Типология организационных культур 2

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.. 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ... 4

1.1.Организационная культура: понятие и сущность. 4

1.2. Структура и функции организационной культуры.. 8

1.3. Типы организационной культуры.. 15

2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ». 2
3

2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Северсталь» 2
3

2.2. Организационная культура предприятия. 25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 33

ВВЕДЕНИЕ

Культура в общечеловеческом смысле — исторически оп­ределенный уровень развития общества и человека, выражен­ный в формах организации жизни, а также в создаваемых ма­териальных и духовных ценностях.

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.

Актуальность данной темы определяется тем, что культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение типологии организационных культур.

Объектом исследования является ОАО «Северсталь». Предметом исследования в данной работе является типология организационной культуры..

В ходе выполнения курсовой работы составлялись и решались следующие задачи:

1. Дать понятие и определение организационной культуры;

2. Изучить функции и структуру организационной культуры;

3. Рассмотреть типы организационной культуры.

При написании работы использовались методы анализа, метод сравнения и описания, метод наблюдения и оценки.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1.Организационная культура: понятие и сущность

В современной литературе существует довольно много определений по­нятия организа­ционная культура, и нет универсального определения. Воз­можны лишь разнообразные функцио­нальные описания культурной области, которые всякий раз формулиру­ются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного – сущностного – определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, нет [2].

Приведем некоторые множества определений термина «организационная культура»:

¨ набор поддерживаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации;

¨ разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое;

¨ базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте [23];

¨ система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации [20];

¨ образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции [7];

¨ исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем [8];

¨ совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения правила следования им [10].

Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации [3].

Эдгар Шейн, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как «... совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» [19].

А вот как определяет термин «организационная культура» словарь «Социальные теории организации»:

Организационная культура – совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром (см. ниже),
которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне.

Организационное ядро – устойчивая и авторитетная часть персонала организации, выступающая носителем профессионализма и организационной культуры.

Можно заметить, что все определения и толкования имеют область пересечения: организационная культура – это совокупность разделяемых членами организации представлений, установок, ценностей, убеждений, предопределяющих организационное поведение членов организации.

Впервые понятие организационной культуры было введено в конце 70-х гг. в связи с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики и ответить на «японский вызов». По мнению У. Оучи, для японских предприятий были характерны: пожизненный наем, медленное поэтапное продвижение работников по ступеням иерархии, неспециализированная карьера, коллективные механизмы принятия решений и ответственность, неявные формы контроля, рассмотрение всех возникающих проблем через призму целого; для американских – краткосрочный наем, быстрое продвижение по службе, специализированная карьера, явные формы контроля, ориентация на индивидуальные решения и ответственность, установка на разрешение частных проблем [22].

В обиходе часто смешивают два весьма общих, но, если вдуматься, все же разных понятия: «культура организации» (имеется ввиду культура предприятия) и «организационная культура». Под культурой организации
(предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно под организационной культурой
предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного
поведения, принятых на данном предприятии.

Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников.

Организационную культуру очень часто путают с корпоративной культурой. Корпоративная культура – это некоторые придуманные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как приходить вовремя на работу и т.д. .

Организационная же культура – это культура, выражающая себя в сложившейся в данной организации системе отношений, через типовые решения, которые люди принимают. Со временем меняется ситуация, может измениться среда, а вот эти решения остаются как некие ритуалы: «У нас так принято...».

Организационную культуру также не следует путать с культурой деловой. Деловая культура может быть определена как культура получения и распределения прибыли. В свою очередь, деловую культуру можно разложить на организационню культуру, или культуру данной конкретной фирмы, данной конкретной общности людей, которые организованы в какое-то учреждение .

Свойства организационной культуры [15]:

· Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.

· Объективность. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.

· Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.

· Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Значение организационной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи [19].

Организационная культура влияет на достижение целей компании. По результатами исследований Ассоциации менеджеров влияние организационной культуры проявляется в том, что она: [1]

· способствует достижению более высоких показателей деятельности компании;

· позволяет повысить эффективность бизнес-процессов в компании;

· способствует лучшей мотивации персонала;

· является одним из ключевых факторов стратегии развития компании;

· обеспечивает положительный имидж компании для персонала, акционеров и внешних аудиторий.

Организационная культура настолько важна, что может явиться либо питательной средой для осуществления самых дерзких планов, либо «болотом», в котором увязнет самая хорошая идея [6].

Это «клей, удерживающий игроков вместе» [21]. Она дает людям непрерывное чувство реальности, придает смысл тому, что они делают.

Организационная культура влияет на усиление взаимной интеграции работников, улучшая их взаимопонимание и вынуждая соблюдать даже правила, нигде не записанные, позволяет предвидеть организационное поведение и не прибегать к регулированию всего посредством предписаний. Кроме того, внешний контроль с успехом заменяется самоконтролем.

Организационная культура не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции.

1.2. Структура и функции организацион
ной культуры

Конкретизируем влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации. Функции организационной культуры [8]:

¨ Охранная
– создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления.

¨ Интегрирующая
– объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

¨ Регулирующая
– создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.

¨ Коммуникационная
– играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связей между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

¨ Адаптивная
– облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

¨ Ориентирующая
– направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению.

¨ Мотивационная
– создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди.

¨ Воспитательная
.

¨ Функция формирования имиджа
организации.

Организационная культура как целое состоит из нескольких относительно самостоятельных частей – локальных субкультур, которые могут конкретизировать и развивать общую организационную культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры) [8].

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справиться с их проблемами. Так, Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (Рис. 1.1.) [9].

Рис. 1.1. Три уровня изучения организационной культуры (по Э. Шейну)

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный»
уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный»
уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующую организационную культуру.

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные [9]. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности.

Рассмотрим элементы субъективной организационной культуры:

1) Организационные ценности
– свойства тех или иных материальных или духовных объектов, процессов или явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для членов организации. Это позволяет им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения вообще и в конкретных ситуациях. К ценностям относятся цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, соблюдение законов и правил, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика, способы распределения дохода.

Позитивные ценности

· Работа может быть выполнена только на отлично

· В споре рождается истина

· Интересы потребителя превыше всего

· Успех компании – это мой успех

· Работа в компании – это возможность творчества и самореализации

· Взаимопомощь и поддержание хороших отношений с товарищами по работе

· Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель

Негативные ценности

· Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям

· Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак

· Не высовывайся

· Хорошо работать - это не самое главное в жизни

· Покупатели (клиенты) – случайные люди, они доставляют только неудобства

· Всю работу не переделаешь [3].

2) Ритуал
– это совокупность обрядов (регулярно повторяемых действий), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей (работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиления сплоченности, создания психологического комфорта, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений [8].

Ритуалы поддерживают идеологические представления, конкретизируя их [16]. Ритуалы служат средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций [12].

3) Церемония
связывает воедино серию ритуалов. Это специальное запланированное мероприятие, проводимое для публики. Менеджеры устраивают церемонии для того, чтобы показать яркие примеры ценностных критериев компании. Например, в компании Quaker State Minit-Lube Inc. организовано соревнование с последующей церемонией награждения победителей. Это подчеркивает важность быстрого и качественного обслуживания клиентов. Соревнование заключается в том, что все действия, связанные с заменой автомобильного масла в машине, должны быть выполнены в течение восьми минут. Церемония награждения представляет большой интерес. Участники соревнования прибывают на шикарном белом лимузине, проходят по красной ковровой дорожке, встречаемые радостными криками толпы и музыкой джазового ансамбля. Эта церемония сообразуется с символом этой компании («К» — качество) [5].

Церемонии и укрепляют организацию, и создают возможности для веселья и эмоциональной разрядки [21].

4) Мифы
– это объяснение прошлых событий, культурное содержание которых может быть очень важным. Мифы бывают правдивыми и придуманными. Это не столь важно, поскольку быть правдивыми им не обязательно. Они звучат правдиво для тех, кто хочет в них верить, а для других могут звучать как небылица. В центре мифа всегда какая-либо тема, излагаемая в нескольких коротких рассказах о людях или событиях [21]. Миф придает наглядную форму идеологии [16].

Мифы используют важную информацию. Они разъясняют или скрывают парадоксы, маскируют противоречия, блокируют дальнейший поиск объяснений, примиряют противоборствующие силы, придают драматизм заурядным событиям и стимулируют эмоционально и рационально приемлемое понимание реальности.

5) Легенды
– это отчасти правдивые рассказы о людях или группах людей . Легенды частично основываются на фактах, а частично на свободном и эмоциональном истолковании этих фактов.

Легенды позволяют создать внутренний эксклюзивный имидж компании, определить ее лицо, воссоздать историю возникновения и развития компании. Эти легенды рассказываются новым работникам, и это позволяет поддерживать жизнь основных ценностей организации. В компании Nordstrom Inc. руководство способствует распространению легенды о том, что как-то один покупатель умудрился получить компенсацию за некачественную автомобильную покрышку, при том, что эта компания вовсе не выпускает автомобильные покрышки. Эта легенда лишний раз подтверждает политику компании, направленную на то, что претензии клиентов выполняются без вопросов и в компании неукоснительно соблюдается правило: «Клиент — всегда прав».

6) Истории
важны не только содержанием подразумеваемыми ценностями, но и сами по себе, как носители эффекта мультипликатора [21].

В историях рассказывается о «героях» компании, подающих пример для успешной работы.

7) Обычаи
(традиции)
– формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколение без каких бы то ни было изменений /8/.

8) Лозунги (призывы, девизы, слоганы)
в краткой форме отражают основные задачи организации /8/.

У центрального входа в молочный магазин Stew Leonards находится трехтонная гранитная плита, на которой высечены следующие слова: «Правило 1. Покупатель всегда прав! Правило 2. Если покупатель не прав, смотри пункт первый».

Во всех офисах компании Microsoft висит лозунг «Думай». Microsoft интересны сотрудники, нацеленные на интеллектуальные способы решения проблем [6].

Сегодня в форме лозунга часто формулируется ее миссия.

9) Язык.
Узнавая язык, вновь пришедшие сотрудники свидетельствуют свое признание культуры и тем самым поддерживают и сохраняют ее. Организациям также свойственно разрабатывать уникальные термины, описывающие оборудование, офисы, сотрудников, поставщиков, клиентов и продукцию, т.е. все то, что имеет непосредственное отношение к сфере деятельности организации. Новичков приобщают к жаргону, существующему в организации. Общая терминология, или язык, соединяет людей в рамках единой организационной культуры [12].

10) Менталитет
– образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, сознанием членов организации, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям [8].

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры
, т. е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом [9].

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация [9].

1.3. Типы организационной культуры

1. Типология С.Ханди.

Одна из наиболее развитых типологий принадлежит С.Ханди. Она базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентациях личности, которые обуславливают специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. По этому критерию С.Ханди выделяет четыре организационные культуры, которые в западной литературе метафорически выражаются в виде четырех богов древнегреческой мифологии:

· культура Зевса, или культура власти;

· культура Аполлона, или культура роли;

· культура Афины, или культура задачи;

· культура Диониса, или культура личности.

Культура Зевса - это, прежде всего, культура организации с приоритетом личной власти. Взаимоотношения с находящимся в центре лидером значат в этой культуре больше, чем формальная должность или занимаемый пост. Сильной стороной организаций с культурой власти является быстрота принятия решений. Культура Аполлона - это бюрократическая культура, она успешно действует в стабильном окружении, со стабильным, предсказуемым и контролируемым рынком, в случаях, когда выпускаемый продукт имеет длительный жизненный цикл. В то же время организация с культурой роли плохо адаптируется к изменениям, недостаточно осознает их необходимость и медленно на них реагирует. В организации с культурой Афины ресурсы, привлекаемые из разных частей организации, концентрируются на разрешении определенных проблем; организация представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд, каждое из которых в значительной степени автономно, но несет определенную ответственность в рамках общей стратегии организации. Культура задачи имеет высокую степень адаптивности, организация может быстро реагировать на изменения. В культуре личности организация существует для того, чтобы помогать индивидуумам в достижении их личных целей. Данная культура хороша в тех ситуациях, когда талант и навыки отдельных личностей имеют решающее значение для организации.

Типологии как инструмент исследования культуры организации имеют свои преимущества и свои недостатки. Они позволяют по отдельным признакам предположить состояние других элементов организации. Вместе с тем, типологии являются жесткими моделями, описывающими крайние состояния культуры организации.

2.Типология Р. Акоффа.

Р. Акофф (классик теории менеджмента) анализировал культуру организаций как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти.

1. Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой).

2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения "доктор - пациент" (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).

3. "Партизанский" тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы).

4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые "по целям" или по "результатам", компании со структурой "перевернутой пирамиды").

3. Типология культуры
Майка Бурке

Майк Бурке (Франция) предложил классификацию, содержащую 8 типов организаци­онной культуры (рис. 1.2).

23. Типы организационной культуры по М. Бурке

Организационная культура, соответствующая типу «ора

н­жерея», характерна для статических организаций, которые стараются не реагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Все усилия в этих организациях сосредоточе­ны на сохранении достигнутого ранее.

К собирателям отдельных колосков
относятся мелкие и средние организации, деятельность которых целиком подчи­нена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный ха­рактер. Поведение таких организаций полностью зависит от воли руководителя. Мотивация персонала выражена слабо. Наблюдается постоянная текучесть кадров. Перспективы та­ких организаций малоутешительны.

Организации, придерживающиеся культуры огорода,
как правило, имеют пирамидальную структуру, характерную для многих французских предприятий. Эти организации стремятся к сохранению своих позиций на традиционном рынке, исполь­зованию проверенных временем моделей поведения с внесе­нием в них минимального количества изменений. Мотивация персонала находится на низком уровне.

Организационная культура, получившая название француз­ского сада
— это несколько измененный на американский ма­нер вариант культуры «огорода» с ярко выраженной иерархи­ческой структурой. Отношения в такой организации бюрокра­тизированы и люди в ней не более чем винтики, необходимые для функционирования системы.

Организационная культура типа крупных плантаций
харак­терна для предприятий с развитой дивизиональной структурой управления, имеющих несколько иерархических уровней и сочетающих в себе централизованную координацию с децен­трализованным управлением. Отличительной особенностью является приспособление к изменениям окружающей среды, которое достигается благодаря наличию горизонтальных свя­зей и гибкости персонала, поощряемой системой мотивации.

Организационная культура, созданная по типу лианы
отли­чается сокращенным до минимума управленческим персона использованием современных информационных техноло­гий, ориентацией всех членов коллектива на достижение об­щей цели, высокоразвитым чувством ответственности сотруд­ников и высокой степенью мотивации персонала.

Организационная культура, построенная по типу косяка рыб,
свойственна предприятиям, отличающимся высокой ма­невренностью и гибкостью, постоянно корректирующим свою структуру и меняющим поведение в зависимости от измене­ний рыночной конъюнктуры. В такой организации особое внимание уделяется подбору высококвалифицированного пер­сонала.

Организационная культура кочующей орхидеи
присуща не­формальным организациям, которые, исчерпав возможности одного рынка, оперативно переходят к другому. Структура та­ких организаций постоянно меняется, количество сотрудников невелико. Главная цель — найти единственный в своем роде товар и предложить его максимальному числу клиентов. Мотивации персонала практически отсутствуют.

Выбор типа организационной культуры — задача руково­дителя организации. В данном случае возможен лишь субъек­тивный подход. Тем не менее могут быть даны некоторые об­щие рекомендации, которые позволяют улучшить микрокли­мат в организации и повысить ее организационную культуру. В этом плане целесообразны такие меры:

• осуществление ненавязчивого руководства, т.е. создание образа руководителя, наделенного харизмой;

• сосредоточение усилий на создании организационных ценностей и норм поведения;

• вовлечение членов коллектива в процесс создания имид­жа организации;

• влияние на поведение сотрудников путем разработки сис­темы мотиваций;

• создание благоприятного микроклимата в коллективе;

• организация информационного обмена как внутри орга­низации, так и вне организации.

4. Типология Харрисона.
Первый тип - ролевая культура

Она, пожалуй, наиболее распространена в России. Ее основная особенность заключается в наличии ролевой, четко обозначенной, например, должностной инструкцией, позиции для каждого. При этом в роль входит и уровень властных полномочий, определение места в организационной иерархии и пр. Культура при этом ориентирована на выполнение процедур и правил.

Этот столь привычный для нас тип долгое время являлся эталоном организационных построений и, может быть, единственной легальной культурой. Во всяком случае, отклонения от нее рассматривались как организационные недостатки не только руководителями более высокого уровня, но часто и самими сотрудниками.

Итак, работник ценится за способность следовать описанной роли, этим определяется его профессионализм. Задача управленца в этом случае - организовать возможно более точное следование процедурам и правилам, создать и поддерживать систему контроля за тем, как они выполняются. Второй тип - культура, ориентированная на власть и силу

Иначе ее можно назвать культурой клуба.
Центральной фигурой является руководитель организации (подразделения), он обладает формальной властью, которую реализует в полной мере, а также большим неформальным авторитетом. Организация ориентирована на его ценности, представления, ожидания. Карьера, продвижение работника определяется способностью следовать основной линии руководителя.

Организация такого типа сильно ориентирована на рост и развитие. И в сегодняшней российской реальности именно в ее рамках часто возникают и развиваются инновационные учебные заведения. Для внешнего наблюдателя организация мало заметна, на виду - лидер. У него создается ощущение наличия власти, иерархии и управляемости организации. Внешнее впечатление может сложиться как об организации ролевой.

Задача первого лица - поддерживать уровень своего авторитета. задача управленцев второго эшелона - поддерживать уровень авторитета руководителя. Третий тип - культура, ориентированная на задачу

В ней нет четко выраженной иерархии, основой деятельности является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы. Носителем власти является, как правило, лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи (собственно, в этой роли выступает сама задача). Ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность за решение и результаты.

Для внешнего наблюдателя данная культура может показаться амор4>ной, медли тельной. Слишком много обсуждений, неясна ответственность, не выражена иерархия, не вполне понятно, кто за что отвечает, гак как эти лица часто меняются.

Задача руководителя - создавать условия для работы (систему стимулов и поощрений) групп и объединений, поддерживать способы деятельности в команде, обеспечивать обмен информацией между группами, ибо они тяготеют к замкнутости.

Четвертый тип - культура, ориентированная на людей

Во главу угла ставятся личные достижения человека, его личный профессионализм, компетентность и успех. Характерно отсутствие стабильных формальных и неформальных профессиональных коммуникаций между сотрудниками, при этом имеет место большой разброс в уровнях личных профессиональных достижений.

Задача руководителя - повышать личную компетентность каждого члена организации.

Отметим, что вряд ли существуют организации, в которых наличествует только один тип культуры; как правило, всегда присутствуют и другие типы. Поэтому мы говорим о доминирующей культуре.

2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Северсталь»

ОАО "Северсталь", расположенное в Вологодской области на Северо-Западе России, является одной из крупнейших в мире металлургических компаний, специализирующихся на производстве чугуна, стали и стального проката. "Северсталь" входит в тройку крупнейших российских производителей стали (наряду с Новолипецким и Магнитогорским комбинатами). "Северсталь" представляет собой крупный металлургический комплекс с полным производственным циклом. Его основными структурными подразделениями являются коксохимическое, агломерационное (подготовка железорудного сырья к использованию в металлургическом процессе), доменное, сталеплавильное и сталепрокатное.

ОАО "Северсталь" представляет собой металлургический комбинат по производству чугунных и стальных изделий полного цикла. Завод расположен в городе Череповец, Вологодская область, Российская Федерация. Город находится в 620 км к Северу от Москвы и в 475 км к Северу от Санкт-Петербурга. Железные дороги и внутренний Волго-Балтийский водный путь соединяют Череповец с крупнейшими промышленными центрами, а также с морскими портами Балтийского, Белого, Каспийского, Черного и Азовского морей.

Контроль над компанией принадлежит её генеральному директору Алексею Мордашову. В начале ноября 2006 года компания провела IPO на Лондонской фондовой бирже и российских биржах. В ходе размещения были проданы акции на сумму $1,06 млрд; капитализация компании по итогам размещения составила $12,7 млрд.

Основные виды деятельности и номенклатура продукции
:

- производство кокса и подготовка железорудного сырья для собственных нужд;

- выплавка чугуна и стали, производство слябов и заготовки для металлургического передела;

- производство широкого сортамента сортового и листового проката, в том числе горячекатаного листа в рулонах и листах, холоднокатаного листа различного назначения, листа с антикоррозийным покрытием.

Завод производит широкий ассортимент продукции черной металлургии, в частности: арматуру, уголок, листовое железо, прочие виды проката, а также стальные заклепки, стержни, провод, прутья и трубы.

Таблица 2.1.

Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности

ОАО «Сверсталь»за период 2007-2009 гг.

Показатели	2007г.	2008 г.	2009 г.
1. Выручка от реализации продукции (работ, услуг), млн.р.	3343989	4352566	7130433
2. Результат от реализации (при­быль), млн.р.	1653654	2819765	8861754
3. Основные средства, млн.р.	1951878	1866398	2053104
4. Оборотные активы, млн.р.	67256754	9031	13341
5 Численность работников, тыс.чел.	36,5	36,6	36,6
6. Товарная продукция, млн.р.	23413	30572	56984

ОАО "Северсталь", выполнив производственную программу 2009 года, увеличило за этот период производство стали на 3,5%, проката на 5,8%.

Комментируя итоги деятельности компании, генеральный директор ОАО "Северсталь" А.Н.Кручинин отметил, что в течение 2009 года предприятие выплавило более 10,8 млн. тонн стали и отгрузило потребителям более 9,8 млн. тонн товарного проката.

Рост объемов производства к уровню прошлого года достигнут по всем видам передельной продукции: по коксу - 100,1%, по агломерату - 101,9%, по чугуну - 100,7%.

Наращивание объемов производства было достигнуто за счет внедрения новых технологий и оптимизации сроков ремонтных кампаний. А реализация значительной инвестиционной программы, ряд крупных мероприятий которой были завершены во второй половине 2009 года, обеспечила не только увеличение объемов производства, но и выпуск новых видов продукции с высокой добавленной стоимостью, востребованной на различных индустриальных рынках.

Одним из важнейших инвестиционных проектов стал пуск доменной печи №4, давший возможность рекордно завершить 2009 год и произвести в декабре 1,0 млн. тонн стали и отгрузить 918 тыс. тонн товарного проката.

2.2. Организационная культура предприятия

Корпоративная культура - неотъемлемая часть бизнеса организации, та часть бизнеса, которая связана с состоянием души. Корпоративная культура сильно зависит от отрасли, масштаба и специфики предприятия.

В словосочетании "корпоративная культура" первичным является слово "культура". Это слово характеризует всю среду существования компании. В основе культуры лежит философия компании, задаваемая при ее рождении. Затем идет набор целей и ценностей, которые должны быть разделяемы всеми сотрудниками и на которые можно влиять. Верхний круг - внешние проявления культуры - отношения в коллективе, логотипы, корпоративные праздники и прочее.

В 2009 году «Северсталь» сделала значительный шаг в своем развитии. Руководством компании были сформулированы миссия, видение и ценности компании, которые стали основой для формирования долгосрочной стратегии и начала процесса создания корпоративной культуры.

Рассмотрим основные составляющее корпоративной культуры ОАО «Северсталь»

1. Миссия компании

"Являться лучшим партнером для всех заинтересованных сторон:

- создавать конкурентные преимущества для своих потребителей,

- генерировать растущий и надежный спрос для поставщиков,

- гарантировать привлекательный доход для акционеров и достойный уровень оплаты труда работникам компании,

- способствовать раскрытию творческого потенциала работников"

2. Бренд компании

3. Ценности компании

Наиболее значимые и приоритетные стандарты поведения в компании отражены в стратегических ценностях ОАО "Северсталь":

- Постоянное улучшение путем раскрытия творческого потенциала работников;

- Ориентация на результат;

- Командный дух;

- Доверие и честность;

- Готовность принять вызов;

- Лидерство;

- Ориентация на потребителя;

- Социальная ответственность;

Основные принципы
достижения целей:

· ориентация на потребителя;

· лидерство и ответственность руководства;

· единство целей всех подразделений Общества;

· обучение, вовлечение в работу и использование способностей всех сотрудников;

· использование процессного подхода в управлении деятельностью и ресурсами;

· управление взаимосвязанными процессами как системой;

· постоянное улучшение деятельности организации в целом;

· принятие решений на основе анализа данных и информации;

· установление взаимовыгодных отношений с поставщиками и всеми заинтересованными сторонами.

4. Внутренние коммуникации
. Изменение культуры невозможно без коммуникаций. 2009 год стал годом для активного внедрения новых форм внутренних коммуникаций в компании. Внутренний портал стал единой точкой доступа сотрудников всех дивизионов к информации о компании и ключевым событиям в жизни предприятий и дивизионов. Генеральный директор и главы дивизионов стали регулярно общаться в режиме видеоконференций и личных встреч с сотрудниками регионов, отвечать на их злободневные вопросы. Открылась обратная связь с Генеральным директором «Северстали», благодаря которой сегодня любой сотрудник может адресовать волнующий его вопрос первому лицу компании.

5. Отношения с персоналом
. Свыше 36,5 тысяч работающих в ОАО "Северсталь" определяют сегодняшний и завтрашний день компании. Пакет социальных льгот и гарантий работникам закреплен в коллективном договоре, который признан одним из лучших в горно-металлургической отрасли. Согласно коллективному договору, подписанному между администрацией и трудовым коллективом на 2006-2006 гг., ОАО "Северсталь" сохранило портфель социальных гарантий и льгот, а также объем инвестиций на реализацию социальных программ.

Создание условий для реализации человеческого потенциала подкрепляется социальными программами компании в различных направлениях. Это укрепление здоровья сотрудников и, с этой целью, развитие физкультуры и спорта. Это совершенствование медицинской базы и предоставление самых современных медицинских услуг. Это организация отдыха и укрепление материальной базы санаториев, домов отдыха. Это улучшение системы общественного питания. Часть из направлений социальной политики предприятия реализуется в рамках комплексной программы "Здоровье "Северстали".

Организация и оснащение рабочих мест спроектированы с учетом профессии, числа исполнителей, уровня специализации, количества обслуживаемого оборудования и т.д.

6. Наличие системы переобучения сотрудников
. Она имеет самое непосредственное отношение к формированию организационной культуры. Чем выше образовательный уровень работников, тем более осознанно они подходят к ценностям организационной культуры, глубже осмысливают их.

Особое внимание уделяется вопросу повышения профессионального и образовательного уровня сотрудников. Система обучения и повышения квалификации сложилась и функционирует достаточно продолжительное время. Она включает:

- получение за счет предприятия высшего образования,

- посещение курсов повышения квалификации,

- участие в семинарах, в том числе поездки для участия в семинарах в другие города.

7.
Также к положительным моментам организационной культуры ОАО «Северсталь», можно отнести существование, достаточно длительное время, определенных традиций
.

- традиция отмечать день создания предприятия (дарили сотрудникам подарки, например, кружки с логотипом организации),

- на юбилей фирмы для «ветеранов» организации проводились вечера отдыха,

- празднование дней рождений сотрудников (цветы, подарки, добрые пожелания),

- собрания перед Новым годом с поздравлениями и кратким отчетом руководства о проделанной работе, достижениях и неудачах за прошедший год.

- поздравление и вручение работникам символических подарков 8 марта, 23 февраля.

Положительный отклик вызвало появление нового ритуала – достаточно шумное празднование работниками отдела продаж «сотого клиента», «тысячного клиента»

При рождении ребенка, сверх положенного по закону, выплачивается единовременное материальное пособие.

В течение 2008-2009 годов особо отличившимся работникам и их семьям, была предоставлена возможность отдохнуть и полечиться в оздоровительных комплексах г.Череповца.

8. Следующим элементом являются нормы или правила поведения
. В письменно закрепленных нормах поведения (различных кодексах, декларациях) пропагандируется определенный идеальный образ работника, то, к чему должны все стремиться.

Письменно закрепленными правилами в ЗАО «КАМАЗжилбыт» являются:

- «Распорядок дня», в котором указывается: в какое время необходимо приступить к работе, время перерыва, обеда и окончания рабочего времени;

- «Правила по технике безопасности», являющиеся типовыми;

- «Должностные инструкции».

11. Еще одним, очень наглядным элементом организационной культуры, являются легенды. Легенды отражают историю. Они имеют в своей основе изменения, происходящие на предприятии, в закодированной форме передают унаследованные ценностные ориентации. В ОАО «Северсталь» ходит немало различного рода легенд, среди которых главное место занимает руководитель организации. Именно его действия в большей части определяет содержание остальных легенд: о причинах увольнения, о возможности карьерного роста и т.д.

Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная культура предприятия оформлена и содержит в себе все основные элементы перечисленные в теоретической части работы.

Организаионная культура предприятия ориентирована на сотрудников организации, поэтому исходя из этого можно сделать следующий вывод:

Согласно изученных типологий культуры, данный вид организационной культуры можно отнести:

1. По типологии С.Ханди – к культуре Диониса, или культуре личности

2. По типологии Р. Акоффа – к предпринимательскому типу

3. По типология культуры Майка Бурке – к культуре, созданной по типу лианы

4. По типология Харрисона – к культуре, ориентированной на людей.

Как известно, в чистом виде типы организационных культур никогда не встречаются на предприятии, поэтому отнесение культуры ОАО «Северсталь» к тому или иному типу, носит условный характер.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении данной работы можно сделать следующие выводы:

1. Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации

Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников.

2. Функции организационной культуры: охранная, интегрирующая, регулирующая, коммуникационная, адаптивная, ориентирующая, мотивационная, воспитательная, функция формирования имиджа организации.

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справиться с их проблемами.

Организационная культура как целое состоит из нескольких относительно самостоятельных частей – локальных субкультур, которые могут конкретизировать и развивать общую организационную культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить

3. Наиболее известная типология управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

Одну из наиболее развитых типологий организационной куль­туры предложил С. Ханди. Его типология базируется на распределе­нии власти и связанных с ней ценностных ориентации личности, ко­торые обусловливают специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. По этому критерию С. Ханди выделяет четыре организационные культуры, которые, как это нередко бывает в западной литературе, метафорически выражается в виде четырех бо­гов древнегреческой мифологии.

Как правило, организации, где в чистом виде можно было бы наблюдать тот или иной тип организационной культуры, встречаются достаточно редко. Чаще всего можно говорить о том, что в реальной оргкультуре все четыре типа тесно переплетены между собой, и речь лишь идет о том, какой из типов – авторитарная, бюрократическая, ориентированная на выполнение задач или на личность – преобладает.

В практической части работы была рассмотрена организационная культура ОАО «Северсталь», проанализирована ее структура.

На основании исследования корпоративная культура ОАО «Северсталь» отнесена к тому или иному типу из расммотренных типологий.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Баранников А.Ф. Теория организации – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006. – 700с.

2. Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания. – 2007. - № 3. С. 184-195, 199-200.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е изд. М.: Гардарики, 2007.

4. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. - М.: Дело, 2009.

5. Глушаков В. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий. // Наука и инновации. - 2006. - № 3-4. С. 14-20.

6. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 412 с.

7. Коренченко Р.А. Теория организации – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 300с.

8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интелсинтез, 2006.

9. Малинин Н.Г. Организационная культура и эффективность бизнеса: Учебное пособие – М.: НПО «МОДЭК», 2006. – 368 с.

10. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник – М.: ИНФРА – М, 2007. – 558с.

11. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2005.

12. Романов П.В. Культурные символы в социально-антропологических исследованиях организаций. // Журнал социологии и социальной антропологии. - 2006. - № 3. С. 23-30.

13. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!? // Управление персоналом.- 2008. - № 11. С. 25-27.

14. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации. - М.: Высшая школа приватизации и предпринимательства, 2006.

15. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Уч.пособие – М.:ЮНИТИ,2006. – 375с.

16. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. // Управление персоналом. – 2004. - № 11. С. 39-44.

17. Теория организации/ под.ред. Т.Ю. Ивановой – СПб.: Питер, 2005. – 269с.

18. Хант Дж. Организации как культуры. // Управление изменением. - 2007. - № 5. С. 51-52, 57-61, 65.

20. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. // Социологические исследования.- 2006. - № 7. С. 47-55.