущества
в ресурсах для первенства на рынках заключаются:
- В привлечении лучших, более производительных ресурсов по сравнению с конкурентами.
- Во владении исключительными, ограниченными ресурсами.
- В создании уникальных ресурсов, недоступных другим участникам рынков.
- В формировании системы ресурсов, обеспечивающей высокую результативность и эффективность.
- В наличии предпринимательских способностей.
Компании, обладающие конкурентными преимуществами в ресурсах, особенно если они защищены каким – либо способом, получают сверхнормальную прибыль.
Учитывая вышеизложенное, можно утверждать, что деятельность, основанная на ресурсах, играет ключевую роль в осуществлении любого бизнеса или некоммерческой деятельности. Без рациональной ресурсной системы, результативность, эффективность и конкурентные преимущества будут на более низком уровне по сравнению с возможностями, которые предоставляет данная практика.
1.2. Ресурсы, необходимые для деятельности завода холодильного оборудования
1.2.1
Сырьевые и материальные ресурсы
Сырьевые и материальные ресурсы, являясь предметом труда, представляют собой один из трех основных элементов производства. Без них, разумеется, невозможно никакое производство. Но не только этим характеризуется роль и значение материальных и сырьевых ресурсов. Они составляют две трети затрат на производство товара, себестоимости произведенной промышленной продукции и не менее половины ее цены. В масштабах современной промышленности снижение материальных затрат на один процент обеспечивает многомиллиардную экономию, а значит соответствующее увеличение прибыли и доходов. С возрастанием масштабов производства и дальнейшим динамичным ее развитием значимость каждого процента экономии сырья и материалов будет возрастать адекватно. Это - основа снижения издержек производства, а значит конкурентоспособности отечественного производства. В этом важность и значимость рационального использования материальных и сырьевых ресурсов, повышения эффективности их использования.
Экономия материальных затрат выражается в снижении норм расхода сырья, материалов, топлива и энергии на единицу продукции, в замене дорогостоящего сырья более дешевым без ухудшения качества продукции, в уменьшении затрат по доставке всех этих средств от предприятий-производителей до предприятий-потребителей.
Для достижения эффективного использования материальных ресурсов
необходимо постоянно выполнять следующие работы [11; 483]:
1. Проведение маркетинговых исследований рынка поставщиков материалов, конструкций, изделий, полуфабрикатов и др.
Выбор поставщиков рекомендуется осуществлять исходя из следующих требований: наличие у поставщиков лицензии и достаточного опыта работы в данной области, высокий организационно-технический уровень производства, надежность и прибыльность работы, обеспечение конкурентоспособности выпускаемых материалов и др., приемлемая цена, простота схемы и стабильность их поставок;
2. Нормирование потребности в конкретных материально-технических ресурсах.
3. Разработка организационно-технических мероприятий по снижению норм и нормативов расхода материально-технических ресурсов.
4. Разработка материальных балансов.
5. Планирование материально-технического обеспечения производства.
6. Организация обеспечения материалами, конструкциями, изделиями, полуфабрикатами и другими материалами рабочих мест.
7. Учет и контроль использования материально-технических ресурсов.
8. Организация сбора и переработки отходов производства.
9. Анализ эффективности использования материально-технических ресурсов.
1.2.2. Финансовые ресурсы
Финансовые ресурсы - это часть денежных средств в форме доходов и внешних поступлений, предназначенных для выполнения финансовых обязательств и осуществления затрат по обеспечению расширенного воспроизводства [8; 15].
Управление финансами - важнейшая сфера деятельности промышленного предприятия. Изменение технологии производства, выход на новые рынки, расширение или свертывание объемов выпуска продукции основываются на глубоких финансовых расчетах, на стратегии привлечения, распределения, перераспределения и инвестирования финансовых ресурсов. Тенденции развития локальной и глобальной общерыночной ситуации (малопредсказуемые изменения спроса, ужесточение ценовой конкуренции на традиционных рынках, диверсификация и завоевание новых рыночных ниш, возрастание рисков при проведении операций) будут лежать в основе возрастающей роли специфических финансовых вопросов управления.
В ответ на подобные тенденции на российских предприятиях стала развиваться автономная область теоретических знаний и практических приемов, получившая название «бюджетное планирование» и представляющая собой интегрированную систему анализа и планирования финансовых ресурсов, позволяющую установить текущий и оперативный контроль за их поступлением и расходованием, создать реальные условия для выработки эффективной финансовой стратегии предприятия с целью достижения намеченных результатов.
Бюджетирование основывается на принципах комплексного сочетания планирования, учета, контроля, анализа и регулирования деятельности предприятия, финансовых результатов и финансового положения его структурных единиц; координации соответствующих бюджетов деятельности, их консолидации и ориентации на достижение общих финансовых целей на каждом уровне управления.
Значение бюджетирования для хозяйствующего субъекта состоит в том, что оно [8; 207]:
- воплощает выработанные стратегические цели в форму конкретных финансовых показателей;
- обеспечивает финансовыми ресурсами заложенные в производственном плане экономические пропорции развития;
- предоставляет возможности определения жизнеспособности проекта предприятия в условиях конкуренции;
- служит инструментом получения финансовой поддержки от внешних инвесторов.
Анализ показывает, что сегодня бюджетирование используется в российских компаниях крайне редко. Это объясняется нестабильностью инфляционных процессов, налогового законодательства, высокой степенью неопределенности на российском рынке и другими ограничивающими факторами, а также, как это не печально, нежеланием многих руководителей вкладывать денежные средства в малоэффективный, по их мнению, процесс. Однако, общепризнанно, что эффективное управление финансами предприятия возможно лишь при планировании всех финансовых потоков, процессов и отношений хозяйствующего субъекта.
Система процедур подготовки, принятия и реализации бюджетов должна способствовать разработке механизма организации информационных потоков в логические и взаимоувязанные схемы, на основе которых возможно осуществлять количественные оценки основных финансовых параметров, распределять и контролировать иерархию обязанностей структурных подразделений предприятия.
Исследования показывают, что бюджетное планирование необходимо понимать как инициативную деятельность предприятия и его структурных подразделений по предвидению (прогнозированию) перспектив своего будущего развития, предназначенному для принятия решений в целях его устойчивого развития. Поэтому в выработке перспектив развития предприятия (структурных подразделений) важна коллегиальность в соизмерении доходов и риска. Реальность этого положения зависит от наличия систем процедур координации и ответственности за выполнение каждого плана.
Глава 2. Управляем важным – управляем всем
2.1. Трудовые ресурсы
2.1.1. Понятие трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы
- это трудоспособная часть населения в соответствии с законодательством Беларуси. Это примерно половина населения страны, хотя по определенным регионам эта величина может быть различной [7; 112].
Кадры
- это соответствующим образом подготовленная часть трудовых ресурсов. Каждая отрасль имеет свои кадры. Кадры промышленности составляют важнейшую часть кадров национальной экономики.
Трудовые ресурсы отраслей промышленности составляют примерно 30% трудовых ресурсов всего народного хозяйства.
Трудовые ресурсы - это и рабочая сила, и предприниматели, умеющие организовать дело и рисковать, отвечать за результаты своего дела. Как правило, трудовые ресурсы отождествляются только с рабочей (наемной) силой, что неверно.
Труд, а значит трудовые ресурсы, представляют непременный, важнейший элемент производства. Без наличия трудовых ресурсов немыслимо никакое производство. Но, разумеется, не только этим определяется народнохозяйственная значимость трудовых ресурсов.
Из экономической теории известно, что труд является наиболее активным элементом производства, позволяющим активно использовать и два остальных элемента производства - средства труда и предметы труда.
Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в ней работают специалисты. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
Целями управления трудовыми ресурсами предприятия являются [2; 9]:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей на предприятии требует решения таких задач, как:
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.;
- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
2.1.2.
Управление трудовыми ресурсами
Главное, что составляет сущность управления трудовыми ресурсами, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
На всех предприятиях должна проводиться эффективная кадровая политика, соответствующая стратегии развития предприятия.
Содержание управления трудовыми ресурсами на предприятии должно составлять [1; 58]:
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг,
- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка),
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров),
- система общей и профессиональной подготовки кадров,
- адаптация работников на предприятии;
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности,
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
Для решения указанных задач на предприятии можно предложить определенные мероприятия:
Оценка степени эффективности труда каждого работника
- обязательный элемент системы контроля любой организации. Это - важнейшая функция каждого руководителя, работников отдела персонала.
Оценка деятельности работника должна исходить из наличия трех источников: от коллектива, от вышестоящих руководителей и от непосредственных потребителей продуктов труда.
Только такая, комплексная оценка способна удовлетворить потребности личности в объективной оценке ее труда, в сопоставлении ее достижений с достижениями других руководящих работников в коллективе. При этом следует заметить, что для большей объективности оценки, последняя должна производиться по основному содержанию деятельности, т.е. по тем аспектам, которые прямо связаны с профессиональной квалификацией руководителя. Однако в жизни довольно часто происходит смещение аспектов оценки на второстепенные в профессиональном отношении качества.
Систематичность и регулярность в изучении и оценивании личности способствует соответствию оценок действительному качеству труда. При оценке важно выявлять личный вклад руководителя в деятельность коллектива, его продуктивное общение со своими подчиненными. Важную роль в определении значимости оценки, а соответственно и объективности ее, играют довольно устойчивые установки руководителей, как правило, вышестоящих. Такие установки зачастую не зависят от реальности или личных особенностей оцениваемых.
В первичном коллективе люди практически всегда находятся в непосредственном контакте, основанном на совместно выполняемой работе и общении, что создает благоприятные условия для изучения человека. Однако непосредственный контакт нередко способствует формированию ошибочного мнения о том или ином работнике.
Причина такой ошибки, заключается в недифференцированном восприятии человека как работника и как партнера по общению. Чтобы избежать односторонней идентификации качеств личности, необходимо аттестационное собрание проводить в полном составе, сосредоточив вначале внимание коллектива на положительных качествах личности.
На предприятиях необходимо внедрить коллективную аттестацию. Для аттестации используются основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, кроме того, используются различные тесты и адаптивные методики.
При аттестации широко используется метод экспертных оценок, который сочетается с коллективным. Для успешного проведения аттестации очень важно тщательно подобрать компетентных специалистов, создать в коллективе атмосферу деловитости, профессионализма, изучить трудности, недостатки в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности.
Одним из основных направлений совершенствования управления трудовыми ресурсами на предприятии является мотивация персонала
.
Основы мотивации труда закладываются до начала профессиональной трудовой деятельности в процессе социализации личности. При этом решающую роль играют усвоенные (интериоризованные) личностью социальные ценности и нормы, долгосрочные целевые установки («смысл жизни»), а также психофизиологические особенности человека. Исследования мотивации как свойства субъекта труда исходят из представления о неоднородности сознания.
Целесообразно различать такие виды мотивов к труду, как доминирующие и фоновые. Человек обладает множеством потребностей и стремится к множеству всяких ценностей. Поэтому в реальной деятельности одного и того же субъекта (индивида или группы) функционирует целая совокупность мотивов. Только вместе они дают достаточный, сильный мотивационный эффе
Еще один вид мотивов - так называемые, ранговые. Общая логика данного вида заключается в следующем: мотив определяется соотношением удовлетворенных и неудовлетворенных потребностей, т.е. уже постигнутым и еще желаемым. Мотивы к труду в значительной мере формируются по ранговому принципу. В качестве рангов здесь в основном выступают социально-экономическое положение, условия труда и должностной статус.
Стимулы к труду можно разделить на материальные и нематериальные. Материальные стимулы, в свою очередь, делят на денежные и не денежные.
Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой - если бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника.
Условия оплаты труда должны фиксироваться в коллективном договоре предприятия и сообщаться работнику при поступлении на работу. Работодатель по согласованию с работником может наряду с колдоговорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.
Система материального стимулирования на предприятии должна основываться на сопоставлении эффективности деятельности отдельных подразделений и на этой основе распределения части полученной прибыли.
Руководство предприятия должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала персонала
. Эта работа должна быть направлена на постоянное обеспечение роста производительности и увеличение ценности человеческих ресурсов предприятия, а также их рационального использования.
Основные методы, применяемые для развития потенциала трудовых ресурсов, предусматривают: профессиональную ориентацию и адаптацию в коллективе конкретного работника при его приеме на работу, а также обучение трудовым навыкам для эффективного выполнения работы, включая профессиональную подготовку, обучение и повышение квалификации.
Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе служит надежным средством, позволяющим сделать труд работника более производительным. При устройстве на предприятие новый сотрудник приносит с собой приобретенные на прошлой работе опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в рамки профессиональных требований и сложившихся взаимоотношений в коллективе. Социальная адаптация представляет собой процесс познания отношений власти, осознание ценностей, разделяемых руководством и коллективом, которые определяют внутренний климат предприятия. Серьезное влияние на социальную адаптацию оказывает формирование организационной культуры предприятия.
Во время найма на работу кандидату предоставляется информация о предприятии. При этом информация должна быть такой, чтобы ожидания нового сотрудника в процессе его будущей работы были реалистичными. За этим следует обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что является эффективной работой на данном предприятии. Правила, процедура и наставления со стороны старших по должности представляют формальные дополнительные методы адаптации работников коллективе предприятия.
Профессиональная подготовка сотрудников с целью повышения их квалификации и трудовых навыков необходима предприятию для эффективного выполнения работы, так как имеется постоянная потребность в высокой производительности труда персонала. Одним из способов достижения общего качества трудовых ресурсов является отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников, руководство должно также реализовывать программы систематического обучения и подготовки своих сотрудников, помогая полному раскрытию их возможностей на предприятии. Кроме того, предприятие не может быть конкурентоспособным, если его персонал будет иметь навыки выполнения конкретной работы хуже конкурентов. В силу этого подготовка персонала (кадров) должна быть ориентирована на обучение сотрудников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда и обеспечить уровень этих навыков, достаточный для того, чтобы делать конкретную работу не хуже конкурентов.
Оценка результатов трудовой деятельности и перемещение кадров направлены на определение наиболее результативных (потенциально значимых для предприятия) сотрудников и обеспечение реального подъема уровня их достижений, переводя на более привлекательные и престижные должности. При этом оценка результатов деятельности сотрудников решает три задачи: административную, информационную и мотивационную. Первая (административная) задача связана с перемещением сотрудников на другие должности путем их повышения или понижения по должности с учетом полезности и перспективности профессионального роста для развития предприятия, а также перевода на другую pавнозначную работу или прекращения трудового договора. Вторая задача решается путем информирования сотрудников о результатах деятельности за оцениваемый период и относительном уровне результативности их работы, а также об оценке их значимости для предприятия. Мотивационная задача заключается в том, что результат оценки является важным средством стимулирования сотрудников к более результативной работе путем дальнейшего повышения производительности труда и самосовершенствования.
Подготовка руководящих кадров направлена на развитие навыков и умения, необходимых сотрудникам для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. Чтобы готовить руководителей к продвижению по службе, необходим тщательный анализ и планирование работы по подготовке руководящих кадров, развитие системного и стратегического мышления менеджеров всех уровней.
Наиболее распространенными методами подготовки руководящих кадров, зарекомендовавшими себя положительно, являются [3; 275]:
- Организация лекций, дискуссий в составе небольших учебных групп, разбор конкретных деловых ситуаций и изучение литературы, участие в деловых играх и тренинге. Вариантами этого метода являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления, повышение профессиональных знаний в рамках конкретного бизнеса (отрасли).
- Продвижение по службе с учетом более полного использования конкретных возможностей сотрудников.
- Подготовка руководящих кадров в процессе их работы путем временного замещения руководителей различного уровня и обучение их в школах резерва.
Управление продвижением по службе осуществляется через конкретные программы, которые помогают предприятию использовать способности своих сотрудников наиболее полно и продуктивно. Для сотрудников такие программы обеспечивают возможность эффективно проявить себя, наиболее полно раскрыть свои способности.
Повышение качества трудовой жизни персонала.
Этот термин появился в США и отражает одну из важных разработок в области управления человеческими ресурсами, суть которой связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Авторы разработки Дж. Р. Хекман и Дж. Слайд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, за которой члены производственной организации могут удовлетворять свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации».
В США внимание к проблеме качества трудовой жизни стимулировали несколько общественных и частных организаций (Национальный центр качества трудовой жизни, Институт труда Америки, Огайский центр трудовой жизни). Интерес к качеству рудовой жизни распространился и в странах Западной Европы.
Высокое качество трудовой жизни характеризуется, по мнению авторов этого направления исследований, определенными факторами, отражающими характеристики самой работы, ее организацию и отношение к персоналу высшего руководства организации. Прежде всего, работа должна быть интересной и рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда. Рабочая среда должна быть чистой, иметь благоприятные экологические условия с учетом прогрессивных медико-биологических норм. Должны быть обеспечены необходимые средства бытового и медицинского обслуживания сотрудника и его семьи. Важное место в определении качества трудовой жизни персонала занимают взаимоотношения руководства и персонала в процессе работы, в том числе надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в этом возникает необходимость; рабочие должны принимать участие в принятии решений, касающихся их работы. Также должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.
Качество трудовой жизни персонала можно повысить, изменив некоторые организационные условия (параметры, определяющие эти условия), влияющие на людей. Это затрагивает уже рассмотренные ранее методы, в том числе децентрализацию управления, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программу управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе и т.д. Меры по повышению качества трудовой жизни должны быть направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.
Дополнительные льготы и качество трудовой жизни персонала играют важную роль в создании благоприятного климата в организации, способствующего росту производительности труда.
При внедрении конкретных программ повышения качества трудовой жизни необходимо учитывать, что традиционные факторы мотивации труда (оплата труда и продвижение по службе) по-прежнему оказывают преимущественное влияние на производительность. Увязка этих факторов с показателями производительность труда способствует стабильному росту производительности производства и эффективности деятельности предприятия в целом. Для мотивационного воздействия традиционных факторов на рост производительности необходимо повысить объективность его оценки, создавая новые средства контроля степени соответствия производительности установленным показателям и используя результаты, оценки как основу для принятия решений о поощрениях персонала.
Аутстаффинг
- это персонал-технология, цель, которой - выведение части работников за штат компании. При аутстаффинге персонал заключает договор не с компанией, а с организацией-исполнителем, которая берет на себя обязательства по выплате заработной платы, погашению налогов, исполнению трудового законодательства. Так как в данном случае именно эта организация является работодателем, приемом на работу, увольнением и прочими процедурами занимается она. Все это исполнитель делает для заказчика.Отношения между исполнителем и заказчиком оформляются посредством договора о предоставлении персонала. То есть теперь будут принимать всех новичков в штат предприятия, чтобы в дальнейшем предоставлять персонал по поручению заказчика. Предприятию это выгодно, потому что специалисты по управлению персоналом смогут больше внимания уделять непосредственно работе с заводчанами (адаптации, мотивации, ротации, стажировке), а не тратить время на оформление документов [9; 204].
Если на предприятии достаточно большая текучесть, то постоянная смена определенной части кадров - болезненный процесс. Ведь на каждого принятого на работу заводятся документы, открываются спецсчета. Новичков надо обучать, инструктировать. А часто бывает, что рабочие приходят только на короткий срок, чаще всего на зиму - как говорится, погреться. При этом объем производимой продукции меняется каждый месяц.
Что касается вывода части персонала из штата компании, этот процесс коснется только тех, кто работает по срочным договорам. Причем "внештатными" они станут, только по истечении срока действия договора. При наличии бессрочного договора невозможно заставить работника уволиться и прийти в наше предприятие. Но для расторжения трудового договора у работодателя есть определенные основания, есть они и у работника. Все будет делаться добровольно и на законном основании.
Что касается истории вопроса, то на российском рынке эта система будет внедряться впервые. На Западе, в американском отделении компании "Ford", доля постоянных работников составляет 30%, основная масса, 70% работают в режиме аутстаффинга. На предприятии "Cummins" наоборот: 70% - постоянных работников, 30% выведены за штат.
Концепция аутстаффинга выросла из идей "лизинга персонала", популярных на Западе в 70 - 80-х годах. Только в США на данный момент аутстаффинг предлагают свыше 2000 компаний. Рынок этих услуг ежегодно растет в среднем на 35%. Аналогичная ситуация в Западной Европе.
Причем, судя по опросам компаний, пользующихся аутстаффингом, основную выгоду для себя они видят в возможности концентрироваться на своем основном бизнесе, не распыляясь на побочные задачи.
Компании начинают использовать аутстаффинг обычно в тех случаях, когда имеется определенная непредсказуемость бизнеса, когда нужна переменная рабочая сила или когда менеджменту компании нужно сосредоточиться на своем основном бизнесе. Кроме того, для менеджеров большим плюсом является то, что нет необходимости рассчитывать зарплату, ходить по судам, общаться с профсоюзами.
2.2. Информационные ресурсы
В информационном обществе акцент внимания и значимости смещается с традиционных видов ресурсов на информационный ресурс, который, хотя всегда существовал, не рассматривался ни как экономическая, ни как иная категория; никто специально не говорил о нём и тем более не вводил никаких определений.
Одним из ключевых понятий при информатизации общества стало понятие «информационные ресурсы», толкование и обсуждение которого велось с того момента, когда начали говорить о переходе к информационному обществу. Этому вопросу посвящено довольно много публикаций, в которых отразились и разные мнения и определения, и разные научные школы, рассматривающие эти понятия.
Информационные ресурсы
– это совокупность данных, организованных для получения достоверной информации [1; 115].
В связи с этим необходимо принимать во внимание ряд положений:
1. информация – комплексная категория, то есть
информация – условие и средство делового общения;
информация – средство доведения до общества сведений об организации;
информация – источник сведений о внешней среде;
информация – товар.
2. информация представляет собой самостоятельный фактор производства, который лежит в основе процесса принятия управленческого решения.
Для обеспечения эффективного развития организации необходимо регулировать различные виды её информационной деятельности, а значит, выполнять следующие задачи:
ï качественно информационное обеспечение процессов управления в организации;
ï осуществление управления информационными ресурсами;
ï обеспечение управления обработки информации на всех уровнях;
ï обеспечение управления коммуникациями (общение – передача информации от человека к человеку).
Информация имеется в виду в различном представлении:
- в виде массива документов;
- в виде документной информации;
- в виде средства общения.
Под управлением подразумевается не только принятие решения, а весь комплекс управленческих действий.
Информация имеет много общих черт с другими ресурсами:
· Информацию необходимо планировать с очки зрения выявления потребностей фирмы в ней;
· Расходы на получение и использование информации можно оценить с экономической точки зрения и они должны заключаться в общий баланс фирмы.
· Информационные потребности могут и должны быть соотнесены с возможностями их удовлетворения, как из внутренних, так и внешних источников.
При потреблении информация не исчезает, а изменяет свою ценность.
Отличия:
1) Для управления информационными ресурсами необходимо соответствующее обеспечение (кадровое, техническое), то есть фирме нужна специальная служба, которая будет планировать, оценивать и контролировать приобретение и использование информационных ресурсов.
2) Информация выступает в качестве средства решения управленческих проблем. Информационные массивы должны создаваться и использоваться для решения конкретных задач. Современные технические средства позволяют собирать неограниченные информационные массивы. В результате возникает угроза перенасыщения информационных каналов изменений и ненужной информацией. Необходим контроль за приобретением и использованием информации. Контроль должен быть основан на том, что для принятия управленческого решения необходимо определить количество информации. Когда расходы на приобретение информации повышают её полезность, создаётся положение информационного насыщения
.
3) Информация имеет свой жизненный цикл. Будучи товаром, проходит этапы от момента создания до передачи на хранение или уничтожение. Вся информация, независимо от её формы, должна периодически анализироваться с точки зрения насколько сведения сохранили свою ценность.
Главная цель системы управления внутрифирменной информацией: создание эффективной системы информационного обеспечения процессов управления. Основное внимание должно уделяться не вопросам техники и организации, а вопросам создания информации, которая будет проходить через систему информационного обеспечения. Необходимо обеспечить службу реализацией определённых функций [3; 289]:
¨ Создание условий, при которых руководство организации получит возможность принимать более качественные решения. На основе информации меньшего количества, но лучшего качества.
¨ Внедрение в процессы производства и использование информации «методов анализа» на стоимость – результативность.
¨ Формирование у руководства организации отношения к информации как к ценному организационному ресурсу. Рекомендуют использовать рекламные методы, мероприятия по повышению квалификации и т.д.
¨ Система должна внедрить в каждом подразделении практику составления планов развития информационных ресурсов.
¨ Выявление достижений в области информатики и обеспечение их внедрения в информационную деятельность фирмы.
2.3. Методы повышения эффективности использования ресурсов промышленного предприятия
Пути повышения эффективности использования основных фондов будут следующие:
1. Максимальное снижение потерь сырья и полезных веществ в сырье при добыче, уборке, транспортировке и хранении.
2. Уменьшение потерь полезных веществ в отходах и отбросах. Вторичные ресурсы сырья необходимо вовлекать в промышленное производство, а не вывозить или выбрасывать.
3. Внедрение достижений современного научно-технического прогресса и, в первую очередь, безотходных, малоотходных, ресурсосберегающих технологий и техники для их осуществления. Это увеличивает выход продукции из того же объема переработанного сырья, а значит и фондоотдачу.
4. Замена действующего устаревшего оборудования на новое, более производительное и экономичное. При нормально функционирующей экономике по условиям агрегатной концентрации с удвоением мощности машин цена возрастет лишь в полтора раза. Это и обусловливает в данном случае рост фондоотдачи.
5. Оптимизация уровня специализации и кооперирования производства. При кооперированном строительстве, например, предприятий перерабатывающих отраслей, родственных по характеру размещения, фондоотдача возрастает на 20-25% за счет совместного, более эффективного использования объектов вспомогательного производства и обслуживающих хозяйств. В этом случае сказывается также эффект централизации.
6.. Создание экономических стимулов повышения эффективности использования основных фондов. Рынок в этом плане является универсальным механизмом. Ведь в рынке все хозяйствующие субъекты функционируют на условиях самофинансирования, а их конкурентоспособность обеспечивается наименьшим ресурсопотреблением, в том числе и основных фондов. Высокая степень загрузки оборудования, ускоренная их амортизация и замена на более современные - высокопроизводительные и экономичные является непременным условием конкурентоспособности и процветания предприятий промышленности.
В своеобразных условиях рыночной экономики для эффективной загрузки предприятий перерабатывающих отраслей жизненно важное значение имеет создание действенного механизма экономических взаимоотношений производителей и переработчиков сырья в рамках интеграции.
Пути экономии оборотных фондов и ускорения оборотных средств, то есть повышение эффективности их использования:
1. Сокращение норм расходов и всемерная экономия производственных ресурсов.
2. Снижение остатков товарно-материальных ценностей на складах во всех отраслевых структурах.
3. Сокращение длительности производственного цикла на основе внедрения прогрессивных технологий, совершенствования действующих, перехода на непрерывные процессы производства, интенсификации производства.
4. Рационализация связей с поставщиками и потребителями с учетом жестких требований рыночной экономики, что сведет к минимуму производственные запасы и остаток продукции на складах.
5. Соблюдение своевременных взаиморасчетов между субъектами рынка по платежам. Ликвидация неплатежей. Оборотные средства буквально оседают в этих неплатежах, что существенно замедляет оборачиваемость оборотных средств.
6. Рационализация размещения предприятий и мощностей отраслей промышленности. Это ускорит доставку ресурсов и реализацию товаров, тем самым повысит эффективность использования оборотных средств, увеличит скорость оборота.
7. Совершенствование организации производства. Переход на непрерывно-поточные производства. Оптимизация уровня концентрации, специализации, кооперирования и комбинирования производства.
8. Выравнивание уровня социально-экономического развития территории страны, комплексное развитие экономики регионов и субъектов федерации.
9. Научно-технический прогресс во всех его направлениях и масштабное использование его достижений в производстве.
10. Диверсификация производства, обеспечивающая в рынке более быстрое продвижение товаров в различных сегментах этого рынка.
Все это способствует экономии ресурсов и ускорению оборота, а значит снижению потребности в оборотных средствах и увеличению скорости оборачиваемости оборотных средств.
11. Комплекс мер по экономическому, в том числе материальному стимулированию повышения эффективности использования оборотных средств. Таким универсальным средством является сам рынок с добросовестной конкуренцией и объективным механизмом ускорения в сфере производства и обращения.
Пути повышения производительности труда будут также многочисленными и конкретными в каждой отрасли промышленности. Однако общими для них будут следующие.
1. Улучшение качества перерабатываемого сырья и обеспечение достаточного его объема для полной загрузки производственной мощности при наличии спроса на выпускаемый продукт. Улучшение качества сырья - повышение полезных веществ в нем и извлекаемости их при том же объеме сырья и востребованной численности работающих увеличит выход продукции, а значит повысит производительность труда.
2. Снижение затрат сырья и полезных веществ в нем на всех этапах добычи, выращивания, уборки, хранения, переработки, транспортировки. Увеличивая объем сырья и полезных веществ в нем, соответственно увеличивается и количество вырабатываемой продукции, а значит, повышается производительность труда.
3. Механизация и автоматизация производственных процессов как основных, так и вспомогательных. Это прямо высвобождает численность, а, значит, повышает производительность труда.
4. Масштабное внедрение ресурсосберегающих, безотходных и малоотходных технологий. При этом растет объем выпускаемой продукции, следовательно и повышается производительность труда.
5. Использование трудосберегающей техники и технологии. Снижение трудозатрат обеспечивает рост производительности труда. Внедрение более производительного оборудования также повышает производительность труда.
6. Увеличение масштабов производства, концентрация производства. Производительность труда растет за счет условно-постоянной численности, то есть тех категорий работников, численность которых мало зависит от роста объема производства (руководящий персонал, рабочие, занятые на аппаратурных процессах, охрана и т.д.). С удвоением масштабов производства, как правило, в любой отрасли промышленности производительность труда возрастает в полтора раза.
7. Рост до оптимального уровня специализации, кооперирования и комбинирования производства.
8. Совершенствование организации управления, труда и производства.
9. Материальное и моральное стимулирование повышения производительности труда. Хотя сам рынок является универсальной стимулирующей системой, но в рамках отдельных отраслей, фирм и предприятий должны быть и свои стимулирующие системы с учетом конкретных условий их функционирования.
10. Внедрение научно-обоснованного нормирования труда и научной организации труда.
Заключение
В ходе данной работы цель её создания была успешно достигнута – выявлены основные методы влияния на эффективность деятельности предприятия посредством управления ресурсами. Для этого мы рассмотрели все виды ресурсов и, как часть, те из них, которые являются основными для предприятий по производству холодильного оборудования. В результате наиболее тщательного и глубокого изучения не только их структуры, но и самой специфики регулирования, для каждого из видов был выведен перечень возможных действий по улучшению использования.
В связи с вышесказанным, можно сделать следующие выводы:
- Ресурсы – это не только самый необходимый элемент производства, но и его фактическая основа;
- Для эффективной деятельности предприятия нельзя пренебрегать значимостью ресурсного обеспечения;
- Необходимо выявить виды ресурсов, являющиеся фундаментальными для данного производства, и уделять основное внимание их регулированию;
- Только экономическое и рациональное использование ресурсов способно привести предприятие к процветанию.
Таким образом, применяя методы, приведенные в данной курсовой работе, можно успешно добиться повышения эффективности деятельности предприятия, а, следовательно, при повсеместном внедрении указанных управленческих решений, и улучшения уровня жизни в стране.
Список использованных источников
1.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, - М.: Гардарика, 2009.
2.
Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. М.: Высшая школа, 2009 г. – 284 с.
3.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента, М.: Новое знание, 2005. – 336с.
4. Ковалев В.В. Финансовый анализ. М.: Финансы и статистика, 2006 г. – 324 с.
5. Кравченко Л.И. Анализ финансового состояния предприятия. Мн.: ПКФ «Экаунт», 2007 г. – 268 с.
6.
Макроэкономика: социально ориентированный подход: учебник для студентов экон. специальностей/Э.А. Лутохина и др, под ред. Э.А. Лутохиной, Мн.: ИВЦ Минфина, 2008. – 400с.
7.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия, – М.: ЮНИТИ, 2005.
8.
Теория финансов: Учеб. пособие/Н.Е. Заяц, М.К. Фисенко и др., под ред.проф.Н.Е. Заяц, М.К. Фисенко, Мн.: БГЭУ, 2006. – 351с.
9.
Фахразов И. Загадочное слово «аутстаффинг //– 2007. – 621с.
10.
Экономика предприятия/ под ред В.И. Станкевича, М.: Новое знание, 2009. – 698с.
11.
Экономическая теория: основы. Вводный курс. Учеб.пособие для студентов экон.специальностей вузов/И.М. Лемешевский. – 2-ое изд., доп. и перераб. Мн.: ФУА информ, 2006. – 672с