План
1. Трудові ресурси та управління ними в будь-якій економічній системі
2. Керівні органи Міжнародної Організації праці
3. Наймані працівники та їхні об’єднання як суб’єкти соціального партнерства
4. Таблиця «Основні наукові категорії прибічників двох протилежних напрямків наук про працю»
5. Практичне завдання
6. Використана література
1.
Трудові ресурси та управління ними в будь-якій економічній системі
Трудові ресурси є категорією, що посідає проміжне місце між економічними категоріями «населення» і «сукупна робоча сила». У кількісному аспекті до складу трудових ресурсів усе працездатне населення, зайняте, незалежно від віку, у сферах суспільного господарства й індивідуальної трудової діяльності, також особи працездатного віку, які б могли брати участь у праці, але зайняті в домашньому й особистому господарстві, на навчанні з відривом від виробництва, на військовій службі.
Трудові ресурси
– це частина населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві. Провідна роль у трудових ресурсах належить працездатному населенню в працездатному віці.
Працездатне населення
– це сукупність осіб, переважно в працездатному віці, здатних за своїми психофізіологічними даними до участі в трудовій діяльності.
На трудові ресурси істотний вплив справляють тенденції демографічного розвитку суспільства (динаміка народжуваності та смертності населення).
Найважливішими характеристиками якісного складу трудових ресурсів є загальноосвітній рівень і професійна майстерність.
Потреби суспільства в ресурсах праці розглядають у трьох напрямах:
1. Виробничий – напрям, що пов’язує співвідношення між кількістю наявності робочих місць, що потребують певної професійно-кваліфікаційної спеціальності, і фактичною кількістю працівників відповідного профілю.
2. Відтворювальний – напрям, що передбачає досягнення рівноваги між приростом робочих місць і додатковою робочою силою.
3. Особистий – напрям, що передбачає забезпечення працездатного населення робочими місцями.
Люди є найбільш цінними серед ресурсів країни й підприємства. Тому основою управління будь-якою економічною системою має бути управління людськими трудовими ресурсами. Його зміст визначають: соціальні відносини, обсяги виробництва, технологія та інші фактори.
У масштабах економіки країни управління людськими ресурсами спрямовано на регулювання:
- зайнятості;
- умов і оплати праці;
- забезпечення ділових відносин між роботодавцем і найманими робітниками;
- підвищення кваліфікації працездатного населення;
- розробку законодавства у сфері праці, зайнятості й соціальних відносин.
На підприємстві найважливішими завданнями управління трудовими ресурсами є:
- визначення потреби в робітниках, інженерах, менеджерах різної кваліфікації;
- аналіз ринку праці й управління зайнятістю;
- добір і адаптація персоналу;
- планування кар’єри співробітників фірми;
- забезпечення раціональних умов праці;
- організація трудових процесів, аналіз зайнятості й результатів праці;
- обґрунтування структури доходів і проектування системи оплати праці;
- проведення тарифних переговорів між роботодавцями й робото одержувачами і т.д.
Обсяг робіт з кожної з цих функцій залежить від:
- розмірів підприємства;
- характеристики виробленої продукції;
- ситуації на ринку праці;
- кваліфікації персоналу;
- системи автоматизації виробництва.
2.
Керівні органи Міжнародної Організації праці
До Керівних органів Міжнародної Організації праці належать:
1. Міжнародна конференція праці (МКП) – це вищий орган, що збирається раз на рік. МКП визначає:
- загальні напрями роботи МОП;
- проблеми соціального стану у сфері праці;
- міжнародні норми праці у світлі конвенцій і рекомендацій;
- приймає резолюції з окремих питань діяльності МОП.
Засоби МОП формуються за рахунок членських внесків держав-членів.
2. Адміністративна рада – головний виконавчий орган, що обирається на Генеральній конференції на трирічний термін. Завдання Ради:
- спрямовує роботу МОП у період між конференціями;
- втілює в життя рішення МОП, визначає порядок роботи конференцій МОП;
- керує діяльністю Міжнародного бюро праці (МБП) , а також усіх комітетів, що створюються при Адміністративній раді. Адміністративна рада має дієвий контрольний механізм і включає Комітет експертів із застосування конвенцій і рекомендацій, який готує доповідь для тристороннього Комітету МКП.
3. Міжнародне бюро праці, штаб-квартира якого знаходиться в Женеві, (Швейцарія) з постійно діючим секретаріатом МОП.
МБП виконує роль світового дослідницького й соціально-інформаційного центру з соціально-трудових проблем. Бюро вивчає питання для прийняття міжнародних конвенцій і рекомендацій, проводить дослідження, передбачені дворічними програмами, займається підбором експертів і має два інститути – Міжнародний інститут з дослідження трудових ресурсів (Женева) і Міжнародний центр з підвищення професійної і технічної кваліфікації (Турнін).
Основними сферами діяльності Міжнародної організації праці є:
- зайнятість і безробіття;
- професійна підготовка і перепідготовка кадрів;
- права людини;
- умови праці і гігієна праці;
- заробітна плата;
- соціальне забезпечення та ін.;
3.
Наймані працівники та їхні об’єднання як суб’єкти соціального партнерства
Суб’єкт соціально-трудових відносин – це юридична або фізична особа, яка володіє первинними носіями права у соціально-трудових відносинах. Суб’єктами соціально-трудових відносин виступають наймані працівники, об’єднання найманих працівників або їхні органи, роботодавці, об’єднання роботодавців або їхні органи, органи законодавчої та виконавчої влади, місцевого самоврядування.
Відрізняють чотири групи суб’єктів соціально-трудових відносин.
Перша група
– первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава).
Друга група
– представницькі організації та їхні органи (об’єднання роботодавців, об’єднання найманих працівників, органи влади і управління).
Третя група
– органи соціального діалогу (Національна рада соціального партнерства, органи в галузях, регіонах, на підприємствах).
Четверта група
- органи, які усувають наслідки можливих конфліктів, попереджують загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри та інші інформаційні консультативні формування).
Одним із основних і найбільш масових суб’єктів соціально-трудових відносин є наймані працівники та їхні представницькі органи (до 90% економічно активного населення має статус найманого персоналу). Наймані працівники є найбільш незахищеною стороною соціально-трудових відносин порівняно з роботодавцями.
Найманий працівник
– це фізична особа (громадянин) , яка перебуває у трудових відносинах із роботодавцем на підставі укладеного трудового договору (контракту) та безпосередньо виконує трудову функцію відповідно до існуючих регламентів.
Зараз в Україні структура суб’єктів соціально-трудових відносин, що представляють інтереси найманих працівників, є такою. На рівні підприємства суб’єктом виступає сам працівник, як носій первинного права у стосунках із роботодавцем. Другим суб’єктом є організація найманих працівників – місцева організація профспілки в особі профспілкового комітету.
Крім профспілок, інтереси найманих працівників можуть представляти ради трудових колективів, окремі працівники, яким делеговано частину повноважень колективу.
На територіальному рівні суб’єктом соціально-трудових відносин, що представляють інтереси найманих працівників, є їхні організації та об’єднання – профспілки.
На районному, міському рівні представництво найманих працівників здійснюється численними організаціями профспілок.
На галузевому рівні наймані працівники мають свої представницькі органи (галузеві профспілки)
На національному рівні інтереси найманих працівників представляє декілька десятків профспілкових об’єднань, галузевих і фахових профспілок. Найактивнішими серед галузевих профспілок в Україні є профспілки вугільної промисловості (ППВП) та гірничорудної галузі (НПГ).
Базове профспілкове право – право на свободу асоціацій (об’єднань) та право на колективні переговори відображено в ко
В нашій державі основними нормативними актами, що регламентують діяльність профспілок є:
Конституція України; Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»; Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»; Кодекс законів про працю; закони України «Про колективні договори і угоди» , «Про оплату праці» , «Про зайнятість населення» та ін.
Загалом ставлення до профспілок позитивне. Рівень довіри до профспілкових організацій вищий серед осіб віком 50-54 роки. Молодь у віці 18-29 років довіряє цим організаціям менше. Та в цілому позитивне ставлення до профспілок домінує над негативним.
4.
Таблиця «Основні наукові категорії прибічників двох протилежних напрямків наук про працю»
| Наукова категорія
|
Прибічники трудової теорії вартості
|
Прибічники теорії факторів виробництва
|
| Вихідне теоретичне положення. |
Вартість товару визначається витратами праці (живої і минулої) на його виробіток |
Цінність товару визначають всі фактори виробництва |
| Фактори виробництва. |
Предмет праці, засоби праці і робоча сила. |
Земля, труд, капітал (матеріальні складові виробництва) , підприємницькі здібності. |
| Джерело утворення прибутку. |
Додатковий продукт, додаткова вартість, що створюється робочою силою у процесі її споживання у виробництві. Прибуток є формою додаткової вартості. Вартість інших факторів виробництва переноситься на вартість продукту, що виробляється. |
Прибуток є прирощення всіх факторів виробництва і дорівнює надлишку виручки над витратами капіталу. При використанні факторів виробництва їх власники отримують доходи у вигляді ренти (від землі), заробітної плати (від праці), відсотку (від капіталу) та прибутку (від підприємницьких здібностей). |
| Поняття «робоча сила». |
Сукупність фізичних та розумових здібностей людини, її здатність до праці. Споживання робочої сили у процесі виробництва. Створює додаткову вартість. |
Людські ресурси для праці, різні категорії людей, населення. |
| Товар на ринку праці. |
Робоча сила, яка тимчасово передається у власність роботодавцю і споживається останнім у процесі виробництва. |
Праця, майбутня праця. Купівля праці роботодавцем означає, що він стає власником результатів її споживання. |
| Вартість робочої сили. |
Визначається вартістю життєвих засобів, які необхідні для нормального відтворення працівника та утримання членів його родини. |
Поняття «вартість робочої сили» не правомірне. Заробітна плата є плата за використання праці, тобто за працю. На ринку продається праця і вона має певну ринкову ціну. |
| Властивість товару «робоча сила». |
Здатний створити більшу вартість, аніж коштує сам, тобто у процесі його виробничого споживання утворює додаткову вартість. |
На ринку праці відбувається еквівалентний обмін між власником товару «праця» та роботодавцем. |
| Політичний зміст основних наукових положень. |
Роботодавець привласнює додаткову вартість, що створює робоча сила, тобто має місце експлуатація людини людиною. |
Ніякої експлуатації людини людиною не відбувається. Роботодавець (власник капіталу у вигляді засобів виробництва) отримує плату за використання капіталу. |
Основні питання дослідження праці як економічної категорії торкаються з’ясування її сутності, зв’язку з виробництвом товару та його ціною, а також ціни самої праці.
Робоча сила як специфічний товар здатна створити вартість більшу, ніж потрібна для її відтворення. Цей надлишок є додатковою вартістю, яка привласнюється власником засобів виробництва та складає основу прибутку.
Прихильники теорії факторів виробництва стверджують, що не тільки праця, а всі фактори виробництва створюють нову вартість, а власники капіталу, і землі, підприємці, як і робоча сила.
5.
Практичне завдання
Мінімальна заробітна плата складає 605 грн. Середньомісячний фонд робочого часу - 169,3 годин. На підприємстві виконуються три види робіт, причому І вид – роботи найбільш складні й відповідальні, для них тарифні ставки на 25% перевищують тарифні ставки ІІІ виду робіт, ІІ вид – середні за складністю роботи, для яких тарифні ставки на 11% перевищують ставки ІІІ робіт. Для всіх видів робіт передбачено, що відрядники тарифікуються на 7% вище порівняно з погодинниками. Побудувати шести розрядну розрахункову тарифну сітку за такими тарифними коефіцієнтами.
| Тарифні розряди
|
І |
ІІ |
ІІІ |
ІV |
V |
VI |
| Тарифні коефіцієнти
|
1,0 |
1,08 |
1,204 |
1,350 |
1,531 |
1,800 |
Рішення
1. Визначаємо початкову тарифну ставку згідно умови завдання:
ТС пч. = ЗП min / ФРЧ сер.міс.
ТС пч. =605 / 169,3 = 3,57 *100% = 357 грн.
2. Визначаємо тарифні ставки для І виду – роботи найбільшої складності:
- для погодинників: 3,57 * 1,25 = 4,46 * 100% = 446 грн.
- для відрядників: 4, 46 * 1,07 = 4,77 * 100% = 477 грн.
3. Визначаємо тарифні ставки для ІІ виду – середня за складністю роботи:
- для погодинників: 3,57 * 1,1 = 3,93 * 100% = 393 грн.
- для відрядників: 3, 93 * 1,07 = 4,20 * 100% = 420 грн.
4. Згідно умови задачі визначаємо тарифну ставку для ІІІ виду робіт:
3,57 * 1,07 = 3,82 * 100% = 382 грн.
5. Будуємо розрахункову тарифну сітку виходячи з умови завдання:
| Тарифні розряди
|
І |
ІІ |
ІІІ |
ІV |
V |
VI |
| Тарифні коефіцієнти
|
1,0 |
1,08 |
1,204 |
1,350 |
1,531 |
1,800 |
| Тарифна ставка(грн.)
|
357 |
385 |
430 |
482 |
546 |
643 |
Використана література
1. Мерзляк А.В. , Михайлов Є.П. , Корецький М.Х. , Михайлова Г.О. Е 45 «Економіка праці і соціально-трудові відносини»: Навч. Посібник /Під ред. проф. Є.П.Михайлова. – Київ: Центр навчальної літератури, 2005. – 240 с.
2. В.М.Лукашевич «Економіка праці та соціально-трудові відносини»: Навч. Посібник. – Львів: «Новий Світ - 2000» , 2004. – 248 с.
3. Максма М.Б. , М 36 «Економіка праці та соціально-трудові відносини»: Навч. Посібник. – К. Атіка, 2005. – 304с.
4. Дятлов В.А. , Кибанов А.Я. , Пихало В.Т. , «Управление персоналом»: Учебник – М 2008.
5. Бандур С.І. , Романенко О.М. «Приватизація і потреба в робочій силі». – К. , 2005
6. Завіновська Г.Т. «Економіка праці». – К.: КНЕУ, 2000.
7. Петюх В.М. «Ринок праці». – К.: КНЕУ, 2007.
8. Петюх В.М. «Ринок праці та зайнятості». – К., 2007.
9. Богиня Д.П. , Грішнова О.А. «Основи економіки праці». – К.: «Знання – Прес» , 2000.
10. Васильченко В.С. «Ринок праці та зайнятість». – К. ,2006.