Вариант №1 (1)
Курсовая работа
Предмет: «Экономика труда и социально-трудовые отношения»
Тема: «Организация стимулирования труда на предприятии
ООО «РАЗНЫЙ СОРТ»
(розничная торговля продуктами питания)
ПЛАН
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………...3-5
РАЗДЕЛ I. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ……………………………………………………………….5-15
1.1. Проблемы экономики и организации управления персоналом предприятия……………………………………………………………….…...5-11
1.2. Состав персонала………………………………………………………...11-15
РАЗДЕЛ II. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «РАЗНЫЙ СОРТ»………………………………………………………..………………..15-27
2.1. Общая характеристика предприятия…………………………………...15-17
2.2. Финансовое состояние предприятия……………………………….…..17-21
2.3. Анализ системы материального поощрения работников…….……….21-27
РАЗДЕЛ III. РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ООО «РАЗНЫЙ СОРТ»……………..27-35
ВЫВОДЫ И ПРОПОЗИЦИИ…………………………….………………….35-38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………38-39
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………..……..39-42
ВВЕДЕНИЕ
Стимулирование труда играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.
Таким образом, стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом.
В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом.
Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:
1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Современный этап экономических реформ в Украине характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп.
В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников.
Объектом данной работы является система стимулирования труда на предприятии ООО «Разный Сорт».
Предметом – система стимулирования работников на украинских предприятиях.
Цель данной курсовой работа состоит в поиске путей стимулирования различных категорий персонала торгового предприятия.
Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:
-рассмотреть основы организации управления персоналом предприятия;
-определить сущность стимулирования труда на предприятии;
-рассмотреть существующие системы стимулирования труда на российских и зарубежных предприятиях;
-рассмотреть вопрос организации управления системой стимулирования труда на предприятии;
-на примере ООО «Разный Сорт» провести анализ существующей системы стимулирования труда на предприятии;
-на основе полученных результатов разработать эффективную систему стимулирования труда на ООО «Разный Сорт».
В ходе проведенного исследования было выполнено следующее:
-проанализирована имеющаяся научная и периодическая литература по вопросу системы стимулирования труда на предприятии;
-собран и проанализирован практический материал по выбранной теме;
-предложена эффективная система стимулирования труда на предприятии ООО «Разный Сорт».
По своей структуре работа состоит из трех разделов, введения, выводов, списка литературы и приложений.
РАЗДЕЛ
I
.
ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Проблемы экономики и организации управления персоналом предприятия
Переход к рыночной экономике требует резкого поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий на первоочередное и полное использование качественных факторов экономического роста. Это может обеспечить только рациональная система управления.
Управление многообразно и существует в самых различных видах. Если обобщить информацию в изученных источниках, можно дать следующее определение понятию «управление»: это целенаправленная осознанная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники.
Управление имеет свой объект и субъект. Элементы, на которые направлена эта деятельность, образуют объект управления. Обычно он имеет пространственные границы и определенное бытие во времени. Иначе теряется конкретность, и само управление им становится невозможным и бессмысленным.
Направитель управленческой деятельности называется субъектом управления, которым может быть отдельный человек или группа людей. Если управление имеет официальный характер, то его субъект организационно и юридически оформляется в виде должности или совокупности должностей, образующих подразделение управления.
От субъекта управления необходимо отличать субъект управленческой деятельности. Последний может быть только физическим лицом, живым человеком.
Именно через субъектов управленческой деятельности, принадлежащих как к субъекту, так и к объекту управления, реализуются управленческие отношения.
Управленческий труд относится к категории труда умственного, осуществляемого человеком в виде нервно-психических усилий.
Сложность управленческого труда обуславливается несколькими обстоятельствами. Во-первых, масштабами, количеством и структурой решаемых проблем, связей между ними, разнообразием применяемых методов, организационных принципов.
Во-вторых, сложность управленческого труда характеризуется степенью новизны принимаемых решений, объектом требуемых изменений в состоянии объекта управления, поиска нетрадиционных подходов к ним. В этом смысле управление инновациями намного сложнее управления текущей деятельностью, где все в основном идет по накатанной колее, решаются традиционные, повторяющиеся из года в год проблемы. Наконец, в-третьих, сложность управленческого труда определяется степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать. [1, 45-46]
Процесс управления осуществляется в соответствии с определенными принципами, то есть правилами. На практике их может быть очень много. Наиболее важными являются следующие.
Едва ли не самым главным можно считать научность в сочетании с элементами искусства. Сложным современным хозяйством, в том числе и персоналом, практически невозможно управлять «по наитию». Требуется использовать данные множества наук. В то же время ситуация может меняться так стремительно и непредсказуемо, что на поиск научно обоснованного решения не окажется времени, и тогда приходится импровизировать, искать нетрадиционные подходы к проблемам.
Это помимо глубоких знаний требует от руководителей большого опыта, владения искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных ситуаций.
Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться «не просто так», а быть ориентированным на решение каких-то проблем, стоящих в данный момент перед организацией.
Важным принципом управленческой деятельности является функциональная специализация в сочетании с универсальностью. То есть к каждому объекту управления должен быть индивидуальный подход, соответствующий направленности и особенностям его функционирования.
Любой управленческий процесс должен основываться на принципе последовательности. Это означает, что действия, из которых он состоит, располагаются в строго определенном порядке, как в пространстве, так и во времени. Нельзя, например, сначала принимать решение, а уж затем осмысливать ситуацию. В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же виде через определенные промежутки времени.
Управление должно быть непрерывным. Это позволяет своевременно обнаруживать и решать возникающие проблемы, а следовательно, обеспечивать стабильное развитие и функционирование организации, что требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Так как само управление осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого важного принципа, как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, закономерностей межличностных отношений и группового поведения. Это обеспечивает нормальный морально-психологический климат в организации и принятие взвешенных решений, которые будут надлежащим образом исполняться.
Для того чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его звене. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому произволу; недостаток же парализует деловую активность и инициативу, так как даже небольшой «перебор» здесь может привести к крупным неприятностям.
Важным принципом процесса управления считается состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.
В современных условиях управление не может быть по-настоящему результативным без соблюдения такого принципа, как максимально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений, причем уже на самых ранних его стадиях. [1, 67-68]
Персонал организации - это один из видов ее ресурсов. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.
В литературе по менеджменту представлено множество определений понятия «управление персоналом».
Это и менеджмент персонала, и маркетинг персонала, и экономика персонала, и кадровый менеджмент, и менеджмент человеческих ресурсов, и социальный менеджмент. Изучая различные источники, приходим к выводу, что какое бы определение мы ни выбрали, суть останется неизменной - в основе лежит деятельность организации, направленная на человека, на целевое изменение его мотивации, чтобы добиться от него максимальной отдачи, а следовательно, достижения высоких конечных результатов всей деятельности организации. Управление персоналом - это совокупность множества элементов.
Принципиальную схему управления персоналом можно представить в таблице №1.1.
Таблица №1.1.
Принципиальная схема управления персоналом организации
| Разработка и проведение кадровой политики | Оплата и стимулирование труда | Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами | Социально-психологические аспекты управления |
| Принципы подбора и расстановки персонала | Формы оплаты труда | Вовлечение работников в управление на низовом уровне |
Мотивация труда работников и творческая инициатива |
| Условия найма и увольнения | Пути повышения производительности труда | Рабочие бригады и их функции | Организационная культура фирмы |
| Обучение и повышение квалификации | Поощрительные системы оплаты труда | Взаимоотношения в коллективе | Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию |
| Оценка персонала и его деятельности | Взаимоотношения с профсоюзами |
Результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых работников, реализацию их потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграции ожиданий организации с их интересами.
Конечная цель работы с персоналом - обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.
Появление в Украине в сложившейся экономической ситуации самостоятельного вида деятельности специалистов-менеджеров по управлению персоналом означает отказ от минимальных вложений в человеческие ресурсы, затрагивающих лишь внешние производственно-бытовые стороны труда. Новая концепция исходит из экономических критериев деятельности работников, ориентируется на инвестиции, необходимые для обучения и тренинга персонала, максимального раскрытия возможностей и способностей, как отдельной личности, так и профессиональных и социальных групп.
Принцип соотнесения денежных затрат на развитие персонала и получаемых результатов в виде прибыли становится не только общепризнанным, но и первостепенным для менеджмента в Украине.
Систему управления персоналом можно разделить на две подсистемы: тактическую и стратегическую.
На первую возложены такие функции, как организация набора рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов);
- подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
- организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников, оценка и выработка рекомендаций об их дальнейшей судьбе;
- текущий учет и планирование потребностей в кадрах в рамках года на основе анализа их состояния.
Стратегическая подсистема ориентируется на разработку перспективной кадровой политики на основе трудового законодательства, анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости.[2, 137-138]
1.2. Состав персонала
Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего своей численностью, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.
Эти факторы задают нормативную численность работников, которую на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной.
К списочной численности относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней.
Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность. Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.
Поскольку списочная и явочная численность персонала постоянно меняются, на практике принято определять их среднюю величину. Для этого суммируются соответствующие каждодневные показатели, в том числе за праздничные и выходные дни, которые приравниваются к предшествующим рабочим дням, и полученный результат делится на количество дней за период.
Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени есть оборот персонала.
Он может быть необходимым, то есть который составляют те, кто уволился или был уволен по объективным причинам (призыв на военную службу, сокращение штатов вследствие изменения масштаба деятельности, структуры организации, системы управления ею, выход на пенсию и так далее), и излишним, связанным с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дисциплины). Излишний оборот характеризует текучесть кадров. Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так далее.
Состав персонала любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.
На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура персонала отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.
Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, «занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов» и так далее.[3, 72-74]
Остановимся подробнее на составе персонала торгового предприятия.Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам:1. По категориям. В составе персонала предприятий торговли выделяют три категории работников:а) персонал управления;б) торгово-оперативный персонал;в) вспомогательный персонал.Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.2. По должностям и профессиям. На предприятиях торговли в составе персонала управления выделяются должности руководителей (менеджеров), специалистов и т.п. 3. По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий.5. По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет; свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше 55 лет. 6. По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.7. По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников — собственников его имущества и наемных работников.8. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом торгового предприятия.Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.[4, 89-91]
РАЗДЕЛ
II. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «РАЗНЫЙ СОРТ»
2.1. Общая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Разный Сорт» (называемое в дальнейшем Общество) создано в соответствии с Гражданским Кодексом. ООО «Разный Сорт» зарегистрировано Регистрационной Палатой Мэрии г.Мариуполя 13.07.2004г. Участниками Общества являются граждане Украины.
Общество является юридическим лицом: имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Украины и за ее пределами.
Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения Общества.
Общество имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему и другие средства индивидуализации.
Общество действует в соответствии с законодательством России, уставом и учредительным договором.
Общество создано в целях насыщения потребительского рынка товарами и услугами, а также извлечения прибыли в интересах участников.
Общество осуществляет следующие виды деятельности:
- коммерческая деятельность, связанная с предоставлением услуг предприятиям общественного питания;
- торгово-закупочная и посредническая деятельность.
Общество имеет право осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом.
Виды деятельности, подлежащие лицензированию, осуществляются Обществом после получения лицензии в установленном законом порядке.
Общество самостоятельно организует и обеспечивает свою трудовую, финансовую, хозяйственную и иные виды деятельности, разрабатывает необходимые для этого внутренние положения и другие акты локального характера.
Общество самостоятельно заключает и контролирует исполнение хозяйственных и других договоров со всеми видами организаций, предприятий и учреждений, а также частными лицами.
Уставный капитал общества составляет 500 тыс. грн. Прибыль общества определяется к концу каждого финансового года (квартала). Она формируется из выручки от хозяйственной, коммерческой деятельности после возмещения материальных и приравненных к ним затрат и расходов по оплате труда.
Из балансовой прибыли общества уплачиваются предусмотренные законом налоги и другие платежи в бюджет, а также процент по кредитам банков и по облигациям. Образующаяся после этих расчетов прибыль остается в полном распоряжении общества, часть которой выделяется на развитие производства и общие нужды, а другая часть (дивиденды) может распределяться по итогам работы за год между акционерами пропорционально их акциям. Общество вправе ежеквартально, раз в полгода или раз в год принимать решения (объявлять) о выплате дивидендов по размещенным акциям.
Общество реализует свою продукцию, работу, услуги по ценам и тарифам, установленным самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательством, по государственным расценкам.
По масштабу деятельности ООО «Разный Сорт» можно отнести к крупным розничным торговым предприятиям (среднесписочная численность работников 363 человека).
По товарной специализации ООО «Разный Сорт» – универсальное торговое предприятие, располагает универсальным ассортиментом товаров.
2.2. Финансовое состояние предприятия
Для оценки финансового состояния фирмы используют показатели платежеспособности и финансовой устойчивости.
Одним из показателей, характеризующих финансовое состояние предприятия, является его платежеспособность, т.е. возможность наличными денежными ресурсами своевременно погасить свои платежные обязательства.
Таблица №2.2.1.
Оценка платежеспособности ООО «Разный Сорт»
| Показатели | 2007 | 2008 | 2009 |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
Оборотные активы, тыс. грн. в том числе: |
10677 | 12564 | 18441 |
| - запасы | 5462 | 6944 | 11541 |
| - НДС по приобретенным ценностям | 758 | 854 | 767 |
| - дебиторская задолженность | 3125 | 3567 | 4791 |
| - краткосрочные финансовые вложения | 415 | 335 | - |
| - денежные средства | 917 | 864 | 1338 |
| 2. Краткосрочные обязательства, тыс. грн. | 9865 | 11202 | 16688 |
| 3. Коэффициент абсолютной ликвидности (не ниже 0,2…0,5) | 0,14 | 0,11 | 0,08 |
| 4. Коэффициент промежуточной ликвидности (не ниже 1,0) | 0,45 | 0,43 | 0,37 |
| 5. Коэффициент общей ликвидности (в пределах 1,0…2,0) | 1,08 | 1,12 | 1,10 |
Оценка платежеспособности осуществляется на основе характеристики ликвидности текущих активов, т.е. времени, необходимого для превращения их в денежную наличность. Понятие платежеспособности и ликвидности очень близки, но второе более емкое. От степени ликвидности баланса зависит платежеспособность. В то же время ликвидность характеризует не только текущее состояние расчетов, но и перспективу.
Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении средств по активу, сгруппированных по степени убывающей ликвидности, с краткосрочными обязательствами по пассиву, которые группируются по степени срочности их погашения.
Коэффициент абсолютной ликвидности рассчитывается, как отношение денежных средств и краткосрочных финансовых вложений к краткосрочным обязательствам. Его значение признается достаточным, если он не ниже 0,2 – 0,5.
Если предприятие в текущей момент может на 20 – 50% погасить все свои долги, то его платежеспособность считается нормальной. Как видно из таблицы 3.1., абсолютный показатель ликвидности фирмы «Разный Сорт» 0,14 – 0,08, т.е. на текущий момент фирма может немедленно погасить краткосрочные обязательства только на 8%, что свидетельствует о низком уровне ее платежеспособности.
Коэффициент промежуточной ликвидности определяется как отношение денежных средств, краткосрочных финансовых вложений, дебиторской задолженности к краткосрочным обязательствам.
Этот показатель характеризует, какая часть текущих обязательств может быть погашена не только за счет наличности, но и за счет ожидаемых поступлений за отгруженную продукцию, оказанные услуги. Из таблицы видно, что коэффициент промежуточной ликвидности 0,45 – 0,37. Это говорит о том, что предприятие неплатежеспособно даже при условии своевременного проведения расчетов с дебиторами.
Коэффициент общей ликвидности представляет собой отношение всех текущих активов к краткосрочным обязательствам. Он позволяет установить, в какой кратности текущие активы покрывают краткосрочные обязательства. Отношение текущих активов и краткосрочных обязательств выше, чем соотношение 1:1 (2007 г. – 1,08; 2008 г. – 1,12; 2009г. – 1,10). Это говорит о том, что фирма «Разный Сорт» в общем, располагает оборотными средствами для погашения краткосрочных обязательств.
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами не должен превышать 1. Этот расчетный показатель зависит как от структуры активов, так и от структуры источников средств.
Таблица № 2.2.2
Оценка финансовой устойчивости ООО «Разный Сорт»
| Показатели | 2007 г. | 2008 | 2009 |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1. Инвестированный капитал, тыс. грн. | 15565 | 18709 | 29775 |
| 2. Собственный капитал, тыс. грн. | 9865 | 11104 | 13086 |
| 3. Внеоборотные активы, тыс. грн. | 8965 | 9740 | 11334 |
| 4. Собственные оборотные средства, тыс. грн. | 1211 | 1364 | 1752 |
| 5. Оборотные активы, тыс. грн. | 10667 | 12566 | 18441 |
| 6. Коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными средствами (не ниже 0,5…0,8) | 0,11 | 0,11 | 0,09 |
| 7. Коэффициент маневренности собственных средств (в пределах 0…1,0) | 0,12 | 0,12 | 0,13 |
| 8. Коэффициент автономии предприятия (не ниже 0,5) | 0,63 | 0,59 | 0,44 |
Данные таблицы №2.2.2. показывают, что только 9 – 11% оборотных активов ООО «Разный Сорт» финансируются за счет собственных источников (коэффициент обеспеченности оборотных активов в 2007г. – 0,11; в 2008г. – 0,11; в 2009г. – 0,09).
Коэффициент маневренности собственных средств характеризует степень мобильности (гибкость) использования собственных средств предприятия и определяется как частное от деления собственных оборотных средств на сумму собственных средств (собственного капитала).
Коэффициент маневренности собственных средств в 2007г. и 2008г. составил 0,12, т.е. 12% собственного капитала используется для финансирования текущей деятельности предприятия; в 2009г. данный коэффициент составил 0,13%.
Для нормально функционирующего предприятия этот показатель меняется в пределах от нуля до единицы. При прочих равных условиях рост показателя в динамике рассматривается положительно.
За 3 года коэффициент маневренности вырос на 0,01. Это говорит об улучшении финансовой стабильности предприятия.
Коэффициент автономии предприятия показывает долю собственников в общей сумме капитала, инвестированного в деятельность предприятия, т.е. характеризует его независимость от внешних источников финансирования.
Данные таблицы №2.2.2 характеризуют достаточную независимость предприятия от внешних источников финансирования в 2007 и 2008 гг. (коэффициент автономии выше 0,5). В 2009 г. наметилась негативная тенденция, т.е. доля собственников в общей сумме капитала составляет лишь 44%.
Основные показатели хозяйственной деятельности фирмы «Разный Сорт» за 2007 – 2009гг. представлены в таблице № 2.2.3. (Приложение №1)
По ООО «Разный Сорт» за 2009 г. получено прибыли 7390 т.грн. Вся эта сумма получена за счет прибыли от реализации товаров. От реализации товаров получено 8184 т.грн. и часть ее, 794 т.грн. - пошла на покрытие убытков. В результате балансовая прибыль оказалась меньше прибыли от реализации.
Таким образом, источники прибыли от внереализационных операций не только не дали прибыли, но и допустили убыток, образовавшийся в результате недостачи материальных ценностей в сумме 233 т. грн.
Также убыток образовался в результате уплаты штрафов за невыполнение договоров поставки и уплаты штрафов за несвоевременные платежи.
По ООО «Разный Сорт» за 2008г. получено прибыли 8184 т.грн. Вся эта сумма получена за счет прибыли от реализации товаров. Балансовая прибыль составила 7390 т.грн. В результате балансовая прибыль оказалась меньше прибыли от реализации.
Таким образом, источники прибыли от внереализационных операций не дали прибыли.
В 2009 г. в фирме увеличилась прибыль на 4688 т.грн., т.е. более чем в два раза. Рост прибыли произошел за счет увеличения товарооборота на 77584 т.грн.
Издержки обращения за год по сравнению с 2008 г. увеличились на 5896 т.грн., а их уровень к обороту снизился на 0,8%.
Фирмой была получена балансовая прибыль 7390 т.грн., на 4173 т.грн. больше чем в 2008 г., при этом уровень рентабельности повысился на 0,98% и составил 4,04%. Это свидетельствует о повышении эффективности работы в 2009г. по сравнению с 2008 г. В сравнении с 2007 г., в 2008 г. балансовая прибыль увеличилась на 279 т.грн., при этом уровень рентабельности повысился на 0,1%.
Необходимо отметить, что за период с 2007 г. по 2009 г. наблюдался рост производительности труда и товарооборота.
2.3. Анализ системы материального поощрения работников
Зарплата представляется одним из немногих способов воздействия на персонал. Однако существующий зачастую субъективизм в оценке результатов работы сотрудников (отсутствие количественных показателей такой оценки, а также стимулирование личной преданности) выбивает из рук менеджеров мотивационную функцию зарплаты, делая ее иногда даже демотивирующим фактором. Возможность влияния на подчиненных - через их зарплату дает им власть над людьми.
В организациях необходимопроводить проектирование, построение и поддержание системы оплаты, которая содействует улучшению результатов ее работы.
Главная цель данного подраздела моей курсовой работы является разработка стратегии стимулирования труда на предприятии. Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:
-разработать стратегии и политики управления вознаграждениями;
-выявить факторы, влияющие на уровни оплаты, подходы к увеличению эффективности системы управления воз
-рассмотреть взаимосвязь между увеличением мотивации и уровнем прибыли рассматриваемого торгового предприятия.
Исходной точкой для разработки политики стимулирования должна быть философия организации в отношении вознаграждений. Затем могут быть развиты в свете этой философии и понимания факторов, влияющих на вознаграждение и реальное и потенциальное удовлетворение системой вознаграждения. Внутри философии вознаграждения политики должны развиваться на основе понимания некоторых факторов:
1. Определяющих эффективность исполнения и мотивацию сотрудников;
2. Влияющих на уровни вознаграждения;
3. Влияющих на корпоративную культуру в организации;
4. Обуславливающих удовлетворенность сотрудников системой вознаграждения.
Факторы, влияющие на уровни вознаграждения, следующие:
—индивидуальная ценность, внешние соотношения (относительность);
- внутренние соотношения, давление внутри рабочего коллектива.
Существует множество факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников системой вознаграждения.
Степень удовлетворенности соотносится со следующими факторами: справедливостью, ожиданиями и ценностями, внутренней и внешней сравнимостью, самооценкой, суммарным пакетом вознаграждений и пр.
Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе, с учетом указанных социальных ограничений. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.
Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ).
В настоящее время минимальный размер оплаты, труда выполняет три основные функции:
- является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
- выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством Украины;
- служит критерием для определения размера пособий, и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.
Работодатель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу, и оплата за труд — это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.
При организации оплаты труда работодатель должен:
- определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;
- разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;
- выбрать критерии и определить размеры доплат как для работников, так и для управленческого персонала.
В распоряжении работодателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.
В таблице № 2.3.1, показано как происходит организация заработной платы на ООО «Разный Сорт». (Приложение №2)
Проанализируем данную таблицу.
Исходя, из данных таблицы можно сделать вывод о том, что основной вид заработанной платы это повременная оплата труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. При этом для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.
На анализируемом предприятии используется простая повременная система оплаты труда, которая производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
Исходя из данных таблицы можно сделать вывод о том, что основный вид заработанной платы это повременная оплата труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. При этом для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.
На анализируемом предприятии используется повременно-премиальная система оплаты труда, которая рассчитывается исходя из отработанного времени плюс премия.
Такой вид оплаты труда совершенно не подходит для торгового предприятия, он скорее подойдет для предприятия где присутствует производственный процесс.
Проведем анализ элементов заработанной платы по категориям персонала.
Весь персонал организации можно разделить на две групп: управленцы (главный бухгалтера, главный экономист, управляющий сбытом, менеджер по рекламе, менеджеров по оптовой и по розничной торговле); работники (торговые агенты и продавцы).
Из данных таблицы № 2.3.2. (Приложение №3) видно, что заработанная плата вот уже на протяжении трех лет не меняется, хотя предприятие является прибыльным.
Основную часть заработанной платы составляет доля отработанного времени – это 90% от общей суммы зарплаты.
Премиальная часть заработанной платы составляет лишь 10% - это ничтожно мизерная доля в заработанной плате. Причем премиальная часть всегда одинаковая, она не зависит от прибыли предприятия и от выработки каждого работника по отдельность. Графически это можно изобразить так:
Рисунок №2.3.1. Доля повременной и премиальной части заработанной платы
Исходя из сказанного выше можно сделать вывод о том, что у работников и у управленцев нет стимула эффективнее работать и приносить предприятию большую прибыль, потому что на их заработанной плате это не сказывается.
При разной усидчивости они получают одинаковую заработанную плату.
Исходя из таблицы можно заключить, что система стимулирования на рассматриваемом торговом предприятии практически не развита.
Из методов стимулирующего характера на предприятии используется только начисления стимулирующего характера:
-за работу в ночное время;
-доплата за сверх урочные;
-доплата за работу в праздники.
Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что существует реальная необходимость в разработке эффективной системы стимулирования труда на ООО «Разный Сорт».
Соотношение валового дохода, издержек обращения и заработанной платы можно представить следующим образом:
Рисунок №2.3.2. Соотношение показателей
Исходя из диаграммы, можно сделать вывод о том, что расходы на заработанную плату составляют сравнительно не большую долю от валового дохода предприятия, из этого можно сделать вывод, что у торгового предприятия есть резервы для увеличения заработанной платы.
РАЗДЕЛ III. РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ООО «РАЗНЫЙ СОРТ»
Система стимулирования работников торговых предприятий в общем виде должна содержать дополнительные выплаты и премиям. Заработанная плата работников должна состоять из нескольких частей:
-во-первых, исходя из описания трудовых функций на ООО «Разный Сорт» необходимо установить базовые ставки на основе состояния рынка труда. Каждый агент по сбыту или торговый агент, рядовой продавец должен иметь у себя не только описание своих функций, но и соответствующее описание для более высокого должностного уровня;
-во-вторых, необходимо ввести дополнительные выплаты, прямо увязанные с достижением плановых показателей по сбыту (целевых ориентиров);
-в-третьих, можно ввести специальные бонусы и комиссионные доплаты. Все это необходимо дополнять ускоряющими коэффициентами (акселераторами) по отдельным продуктовым направлениям.
Для работников торговых предприятий формализовать профессиональные требования непросто.
В сфере маркетинга важны знание товаров и рынков, способность убеждать клиентов, осуществлять эффективные межличностные коммуникации, интуиция и импровизация.
Однако главное условие повышения вознаграждения — рост бизнеса на продуктовом направлении или на закрепленной территории.
Экономические реалии, такие как сокращение жизненного цикла продукции, расширение ее многообразия, индивидуализация производства, энергичная переориентация на запросы потребителей, ужесточение конкуренции по качественным критериям, усиливают давление на деятельность сбытовиков и соответственно вносят коррективы в системы стимулирования.
Можно предположить, что если на ООО «Разный Сорт» внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, усложнить маркетинговые цели, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль предприятия.
Разрабатывать систему стимулирования на предприятии необходимо в нескольких направлениях (рис. №3.1. Приложение №4)
Исходя из организационной структуры предприятия можно сказать, что разрабатывать систему стимулирования необходимо на двух уровнях.
Первый уровень – стимулирование высшего звена организационной структуры.
На ООО «Разный Сорт» к этому уровню можно отнести:
-главного бухгалтера;
-главного экономиста;
-управляющего сбытом;
-менеджера по рекламе;
-менеджеров по оптовой и по розничной торговле.
Оплата работников, руководящих должностей должна, осуществляется в соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для рядовых работников. Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками.
Во-вторых, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада.
В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.
Также необходимо вводить такой вид поощрения как премия из фонда директора.
Базой для начисления премии из фонда директора будет служить дополнительная прибыль, заработанная предприятием. Предполагается установить обязательный плановый объем прибыли, если предприятие план перевыполняет, то как следствие этого работникам начисляется премия из фонда директора. Премия будет начисляться пропорционально прибыли.
Таким образом если предприятие перевыполнило план на 10 %, то работникам начисляется премия в размере 10 % к основной заработанной плате, если на 20 %, то к основной заработной плате прибавляется 20 % и т.д.
Таким образом каждый работник, начиная от руководителя высшего звена и кончая рядовым продавцом заинтересован принести большую прибыль и получить за это прибавку к заработанной плате.
Итак, заработанная плата управляющих ООО «Разный Сорт» должна состоять:
Таблица №3.1
Наименование заработанной платы управляющих
| № | Наименование з/п | Доля в общей сумме заработанной платы |
| 1 | Основная (базовая) часть | 50% |
| 2 | Переменная часть | 45% |
| 3 | Премия из фонда директора | 15% |
Специфическими формами переменного денежного вознаграждения для управляющих считаются:
1) Бонус наличностью за результаты работы, составляющий определенный процент от прибыли.
Данная форма денежного вознаграждения будет формироваться исходя из прибыли предприятия аналогично премии из фонда директора, но будет распространяться только на работников высшего звена.
2) Отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты, так называемые «золотые наручники», обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности. Здесь предполагается ввести премиальную заработанную плату, переходящую от одного работника к другому.
Суть ее будет заключаться в следующем: целый год один из работников управляющего звена получает двойную заработанную плату, на следующий год эта заработанная плата переходит к другому, на третий год к третьему и так далее.
Получается у работника есть стимул, так как по истечению определенного времени, а в нашем случае это шесть лет двойная заработанная плата к нему снова возвращается. Это создано не только для того, чтобы повысить эффективность работы менеджера, но и чтобы удержать работника на должности как можно дольше, т.е. нам необходимо создать такие условия, чтобы работник был заинтересовал работать именно на данном предприятии.
Второй уровень – работники.
В этой группе можно отнести:
-торговых агентов;
-продавцов.
Систему стимулирования для данной категории работников должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.
Цель этих вознаграждений состоит в следующем:
- мотивация сотрудников и повышение их ответственности;
- удовлетворение актуальных или ощущаемые потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;
- демонстрация того, как фирма заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.
Для того чтобы у работников был стимул приносить предприятию большую прибыль необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей (см. таблицу№3.2)
Таблица №3.2
Составные части заработанной платы
| № | Наименование з/п | Доля в общей сумме заработанной платы |
| 1 | Основная (базовая) часть | 50% |
| 2 | Надбавки за выработку | 40% |
| 3 | Надбавки за выслугу лет | 5% |
| 4 | Коллективные премии | 15% |
| 5 | Премия из фонда директора | 10% |
Надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины.
Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.
На данный момент норматив составляет 250 000 грн с одной бригады продавцов (в квартал).
Если данный показатель повышается на 10%, то надбавки за выработку с 40% повышаются до 50 %, если 15 %, то до55 % и т.д., от общего
Если бригада продавцов норматив не выполняет то надбавка за выработку понижается на 5%.
Например, в третьем квартале 2009г. план выработки был перевыполнен бригадой продавцов на 10%, кроме того данная бригада принесла большую прибыль, среди аналогичных бригад, и более того предприятие получило сверх запланированной прибыли, т.е. по усмотрению директора может быть выдана прибыль из фонда директора.
Рассчитаем размер зарплаты одно из продавцов по новой системе стимулирования труда:
-по новым расчетам основная часть заработанной платы будет составлять 50% от 2000 грн. (2000 грн. эту зарплату работник получает в соответствии со старой системой стимулирования) т.е. базовая часть = 1000 грн.
-надбавка за выработку составит 40%, т.е. надбавка =800 грн.
-весь коллектив молодой, поэтому надбавки за выслугу лет нет.
-коллективная премия составит 15% =300 грн.
-премия из фонда директора 10% =200 грн.
Общая сумма зарплаты составит 2300 грн.
По старой системе оплаты труда заработанная плата составляла 2000 грн. Исходя из этого можно сделать вывод о том, что результаты внедрения системы стимулирования показали, что выросла зарплата работников, следовательно выросла выручка, а значит внедрение данного предложения является эффективным.
Заострим внимание на коллективных премиях, они распространяются на бригады продавцов и могут достигать 15 % прибавки к заработанной плате.
В течении месяца происходит подсчет прибыли бригады продавцов, бригада которая принесла большую выручки получает надбавку к заработанной плате (надбавку получает только одна бригада).
Премия из фонда директора начисляется по его усмотрению, но не должна превышать 10 % от общего объема заработанной платы.
Есть ряд стимулов, которые можно применять как к управляющим, так и к работникам второго звена. К данным стимулам можно отнести:
1. Стимул личной безопасности. Сюда относятся льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность в отношении болезни, происшествий или сокращения штатов.
2. Личные потребности. Этот тип льгот признает необходимость реализации определенных личных потребностей и ответственности, например, выходные и другие формы отдыха, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие укреплению здоровья и отдыху.
3. Финансовое содействие/помощь. Кредиты, помощь в покупке дома, распределение помощи, скидки и членские взносы.
4. Другие льготы. Их роль заключается в том, чтобы повысить уровень жизни сотрудников. К ним относятся субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат и помощь посредством предоставления кредитных карт.
Приведем сравнительную таблицу видов заработной платы по категориям персонала до внедрения и после внедрения системы стимулирования.
Таблица №3.3
Составные части заработанной платы
| № | зарплата по категориям работников | зарплата до внедрения системы стимулирования | зарплата после внедрения системы стимулирования |
| 1 |
Работники руководящих должностей |
-основная часть -переменная часть -северные надбавки |
-переменная часть 40% -северные надбавки -премии из фонда директора 10% -бонус наличностью за результаты работы20 % -премиальная годовая зп 100% |
| 2 | Работники: -продавцы -торговые агенты |
-основная часть -переменная часть -северные надбавки |
-основная часть50% -северные надбавки -надбавки за выработку40% -надбавки за выслугу лет5% -коллективные премии15% -премии из фонда директора 10% |
Подводя итоги проделанной работы необходимо подчеркнуть, что внедрение системы стимулирования труда на предприятия должно положительно сказаться на прибыли предприятия.
Данные таблицы можно представить в виде диаграммы.
Рисунок №3.1. Составные части заработанной платы после внедрения системы стимулирования
Исходя из данных можно прийти к выводу, что благодаря внедренной системе стимулирования труда качественно изменился состав заработанной платы, ее большая часть стала зависеть от личных результатов работников.
Можно предположить, что благодаря созданной эффективной системы стимулирования труда прибыль предприятия существенно возрастет.
ВЫВОДЫ И ПРОПОЗИЦИИ
Подводя итоги проделанной курсовой работы необходимо сказать, что стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.
«Эффективность труда» и «качество труда» являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.
На стимулирование работников влияет проводимая предприятием социальная политика.
Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.
Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:
1) необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;
2) необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;
3) предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;
4) социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;
5) система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.
На основе анализа зарубежного опыта управления персоналом украинского предприятиям может быть рекомендована система стимулирования работников, состоящая из двух подсистем, рассчитанных на различные группы работников (управляющие и рядовые служащие).
Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:
1) зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;
2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;
3) исключение уравнительности в оплате работников;
4) при создании системы оплаты работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.
Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что анализируемое предприятие является успешным. Анализ экономических показателей ООО «Разный Сорт» говорит о том, что торговое предприятие имеет хорошие финансовые результаты работы и из года в год улучшает свои финансовые показатели.
ООО «Разный Сорт» занимается не только торговой, но и закупочной деятельностью.
Анализируя сегодняшнюю систему стимулирования труда на предприятии можно сделать вывод, что она не эффективна.
В данной работе мной была предложена система стимулирования труда основывающаяся на разделении всего персонала на две группы.
Так весь персонал торгового предприятия был разделен на две группы:
- первая группа – это управленцы, главными стимулами для них являются: бонус наличностью или акциями за результаты работы, премиальные выплаты, обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности предприятия, опцион на акции — право в определенный момент в будущем купить акции по их цене, пакет акций в качестве вознаграждения по итогам деятельности за рост доходов на акцию в течение 3 — 5 лет, также в качестве стимула используются премии из фонда директора.
- вторая группа – это торговые агенты и продавцы, для них главными стимулами являются надбавки за выработку и выслугу лет, коллективные премии и премии из фонда директора.
Кроме того, в качестве методов стимулирования предлагается использовать: систему личной безопасности, учет личных потребностей и финансовое содействие со стороны предприятия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2001
2. Травин В.В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Юристъ, 2001
3. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2002 - №7
4. Бекетова В. Затраты на персонал - не расходы, а инвестиции. // Кадровый менеджмент , №6[10], сентябрь 2003. (http://www.hrm.ru).
5. Бланк И.А. Торговый менеджмент. - Киев: УФИМБ, 2003
6. Туркулец Н. Делегирование полномочий: инструмент мотивации сотрудников// Кадровый менеджмент, №6 [10], сентябрь 2003. (http://www.hrm.ru).
7. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие для сред.-спец. Учеб. заведений. - М.: Элит - 2001
8. Елендо Е. Секреты эффективного найма. (http://career.kaluga.ru).
9. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. – 2003. – №1
10. Гаврилин Юрий Федорович. Маркетинг. Стратегия и тактика менеджера: Учеб. пособие / - Челябинск, 2000
11. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. – 2000. – №7
12. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005
13. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2003. – №10
14. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е Изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М), 2001
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение №1
Таблица №2.2.3
Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Разный Сорт» за 2007 – 2009 гг.
(в сопоставимых ценах)
| Показатели | 2007г | 2008г | 2009г. | Отклонение по годам (+;-) |
Темп роста по годам (%) | ||
| 2008г | 2009г | 2008г. | 2009г. | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| 1.Товарооборот, тыс.грн. | 99258 | 105258 | 182842 | 6000 | 77584 | 106,04 | 173,71 |
| 2. Валовой доход, тыс. грн. | 12298 | 13480 | 24070 | 182 | 10590 | 109,61 | 178,56 |
| 3. Уровень валового дохода, % | 12,39 | 12,81 | 13,16 | 0,42 | 0,35 | — | — |
| 4. Издержки обращения, тыс. грн. | 9089 | 9990 | 15886 | 901 | 5896 | 109,91 | 159,02 |
| 5. Уровень издержек обращения, % | 9,16 | 9,49 | 8,69 | 0,33 | -0,8 | — | — |
| 6. Товарные запасы, тыс. грн. | 4560 | 6203 | 9242,5 | 1643 | 3039,5 | 136,03 | 149,00 |
| 7. Товарооборачиваемость, дн. | 17 | 21 | 18 | 4 | -3 | 123,53 | 85,71 |
| 8. Среднесписочная численность работников, человек | 357 | 365 | 363 | 8 | -2 | 102,24 | 99,45 |
| 9. Производительность труда, тыс. грн. | 278,03 | 288,38 | 503,70 | 10,35 | 215,32 | 103,72 | 174,67 |
| 10. Торговая площадь, мІ | 3598,7 | 3598,7 | 3598,7 | 0 | 0 | — | — |
| 11. Товарооборот на 1 мІ торговой площади, тыс. грн. | 27,58 | 29,25 | 50,81 | 1,67 | 21,56 | 106,06 | 173,71 |
| 12. Прибыль от реализации, тыс. грн. | 3209 | 3496 | 8184 | 287 | 4688 | 108,94 | 234,1 |
| 13. Балансовая прибыль, тыс. грн. | 2938 | 3217 | 7390 | 279 | 4173 | 109,50 | 229,72 |
| 14. Рентабельность продаж по прибыли от реализации, % | 3,23 | 3,32 | 4,48 | 0,09 | 1,16 | — | — |
| 15. Рентабельность продаж по балансовой прибыли, % | 2,96 | 3,06 | 4,04 | 0,1 | 0,98 | — | — |
Приложение №2
Таблица № 2.3.1
Организация заработной платы на ООО «Разный Сорт»
| № | Наименование заработной платы | зарплата в гривнах |
| 1 | 2 | 3 |
| 1 | Повременная оплата труда | 296.898 |
| 2 | З/п работников работающих по договорам | 8.630 |
| 3 | Начисления стимулирующего характера -за работу в ночное время -доплата за сверхурочные -доплата за работу в праздники |
8.290 3.240 2.734 |
| 4 | З/п во время учебных отпусков | 2.209 |
| 5 | Оплата отпусков текущего месяца | 26.785 |
| 6 | Выплата пособий по временной нетрудоспособности | 3.480 |
| 7 | Надбавки, обуслов. район. регулир. труда в т.ч. -начисл. по район коэф. за отраб. время -за работу в праздничные дни -за работу сверхурочно -за работу в ночное время |
228.124 1.914 2.268 5.803 |
| 8 | Северные надбавки в т.ч. -отработанное время -за работу в праздничные дни -за работу сверхурочно -за работу в ночное время |
260.714 2.187 2.592 6.632 |
| 9 | Итого: | 862.500 |
Приложение №3
Таблица № 2.3.2
Элементы заработанной платы по категориям персонала
| Должность отдел | Кол-во человек |
Отработанное время, час | Размер зарплаты | Премия,% | ||
| 2007 | 2008 | 2009 | ||||
| директор | 1 | 24 | 6000 | 6000 | 6000 | 10 |
| Гл. бухгалтер | 1 | 24 | 4000 | 4000 | 4000 | 10 |
| бухгалтерия | 7 | 24 | 14000 | 14000 | 14000 | 10 |
| Управляющий сбытом | 1 | 24 | 3000 | 3000 | 3000 | 10 |
| Гл. экономист | 1 | 24 | 3000 | 3000 | 3000 | 10 |
| Плановый отдел | 5 | 24 | 12500 | 12500 | 12500 | 10 |
| Менеджер по рекламе | 1 | 20 | 2500 | 2500 | 2500 | 10 |
| Отдел маркетинга | 10 | 24 | 15000 | 15000 | 15000 | 10 |
| Менеджер оптовой торговли | 1 | 24 | 2500 | 2500 | 2500 | 10 |
| Менеджер розничной торговли | 1 | 24 | 2500 | 2500 | 2500 | 10 |
| Маркетолог | 1 | 15 | 1200 | 1200 | 1200 | 10 |
| Склад | 50 | 24 | 75000 | 75000 | 75000 | 10 |
| Торговые агенты | 113 | 12 | 169500 | 169500 | 169500 | 10 |
| продавцы | 170 | 30 | 340000 | 340000 | 340000 | 10 |
| Итого | 363 | - | 650700 | 650700 | 650700 | 150 |
Приложение № 4
Рисунок № 3.1. Организационная структура предприятия